申请劳动人事仲裁相关表格
劳动人事争议仲裁申请书 申请人 被申请人 姓名或单 位名称 姓名或单 位名称 单位性质 单位性质 法定代表 人姓名 职务 法定代表 人姓名 职务 性别 年龄 性别 年龄 民族或国 籍 用工 性质 民族或国 籍 用工 性质 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 电话 电话 邮编 邮编 仲裁请求： 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和住址等情况)； 此 致 天津市劳动人事争议仲裁委员会 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 附：1、副本 份； 2、物证 份； 3、书证 份； 注：1、申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4、申请书副本份数，应按被申请人数提交。 授 权 委 托 书 天津市劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 一案，依照法律规定， 特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下： 委托人： （签名或盖章） 受委托人： （签名或盖章） 年 月 日 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志现任我单位 职务，为法定代表人 （或主要负责人），特此证明。 附： 法定代表人（或主要负责人）： 性别： 年龄： 民族： 住址： 联系电话： 邮政编码： （单位全称，加盖印章） 二零 年 月 日 天津市劳动人事争议仲裁委员会 撤回仲裁申请书 申请人 对 年 月 日向 天津市劳动人事争议仲裁委员会提出的劳动仲裁申请，现提出撤回仲裁请求。 撤回理由： 申请人： 年 月 日 注：1.申请人系自然人的，应写明姓名；系法人或其他组织的，应写明名称 ，并加盖公章。 2.本申请书应用钢笔、毛笔书写。 证据材料目录清单 案号： 编号 提交人签字： 名称 证明事项 页数 接受人签字： 份数
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劳动仲裁申请书范本
劳动争议仲裁申请书 （之一，劳动者用） 申 请 人 单位名称 姓名 装 订 线 被 性别 年龄 用工 民族 性质 工作单位 法定代表人 尽量详细 电话 最好有手机号 人 按工商营业执照填写 同 上 住所地 电话 家庭住址 申 请 职务 尽量详细 电话号码要正确，最好 有劳资负责人手机 邮编 邮编 请求事项： 1、未签劳动合同双倍工资 1800 元/月*4=7200 元； 2、未支付 10 月 11 日至 11 月 5 日的工资及加班工资××元； 3、允许本人调走本人档案 合计赔偿××元 事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）： 陈述事实理由关键是要交代清楚人物、时间、地点、金额四要素， 如 ×× 人 ×× 时间进入 ×× 入职公司，签订书面劳动合同 ×× 时间 ，缴 纳社会保险××时间，期间××加班时间，及申请人（单位）与单位 （被申请人）发生 ××劳资纠纷，简单交代劳资纠纷发生的原委及 申请事项、申请赔偿的金额，“实事理由”中的申请金额要与“申 请事项”中的申请金额在数额上保持一致。 此 致 劳动争议仲裁委员会 申请人：必须本人签字（他人代签或是复印的无 效） 年 附：1、副本 份； 2、物证 件； 3、书证 件。 月 日 注：1、申诉书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用，可用同样大小纸续加中页。 4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。
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申请劳动人事仲裁相关表格
劳动人事争议仲裁申请书 申请人 被申请人 姓名或单 位名称 姓名或单 位名称 单位性质 单位性质 法定代表 人姓名 职务 法定代表 人姓名 职务 性别 年龄 性别 年龄 民族或国 籍 用工 性质 民族或国 籍 用工 性质 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 电话 电话 邮编 邮编 仲裁请求： 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和住址等情况)； 此 致 天津市劳动人事争议仲裁委员会 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 附：1、副本 份； 2、物证 份； 3、书证 份； 注：1、申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4、申请书副本份数，应按被申请人数提交。 授 权 委 托 书 天津市劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 一案，依照法律规定， 特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下： 委托人： （签名或盖章） 受委托人： （签名或盖章） 年 月 日 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志现任我单位 职务，为法定代表人 （或主要负责人），特此证明。 附： 法定代表人（或主要负责人）： 性别： 年龄： 民族： 住址： 联系电话： 邮政编码： （单位全称，加盖印章） 二零 年 月 日 天津市劳动人事争议仲裁委员会 撤回仲裁申请书 申请人 对 年 月 日向 天津市劳动人事争议仲裁委员会提出的劳动仲裁申请，现提出撤回仲裁请求。 撤回理由： 申请人： 年 月 日 注：1.申请人系自然人的，应写明姓名；系法人或其他组织的，应写明名称 ，并加盖公章。 2.本申请书应用钢笔、毛笔书写。 证据材料目录清单 案号： 编号 提交人签字： 名称 证明事项 页数 接受人签字： 份数
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《劳动争议调解仲裁法》重点条文解读与适用
《劳动争议调解仲裁法》重点条文 解读与适用 第一节 《劳动争议调解仲裁法》重点条文解读 一、劳动争议的受理范围 （一）受理的范围 《调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的 用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 第五十二条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与 本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政 法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 解释二的新规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳 动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动 者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议。 《指导意见》第二条规定：下列争议，应作为劳动 争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发 生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费 导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医 疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社 会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工 伤待遇损失的。 省高院 2004 年 2 号批复：劳动者起诉要求用人单 位补缴社会保险费，告知其向社保部门申请处理；但劳动者 退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老 金、医疗费、工伤待遇等发生纠纷的，按劳动争议处理。 （二）不予受理的范围 1 、《指导意见》第三条规定：劳动者与用人单位因住 房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。（ 2002 年省院 指导意见有相关规定） 2 、其他不予受理的范围： （ 1 ）政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下 岗、整体拖欠工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企 业改制政策规定统筹解决； （ 2 ）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论 的异议纠纷； （ 3 ）公务员和比照公务员制度的事业单位组织和社 会团体的工作人员与用人单位之间的争议； （ 4 ）现役军人与军队之间的争议。 （ 5 ）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受 雇人之间的纠纷。 二、调解协议 （一）调解组织 《调解仲裁法》第十条规定：企业 劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民 调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争 议调解职能的组织。 （二）调解协议 1 、调解协议的效力 2 、调解协议及支付令 1 、调解协议的效力 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解 员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约 束力，当事人应当履行。 第十五条规定：达成调解协议后，一方当事人在 协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依 法申请仲裁。 2 、调解协议及支付令 第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济 补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 《指导意见》第八条规定：劳动者依据 《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议 调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请 支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的 规定。人民法院裁定终结督促程序后，劳动者 应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 三、劳动仲裁的概念与特点 （一）劳动仲裁的概念 劳动争议当事人向劳动争议 仲裁机构提出申请，由仲裁机构作为中 立第三方对双方争议进行裁决的一种争 议处理方式。 （二）劳动仲裁的特点 在组织上实行“三方原则”； 简便、快捷；属于强制仲裁，是诉讼的 前置程序。 仲裁前置的突破 解释二的新规定：劳动者以用人单位的工资欠条 为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳 动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按 照普通民事纠纷受理。 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报 酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议 确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的， 人民法院可以按照普通民事纠纷受理。 四、劳动争议的管辖 （一）劳动仲裁的管辖 1 、“工资关系所在地”原则 2 、“合同履行地”原则 3 、“用人单位所在地”原则 《调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委 员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳 动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同 履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 4 、深圳市内的管辖标准（特区内的管辖标准与特区外 的管辖标准） 五、仲裁时效 （一）时效的概念 权利人在法定期间内不行使权利即丧 失请求司法机关依法保护其民事权利的法 律制度。 （二）时效的起算 《劳动法》第八十二条：提出仲裁要 求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 解释二的新规定： 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关 系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面 通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之 日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发 生之日。 [ 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续， 用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的， 人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付 工资的书面通知的除外。 ] （二）因解除或者终止劳动关系产生 的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系 书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、 福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为 解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之 日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳 动关系之日为劳动争议发生之日。 《调解仲裁法》第二十七条的新规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效 期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。 （三）时效中断 时效进行中，因法定事由的发生致使 已经进行的时效期间全部归于无效，时效期间 重新计算。 《司法解释二》规定：向对方当事人主张权利或向有 关部门请求权利救济，致使申请仲裁期间中断的，从对方当 事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确 表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 《调解仲裁法》第二十七条规定：仲裁时效，因当事人 一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济， 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时 效期间重新计算。 （四）时效中止 时效进行中，因法定事由的发 生而使权利人无法行使请求权，暂时 停止计算时效，待法定事由消除后， 继续计算时效。 《调解仲裁法》第二十七条规定：因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请 仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。 《指导意见》第十六条规定： 2008 年 5 月 1 日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调 解仲裁法》，但对于 2008 年 5 月 1 日前发生的劳 动争议案件，有关仲裁时效的规定仍适用《劳动 法》。 六、仲裁审理阶段的若干问题 （一）答辩期 答辩期由十五天缩减为 10 天。（ 30 条） （二）开庭通知日期 由提前四天改为提前五天。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲 裁委员会决定。（ 35 条） （三）受理时限与审理时限 受理时限由七天缩减为五天；审理时限由 60 （ 90 ）天 缩减为 45 天（ 60 ）天。逾期未作出决定或裁定的，可 以直接向人民法院起诉。 《指导意见》第六条规定：当事人以劳动 争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人 民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳 动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭 证及尚未受理的证明。当事人以劳动争议仲裁委 员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起 诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误 送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉 讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民 法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁 委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日 起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关 案件的仲裁。 七、先予执行裁决以及有限起诉原则 （一）部分裁决 《调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决案 件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 （二）先予执行 《调解仲裁法》第四十四条规定：仲裁庭对追 索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执 行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： ( 一 ) 当 事人之间权利义务关系明确； ( 二 ) 不先予执行将严重影响 申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 （三）有限起诉 《调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争 议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书 自作出之日起发生法律效力： ( 一 ) 追索劳动报酬、工伤医 疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的争议； ( 二 ) 因执行国家的劳动标准在工作 时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 《指导意见》第九条规定：《劳动争议 调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：（一） 劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金 或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额 不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁 裁决为终局裁决；（二）劳动者要求按国家法定 标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及 劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会 保险争议，仲裁裁决为终局裁决。申请人的仲裁 请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的， 劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非 终局裁决事项作出裁决。 第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院 提起诉讼。 第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定 的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起 三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销裁决： ( 一 ) 适用法律、法规确有错误的； ( 二 ) 劳动争 议仲裁委员会无管辖权的； ( 三 ) 违反法定程序的； ( 四 ) 裁 决所根据的证据是伪造的； ( 五 ) 对方当事人隐瞒了足以影 响公正裁决的证据的； ( 六 ) 仲裁员在仲裁该案时有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审 查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁 决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起 十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《指导意见》第十条规定：劳动者就终局裁决向基 层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁 法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决 的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结 诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应 一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起 诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动 争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或 基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后， 均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动 者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协 调和沟通。 八、劳动仲裁与诉讼的衔接 （一）劳动仲裁裁决的效力 1 、劳动争议裁决的生效——十五天 第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定 以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起 诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 2 、当事人不服仲裁裁决向法院起诉，仲裁裁决的 、当事人 效力 部分事项的起诉、（对）部分劳动者的起诉、 起诉后申请撤诉的、超过起诉期限被驳回起诉的、 主体不适格的或裁决事项不属劳动仲裁范畴的 （二）劳动纠纷诉讼 1 、劳动诉讼的管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的 基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位 所在地的基层人民法院管辖。 2 、如何确定诉讼中的当事人 原、被告的确定 3 、诉讼的审理期限 一审六个月（ 6-3 ） 二审三个月（ 3-3) 九、劳动争议仲裁及诉讼如何收取费用 （一）劳动争议案件如何收取仲裁费 （二）劳动诉讼的收费标准 谢 谢！
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关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见
宁中法〔2008〕238 号 全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会： 南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争 议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于 2008 年 8 月 7 日经南京市中 级人民法院审判委员会第 23 次会议、2008 年 8 月 18 日南京市劳动争议仲裁 委员会审议通过。现将文件印发你们，望结合实际参照执行。执行过程中如遇新 情况新问题，请及时与发文单位联系。 附件:《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》 南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会 二○○八年十一月二十七日 关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意 见 南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会 为了公正、高效地处理劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，构建和 发展和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳 动合同法》）、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调 解仲裁法》）等法律法规，结合全市实际情况，现就劳动争议案件仲裁与审判中 的若干程序和实体问题，提出如下指导意见： 第一条 劳动争议仲裁委员会以申诉人所诉被诉人主体不在本委管辖范围 为由作出不予受理案件通知书，当事人依此向人民法院起诉的，因仲裁委员会 的上述理由不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》（最高人民法院法释（2001）14 号文）第二条、第三条和第四条所列人民 法院应当受理或应当审理的规定，人民法院对此类案件不应受理。起诉人应向有 管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。 第二条 劳动争议仲裁委员会的管辖范围原则上应按照《劳动争议调解仲裁 法》第二十一条的规定执行。 第三条 劳动争议仲裁委员会对申诉人的申请不予受理应当具有法定事由， 一般包括超过申诉时效，或不属于劳动争议受案范围，或不属于该委管辖。劳动 争议仲裁委员会不得以当事人未能提供证明存在劳动关系的证据，或找不到被 诉人等为由扩大不予受理的事由，作出不予受理的决定。 第四条 劳动争议仲裁委员会可以进行申诉前调解，如当事人双方均表示 同意调解的，仲裁委员会可以在当事人正式提出仲裁申请前给予不超过 15 日 的调解期限。 当事人以《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，即仲裁委员会超过 5 日未作出是否受理的决定为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法院出具 其仲裁申请时间的凭证，包括仲裁委员会的仲裁申请回执单、仲裁申请时间确认 书和终止审查确认书等。 上述“5 日”应指 5 个工作日，自仲裁委员会正式收件立案的次日起计算； 案前调解的，自 15 日的调解期届满次日起计算。 第五条 当事人以劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三 条规定的期限内未作出仲裁裁决为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法 院出具仲裁委员会受理通知书和裁决尚未作出的确认书。 劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定的期限内应 当对案件进行实体审理。如当事人因不可抗拒的事由或其他正当理由不能参加仲 裁活动、委托其他部门调查取证、委托鉴定以及其他应当中止仲裁期间的情形出 现，裁决期限中止计算。 不符合上述条件的，人民法院应当不予受理；符合上述条件的，人民法院 应当强化立案审查，并在符合《中华人民共和国民事诉讼法》的立案规定时，方 可予以受理。 第六条 自 2008 年 5 月 1 日后发生的劳动争议应当适用《劳动争议调解仲 裁法》第二十七条规定的一年申诉时效。劳动争议发生之日应按《劳动争议调解 仲裁法》第二十七条和最高人民法院法释（2006）6 号文的规定执行。 第七条 仲裁裁决后，如一方当事人起诉，另一方当事人未起诉，不能以 此认为未起诉方当事人对仲裁裁决的认可，人民法院应贯彻全面审理的原则， 对被告的抗辩亦应进行审理。当事人在一审增加诉讼请求的，如符合最高人民法 院法释（2001）14 号文第六条的规定，该增加的诉讼请求与诉争的劳动争议 具有不可分性，应当合并审理。当事人在二审中增加诉讼请求的，二审法院应不 予审理。 第八条 依法负有举证责任的用人单位在仲裁委员会仲裁过程中无正当理 由未提交或拒不提交证据，劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第 三十九条第二款的规定裁决用人单位承担不利后果的，该用人单位在人民法院 诉讼阶段首次提交且不能说明正当理由的，人民法院可不将其作为认定事实的 依据。 第九条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有非终局裁决事项 的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表述，但终局裁决事项与非终局裁决事 项应分开表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权 的期限。 第十条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局裁决的主体条件 仅限于劳动争议案件的申请人是劳动者的情形。对于申请人是用人单位的或者用 人单位提出反申请的，不适用一裁终局的规定。 只有劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定向人民法院 起诉，而申请撤销仲裁裁决的主体仅限于用人单位。仲裁裁决被中级人民法院裁 定撤销后，劳动者与用人单位均可以依据该法第四十九条第三款的规定向人民 法院提起诉讼。中级人民法院裁定驳回用人单位撤销申请的，仲裁裁决仍然有效 第十一条 劳动者就终局裁决已向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳 动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中 级人民法院应不予受理；已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案 件时，对用人单位的抗辩应一并处理。 劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定 书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销 仲裁裁决。 第十二条 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项所指“当 地月最低工资标准十二个月金额”系指仲裁委员会最终裁决的数额，且不包括 仲裁审理期间内新增加的费用。 第十三条 劳动仲裁的申诉人与被诉人均向同一人民法院起诉的，应当并 案审理。当事人地位列名为“原告（被告）”、“被告（原告）”。如立案时已 存在两个案号，则以先立案案号为准，后立案的案号应予撤销。 第十四条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，劳动争 议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明 该字号业主的自然情况。 第十五条 劳动者的请求属于《劳动合同法》第八十五条所规定范围内的加 付赔偿金的，不属于人民法院和劳动争议仲裁委员会劳动争议案件的处理范围。 第十六条 与原用人单位保留劳动关系的下岗职工和新的用人单位之间发 生的有关工资、加班工资、工伤保险待遇等纠纷，人民法院可以视具体情况适用 劳动法的规定作出实体判决。已办理离退休手续或已超过法定退休年龄的人员与 新的用人单位建立的关系不能认定为劳动关系。 第十七条 劳动者因第三人侵权被认定为工伤的，劳动者已从第三人的人 身损害赔偿纠纷中获得赔偿的，在劳动争议案件中用人单位不再支付。但下列情 况用人单位仍应支付： （一）劳动者在与第三人的人身损害赔偿纠纷中因自身过错承担责任，未 获赔付的部分。 （二）因劳动者未参加工伤保险导致工伤保险基金未支付的一次性伤残补 助金。 （三）劳动关系解除（终止）前提下的一次性就业补助金与一次性医疗补 助金。 第十八条 患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，不受实际工作年 限或在本单位工作年限的限制，其享受的医疗期均为 24 个月。医疗期满，劳动 者与用人单位协商一致，可以适当延长医疗期。 第十九条 劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间 因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于劳动合同争议的范 畴。但与工作无关、纯为个人生活事务等发生的借款，应按普通民事案件处理。 第二十条 劳动者超过工伤认定申请期限，无法获得工伤认定的，仍可以 以普通民事案件向用人单位提出赔偿请求。如果用人单位能够证明造成工伤认定 机会的丧失其没有过错的，用人单位可以不承担赔偿责任。 根据国务院《工伤保险条例》第二十八条的规定，自劳动能力鉴定结论作出 之日起 1 年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情 况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。但该申请通常是由当事人直接向劳 动能力鉴定委员会提出，劳动争议仲裁与诉讼不中止审理。复查鉴定与先前的劳 动能力鉴定结论不一致时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应当以新证据予以采 纳。 第二十一条 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费导致其养老、工伤、 失业、生育、医疗保险待遇损失为由，要求用人单位承担损失的，属于《劳动争 议调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议，劳动争议仲裁委员应当受理。 劳动者要求变更参保地、增保险种、纠正费基费率，劳动争议仲裁委员会 和人民法院不作为劳动争议案件处理。 对补缴社会保险的期限，如劳动者系在《江苏省社会保险费征缴条例》实 施前进入用人单位的，补缴期限统一自 2004 年 2 月 1 日起。该期限适用于各类 合法的劳动用工主体。当事人自愿补交该期限前的社会保险的，不受此限。 第二十二条 劳动争议仲裁裁决与法院判决所列明引用的法条应当遵循先 实体法后程序法、先上位法后下位法的原则。 人民法院的裁判文书应列明所适用的法律、行政法规、地方性法规，参照 适用的部门规章、地方政府规章、地方党委政府文件不在裁判文书中作为法律援 引的依据。 第二十三条 为切实维护劳动者合法权益，提高案件裁审的质量与效率， 一审法院应加大诉讼保全力度，对拖欠工资、保险待遇等纠纷，劳动者提出诉讼 保全申请的，原则上不要求劳动者提供担保。同时，要加大先予执行力度，鼓励 仲裁部门先行裁决。 第二十四条 本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。如本 意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院 的相关规定为准。 第二十五条 本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解 释。 第二十六条 本意见自下发之日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和 谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的 争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三 方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履 行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可 以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳 动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门 应当依法处理。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申 请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐 心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章 后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事 人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人 民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原 则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、 县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争 议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代 表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工 作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当 事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工 单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加 仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委 托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死 亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家 秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部 门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间 重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提 交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理 条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不 予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。 被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由 三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭 的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书 面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式 通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解 聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事 人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议 仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴 定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以 要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后 果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对 自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的， 可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁 申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准， 可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的， 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行 裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应 当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁 决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形 之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人 民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限 履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人 民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照 本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(全文）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 法： 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则 依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提 起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担 不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法 处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任 或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工 会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作 并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的 调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生 效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可 以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解 协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按 行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直 辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由 劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位 为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当 向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和 权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请 求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款 规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所 和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并 告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理， 并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩 书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名 仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知 当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会 决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人 经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席 仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己 陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动 争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延 期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日 期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资 标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决 书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请 执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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不申请仲裁就不能上法院起诉吗？
不申请仲裁就不能上法院起诉吗？ 文档简介：劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。也就是说，当事 人如果想向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提起 仲裁申请。 【案例】：高某是某公司职工，2005年6月中旬突发重病，在医院接受治疗。 在此期间，该厂以高某身体状况不适合本单位工作为由，作出了辞退高某的决 定。8月10日，高某在医院收到了《辞退证明书》。10月30日，高某腿好了以后， 在家属的陪同下向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求该厂撤销辞 退决定。但劳动争议仲裁委员会以他未在收到《辞退证明书》60日内申请仲(更多 信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)裁，申诉时效已超过为理由，不予受 理。高某决定向法院提起诉讼，这时有个学法律的邻居劝他，“只有当事人经过 仲裁后对裁决不服向人民法院起诉，人民法院才会受理”。请问，劳动争议仲裁 委员会做出不予受理决定后，高某还能不能提起诉讼？ 【北京义贤律师事务所评析】：高某仍然可以进行诉讼。根据《劳动法》第79 条的规定，劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。也就是说，当事人如 果想向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提起仲 (以 上内容由北京义贤律师事务所提供，更多信息可关注义贤新浪博客： http:// blog.sina.com.cn/u/2749102171)裁申请。当事人对劳动争议仲裁裁决不服 的，方可以自收到裁决书之日起的15日内向人民法院提起民事诉讼。 对于劳动争议仲裁委员会不予受理劳动争议的处理，最高人民法院在《关于 审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三条明确规定：劳动争议仲 裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期 限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法 院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者 其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 （1994 年 7 月 5 日） 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申 请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。当事人已放叶可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 1 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 （1993 年 7 月 6 日） 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五内，可以向人民 法院起诉。 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复 （1988 年 10 月 19 日，最高人民法院） 陕西省高级人民法院： 你院陕高法研〔1988〕43 号“关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的请 示”收悉，经研究答复如下： 同意你院的意见。即：劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定 向人民法院起诉，争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉 讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。人民法院在审理时，应以争议的双 方为诉讼当事人，不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。 最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知 的 劳动争议案件人民法院应否受理的批复 （1998 年 6 月 8 日中华人民共和国最高人民法院） 《最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理 通知的劳动争议案件，人民法院应否受理的批复》已于 1998 年 6 月 8 日由最高 人民法院审判委员会第 991 次会议通过，现予公布，自 1998 年 9 月 9 日起施行。 四川省高级人民法院： 你院川高法〔1998〕52 号“关于未经劳动仲裁的劳动争议案件，当事人向法 院起诉人民法院应否受理的请示”收悉。经研究，答复如下： 根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳 动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出 仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的， 人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决， 可以向人民法院提起民事诉讼。 最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释 （2001 年 4 月 16 日） 第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人 的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当 事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请 期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 2 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 3 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动争议仲裁裁决怎么执行？
劳动争议仲裁裁决怎么执行？ 文档简介：根据法律法规的规定，仲裁委员会是没有强制执行权的，由其 作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方当事人应当申请被执行人住所 地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 【案例】：温某是从安徽去浙江宁波打工的农民工，在工地工作是受了工伤 经劳动能力鉴定部门鉴定为七级伤残。受伤后，单位起初承担了全部的医疗费， 但是在支付一段时间后就什么也不管了，由于住院治疗每天都要花费大笔的医 疗费，温某自己不可能承担得起巨额的医疗费，不得不出院，回老家找 (51HRlaw 网站www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)个便 宜点的医院继续治疗。回家之后，有人告诉他他的情况属于工伤，单位应当给他 工伤赔偿的。于是，温某就向单位所在地的劳动部门申报工伤，经核实后获得了 批准，并做了劳动能力鉴定。 温某多次向单位要求工伤赔偿未果，就向宁波市某区的劳动争议仲裁委员 会提起仲裁，要求单位落实工伤待遇，并解除劳动关系。经宁波市某区劳动争议 仲裁委员会裁决，由用人单位向温某支付一次性伤残补偿金、一次性股票能工伤 医疗补助金和一次性伤残就业补助金，共计 87000 元人民币。 仲裁裁决送达后，双方当事人都没有提起诉讼，仲裁裁决书发生法律效力 ， 但用人单位一直不执行仲裁委员会的仲裁裁决。由于治疗需要花钱，温某急等这 笔钱治病，就向作出仲裁裁决的仲裁委员会提出强制执行的 (更多咨询拨打， 400-008-5151)请求，仲裁委员会告知其应当向区人民法院申请强制执行。温 某认为，仲裁裁决书是你仲裁委员会作出的，你们就应当负责执行。请问温某的 说法是否正确？ 【北京义贤律师事务所评析】：温某的说法是不符合法律规定的。根据《劳 动法》第八十三条、 《企业劳动争议处理条例》第三十一条、以及《民事诉讼法》第 二百零七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出的发生法律效力的仲裁文书，应 当由被执行人住所地或被执行人财产所在地的基层人民法院执行。据此，该生效 仲裁文书是由宁波市某区的劳动争议仲裁委员会作出的，温某应当向该区的人 民法院申请强制执行。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：根据法律法规的规定，仲裁委员 会是没有强制执行权的，由其作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方 当事人应当申请被执行人住所地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 强制执行是指人民法院的执行组织，依照法定程序，行使司法执行权，强 1 制义务人履行已经发生法律效力的人民法(新浪微博（@北京义贤律师事务所）； 腾讯微博（@义贤律师）)院判决、裁定、仲裁裁决或其他法律文书所确定的义务 的活动。人民法院在执行生效法律文书时，可以采取以下强制措施：（1）查封、 扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人的财产；（2）扣留、提取被执行人的储蓄存款 或者劳动收入；（3）强制被执行人交付法律文书指定的财物或者票证；（4） 强制被执行人完成法律文书指定的行为；（5）划拨企业、事业单位、机关、团体 的存款。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起的六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁 决的，另一方当事人来可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人 民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十一条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国民事诉讼法》 （1991 年 4 月 9 日第七届全国人民代表大会第四次会议通过） 第二百零七条 发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财 产部分，由第一审人民法院执行。 法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行 的财产所在地人民法院执行。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 2 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 3 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动仲裁委员处理案件范围
劳动仲裁委员处理案件范围 文档简介：劳动争议仲裁委员会也存在受案范围的问题。受案管辖解决的劳 动争议仲裁委员会与法院，以及其他纠纷解决部门之间的职权划分问题，涉及 到国家各部门之间的权力配置。只有构成劳动争议的案件，劳动争议仲裁委员会 才会受理，才有权作出具有法律效力的仲裁裁决。 【案例】：李某是从重庆来京务工的青年，2006年11月23日，经人介绍，李 某到一建筑工地进行电焊测试，经测试通过，用人单位的一名施工组长当场就 决定录用他，并让他第二天来上班，并同时领取劳动保护用品。第二天早上，李 某早早地到了工地工作，因对工地不熟悉，结果跌入工地的电梯井，造成颅骨 骨折，治疗费用花了好几万。李某想认定工伤，于是向北京市海淀区劳动行政 (更多交流尽在HR 法务沙龙QQ 群：173265467)部门提出工伤认定申请，劳 动行政部门经审查，让其提供劳动关系证明。于是，李某家人又找到了施工单位 要求单位认定李某与公司之间存在劳动关系，用人单位认为双方之间不存在劳 动关系。李某家人不服，准备向劳动争议仲裁委员会提起确认劳动关系的仲裁申 请，单位说双方之间没有签订书面的劳动合同，仲裁委员会是不会受理的。请问 劳动关系确认属不属于劳动争议的范围？ 【北京义贤律师事务所评析】：该用人单位的认识是错误的。劳动部关于贯 彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第82条明确规定，用人单位与 劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合 劳动法的适用范围和劳动争议的受案范围的，劳动争议仲裁委员会均应受理。一 切劳动争(更多信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)议的前提就是劳动关 系，因此，是否存在劳动关系是劳动争议首先需要确认的问题。根据劳动部《关 于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者与用人单位就是否存在劳动关 系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议是指劳动者与用人单位之间因履行劳动合同或法律法规规定的权 利义务而产生的争议。一个争议是否属于劳动争议，必须具备一定的条件，首先 争议的主体必须是劳动者与用人单位，即双方之间必须存在劳动关系，其次， 争议的内容必须是劳动合同或法律法规规定的权利义务。只有同时符合前述两个 要件的争议才属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会才能受理。 同人民法院的受案管辖一样，劳动争议仲裁委员会也存在受案范围的问题。 受案管辖解决的劳动争议仲裁委员会与法院，以及其他纠纷解决部门之间的职 权划分问题，涉及到国家各部门之间的权力配置。只有构成劳动争议的案件，劳 动争议仲裁委员会才会受理，才有权作出具有法律效力的仲裁裁 (51HRlaw 网 1 站www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)决。具体而言，劳 动争议包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因 执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动 合同发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议等。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：现在一些行业，人员的流动非常 平凡，企业在人员管理方面没有一套严格的制度，尤其表现在招工的过程中， 这些不规范的行为成了企业承担法律责任的直接诱因。因此，有必要提醒企业的 是，用人单位应当把好人员的进出口关，做好人力资源管理工作，建立一整套 完善的人员流动管理制度，避免不必要的纠纷的产生。 【法律法规】 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 ８２．用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只有存在事实 劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条 例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 ８４．国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同 关系得劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业 组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案 范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。 ８６．根据《中华人民共和国银行法》的规定，商业银行为企业法人。商业银行 与其职工适用《劳动法》、 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、 法规和规章。商业银行与其职工发生的争议属于劳动争议的受案范围的，劳动争 议仲裁委员会应予受理。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议； （四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。 劳动部办公厅关于企业富余职工、待岗职工因停发生活费 发生的争议属于仲裁委员会受理范围的复函 （1993 年 10 月 20 日劳动部办公厅） 重庆市劳动局： 你局《关于企业富余职工、待岗职工因停发生活费发生的争议是否属仲裁委员会 受理范围的请示》（渝劳仲发〔1993〕14 号）收悉。经研究，函复如下： 按照《国有企业富余职工安置规定》（1993 年国务院第 111 号令），为了妥善安 置国有企业富余职工，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企 2 业发给生活费，生活费在企业工资基金中列支。因此，在执行第 111 号令中企业 与职工因发放生活费发生的争议，劳动争议仲裁委员会可按《企业劳动争议处理 条例》第二条第二项“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定 发生的争议”受理。 最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释（二） （2006 年 10 月 1 日施行） 第七条 下列纠纷不属于劳动争议： (一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊 断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； （六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 3 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动争议预防调解仲裁的理论与实践
的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 1 、什么是调解？ 调解是一种非诉讼纠纷解决方式，是在第 三方的主持下，以国家法律、法规、规章 和政策以及社会公德为依据，对双方进行 劝说，促使争议双方互相谅解，自愿达成 协议，消除纷争的活动。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 2 、什么是劳动争议调解？ 指劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳 动争议调解组织在查明事实、分清是非、 明确责任的基础上，依照国家的法律、法 规，以及依法制定的企业规章和劳动合同， 通过民主协调的方式，推动双方互谅互让， 达成协议，消除纷争的一种活动。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 3 、劳动争议调解组织： (1) 企业劳动争议调解委员会 (2) 依法设立的基层人民调解组织 (3) 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解 职能的组织 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 五、劳动争议调解的程序 书面申请 、口头申请 充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏 导。 全面了解情况，查明事实，分清是非，作出正确的 结论。 相互沟通，在存在的问题上达成共识。公正公平合 理的原则，帮助双方达成协议 达成协议的，制作调解协议书。双方签名或盖章， 调解员签名并加盖调解组织印章后生效。 调解申请之日 十五日内未达成调解协议的可依法申 请仲裁。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （ 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定， 制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依 法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与 用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可 以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推 举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律 知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人 具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依 法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 17 号 《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会 保 障部第 76 次部务会审议通过， 现予公布，自 2012 年 1 月 1 日起施行。 部 长 尹蔚民 二〇一一年十一月三十日 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要 有以下特点： 一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规 定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠 道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。 二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。 《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限 及和解协议效力等作出明确规定。 三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设； 四是建立预防在先的工作机制； 五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度； 六是充分发挥劳动关系三方原则的作用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。 第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。 第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协 商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等 方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当 及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并 向劳动者反馈情况。 第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引 导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。 第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、 公正、及时的原则。 第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下 列职责： （一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策； （二）督促企业建立劳动争议预防预警机制； （三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企 业劳动争议预防调解工作； （四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐 稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。 第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。 第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等 民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉 求表达渠道。 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、 法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解 委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情况， 协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员 会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉 求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发 生。 第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的 规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。 第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争 议预防调解工作，具体履行下列职责： （一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策； （二）督促企业建立劳动争议预防预警机制； （三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应 急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作； （四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设 情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第二章 协 商 第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约 见、面谈等方式协商解决。 第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进 行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法 权益。 劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做 出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的， 视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第二章 协 商 第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约 见、面谈等方式协商解决。 第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进 行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法 权益。 劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做 出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的， 视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或 者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调 解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预 防调解工作。 调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。 第十四条 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和 企业共同推举人员，开展调解工作。 第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双 方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任 或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员 会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十六条 调解委员会履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和政策； （二）对本企业发生的劳动争议进行调解； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）聘任、解聘和管理调解员； （五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方 面出现的问题； （六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； （七）协助企业建立劳动争议预防预警机制。 第十七条 调解员履行下列职责： （一）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； （二）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）完成调解委员会交办的其他工作。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定 劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业 工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。 第十九条 调解员的聘期至少为 1 年，可以续聘。调解员不能履行调解 职责时，调解委员会应当及时调整。 第二十条 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的， 企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 第二十一条 发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员 会提出调解申请。 申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。 口头申请的，调解委员会应当当场记录。 第二十二条 调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且 双方当事人同意调解的，应当在 3 个工作日内受理。对不属于劳动争议受理 范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第二十三条 发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可 以在征得双方当事人同意后主动调解。 第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当 事人要求公开调解的除外。 第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调 解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。 调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开 展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 第二十六条 经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。 调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协 议履行期限、履行方式等。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员 会印章后生效。 调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应 当履行。 双方当事人可以自调解协议生效之日起 15 日内共同向仲裁委员会提出仲 裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动 人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协 议，出具调解书。 第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人 在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法 有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下， 仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。 第二十九条 调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。 在前款规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的 期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并 书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。 第三十一条 有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规 定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不做 出回应的； （二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的； （三）在约定的协商期限内未达成一致的； （四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的； （五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的； （六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事 人不同意调解的； （七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的； （八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调 解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工 作考评等制度。 第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作， 提供办公场所，保障工作经费。 第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会，劳 动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重 大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门 予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。 第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者 违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当 予以解聘。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 开展劳动争议预防调解工作应注意的 有关问题 一、争取企业高层重视 二、观念上：晚做不如早做， 最后还是要做 三、从组织、人员、制度、物质等四方 面做好这项工作 四、不要预设立场，更不能成为花瓶 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防与应对举措 《劳动合同法》及其《实施条例》解读 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 《劳动合同法》是《劳动法》的一个分支 不存在“新劳动法”这个说法 《劳动合同法》对《劳动法》中劳动合同 制度修正的， 依照新的《劳动合同法》 《劳动合同法》与《合同法》的关系 《劳动合同法》与《合同法》在我国社会主义法 律体系组成中分属于不同的部门法，《劳动合同 法》属于社会法，而《合同法》属于民商法 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 一、适用范围：保护对象扩大 《劳动法》第 2 条： 《劳动合同法》第 2 条： 在中华人民共和国 境内的企业、个体 经济组织（以下统 称用人单位）和与 之形成劳动关系的 劳动者，适用本法。 中华人民共和国境内 的企业、个体经济组 织、民办非企业单位 的组织（以下称用人 单位）与劳动者建立 劳动关系，订立、履 行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用 本法。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 三条 依法成立的会计师事务所、律师事务 所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规 定的用人单位。 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的 分支机构，依法取得营业执照或者登记证书 的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合 同；未依法取得营业执照或者登记证书的， 受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 用人单位实习生是否适用《劳动合 同法》 实习生与实习单位不建立劳动 关系，这是主流意见。 实习单位与实习生签订一份实习 协议是很重要的，可以在发生纠纷 时有约可依。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二、合同订立：强调诚实信用 《劳动法》第 17 条： 订立和变更劳动合 同，应当遵循平等 自愿、协商一致的 原则，不得违反法 律、行政法规的规 定。 《劳动合同法》第 3 条： 订立劳动合同，应当 遵循合法、公平、平 等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法与原法律规定相比在劳动合 同的订立原则上增加了两条原则，即公平 原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订 立劳动合同时的合法权益，法律特别强调 公平、诚信原则。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 三、规章制度制订：民主程序强化 《劳动法》第 4 条： 用人单位应当依法建 立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动 权利和履行劳动义务。 《劳动合同法》第 4 条： 直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大 事项时，应该经职工代 表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平 等协商确定。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在用人单位规章制度的制订程 序上与原来规定相比，新法规定的非常 详细。在新法的要求下，用人单位需要 首先健全工会或职代会，否则就无法通 过规章制度进行管理。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 四、事实劳动关系：违者必究 《劳动法》第 19 条： 劳动合同应当以书 面形式订立。 《劳动合同法》第 10 条： 建立劳动关系，应该 订立书面合同。已建 立劳动关系，未同时 订立书面合同的，应 当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合 同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面 通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支 付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间 的劳动报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法 第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳 动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳 动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系， 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资 的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一 个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同 法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工 资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳 动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动 者补订书面劳动合同。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 《劳动合同法》规定，建立劳 动关系超过 1 个月没有订立劳动合同的， 应当支付应得报酬的双倍；超过 1 年没有 订立的，则直接视为了无固定期限的劳动 合同。由此可见新法对事实劳动关系是严 格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最 大程度避免了事实劳动关系。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 五、无固定期限劳动合同： 订立主动性发生改变 《劳动法》第 20 条： 劳动者在同一用人单位连续工作满十年 以上，当事人双方同意延续劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限劳动合 同，应该订立无固定期限的劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 14 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限合 同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同 外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 九条 劳动合同法第十四条第二款规定的 连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人 单位用工之日起计算，包括劳动合同法施 行前的工作年限。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法不仅扩大了签订无固定 期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者 在用人单位连续工作满十年签订无固定期 限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。 新法与原规定在该问题上的主要区别就是 由以前劳动者求着用人单位签订无固定期 限劳动合同，转变为用人单位要主动找符 合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 关于当事人订立无固定期限劳动合同，下列哪些选项是符合法律规定的？ A ．赵某到某公司应聘，提议在双方协商一致的基础上订立无固定期限劳动合 同 B ．王某在某公司连续工作满十年，要求与该公司签订无固定期限劳动合同 C ．李某在某国有企业连续工作满十年，距法定退休年龄还有十二年，在该 企业改制重新订立劳动合同时，主张企业有义务与自己订立无固定期限劳动合同 D ．杨某在与某公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续 订时，杨某要求与该公司签订无固定期限劳动合同 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 正确答案： ABD 需要注意的是，劳动者在某用人单位连续工作满 10 年，用人 单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制须重新订立劳 动合同，劳动者如提出订立无固定期限劳动合同，用人单位 是否有义务订立？实际上由于我国国有企业改革和改制的特 殊国情，此种情形下用人单位与改革或改制前的企业不再是 严格意义上的同一单位，但是鉴于在国有企业服务多年的老 职工竞争力减弱，将其完全推向市场可能使其处于不利境 地，所以有《劳动合同法》第 14 条的规定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 六、试用期：滥用成本将提升 《劳动法》第 21 条、 32 条： 劳动合同可以约定试用期。试用期最长 不得超过六个月。试用期内劳动者可以 随时通知用人单位解除劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 19 条、 21 条、 37 条： 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限 一年以上不满三年的，试用期不得超过 两个月；三年以上固定期限和无固定期 限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理 由。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在试用期问题上新法与原 来的规定相比主要有以下几点变化，一 是对试用期的期限与劳动合同的期限作 了比较详细的规定。二是增加了用人单 位试用期解除劳动合同的条件，即必须 要向劳动者说明理由。三是增加了劳动 者在试用期内辞职的义务，即必须提前 3 天通知。四是对试用期的工资作了限 制性的规定。这些规定岁用人单位滥用 试用期以降低成本将有约束作用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 东湖高新区，从 2011 年 12 月 1 日起，全日制就业 劳动者月最低工资标准为 1100 元／月，非全日制就业劳动 者最低小时工资标准为 10 元／小时。。 最低工资标准不含依法缴纳的社会保险费和住房公 积金。 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者 的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工 作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位， 在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低 于相应的最低工资标准。 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法 签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适 用于本条规定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 七、竞业禁止：进一步细化和规范 《关于企业职工流 动若干问题的通 知》： 竞业禁止的期限最 多不能超过三年； 用人单位应当给予 该职工一定数额的 经济补偿。 《劳动合同法》第 23 条、 24 条： 竞业禁止的期限不能超过 两年。对负有保密义务的 劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终 止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者 经济补偿。竞业限制的人 员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。 点 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 评： 《劳动合同法》第一次将竞 业禁止纳入到全国性的法律之中，并有 了新的具体规定。《劳动合同法》对于 支付的日期和支付的方式有了明确的规 定，即在解除或终止劳动合同后按月支 付。此外，对于竞业禁止的人员范围， 仅限于高管人员、高技术人员、负有保 密义务的人员三类。因此将来用人单位 与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份 的标志。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结 《关于企业职工流 动若干问题的通 知》第 3 条： 用人单位与职工可 以在劳动合同中约 定违约金。 《劳动合同法》第 25 条： 除违反服务期协议以 及竞业禁止协议外， 用人单位不得与劳动 者约定由劳动者承担 违约金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依 照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于 违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务 期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人 单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法对违约金的约定作了 严格的限制，即仅限于违反服务期协议 以及竞业禁止协议两种情形下，对于解 除劳动合同的违约金是一律不允许的。 因此对于用人单位来说要依靠违约金来 约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来 防止员工随意跳槽，用人单位应在管理 方式和理念上作调整。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 九、讨薪：法律支持更加便捷 《劳动合同法》第 30 条： 用人单位拖欠或者未足额 支付劳动报酬的，劳动者 可以依法向当地人民法院 申请支付令，人民法院应 当依法发出支付令。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在拖欠工资的问题，新法又向 前迈出了很大的一步，即只要用人单位 没有按时足额发放劳动者的工资，劳动 者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠 或少发工资了，可以直接向法院申请支 付令，这将在很大程度上节省拖欠工资 的法律处理成本。在这样的法律环境下， 用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得 到一定程度的遏制。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十、兼职：管理基于用人单位态度 国家科委《关于科 技人员业余兼职若 干问题的意见》第 1 条： 科技人员在完成本 职工作的前提下， 可以在其他单位业 余兼职。 《劳动合同法》第 39 条： 劳动者同时与其他用 人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作 任务造成影响，或者 经用人单位提出，拒 不改正的，用人单位 可以解除劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评： 原来规定中劳动者有兼职的权利， 只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位 去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情 形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同 在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动 者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下， 只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第 二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单 位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首 先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证 明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十一、解除合同：程序更合实际 《劳动法》第 26 条： 劳动者无过错解除劳动 合同需要提前 30 天书 面通知。 《劳动合同法》第 40 条： 劳动者无过错解除劳动合 同需要提前 30 天书面通 知或额外支付一个月的工 资以后，可以解除劳动合 同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 用人单位可以通过提前 30 天书面通知的 方式解除劳动合同，也可以通过支付一 个月的代通知金直接解除劳动合同。提 前 30 天通知的，劳动关系要在 30 天后 才能解除，而支付代通知金的，劳动合 同可以直接解除。因此用人单位在劳动 合同解除的方式上要根据不同员工的不 同特点做出不同的选择。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十二、裁员：保护范围扩大 《企业经济性裁减人员规定》第 2 条、 4 条、 5 条： 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定 整顿期间或者生产经营发生严重困难，可以裁 员；提前三十日向工会或者全体职工说明情况； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医 疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的 不能裁减。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 41 条： 依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发 生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者 经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的；其他因劳动合同订立时候所依据的客 观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行的，可以裁员；需要裁减人员二十以上或 者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十 以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见后； 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的， 与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无 其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年 人的应当优先留用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限 制上，新法与原规定有很大的区别。总 的来说，企业转产、技术革新、经营方 式调整等非经济原因也可以进行裁员。 在裁员的的限制上，新法增加了社会选 择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的 合同形式以及劳动者的家庭状况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十三、合同终止：劳动者不能空手走 《劳动法》第 23 条： 劳动合同期满或者当 事人约定的劳动合同 终止条件出现，劳动 合同即行终止。 《劳动合同法》第 46 条： 除用人单位维持或者提高 劳动合同约定条件续订劳 动合同，劳动者不同意续 订的情形外，终止固定期 限劳动合同的，用人单位 应当向劳动者支付经济补 偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 《劳动法》规定劳动合同到 期就可以终止，不需要支付经济补偿金。 新法规定在不降低劳动合同约定的条件 下，除非劳动者不同意续订外，其他情 形下终止劳动合同的都需要支付经济补 偿金。该规定使得即便劳动合同到期终 止，用人单位让劳动者走的，也需要向 其支付经济补偿，加大了用人单位用工 退出成本。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十四、经济补偿金：高额补偿成为历史 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 5 条、 6 条、 7 条、 8 条、 11 条： 工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补 偿金；经劳动合同当事人协商一致，由用人单 位解除劳动合同的以及因劳动者不能胜任工作 被用人单位解除劳动合同的经济补偿金最多不 超过十二个月；经济补偿金的工资标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月 的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、 因客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时， 劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的， 按企业月平均工资的标准支付。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 47 条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六 个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济 补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称工资是指劳动者在劳动合同解除或者 终止前十二个月的平均工资。 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在经济补偿金的支付上，新法有三个 不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动 者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法 规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制 不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平 均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个 月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳 动合同前的 12 个月平均工资计发，但劳动者月 工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的， 以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化 就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同 同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额 的经济补偿将不再出现。 的理论与实践 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十五、违法解聘：后果很严重 《违反 劳动法 有 关劳动合同规定的赔 偿办法》第 2 条： 用人单位违反规定或 劳动合同的约定解除 劳动者合同的，对劳 动者造成损害的，应 赔偿劳动者损失。 《劳动合同法》第 48 条： 用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合 同已经不能继续履行的， 用人单位应当支付双倍的 经济补偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评： 原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两 种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔 偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳 动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳 动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定， 新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可 以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同 意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。 因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合 法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担 更大的赔偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十六、赔偿金：处罚力度加大 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条、 4 条、 10 条： 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以 及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的， 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最底 工资标准的，需要加付 25% 的赔偿金；用人 单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经 济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按 该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济 补偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十六、赔偿金：处罚力度加大 《劳动合同法》第 85 条： 有上述情形的，由劳动行政部门责令限 期支付，并责令用人单位按应付金额百 分之五十以上百分之一百以下的标准向 劳动者加付赔偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 延期支付或克扣劳动者的工资报 酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定 是加付 25% 的补偿，对经济补偿金的规定是 加付 50% 的补偿。而新法则将两者统一起来， 并提高了罚则，在 50%—100% 之间，由劳动 行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于 用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔 偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十七、劳务派遣：权益有了保障 劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离， 形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位实施。 《劳动合同法》第 92 条： 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他 有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以 上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评：《劳动合同法》对劳务派遣用 工作出了重大的调整，规定被派遣单位 的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和 用工单位要承担连带赔偿责任。该规定 使得以往被派遣劳动者权益受到损害时， 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得 到了解决。随着用工单位责任的增大， 是否还要继续使用派遣用工，用工单位 需要重新考虑。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评：《劳动合同法》对劳务派遣用 工作出了重大的调整，规定被派遣单位 的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和 用工单位要承担连带赔偿责任。该规定 使得以往被派遣劳动者权益受到损害时， 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得 到了解决。随着用工单位责任的增大， 是否还要继续使用派遣用工，用工单位 需要重新考虑。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十八、灵活用工：有了明确说法 《劳动保障部关于非 全日制用工若干问题 的意见》： 劳动者在同一用人单 位平均每日工作时间 不超过 5 小时累计每 周工作时间不超过 30 小时；用人单位与非 全日制劳动者建立劳 动关系，应当订立劳 动合同。劳动合同一 般以书面形式订立。 《劳动合同法》第 68 条、 69 条： 劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作 时间不超过四小时， 每周工作时间累计不 超过二十四小时；非 全日制用工双方当事 人可以订立口头协议。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在灵活用工方面，新法规定 的更加灵活，充分体现了这种特殊用工 的特点，灵活用工更具有灵活的特点， 将成为将来用人单位的辅助性、替代性、 临时性岗位的主要用工选择。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十九、用人单位不建立职工名册备查的法律 责任 《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日 起即与劳动者建立劳动 关系。用人单位应当建 立职工名册备查。 《条例》第八条 劳动合同法 第七条规定的职工名册，应当 包括劳动者姓名、性别、公民 身份号码、户籍地址及现住址、 联系方式、用工形式、用工起 始时间、劳动合同期限等内容。 第三十三条 用人单位违反劳 动合同法有关建立职工名册规 定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，由劳 动行政部门处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十、关于经济补偿金的连续计算 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原 用单位被安排到新用人单 位工作的，劳动者在原用 人单位的工作年限合并计 算为新用人单位的工作年 限。原用人单位已经向劳 动者支付经济补偿的，新 用人单位在依法解除、终 止劳动合同计算支付经济 补偿的工作年限时，不再 计算劳动者在原用人单位 的工作年限。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十一条 除劳动者与用人单位协商 一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十条第二 款的规定，提出订立无固 定期限劳动合同的，用人 单位应当与其订立无固定 期限劳动合同。对劳动合 同的内容，双方应当按照 合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一 致的内容，依照劳动合同 法第十条的规定执行。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十一、终止劳动合同的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》第四 十四条 在下列情形之一的，劳动合 同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老 保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院 宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责 令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情 形。 《法释 [2001]14 号》第十 六条 劳动合同到期后， 劳动者仍在原用人单位工 作，原用人单位未表示异 议的视为双方同意原条件 继续履行劳动合同。一方 提出终止劳动关系的，人 民法院应当支持。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十三条 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十二、关于培训费的违约金的约定 《中华人民共和国劳动合同 法》第二十二条 用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以 与该劳动者订立协议，约定服 务期。 劳动者违反服务期约定的，应 当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过 用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期 的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期 间的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第 二款规定的培训费用，包 括用人单位为了对劳动者 进行专业技术培训而支付 的有凭证的培训费用、培 训期间的差旅费用以及因 培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十三、劳动者可以依法解除的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条 件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳 动合同： ( 一 ) 劳动者与用人单位协商一致的； ( 二 ) 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； ( 三 ) 劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； ( 四 ) 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 五 ) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 ( 六 ) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 七 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的； ( 八 ) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ( 九 ) 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权 利的； ( 十 ) 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； ( 十一 ) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的； ( 十二 ) 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； ( 十三 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十四、用人单位可以依法解除的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十四、用人单位可以依法解除的法定情形 提前三十日通知与额外支付劳动者一个月工资，这两种方式 的优劣。 第一种方式，三十日内可发生很多事情，劳动者在这三十日 内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形 的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式，用人单位 支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产 生用工风险。选择额外支付一个月工资解除劳动合同比提前 三十日以书面形式通知再解除，风险小得多。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一） 依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用 人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人 单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条 有下 列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人 单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： ( 一 ) 用人单位与劳动者协商一致的； ( 二 ) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 三 ) 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； ( 四 ) 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； ( 五 ) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； ( 六 ) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ( 七 ) 劳动者被依法追究刑事责任的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 ( 八 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； ( 九 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选 择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十五、关于完成一定工作任务为期限，而终止是否应给劳 动者经济补偿？ 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在 本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直 辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍 的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向 其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动 合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 《中华人民共和国劳 动合同法实施条例》 第二十二条 以完成 一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完 成而终止的，用人单 位应当依照劳动合同 法第四十条的规定向 劳动者支付经济补偿。 的理论与实践 劳
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 （第八十号） 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会 议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总则 第一条 【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依 法保护当事人的合法权益。 第四条 【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 【劳动争议处理的基本程序】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的 ， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ； 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于 用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 【劳动争议处理的代表人制度】发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建 立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调解 第十条 【调解组织】发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业 代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 【担任调解员的条件】劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具 有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 【调解申请】当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 【调解方式】调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成 协议。 第十四条 【调解协议】经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 【申请仲裁】达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以 依法申请仲裁。 第十六条 【支付令】因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十七条 【劳动争议仲裁委员会设立】劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以 设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 【制定仲裁规则及指导劳动争议仲裁工作】国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 【劳动争议仲裁委员会组成及职责】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 【仲裁员资格条件】劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 【仲裁管辖】劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地 和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 【仲裁案件当事人】发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 【仲裁案件第三人】与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者 由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 【委托代理】当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁 委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 【法定代理和指定代理】丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁 活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活 动。 第二十六条 【仲裁公开】劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个 人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意 履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从 中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但 是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 【仲裁申请】申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 【仲裁申请的受理和不予受理】劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议 仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 【仲裁申请送达与仲裁答辩书的提供】劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申 请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答 辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 【仲裁庭组成】劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成， 设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 【书面通知仲裁庭组成情况】劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组 成情况书面通知当事人。 第三十三条 【仲裁员回避】仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申 请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 【仲裁员的法律责任】仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉 法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 【开庭通知与延期开庭】仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事 人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 【视为撤回仲裁裁决和缺席裁决】申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 【鉴定】仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有 约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提 问。 第三十八条 【质证、辩论、陈述最后意见】当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首 席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 【证据及举证责任】当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用 人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 【仲裁庭审笔录】仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录 有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 【当事人自行和解】当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁 申请。 第四十二条 【仲裁庭调解】仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当 事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 【仲裁审理时限及先行裁决】仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是 延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 【先予执行】仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申 请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 【作出裁决】裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭 不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 【裁决书】裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁 员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 【终局裁决】下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发 生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 【劳动者提起诉讼】劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 【用人单位申请撤销终局裁决】用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉 讼。 第五十条 【不服仲裁裁决提起诉讼】当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的 ， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 【生效调解书、裁决书的执行】当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照 民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民 法院应当依法执行。 第四章 附则 第五十二条 【事业单位劳动争议的处理】事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法 执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 【仲裁不收费】劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 【本法生效时间】本法自 2008 年 5 月 1 日起施行
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劳动仲裁部门提醒：农民工维权要留足证据
用人单位不签劳动合同、不缴社会保险以及出了工伤没人管等，是农民工就业过程中 最担心的问题。遇到这些问题该怎么办？劳动仲裁工作人员提醒，农民工维权应注意留足 证据，用人单位如不签劳动合同，不给缴保险，农民工朋友不应抱有无所谓的心理。 案例一： 职工索要加班费证据不足多败诉 今年 25 岁的小安在一家酒店上班三年多了，每月只休一天班，不光平时周末不休息 ， 遇到“五一”、“十一”等法定节假日还要更忙，但是酒店从未给过 她加班费。 2010 年 12 月，小安从酒店离职，并提交自己的考勤表、打卡表，证明自己曾在节假日 多次加班，要求酒店支付三年来的加班费。不过，劳动仲裁部门最终判定小安败诉，理由 是证据不足。 小提醒：劳动仲裁部门近年来接到的关于职工离职后索要加班费的案例越来越多，但 是多因证据不足败诉。职工虽然可以提供考勤表，但一般没有单位盖章，不具有法律效力。 如果想索要加班费，最好留下录音、录像、加盖单位公章的考勤表等有说服力的证据。 另外，劳动部门只受理一年以内的加班费申诉，如小安只能向酒店要求支付 2010 年 1 月到 12 月的加班费，2008 年和 2009 年的加班费申请则不予受理。 案例二： 不签劳动合同赔付标准降低 小刘在 2008 年到一家企业工作，此后一直没有签订书面劳动合同。到 2010 年 10 月， 因为企业多次不发工资，小刘辞职并到仲裁办申诉，要求企业每月赔付双倍工资 4200 元。 劳动仲裁以不签订书面合同，裁决用人单位支付小刘双倍工资，但是由于小刘与企业没有 合同，证明不了自己的工资水平，最终只能按最低工资标准每月 920 元的双倍进行赔付， 比小刘申诉时主张的平时的工资水平低了很多。 小提醒：劳动合同法明确规定，用人单位在用工之日起一个月之内，不与劳动者签订 劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。但是，由于双方没有签订劳动合同，劳 动者大多提供不出证明自己工资水平的证据，即便胜诉，最终也只能获得按最低工资标准 双倍的赔付。 案例三： 单位不缴保险工伤难以认定 老王在一家建筑工地打工，单位没有为老王缴纳工伤保险和签订劳动合同，老王也没 有要求，认为一般不会出现工伤事故。不料，2008 年老王在工作中被建筑石料砸断了腿。经 过几个月的治疗后，花费了大量的医药费。 用工单位不愿负担老王的医药费，并表示老王不是他们的工人。由于平时发工资时都 是发现金，老王没有工资卡和工资条，也没有用工协议，无法证明与单位存在劳动关系， 无法认定工伤，所以劳动仲裁最终驳回了老王的申诉，医药费最终由老王自己承担。 小提醒：如果用人单位不签劳动合同和缴纳保险，劳动者不应抱有无所谓的态度和侥 幸心理。如果一旦发生工伤，再用法律手段解决，维权成本会比较高，还有可能导致维权 失败。（记者 侯文强 通讯员 泽水 王鹏）
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江苏省劳动人事争议调解仲裁办法
江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 江苏省人民政府令 第 90 号 《江苏省劳动人事争议仲裁办法》已于 2013 年 5 月 27 日经省人民政府第 8 次 常务会议通过，现予发布，自 2013 年 8 月 1 日起施行。 省长 李学勇 2013 年 6 月 6 日 江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议，保护当事人的合法权益，规范调解、仲 裁程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议 调解仲裁法》）、《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）、 《中国人民解放军文职人员条例》等法律、法规，结合本省实际，制定本办 法。 第二条 本省行政区域内用人单位与劳动者发生的劳动人事争议，适用本办法。 第三条 处理劳动人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调 解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条 县级以上地方人民政府应当建立和完善企业、事业单位调解、乡镇（街 道）调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的劳动人事争议调解机 制。 人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁 工作。 第二章 调 解 第五条 发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）事业单位劳动人事争议调解委员会； （三）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （四）依法设立的基层人民调解组织； （五）在乡镇（街道）、村（社区）设立的具有劳动人事争议调解职能的组 织。 第六条 企业、事业单位劳动人事争议调解委员会由劳动者代表和用人单位代表 组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成 员担任或者由全体劳动者推举产生，用人单位代表由单位负责人指定。 调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 第七条 劳动人事争议调解组织应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、 档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。 第八条 地方各级人民政府及其相关部门、用人单位应当采取措施支持劳动人事 争议调解组织开展调解工作。 第九条 人力资源和社会保障行政部门、总工会、司法行政部门、人民法院指导 劳动人事争议调解组织开展劳动人事争议调解工作，共同开展调解员的业务培 训工作。 第十条 劳动人事争议调解组织接到当事人调解申请后，对属于劳动人事争议受 理范围且各方当事人同意调解的，应当在 3 日内受理，对不属于受理范围或者 一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知当事人。 第十一条 劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日 起 15 日内结束，但是，当事人书面同意延期的可以延长。在 15 日内或者当事 人同意的期限内未达成调解协议的，为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。 第十二条 劳动人事争议调解组织制作的调解协议书应当载明当事人基本情况、 调解请求事项、调解结果和协议履行期限、履行方式等。 第十三条 经调解组织调解达成劳动人事争议调解协议的，自调解协议生效之日 起 15 日内，当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会提出仲 裁审查确认申请，仲裁委员会经审查，认为符合法律规定的，对调解协议出具 仲裁调解书；认为不符合法律规定的，出具不予确认决定书。 劳动人事争议仲裁委员会作出不予确认决定的，当事人可以就该争议事项向劳 动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 第十四条 发生劳动人事争议，劳动人事争议调解组织可以在征得当事人同意后 主动调解。调解组织也可以接受劳动人事争议仲裁委员会的委托、移交、邀请 进行调解。 委托、移交调解的调解期限不超过 15 日，调解期限不计入劳动人事争议仲裁委 员会仲裁期限。 第十五条 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令 被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。 依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督 促程序后，劳动者可以依据调解协议直接向人民法院提起诉讼。 第三章 仲 裁 第十六条 省、设区的市、县（市）设立劳动人事争议仲裁委员会。 劳动人事争议仲裁委员会可以根据案件处理实际需要，在本辖区内的乡镇（街 道）、村（社区）设立巡回仲裁庭。 第十七条 劳动人事争议仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源和社会保障 等相关部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用 人单位代表等组成，总人数应当是单数。 劳动人事争议仲裁委员会主任由人力资源和社会保障行政部门负责人担任，副 主任由组成单位负责人担任。 第十八条 用人单位、工会、相关部门等劳动人事争议仲裁委员会组成单位可以 委派兼职仲裁员常驻劳动人事争议仲裁委员会，参与劳动人事争议调解仲裁活 动。 第十九条 劳动人事争议仲裁委员会办事机构为劳动人事争议仲裁院，具体承担 调解仲裁等日常工作。劳动人事争议仲裁院应当建设成具有社会管理和服务能 力的办事机构。 第二十条 劳动人事争议仲裁院应当按照统筹兼顾、适应实际需要的原则，合理 配备工作人员。 仲裁院应当具有相对独立的办公和办案场所，配备必要的设施和装备。 第二十一条 仲裁庭审理劳动人事争议，应当在专门场所进行。为方便处理劳动 人事争议，必要时可以设立临时仲裁场所。 仲裁场所应当相对独立、设施功能齐全、标志显著、庭貌庄严。 参加庭审的仲裁员和记录人员应当统一着正装，佩戴仲裁徽章。 第二十二条 符合《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件，并参加 国家或者省人力资源和社会保障行政部门组织的仲裁员培训，考试合格，经劳 动人事争议仲裁委员会聘任的仲裁员，可以申领仲裁员证。 第二十三条 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员，兼职仲裁员和专职仲裁员在 仲裁活动中享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当给予支 持。 第二十四条 仲裁员实行年度考核，年度考核结果作为解聘和续聘的依据。 第二十五条 省劳动人事争议仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件： （一）实施《公务员法》的省级机关与聘任制公务员、参照《公务员法》管理 的省级单位与聘任工作人员的人事争议； （二）省人民政府在宁直属事业单位以及省人民政府各部门、直属机构在宁事 业单位发生的劳动人事争议； （三）由省人力资源和社会保障行政部门代管的中央、国家有关部门所属驻宁 事业单位发生的劳动人事争议； （四）军队军级以上聘用单位与文职人员的人事争议； （五）在全省有重大影响的劳动人事争议； （六）认为应当由本仲裁委员会审理的其他劳动人事争议。 第二十六条 设区的市劳动人事争议仲裁委员会管辖本行政区域内除省劳动人事 争议仲裁委员会管辖范围以外的其他劳动人事争议。 县（市）劳动人事争议仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动人事争 议。 第二十七条 劳动人事争议当事人分别向合同履行地和用人单位所在地劳动人事 争议仲裁委员会申请仲裁的，由合同履行地劳动人事争议仲裁委员会管辖。 案件受理后，合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变劳动人事争议 仲裁的管辖。 多个劳动人事争议仲裁委员会都有管辖权，由最先受理的劳动人事争议仲裁委 员会管辖。 劳动人事争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决；协商不 成的，报请其共同的上一级人力资源和社会保障行政部门指定管辖。 第二十八条 用人单位发生合并、分立或者变更等情况的，由承继其权利、义务 的用人单位作为当事人参加仲裁活动。 发生劳动人事争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位 决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或者 主管部门作为共同当事人。 第二十九条 当事人、法定代理人可以委托 1 至 2 名代理人参加仲裁活动。委托 代理人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或者 盖章的授权委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第三十条 劳动者委托除律师、基层法律服务工作者、近亲属以外的公民参加仲 裁活动的，公民代理人应当向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证明和劳动者 所在社区、单位或者有关社会团体推荐的相关证明。 公民代理人不得向劳动者收取费用。劳动人事争议案件代理人不得从事风险代 理。 代理人违反第二款规定的，劳动人事争议仲裁委员会可以取消其代理资格。 第三十一条 委托代理人的权限变更或者解除的，当事人或者法定代理人应当书 面告知劳动人事争议仲裁委员会，并由劳动人事争议仲裁委员会告知对方当事 人。 第三十二条 发生劳动人事争议的劳动者一方在 10 人以上，并有共同请求的， 劳动者应当推举不超过 5 名代表人参加调解仲裁活动。 第三十三条 仲裁庭审理劳动人事争议案件时所依据的证据有：当事人陈述、书 证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。 以上证据经查证属实，才能作为认定事实的根据。 第三十四条 申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供与其请求 事项相关事实的初步证据。 第三十五条 劳动人事争议仲裁委员会可以委托社会保险经办机构等单位就案件 事实部分涉及的专业性问题进行核定。受委托的单位应当自收到委托书之日起 15 日内完成委托事项；因故不能完成的，应当在上述期限内函告委托方。 第三十六条 劳动人事争议申请仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七 条规定。 当事人主张仲裁时效中断、中止的，应当对其主张承担举证责任。 第三十七条 劳动人事争议案件应当公开开庭审理，但当事人协议不公开审理， 或者涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第三十八条 仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申 请： （一）是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。 当事人提出回避申请，应当说明理由，提供相关的证明材料，最迟应当在庭审 辩论终结前提出，劳动人事争议仲裁委员会应当及时作出决定，以口头或者书 面的方式通知当事人。 第三十九条 仲裁庭裁决劳动人事争议的期限，按照《劳动争议调解仲裁法》第 四十三条规定执行。 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以中止计算仲裁 期间： （一）当事人因不可抗力的事由或者其他正当理由，不能参加仲裁活动的； （二）委托其他部门调查取证的； （三）委托社会保险经办机构就专业性问题进行核定的； （四）案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定或者司法鉴定的； （五）公告送达的； （六）其他需要中止计算仲裁期间的情形。 第四十条 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，终结审 理： （一）申请人为自然人死亡，没有近亲属或者法定代理人，或者近亲属、法定 代理人放弃申请权利的； （二）涉及经济利益的劳动人事争议，被申请人为自然人死亡，没有遗产，也 没有应当承担义务的人的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人不同意继续由仲裁委员会审理的； （四）其他需要终结审理的情形。 第四十一条 仲裁决定适用于下列事项： （一）对管辖权有异议的； （二）是否需要回避的； （三）中止、终结或者恢复审理的； （四）撤销不予受理通知或者案件的； （五）撤销并重新组成仲裁庭的； （六）准予撤回仲裁申请的； （七）补正调解书、裁决书笔误的； （八）撤销仲裁裁决并重新审理的； （九）不予确认调解组织调解协议效力的； （十）其他需要仲裁决定解决的事项。 第四十二条 申请人在申请仲裁后至仲裁裁决前，因与被申请人达成和解协议， 或者因被申请人主体有误、放弃仲裁申请等原因而撤回仲裁申请的，应当向劳 动人事争议仲裁委员会提交书面申请，劳动人事争议仲裁委员会应当准予其撤 回仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会已受理被申请人反申请的，申请人撤回仲裁申请不影 响被申请人反申请的继续审理。 第四十三条 仲裁庭处理劳动人事争议案件应当先行调解。调解达成协议的，仲 裁庭应当根据协议内容制作调解书。 调解协议需要由第三人承担义务的，第三人应当在调解协议上签字或者盖章。 第四十四条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定的，应当书 面征询申请人是否同意由劳动人事争议仲裁委员会受理。申请人同意的，劳动 人事争议仲裁委员会应当受理；申请人不同意的，劳动人事争议仲裁委员会应 当在收件回执上对超过 5 日期限予以确认，申请人可以自确认之日起 15 日内向 人民法院提起诉讼。 第四十五条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动人事争议作出裁决 的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续 审理的，劳动人事争议仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理 的，劳动人事争议仲裁委员会应当作出终结审理决定，当事人可以自收到决定 之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 第四十六条 劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定， 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项， 且仲裁裁决确定的每项数额均不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的，该裁 决为终局裁决。 第四十七条 仲裁文书应当按照下列方式送达： （一）直接送达； （二）留置送达； （三）委托送达； （四）邮寄送达。 受送达人下落不明，或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公告送达，自 发出公告之日起经过 60 日，即视为送达。仲裁文书采用公告方式送达的，可以 在省人力资源和社会保障行政部门网站发布公告，同时，在案卷中注明原因和 经过，保留相应的网页记录。 劳动者人数在 10 人以上的集体劳动人事争议，劳动人事争议仲裁委员会适用本 条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可以通过布告形式公布。布告 应当张贴在用人单位主要经营场所或者办公场所，或者用人单位法定代表人住 所地，自布告张贴次日起，即视为送达。 第四十八条 劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条 规定裁决先予执行的，在移送被执行人住所地或者财产所在地基层人民法院执 行时，应当提供以下材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）裁决书的送达回执。 第四十九条 对于权利义务明确、事实清楚的简单劳动人事争议案件或者经双方 当事人同意的其他争议案件，劳动人事争议仲裁委员会可以适用简易程序，指 定 1 名仲裁员独任处理，并可以在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决 方式等方面进行简便处理。 第五十条 对符合下列条件的劳动人事争议案件以及经当事人同意的其他案件， 可以适用特别简易程序： （一）发生劳动人事争议的劳动者在 3 人以内的； （二）申请人的请求事项单一，案件标的额不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的； （三）当事人的权利义务明确和适用法律清楚的。 第五十一条 适用特别简易程序处理的，劳动人事争议仲裁委员会可以自收到仲 裁申请之日予以立案，指定 1 名仲裁员独任处理，采用庭外调解或者书面审理 的方式在 15 日内结案，结案方式为申请人自愿撤回仲裁申请或者当事人达成调 解协议。15 日内经 2 次调解仍未解决劳动人事争议的，转入简易程序处理，仲 裁期限从转入简易程序之日起重新计算。 第五十二条 当事人及有关人员在仲裁活动中有下列行为之一的，劳动人事争议 仲裁委员会可以批评教育、责令改正；批评教育无效的，可以向其所在单位或 者主管部门提出仲裁建议书，收到仲裁建议书的单位或者部门应当处理；构成 违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责 任： （一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的； （二）提供虚假证据的； （三）有义务提供有关文件、资料和其他证明材料而拒不提供的； （四）利用仲裁活动损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的； （五）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人打击报复的； （六）违反仲裁庭纪律或者扰乱仲裁庭秩序的； （七）违反本办法规定的其他行为。 第五十三条 劳动人事争议仲裁委员会发现其已经生效的仲裁裁决有下列情形之 一的，应当撤销裁决。但已生效超过 1 年的仲裁裁决和人民法院已经受理当事 人申请执行的仲裁裁决除外： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）违反法定程序，可能影响案件公正裁决的； （三）裁决所根据的证据是伪造的； （四）当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （五）仲裁员在审理案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 仲裁裁决被撤销后，劳动人事争议仲裁委员会应当自撤销之日起 10 日内另行组 成仲裁庭对案件进行重新审理，重新审理期限从撤销之日起计算。 第四章 附 则 第五十四条 在本省行政区域内依法就业的外国人、无国籍人以及港、澳、台地 区居民，与用人单位发生的劳动人事争议，适用本办法。 第五十五条 本办法规定的“3 日”“5 日”，指工作日。有关证据、送达、期 间等事项，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定执行。 第五十六条 劳动人事争议仲裁不收费。劳动人事争议仲裁院的仲裁经费由同级 财政列入预算，给予保障。 第五十七条 本办法自 2013 年 8 月 1 日起施行。1995 年 1 月 13 日江苏省人民 政府发布的《江苏省企业劳动争议处理办法》和 2005 年 12 月 7 日江苏省人民 政府发布的《江苏省人事争议处理暂行办法》同时废止。
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劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令(第八十号) 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施 行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定， 制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依 法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同 与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不 利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参 加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系 三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者 由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会 成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并 具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的， 调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导， 帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依 法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一 方当事人可以依法申请仲裁。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。 省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、 设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政 区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市 人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。 劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： (一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； (二)受理劳动争议案件； (三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件； (四)对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： (一)曾任审判员的； (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； (四)律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当 事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动 合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共 同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活 动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向 劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权 限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲 裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其 近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、 商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者 应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权 利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请 仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定 的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： (一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定 代表人或者主要负责人的姓名、职务； (二)仲裁请求和所根据的事实、理由； (三)证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知 对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的， 应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说 明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送 达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。 劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未 提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲 裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成 情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式 提出回避申请： (一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； (二)与本案有利害关系的； (三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； (四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事 人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、 枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事 人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决 定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以 缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构 鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲 裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲 裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人 单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈 述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之 日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期 并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据 当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： (一)当事人之间权利义务关系明确； (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入 笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁 决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签 名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自 作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决 书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一， 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销裁决： (一)适用法律、法规确有错误的； (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的； (三)违反法定程序的； (四)裁决所根据的证据是伪造的； (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生 法律效力。 第四章 附则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执 行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议仲裁申请书（样本）
劳动争议仲裁申请书 申诉人：张三，汉族，1978 年 02 月 23 日出生 身份证号码：43422119780223281X 地址：华盛顿市中央大街 198 号 联系电话：13814485494 被诉人：深圳市金盛电子塑胶有限公司 法定代表人：赵辉国 地址：深圳市宝安区西乡镇固戍村西荣工业区新二栋 1-2 层 联系电话：27448204 27448840 仲裁请求： 1. 请求依法裁决被诉人向申诉人支付 2006 年 12 月 18 日至 2007 年 01 月 05 日止期间的工资及加班费共计 RMB：1924 元； 2. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第三条之规定,还应给予 25%的经济补偿金 RMB：481 元； 3. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第十条之规定,还应给予 50%的额外经济补偿金 RMB： 962 元； 4. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第八条之规定,还应给予一个月的经济补偿金 RMB： 1030 元； 5. 请求依法裁决被诉人承担申诉人在职期间购买社会保险的义务。 6. 请求依法裁决被诉人承担本案仲裁费用。 事实和理由： 2006 年 12 月 17 日申诉人入职深圳市金盛电子塑胶有限公司（下称 被诉人），任职保安。2007 年 01 月 05 日被诉人以试用不合格为由解除 与申诉人的劳动合同关系。 1、申诉人认为，被诉人在解除劳动关系时，违反了《劳动法》的相 关条款，虽然申诉人是在试用期间，根据《劳动法》第二十五条的相关 规定：也只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除劳动 关系，被诉人无缘无故解除申诉人的劳动合同，根据违反和解除劳动 合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件之相关规定,应该给予经 济补偿金 RMB1030 元 （工资标准：1030 元/月）； 2、申诉人入职被诉人公司时月工资标准为 RMB1030 元，根据《深 圳市员工工资支付条例》的相关规定月工作时间计 21.75 天计算，申诉 人的日工资标准为：47.36 元/天，在职期间共计正班 14 天，合计工资 为：663.04 元 （47.36 元/天×14 天＝663.04 元）； 3、申诉人在职期间每天上班 12 小时，除去正常上班 8 小时，每天 加 班 4 小 时 ， 平 时 加 班 工 资 总 计 RMB497.28 元 (14 天 ×4 小 时 ×150％×5.92 元/小时＝497.28 元)； 4 、申 诉人 在职 期间 ，星 期六 和星 期日 共上 班 4 天， 应计 工资 RMB378.88 元 （47.36 元/天×4 天×200％＝378.88 元）； 5、申诉人在职期间，星期六和星期日共加班 16 小时，应计加班工 资 RMB189.44 元 （5.92 元/小时×16 小时×200％＝189.44 元）； 6、申诉人在职期间，元旦节上班 12 小时，应计工资 RMB195.36 元 (47.36 元/天×300％＋5.92 元/小时×4 小时×300％＝195.36 元)； 7、根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号 文件之相关规定，被诉人还应给予申诉人 25％的经济补偿金和 50％的 额外经济补偿金，合计 RMB1443 元 （1924 元×25％＋1924 元×50％ ＝1443 元）。 申诉人认为，被诉人的上述行为违反了《中华人民共和国劳动法》 及有关法律法规，至此，特向贵委员会提起仲裁，恳请贵委员会依法 支持申诉人的仲裁请求。 此致 深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会 申诉人： 二 OO 七年元月十二日
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30个经典劳动争议仲裁案例
30 个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其 下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位 安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未 安排工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休， 行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国 家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定 ， 由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我 安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给 我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故 向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回 当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分。2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应 安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不 下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身 边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分 公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第 三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业 的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的 职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７ 月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营 企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之 一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违 纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企 业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证 明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理， 即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。 2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间 原告多次因病住院，有证据的住院天数就达 411 天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作， 合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工 工作，仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发放临时工工资。2008 年 6 月， 被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订 劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终 止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告 续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除 一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任 岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于 赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223 号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立 劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除 一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、 辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起 的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》 的答复中所指的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然 终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同， 而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正 常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除 必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能 终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方 的责任、权利和义务也相应随之消灭。 《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同 期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就 是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需 要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之 间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否 已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间 相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合 同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订 劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在 的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也 就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律 规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级 残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可 能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达 到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此， 石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一个月）的生活 补助费，是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协 商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动 关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待 遇。1995 年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被 告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间， 原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。 1997 年 10 月， 原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责 任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制 到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初 所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日 向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？ 专家点评： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且 借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立。 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下：（1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为 原告缴纳社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破产，和 原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳 社保，可以向被告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为 40 万 元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳 动合同，合同中明确了进单位的时间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。 在夏先生工作了 5 个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受， 随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提 出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并 追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经过审理，最终判 决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未 予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资 双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未 判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公 司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他 要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争 议仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导 致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何 种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的 行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作 为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相 对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的 工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动 合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定 期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规 定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中， 签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未 注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定 期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双 方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动 关系应当恢复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争 议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼 期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月 份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了 夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆 为其企业职工，双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时 许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有 限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收 得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大周扬子巴士有限公司 依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币 箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴 字[2004]25 号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动 合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同年 4 月 13 日方庆向该市劳动 争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系 ， 被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院 判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限 公司辩称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分 合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持 大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决定的合法性进 行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实，只 有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本 案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子 巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告 具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工 的惩罚权。 《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分 和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子 巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规 定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳 动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示 同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调 离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然后才 给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又 没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭 店工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到 期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐 1200 元培训费，否 则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于 饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无 法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制 定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的 意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同 的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与 制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规 定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双 方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任 何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭店员工须知》第 18 条只 是饭店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束 力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根 据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满 时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某 与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调 离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动合同的约定和国家法 律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。张某与某合资饭店签订 2 年期限 的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店 员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同应当遵 循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。 《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施 行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿 的协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下 法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合 同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而，合同主要内容与原合 同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任 何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意 志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意 续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合 同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并 适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。2000 年 9 月到 宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订 《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻深办与某公司是两 块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决 定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日，驻深 办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任 和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张天企未到驻深办上班，驻深 办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张天企。张天企不服该处理， 2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请 求。市劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月 期间的生活费人民币 14 170．4 元；被诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻 深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除劳动关系手续 是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳 动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是错误的，因 为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉 方属于第二职业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。但是，它们 之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是 自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度 ， 双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双 方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在 领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作 为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为 劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支 付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持 续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为 一次性劳务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有签订劳动合同 的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳 经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务 工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工 的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关 系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属 于劳动法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以 被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李全生因患急性肺炎住院治 疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为 由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯 属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月锅炉厂停发 李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解 除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动 合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有： 一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳 动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种 情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定： “在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳 动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双 方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、 身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某 些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定，劳动者有 下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定 的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工 具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不 服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的； 犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位 可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予 以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为， 如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故 隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的 职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收 受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成 犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用 人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 26 条 规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作 之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对 患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行 政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续 从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同 关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位 可以解除劳动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些 技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以 胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身 又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定，因用人 单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善 造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按 法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和 国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企 业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳 动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难， 确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进 行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或 者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防 止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳 动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生 产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变 更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动 合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出 假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理， 故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律， 经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给 予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看， 李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人 民共和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是 在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批职工处分的时间，从证 实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他处分不得超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开 除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资 制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资为 1200 元左右，效率 高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会 和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班 工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与 平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算 基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》 (劳部发 〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳 动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人 日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间 的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制 度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工 资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产 量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合 同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。 在前 6 个月内，企业照常发给乔某工资，但从第 7 个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基 本工资标准的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济 补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第 一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开 始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外 半天也按照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开始，企业不仅向其支付半天工 资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的 规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排 的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、 全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字 60 号、〔1964〕会通字 5 号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养， 在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养 时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。 按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以 后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工作、半日休 养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计病假时间只 有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。 企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半 天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗 期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法应该享有 18 个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的 劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资 800 元加上按销售额一定比 例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款， 也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动 合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元的服装去代销，之后，张某 一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张 某赔偿代销服装 2 万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服， 向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法 律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月 800 元，如果从工资 中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效 力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订 立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第 89 条作 了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用 人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能 将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、 法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以 不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议， 那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印发的《工资支付 暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准 支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元，则超过了其月工资的 60%，明 显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20%即每月 160 元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按照规定，张某 要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定， 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经 济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中 第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造 成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提 前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约 定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年。合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元。 2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿到了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许 某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按 照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原 29 级 降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处 理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经 协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除 ……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发的 6 月份工资仅为 7880 元， 7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月 许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又 决定将许某按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程 作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补 发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的 必备要件做出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应 该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不 是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也做出了规定，即经过双方当事人的协商或 出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定 的工资标准。在公司做出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定许某工作业绩 大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表 明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决 定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不 妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变 更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。 本案中的这家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按 照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同 时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬做出调整。此案提醒用人单位在变更劳动 合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程 ， 即可对员工的工资做出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与 被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、 实习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回 国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日，被告被派往日本研修实习 。 2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。 同年 5 月 11 日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回 中国，但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告 保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重 损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》 及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》 基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万元保证 金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的 培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面 的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定 其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定 出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第 八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种 劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二） 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有 完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议 不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示 ， 该辩解不能成立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第 二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金 （物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资 企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公厅 《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文件中的有关规定的请示"》 （劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。 劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规 对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法 律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动 合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十 四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机 构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章 规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳 动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规 定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即 《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民 共和国合同法〉若干问题的解释》（1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法实施以后，人 民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不 得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法 的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出终止劳动合同的意向， 同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。 12 月 10 日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当， 在方芯同公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起， 12 月 23 日 上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯送交的病假条后，当即表示 “方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院 证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大连市市劳动争议仲裁委 员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受 医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医 疗期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被 诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公 司将未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合 同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第 29 条规定：“劳动者有下列情 形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：……（二）患病或 者负伤，在规定的医疗期内的”
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【劳动法律法规】仲裁申请书（劳动局）
仲裁申请书 XX 市劳动人事争议仲裁委员会： 申请人：XXX，男，XXXX 年 XX 月 XX 日出生，汉族，家住 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX，身份证 号 码 ： XXXXXXXXXXXXX 邮 政 编 码 ： XXXXXXXXXXX ， 联 系 电 话 ： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 被 申 请 人 ： XXXXXXXXXXXXXXXX 有 限 责 任 公 司 。 电 话 ： XXXXXXXXXXXXXX 。 公 司 地 址 ： XXXXXXXXXXXXXXX。 法定代表人：XXXXXXXXXXXXX，公司总经理，电话：XXXXXXXXXXX。 请求事项： 1、依法裁决被申请人现金支付申请人 2013 年 3 月 17 日至 2013 年 4 月 9 日未签订劳 动合同期间的双倍工资未支付部分，即人民币 2758.62 元（2500/21.75*24=2758.62 元）； 2、依法裁决被申请人现金支付申请人 2013 年 2 月至 2013 年 11 月法定休息日加班工 资 5517.24 元 （ 192 小 时 ×14.3678 元 / 小 时 ×2 倍 =5517.24 元 ） 及 25% 的 经 济 补 偿 金 1379.31 元（5517.24 元*25%=1379.31 元）。共计人民币 6896.55 元； 3、依法裁决被申请人现金支付申请人 2013 年 2 月至 4 月公司应缴而未缴的社会保险 费用，即人民币 1249.43 元（416.475*3=1249.43 元）； 4、依法裁决被申请人现金支付申请人一个月工资的经济补偿金计 2700 元； 5、依法裁决被申请人现金支付申请人 2013 年 12 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日标准工 资 2700 元、法定休息日加班工资 459.7596 元（16 小时×14.3678 元/小时×2 倍=459.7596 元）。共计人民币 3159.76 元； 合计金额：16764.36 元 事实理由： 申请人于 2013 年 2 月 17 日起与被申请人建立劳动关系，就职于公司办公室，口头 约定试用期标准工资为 2500 元/月。至 2013 年 4 月 9 日为止，被申请人均未与申请人签订 书面劳动合同及为申请人缴纳社会劳动保险。现根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付二倍工资。因此被申请人应该支付申请人 2013 年 3 月 17 日至 2013 年 4 月 9 日未签 订劳动合同期间的双倍工资未支付部分，即人民币 2758.62 元； 1 申请人自 2013 年 2 月 17 日入职被申请人公司以来，部门负责人严格按照公司《考勤 管理制度》相关规定，安排申请人每月法定休息日加班 2-3 天，被申请人未按相关法律法 规的规定安排调休或支付休息日加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定和 劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定：用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而 又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200%支 付劳动者工资。因此被申请人应该现金支付申请人 2013 年 2 月至 2013 年 11 月法定休息日 加班工资 5517.24 元（192 小时×14.3678 元/小时×2 倍=5517.24 元）。另根据《劳动合同 法》第八十五条和劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第 三条规定：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加 付应得工资收入 25%的赔偿费用。因此被申请人应该现金支付申请人 2013 年 2 月至 2013 年 11 月法定休息日加班工资 25%的经济补偿金 1379.31 元（5517.24 元*25%=1379.31 元）。 共计人民币 6896.55 元。注：申请人与被申请人签订的劳动合同第三条第二款约定：工资 标准按公司薪酬制度执行，合同约定中未明确工资数额。根据国家统计局《关于工资总额 组成的规定若干具体范围的解释》 中第一条关于“工资总额”的计算规定，应当以实际 工资作为计算基数，凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际 工资。 被申请人于 2013 年 2 月至 4 月未按相关法律法规规定为申请人缴纳社会劳动保险。 根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保 险，缴纳社会保险费。因此被申请人应该现金支付申请人 2013 年 2 月至 4 月公司应缴而未 缴的社会保险费用 1249.43 元； 被申请人无故拖欠申请人工资（2013 年 4 月 10 日与被申请人签订的劳动合同第四条 第二款约定：被申请人每月 18 日以货币形式支付申请人工资。被申请人未履行合同约定， 每月均延后多日支付，并未与申请人协商，严重违反该条款，银行转账记录为证）、拒不 支付劳动者延长工作时间工资、未按时缴纳社会保险。根据《劳动合同法》第三十八条、第四 十六条、第四十七条（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支 付半个月工资的经济补偿）、第八十五条规定，被申请人应该现金支付申请人一个月工资 的经济补偿金，共计 2700 元； 申请人按照《劳动合同法》第三十七条规定，提前三十日以书面形式通知被申请人解 除劳动合同，在 2013 年 12 月 31 日通知到期申请办理离职手续时，被申请人以公司“翼 2 机通”系统全面升级为由，强烈要求申请人必须缴满中国电信手机号码在网 24 个月最低 消费金额后方可办理离职手续和结算工资，申请人对此表示不解，再次申请办理离职手续 和结算工资未果。被申请人的行为严重违反相关劳动法律法规规定，特申请依法裁决被申 请人现金支付申请人 2013 年 12 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日标准工资 2700 元、法定休息日 加班工资 459.7596 元（16 小时×14.3678 元/小时×2 倍=459.7596 元）。共计人民币 3159.76 元。 综上所述，申请人认为被申请人的行为严重违反《劳动法》、 《劳动合同法》、 《劳动合 同法实施条例》及相关法律法规，为维护申请人的正当权益，特向 XX 市劳动人事争议仲裁 委员会仲裁，请求支持申请人的请求! 此致 敬礼！ 申请人： 年 月 日 附件： 1、申请人身份证复印件一份 2、劳动合同复印件一份 3、工资条（2013 年 3 月份、7-9 月份）复印件一份 4、休息日加班清单一份 3
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劳动监察与劳动仲裁的区别
劳动监察与劳动仲裁的区别 受理范围 劳动监察：(一)用人单位制订内部劳动保障规章制度的情况； (二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； (三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； (四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； (六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； (七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训 和职业技能考核鉴定的规定的情况； (九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 劳动仲裁:（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有 关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规 规定应当处理的其他劳动争议。 权限 劳动监察：有处罚权,无调解权。 劳动仲裁：有调解权,无处罚权。 执法依据 劳动监察：法律、法规、规章。 劳动仲裁：除了法律、法规、规章外，还可以依据劳动合同,企业内部规章制度等进行裁决。 本质区别 劳动监察：政府部门行政执法。 劳动仲裁：是对用工双方权利义务的平等裁判。 劳动争议仲裁的概念及其与仲裁、劳动监察的区别 2010-11-11 ：中国大律师 [提要]本文主要介绍了劳动争议仲裁的概念，以及其与仲裁、劳动监察的区别，并就仲裁和监察的受 案范围划分原则进行阐述。以求人们对这几个容易混淆的法律概念进行区分。 一、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在 权利义务上作出裁决的一种法律制度。 二、劳动争议仲裁与仲裁的区别 从本质意义上说，《中华人民共和国仲裁法》所规定的仲裁制度与《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议“仲裁”制度是截然不同的。《仲裁法》所规定的仲裁制度，是我国按照国际通行惯例在民商事领域内 统一建立的法律制度;而现行的劳动争议“仲裁”制度则是国家针对劳动争议的特殊性，在该领域设立的 处理劳动争议的专门制度，其与有关国际公约所称的仲裁并无任何联系。《中华人民共和国仲裁法》第七十 七条特别规定劳动争议仲裁另行规定，不适用仲裁法。归纳起来，两者主要有以下区别： 1.在机构设置方面，仲裁委员会不按行政区划层层设立，可以在直辖市和省、自治区人民政府所在地 的市设立，也可以根据需要在其他设区的市设立;而劳动争议仲裁委员会是按行政区划分别在县、市和市辖 区等设立的处理劳动争议的特别机构，其常设办事机构设于各同级劳动行政主管部门内。 2.在受案范围方面，仲裁涵盖民事、经济的绝大多数领域，包括各类合同纠纷和其他财产权益纠纷;而 劳动争议仲裁仅限于劳动争议。 3.在管辖方式方面，仲裁实行协议管辖，当事人可自主选择诉讼或者仲裁，也可自主选定仲裁委员会; 而劳动争议仲裁实行地域管辖和级别管辖，当事人之间发生劳动争议后不得直接向人民法院起诉，而必须 先申请劳动争议仲裁且当事人之间无需订有仲裁协议。 4.在裁决效力方面，仲裁实行一裁终局制度，裁决一经作出，即发生法律效力;而劳动争议仲裁裁决 是非终局性的，当事人不服还可以向人民法院起诉。 三、劳动争议仲裁与劳动监察的区别 (一)劳动争议仲裁与劳动监察的区别 劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务引起的纠纷。劳动争议概括为两类：一类是因为 适用法律法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议，另一类是因指定或变更劳动条件而产生的争议。仲 裁也称公断，其基本含义是有一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动争议仲裁是劳动争议 仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，采取在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作 出裁决的活动。 劳动监察是指劳动行政部门和人员代表国家对劳动法的遵守情况所依法进行的检查、处罚等一系列执 法活动。具有：1 法定性，即依据强行性法律规范进行监察活动;2、行政性，即属于行政执法和行政监督， 是行使行政权利的具体行政行为;3、专门性，即是有专门机构和人员针对劳动法的遵守所实施的专门监 督;4、惟一性，即在劳动监督体系中，惟有劳动监察是以国家的名义对劳动法的遵守实行统一和全面的监 督。 劳动争议仲裁和劳动监察的区别： 1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决 定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征; 而从基准到监察则主要体现公法的特征。 2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强 调行政性，它是国家机关依法行政的机构。 3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规 范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律 规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有 效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。 4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的 事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了 自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在 损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。 5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可 以追究行政责任。 6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据; 劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。 7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或 行政复议。 8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是 60 天;劳动监察受理案件的时限是两年。 (二)、仲裁和监察受案范围划分的原则 搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此， 在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨 论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁 与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律， 事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划 分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工 作效率、降低行政风险的精神，同时借鉴我市各区县的一些成功做法，我们认为，在处理社会保险、劳动报 酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则： 1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理， 那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法 律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是 监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交 叉案件时的首要原则。 2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察， 在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上 的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况 下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。 比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标 准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于 劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和 竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明 确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理 为宜。另外，超过 60 日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。 3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的 规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险， 不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖 欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责 令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳 金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严 重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护 劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济 上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与 违法行为作斗争的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉抵制违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外， 依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民 和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有 主动、快速的优势，有利于及时解决问题。 4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不 足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。 仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真 实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的 程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等假定事实为依据作出结论。另外，从证明标准的角度看， 如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责 任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监 察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政不作为或适用法律错误，容易引 起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件， 降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用 工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳动关系的;是非不明需要公断的等。目前， 我市大部分区县都采取了疑难案件由仲裁受理的办法，取得了很好的效果。 劳动保障监察和劳动仲裁的受理范围异同 2011 年 4 月 7 日作者：古晶 一、劳动监察和劳动仲裁的区别： 1、性质不同：劳动监察是劳动争议的行政处罚程序，有行政处罚权，但不能组织双方调解；劳动仲裁 乃至劳动诉讼是劳动争议的司法处理程序，没有行政处罚权，但可以组织双方调解。 2、处理的对象不同：劳动监察追究的是用人单位、职业介绍机构，劳动仲裁追究的是用人单位或劳动 者。 3、被处理对象承担的法律责任不同：劳动监察导致的法律责任是行政责任、民事责任，劳动仲裁只会 产生民事责任。 4、违法行为的实效不同：劳动监察的受理时效是一年，劳动仲裁的受理时效是两年。 5、劳动监察针对的是用人单位对职工这一整体的劳动法权益侵害的保护，劳动仲裁则是侧重于用人单 位和个别劳动者具体劳动争议的处理。 6、对同一违法案件的处理，劳动监察行政处罚的力度要大于仲裁。例如，对企业不缴纳社会保险费的 违法行为，仲裁只能裁决按规定补缴，而监察除责令补缴外，还可以加收滞纳金。又如，对用人单位克扣 或者无故拖欠劳动者工资、加班费等的违法行为，仲裁只能裁决企业支付劳动报酬及相当于劳动报酬 25% 的经济补偿金，而监察除责令支付劳动报酬和经济补偿金外，还可以责令企业按相当于劳动报酬 1 至 5 倍 支付赔偿金。 二、劳动保障监察受理范围（见《劳动保障监察条例》第十一条） （一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； （二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； （三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； （四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； （六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； （七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培 训和职业技能考核鉴定的规定的情况； （九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 三、劳动争议仲裁受理范围（见《劳动争议调解仲裁法》第二条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 四、具体受理范围划分： 1、劳动仲裁受理，劳动保障监察不受理：要求恢复劳动关系、要求确认劳动关系等个体劳动争议。 2、劳动保障监察受理，劳动仲裁不受理：不遵守休息休假制度、使用童工、职业中介的违法事宜； 3、劳动监察、劳动仲裁都受理：用人单位录用职工非法收费、拖欠克扣劳动者工资、拖欠工伤医疗费、 加班加点不支付加班费、主张经济补偿金和赔偿金、女职工劳动保护、工资低于最低工资等 4、综述：用人单位与员工的个别劳动争议，由劳动仲裁处理；用人单位的违法行为，不是针对具体个 别员工，而是针对职工整个群体的，由劳动监察处理。即劳动保障监察保护全体职工，劳动仲裁保护的是 个体职工。另外，劳动监察不处理职工的违反劳动法事宜，这应当由劳动仲裁受理。 五、另外 1、这里要单独提一下社保争议。社会保险争议一般表现为用人单位和职工不参加社会保险、虽已参加社 保，但缴费工资基数不实等。据笔者了解到的是北京仲裁不受理员工要求用人单位未缴而补缴的社保争议， 上海仲裁是受理的。 2、仔细比较《劳动保障监察条例》第十一条第七款和《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款的规定，笔 者认为北京仲裁的做法是不合乎《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款规定的，道理很简单，按照该款规定， 员工与用人单位因社保发生的争议属于劳动争议，应当有权提起劳动仲裁；而《劳动保障监察条例》第十一 条第七款规定的主旨是劳动保障监察机构有权对用人单位参加社保和缴纳社保的整体情况进行监察，强调 的是整体情况，不是个别职工的情况，所以笔者认为上海仲裁受理个别员工关于社保的仲裁请求的做法是 正确的。 本文相关法条： 《劳动争议调解仲裁法》第二条、第九条 《劳动保障监察条例》第十一条、第二十一条
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劳动人事争议仲裁举证责任分配规则
劳动人事争议仲裁举证责任分配规则 为实现标准化办案，现就当事人在劳动争议仲裁过程中的举证 责任分配事项明确如下： 第一条 劳动人事争议仲裁过程中的举证责任分配遵循“谁主张， 谁举证”的原则，当事人对自己的主张有责任提供证据。 第二条 劳动者一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应承担的 举证责任如下： 1.劳动者一方当事人主张劳动（人事）关系成立的，应当提交 相应的劳动合同（聘用合同）或就领取工资、福利待遇、办理社会保 险及工作管理（如工作证、服务证等）提供相关证据； 2.劳动者一方当事人主张工资标准高于合同约定或已实际领取 的工资数额的，应就其主张的工资标准举证； 3.劳动者一方当事人主张用人单位减少工资等报酬的，应就用 人单位减少工资等报酬的事实举证； 4.劳动者一方当事人追索申请仲裁之日两年前的工资等报酬的， 原则上由劳动者一方当事人举证； 5.劳动者一方当事人主张加班工资的，应就加班事实的存在举 证； 6.劳动者一方当事人主张业务提成的，应就存在业务提成的事 实（包括用人单位与劳动者一方有业务提成的约定或用人单位关于 业务提成的规定、业务提成的支付时间、业务提成的支付标准以及计 提提成的业务由劳动者完成等）举证；劳动者一方当事人与用人单 位约定业务提成在业务款项收回后才支付的，对业务款项回收的举 证责任由劳动者一方当事人承担； 7.劳动者一方当事人主张奖金、年终奖或年终双薪的，应就双方 存在奖金、年终奖或年终双薪的约定或用人单位的相关制度以及奖金、 年终奖或年终双薪的金额等事实举证； 8.劳动者一方当事人主张订立无固定期限劳动合同（聘用合 同）的，应就订立无固定期限合同条件的成就举证； 9. 劳动者一方当事人主张用人单位解除劳动合同（聘用合同） 或解除事实劳动（人事）关系的，应就解除合同或解除事实劳动 （人事）关系的事实举证； 10. 劳动者一方当事人主张工伤保险待遇及其赔偿的，应就存 在因工伤损害的事实及工伤认定、伤残等级鉴定结论及鉴定时间、工 伤住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所需交通费和食 宿费、应安装康复器具的证明及费用等事实举证； 11.女职工主张“三期”（孕期、产期、哺乳期）权利的，应就 存在“三期”的事实、起止时间以及是否存在晚育、难产、领取独生 子女证等事实举证； 12. 劳动者一方当事人要求享受患病或非因工负伤医疗期待遇 的，应就本人患病或非因工负伤的事实以及本人实际参加工作年限 等事实举证； 13. 劳动者一方当事人对社会保险办理情况有异议的，应当提 交《员工参加社会保险清单》，但用人单位未为劳动者办理社会保险 的除外； 14.依法应由劳动者一方当事人承担的其他举证责任。 第三条 用人单位一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应当 承担的举证责任如下： 1.劳动者一方当事人已举证证明在用人单位处工作，但用人单 位主张劳动（人事）关系不成立的，用人单位应当提交反证； 2．用人单位应就劳动者一方当事人的入职时间及其在本单位的 工作年限举证； 3.劳动者一方当事人主张双方未签订劳动合同（聘用合同）， 用人单位予以否认的，用人单位应就双方已签订劳动合同（聘用合 同）的事实举证； 4.用人单位主张双方未签订劳动合同（聘用合同）的责任完全 在于劳动者一方当事人且用人单位无过错的，用人单位应当就此举 证； 5.用人单位应当就劳动者一方当事人已领取工资等报酬的情况 举证； 6.劳动者一方当事人主张用人单位存在克扣或无故拖欠工资等 报酬，用人单位否认的，用人单位应就劳动者一方当事人申请仲裁 前两年内的工资等报酬支付情况举证，但劳动者一方当事人有证据 证明其在申请仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应就劳 动者一方当事人首次主张权利前两年内的工资等报酬支付情况举证； 7.用人单位延期支付劳动者工资等报酬，劳动者一方当事人主 张用人单位系无故拖欠的，用人单位应就延期支付工资等报酬的原 因举证； 8.用人单位减少劳动者一方当事人工资等报酬的，应就减少工 资等报酬的原因及依据举证； 9.用人单位提出解除劳动合同（聘用合同）或事实劳动（人 事）关系的，用人单位应就解除劳动合同（聘用合同）或事实劳动 （人事）关系所依据的事实和理由举证； 10.用人单位主张劳动者一方当事人严重违反纪律或用人单位规 章制度的，应就劳动者一方当事人存在严重违反纪律或用人单位规 章制度的事实以及用人单位规章制度的制订程序及内容合法并已向 职工公示的事实举证； 11.用人单位应就已实际发生的工伤保险待遇及赔偿等支付事实 举证； 12. 劳动者一方当事人主张用人单位未为其办理社会保险，用 人单位否认的，应当就为劳动者一方当事人办理社会保险的情况举 证； 13. 劳动者一方当事人主张未休年休假，用人单位予以否认的， 应就劳动者一方当事人已休年休假的事实举证； 14.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位 应当提供； 15.依法应当由用人单位承担的其他举证责任。 第四条 法律法规、规章及本规则没有具体确定举证责任的，仲 裁庭可以根据公平、诚实信用原则，综合当事人的举证能力等因素合 理确定举证责任的承担。
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