劳动纠纷和解书（劳动仲裁2）
劳动争议/纠纷和解协议书 甲方（用人单位）： 法定代表人： 经营地址： 乙方（劳动者）： 性别： 年龄： 身份证号码： 岗位： 住址： 甲乙双方因劳动关系发生争议，乙方于 年 月 日向劳 动争议仲裁委员会提出仲裁请求。现双方本着平等自愿、诚实信用、 互谅互让的原则，经协商一致达成如下协议： 第一条 甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的时间 为 年 月 日。 第二条 乙方于签署本协议后三日内向劳动争议仲裁委员会提 出 撤回仲裁请求。 第三条 在劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后 甲方一次性支付乙方经济补偿金共计人民币￥： 日内， 元（大写： ），作为最终解决双方劳动争议的方式。 第四条 支付方式： □现金 □转账 ，甲方将本协议中所列的 款项一次性现金支付本人或者转账至乙方以下账户： 开户行： 户名： 账号： 第五条 甲乙双方对《劳动法》 《劳动合同法》的条款完全知悉并理 解，且乙方对 项目及数额充分知晓。 第六条 本协议中所列的款项和金额构成甲方应向乙方支付的 全部和最终的解决，包括所有与劳动关系有关的法律规定的 全部 的必要的款项，如社保费用、公积金、加班费、违法解除赔偿金等。 第七条 乙方收到本协议第三条约定的款项后，所有争议/纠纷即 告终结，双方再无其他争议/纠纷。乙方不得再以任何理由和任何方 式向甲方主张权利，如乙方违反约定提起任何形式的投诉或仲裁、诉 讼，均视为违约，乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项。 第八条 乙方不得以本协议作为其主张权利的依据。 第九条 本协议签订前，甲乙双方均已对协议内容审慎阅读，且 已充分理解各条款内容，予以认可方签字确认。 第十条 本协议一式两份，经甲乙双方签字、印章后生效，双方 各执一份，具有同等法律效力。 （以下无正文） 甲方： 乙方： （盖章） （签印） 甲方代表签字： 联系电话： 签字日期： 年 月 日 联系电话： 签字日期： 年 月 日
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北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2009年8月17日
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市 劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知 市第一、第二中级人民法院民庭；各区、县人民法院民庭及派出法庭： 为了及时解决劳动争议案件处理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院 民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题 研讨会，就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了研讨，对一些问 题的解决取得了一致意见，并形成了会议纪要。现将《北京市高级人民法院、北京市劳动争 议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践 中参考。 北京市高级人民法院民一庭 二○○九年八月十七日 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院 民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题 研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争 议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争 议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解 决取得了一致意见，现纪要如下： 一、关于劳动争议案件的受理范围问题 1、根据《劳动争议调解仲裁法》、 《社会保险费征缴暂行条例》、 《社会保险稽核办法》、 《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则： （1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数 足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行 政部门解决； （2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失 业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受 理； （3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合 同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。 2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳 动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。 3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争 议案件受理范围。 二、关于一裁终局案件的法律适用问题 4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两 类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事 人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因 执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当 以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。 对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的 争议。 5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第 四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受 理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的请求应一并处理。劳动 者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可 以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理 用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件 后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以 便两级法院就有关案件进行协调和沟通。 6、根据审理申请撤裁案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委 员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定， 应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。 三、程序方面的其他问题 7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中 可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出 处理。 8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定： “人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争 议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁 的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。 9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉 的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的 一方当事人列为“被告（原告）”。 10、 《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉 讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不 满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。 11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规 定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。 四、关于劳动关系的确认问题 12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：（1）用人单位 和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于 劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动 者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。 13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险， 与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人 单位之间的关系不属于劳动关系。 14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬 等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。 15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、 《台港澳人员就业证》的，其 与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的， 由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有 关用工关系为雇佣关系。 五、关于劳动报酬方面的相关问题 17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动 者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。 超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。 “两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。 18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，最 迟不应超过约定支付日期的七天。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的 工作日支付。 19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十 四条的规定执行。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准 或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标 准作为加班工资基数的，应予支持。 20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。 劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。 21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工 作时间不超过 8 小时、每周工作时间不超过 40 小时，每周至少休息一天，职工少休息的一 天，不应视为加班。 22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单 位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人 单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。 在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相 应待遇。 23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单 位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支 付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。 24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法 撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以 下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用 人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定 因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳 动者支付上述期间的工资。 六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题 25、 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止， 依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补 偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照《劳动合同法》的 规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、 《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定， 用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自 用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以 2，即为赔偿 金，不再分段计算。 用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的 一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。 26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用 人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。 27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发 ［1994］481 号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付 25% 的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付 50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委 或人民法院仍可参照上述规定执行。 28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动 合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍 的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。 29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照 《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京 市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。 30、用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和 行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不 予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，仲裁委或人民法院可予以适当调整。 用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给 付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予 支持。 31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系， 劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支 付年限应从 2008 年 1 月 1 日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费 为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 32、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解 除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议 适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。符合司法解释第十五条规定 的情形的，经济补偿金的支付按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年发给相当于一个 月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 33、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金， 用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了 诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。 七、关于保险待遇方面的问题 34、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人 单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的 第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予 一次赔偿的费用，用人单位不必再重复给付。 35、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合 同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出，赔偿数 额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》（京劳险发 [1999]99 号）和《北京市农民工养老保险暂行办法》（京劳社养发[2001]125 号）的规定。 八、关于实体方面的其他问题 36、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条 第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或 告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在 此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动 者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。 38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费 的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续 期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按 照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的 20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明 确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致 的，限制期最长不得超过两年。 39、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双 方另有约定的除外。 40、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁 委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳 动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的 过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。 九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。
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劳动人事争议仲裁委员会仲裁案卷
劳动人事争议仲裁委员会 仲 裁 案 卷（ 卷） （共 案 号 津 劳人仲案字〔 〕第 号 类别 申请人 当 事 人 被申请人 被申请人 第三人 案 由 处理结果 仲裁员 立案 日期 归档 日期 书记员 年 月 日 年 月 日 结案 日期 归档 编号 年 月 日 页） 保存 期限 年
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2－仲裁裁决书（仲裁终局）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁裁决书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申 请 人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住址等基 本情况） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名、住址等基本 情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 被 申 请 人 ：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名等基本情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 第 三 人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名和职务） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名等基本情 况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案。本委依法受理，及时组成仲裁庭，并公开开庭进行 了审理。……（写明本案当事人及其代理人等）参加了仲裁庭 审。本案现已审理终结。 申请人称：……（概述申请人所根据的事实与理由以及具 体的仲裁请求）。 被申请人辩称：……（概述被申请人答辩的主要内容）。 第三人述称：……（概述第三人的主要意见） 申诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 被诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 第三人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 以上证据的分析、确认及庭审中双方对有关事实的认可， 可认定本案如下事实：……（写明仲裁委认定的事实） 本委认为：……（写明裁决的理由）。 经调解无效，……（写明裁决所依据的法律条款）和《中华 人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的 规定，裁决如下： ……（写明裁决结果）。 申请人如不服本裁决，可于收到本裁决书之日起十五日内 向有管辖权的人民法院提起诉讼。申请人逾期未起诉的，本 裁决书自作出之日起生效。（有执行内容的，应写明以下事 项）一方当事人不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法 院强制执行。 首席仲裁员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （注：适用于调解仲裁法第四十七条规定的劳动争议案件）
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1－仲裁裁决书
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁裁决书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申 请 人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住址等基 本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名和职务） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名、住址等基本 情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 被 申 请 人 ：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名等基本情况） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名等基本情 况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 第 三 人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名和职务） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名等基本情 况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 申请人×××与被申请人×××（写明主要案由）劳动争议 案。本委依法受理，及时组成仲裁庭，并公开开庭进行了审 理。……（写明本案当事人及其代理人等）参加了仲裁庭审。 本案现已审理终结。 申请人述称：……（概述申请人所根据的事实与理由以及 具体的仲裁请求）。 被申请人辩称：……（概述被申请人答辩的主要内容）。 第三人述称：……（概述第三人的主要意见） 申诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 被诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 第三人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 以上证据的分析、确认及庭审中双方对有关事实的认可， 可认定本案如下事实：……（写明仲裁委认定的事实） 本委认为：……（写明裁决的理由）。 经调解无效，……（写明裁决所依据的法律条款）的规定 裁决如下： ……（写明裁决结果）。 如不服本裁决，当事人可于收到本裁决书之日起十五日内 向有管辖权的人民法院提起诉讼。逾期本裁决书即发生法律 效力。一方不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法院强 制执行。 首席仲裁员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：×××
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仲裁法
第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会 成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的， 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期 未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地 月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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申请劳动人事仲裁相关表格
劳动人事争议仲裁申请书 申请人 被申请人 姓名或单 位名称 姓名或单 位名称 单位性质 单位性质 法定代表 人姓名 职务 法定代表 人姓名 职务 性别 年龄 性别 年龄 民族或国 籍 用工 性质 民族或国 籍 用工 性质 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 电话 电话 邮编 邮编 仲裁请求： 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和住址等情况)； 此 致 天津市劳动人事争议仲裁委员会 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 附：1、副本 份； 2、物证 份； 3、书证 份； 注：1、申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4、申请书副本份数，应按被申请人数提交。 授 权 委 托 书 你委受理 一案，依照法律规定， 特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下： 委托人： （签名或盖章） 受委托人： （签名或盖章） 年 月 日 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志现任我单位 职务，为法定代表人 （或主要负责人），特此证明。 附： 法定代表人（或主要负责人）： 性别： 年龄： 民族： 住址： 联系电话： 邮政编码： 二零 年 月 日 天津市劳动人事争议仲裁委员会 撤回仲裁申请书 申请人 对 年 月 日向 天津市劳动人事争议仲裁委员会提出的劳动仲裁申请，现提出撤回仲裁请求。 撤回理由： 申请人： 年 月 日 注：1.申请人系自然人的，应写明姓名；系法人或其他组织的，应写明名称 ，并加盖公章。 2.本申请书应用钢笔、毛笔书写。 证据材料目录清单 案号： 编号 提交人签字： 名称 证明事项 页数 接受人签字： 份数
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国主席令第 80 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共 和国第十届全国人民代表大会常务委员会第 31 次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起 施行。 劳动争议调解仲裁法 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法 权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生 的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公 正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解 协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或 者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除 本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有 责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有 共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企 业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳 动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付 劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的， 劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法 处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申 请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业 代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由 工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、 联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水 平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也 可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请 人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对 事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签 名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达 成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期 限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期 限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院 申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布 局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以 决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设 立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争 议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设 立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定 仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对 本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、 工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成 人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争 议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称 的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等 专业工作满 5 年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳 动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动 争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的， 劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的 第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员 会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委 托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有 委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项 和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者， 由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由 劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不 公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人 同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计 算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年 内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起 五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人； 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理， 并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当 在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到 答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申 请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实 行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。 简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请 之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事 人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响 公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、 代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定， 并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形， 或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法 承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、 地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在 开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委 员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到 庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申 请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未 经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可 以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者 无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当 派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人 提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。 质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询 当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭 应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有 关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和 其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的， 有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人 签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和 解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双 方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情 复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以 延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向 人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少 数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数 意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁 决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加 盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员， 可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲 裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法 院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定 的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日 起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、 枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形 之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到 裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决 书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另 一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申 请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位 发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国 务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员 会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议仲裁法解读
劳动争议仲裁法解读 郑州师范学院 杨宪民 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合 法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解析】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指 用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳 动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生 分歧而引起的争议。 劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关 系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议； 第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争 议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但 争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法 律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买 卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲 裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。 因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双 方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平 等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在 处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案 件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、 劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以 处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于 用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。 （二）保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争 议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳 动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于 劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法 权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程 中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法 属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则， 应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位 和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处 于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系 具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护， 将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另 另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其 性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基 本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确 为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立 法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法， 程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序 上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当 事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议 的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作 为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以 在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体 的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者， 这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直 接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议 是一个带有社会性的问题。 如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的 合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则 是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳 动关系的和谐稳定。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属 于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中， 一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关 系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的 合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发 生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确 认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解 仲裁机构申请权利救济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任 何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解 决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与 劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动 合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。 劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提 前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。 劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满， 或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上 述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳 动争议调解仲裁法。 劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后， 双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同 规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是 第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者 双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减， 这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每 一个劳动者都会遇到的； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后 一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双 方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解 除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是 指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为 双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情 形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处 理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的 争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的 规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效， 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时 间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是 指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人 的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作 关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和 辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适 用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单 位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者 是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利 等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要 涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动 者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费 用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主 要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的 有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议； 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否 为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标 准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题 而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔 偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位 解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动 合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用 人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过 错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者 终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执 照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成 和解协议。 【解析】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用 人一单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通 过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同 与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解， 自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳 动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳 动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化， 促进劳动关系和谐稳定。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成 或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请 调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁 裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两 审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协 商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调 解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉 讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。 “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置 程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉 讼。 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织 申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可 以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人 基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 【解读】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并 加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成 调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 【解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。 该 2002 年最高法司法解释《若干规定》第一条规 定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务 内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具 有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义 务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以 理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委 员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如 果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的， 可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定 期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申 请仲裁。 【解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方 可以申请仲裁的规定。 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理 布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或 者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 【解读】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。 （一）劳动争议仲裁委员会的概念 劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法 独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议 仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决 定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代 表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。 仲裁，也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者 对当事人之间的争议作出评断。仲裁不同于调解，仲 裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。 劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳 动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动 争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使 争议得以解决的争端处理方式。 即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发 生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的 基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种 准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法 律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序， 当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出 诉讼； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 【解析】本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。 （一）仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生 一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指 权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保 护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。 特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以 权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事 实状态为前提的； 第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳 动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权 利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动 争议仲裁机构不再保护其权利； 第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规 定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时 效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间；第四， 仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的 仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。 2 ．仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动 争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始 计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁 机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵 害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发 生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上 不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境， 有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不 知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作 为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。 仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生 法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待 时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 (1) 向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨 要被拖欠的工资或者经济补偿； (2) 向有关部门请求 权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用 人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是 指向劳动争议调解组织申请调解； (3) 对方当事人同 意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资， 用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断， 需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上 述三种情形之一的证据。 2 ．仲裁时效中断的法律后果。发生仲裁时效中断时， 已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时 效期间。本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期 间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事 由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协 议的，应自调解不成之日起重新计算：如达成调解协 议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。 （三）仲裁时效的中止 仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段， 因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计 算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进 行仲裁时效期间的计算。 1 ．仲裁时效中止的事由。仲裁时效的中止是因权利 人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止 的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预 知的客观障碍。本条第三款规定：“因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”根据《民 法通则》第 153 条规定，这里的“不可抗力”是指 不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发 生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”， 是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。 如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人 而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行 为能力等。 2 ．仲裁时效中止的法律后果。根据本条第三款规定： “从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。”因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的 诉讼时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计人 仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时 间合并计算仲裁时效期间。 （四）劳动报酬争议仲裁的特别时效 本条规定申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些 情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。 如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出， 工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维 持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动 报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间， 不利于保护他们的合法权益。因此本条第四款规定：“劳 动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于 劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维 系劳动关系这样的顾虑，因此本条第四款作出了“劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规 定。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 【解析】本条是关于仲裁申请书的规定。 劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：郑州 ( 市 )×× 房地产有限公司 住址： ×× 市英才街 ×× 号 法定代表人：刘某电话： ×××××××× 被申诉人：张某 申请要求： 1. 裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2. 被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 2008 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份 《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国 ×× 大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学 习并支付一切费用，学成必须为公司服务 8 年。 2010 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公 司就业，而是到香港驻内地某公司工作，“综上所述 ( 分析说明争议的性质、过错及危害后果 ) ，根据劳 动合同法第二十二条第一款、第二款的规定： ( 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。 ) 请求仲裁委员会依法裁决， 以实现请求事项。根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的 损失。 此致 郑州市劳动仲裁委员会 ××( 市 )×× 房地产有限公司 2010 年 12 月 8 日 附件：协议一份。 ( 略 ) 出国证书一套。 ( 略 ) 费用支出票证。 ( 略 ) 一、申请人在书写申请书时，应使用钢笔、毛笔或 者打印。申请书由正本和副本组成，副本份数应按被 申请人人数提交，由仲裁委员会送达被申请人。 二、“请求事项”是申请人请求仲裁委员会解决劳动 争议的具体事项，即申请人所达到的目的和要求。申 请人应明确地向仲裁委员会提出仲裁的目的和具体要 求事项，如要求履行劳动合同、要求撤销处理决定等。 三、“事实与理由”是申诉书的主体部分，是内容的 重点，也是向仲裁委员会提出请求事项的根据。 ( 一 ) 事实 是指双方争议的事实及其证据。案情事实的具体 内容，包括： (1) 当事人之间的法律关系； (2) 争议 的发生、发展过程； (3) 争执的焦点和具体内容； (4) 被诉人应承担的责任。 叙述事实应当“六要六不要”：一要和请求事项一致， 不要相互矛盾 ; 二要写得具体清楚，不要抽象空洞 ; 三要实事求是，不要夸大缩小 ; 四要把关键情节交待 清楚，不要含糊其词 ; 五要有理有据，不要捕风捉 影 ; 六要心平气和地摆事实，不要刻薄挖苦。 事实必须有证据来证实。所谓证据，就是证明所叙述 事实的真实性、可靠性的依据。它决定着仲裁的胜负。 对证据的要求是： (1) 要列举证据名称和内容，证明 何事 ;(2) 要说明证据的来源和可靠程度 ;(3) 要写明 证人的姓名、职业、住所，请予调查 ;(4) 要提交证 据原件或者复印件。一般是先提交复印件或者抄件， 到开庭时才提交原件。 ( 二 ) 理由 在讲清楚事实之后，应概括地分析争议的性质、 危害、结果及责任，同时提出请求事项所依据的法律 条款，以论证请求事项的合理、合法。 包括两方面：一是认定案件事实的理由：二是提出法 律根据的理由。引用法律条文要全面、具体，应引到 条、款、项，不能只引条。 书写理由应做到“三要三不要”：一要讲道理，不要 强词夺理 ; 二要提供证据，不要空口无凭 ; 三要有针 对性地引用法律条款，不要没有法律根据。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日 起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知 申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于仲裁申请的受理与不受理的规定。 （一）受理 仲裁的受理是指劳动争议仲裁委员会对当事人的申请， 经审查后认为符合受理条件，决定立案受理，从而引 起仲裁程序开始的行为。仲裁程序始于仲裁当事人的 申请，但仅有申请还不能开始仲裁程序，仲裁申请是 仲裁当事人的行为，仲裁申请要引起仲裁程序，必须 经过劳动争议仲裁委员会的受理。如果劳动争议仲裁 委员会认为申请不符合法定的受理条件，决定不予受 理，那么仲裁程序就不可能发生。只有劳动争议仲裁 委员会认为申请符合法定受理条件，决定受理，仲裁 程序才真正开始。申请是受理的前提，受理是申请的 结果。仲裁程序的开始，是申请与受理二者的结合。 （二）审查和受理 劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，应当 对仲裁申请进行认真的审查。 1 ．是否属于劳动争议。 2 ．是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖。 3 ．申请人与申请仲裁的事项是否有直接利害关系。 有直接利害关系是指申请人自己的劳动权利受到侵害 或者与另一方当事人发生劳动争议。只有申请人是为 了保护自己的劳动权利而申请仲裁，才是合格的申请 人。 4 ．有明确的被申请人。 5 ．具体的仲裁请求和事实、理由。 劳动争议仲裁委员会经过审查，认为符合上述条件的， 就应当在收到仲裁申请之日起五日内受理。 本条“五日”是指工作日，不含法定节假日。 （三）不予受理 根据本条规定，劳动争议仲裁委员会认为不符合受理条 件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。申 请仲裁是申请人的一项重要的权利，也是处理劳动争议 案件的必经程序，如果劳动争议仲裁委员会不予受理， 就应当向申请人说明理由。由于申请人必须证明其已经 历了申请仲裁的程序，才能向人民法院提起诉讼。因此， 如果劳动争议仲裁委员会不予受理，应当书面通知申请 人，并说明理由，便于申请人寻求司法救济。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应 当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会 收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 【解析】本条是关于受理后的仲裁准备工作的规定。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送 达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 【解析】本条是关于在仲裁程序中进行调解的规定。 调解书与裁决书虽然法律效力相同，但在何时生效上 却不同，调解书并非作出后马上生效，而是要等到当 事人签收后才生效，而且要求双方当事人签收，也就 是说，既不是一方当事人签收就对该方生效，也不是 一方签收就对双方生效，而是只要一方未签收就对双 方都无效，只有双方都签收，才对双方都有效。 调解程序在下列情形下终止： (1) 当事人达成调解协 议，由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人，经双方 签署后，调解程序终止； (2) 一方或双方当事人明确 表示拒绝调解的，调解程序终止； (3) 仲裁庭根据实 际情况认为不宜调解，明确告知双方当事人。第一种 情况下的终止，标志着案件审理完毕；后两种情况下， 调解程序终止后，审理活动自动转人仲裁程序。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动 争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 【解析】本条是关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期 限和先行裁决的规定。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出， 少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形 成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 【解析】本条是关于仲裁裁决如何作出的规定。 第四十六条 仲裁书应当载明仲裁请求、争议事实、 裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 【解析】本条是关于裁决书内容和形式的规定。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外， 仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律 效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议。 【解析】本条是关于一裁终局的规定。 （一）一裁终局的概念和含义 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的 制度。包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规 定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条 规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是 一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明 确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效 力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同 一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉； 五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定 的期限履行。 （二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额 仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在 全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如 此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长 的问题。 1 ．小额仲裁案件 小额仲裁案件有金额限制。小额仲裁案件是指不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。 (1) 追索劳动报酬的案件。 (2) 追索工伤医疗费的案件。 (3) 追索经济补偿的案件。 涉及经济补偿的有：①用人单位与劳动者可以在劳动合 同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。②有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿：一是因用人单位过错， 劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的；二是 用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳 动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是因劳 动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照该法 第四十条规定解除劳动合同的；四是因经济性裁员，用 人单位依照该法第四十一条规定解除劳动合同的； 五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第 四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六是 依照该法第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、 撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；七是法律、 行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 (4) 追索赔偿金的案件。根据劳动合同法的规定，赔 偿金包括：①用人单位违反该法规定解除或者终止劳 动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该 法应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。②用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试 用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期 的期间向劳动者支付赔偿金。 ③ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报 酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十 以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：一 是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付 劳动者劳动报酬的；二是低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的；三是安排加班不支付加班费的；四是 解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支 付经济补偿的。 2 ．标准明确的仲裁案件 国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事 物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一 规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成 了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动 领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息 休假、社会保险等方面。 国家劳动标准具有以下特点： (1) 通过规范性文件加 以规定。 (2) 标准明确。往往是用定量的方式加以规 定。 (3) 适用范围广泛。涵盖了劳动领域的主要方面。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向 人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动者对一裁终局的仲裁裁决不 服的，可以向法院提起诉讼的规定。 本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面： (1) 诉讼申请人只能是劳动者，用人一单位不能直接 提起诉讼。 (2) 本条对劳动者提起诉讼没有法定条件 的限制，只规定了劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉 有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择 仲裁生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续 提起诉讼。 (3) 本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁 决书之日起十五日内。 (4) 劳动者期满不起诉的，视 为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书 之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 【解析】本条是关于当事人可以对一裁终局以外的其他 劳动争议仲裁案件提起诉讼的规定。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法 院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 【解析】本条是关于当事人对发生法律效力的调解书、 裁决书的履行和申请执行的规定。 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断， 适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一 日起计算； （一）对发生法律效力的调解书、裁决书的履行 1 ．发生法律效力的调解书。本法第四十二条规定，仲裁 庭在作出裁决前，应当先行调解。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书 经双方当事人签收后，发生法律效力。 2 ．发生法律效力的裁决书包括： (1) 根据本法第四十七 条的规定，一裁终局的裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力； (2) 本法第五十条规定，当事人对本法第四十七 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起一十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 3 ．发生法律效力的调解书、裁决书具有执行力，当事人 应当依照规定的期限履行。履行的基本原则是全面履行。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会 的经费由财政予以保障。 原来：劳动争议当事人申请仲裁，应当向仲裁委员会交纳 仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费两部分。劳动争 议案件每件受理费标准是： 3 人以下的 ,20 元 ;4 至 9 人 的， 30 元； 10 人以上的集体劳动争议案件， 50 元。 劳动争议案件处理费收费标准为：没有争议金额的案件， 每件 300 元。有争议金额的案件，按下列标准累加收费： 争议金额在 1 万元以内（含 1 万元）的案件，每件 500 元；争议金额超过 1 万元至 5 万元（含 5 万元）的部分， 按 3 ％收费；争议金额超过 5 万元至 10 万元（含 10 万 元）的部分，按 2 ％收费；争议金额超过 10 万元的部分， 按 1% 收费。
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1-北京市劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
北京市劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《北京市劳动合同规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成 损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 是否符合 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期） □是 □否 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
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HR必备的100个劳动法高频问题
HR 必备的 100个 高频问题 2022 年 04-05 月 汇总 100 HIGH-FREQUENCY L ABOR L AW ISSUES FOR HR DIRECTORY 目录 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 01 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 01 退休人员返聘，应如何签订合同？ 02 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的条件是什么？ 02 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 03 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派遣单位？ 03 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 04 企业录用就业困难人员，是否可以享受补贴？ 05 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容？ 05 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 06 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否构成就业歧视？ 07 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动合同？ 08 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同是否有效？ 08 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 09 签订电子劳动合同，是否有效？ 09 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可以终止？ 10 分公司能否签订劳动合同 ? 11 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责任由分机机构承担还是总公司承担？ 1 1 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 入职登记表可以替代劳动合同吗？ 口头劳动合同是否有效？ 12 13 14 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 14 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么办？ 15 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 16 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 16 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个月试用期？ 17 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 18 约定的试用期违法了怎么办？ 18 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 19 实习期完还有试用期合法吗？ 20 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 21 员工提前离职，还有年终奖吗？ 21 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发放工资 ? 22 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资代替工资？ 22 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 23-24 公司周六安排员工上班，是否违法？ 25 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 25 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 26 用人单位可以自定加班工资吗？ 27 值班和加班，有何区别？ 27 员工拒绝加班，能否算旷工？ 28 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 29 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 29 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 30 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能享受吗？ 31 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 32 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 32 病假工资低于最低工资，是否违法？ 33 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但医疗期未满，医疗未终结，医 疗补助费该如何支付？ 34 医院给员工开具的病假单的病假天数，是否包含休息日？ 34 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免死金牌吗？ 35 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 35 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该怎么处理 ? 36 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 37 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否有效？ 37 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出现冲突时，以哪个为准？ 38 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 39 员工擅自离岗，该怎么处理？ 40 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 41 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 41 工作地点写全国，企业是否可以随意调岗 ? 42 公司与员工口头调岗一段时间后，员工反悔，调岗还有效吗？ 42 非全日制员工可以享受工伤保险待遇吗？ 43 参加公司团建活动时受伤，可以被认定为工伤吗？ 43 下班途中买菜受伤，算工伤吗？ 44 私下约定顶班，在工作时受伤算工伤吗？ 45 公司周年庆典上表演节目受伤，算工伤吗？ 45 上班途中闯红灯出车祸被认定负主要责任，是否属工伤 ? 45 养老保险断缴，影响申领养老金吗？ 46 职工月中入职的，这个月公司可以不缴社保吗？ 46 员工自愿放弃社保，企业不缴纳违法吗？ 47 社保费可以让员工全额承担吗 ? 47 竞业限制协议放在什么时候签署更有利？ 48 企业有必要与哪些劳动者签订竞业限制条款或协议？ 48 劳动者向企业支付违约金后，能否免除竞业限制义务？ 49 员工违反保密协议，企业可以主张其承担违约金吗？ 49 员工之间相互考勤打卡，公司解雇是否合法？ 50 员工因没戴口罩被公司辞退，是否合法？ 50 女员工隐孕入职，公司能否以欺诈为由开除？ 51 员工工伤治疗结束后不回来上班，用人单位可否辞退 ? 52 员工负责的新业务亏损，是否能以不胜任为由辞退？ 52 员工不按规定流程请假，能否辞退？ 53 严重违纪员工，公司在辞退上是否有时效限制？ 54-55 职工被强制隔离期间，企业能否提前解除劳动合同？ 56 企业如何能避免员工不配合工作交接？ 56 员工旷工 5 天，能否算自动离职 ? 57 员工微信提出离职，是否有效？ 58 离职证明上能不能写离职原因？ 59 用人单位支付经济补偿的标准是什么？ 60 如果劳动合同期满后不续签，公司应支付补偿金吗？ 60 赔偿金和经济补偿金的支付条件，有何区别？ 61 公司能与员工协商约定经济补偿金吗？ 62 支付了赔偿金后，还需要支付经济补偿金吗？ 62 劳动合同到期，要求员工改签劳务派遣合同，需要支付经济补偿吗？ 63 退休返聘人员，能否请求公司支付经济补偿？ 63 什么是代通知金？代通知金的适用情形有哪些？ 64 员工主张公司违法解除并要求赔偿金时，能否一并主张代通知金？ 64 哪些纠纷属于劳动争议？ 65 劳动争议仲裁时效是多长时间？ 65 劳动法中，微信聊天记录能否作为证据？ 66 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 01 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 答：如果企业在和员工解除劳动合同过程中，员工要求恢复劳动关系的，如 果是以下情况，劳动关系是不可恢复的： 第一，员工原来的岗位或所在部门已被撤销或部门已经不存在的情况下，劳 动关系的恢复就没有必要性和可行性了。 第二，员工原来的工作岗位已有新的接替者，或已录用了新的员工。这样的 情况下，劳动合同在客观上已无法履行的，建议公司支付赔偿金更为合适。 02 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是 我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施。 •临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； •辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； •替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法 工作 的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 •用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一 定比 例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 03 退休人员返聘，应如何签订合同？ 答： 1 、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建 立 劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合 同关 系。也就是说：退休人员已经不再是“劳动者”的身份，双方关系应归 属于劳务 关系。 2 、根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：已享受养老 保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘 用期内的工作内容、报酬等权利和义务。 3 、但在实务中，很多企业和劳动者都容易混淆劳动关系、劳务关系。因此， 建议企业在退休返聘人员的返聘协议中，明确好双方权利、法律适用等内容， 降低风险。 04 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的 条 件是什么？ 答：一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动 合同为 标准。对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合 考虑下列情形 认定双方之间是否存在劳动关系：（ 1 ）劳动者实际接受 用人单位的管理、指 挥与监督；（ 2 ）用人单位有向劳动者支付过工资 性劳动报酬的记录；（ 3 ） 劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中 从事劳动；（ 4 ）劳动工具、原材料 一般由用人单位提供；（ 5 ）工作 时间、场所一般由用人单位决定或受其控制； （ 6 ）劳动者向用人单位提供较为长期、固定、连续性的劳动。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 05 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性 的 工作岗位？ 答：根据《劳务派遣暂行规定》规定，所谓临时性工作岗位是指存续时间不 超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的 非主营 业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因 无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗 位。 06 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派 遣 单位？ 答： 《劳务派遣暂行规定》第 12 条规定：“有下列情形之一的，用工 单位可 以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决 定提 前解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。”但是如果被派遣劳动者有《劳动合 同法》 第 42 条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据 《劳务派遣暂行 规定》第 12 条第 1 款第 1 项的规定将被派遣劳动者 退回劳务派遣单位；派遣期 限届满的，应当延续至相应情形消失时方 可退回。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 PART 0 2 招聘录 用 07 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 答：《民法典》第四百七十五条 要约可以撤回。要约的撤回适用本法第一百 四十一条的规定。 《民法典》第一百四十一条 行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知 应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。 也就是说：录用通知书可以撤回，但是需要在录用通知书到达劳动者之前撤 回。 《民法典》第四百七十七条 撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思 表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意 思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。 《民法典》第四百七十六条 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外： （一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要 约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。 实务中，通常录用通知一般情况下如果已经送达则无法撤销，因为录用通知 书中往往会约定承诺的期限，防止员工长时间不做出承诺，即单位要求劳动 者在规定的期限内确认并寄回录用通知。 PART 0 2 招聘录 用 08 企业录用就业困难人员 , 能否享受补贴？ 答：具体需要看各个地区规定。如：上海地区企事业单位、社会团体、民办 非企业、个体工商户等用人单位 ( 劳务派遣公司除外 ) 吸纳经认定的“就业困难 人 员”，签订 1 年以上劳动合同并按时足额缴纳社会保险费的 , 可按规定申请 补贴。 岗位补贴和社会保险费的补贴标准：岗位补贴的标准为本市月最低工资标准 的 50% ，社会保险补贴标准为以缴费当月职工社会保险缴费基数的下限作为基 数 计算的养老、医疗和失业保险缴费额中用人单位承担部分的 50% 。 对于同一名“就业困难人员”，上述补贴与《关于进一步做好本市就业援助工作 的若干意见》 ( 沪人社规 [2022] 8 号 ) 出台前用人单位享受的一次性补贴的期限 累计一般不超过 3 年，补贴期满且该“就业困难人员”距法定退休年龄不足 2 年 的， 补贴期限最长可延长至该“就业困难人员”到达法定退休年龄。 09 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容 ? 答： 1 、根据《劳动合同法实施条例》第八条规定、劳动合同法第七条规定 的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住 址、 联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 2 、《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 PART 0 2 招聘录 用 10 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 答： 1 、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中 华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。用人单位聘用外国人从事 的 岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。 用 人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营 业演 出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。 2 、在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办 理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就 业。 3 、外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国 人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机 关 批准，并办理就业证变更手续。 4 、外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且 从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。 PART 0 2 招聘录 用 11 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否 构 成就业歧视？ 答：我国《就业促进法》第二十六条规定 , 用人单位招用人员、职业中介机构 从事职业中介活动 , 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件 , 不 得 实施就业歧视。 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治 见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、 语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施， 侵害劳动者劳动权利的行为。 而在实践过程中，除了以上常见的限制外，有些用人单位在招聘中还对应聘 者的婚姻状况和生育状况、有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否 为重点或“ 211” 、“ 985” 工程大学等进行限制。实际上，用人单位在招 聘过程中 对应聘者实行的限制，如果不能证明是基于工作岗位客观的内在需 要，就会 被认定为“就业歧视”。 PART 0 3 劳动合 同 12 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动 合 同？ 答： 依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、 订立 劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限 劳动合同： 1 、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2 、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3 、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 13 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定 劳动合同是否有效？ 答：其实劳动部门提供的劳动合同范本，是给用人单位作为参考使用的，其 中的条款也是根据《劳动合同法》规定的必备内容拟定的，现行劳动法规， 国家并没有强制要求必须使用。因此，用人单位自行拟定的劳动合同文本只 要包括《劳动合同法》规定的必备条款，并且与法律法规不相抵触，就是有 效的。但如果出现了相互冲突的情况，则依旧要以国家规定为准。 PART 0 3 劳动合 同 14 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 答：劳动合同中约定违约金，是需要看情况的，不是所有违约金都有效。 依据劳动合同法的规定，员工承担违约金的情况，仅限于两种：（ 1 ）公司为 员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反 服务期约定的；违约金上限以培训费为准；（ 2 ）员工违反竞业限制协议约定 的。除此之外，不能约定违约金。 15 签订电子劳动合同，是否有效？ 答：我国《电子签名法》中认可了数据电文符合书面形式，并且认可了电子 签名的合法效力。而电子合同属于电子数据，电子数据属于民事诉讼法规定 的证据形式之一。因此，在劳动仲裁、诉讼中，电子劳动合同与书面合同具 有同等法律效力。 但在司法实践中，电子劳动合同是具有容易被篡改、不容易保存等特性，因 此，企业在举证方面会存在一定难度。此时，给企业两个建议： 1 、可以请电子劳动合同签订的第三方平台出具相关证明或对签署劳动合同 的过程进行公证，以证明该电子合同由员工本人签署，企业无法自行篡改相 关内容。 2 、保留好员工的工作、社保记录等能够证明劳动关系真实存在的证据链。 PART 0 3 劳动合 同 16 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可 以终止？ 答： 1 、根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系 问题的通知》第 ( 一 ) 条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密 切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采 取 其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 , 劳动合同到期的 , 分别顺 延至 职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措 施结 束。 2 、上海高院在《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答 (5) 》中 进 一步规定 :“ 如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相 关规定 被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期 的，劳 动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终 止。” 综上所述，封控隔离期属于政府采取的紧急措施，故若企业和员工的劳动合 同到期的，应当顺延至相应紧急措施结束之日终止。 PART 0 3 劳动合 同 17 分公司能否签订劳动合同 ? 答：分公司有营业执照，但是无法人资格，很多人对分公司能否签订劳动合 同存在疑问。其实，从劳动法相关法律规定来看，并没有限定用人单位一定 要具有法人资格。在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，即使没有法 人资格，由法人资格单位授权或同意，分公司是可以直接依法与劳动者订立 劳动合同，签订的劳动合同是有效的。 18 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责 任由分机机构承担还是总公司承担？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，符合法律规 定的分支机构可以与劳动者建立劳动关系。又根据《中华人民共和国公司法》 第十四条“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登 记， 领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”之 规定， 即便用人单位是分支机构，但最终法律责任还是由总公司承担。即： 当分公 司不能履行对劳动者的义务时，则应由具有法人资格的用人单位承担 责任。 备注：注意这里的分支机构，仅指不具独立法人资格的相应分支机构。 PART 0 3 劳动合 同 19 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 答：疫情期间，因受封控影响，企业无法签订纸质版劳动合同的，可以有两 种操作方式： 操作方式一： 1 、企业一定要及时书面告知劳动者，并注明：因受疫情影响双方需延后签订 劳动合同及用人单位与其签订劳动合同的意愿。 2 、用人单位也可通过微信、邮件等方式将电子劳动合同发送给劳动者并让劳 动者确认，让劳动者回复。待解封复工后应及时与劳动者完善书面劳动合同 的 签订手续。 3 、相关提醒：企业在此过程中，应保留好疫情期间与劳动者就签订劳动合同 沟通的相关凭证。 操作方式二： 1 、若企业条件允许，也可以考虑使用电子形式，只要与劳动者协商一致，可 以采用电子形式订立书面劳动合同。电子劳动合同同样具有法律效力。 2 、根据人力资源社会保障部相关答复，符合劳动合同法规定和要求的电子劳 动合同一经订立即具有法律效力。 3 、相关提醒：采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律 法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名，用人单位应保证 电 子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求， 确 保其完整、准确，不被篡改。 PART 0 3 劳动合 同 20 入职登记表可以替代劳动合同吗 ? 答：《劳动合同法》第 17 条规定：“劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 如果企业的《入职登记表》已经具备劳动合同的基本事项，明确了双方劳动 关系和权利义务，并且员工已经签字确认的，实际上具有了书面劳动合同的 性质。具备劳动合同的必要条款并实际履行入职登记表，在司法程序中是能 够被认定为书面劳动合同的。 PART 0 3 劳动合 同 21 口头劳动合同是否有效？ 答： 针对全日制用工来讲：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 大部分劳动争议在处理时，会以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受 理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的优先形式。 因此，从严格意义上来讲，口头劳动合同是无效的。但如果有口头约定并有 证据能够证明存在劳动关系，那么在实际的一些劳动纠纷案件中，劳动者的 合法诉求还是可以得到支持的。 但针对非全日制用工来讲：《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工 双方当事人可以订立口头协议。 22 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 答：不一定无效。劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问 题的意见》第 12 条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业， 未建 立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅针对利用学习之余空 闲时 间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定的就业 年龄 并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系依旧受法律保护。如果 企业 与大学生在协商一致，且没有违反法律规定的条件下签订劳动合同是受 法律 保护的。 PART 0 3 劳动合 同 23 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么 办？ 答：根据《劳动合同动法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工 资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工 之日 起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订 立无固 定期限劳动合同。 根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人 单 位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面 通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法 向劳动 者支付其实际工作时间的劳动报酬。 如果企业遇到劳动者不愿意签订的，用人单位应当及时向劳动者发出书面的 终 止劳动关系的通知书，并保证该通知书确认送达，保留好相关证据。此时， 企 业可以终止劳动合同，无需支付任何经济补偿。 但需注意的是：如果超过一个月，劳动者还未签订劳动合同，即使企业仍享 有 终止劳动合同的权利，但需按照劳动法规定，向劳动者支付经济补偿金。 因此， 对于不配合企业签订书面劳动合同的劳动者，用人单位最好在一个月 内，就通 知其终止劳动关系。 PART 0 4 试用期 24 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 答：企业 HR 可能不一定知道，其实并非所有的劳动合同均可约定试用期，根 据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期： •短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同； •已完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某 项工 作的完成为合同期限的劳动合同； •非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在 同一 用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超 过二 十四小时的用工形式。 25 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 答：因受疫情影响被隔离 14 天的试用期员工无法提供劳动的，企业可以与 劳 动者协商一致，试用期可相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正 常劳动的 14 天时间，或者可能 28 天。具体还是需要根据其不能提供正常劳 动 的时长确定，同时建议企业以书面形式与劳动者约定好。 PART 0 4 试用期 26 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个 月试用期？ 答：根据《劳动合同法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月。 “ 以上”“不满”如何理解？是否包含本数？ 《民法典》第一千二百五十九条规定“以上”、“以下”、“以内”、“届 满”，包括本 数；所称的“不满”、“超过”、“以外”，不包括本数。 也就是说：劳动合同期限“一年以上”其实是包含“一年”在内的。所以如果 劳动 合同期限约定一年，那么试用期是可以约定两个月的。 PART 0 4 试用期 27 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 答：单独签订试用期合同，并不是合规的方式。劳动合同是劳动者与用人单 位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，对双方都具有法律约束 力。因此，试用期只能表示员工与企业之间存在一定的劳动关系。按照《中 华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：试用期应当包含在劳动合同期 限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 28 约定的试用期违法了，怎么办？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 【违法约定试用期的法律 责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令 改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 PART 0 4 试用期 29 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 答：员工在试用期内请长假，能否将试用期顺延，看各个地方的具体规定。 1 、不同地区的政策规定不一致。例如： •《江苏省劳动合同条例》十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因 工负 伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止”。 •天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则 2018 年 7 月 2 日： 第十三条 劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位应当在试 用 期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的， 经 劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。 2 、目前法院的裁判口径也不统一。 •一种观点认为：劳动法规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试 用 期”，试用期延长或顺延违背劳动合同法对于试用期时长或次数的限制性规 定； •另一种观点则认为：延长或顺延试用期的真实意思代表的是；延长或顺 延试用 期后的总试用期仍在法定范围之内。 总体而言，对于企业来讲，由于地方规定和以往判例不一致，企业应慎用试 用 期顺延。建议企业在员工入职时，即结合该岗位的工作性质确定最适合的 试用 期时长，给自己留下足够的时间去考察员工。若企业在明确风险的情况 下，仍 需顺延试用期的，建议注意以下几点： 1 、与员工沟通后，拟定好顺延 试用期 的申请书，注明事由，并由员工签字确认； 2 、企业与员工协商关于顺 延试用 期的补充协议； 3 、顺延后的总试用期时长应控制在法律规定的范围之 内。 PART 0 4 试用期 30 实习期完还有试用期，合法吗？ 答：实习期是属于在校期间，到实习单位的岗位上参与实践的过程，实际上 实习期并不能视为就业。学生实习期间，企业并未与员工建立有效的劳动关 系，所以实习期完还有试用期，没有违反相关法律法规，是合法合理的。 《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试 用期最长不得超过六个月。 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不 满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不 得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 31 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 答：依据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。若员工已经办理了入职，建立好了劳动关系的前提下，培训期 是员工熟悉工作的过程和基础，也是员工履行工作的一种方式。在岗前培训 中没有从事具体生产经营的损失，可以在上岗后得到弥补。所以，即使员工 只参加岗前培训，也是需要支付劳动报酬的。 32 员工提前离职，还有年终奖吗？ 答：目前劳动法并未对企业发放年终奖，有具体的相关规定。一般来讲，发 放年终奖，属于企业的自主行为，应根据企业与员工签订的劳动合同，或者 企业的相关规章制度执行。 若劳动合同约定过或企业规章制度中有明确规定的，若员工离职时，符合年 终奖领取条件的，则企业应当按照约定或规章制度予以兑现。但如果没有规 定过的，企业则可以不发，也可以根据企业经营状况或员工个人表现，决定 是否发放。但如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，而 事 实上企业是发放“年终奖”的，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法 院同 样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 33 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发 放工资 ? 答：依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持 企业复工复产的意见》 :“ 支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企 业 生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、 轮 岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位 ; 对暂无工资支付能力的 , 要引导企 业与 工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。 因此，是可以延迟发放的。但需要注意的是：企业应当根据自身实际的经营 情况，有条件的情况下保障员工生活，若确实暂不能发放的，应当与工会或 职工代表协商合理安排延迟的发放时间。 34 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资 代替 工资？ 答：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 按照上述规定来看，企业给员工发放的疫情物资，属于实物，并非货币形式。 因此，发放物资是无法取代工资的。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 35 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 答： 1 、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治 疗期间或医学观察期间，企业应当视同职工正常劳动并支付其工资。 2 、对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优 先考虑安排职工带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的 工 资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工 待岗。 待岗期间，企业应当按照不低于当地规定的标准支付生活费，具体每 个地区有 所差异，可以向当地社保局咨询。 3 、凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑 似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提 供 正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职 工解 除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采 取其他 紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医 疗期期满、 医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 4 、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调 整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期 内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的， 若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。 职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、 直辖市规定的办法执行。 （接下一页） PART 0 5 工资、 加班、 休假 （接上一页） 法律依据 1 、根据《工资支付暂行规定》第 12 条，非因劳动者原因造成单位停工、停 产 在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者 工 资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动 者 的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动， 应 按国家有关规定办理。 2 、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控期间劳动关系问题的通知》 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整 薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、直辖市规定的办法执行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 36 公司周六安排员工上班，是否违法？ 答：有些公司周六安排员工上班，不一定是违法的。根据我国现行劳动法律 法规，实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求：每日工作不超过 8 小时 ; 每周工作不超过 40 小时 ; 每周至少休息一日。因此，如果未超出上述三个条 件 的，就不算作违法。 实际工作场景中，也有不少公司安排劳动者每天工作少于 8 小时、每周工作六 天的情形，因此不能一概而论。但是，如果总的工作时间超过了 40 小时，则 超出部分应当认定为加班。公司应当按加班工资给员工进行发放。 37 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 答：我国《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止 劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 也就是说，如果员工还没有与企业解除劳动合同关系的，员工的离职交接过 程，也算是工作时间段，是需要计算工资的。同时，解除劳动合同的同时， 应当一次性付清工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 38 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止 劳动合同的，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳 动者离职时应履行的法定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单 位 的要求进行交接，用人单位应配合劳动者进行工作交接。 也就是说：员工未办理工作交接，是不能成为公司不为员工结算工资的抗辩 理 由的。 政策依据 1 、工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 2 、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照 劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 3 、《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付 给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 4 、《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994 〕 489 号）第九条规定：“劳动关 系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次 付清劳动者工资。” 综上所述：对应用人单位和劳动者双方而言，劳动者和用人单位应当依法履 行 各自的法定义务。只要劳动者为公司正常提供劳动了，就拥有了依法获得 劳动 报酬的权利。用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人 单位应当一次性付清劳动者工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 39 用人单位可以自定加班工资吗？ 答：用人单位可以自定加班工资，但不能低于国家规定。但 150% 、 200% 、 300% ，这三个延长工时的工资支付倍数，是国家规定的，用人单位在执行时， 不能降低。因此，对于工资低的员工，如果单位的加班工资，不低于按规定 办 法计算的加班工资数额的，那么是允许的；但对于工资比较高的员工来说， 实 得的加班工资就可能低于按规定办法计算的，还是要因人而异的。 40 值班和加班，有何区别？ 答： 1 、值班和加班的概念上的区别：加班是指用人单位安排劳动者在法定标 准工作时间以外工作。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时 安 排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有 关联， 但值班期间可以休息的、非生产性责任的工作。 因此，一方面可以从员工是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的 生 产、经营任务区分；另一方面也可以看员工在期间是否可以休息。 2 、加班和值班的报酬区别：值班一般是由用人单位按规章制度、集体合同、 单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。而加班工资是法定的，用 人 单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。因此， 若 企业安排值班次数较多的，建议是在自己的规章制度中进行明确的规定。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 41 员工拒绝加班，能否算旷工？ 答：用人单位安排员工加班，除非符合法定情形或具有充分合理性，且应及 时通知员工并经员工同意，若员工不同意，原则上不能强制加班。 根据《劳动法》第 41 条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工 作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；任何单位和个人 不得擅自延长职工工作时间，除非符合法定情形或具有充分的合理性。 法定情形包含以下四种情况 : 1 、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到 严重威胁，需要紧急处理； 2 、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修； 3 、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养 ; 4 、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任 务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 42 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 答：根据《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当 年的年休假： ( 一 ) 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； ( 二 ) 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； ( 三 ) 累计工 作满 1 年不 满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； ( 四 ) 累计工作满 1 0 年不满 20 年的职 工，请病假累计 3 个月以上的； ( 五 ) 累计工作满 20 年 以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 43 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。公司组织全体员工外出旅游， 是公司统一安排的集体活动，若企业与员工之间双方并未有过约定，则并不 符 合法律规定的“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统 筹 安排职工年休假”的休假模式，不应按劳动者已享受年休假处理。 在司法实践中，就年休假安排问题，企业安排集体外出旅游替代休假的，应 当 举证此次旅游属于双方约定的休假方式及休假时间段，或符合企业合法有 效的 规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。如不具备上述条件的， 则应 属于企业在年休假之外的额外福利，因此不能与年休假相抵扣。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 44 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。年休假在 1 个年度内可以集中 安 排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必 要 跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者 向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人 意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根 据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提 出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。 在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休 假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长 时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了 员工休假，就达到了休息的目的。 用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的 正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营 有序进行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 45 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年 才能享受吗？ 答：《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的， 享受带 薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连 续工作满 12 个月 以上的，享受带薪年休假。 上述条例和办法中，并未明确规定是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能 享 受年休假。但在上海人社局向人社部请示后得到答复：“职工连续 工作满 12 个 月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个 月以上的情形，也包括 职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上 的情形。 那么，关于连续工作满 12 个月中的“连续”，目前也是存在争议的。目前， 国家 层面并没有出台文件就这一问题给出明确的答案，只能从地方的 一些案例或 者实施办法中给大家一些参考： 目前，一种观点认为：连续代表中间只要有中断，哪怕中断 1 天，也是中断。 到新公司之后还是要再连续 12 个月，才能享受带薪休假。目前，上 海也有很多 仲裁、判决案例倾向此观点。 另一种观点则认为：中断期间，如果中断时间未超过 1 个月的，也可以连续 计 算。重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施 办法》有 关问题的通知规定：“职工连续工作满 12 个月以上”可以 是在同一单位或者不同 单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者 不同单位间的工作时间不得间 断超过一个月以上。超过的，其连续工 作时间重新计算。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 46 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 答：医疗期待遇支付规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80% 。 停工留薪期待遇支付规定，有别于医疗期规定，在停工留薪期内，职工原工 资福利待遇不变，由所在单位按月支付，当职工评定伤残等级后，停发原待 遇，按照有关规定享受伤残待遇，具体规定可查看《工伤保险条例》第 32 条 － 40 条。 47 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 答：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 3 条规定，根据本人实际参 加工作的年限和本单位工作的年限，休息的时间从 3-24 个月，最长不超过 24 个月。 《工伤保险条例》第 33 条规定，停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重 或 者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但 延 长不得超过 12 个月。 由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明按照《停工留薪期目录》，确定工 伤职工的停工留薪期时间，并书面通知工伤职工本人。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 48 病假工资低于最低工资，是否违法？ 答：这个问题，不可一概而论。 一方面，各个地方对于病假的法规不同。例如：上海市是按照《劳动保险条 例》及其实施细则规定：按照正常月工资 60%-100% 支付病假工资，由工龄决 定病假工资计算基数。但也有地方按照《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动 法 若干问题的意见》第五十九条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定 的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 % 。”来计算病假工资。因此，若是按照这种方式计算，病假期间的工资低 于 最低工资标准未必违法，但病假工资最低不能低于当地最低工资标准的 80% 。 另一方面，从最低工资标准的规定来看：劳动和社会保障部颁布的《最低工 资 规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时 间 或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人 单位 依法应支付的最低劳动报酬”。即：劳动者获得最低工资的条件：一是在 法定 工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内 ; 二是提供了正常劳 动， 履行了劳动义务。“正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在 法定 工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带 薪年休 假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期 间，以及 法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”但 并未包括 病假。员工请病假，实际是因个人原因无法在约定的工作时间内提 供正常劳动， 并不满足上述最低工资标准。 综上所述，病假工资低于最低工资，不一定违法。还是要看企业所适用的法 律 规定，以及是否满足最低工资标准的条件。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 49 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但 医疗期未满，医疗补助费该如何支付？ 答：依据《劳动合同法》第四十五条规定将劳动合同顺延至医疗期满终止， 应根据以下法律规定支付医疗补助费。根据《关于实行劳动合同制度若干问 题的通知》（劳部发 [1996]354 号）第二十二条规定，劳动者患病或者非因 工 负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的 医 疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。 需要注意的是，《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解 释 的通知》对劳动合同终止情形中医疗补助费的支付做了具体规定：“劳动 者患 病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低 于六 个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗 期满或 者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5--10 级的，用人单位应当支付 不低于六 个月工资的医疗补助费。鉴定为 1--4 级的，应当办理退休、退职手 续，享受退 休、退职待遇。 50 医院给员工开具的病假单的病假天数，是 否 包含休息日？ 答：病假天数是劳动者因病或非因工负伤，需要停工接受治疗，医疗机 构根 据劳动者的身体情况建议其休息的医疗假期。一般情况下，医院 给出的病假 单上会写清楚建议该职工休息的开始日期及休息天数。这 里的病假天数包含 了休息日和法定节假日，也就是医生建议职工休息 的日历天数。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 51 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免 死金牌吗？ 答：劳动法对于“三期”员工的规定： 1 、根据 《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位 不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕 期、产期、哺乳期的； 2 、根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工在三期内单位是不能依据劳动 合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是并未规定单位不能 按照《劳动合同法》三十九条规定单方行使解除权，而《劳动合同法》三十 九条正是对员工存在过错，单位单方行使解除权进行规定的条款。 综上分析，“三期”并非员工的免死金牌，如果员工存在《劳动合同法》三十 九 条的过错情形，单位依然可以行使解除权。 52 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 答：企业和员工方，如果双方都协商一致，并且员工在自愿的条件下，是可 以提前结束产假回公司上班的。实操中，建议企业让员工书写自愿提前回来 上班的声明，确保留好书面材料，以降低风险。企业同时应确保生育津贴足 额发放，并在此基础上，应在员工上班期间正常为其发放工资。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 53 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该 怎么处理 ? 答：从现行的劳动法规定来看，没有禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动 合同，也没有特别规定怀孕的情形是可以撤回的； 而从民法理论上来看，辞职权属于形成权。形成权是指权利人单方意思表示 而 使法律关系发生、内容变更或消灭的权利，形成权的行使不需要相对人的 同意， 只取决于权利人的单方意志。辞职行为一旦做出，若在用人单位同意 之前，劳 动者可以变更或者撤回，否则送达至用人单位后，用人单位同意的 情况下，劳 动者就不能再反悔收回辞职书了。 那么，辞职交接期，已经是属于员工递交辞职后，用人单位同意的情况下的 离 职流程，因此企业享有用工自主权，可以决定继续留任，也可以选择拒绝。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 54 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 答：根据《劳动合同法》第 4 条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关 “劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益“的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 55 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否 有效？ 答：首先需要明确，劳动法中并不存在“末位”一说，如果在员工手册中约定 “ 末位淘汰”，未必有效。“末位淘汰”在法律上对应的是员工“不胜任工 作”。 因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除 劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不 胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任，此时企业可以提前 30 天书 面通知本人解除劳动合同或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 56 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出 现冲突时，以哪个为准？ 答：规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行 为，是管理劳动权利义务的一般标准。劳动合同是劳动者与用人单位之间协 商一致的结果，也是规范双方权利义务的一种约定，且是一种特殊约定。按 照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中特殊约 定 的法律效力高于规章制度的一般规定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释 〔 2020 〕 26 号 ）第五十条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同 或 者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法 院 应予支持。 所以，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，劳动者有权要求按照劳 动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。 特别提醒，用人单位应当注意保持规章制度和劳动合同约定的一致性，为了 避免规章制度修订与劳动合同约定不一致导致适用依据的混乱，其有必要时 可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与 规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。但此类方式， 对规章制度限制较大。用人单位也可选择：出现冲突时，及时与员工签劳动 合同变更协议的，双方签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 57 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 答：劳动法在这方面，并没有明文规定。员工的考勤、休假管理，一般而言， 除了劳动法强制规定的内容外，均由用人单位自主管理。 目前，微信、 QQ 已经被广泛运用于工作中，员工使用微信、 QQ 请假的情况， 也非常多。如果员工使用微信的方式请假，只要能证明信息是成功发送给信 息 接收方的，如果企业并未在规章制度中明文规定这类请假形式是不被认可 的， 那么理论上，这个请假形式上可以说是成立的。 但是，如果企业在《员工手册》或考勤相关制度中，明确规定了不允许以微 信 或 QQ 方式请假的，实际上还是应当要服从公司的规章制度要求的。如果员 工 明知故犯的，则可以认定为无效请假。 企业如果在这方面不支持员工通过这类线上方式请假的，建议在规章制度中 明 确规定员工请假的方式、应提交的材料、请假的流程等相关事项，并且在 内部 做好公示，并要求员工对规章制度进行签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 58 员工擅自离岗，该怎么处理？ 答： 1 、书面通知：遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知 书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措 施。 2 、将劳动关系解除事宜公开：当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用 人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员 工， 通知其前来办理交接工作以及离职手续。 3 、送达离职通知书：至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或 EMS 形式， 将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址， 并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被 退 回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁 员的 面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合 同的意 愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满 30 天视 为送达。 4 、损失追究：如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造 成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人 单 位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动 者赔 偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原 公司损 失的 ( 有实际数字证据 ) ，公司可以要求员工赔偿损失。如果擅自离职， 没有 办完合法手续，出现相关劳动方面问题，劳动者需承担一部分责任，员 工要离 职法律程序，是维护自身权益的最好方式。 PART 0 8 调岗调 薪 59 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 答：公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法： 1 、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容， 主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。 2 、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对 变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。 3 、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在 原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。 4 、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。 法律依据：《中华人 民共和国劳动合同法》第三十五条 60 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 答：员工工伤复工后能否调岗调薪，取决于调岗调薪的合理性。 劳动法规定：在以下情形下，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳 动 者不胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原 工作。职工因工作遭受事故伤害，或者患职业病需要暂停工作接受工伤 医疗的， 在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 也就是说：发生工伤后，劳
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劳动仲裁只能在争议发生之日起六十日内提出吗？
劳动仲裁只能在争议发生之日起六十日内提出吗？ 文档简介：劳动法规定了劳动争议当事人申请仲裁的时效为六十日，自劳 动争议发生之日起计算。与普通民事诉讼两年的诉讼时效不同，劳动争议仲裁的 申请时效只有六十日。在劳动争议发生后，当事人倾向于采取双方协商的方式解 决纠纷，或者请求相关行政部门给与救济。 【案例】：韩某原为北京一家商标代理公司的员工，双方签订了为期三年的 劳动合同，合同到期日为2007年8月。2007年2月，韩某因个人原因，向该公司提 出解除劳动合同，经协商一致，双方于2007年2月28日解除(更多信息请关注义 贤律师事务所http://www.yixianlawyer.com/)劳动合同。2007年4月12日，韩 某收到公司为其办理的《社会保险转移证明单》时发现，公司为其缴纳社会保险 的日期与其实际工作时间不符，经区社会保险经办机构查询，韩某确定该公司 为其少缴了5个月的社会保险。为了保护自己的合法权益，韩某于2007年4月16日 致函该公司，要求公司及时为其补交欠缴的社会保险，公司对其合理要求没有 采取任何方式予以解决。2007年5月8日，韩某向北京市劳动争议仲裁委员会提出 劳动争议仲裁申请，要求该公司为其补缴社会保险。该公司在答辩时认为，韩某 应当自解除劳动合同之日的六十日内提出劳动争议仲裁申请，其申请仲裁已经 超过了六十日的时效，其请求应当驳回。 【北京义贤律师事务所评析】：根据《企业劳动争议处理条例》及在最高人 民法院《关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》（二）的规定， 劳动争议申请仲裁的时效适用中止和中断的规定。所谓(更多交流尽在HR 法务 沙龙QQ 群：173265467)中止，是指当事人因为不可抗力或者其他客观原因 无法申请仲裁，如发生非典疫情被隔离，或疾病等。仲裁申请时效的中断，是指 当事人因向对方主张权利、向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行 义务，导致经过的期间无效，重新计算申请时效的事由。 该公司的答辩意见是不符合法律法规规定的。首先，韩某是在 2007 年 4 月 12 日收到单位办理的《社会保险关系转移证明单》，也是在这一天才知道其权利 受到了侵害，因此，劳动争议发生之日应当是 2007 年 4 月 12 日，而非 2007 年 2 月 28 日。其次，韩某在发现其权利受侵害后，于 2007 年 4 月 16 日向单位主张 了自己的合法权益，该行为直接导致了仲裁申请时效的中断，之前经过的期限 无效，六十日的期限重新计算。因此，韩某申请劳动仲裁的期限应当于 2007 年 6 月 15 届满，其在 2007 年 5 月 8 日提起劳动仲裁并没有超过法律规定的申请时 效。 1 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：劳动法规定了劳动争议当事人申 请仲裁的时效为六十日，自劳动争议发生之日起计算。与普通民事诉讼两年的诉 讼时效不同，劳动争议仲裁的申请时效只有六十日。在劳动争议发生后，当事人 倾向于采取双方协商的方式解决纠纷，或者请求相关行政部门给与救济。无论是 双方协商、有关部门的居中调解，还是向相关行政部门寻求权利救济，都是当事 人(更多信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所) 对自身权利的救济方式，说明当事人已经在积极地行使自己的权利。这些事 由的存在应当导致申请时效的中断。另外，如果因为客观原因造成当事人无法主 张权利的，客观障碍存续的期间应当从六十日的时效中排除，其构成了时效中 止的原因。 申请时效的中止和中断引起的法律效果是不同的。申请时效中止的，客观障 碍存续的期间应当排除，自障碍消除后继续计算时效；而申请时效中断的法律 效果，是使之前经过的期限归于无效，重新计算六十日的申请期限。 【法律法规】 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 89. 劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申 请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束 调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继 续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。 90. 劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委 员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人 从申请至受理的期间应视为时效中止。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条 当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日六个月内，以书 面形式向仲裁委员会申请仲裁。（编者注：劳动法已经规定劳动争议当事人申请 仲裁的期限为六十日，因此，本款不再适用） 当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲 裁委员会应当受理。 最高人民法院《关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》（二） （2006 年 10 月 1 日起施行） 第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法 申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日 起，申请仲裁期间连续计算。 第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应 当认定申请仲裁期间中断： （一） 向对方当事人主张权利； （二） 向有关部门请求权利救济； 2 （三） 对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作 出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 3 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动争议仲裁
劳动争议调解与仲裁 陈晖 主讲 陈晖 云南省政法干部学校 副教授 云南省检察官学院 客座教授 云南省职业鉴定培训中心 副教授 执业律师 民爆、民航、红塔等企业法律顾问 国家二级心理咨询师 劳动仲裁的趋势 疑难案件的出现 集体仲裁的普遍 案件集中 1 、无固定期限 2 、历史上加班费 3 、非法解除不要赔偿金，要求 继续履行 劳动仲裁 单位雇佣劳动者粉刷房子，一间 房需要 2 天，现在有 3 间房，单 位支付几天工资？ A 2天 B 4天 C 6天 D 8天 劳动仲裁出现问题 1 、举证不当（为对方） 2 、不利于企业的自认行为 3 、不按照要求举证 4 、认为仲裁不重要，不出庭 5 、答辩文不对题 6 、不提反诉 劳动争议的受案范围： 《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国 境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止 劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的 争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议处理程序 劳动争议协商程序 劳动争议调解程序 劳动争议仲裁程序 劳动争议诉讼程序 五、劳动争议的处理总论 （一）劳动争议的处理体制——“一调一裁两审与 一调一裁分流” 追索小额劳 动债务争议 单位内调解 执行劳动 标准争议 协商解决 其他争议 社会化调解 仲 终局 撤销 裁 一审 二审 （三）劳动争议处理的原则 （ 1 ）合法、公正、及时处理原则 主体、程序、裁决合法 不能偏向用人单位 不能无原则倒向劳动者 （ 2 ）着重调解原则 劳动争议和解 •和解：发生劳动争议，劳动者可以与 用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解 协议； 不受程序约束，完全由争议双方自愿、自由协商， 双方合意即可成立。 和解协议具有实体法上的效力。 实体法 和解协议无程序法上的意义和效力。即协议没有强 程序法 制执行力，当事人仍有申请调解、仲裁的权利。 在争议处理的任何阶段都可进行 劳动争议调解 调解通常是第三者居间调和，通 过疏导、说服教育和协商，使争议的 双方当事人在分清是非的基础上，互 谅互让，从而使纠纷得到解决的方法。 劳动争议仲裁 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人 请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行 为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁 决的一系列活动。 劳动争议诉讼 指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委 员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起 诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳 动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争 议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委 员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另 一方当事人民法院强制执行的活动。 二、劳动争议调解 （一）概述 劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对当 事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、 分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规 定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝 导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互 让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。 （ 1 ）调解人的居中性：其调解机构是 社会组织，而不是国家机关； （ 2 ）纠纷主体的自治性。 （ 3 ）非严格的规范性：其调解活动具 有任意性，基本上不受固定程序和形式 的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解 （二）劳动争议调解组织 1. 企业劳动争议调解委员会（《企业劳动争议 协商调解规定》 2012 年 1 月 1 日起施行 ） （ 1 ）设立：用人单位内； （ 2 ）组成：企业劳动争议调解委员会由职工 代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业 负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由 工会成员或者双方推举的人员担任。 企业劳动争议调解委员会 （ 3 ）法律性质：是用人单位职工对本单位的 劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的 自治性组织。既非司法机构，也非行政机构，是 群众组织。企业劳动调解委员会在当地工会和劳 动争议仲裁委员会指导下工作。 （ 4 ）职责：简而言之即为：调解争议，督促 履行；法律、法规及政策的宣传教育；调解登记、 管理和分析。 劳动争议调解组织 依法设立的基层人民调解组织 1 、基层人民调解组织（民间纠纷） 2 、人民调解委员会（村委会和居委会下设 立群众性 基层人民政府和基层人民法院） 劳动争议调解组织 3. 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织 区域性、行业性调解组织 劳动争议基层调解的程序 1. 申请：自愿申请 当事人应当自知道或应当知道其权利被侵 害之日起三十日内，向调解委员会提出申请。 当事人申请劳动争议调解可以书面申请， 也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 劳动争议调解申请书 申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗位 ) ： 法定代表人： 职务： 委托代理人： 被申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗 位 ) ：法定代表人： 职务： 委托代理人： 事由：因 ××××××××( 事由 ) 产生争议，申请调解。 调解请求： 事实与理由： 为此，向 ××× 劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。 申请人： ( 签名或盖章 ) 年 月日 张某 ，女，家住虹口区 * 路 * 号 * 室 邮政编码： 200*** 单位：某某电器有限公司 地址：杨浦区 * 路 * 号 邮政编码： 200*** 2007 年 5 月 10 日电器公司工作，双方签订了期限自 2008 年 10 月 1 日至 2010 年 9 月 30 日止的劳动合同月工资 6000 元 。约定前 6 个月为试用期，试用期间工资为 3000 元。 2010 年 7 月 31 日，电器公司口头通知解除双方劳动合同，同时向申诉 人开具退工单，电器公司并未支付提前解除劳动关系的经济补 偿金。张某 208 年 11 月 5 日至 2010 年 1 月 30 日期间累计加 班 50 天 ( 其中法定假日加班 20 天，双休日加班 30 天 ) ，劳动 公司尚未支付加班工资。请为张某写一份调解争议申请书。 受理 调解委员会接到调解申请后，应征询对方 当事人的意见 : ① 对方当事人不愿调解的，在三日内以书 面形式通知申请人。 ② 对方同意调解的，在四日内作出受理或 不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说 明理由。 调解 （ 1 ）调查核实并作好笔录； （ 2 ）主任主持召开的调解会议，简单 争议可指定 1-2 名调解委员调解； （ 3 ）听取争议双方陈述，查明事实， 分清是非，依法公正调解； （ 4 ）达成协议的，制作调解协议书； 达不成协议的，填写调解意见书。 结案 应当自当事人申请调解之日起十五日内结 束；到期未结束的，视为调解不成。 劳动调解协议书范本 申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗位 ) ： 法定代表人： 职务：委托代理人： 被申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗 位 ) ：法定代表人： 职务：委托代理人： （事由） 上列双方因 ×××× 引起争议，申请人 ×× 于 × 年 × 月 × 日向本调 解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成 协议如下： （协议内容） 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日 调解协议的效力 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经 调解员签名并加盖调解组织印章后生效。 （ 1 ）一般效力。调解协议书对双方当 事人具有约束力，当事人应当自觉履行。一 方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 调解协议的效力 （ 2 ）特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履 行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支 付令。 调解协议的效力 双方签收，不得公告送达或邮寄送达 合同性质 仲裁和法院的证据 裁判的依据 《最高人民法院关于人民调解协议司 法确认程序的若干规定》 当事人可以向基层法院申请确认调解协议 人民法院对调解协议进行审查。 人民法院经审查认为调解协议符合确认条件 的，应当作出确认决定书 当事人可以向作出确认决定的人民法院申请 强制执行 人民法院办理人民调解协议司法确认案件， 不收取费用 企业劳动争议协商调解规定 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执 行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面 存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以 下简称调解委员会）提出 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合 理诉求。 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的 诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维 权，预防劳动争议发生 协 商 一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积 极做出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的， 视为不愿协商 协商的期限由当事人书面约定 协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行 协商不成 ------------ 调解 ------------ 仲裁 调 解 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职 或者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分 支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支 机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作 调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立 调解小组。 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者 和企业共同推举人员，开展调解工作 调 解 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由 双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由 工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生， 企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工 会委员会成员或者双方推举的人员担任 调解员的聘期至少为 1 年，可以续聘。调解员不能 履行调解职责时，调解委员会应当及时调整 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作 时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 调 解 口头或者书面形式向调解委员会提出调解申 请 应当在 3 个工作日内受理 调解委员会可以在征得双方当事人同意后主 动调解。 一般不公开进行。但是，双方当事人要求公 开调解的除外。 调 解 生效的调解协议对双方当事人具有约束力 15 日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请对 程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书 自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双 方当事人同意延期的可以延长 申请仲裁调解协议合法有效且不损害公共利益或 者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况 下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决 调解技巧—准备 表达诚意、消除戒备。用人单位忌强势 对方的了解、需求 准备调解方案 环境的选择 座位的选择 时间的选择 调解技巧—开始 报价和预期 让对方先报价。听的重要 不接受第一次报 对一切感到意外 调解技巧—实质 每一次让步都交换 困境的突破：第三方的介入 将人和事情分开 称赞 对方的表情 将自己的观点金钱化表述 案例分析题 某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由 5 名调 解员组成，其中 2 名是企业方代表，并且由该企业 人事处副处长担任调解委员会主任。 2008 年 6 月 5 日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资， 张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业 设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调 解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持 企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接 向人民法院提起诉讼。问： （ 1 ）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法 ? 为什么 ? （ 2 ）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法 ? 为什么 ? （ 3 ）人民法院是否应该受理张某的诉讼 ? 为什么 ? 劳动调解协议书范本 申请人： 姓名（或用人单位名称） 性别 职务（岗位） 法定代表人 职务 委托代理人 被申请人： 姓名 性别 地址 职务（岗位）法定代表人 职务 委托代理人 （事由） 上列双方因 ×××× 引起争议，申请人 ×× 于 × 年 × 月 × 日向本调解委员会提出 请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下： （协议内容） 1. ××××××××× 。 2. ××××××××× 。 3. ××××××××× 。 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日 劳动争议仲裁调解书 X仲 裁字（ 2002 ）第 xxx 号 申诉人：马 xx ，女， 49 岁，住址：北京市 xx 区 xx 街 xx 号 委托代理人： xxx ，男，工作单位：北京市 xx 区司法局，代理权限：代为承认、放弃、变更仲 裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书。 被申诉人：北京市 xx 区国税局，住所地： xx 区 xx 街 xx 号。 法定代表人：李 xx ，男， 50 岁，局长。 委托代理人：郑 xx ，男，工作单位：北京市 xx 区国家税务局，代理权限：代为承认、放弃、 变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书，提起反诉。 案由：工资、补偿金争议 申诉人马 xx 诉被申诉人北京市 xx 区国家税务局工资、补偿金争议一案，本委受理后依法组成 仲裁庭，开庭进行了审理，申诉人马 xx 及其委托代理人 xxx ，被申诉方委托代理人郑 xx 到庭。 经本委当庭调解，双方自愿达成如下协议： 一、双方解除劳动关系，被申诉人支付给申诉人工资差额和解除劳动关系的经济补偿金共计玖 仟伍佰元整（ 9500 元），限本调解书生效后五日内付清。 二、仲裁费 400 元，双方各负担 50% 。 本调解书与仲裁裁决书具有同等法律效力。 仲裁员：刘 xx 申诉方：马 xx xxx 被申诉方：郑 xx 北京市 xx 区劳动争议仲裁委员会 年 月 日制作、送达 第三节 劳动争议的仲裁 一、概论 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人 请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为， 包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一 系列活动。 劳动争议仲裁具有下述特点： （ 1 ）仲裁机构是一种依法定原则所组成的半 官方机构，而非民间组织； （ 2 ）仲裁申请可以由任何一方当事人提起， 无须双方当事人合意； （ 3 ）仲裁机构在调解不成的情况下可作出裁 决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的 效力。 劳动争议仲裁具有下述特点： （ 1 ）仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动 争议的过程中无权采取强制措施； （ 2 ）仲裁程序较简便，不如诉讼程序严密和 复杂； （ 3 ）仲裁调解和裁决除法定终局裁决外，均 不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机 构自己强制执行。 仲裁机构设立： 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹 规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。 省、自治区人民政府可以决定在市、县设立； 直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个 劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 仲裁规则 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有 关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖 市人民政府劳动行政部门对本行政区域的 劳动争议仲裁工作进行指导。 劳动争议调解仲裁法 劳动人事争议仲裁办案规则 劳动人事争议仲裁组织规则 二、仲裁机构和参加人 劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经 国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专 门机构。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、 工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁 委员会组成人员应当是单数，且三方代表人数 相等。 （二）仲裁庭 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁 员、仲裁庭制度。 仲裁庭的组织形式分为独任制和合议制两 种。 仲裁庭由三名仲裁员组成，一名首席仲裁 员、两名仲裁员；简单劳动争议案件，仲裁委 员会可以指定一名仲裁员处理。 重大或 重大 疑难案件： 疑难 仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定； 仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （三）仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （ 1 ）曾任审判员的； （ 2 ）从事法律研究、教学工作并具有中级以 上职称的； （ 3 ）具有法律知识、从事人力资源管理或者 工会等专业工作满五年的； （ 4 ）律师执业满三年的。 （四）劳动争议仲裁的参加人 1. 劳动争议当事人 2. 代表人 3. 代理人 4. 第三人 劳动争议仲裁 案件管辖： 劳动合同履行地或者用人单位所在地 劳动合同履行地的管辖 优先 当事人不能自行约定 用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员 会管辖区内，由劳动者工资所在地的仲 裁委员会管辖 劳动争议仲裁 案件公开原则及例外 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公 开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人 隐私的除外。 当事人协议不公开 劳动争议仲裁时效 劳动争议仲裁时效，是指劳动者和用人单位在法 定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧 失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利 的制度。 劳动争议仲裁时效 1. 仲裁时效的起点和期间 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效 期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的， 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效 期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。 劳动争议仲裁时效 2. 仲裁时效的中断、中止 仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利， 或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履 行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不 能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期 间继续计算。 劳动争议仲裁时效 对于超过仲裁时效的仲裁申请，仲裁委员会可以 作出不予受理的书面决定。 当事人不服而依法向法院起诉的，法院应当受理； 对确已超过仲裁时效期间的，依法驳回其诉讼请 求。 三、仲裁程序 （一）申请： 劳动争议发生后，不愿自行协商解决或协商不成 的，不愿申请调解或调解不成的，当事人均可在 仲裁时效内，向有管辖权的仲裁委员会提出解决 劳动争议的书面申请。申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 如何申请劳动仲裁？ 仲裁申请书应当载明下列事项：（ 1 ）劳动者的 姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用 人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人的姓名、职务；（ 2 ）仲裁请求和所根据的事 实、理由；（ 3 ）证据和证据来源、证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳 动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 （二）受理 1. 仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五日内做出受理或不受理的决定。 五日内 ① 决定受理的，应当自作出决定之日起 五日内将申诉书的副本送达被诉人； 五日内 ② 认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。 李某于 2007 年 1 月 1 日入职某软件开发咨询公司从事 软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为 6000 元 , 奖金 另计。直至 2008 年 7 月 1 日 , 公司方与申请人补签了期限为 3 年的书面劳动合同，但公司一直未按规定为李某建立社会保险 关系和缴纳各种社会保险费。 2009 年 3 月 1 日，受市场原因和经济危机影响，公司未向 工会和劳动部门报告便决定裁员，同日向李某送达了解除劳动 合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度 要求每日工作 7 小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假 日休息 , 经计算 , 李某从 2007 年 1 月 1 日到 2009 年 3 月 1 日 共有 100 个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖 金和加班工资。 受理——立案 立案通知书 出庭通知书 举证通知书 十日（答辩、管辖异议） 2. 被申请人收到仲裁申请书副本后，应 当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。 劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五 日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 劳动争议仲裁应诉答辩书 编号： ＿＿＿＿＿＿ 劳动争议仲裁应诉答辩书 _________________________ 劳动争议仲裁委 员会： 你会 ______________ 第 ________ 号应诉通知书收悉，答辩人就 ____________________________ 一案，提出 答辩如下：（写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人： __________ ____ 年 _______ 月 _______ 日附：有关证据 ______ 份； 本答辩 书副本 ______ 份。 组成仲裁庭 实行一案一庭制度。 仲裁委员会决定受理的，劳动争议仲裁委员 会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 仲裁庭应当于开庭的 五日前，将开庭时间、 五日前 地点的书面通知双方当事人。 仲裁员回避 当事人以口头或者书面方式提出回避申请： （ 1 ）是本案当事人或者当事人、代理人的近 亲属的；（ 2 ）与本案有利害关系的；（ 3 ） 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公 正裁决的；（ 4 ）私自会见当事人、代理人， 或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 开庭和裁决 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭 或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为 撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到 庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 仲裁鉴定 当事人约定的鉴定机构鉴定 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲 裁庭指定的鉴定机构鉴定 劳动能力鉴定、职业病鉴定 庭审 （ 1 ）充分听取申诉和答辩； （ 2 ）庭审调查； （ 3 ）裁决：少数服从多数原则。 举 证 1 、劳动争议举证责任分配的一般规则： “ 谁主张，谁举证” 2 、劳动争议举证责任分配的特别规定： 举证责任倒置 举证 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管 理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲 裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限 内不提供的，应当承担不利后果 质证 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。 质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任 仲裁员应当征询当事人的最后意见。 常见几种证据的举证、质证技巧 （ 1 ）劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人 单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。 （ 2 ）用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。 （ 3 ）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无 故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举 证。 （ 4 ）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际 工作时间的记录举证。 （ 5 ）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用 人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。 常见几种证据的举证、质证技巧 （ 6 ）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报 酬的原因及依据举证。 （ 7 ）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依 据的事实和理由举证。 （ 8 ）用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规 章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律、企业规 章制度的事实以及企业规章制度是否经民主程序制定并 已向劳动者公示的事实举证。 （ 9 ）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事 实举证。 （ 10 ）依法应由用人单位承担的其他举证责任。 仲裁 1. 当事人双方可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 和解协议不具备强制力 先行调 解 • 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解 • 达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书自送达之日起 具有法律效力 • 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应 当及时作出裁决。 • 调解协议书签收后不得反悔 先予执行 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部 分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的案件，当事人之间权利 义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人 的生活，根据当事人的申请，可以裁决先予执 行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行 的，可以不提供担保。 （五）结案、履行与效力 1. 结案： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是 延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决 的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 终局裁决 ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个 月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工 作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争 议。 终局裁决生效的条件：劳动者认可仲裁 劳动者未因不服裁决而依法起诉，且用人单 位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日 起发生法律效力。 终局裁决的司法监督 ① 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ② 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法 规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权 的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪 造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的 证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的。 终局裁决的司法监督 ① 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ② 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法 规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权 的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪 造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的 证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的。 终局裁决的司法监督 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争 议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁 决： 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自 收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向 人民法院提起诉讼。 其他裁决 当事人对拖欠争议、执行劳动标准争议以外的 其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提 起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 强制执行 仲裁调解书自送达当事人之日起生效； 仲裁裁决书在法定起诉期满后生效，即自当事 人收到裁决书之日起 15 日内，当事人若不向 法院起诉，裁决书即生效。 生效的调解书和裁决书，当事人必须执 行 。 一方当事人在法定期限内既不起诉又不 履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请法院 履行仲裁裁决 强制执行。 法院对确有错误的裁决可不予执行，并 将裁定书送达当事人和仲裁机关。 裁决不予执行的，视同未曾仲裁，当事 人可重新申请仲裁。 院起诉后劳动争议仲裁裁 决的效力 （ 1 ）当事人对裁决中的 部分事项不服，依 部分事项 法向法院起诉的，裁决不发生法律效力。 （ 2 ）仲裁委员会对 多个劳动者的劳动争议 多个劳动者 作出仲裁裁决后： ① 部分劳动者对裁决不服，依法向法院 起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律 效力； ② 对未提出起诉的部分劳动者，发生法 律效力，如其申请执行的，法院应当受理。 案例：余某与某轮胎厂劳动纠纷 余某是某轮胎厂职工。 1998 年 10 月在厂里办了停 薪留职，期限为两年。 1999 年 5 月该厂经济效益下 滑决定辞退部分职工， 5 月 16 日厂里张贴公告，要 求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手 续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工， 厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。 2000 年 1 月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂 方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒 绝。 2000 年 2 月余某向当地劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受 理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？
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30个经典劳动争议仲裁案例
30 个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其 下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位 安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未 安排工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休， 行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国 家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定 ， 由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我 安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给 我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故 向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回 当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分。2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应 安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不 下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身 边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分 公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第 三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业 的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的 职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７ 月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营 企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之 一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违 纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企 业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证 明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理， 即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。 2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间 原告多次因病住院，有证据的住院天数就达 411 天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作， 合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工 工作，仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发放临时工工资。2008 年 6 月， 被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订 劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终 止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告 续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除 一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任 岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于 赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223 号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立 劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除 一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、 辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起 的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》 的答复中所指的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然 终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同， 而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正 常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除 必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能 终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方 的责任、权利和义务也相应随之消灭。 《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同 期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就 是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需 要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之 间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否 已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间 相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合 同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订 劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在 的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也 就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律 规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级 残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可 能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达 到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此， 石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一个月）的生活 补助费，是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协 商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动 关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待 遇。1995 年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被 告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间， 原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。 1997 年 10 月， 原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责 任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制 到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初 所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日 向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？ 专家点评： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且 借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立。 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下：（1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为 原告缴纳社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破产，和 原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳 社保，可以向被告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为 40 万 元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳 动合同，合同中明确了进单位的时间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。 在夏先生工作了 5 个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受， 随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提 出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并 追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经过审理，最终判 决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未 予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资 双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未 判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公 司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他 要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争 议仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导 致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何 种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的 行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作 为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相 对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的 工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动 合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定 期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规 定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中， 签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未 注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定 期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双 方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动 关系应当恢复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争 议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼 期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月 份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了 夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆 为其企业职工，双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时 许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有 限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收 得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大周扬子巴士有限公司 依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币 箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴 字[2004]25 号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动 合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同年 4 月 13 日方庆向该市劳动 争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系 ， 被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院 判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限 公司辩称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分 合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持 大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决定的合法性进 行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实，只 有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本 案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子 巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告 具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工 的惩罚权。 《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分 和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子 巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规 定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳 动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示 同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调 离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然后才 给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又 没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭 店工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到 期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐 1200 元培训费，否 则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于 饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无 法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制 定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的 意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同 的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与 制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规 定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双 方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任 何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭店员工须知》第 18 条只 是饭店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束 力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根 据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满 时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某 与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调 离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动合同的约定和国家法 律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。张某与某合资饭店签订 2 年期限 的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店 员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同应当遵 循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。 《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施 行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿 的协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下 法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合 同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而，合同主要内容与原合 同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任 何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意 志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意 续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合 同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并 适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。2000 年 9 月到 宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订 《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻深办与某公司是两 块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决 定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日，驻深 办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任 和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张天企未到驻深办上班，驻深 办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张天企。张天企不服该处理， 2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请 求。市劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月 期间的生活费人民币 14 170．4 元；被诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻 深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除劳动关系手续 是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳 动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是错误的，因 为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉 方属于第二职业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。但是，它们 之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是 自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度 ， 双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双 方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在 领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作 为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为 劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支 付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持 续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为 一次性劳务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有签订劳动合同 的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳 经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务 工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工 的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关 系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属 于劳动法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以 被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李全生因患急性肺炎住院治 疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为 由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯 属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月锅炉厂停发 李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解 除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动 合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有： 一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳 动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种 情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定： “在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳 动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双 方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、 身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某 些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定，劳动者有 下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定 的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工 具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不 服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的； 犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位 可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予 以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为， 如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故 隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的 职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收 受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成 犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用 人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 26 条 规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作 之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对 患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行 政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续 从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同 关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位 可以解除劳动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些 技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以 胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身 又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定，因用人 单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善 造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按 法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和 国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企 业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳 动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难， 确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进 行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或 者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防 止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳 动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生 产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变 更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动 合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出 假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理， 故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律， 经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给 予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看， 李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人 民共和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是 在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批职工处分的时间，从证 实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他处分不得超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开 除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资 制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资为 1200 元左右，效率 高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会 和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班 工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与 平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算 基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》 (劳部发 〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳 动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人 日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间 的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制 度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工 资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产 量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合 同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。 在前 6 个月内，企业照常发给乔某工资，但从第 7 个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基 本工资标准的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济 补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第 一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开 始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外 半天也按照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开始，企业不仅向其支付半天工 资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的 规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排 的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、 全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字 60 号、〔1964〕会通字 5 号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养， 在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养 时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。 按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以 后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工作、半日休 养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计病假时间只 有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。 企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半 天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗 期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法应该享有 18 个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的 劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资 800 元加上按销售额一定比 例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款， 也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动 合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元的服装去代销，之后，张某 一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张 某赔偿代销服装 2 万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服， 向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法 律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月 800 元，如果从工资 中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效 力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订 立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第 89 条作 了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用 人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能 将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、 法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以 不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议， 那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印发的《工资支付 暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准 支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元，则超过了其月工资的 60%，明 显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20%即每月 160 元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按照规定，张某 要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定， 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经 济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中 第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造 成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提 前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约 定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年。合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元。 2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿到了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许 某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按 照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原 29 级 降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处 理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经 协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除 ……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发的 6 月份工资仅为 7880 元， 7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月 许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又 决定将许某按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程 作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补 发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的 必备要件做出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应 该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不 是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也做出了规定，即经过双方当事人的协商或 出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定 的工资标准。在公司做出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定许某工作业绩 大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表 明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决 定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不 妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变 更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。 本案中的这家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按 照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同 时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬做出调整。此案提醒用人单位在变更劳动 合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程 ， 即可对员工的工资做出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与 被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、 实习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回 国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日，被告被派往日本研修实习 。 2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。 同年 5 月 11 日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回 中国，但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告 保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重 损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》 及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》 基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万元保证 金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的 培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面 的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定 其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定 出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第 八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种 劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二） 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有 完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议 不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示 ， 该辩解不能成立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第 二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金 （物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资 企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公厅 《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文件中的有关规定的请示"》 （劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。 劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规 对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法 律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动 合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十 四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机 构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章 规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳 动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规 定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即 《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民 共和国合同法〉若干问题的解释》（1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法实施以后，人 民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不 得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法 的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出终止劳动合同的意向， 同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。 12 月 10 日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当， 在方芯同公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起， 12 月 23 日 上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯送交的病假条后，当即表示 “方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院 证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大连市市劳动争议仲裁委 员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受 医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医 疗期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被 诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公 司将未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合 同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第 29 条规定：“劳动者有下列情 形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：……（二）患病或 者负伤，在规定的医疗期内的”
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劳动监察与劳动仲裁的区别
劳动监察与劳动仲裁的区别 受理范围 劳动监察：(一)用人单位制订内部劳动保障规章制度的情况； (二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； (三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； (四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； (六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； (七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训 和职业技能考核鉴定的规定的情况； (九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 劳动仲裁:（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有 关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规 规定应当处理的其他劳动争议。 权限 劳动监察：有处罚权,无调解权。 劳动仲裁：有调解权,无处罚权。 执法依据 劳动监察：法律、法规、规章。 劳动仲裁：除了法律、法规、规章外，还可以依据劳动合同,企业内部规章制度等进行裁决。 本质区别 劳动监察：政府部门行政执法。 劳动仲裁：是对用工双方权利义务的平等裁判。 劳动争议仲裁的概念及其与仲裁、劳动监察的区别 2010-11-11 ：中国大律师 [提要]本文主要介绍了劳动争议仲裁的概念，以及其与仲裁、劳动监察的区别，并就仲裁和监察的受 案范围划分原则进行阐述。以求人们对这几个容易混淆的法律概念进行区分。 一、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在 权利义务上作出裁决的一种法律制度。 二、劳动争议仲裁与仲裁的区别 从本质意义上说，《中华人民共和国仲裁法》所规定的仲裁制度与《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议“仲裁”制度是截然不同的。《仲裁法》所规定的仲裁制度，是我国按照国际通行惯例在民商事领域内 统一建立的法律制度;而现行的劳动争议“仲裁”制度则是国家针对劳动争议的特殊性，在该领域设立的 处理劳动争议的专门制度，其与有关国际公约所称的仲裁并无任何联系。《中华人民共和国仲裁法》第七十 七条特别规定劳动争议仲裁另行规定，不适用仲裁法。归纳起来，两者主要有以下区别： 1.在机构设置方面，仲裁委员会不按行政区划层层设立，可以在直辖市和省、自治区人民政府所在地 的市设立，也可以根据需要在其他设区的市设立;而劳动争议仲裁委员会是按行政区划分别在县、市和市辖 区等设立的处理劳动争议的特别机构，其常设办事机构设于各同级劳动行政主管部门内。 2.在受案范围方面，仲裁涵盖民事、经济的绝大多数领域，包括各类合同纠纷和其他财产权益纠纷;而 劳动争议仲裁仅限于劳动争议。 3.在管辖方式方面，仲裁实行协议管辖，当事人可自主选择诉讼或者仲裁，也可自主选定仲裁委员会; 而劳动争议仲裁实行地域管辖和级别管辖，当事人之间发生劳动争议后不得直接向人民法院起诉，而必须 先申请劳动争议仲裁且当事人之间无需订有仲裁协议。 4.在裁决效力方面，仲裁实行一裁终局制度，裁决一经作出，即发生法律效力;而劳动争议仲裁裁决 是非终局性的，当事人不服还可以向人民法院起诉。 三、劳动争议仲裁与劳动监察的区别 (一)劳动争议仲裁与劳动监察的区别 劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务引起的纠纷。劳动争议概括为两类：一类是因为 适用法律法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议，另一类是因指定或变更劳动条件而产生的争议。仲 裁也称公断，其基本含义是有一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动争议仲裁是劳动争议 仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，采取在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作 出裁决的活动。 劳动监察是指劳动行政部门和人员代表国家对劳动法的遵守情况所依法进行的检查、处罚等一系列执 法活动。具有：1 法定性，即依据强行性法律规范进行监察活动;2、行政性，即属于行政执法和行政监督， 是行使行政权利的具体行政行为;3、专门性，即是有专门机构和人员针对劳动法的遵守所实施的专门监 督;4、惟一性，即在劳动监督体系中，惟有劳动监察是以国家的名义对劳动法的遵守实行统一和全面的监 督。 劳动争议仲裁和劳动监察的区别： 1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决 定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征; 而从基准到监察则主要体现公法的特征。 2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强 调行政性，它是国家机关依法行政的机构。 3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规 范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律 规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有 效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。 4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的 事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了 自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在 损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。 5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可 以追究行政责任。 6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据; 劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。 7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或 行政复议。 8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是 60 天;劳动监察受理案件的时限是两年。 (二)、仲裁和监察受案范围划分的原则 搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此， 在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨 论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁 与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律， 事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划 分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工 作效率、降低行政风险的精神，同时借鉴我市各区县的一些成功做法，我们认为，在处理社会保险、劳动报 酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则： 1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理， 那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法 律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是 监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交 叉案件时的首要原则。 2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察， 在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上 的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况 下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。 比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标 准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于 劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和 竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明 确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理 为宜。另外，超过 60 日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。 3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的 规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险， 不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖 欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责 令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳 金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严 重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护 劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济 上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与 违法行为作斗争的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉抵制违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外， 依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民 和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有 主动、快速的优势，有利于及时解决问题。 4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不 足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。 仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真 实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的 程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等假定事实为依据作出结论。另外，从证明标准的角度看， 如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责 任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监 察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政不作为或适用法律错误，容易引 起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件， 降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用 工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳动关系的;是非不明需要公断的等。目前， 我市大部分区县都采取了疑难案件由仲裁受理的办法，取得了很好的效果。 劳动保障监察和劳动仲裁的受理范围异同 2011 年 4 月 7 日作者：古晶 一、劳动监察和劳动仲裁的区别： 1、性质不同：劳动监察是劳动争议的行政处罚程序，有行政处罚权，但不能组织双方调解；劳动仲裁 乃至劳动诉讼是劳动争议的司法处理程序，没有行政处罚权，但可以组织双方调解。 2、处理的对象不同：劳动监察追究的是用人单位、职业介绍机构，劳动仲裁追究的是用人单位或劳动 者。 3、被处理对象承担的法律责任不同：劳动监察导致的法律责任是行政责任、民事责任，劳动仲裁只会 产生民事责任。 4、违法行为的实效不同：劳动监察的受理时效是一年，劳动仲裁的受理时效是两年。 5、劳动监察针对的是用人单位对职工这一整体的劳动法权益侵害的保护，劳动仲裁则是侧重于用人单 位和个别劳动者具体劳动争议的处理。 6、对同一违法案件的处理，劳动监察行政处罚的力度要大于仲裁。例如，对企业不缴纳社会保险费的 违法行为，仲裁只能裁决按规定补缴，而监察除责令补缴外，还可以加收滞纳金。又如，对用人单位克扣 或者无故拖欠劳动者工资、加班费等的违法行为，仲裁只能裁决企业支付劳动报酬及相当于劳动报酬 25% 的经济补偿金，而监察除责令支付劳动报酬和经济补偿金外，还可以责令企业按相当于劳动报酬 1 至 5 倍 支付赔偿金。 二、劳动保障监察受理范围（见《劳动保障监察条例》第十一条） （一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； （二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； （三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； （四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； （六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； （七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培 训和职业技能考核鉴定的规定的情况； （九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 三、劳动争议仲裁受理范围（见《劳动争议调解仲裁法》第二条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 四、具体受理范围划分： 1、劳动仲裁受理，劳动保障监察不受理：要求恢复劳动关系、要求确认劳动关系等个体劳动争议。 2、劳动保障监察受理，劳动仲裁不受理：不遵守休息休假制度、使用童工、职业中介的违法事宜； 3、劳动监察、劳动仲裁都受理：用人单位录用职工非法收费、拖欠克扣劳动者工资、拖欠工伤医疗费、 加班加点不支付加班费、主张经济补偿金和赔偿金、女职工劳动保护、工资低于最低工资等 4、综述：用人单位与员工的个别劳动争议，由劳动仲裁处理；用人单位的违法行为，不是针对具体个 别员工，而是针对职工整个群体的，由劳动监察处理。即劳动保障监察保护全体职工，劳动仲裁保护的是 个体职工。另外，劳动监察不处理职工的违反劳动法事宜，这应当由劳动仲裁受理。 五、另外 1、这里要单独提一下社保争议。社会保险争议一般表现为用人单位和职工不参加社会保险、虽已参加社 保，但缴费工资基数不实等。据笔者了解到的是北京仲裁不受理员工要求用人单位未缴而补缴的社保争议， 上海仲裁是受理的。 2、仔细比较《劳动保障监察条例》第十一条第七款和《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款的规定，笔 者认为北京仲裁的做法是不合乎《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款规定的，道理很简单，按照该款规定， 员工与用人单位因社保发生的争议属于劳动争议，应当有权提起劳动仲裁；而《劳动保障监察条例》第十一 条第七款规定的主旨是劳动保障监察机构有权对用人单位参加社保和缴纳社保的整体情况进行监察，强调 的是整体情况，不是个别职工的情况，所以笔者认为上海仲裁受理个别员工关于社保的仲裁请求的做法是 正确的。 本文相关法条： 《劳动争议调解仲裁法》第二条、第九条 《劳动保障监察条例》第十一条、第二十一条
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仲裁案例
下班途中被非机动车撞伤不算工伤案件简述 2009 年 2 月 4 日，某研究所职工王某骑自行车下班途中被电动车撞伤，向朝阳区劳动保 障行政部门提出工伤认定申请，并提交了相关材料。其中《简易程序处理交通事故认定书》 中记录的交通方式为“两轮电动车”。朝阳区劳动保障行政部门随即到亚运村公安交通大队 进行了调查了解，亚运村公安交通大队出具的书面《答复》是“致使王某受伤的肇事车辆为 两轮电动车，按非机动车管理”。劳动保障行政部门根据《工伤保险条例》第 14 条第 6 项 规定，于当年 4 月 1 日作出了“非工伤认定结论”，认定王某受伤不属于工伤。 王某对认定结论不服，向上一级政府法制机构申请行政复议，上一级政府法制机构作出 了维持“非工伤认定结论”的行政复议决定。王某遂诉至一审法院，一审法院也维持了劳动 保障行政部门作出的“非工伤认定结论”。王某对判决结果不服，再次向二审法院提起上 诉，二审法院维持了一审法院的行政判决、驳回了王某要求撤销劳动保障行政部门“非工伤 认定结论”的诉讼请求。 案件评析 从此案中不难看出存在两个焦点问题: A 肇事车辆是机动车还是非机动车 《工伤保险条例》第 14 条第 6 项规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”， 应当认定为工伤。对于肇事车辆属于机动车还是属于非机动车的准确判断，应当依据车辆管 理的相关法律，结合涉案车辆的具体情况进行。 本案中，王某虽然是在下班途中发生了交通事故，但是将其撞伤的肇事车辆为“两轮电 动车”，公安交通部门出具的书面《答复》明确“按非机动车管理”。机动车按机动车管 理，非机动车按非机动车管理，这是交通部门在车辆管理上的划分，也是大家都能理解的常 识。因此劳动保障行政部门根据《答复》意见，认定王某在下班途中被非机动车撞伤，不符 合《工伤保险条例》的规定。而王某在劳动保障行政部门调查过程中，以及行政复议申请书 中称该车应属于机动车的陈述缺乏事实和法律依据，其伤害应认定为工伤的主张不能成立。 B 工伤认定案件举证责任应当如何承担 王某在诉状中提出劳动保障行政部门负有举证责任。部门劳动保障行政部门只是在诉讼 阶段负举证责任，而在工伤认定调查阶段，王某对其自己的主张“认为肇事车辆是机动车” 负举证责任。但在此案工伤认定调查过程中王某并没有提交出该肇事车辆是机动车的证据， 因此，劳动保障行政部门调取的交通部门出具的书面《答复》成为了认定王某是否属于工伤 的关键证据。 劳动合同到期不续订也不终止 职工依法讨回双倍工资 案情回顾 金某于 2007 年 11 月 6 日到 B 公司工作，双方签订了劳动合同，约定岗位为服务部电 工，工资是 1210 元，劳动合同有效期自 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 7 月 1 日，劳动合同期 满后双方未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，金某仍在 B 公司上班，2008 年 11 月 26 日双方解除劳动关系。金某认为自己在职期间加班，B 公司未按劳动法规定足额支付加 班工资，并提交《加班清单》及《工资条》证据，证明加班情况及未足额支付加班工资情 况。金某于 2008 年 12 月向仲裁委提出仲裁请求，请求 B 公司支付未签订劳动合同的双倍工 资及支付 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 5 月 20 日在职期间未足额支付的加班费共计近万元。 B 公司认为：金某提交的《加班清单》及《工资条》证据，未经 B 公司签订确认，不予 认可，并认为金某没有证据证明自己的加班情况，公司不需要支付加班费。 经查：本案中金某的入职时间，签订劳动合同时间及合同约定内容双方均予以确认，并 确认双方于 2008 年 11 月 26 日解除劳动关系。庭审中因 B 公司对金某提交的《加班清单》及 《工资条》证据不予认可，且金某提出在 B 公司的《考勤记录》及《工资明细》中对每个员 工的加班情况都有显示，因此，仲裁委当庭要求 B 公司庭后五日内提交《考勤记录》及《工 资明细》，B 公司未能在规定期限内提交。 仲裁结果 B 公司支付金某未签订劳动合同的双倍工资及未足额支付的加班费。 案例评析 本案中 B 公司与金某签订了有效期自 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 7 月 1 日的劳动合同， 表明双方建立劳动合同关系，应依法履行相关义务。自 2008 年 7 月 2 日金某与 B 公司的劳动 合同期满后，双方虽未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，表明双方仍然存在劳动 关系，即事实劳动关系成立，事实劳动关系存续至 2008 年 11 月 26 日。依据《劳动合同 法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，本案用工之日为 2007 年 11 月 6 日，因 此，仲裁委裁决 B 公司应支付金某自 2008 年 7 月 2 日至 2008 年 11 月 26 日期间的双倍工资 差额。 另外，本案涉及金某提出 B 公司未足额支付其 2007 年 11 月至 2008 年 5 月期间的加班工 资的诉求，并表示在 B 公司的《考勤记录》及《工资明细》中有显示，依据《劳动争议调解 仲裁法》第三十九条第二款“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证 据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不能提供的，应当 承担不利后果”。本案中金某提出的加班费诉求，其相关证据《考勤记录》及《工资明细》 应由 B 公司所掌握，金某本人无法提交，仲裁庭要求 B 公司在规定的时限内提交金某《考勤 记录》及《工资明细》，但 B 公司拒绝提交金某在职期间的《考勤记录》及《工资明 细》，B 公司应承担举证不能的不利后果，因此仲裁委做出上述裁决 以不胜任工作为由解除劳动合同 员工不服索要补偿获支持 案情简介 陈某于 2007 年 4 月 2 日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位 是高压电工维修，月工资 1500 元，合同期限至 2008 年 11 月 30 日终止。2008 年 9 月 7 日某 公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同， 应支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定 完成工作任务，所以不同意支付补偿金。 案例评析 《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不 能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，《劳动合同法》第四 十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单 位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。” 《劳动合同法》第四十条突出了对劳动者合法权益的。劳动者不胜任工作，即使用人单 位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳 动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与 其解除劳动合同，依据《劳动合同法》相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动 合同经济补偿金的请求予以支持。 协商解除劳动合同体现双方意愿，真实有效 索要赔偿金于 法无据被驳回 案情回顾 孙某于 1998 年 10 月 6 日入职 L 公司，2008 年 6 月 7 日与 L 公司签订无固定期限劳动合 同，工作岗位为保险销售主管。 2008 年 12 月 10 日，L 公司向孙某送达书面《变更劳动合同通知书》，当天，孙某向 L 公司书面回执，不同意变更劳动合同。后经双方协商，2008 年 12 月 12 日签署《解除劳动合 同协议书》，并办理了工作交接。双方在《解除劳动合同协议书》中对解除劳动合同的日 期、解除经济补偿金、代通知金及工资支付的日期和办理工作交接等事宜进行了约定，其 中，《解除劳动合同协议书》中明确约定：双方一致同意，除本协议约定的内容之外，不再 向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。2008 年 12 月 15 日，L 公司履 行了《解除劳动合同协议书》中约定义务。 2008 年 12 月 20 日孙某向仲裁委提出申请，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金；补发 2007 年 7 月 1 日至 2008 年 12 月 12 日绩效工资。 庭审中，L 公司认为，公司依法与孙某协商解除劳动合同，无须向其解除劳动合同赔偿 金；另根据 L 公司《员工手册》相关内容，孙某不应享受 2007 年 7 月至 2008 年 12 月 12 日 绩效工资，且在《解除劳动合同协议书》中已约定，就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。 仲裁结果 驳回孙某所有仲裁请求 案件评析 依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。2008 年 12 月 12 日，L 公司与孙某双方签订了《解除劳动合同协议书》，并于同日双方 办理了工作交接。 孙某作为具有完全民事行为能力人，理应对自己的民事法律行为承担相应的民事法律责 任。双方所签订的《解除劳动合同协议书》作为一种契约关系，其中明确约定，双方一致同 意，除本协议约定的内容之外，不再向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何 纠纷。按《劳动法》、《劳动合同法》规定，签订、变更、履行及解除劳动合同，应当遵循 平等自愿、协商一致原则。 本案中用人单位 L 公司与劳动者孙某经过协商，就解除劳动合同的相关事宜达成一致意 见，且从双方协商的内容看并未违反法律、行政法规的规定，该协议有效。此外，基于劳动 关系而产生劳动者的权利，劳动者享有处置权。本案中，孙某在与 L 公司达成的协议书当中 明确表示“不再向对方提出任何要求。即就劳动关系事宜不存在任何纠纷”。因此，仲裁委 审理认为，孙某是放弃其权利的意思表示。2008 年 12 月 16 日，孙某向仲裁委就其与 L 公司 因劳动关系所产生的权利与义务再提起仲裁申请，明显与其所签署的《解除劳动合同协议 书》的内容相违背。因此仲裁作出上述裁决。 公司以案件在行政诉讼期为由，申请中止仲裁审理，于法 无据 工亡家属获赔 20 余万补助金 案情回顾 蒋彬（化名）于 2008 年 11 月 9 日到某公司工作，与某公司没有签订劳动合同，任土木 工程师，月工资 5000 元。某公司支付蒋彬工资至 2009 年 2 月底。蒋彬于 2009 年 3 月 25 日 受到事故伤害，医治无效死亡。2009 年 6 月 8 日当地劳动行政部门作出《工伤认定结论通知 书》，认定蒋彬因工死亡。蒋彬的直系亲属随即提出仲裁申请，称蒋彬因工死亡，依据工伤 保险条例相关规定，要求支付丧葬补助金 22357.5 元、一次性工伤补助金 178860 元。 某公司向仲裁委递交了中止审理申请书，称蒋彬在非工作时间内受伤，也不是其单位安 排蒋彬出去工作，不应认定工伤，该单位对劳动行政部门的工伤认定结论不认可，并提起行 政诉讼，请求仲裁委中止该案件的审理，待行政诉讼案件结束后再审理此案。经查明，蒋彬 在某公司工作期间，某公司没有为蒋彬缴纳工伤保险费。2008 年北京市职工年平均工资为 44715 元。 案件结果 依据《工伤保险条例》第三十七条、《北京市实施工伤保险条例办法》第三十四条等 规定，仲裁委对蒋彬直系亲属要求支付一次性工亡补助金 178860 元和丧葬补助金 22357.5 元的请求均予以支持。 案件评析 行政机关或法律授权的组织所作的具体行政行为，一经作出即发生效力。劳动保障行政 部门作出工伤认定决定的行为，即是作出行政确认的一种具体行政行为。 《行政诉讼法》第 44 条规定：“诉讼期间，不停止具体行政行为的执行。但有下列情 形之一的，停止具体行政行为的执行：（一）被告认为需要停止执行的；（二）原告申请停 止执行，人民法院认为该具体行政行为的执行会造成难以弥补的损失，并且停止执行不损害 社会公共利益，裁定停止执行的；（三）法律、法规规定停止执行的。” 原市劳动保障局《关于行政复议或行政诉讼期间劳动争议案件是否中止审理问题的复 函》中规定：“当事人在劳动争议案件处理过程中，对涉及到案件审理结果的工伤认定，虽 已依法提起行政复议或行政诉讼，但不具有《行政复议法》第 21 条或《行政诉讼法》第 44 条规定的停止执行情形的，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委 员会对该请求不予支持。当事人依法提起行政复议或行政诉讼后，出现《行政复议法》第 21 条或《行政诉讼法》第 44 条规定的具体行政行为停止执行的情形，则该具体行政行为处 于效力待定状态，因此，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委员 会应当中止审理案件，并办理中止审理手续。待具体行政行为停止执行的情形消除后，或者 行政复议决定或人民法院裁判文书生效后，恢复案件审理。” 由此可见，只有具备《行政诉讼法》第 44 条规定的法定停止情形时，仲裁委才应当中 止案件审理，并办理中止审理手续。 本案中，某公司提出中止审理的理由不具备《行政诉讼法》第 44 条规定的法定中止情 形，因此，仲裁委不应当中止该案的审理。
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仲裁调解书
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开庭 可不写） 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成 以 下 协 议 ： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 首席仲裁员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人已签署了调解协议的） ×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开 庭可不写）。 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成以下协议： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 申 请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 被 申请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 首席仲裁员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人未另行签署调解协议的）
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仲裁第三人通知书
×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书（存根） ×劳仲案字〔 〕第 号 ： 本委受理的 与 一案，因你（单位） （并写明案由）劳动争议 （写明原因），依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，决定你（单 位）应为本案的第三人参加仲裁活动，并将有关事项通知如 下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知，申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委 托代理人，应当提交授权委托书，授权委托书应载明委托事 项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申 请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义务 有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述 事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人 的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照（被 诉人系用人单位）或身份证（被诉人系劳动者）复印件。 年 月 日 （仲裁委印） ×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书 ×劳仲案字〔 〕第 号 ： 本委受理的 与 一案，因你（单位） （并写明案由）劳动争议 （写明原因），依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，决定你（单 位）应为本案的第三人参加仲裁活动，并将有关事项通知如 下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知，申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委 托代理人，应当提交授权委托书，授权委托书应载明委托事 项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、 申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义 务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈 述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加 人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照（被 诉人系用人单位）或身份证（被诉人系劳动者）复印件。 年 月 日 （仲裁委印）
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民事裁定书（不予执行仲裁裁决用）
民事裁定书（不予执行仲裁裁决用） ××××人民法院 民事裁定书 （不予执行仲裁裁决用） （××××）×执字第××号 申请执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 被执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 ……（写明申请执行人与被执行人的姓名或名称和案由）一案，××××年× ×月××日经××××仲裁委员会作出（××××）×××字第××号裁决，由于 被执行人不履行，申请执行人于××××年××月××日向本院申请强制执行。现 被执行人提出异议，并提供了证据予以证明。本院审查认为，……（写明不予执行 的理由）。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十七条第×款第×项的规 定，裁定如下： 申请执行人×××申请强制执行的××××仲裁委员会（××××）×××字 第××号裁决本院不予执行。 申请执行费××元，由申请执行人×××交纳。 本裁定为终审裁定。 审判长 ××× 审判员 ××× 审判员 ××× ××××年××月××日 （院印） 本件与原本核对无异 书记员 ×××
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常用劳动人事争议调解仲裁文书样式(下载)
常用劳动人事争议调解仲裁文书样式 1 目 录 申 请 仲 裁 须 知..................................................................3 仲 裁 申 请 书 ....................................................................6 收件回执（一式二联）...............................................................9 集体争议案件推举代表人申请书......................................................10 立 案 组 庭 审 批 表 .................................................................12 受理通知书........................................................................13 不予受理通知书....................................................................15 应诉通知书........................................................................18 仲裁第三人通知书..................................................................19 答 辩 书..........................................................................20 法定代表人（或主要负责人）身份证明书..............................................22 授 权 委 托 书................................................................23 举 证 通 知 书....................................................................25 证 据 清 单.......................................................................27 关于移送案件管辖的函..............................................................28 案件移送接收回执..................................................................30 回 避 申 请 书....................................................................31 委托鉴定/勘验函...................................................................32 调 查 笔 录.......................................................................36 庭前调解建议书....................................................................38 庭前调解笔录......................................................................39 庭审笔录..........................................................................41 仲裁庭评议笔录....................................................................45 案件延期处理审批表................................................................47 案件中止处理审批表................................................................48 撤回仲裁申请书....................................................................49 仲 裁 调 解 书....................................................................50 仲 裁 裁 决 书....................................................................52 仲 裁 决 定 书....................................................................56 仲 裁 结 案 审 批 表 .................................................................58 送 公 达 回 证....................................................................60 告...........................................................................61 先予执行申请书....................................................................62 移送人民法院先予执行函............................................................64 仲裁建议书........................................................................65 2 仲裁文书样式之一 ×××劳动人事争议仲裁委员会 申 请 仲 裁 须 知 一、受案范围 仲裁委员会处理中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议： (一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会 团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同， 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金等发生的争议； (二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作 人员之间因履行聘任合同发生的争议； (三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发 生的争议； (四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发 生的争议； (五)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； (六)法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 二、本仲裁委员会的管辖范围 …… 三、仲裁时效规定 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限 制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人 同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。申请人以时效中断、时效中止 为由主张请求未过时效的，应提供相关证据证明。 四、仲裁案件受理条件 3 仲裁申请人在递交仲裁材料前应先从下列几方面自行审核：（1）申请人是否与本案有直接 利害关系，当事人主体是否适格；（2）申请仲裁的争议是否属于劳动人事争议；（3）申请仲裁 的劳动人事争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（4）该争议是否属于本仲裁委员会管辖； （5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。 五、提交书面材料须知 1．仲裁申请书：内容包括当事人基本情况（姓名、性别、民族、出生年月、原籍、现住址、联系 电话、确认无误的通讯地址；用人单位的名称、法定代表人姓名及职务、地址和联系电话）、具体 的仲裁请求及金额、所根据的事实和理由；证据（复印件）和证据来源、证人姓名和住所。 申请人应当提供经确认无误的通讯地址作为仲裁文书送达地址，如地址变更的须及时书面告 知仲裁委员会。因申请人自己提供的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告 知仲裁机构、申请人本人或者申请人指定的代收人拒绝签收，导致仲裁文书未能被受送达人实际 接收的，文书退回之日视为送达之日。 申请书及证据除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副本。仲裁申请书由申请人本人签 名（如有代笔人需注明，并由本人印上指印）。 因身体残疾等原因书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，申请 人需在笔录中签名或加盖指模。 2．其它材料： 劳动者作为申请人：（1）提交本人《居民身份证》复印件；（2）如委托代理人代为仲裁，需 提交申请人、委托代理人身份证原件和《授权委托书》；（3）被申请人为企业的，提供“企业注 册资料”原件一份（向工商行政管理机关查询，工商行政管理局地址：……）（4）被申请人为 事业单位的，需提供“登记资料”原件一份（事业单位登记管理中心地址：……）（5）被申请 人为其他单位的：需提供其管理机构出具的“登记资料”一份（内容包括单位名称、地址、主要 负责人姓名、职务、联系电话等。） 用人单位作为申请人：（1）提交《营业执照》（副本）；（2）法定代表人（主要负责人） 身份证明书；（3）授权委托书；（4）劳动者身份证复印件。 六、温馨提醒 1．调解是仲裁的必经程序，也是解决争议的最佳途径。建议双方当事人在我委工作人员的帮 助下积极寻求调解，尽快解决争议，减轻负担。 2．为保证合法、有效、及时地维护当事人的权益，请委托符合代理人资格的人员进行调解、 仲裁。 3．申请仲裁时应明确相关请求，如确需变更请求的，请在收到受理通知书之日起 10 日内提 4 出。 4．请当事人按时出庭。申请人不按时参加开庭的，将视为撤回仲裁申请；被申请人不到庭的， 将缺席裁决。请自觉遵守仲裁纪律，干扰调解或仲裁活动将受到相应处罚。 5．申请人追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，单项请求不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决 书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明终局裁决有下列情形之一，可以自 收到仲裁裁决书之日起三十日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所依据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 6．如因生活困难等原因确需法律援助，请联系相关法律援助中心。 本仲裁委员会地址： 电话： 邮编： 辖区内法律援助中心地址： 电话： 仲裁文书样式之一《申请仲裁须知》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十三条规定，仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引 导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于为申请仲裁的申请人提供必要的指导，包括劳动人事争议的处理范围、仲裁时效 、 管辖范围、申请仲裁需要准备的书面材料、受理条件、风险提示、法律援助信息等，为方便和帮助 当事人行使权利进行必要的告知。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书基本是格式内容，由各仲裁委员会根据各自的区域及管辖划分，填写第二条本委 的管辖范围，第五条第二款中当地的工商行机管理机构地址、事业单位登记管理中心地址，第六 条中的本仲裁委员会地址、联系方式、辖区内法律援助中心地址、电话等。 5 2．因各地对劳动人事仲裁代理人资格的规定不尽相同，第六条第二款中由各仲裁委员会根 据当地的相关规定进行援引。 3．各地劳动人事争议仲裁委员会可根据本地实际情况，对需要提示、告知仲裁申请人的注意 事项进行补充说明。 仲裁文书样式之二 仲 裁 申 请 书 申请人：（姓名） 出生： 年 性别： 月 日 民族： 户籍所在地（或外国人注明国籍）： 现住址： 联系电话： 确认有效的通讯地址： 邮政编码： 被 申 请人： 法定代表人（主要负责人）：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 第 三 人： 法定代表人（主要负责人）：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 仲裁请求： 1． 2． 3． 4． 6 事实和理由： 此致 ××劳动人事争议仲裁委员会 附件：1.《仲裁申请书》副本 份； 2．证据清单及有关证据材料 份。 申请人： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之二《仲裁申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申 请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条要求除《劳动争议调解仲裁法》规定的事项外，仲 裁申请书还应当注明劳动者的通讯地址和联系电话，用人单位的通讯地址和联系电话。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条规定，被申请人可以在答辩期内提出反申请，仲 裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 二、文书使用范围及解决的问题 《仲裁申请书》为劳动人事争议仲裁申请人申请仲裁时应当提交的书面材料之一，用于明确 申请人的仲裁请求，阐述事实和理由等。被申请人在答辩期间提出反申请的，也应当填写《仲裁 申请书》。 7 三、文书填写要求及注意事项 （一）当事人基本情况 1．申请人的基本情况填写清楚。申请人是自然人的，姓名应与身份证相符，不符则需提供曾 用名或其他证明；联系地址，应是明确具体的通信方式；联系电话应当清楚。申请人应当是直接 关系人。在工亡或非因工死亡等案件中，劳动者本人已死亡，具备主张权利主体资格的遗嘱继承 人或第一顺序法定继承人、利害关系人不全的，应当通知其他共同申请人参加仲裁。必要时需经 过公证的亲属关系证明。申请人是用人单位的，应参照样本中被申请人的格式填写基本情况。 2．被申请人的基本情况。被申请人是用人单位的，名称应与企业或事业单位法人登记一致， 联系地址、电话应当清楚无误。被申请人应当是具备《劳动合同法》、 《劳动争议调解仲裁法》等规定 的主体资格。被申请人是自然人的，应参照样本中申请人的格式填写基本情况。 3．如有第三人，应列明第三人的基本情况。第三人可以是用人单位或自然人。 （二）仲裁请求应当明确。 可以计算金额的应当注明仲裁请求事项及金额。涉及《劳动争议调解仲裁法》实施后的争议事 项及金额可分开列明。对涉及《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决事项的应特别注 明。 （三）事实和理由应当简明扼要 可以指导申请人区分不同案件类型填写几大必备要素：如解除终止劳动关系争议填写入职时 间、合同、岗位、工资标准、解除及离职时间、解除终止原因等；工伤待遇争议填写工伤事故发生时 间、工伤的认定时间、劳动能力鉴定时间、伤残等级、医疗期、本人工资、社会工伤保险缴纳情况、已 支付的工伤待遇等；劳动报酬争议填写工资标准、工资构成、工资支付方式、工作时间等。内容较 多时，可续加中页。 （四）书写要求 申请人在书写《仲裁申请书》时，应用钢笔书写或打印。申请人签名或盖章一栏应由申请人本 人、法定代理人签名，申请人为用人单位的应加盖单位公章。复印件及打印件均应用钢笔签名， 修改处应注明姓名及日期。 （五）附件标明副本数量 申请人应按被申请人、第三人人数提交《仲裁申请书》副本。附件中的证据清单及证据材料中 注明证据和证据来源、证人姓名和住所。 8 仲裁文书样式之三 收件回执（一式二联） 收件单位（盖章） 编号： 申请人 委托代理人 联系电话 被申请人 收 件 人 收件时间 案由 已收材料清单（打“√”部分） □仲裁申请书一式二份 □个人身份证复印件一份 □证据材料一式二份共 页 □企业登记资料复印件一份 □事业单位法人证书复印件一份 □法定代表人身份证明书一份 □授权委托书一份 □答辩书一式二份 □委托代理人身份证复印件一份 □律师事务所函原件一份、代理律师执业复印件二份 □其他： 申请人签名确认： 日期： 备注：现先接收仲裁申请资料，待本委审查后决定是否受理。请当事人妥善保管本《回执》。当 事人可自仲裁机构接收《仲裁申请书》之日起五日内来电或来人查询受理结果。申请人领取本委发 出的《受理通知书》或《不予受理通知书》时将本《回执》交回本委。 本委地址： 联系电话： 仲裁文书样式之三《收件回执》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条第四款、第五款规定，申请人的书面仲裁申请材料 齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会 9 应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲 裁委员会应当出具收件回执。 二、文书使用范围及解决的问题 仲裁委员会收取申请人申请材料的证明。 三、文书填写要求及注意事项 1．接收材料的工作人员应当按照《劳动人事争议办案规则》第二十九条、第三十条等规定对 申请人提供的申请材料进行审查。材料齐备且符合要求的，由接收材料的工作人员填写该收件回 执，并加盖印章（或收件专用章）。 2．申请人的申请材料不齐备或不规范的，应当场或五日内一并告知申请人需要补正的全部 材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应出具收件回执。 3．根据实际收取的材料情况选填“已收材料清单”，未在列明选项之列的，在“其他”项 中列明。 4．仲裁工作人员填写完毕后交提交材料的当事人签名确认所填信息，并注明收件日期。备注 栏中可告知查询方式。 5．仲裁委员会发出收件回执后，逾期未作出决定的，申请人可就该争议事项向人民法院提 起诉讼。 仲裁文书样式之四 集体争议案件推举代表人申请书 劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 等 人与 （单位）的劳动人事争议一案，依照法 律规定，现推举下列人员为代表人： 序号 姓名 性别 出生年月 通讯地址 10 联系电话 备注 申请人签名（加盖指模）： 代表人（签名加盖指模）： 代表人权限： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之四《集体争议案件推举代表人申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上并有共同请求的， 可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的， 劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事 人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经 代表的当事人同意。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，推举代表参加调解、仲裁活 动时填写的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．推举的代表人应为三至五名。在申请书中写明各位代表人的基本情况，包括姓名、性别、 出生年月、通讯地址、联系电话等。 2．所有参与并同意推举代表人的劳动者当事人均应在本申请书上签名（加盖指模）。被推举 的代表人应当在本申请书上签名（加盖指模）。 3．本申请书一式二份，一份交仲裁委员会，一份由当事人自己留存。 4．代表人如增加、放弃仲裁请求，承认对方的主张，同意和解，进行调解需征求申请人同意， 在推举代表人申请书上予以载明。 11 仲裁文书样式之五 ×××劳动人事争议仲裁委员会 立案组庭审批表 ×劳人仲字〔20 〕 号 申请人 被申请人 第三人 案 情 摘 要 审 承办人 批 意见 意 承办人： 年 月 日 见 仲裁庭 首席仲裁员： 仲裁员： 组成人员 仲 裁 员： 书记员： 负责人： 年 月 日 审 批 意 见 负责人： 年 月 日 备注 仲裁文书样式之五《立案组庭审批表》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条三款 副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。 12 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为仲裁委员会办事机构的承办人，对当事人的申请进行审查后，报请仲裁委员会或其 授权的办事机构负责人批准立案和组庭时填写的格式文书。因立案的同时需由相关负责人一并指 定仲裁员、书记员进行组庭，为减化仲裁文书，将立案与组庭合并在一张审批表中处理。 三、文书填写要求及注意事项 1．申请人、被申请人、第三人应写明劳动者与用人单位的全称。 2．案情摘要中应按申请人的仲裁申请简要概括案情，写明申请人的仲裁请求事项及金额。 3．承办人应在承办人意见栏中写明拟办意见。拟不予受理的，应写明不予受理的理由、依据。 4．审批意见由劳动争议仲裁委员会主任或其授权的相关负责人签署意见。受理或不予受理决 定应自申请人申请仲裁之日起五个工作日内作出。 5．案件受理之日是指此表上负责人审批意见签署的日期。仲裁庭处理劳动人事争议的时限计 算，从此表中审批负责人签批之日开始计算。 6．劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成， 设首席仲裁员，简单劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁文书样式之六 ×××劳动人事争议仲裁委员会 受理通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 你（单位） 年 月 日送来的仲裁申请书已收悉。经审查，符合《中国人民共和 国劳动争议调解仲裁法》等规定的受理条件，本委决定立案处理。现将有关事宜通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知及有关的仲裁文书。 二、申请人系用人单位的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代理 人，应当提交由委托人签名或盖章的授权委托书，授权委托书应当载明委托事项和权限，并于收 到之日起十日内提交本委。 三、申请人增加或者变更仲裁请求的，应当在第一次开庭三日前书面提出，逾期另案处理。 四、在本案审理期间，你享有以下权利：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解、变更或放弃仲裁请求。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭 指挥、如实陈述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法 13 律效力的裁决书或调解协议。 五、申请人需在 年 月 日前向本委补充提供下列证明材料： 1． 2． 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之六《受理通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内 ， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人 不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当 予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：(一)属于本规则第二条规 定的争议范围；(二)有明确的仲裁请求和事实理由；(三)在申请仲裁的法定申请仲裁时效期间内； (四)属于仲裁委员会管辖范围。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会对决定受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．仲裁委员会自收到仲裁申请之日起五个工作日内，对申请人的仲裁申请从以下几个方面 审核：当事人的主体资格、申请事项是否属于劳动人事争议、是否有明确的仲裁请求和事实理由、 是否在法定申请仲裁时限内、是否属于仲裁委员会的管辖范围。经审核，认为符合受理条件的， 制作受理通知书，书面通知申请人。 2．本通知书应在决定受理案件之日起五个工作日内送达申请人。 3．申请人送交仲裁申请书的日期应以收件回执记载的日期或申请人正式递交完整材料的日 期为准。 4．申请人需在指定期限前向仲裁委员会提交的证明材料，可在通知书第五项下增条续写。如 没有指定需提交的证明材料，此项可略去。 5．本通知书送达给申请人时，应同时填写送达回证。送达本通知时，可随同送达授权委托书， 申请人如是用人单位的，应随同送达法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。申请人送交 14 授权委托书、法定代表人身份证明书的时间可在收到受理通知书之日起十日内。 仲裁文书样式之七 ×××劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 年 月 日送来仲裁申请书（所列被申请人为： 经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由见下列第 ）已收悉。 项： 1．申请人与本争议无直接利害关系； 2．被申请人主体不适格； 3．申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围； 4．申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5．申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6．本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7．申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8．其他 二○ 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可在本通知书送达之日起十五日内向人民法院 起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以申请仲裁时效内向有管辖的劳动人事争议仲裁委员 会申请仲裁。因第 7 项事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向 本仲裁委员会申请仲裁。 15 ×××劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书（存根） ×劳人仲字〔20 申请人 于年 月 〕 号 日送来的仲裁申请书（所列被申请人为： ）已收悉。经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由见下列第 项： 1．申请人与本争议无直接利害关系； 2．被申请人主体不适格； 3．申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围； 4．申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5．申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6．本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7．申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8．其他 二○ 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可在本通知书送达之日起十五日内向人民法院 起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以申请仲裁时效内向有管辖的劳动人事争议仲裁委员 会申请仲裁。因第 7 项事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向 本仲裁委员会申请仲裁。 仲裁文书样式之七《不予受理通知书》（及存根）说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内 ， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人 不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 16 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条规定：对不符合第三十条第一、二、三项规定之一 的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知 书。对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内， 向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是劳动人事争议仲裁委员会对不予受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．仲裁委员自会收到仲裁申请之日起五个工作日内，对申请人的仲裁申请从以下几个方面 审核：当事人的主体资格、申请事项是否属于劳动人事争议、是否有明确的仲裁请求和事实理由、 是否在法定申请仲裁时效内、是否属于仲裁委员会的管辖范围。经审核，认为不符合受理条件的 ， 制作不予受理通知书，书面通知申请人。 2．本通知书应在决定不予受理案件之日起五个工作日内送达申请人。 3．申请人送交仲裁申请书的日期应以收件回执记载的日期或申请人正式递交完整材料的日 期为准。 4．填写本通知书应着重写明不予受理的理由，如：申请人与本争议无直接利害关系；申请 人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围；申请人无具体的仲裁请求和事实理由；被申请人主 体不适格；申请人的仲裁请求超过仲裁时效等。 根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条的规定，仲裁委员会受理案件后，发现不应 当受理的，除仲裁委员会之间的管辖问题外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，向当 事人发出不予受理通知书。 5．申请人的仲裁请求如不属于本仲裁委员会的管辖范围，仲裁委员会应当向申请人告知向 有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。因申请人的仲裁申请材料不齐备而不予受理的，申请人可以在 准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向本仲裁委员会申请仲裁。 6．本通知书送达申请人时，应同时填写送达回证。存根应留存于案件中。 7．仲裁委员会逾期未作出是否受理的决定或决定不予受理的，申请人可就该争议事项向人 民法院提起诉讼。 17 仲裁文书样式之八 ×××劳动人事争议仲裁委员会 应诉通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 本委决定受理 与你（单位）的劳动人事争议案件，现将其仲裁申请 书（副本）送与你（单位），并将有关事项通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知、申请书副本及有关的仲裁文书。 二、在收到申请书副本之日起十日内按申请人人数向本委提交答辩书和相关证据。不按时提 交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、被申请人系用人单位的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代 理人，应当提交由委托人签名或盖章的授权委托书，授权委托书应载明委托事项和权限，并于收 到之日起十日内提交本委。 四、被申请人提出反申请，需在答辩期内提出。逾期另案处理。 五、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述事实、如 实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解 书。 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之八《应诉通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十条规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日 内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议 仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申 请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条规定，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日 18 内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员 会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会对决定受理的案件，通知被申请人应诉时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．答辩时间一般为十日。本通知书应自决定受理案件之日起五个工作日内送达被申请人。 2．法定代表人身份证明书、授权委托书应在答辩期届满前提交。 3．根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条的规定，被申请人可以在答辩期间提出反 申请。在本通知书中可以告知相关时限。 4．本通知书送达申请人时，应同时填写送达回证。送达本通知时，可随同送达授权委托书、 法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。 仲裁文书样式之九 ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁第三人通知书 ×劳人仲案字〔20 〕 号 ： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，本委决定（根据当事人的 申请/依职权）追加你（单位）为 与 劳动争议一案的第三人参加仲裁活动 ， 并将有关事项通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知、申请书副本及有关的仲裁文书。 二、在收到申请书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。不按时提交或不提交答辩书的， 不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代理人，应当提交授权委托书 ， 授权委托书应载明委托事项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、有独立请求事项的，应于答辩期内提出，逾期作另案处理。 五、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述事实、如 实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解 19 书。 二 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之九《仲裁第三人通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十三条规定：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人 ， 可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会在审理案件处理结果与第三人有利害关系时，由仲裁委员会依申请或 依职权通知第三人参加仲裁活动使用的一种格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．通知中需明确，仲裁委员会根据当事人的申请或是依职权追加的第三人。 2．本通知其他填写事项参照《应诉通知书》。 仲裁文书样式之十 答 辩 书 答辩人：名称或姓名： 地（住）址： 被答辩人：姓名或名称： 住 所（址）： 申请人 与我（单位） 劳动人事争议案件，答辩人针对申请人 的仲裁请求及申请理由，提出如下答辩意见： 20 附件：1.答辩书副本 2．有关证据 份； 份共 页。 被申请人（签章）： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之十《答辩书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将 仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争 议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的 ， 不影响仲裁程序的进行。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将 仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提 交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未 提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为被申请人提交答辩意见使用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．答辩人应当写明答辩人与被答辩人的基本情况，包括名称、地址、法定代表人、委托代理 人信息等。 21 2．答辩内容由答辩人根据申请人的仲裁请求概括其答辩意见的要点，如争议事实、处理经 过、计算标准、对申请人仲裁请求是否认可及反驳理由等。 3．答辩人应按申请人、第三人的人数提交答辩书及证据副本。答辩书由答辩人签章，答辩 人为用人单位的，应当加盖单位公章。 仲裁文书样式之十一 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志，现任我单位 职务，为我单位法定代表人（或主要负责人）。 特此证明。 （盖单位公章） 二○ 年 月 日 附：法定代表人（或主要负责人） 住 址： 性 别： 出生年月： 联系电话： 注：①企业、事业单位、机关、团体的主要（行政）负责人为本单位的法定代表人。 ② 请随附上在工商行政部门注册的《企业法人营业执照（副本）》或其它法人登记资料复印 件。 仲裁文书样式之十一《法定代表人(主要负责人)身份证明书》说明 一、文书依据 22 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理 (不予受理)通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托 书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回 执等。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为用人单位一方向劳动人事争议仲裁委员会提交的用于证明单位法定代表人（或主要 负责人）身份的证明文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本证明书为填充式，在结尾部应写明用人单位的全称，在日期上加盖单位印章。 2．企业、事业单位、机关、团体的主要（行政）负责人为本单位的法定代表人，一般以工商 行政部门登记的或事业单位法人登记资料为准。 仲裁文书样式之十二 授 权 委 托 书 劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 与我（单位）的劳动人事争议一案，依照法律规定，特委托下 列人员为我（单位）的代理人： （1）姓名： 性别： 出生年月： 工作单位： 职务： 电话： 民族： 与委托人关系： （2）姓名： 性别： 出生年月： 工作单位： 职务： 电话： 民族： 与委托人关系： 委托事项和权限为下列第 项： 1．一般代理（代为参与仲裁，代签仲裁文书）。 2．特别授权代理（代为承认、放弃、变更、增加仲裁请求，进行和解，提起反申请请求，代 签法律文书）。 23 委 托 人： （签章） 受委托人： （签章） 二○ 年 月 日 附注：1.本委托书一式两份，一份提交给劳动人事争议仲裁委员会，一份交受委托人。 2.委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起诉讼，必须有委托人 的特别授权。 3．代理权限为： 仲裁文书样式之十二《授权委托书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲 裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托 事项和权限。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是供劳动人事争议双方当事人委托参加仲裁活动的委托代理人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．当事人可以委托下列人员作为代理人：（1）律师；（2）当事人的近亲属；（3）有关社 会团体或者所在单位推荐的人；（4）有正当理由经劳动人事争议仲裁委员会许可的其他公民。 部分地区有关于公民代理人的特殊规定，在审核代理人资格时予以注意。 2．委托事项和权限应注明具体权限是“特别授权”还是“一般授权”，如为“一般授权” 或“全权代理”而无具体授权的，代理人无权代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，提起 反申请、请求和接受调解。委托事项和权限仅为特定事项的，在第 3 项中列明。 3．本委托书一式两份，均应由委托人及受委托人签章，一份提交给仲裁委员会，一份交受 委托人。 24 仲裁文书样式之十三 ×××劳动人事争议仲裁委员会 举 证 通 知 书 为保证仲裁活动的正常进行，依法维护双方当事人的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁 法》及有关规定，现将当事人举证要求通知如下： 一、发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如： 1．证明劳动关系发生、变更、消灭等事实的证据； 2．证明当事人仲裁主体资格的证据； 3．确定争议标的数额的证据； 4．证明案件是否已由其他仲裁委员会受理或审理过的证据； 5．其他与案件争议事项有关的证据。 用人单位应当在规定期限内提供其掌握管理的与争议事项有关的证据，以及仲裁庭要求用人 单位提供的证据，逾期不提供的，应当承担不利后果。 二、当事人应当在 前完成举证。确需延长举证时限的，须经仲裁庭批准并 在规定的时限内举证。 三、证据分为书证、物证、证人证言、视听资料、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。 1．当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并制作证据清单，对证据材料的来源、证明 对象和内容做简要说明，签名盖章，并按仲裁庭和对方当事人人数提交副本。 2．证据应当在仲裁庭审理时出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定事实的 依据。 3．当事人提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据要经所在国公证机关予以 证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的 有关条约中规定的证明手续；当事人提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，要履行相关 的证明手续。 4．书证与物证应当提交与原件、原物核对无异的复印（制）件、照片、副本、记录本；当事人 提供外文书证或者外文说明资料应当附有中文译本；仲裁庭审理时当事人对书证与物证的原件、 原物进行质证。 5．证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人出庭作证的，当事人要在开庭审理前提交证 人名单，证人确有困难不能到庭的，经仲裁委员会同意，可以提交书面证言；不能正确表达意思 25 的人，不能作证；证人作证时不得使用猜测、推断或者评论性的语言；仲裁员和当事人要对证人 进行询问，证人不得旁听仲裁庭审理，询问证人时，其他证人不得在场，仲裁庭认为有必要的， 可以让证人进行对质。 四、当事人应当客观、全面地提供证据，不得伪造、毁灭证据，不得以暴力、威胁、贿买等方法 阻止证人作证或指使、贿买、胁迫他人作伪证。否则，当事人要承担法律责任和败诉后果。 仲裁文书样式之十三《举证通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动 者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 《劳动人事争议仲裁办案规则》 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭 可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指 定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参 照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参 照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本 规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 二、文书使用范围及解决的问题 通知当事人在规定的时间内提供与案件相关的证据。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书基本是格式内容。因各地对仲裁举证期限的规定不尽相同，第二条关于举证时限 26 的规定由各仲裁委员会根据当地的相关规定进行指引，如规定“当事人应当在第一次开庭三日前 完成举证”（参考《劳动争议调解仲裁法》第三十五条请求延期开庭在开庭三日前提出的规定）， 或规定“于收到受理/应诉通知书之日起十日”，或指定具体的年月日。 2．各地劳动人事争议仲裁委员会可根据本地实际情况，对需要提示、告知当事人举证的注 意事项进行补充说明。 仲裁文书样式之十四 序号 证 据 清 单 名 称 证 明 内 提交人： 提交时间：20 年 月 日 接收人： 接收时间：20 年 月 日 容 页数 仲裁文书样式之十四《证据清单》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申 请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； 27 （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条 当事人应当对其提交的证据材料逐 一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依 照对方当事人人数提出副本。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于当事人列明提交证据材料情况的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号。 2．当事人应当概括其提供的证据名称及证据的内容，并与其实际提供的证据相符，页数相 对应。 3．提交人处由提交证据材料的当事人签名，并注明提交的时间。 4．当事人应按对方当事人的数量提交证据清单及证据材料副本。 仲裁文书样式之十五 ×××劳动人事争议仲裁委员会 关于移送案件管辖的函 ×劳人仲案函〔20 〕 号 劳动人事争议仲裁委员会: 本委于 〔20 〕 年 月 号）， 日受理了 与 劳动人事争议一案（ ×劳人仲字 在答辩期内提出管辖异议。 经查： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第 十三条的规定，现将案件移送你委管辖。 附件：移送接收案件回执 二○ 28 年 月 日 仲裁文书样式之十五关于《移送案件管辖的函》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争 议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分 别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的 劳动争议仲裁委员会管辖。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的 ， 应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件 依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的 上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于仲裁委员会受理案件后，发现不属于其管辖范围，决定移送至有管辖权的仲裁委 员会时，发送给受移送案件的仲裁委员会的文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书为仲裁委员会受理案件后，移送管辖时使用的文书。如案件尚未受理，不采取移送 案件管辖的方式。 2．经查部分，写明移送管辖的事由，如双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在 地的仲裁委员会申请仲裁，劳动合同履行地在受移送案件仲裁委员会辖区内等。 3．本文书后应附移送接收案件回执，载明移送案件的具体材料及数量，移送、接收案件的仲 裁委员会均应填写的回执一式两份存档。 29 仲裁文书样式之十六 ×××劳动人事争议仲裁委员会 案件移送接收回执 原案号 ×劳人仲字〔20 〕 移送 号 函号 ×劳（人）仲函〔20 〕 号 移送单位 经办人 移送时间 20 年 月 日 接收单位 经办人 接收时间 20 年 月 日 被申请人 申请人 第三人 移送案卷 内容清单 注： 1.本回执一式两份，请在收到移送案件后填写经办人及移送时间，并在接收时间处加盖公 章，将其中一份交（寄）回本委。 2．×××劳动人事争议仲裁委员会地址： 邮政编码： 3．联系电话： 联系人： 仲裁文书样式之十六《案件移送接收回执》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的 ， 应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件 依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的 上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 二、文书使用范围及解决的问题 30 本文书用于劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不属于其管辖范围，决定移送至有管 辖权的仲裁委员会时，随移送的仲裁案件一并发送给受移送案件的仲裁委员会，由受移送案件的 仲裁委员会填写盖章后交回移出的仲裁委员会的证明案件移送、交接时间的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书一式两份，应随移送的案件一并交受移送案件的仲裁委员会，受移送案件的仲裁 委员会填写完毕后将其中一份交（寄）回移交案件的仲裁委员会，在案卷中保存归档。 2．移送单位与接收单位均应在移送时间及接收时间上加盖印章。 仲裁文书样式之十七 ×××劳动人事争议仲裁委员会 回 避 申 请 书 案号 申请人 回避人 回避方式 申 请 回 避 理 由 申请人： 20 年 月 日 负责人： 20 年 月 日 审 批 意 见 备注 仲裁文书样本之十七《回避申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以 口头或者书面方式提出回避申请：（一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(二)与本 31 案有利害关系的；(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(四)私自会见 当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开 始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭 审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民 法院起诉或者申请撤销。 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因 案件需要采取紧急措施的除外。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是供自行要求回避和申请他人回避时填用的格式文书，相关负责人审批意见合并填写。 三、文书填写要求及注意事项 1．回避申请人可以是当事人，也可以是审理案件的仲裁员和其他人员（书记员、鉴定人、 勘验人、翻译人员等）。 2．回避方式有二种：一种为自行回避，即由审理或参与案件处理的回避人提出；另一种 为申请回避，即由当事人提出。 3．当事人提出回避申请的，应在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道 的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行， 当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 4．仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 5．仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任 担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。 仲裁文书样式之十八 ×××劳动人事争议仲裁委员会 委托鉴定/勘验函 ×劳人仲鉴/勘字〔20 〕 号 ： 本委受理 与 劳动人事争议一案，双方当事人对 32 表 示异议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十七条的规定，当事人约定（或当事人 未就鉴定/勘验机构达成约定，本委指定）由你单位进行鉴定/勘验。鉴定（勘验）内容及要求如 下： 1． 2． 请将鉴定（勘验）结果于 年 月 日前函复本委。 二○ 年 月 日 …………………………………………………………………………………………………………… ×××劳动人事争议仲裁委员会 委托鉴定/勘验函（存根） ×劳人仲鉴/勘字〔20 〕 号 受委托单位： 案 号： 申 请 人： 被 申请人： 第 三 人： 鉴定/勘验内容： 1． 2． 签发人： 年 月 经办人： 年 月 日 日 33 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之十八《委托鉴定/勘验函》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人 约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许 可，可以向鉴定人提问。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是在仲裁活动中，遇有需要勘验或鉴定的问题，劳动争议仲裁委员会委托当事人约定 或指定的鉴定/勘验机构进行鉴定/勘验使用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．填写本文书，选择项“勘验/鉴定”应选定一项，划去另一项。选择项“当事人约定” 与“或当事人未就鉴定机构达成约定，由本委指定”应选定一项，划去另一项。 2．委托函中写明当事人争议的事项及需要委托鉴定/勘验的具体内容与要求。 3．委托函中需根据实际情况确定并告知合理的函复时间。 4．本表应用 A3 纸印刷，左为存根，右为正文，中间虚线相隔，使用时中间盖印章或骑缝 章。 仲裁文书样式之十九 ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁庭组成人员和开庭通知书 ×劳人仲字〔 ： 现将本案仲裁庭组成人员和开庭事项通知如下： 一、本案仲裁庭组成人员为： 1．首席仲裁员： 仲裁员： 书记员： 2．独任审理，仲裁员： 书记员： 34 〕第 号 仲裁庭组成人员存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十三条规定之情形的， 你有权申请回避。 二、本案定于 年 月 日 时 分在本委第 号仲裁庭开庭审理。申请人无正当理 由拒不到庭的，按视为撤回申请处理，被申请人无正当理由拒不到庭的，进行缺席审理和裁决。 仲裁庭地址： 年 月 日 附注：1.被通知人应持本通知准时到达应到地点。 2．劳动人事争议仲裁公开进行，当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个 人隐私的除外。 …………………………………………………………………………………………………………… ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁庭组成人员和开庭通知书（存根） ×劳仲人字〔 〕第 号 一、被通知人： 二、本案仲裁庭组成人员为： 1.合议审理，首席仲裁员： 仲裁员： 2.独任审理，仲裁员： 三、本案定于 年 书记员： 书记员： 月 日 四、送达人： 时 分在本委第 号仲裁庭开庭审理。 送达时间： 五、接受人签章： 送达方式： 受达时间： 六、附注： 仲裁文书样式之十九《仲裁庭组成人员和开庭通知书》及存根 说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日 内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 35 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内 组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十八条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可 以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知 ， 无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于仲裁委员会通知当事人仲裁庭组成情况、开庭时间和开庭地点时，使用的通知书。 三、文书填写要求及注意事项 1.通知中应当注明发送时间。仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成 情况书面通知当事人。仲裁委员会应当在法定的时间即开庭五日前，书面通知当事人开庭时间和 开庭地点。 2.本通知应写明未按规定到庭的法律后果：申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭 或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不 予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以 缺席裁决。 3.直接送达的，由接受人在通知存根中签章；邮寄送达或委托送达的，随通知附存根复印件 一份，请接受人签章后寄回。公告送达的在附注中注明公告的时间及原因。 4.本文书用 A3 纸印刷，左为存根，右为正文，中间虚线相隔，使用时中间盖印章或骑缝章。 仲裁文书样式之二十 ×××劳动人事争议仲裁委员会 调 查 笔 录 调查时间： 年 月 日 时 分至时 36 分 调查地点： 调查人： 记录人： 被调查人姓名： 性别： 职务： 工作单位： 电话： 邮编： 年龄： 住（地）址： 调查情况（问、答或观察情况）： 被调查人签名: 年 月 日 调查人签名: 年 月 日 仲裁文书样式之二十《调查笔录》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应 当协助配合。 37 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是仲裁人员在审理案件过程中，依法向有关知情人员或单位进行调查作记录时使用的 文书。 三、文书填写要求及注意事项 1.为保证笔录的真实性、合法性，记录完毕，应交被调查人阅读（或念给被调查人听）， 如发现有错记、漏记，应当面纠正、补记，经校阅无误，应当由被调查人在笔录的每一页下方签 名，最后一页除签名外还要注明日期、时间。 2.调查笔录本页不够用时，可接用专用笔录纸记录。 仲裁文书样式之二十一 ×××劳动人事争议仲裁委员会 庭前调解建议书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 仲裁调解是解决劳动人事争议最便捷高效的方式，有利于当事人减少成本支出和节省时间， 双方达成调解协议也更有利于发展和谐劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和 《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，处理劳动人事争议应当先行调解。为此，建议你方考虑提 请
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