广州市集体争议仲裁申请书
集体争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 等合计 人 确认有效的通讯地址： 邮政编码： 联系电话： （详细人员情况见附表） 被申请人： 法定代表人/主要负责人：（姓名） 职务： 住所： 联系电话： 企业现经营状况：□停产 （时间）□倒闭 仲裁请求：（合计请求金额 （时间）□其他 元，各人请求明细见附表） 1. 年 月 日至 年 月 日的工资共 2. 年 月 日至 年 月 日的加班费共 时间加班费 元；休息日加班费 3.解除劳动关系经济补偿金共 元。 4.其它 元。 元（包括延长工作 元；法定节假日加班费 元）。 元、违法解除劳动关系赔偿金共 以上合计： 元 事实与理由： 附件：1.仲裁申请人基本信息表 2.有关证据材料 份 申请人签名（加盖指模）： 年 月 日 仲裁申请人基本信息表 序 号 姓名 申请人签章确认: 性 别 出 生 年 月 岗 位 入 职 时 间 劳 动 合 同 期 限 仲裁请求 实 际 工 作 至 离 职 原 因 拖欠工资 时 间 金 额 经 济 其他请求 事项及金 补 额 偿 合 计 请 求 金 额 备 注 员工推举代表书 姓名 代 表 名 单 身份证号 住址 代表权限为下列 代 表 权 限 联系电话 项: 1.一般代理：有权代为提起仲裁申请。递交证据材料，签收法律文书， 参加仲裁活动等。 2.特别授权：除有一般代理权限外，还有权代为承认、放弃或变更仲裁 请求，进行和解，提起反申请、委托律师代理等。 代 表 的 权 利 及 义 务 1.参加仲裁活动，反映员工的要求； 2.提供与案件有关的证据资料； 3.遵守仲裁纪律； 4.仍需生产的，维护经营生产秩序； 5.停止生产的，维护员工生活社会秩序。 1.员工推举代表时，代表人数不能确定的，由劳动人事争议仲裁委员会 注 意 事 项 决定。 2.代表一经推举，由代表参加仲裁活动。 3.推举员工代表需员工本人签名，不得代签、冒签。 推举员工签名栏 年 月 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 1.每位员工附一份身份证复印件； 日 注： 2.员工签名栏如不够用，可加插页； 3.本推举书一式二份，一份交仲裁委员会，一份由当事人留存。
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十、劳动申诉与劳动仲裁制度
劳动申诉与劳动仲裁制度 第一章 第一条 总则 本制度适用于公司所有员工和已经从公司辞职的员工。公司和上述人员应严 格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动申诉和劳动仲裁。 第二条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同 规定的义务，同时享有合同规定的权益。 第二章 第三条 劳动申诉 本制度所指劳动申诉是指员工因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病 等原因引起不满，而向公司提出的申请处理的请求。 第四条 发生劳动申诉时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能 够接受的解决方案，以免进入仲裁程序。 第五条 对无法达成一致意见的劳动申诉，双方必要时可以进入仲裁程序。 第三章 第六条 劳动申诉程序 申诉条件：员工对于工作环境、工作时间、工作强度、工作报酬有异议时，可 以向人力资源部提出《员工申诉意见表》。 第七条 申诉形式：员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交《员工申诉意见 表》，人力资源专员负责将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长 第八条 （1） （2） 申诉处理： 人力资源部在接到申诉后 10 个工作日内必须与申诉人沟通确认并对其申诉 意见表进行审核，并将处理意见提交人力资源分管副总裁； 分管副总裁根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉 人直接领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不召开申诉评审会，则 由人力资源部将结果直接反馈给申诉人； （3） （4） （5） 如果召开申诉评审会，人力资源分管副总裁将主持评审会，通过讨论决定是 否接受员工的申诉；或驳回员工的申诉； 如果申诉人对评审会结果不满意，必须在得知评审结果后 10 个工作日内向 人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体 情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，二次评审结果以总裁的最 终评审意见为准； 如果公司与员工双方对申诉内容达不成一致意见，必要时可以进入调解或仲 裁程序。 第四章 第九条 劳动仲裁 劳动仲裁是指发生劳动争议的双方中的一方向仲裁机构递交仲裁请求，而仲 裁机构予以受理的情况。 第十条 发生劳动仲裁时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取 证，陈述事实，必要时可以到仲裁机构作证。 第十一条 若发生劳动仲裁，公司对待该事件的处理决定将以仲裁机构的最终裁定为准。 第五章 附表 第十二条 有关劳动申诉与劳动仲裁制度的表格如下： 员工申诉意见表 附表一 员工申诉意见表 姓名 部门 职位 申诉内容： 人力资源部门签署意见： 处理人签名： 年 月 日 分管副总裁签署首次审理意见： 签名： 年 月 日 再申诉内容： 签名： 年 月 日 总裁签署二次审理意见： 签名： 年 月 日
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劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人 民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布， 自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会 成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的， 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期 未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地 月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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2-不服劳动仲裁起诉书-范本
起诉书 原告:上海 xx 公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别 X 出生年月 XXXXXXX 身份证号码： xxx 户籍地： xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币 XXX 元； 2、判决被告 xx 立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于 1998 年 11 月与原告单位建立劳动合同关系。2007 年 2 月 22 日，被告因家中有事提出停薪留职 6 个月的请假申请，同年 2 月 26 日，原告公司总裁在 被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证 据一）。此后，被告休年休假至 2007 年 3 月 14 日。2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日，被告未 办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管 xxx 多次与 被告联系未果。2007 年 3 月 24 日，被告突然电话告知 xx，说准备向公司提出辞职（见证据 三）。2007 年 3 月 28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被 告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见 证据四）。2007 年 4 月 1 日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的 开除决定。因工资等问题，被告于 2007 年 5 月 31 日向上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，2007 年 7 月 20 日，上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会做出了 x 劳仲（2007）办字 第 xx 号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》（见证据五）第三章第六条第（四）至（六）项规定“员工 请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果 每月事假超过 56 小时（7 天），必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病 假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方 式、要求不一。2007 年 2 月 26 日，公司总裁在被告 xx 起草的一份家中有事希望批准停薪留 职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证 明的情况下，仅仅因为原告在被告希望批准停薪留职的签呈上批示“以请假方式处理”就 认定原告已批准被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日的事假是错误的。事实上，被告亦未按 照公司请假要求履行任何请假手续。 二、原告对被告作出解除劳动合同的决定是正确的，被告无权获得经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定， 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日期间未办理请假手续不来公司上班，连续矿工的行为已严重 违反了公司的劳动纪律和规章制度。另外，根据《劳动法》第三十一条的规定：“ 劳动者解 除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，被告 xx 应在书面通知公 司后还应继续工作至少三十天，但被告于 3 月 28 日向原告公司递交辞职报告后，继续矿工。 加之，在其辞职办理领用设备交接过程中不按公司离职流程办理，拒不归还公司的笔记本 电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准。因此，2007 年 4 月 1 日，公 司对被告 xx 作出解除劳动合同的开除决定并无不妥。被告无权要求原告支付其因违纪被解 除劳动合同的经济补偿金。原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实 依据以及要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的。 三、被告至今还非法占有原告笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台。 2006 年 7 月 25 日，由于工作需要，原告公司营建部向公司提出“T 类签呈”（见证据 六），为被告申请购买了一台笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】。同年 8 月 25 日，原告公司营建部主管 xx 将该台笔记本电脑领用后即交付被告 xxx 使用（见证据七）。被告 xx 在原告多次催促其归还上述所借公司财物情况下拒不归还， 其行为已侵犯了公司的财产所有权。 基于以上事实，根据《劳动法》、 《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向 贵院提起诉讼，请求依法作出裁决。 此致 上海市 xx 区人民法院 原告：上海 xxx 公司 年 月 日 附： 1、本诉状副本 1 份 2、《劳动争议仲裁裁决书》1 份 3、证据清单一份
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17-上诉答辩状-模板
上诉答辩状 答辩人： 名称：＿＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 法定代表人：姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿职务：＿＿＿＿ 委托代理人：姓名：＿＿＿＿＿性别：＿＿＿＿＿＿年龄：＿＿＿＿ 民族：＿＿＿职务：＿＿＿＿＿工作单位：＿＿＿＿＿＿ 住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 答辩人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，对上诉人＿＿＿＿＿＿＿＿不服＿ ＿＿＿＿人民法院＿＿字第＿＿号判决，提出答辩状。 答辩的理由和根据： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 答辩人：＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：答辩状副本＿＿＿份。 注：答辩的理由和根据应着重陈述对上诉书中有关问题的意见，并列据有关证据和法律依 据。
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3-劳动关系争议案代理词-范本
劳动关系争议案代理词 审判员： 经过法庭调查，本代理人认为原、被告的劳动关系成立，应予确认，其理由如下： 国家劳动人事社会保障部鉴于一些用人单位特别是一些个体工商户为逃避责任，雇佣 劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时双方的劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益 难以维护，对劳动关系的和谐稳定带耒不利影响这一实际情况，发出劳社部发(2005)12 号 《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同， 但具备以下情形的，劳动关系成立： 1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 本案原、被告完全符合劳社部规定的情形： 1、被告的工商登记情况证明被告是经工商登记的个体工商户，符合用人单位的主体资 格;原告是成年人，符合劳动者的主体资格。 2、从 2002 年起，被告聘用原告为被告的管道工，受被告劳动管理，从事被告安排的为 被告客户安装管道劳动，被告给原告的工资报酬 2004 年农历 11 月前为每天 40 元，2004 年 农历 11 月后为每天 50 元。 证人李木水证言证明，2003 年他向被告买耒水管等材料，被告沈君福放的样，被告二 次安排原告为他家安装，弯头、接头等材料原告从被告店里带来，安装完毕后，材料连安 装费他与被告一并结算。 证人朱寿岳证言证明 2004 年他向被告买耒水管等材料，被告安排原告为他家安装，弯 头、接头等材料原告从被告店里带耒，安装完毕后，材料连安装费他与被告一并结算。 证人谢桂花证言证明，2005 年 1 月初前后，她家向被告购买水管等材料，被告安排原 告为她家安装，2005 年 1 月 9 日原告在她家安装时跌伤后，沈君福开车到俞店把原告送医 院医伤(注：被告当庭承认这一事实以及为原告支付了 700 元医疗费的事实)，被告又安排另 一个管道工耒安装，安装好后，材料连安装费她与被告一并结算，共 1100 元。 本代理人向被告的另一管道工柯良田所作的调查笔录证明原告是被告雇佣的管道工， 受被告安排为被告客户安装，工资向被告领取，工资原来每天 40 元，2004 年农历 11 月后 每天 50 元，2005 年 1 月 9 日，原告受被告安排为俞店村谢桂花家安装，跌伤后，被告又安 排他为谢桂花家安装原告没有安装完的工作，被告发给他半天工资 25 元。 仲裁开庭中被告申请出庭作证的证人沈康平证言也证明他向被告买水管材料，由原告 安装，安装好后过十几天，材料连安装费他与被告一并结算，款付给被告(见仲裁卷 P30)。 仲裁开庭中，原告讲到他给被告做管道工，被告常拖欠工资，2002 年拖欠他 700 元工 资到 2003 年才付给，2003 年拖欠他工资 800 元到 2004 年才付给，被告的代理人(被告的妻 子)沈莉萍辩解说客户钱没有付给店里，店里怎么有钱付给你(所以工资未及时付)，这说明 被告自已也供认原告的工资报酬是由被告付的。(见仲裁卷 P33、P35) 3、被告的工商登记情况、被告的二张广告名片，上述证人证言及调查笔录相互印证， 充分证明为客户安装是被告的业务之一。被告的广告名片上写着“君福水管店”经营范围 (服务范围)“经营各种水泵、水道配件、镀锌管、PVC 管材、卫生洁具、热水器、品种齐全，承 接安装服务(承接上门安装服务)”。这充份说明原告所提供的上门为被告客户安装是被告业 务的组成部份。 因此，原、被告的劳动关系成立，应予确认。被告的关于与原告不存在劳动关系的辩解 不能成立.，理由如下： 一、劳社部发(2005)12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条明确规定，用人 单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，对下列凭证由用人单位负举证 责任，即举证责任倒置。(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险 费的记录；(二)招聘“登记表”等招用记录; (三)做工(考勤)记录。现被告没提交以上证据证 明自已的主张，应负举证不能的责任、承担败诉后果。 二、被告申请出庭作证的季西浪、沈书明、朱贵飞三位证人证言应属无效。(一)被告申请 证人出庭作证的申请逾期提交。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第五十四条 规定，当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满十日前提出，并经人民法院许可。 根据其第十四条规定，人民法院收到当事人的申请证人出庭作证申请书，应注明收到的时 间，由经办人员签名或者盖章。审判员在今天开庭前才收到被告申请证人出庭作证的申请 且申请书上没有法庭经办人员注明收到申请书的时间，没有经办人员签字或盖章。所以， 三位证人证言应属无效。(二)即使撇开逾期申请问题，三个证人证言也不具有证明力，不能 证明被告的主张。1、朱贵飞一直在本审判庭门口旁听庭审内容，已失去证人资格。朱贵飞所 讲的内容也不能证明被告的主张。朱贵飞讲，2004 年 8 月他向被告买水管材料接水管，他 与原告不熟悉，是被告叫原告耒接的，接了二天，工钱当场交给原告。而原告当庭否认朱 贵飞交给他工钱的说法，工钱是事后被告在与朱贵飞结算后付给原告的。即使朱贵飞把工 钱交给原告也不能证明原、被告不存在劳动关系，客户在完工后把工钱交给店里按排耒的 做工人是常有的事。另外，朱贵飞的胞姐在上沈村，与沈君福是同村近邻，有利害关系。2、 季西浪讲他向被告买材料，他没有叫原告做，是被告叫原告耒做的，工资付给原告。与以 上道理一样，即使季西浪把工钱交给原告，也不能证明原、被告不存在劳动关系。另外季西 浪是被告的近邻，与被告有利害关系。3、沈书明讲他 2005 年未在家，他屋场接水管工作全 包给被告完成，他没有叫原告做，一天，他看见原告在做，就当场付给原告 40 元工钱。这 不符事实和情理，且自相矛盾。如果沈书明 2005 年不在家，就不可能看见家里屋场的做工 情况和当场付给原告 40 元工钱。如果沈书明把屋场接水管工作包给被告，则应与被告结算 ， 把钱付给被告，不可能把工钱付给原告。即使沈书明说的是事实，也不能证明原、被告不存 在劳动关系。另外，沈书明与沈君福是同村近邻，关系密切，有利害关系。 三、被告为逃避作为用人单位应负的责任所作的种种辩解理由不能成立：1、被告以对 原告不是按月工资为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。群所周知，计时工 资是市场经济中的一种工资形式，计时工资中分按时工资、按日工资、按月工资。被告为降 低成本、减少支出，对原告采用的工资形式为按日工资。2、被告以原告未做工时就没有发给 工资为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。正如上面所说，被告为降低成本、 减少支出，对原告等劳动者采用按日工资的计时工资形式而不是按月工资，即按原告做工 的天数计付工资，这是个体工商户、私营企业对劳动者普遍采用的一种工资形式。3、被告以 没有给原告缴纳社会保险费为由耒否认原、被的劳动关系。这一理由不能成立。这只能说明 被告没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务。4、被告以没有从工钱中赚取差额(即被 告从客户收取工钱每天 40 元或 50 元，被告发给原告工钱也是每天 40 元或 50 元)为由耒否 认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。这是被告的一种促销手段，象许多家电商店， 客户买去空调、热水器等商品，商店还要按排员工上门免费为客户安装好，但商店还要支 付上门安装员工的工资。实际上，原告除受被告安排上门为客户安装外，还承担了一定的 被告为客户送料工作，这些劳动，均包括在按日工资内，被告没有另行计付。5、被告以沈 君福自已会安装水管为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。本代理人并不否 认沈君福有过上门为客户安装的事情，但这与被告招用原告等管道工上门为客户安装并不 矛盾，许多个体工商户老板除自已参加经营做工外，还招用人员甚至多个人员为其做工 。 6、关于对柯良田的调查笔录： 该调查笔录是本代理人与我所另一位工作人员到柯良田家里 调查所作的笔录，柯良田核对无误后捺了指印，所记的柯良田谈话内容是其真实意思的表 示。调查笔录原件在仙居县劳动人事社会保障局劳动监察大队，原告已按规定向法院提出 了调取调查笔录原件的申请。 柯良田今天没有出庭作证，是因为柯良田在广东乡下打工， 路途遥远，交通不便难以出庭。根据《民事诉讼法》第七十条、 《最高人民法院关于民事诉讼 证据的若干规定》第五十六条第(三)项规定 ，证人确有困难不能出庭的，可以提交书面证言。 况且律师调查笔录要比证人的书面证言的证明力要强。请审判员考虑予以采信。不能因柯良 田未出庭作证而不顾实际情况轻易否定调查笔录的证明力。 综上所述，原告王佳丰与被告沈君福个体工商户的劳动关系成立，应予确认，仙居县 劳动争议仲裁委员会所作的仙劳仲案字(2005)第 080 号仲裁裁决与事实不符、与法不符，偏 袒了用人单位(被告)的违法行为，侵犯了劳动者(原告)的合法权益，应予否定。 以上代理意见，请审判员予以充分考虑！ 原告代理人：XXX 律师事务所 律师：XXX 2006 年 1 月 16 日
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5-代理词（解除劳动关系）-范本
代理词（解除劳动关系） 审判长： XXX 律师事务所接受刘女士的委托，指派 XXX 律师作为刘女士诉安徽 XX 工业公司合肥 XX 工厂（以下简称合肥 XX 工厂）劳动争议纠纷一案的代理人。本代理人根据案件的事实， 并结合相关的法律法规的规定，发表以下代理意见： 一、被告依据的规章制度制定程序不合法不能约束原告 2006 年修改后的《公司法》第 18 条第 3 款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的 重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者 其他形式听取职工的意见和建议。”《劳动合同法》第 4 条第 2 款规定：“用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。 本案中被告无证据证明其听取过工会意见和经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见。被告私下制定的规章制度程序不合法不能约束原告。被告作为安徽全民所有制企业 代表，更应当依法制定规章制度，模范地遵守我国劳动法律法规，保护劳动者的合法权益 换句话说，也是在保护企业自身的合法权益。 二、被告依据的规章制度没有向原告公示不能约束原告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》第十九条 用人单 位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法 规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动 合同法》第 4 条第 4 款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。” 本案被告提交的证据八“文件发放（回收）登记表”系伪造，《规章制度汇编》根本没 有送达原告（发放表签名是伪造的）。原告一直不知道被告的规章制度。因此，被告的规章 制度不能约束原告。 三、被告的规章制度内容不合理不能作为解除原告的依据 被告制定的规章制度内容极不合理，2007 年 9 月 6 日生效的《XX 产品材料流失处理的 专项管理规定》“第 4.2 偷窃 XX 产品材料的（包括成品、非成品、正品、次品、废品等），一 经查获，对违规人员作如下处理：4.2.1 条：在册员工偷窃（包括单人及两人以上的共同偷 窃）10 件以上或 XX 材料价值 50 元以上的，企业一律与其解除劳动合同。”按此规定只要 谁偷窃 2 件废品或次品材料企业就一律与其解除劳动合同，根本不给当事人改过的机会。同 期国务院国发【1982】59 号《企业职工奖惩条例》第 11 条规定：“对于有贪污盗窃、投机倒 把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱行为的，经批评教育不改的，应当分别 情况给予行政处分或经济处罚。”合肥 XX 工厂的《XX 产品材料流失处理的专项管理规定》第 4.2.1 条中没有添加“未经批评教育不改的”前置程序，即没有给予职工悔改的机会，而直 接解除劳动关系的做法与国务院的《企业职工奖惩条例》第 11 条相违背，损害了劳动者的 合法权利，也违背了保护劳动者的立法精神。 四、被告执行其规章制度不公平侵害原告合法权利 被告做出的合烟【2008】136 号和【2008】166 号文件对同一个单位不同员工适用规章制 度不同，属滥用权力。 原告于 2008 年 9 月 4 日下午 3：06 分上班时，看到两件待处理的废品（所谓废品，即 要经过加工销毁掉的产品），觉得“废品处理掉可惜”，准备拿几件，被保安及时发现并 制止，通过保安教育，刘女士深刻认识到自己的错误，并作出书面检讨。但被告却将原告 解除劳动关系。2008 年 11 月 25 日 17 时 44 分，被告员工刘某某偷窃厂里 20 件产品只“通 报批评，停工反省”和原告偷窃 2 件废品被解除劳动关系相比显然不公平。我认为，从原告 初犯的行为及悔过表现来看，并不是十分恶劣，被告解除原告是不符合公平原则的，系滥 用权力行为。 综上所述，被告解除原告的劳动关系是违法行为，依法应予撤销。为维护原告的合法 权益，特请求贵院支持诉请。 XXX 律师事务所 XXX 律师 2009 年 2 月 16 日
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试用期时间已过,但是公司以试用期不合格为由辞退，可以申请劳动仲裁吗？
试用期时间已过,但是公司以试用期不合格为由辞退，可以申请劳动 仲裁吗？ 试用期满，用人单位不得以试用期不符合录用条件解除合同。试用 期是用人单位考察劳动者是否符合劳动条件，劳动者考察用人单位 是否适合自己的期限。 试用期内，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件的，可以解 除合同。 试用期满，无论劳动者是否办理转正手续，从法律上视为已经转正， 用人单位不能再以不符合录用条件解除合同。 根据《劳动合同法》第四十八条、八十七条规定，劳动者要求继续 履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行 劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济 补偿金的二倍即本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。劳动 者可以申请劳动争议仲裁维权。
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发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁
发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁？ 来源： 发布时间： 2018-09-28 15:09:26 问：发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁？ 答： 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条规定： 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电 话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的 姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名、 盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一次 性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则 依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行 的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规 定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部 门应当依法处理。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任 1 或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工 作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请 的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后 生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则 设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在 区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。 劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直 辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表 组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请 2 仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单 位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应 当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者 死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道 或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门 请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期 间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住 所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定 的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答 辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 3 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三 名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通 知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其 解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议 仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人 经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首 席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要 求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利 后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自 己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申 请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可 以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 4 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动 争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲 裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁 决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日 期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争 议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 5 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向 人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。 6
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劳动争议仲裁申请书
劳动争议仲裁申请书 申 姓 请 人 被 申 请 人 名 姓 名 或单位名称 或单位名称 身份证号码 身份证号码 或统一社会 或统一社会 信用代码 信用代码 单位性质 单位性质 法定代表人 法定代表人 姓 名 性 别 民 职务 姓 名 年龄 性 别 族 用工 民 族 或国籍 性质 或国籍 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 联系电话 联系电话 邮 编 邮 编 请求事项：（请求应明确具体、简明扼要、分项列明并合计请求金额） 事实与理由： 此致 劳动人事争议仲裁委员会 申 请 人(本人亲笔签名）： 年 月 日 注：1、申请书副本份数，应按被申请人数+1 份； 2、申请书应用黑色钢笔、签字笔书写； 3、申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。
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送达地址确认书-仲裁
当事人送达地址确认书 一、当事人拒不提供送达地址的，以其户口登记、工商登记或者其他依法登 记、备案的住所地为送达地址。 二、因当事人提供自己的送达地址不准确、地址变更后未及时告知仲裁委， 或者当事人拒不提供送达地址导致文书未能被当事人实际接收的，按下列 仲 裁 委 对 当 事 方式处理： 人 填 写 送 达 地 （一）邮寄送达的，邮件回执上著名的退回之日视为送达之日； 址 确 认 书 的 告 （二）直接送达的，签收人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日。 三、申请人应当提供详尽的被申请人地址、联系方式、如仍无法联系送达被申 知 请人的，本委将依法进行公告送达，公告期为 60 日。 接收文书人 当 事 人 提 供 的 送 达 地 址 申 请 人 送达地址 联系方式 接收文书人 被 申 请 人 送达地址 联系方式 当事人对自己 所填送达地址 的确认 我已阅读了仲裁委对当事人填写送达地址确认书的告知事项，并保证 上述送达地址是准确、有效的。 当事人（签名）： 年 月 日
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9－仲裁决定书（管辖权异议）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁决定书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法，与裁决 书的样式相同） 本委在审理申请人×××与被申请人×××……（写明主要 案由）劳动争议案件中，被申请人对管辖权提出了异议，认 为……（写明异议的内容和理由）。 经审查，本委认为：……（写明异议成立或异议不成立的 要求和理由）。依照……（写明决定所依据的法律条款）的规 定，决定如下： ……（写明决定结果。分两种情况： 第一、异议成立的，写： “被申请人对管辖权提出的异议成立，本案移交×××劳动争 议仲裁委员会处理。” 第二、异议不成立的，写： “驳回被申请人对本案管辖权提出的异议”。） 仲 裁 员：××× 仲 裁 员：××× 首席仲裁员：××× ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× 注：对管辖权提出异议的案件用。
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1－劳动仲裁风险提示书
劳动仲裁风险提示书 为了方便当事人进行劳动仲裁活动，确保当事人正确行 使仲裁权利、合理预期和尽量避免仲裁风险，根据《中华人民 共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》 等规定，现将常见的仲裁风险提示如下： 一、 申请仲裁不符合条件 当事人申请仲裁不符合法律规定条件的，仲裁委员会将 不予受理，即使受理也将驳回申请。 当事人申请仲裁不符合管辖规定的，仲裁委员会不予受 理。受理后发现仲裁申请不符合管辖规定的，仲裁委员会将 案件移送至有管辖权的仲裁委员会审理。 二、 仲裁请求不适当 当事人提出的仲裁请求应明确、具体、完整，仲裁请求不 明确的，仲裁委员会不予受理。当事人提出的仲裁请求应适 当，不可随意扩大请求范围，对于缺乏事实及法律依据的请 求事项，仲裁委员会将依法予以驳回。 三、 逾期变更请求事项 当事人增加、变更仲裁申请事项的，应当在规定的期限内 提出，否则仲裁委员会不予审理。 四、 超过仲裁申请时效 当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一 年内及时申请劳动仲裁，逾期提出的，将承担仲裁申请被不 予受理或被驳回的不利后果。 五、 不按时出庭 当事人应当在规定的时间准时参加仲裁庭审。当事人经 合法通知，无正当理由拒不到庭的，对申请人按撤回仲裁申 请处理，对被申请人按缺席裁决处理。无正当理由超过规定 时间三十分钟未到庭的，视为拒不到庭。 六、 授权不明 当事人有代理人代为处理劳动争议的，应当在授权委托 书中明确注明其代理权限。代理权限不明确的代理人就特别 授权代理事项做出的代理行为不具有法律效力。 七、 不提供或者不充分提供证据 当事人提出仲裁申请或者反驳对方的申请，应当向仲裁 委员会提供证据加以证明。不能提供相应的证据或者提供的 证据不能证明有关事实的，当事人可能面临不利的仲裁结果。 八、 超过举证期限提供证据 当事人向仲裁委员会提交的证据，应当在仲裁委员会指 定的期限内完成。超过期限提供的证据，仲裁委员会不予采 纳，但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果的除外。 九、 不提供原始证据 当事人应当向仲裁委员会提交证据的原始件或者原物， 特殊情况下也可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者 复制品。提供的证据不符合上述条件的，可能影响证据的证 明力，甚至可能不被采信。 十、 证人不出庭作证 除属于法律和司法解释规定的证人确有困难不能出庭作 证的特殊情况外，当事人提供证人证言的，证人应当出庭作 证并接受质询。如果证人不出庭作证，可能影响该证人证言 的效力，甚至不被采信。 十一、不准确提供送达地址 仲裁委员会按照申请人自己提供的送达地址送达有关法 律文书。因申请人提供的己方送达地址不明确，或者送达地 址变更未及时告知仲裁委员会，导致文书无法送达的，视为 已送达。因申请人提供的对方当事人地址不明确，导致文书 无法送达的，申请人应在规定期限内重新提供正确的地址。 申请人超过规定期限不能提供正确的地址或者重新提供的地 址仍然无法送达的，仲裁委员会将撤销案件受理。
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通用版员工面谈管理规定（规章制度）
员工面谈管理规定 目录 第一条 目的........................................................3 第二条 适用范围：..................................................3 第三条 面谈职责：..................................................3 第四条 面谈内容：..................................................3 第五条 面谈要求....................................................3 第六条 面谈方式....................................................4 第七条 基本原则....................................................4 员工面谈管理规定 第一条 目的 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的 团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解 员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条 适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部或各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一月、员工转正后、员工入职满一年后，员工异动（晋升）、员工投 诉、 员工奖惩等。 第三条 面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条 面谈内容： 1. 2. 3. 4. 5. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的 熟知和信任。 第五条 面谈要求 1. 1) 2) 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流： 工作成绩相对突出的面谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。 工作有失误和相对落后的面谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。 3) 4) 5) 工作、生活有困难的面谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难 和问题，使其感受到华宿大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 有矛盾磨擦的面谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 发现苗头性、倾向性问题的面谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。 第六条 面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、 生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发 式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采 取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有 数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的 意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 员工领导带头谈。员工领导要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批 评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员 工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面 谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 5. 组长找组内员工谈心，经理找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部 门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 6. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给 予跟踪处理（附面谈表） 第七条 基本原则 1. 平等原则。管理者要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居 高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不 得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹， 虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。 3. 求实原则。评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说， 不得无中生有、任意夸大事实。开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况， 勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅 尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。对存在误解的问题，要如实说明情况， 及时消除误解。 4. 与人为善原则。开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、 恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。 5. 实效原则。开展谈心活动，必须注重实效。要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、 只谈集体不谈个人的倾向。要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结， 谈出干劲、谈出进步。 6. 尊重信任原则。谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情 感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露 给他人。 本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。 本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。
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处理员工关系的谈话技巧
处理员工关系的谈话技巧 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈 起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。 但无论员工怎样拒绝，你都得与他进行面谈与交流，这是你的工作之一， 这是作为一个管理的必备条件。为了使我们的谈话能高效地完成，首先，我们 要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。 结合多年的人力资源工作经验，总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型 、 批评型、表现型、怀疑型。 沉默型： 无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬 头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧你一眼。 这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应 了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水， 放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从 对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。 批评型： 将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认 为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。 这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，我们可以让你自由发挥 ， 并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情， 并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，我们将话锋一转，说出要害， 让对方无言或让对方不攻自破。 表现型： 爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看 待，表现欲旺特强，爱出风头。 这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。 在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主 义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与 不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达 到我们要的效果。 怀疑型： 对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他， 甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁 说的，明显地有些扑风捉影。 这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对 对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白 的吗？或反问：我这样表示，您能理解吗？你真诚的语气打消对方的疑虑，达 到我们谈话的目的。
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
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某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
XX 集团（中国）有限公司 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号： CT－QP－034 版 本： 01 页 数： 3 生效日期： 2016－07－01 制订： XXX 序号 审核： XXX 批准： 章节号 内容说明 修改人 审查 批准 修改日期 修 改 栏 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号 CT－QP－034 版本/版次 01 管控状态 受控 发行日期 页 次 2012-07-01 第2页共3页 1．目的 规范公司各方面的动作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2．范围 2．1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2．2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋么、以势欺人）之处； 2．3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策； 3． 程序 3．1 申诉渠道及处理时限 3．1．1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中，自开箱之日起，七日内答复； 3．1．2 直接向本部门管理人员投诉，自投诉之日起，七日内答复或即时答复． 3．1．3 向员工代表反映意见或建议，以员工代表向行政部反映之日起，七日内答复. 3．2 处理程序 3．2．1 意见箱同行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部门．有 关部门调查处理后,于 5 日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复． 3．2．2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,同管理人员当面答复;不能答复的,由部门 调 查了解情况,作出处理,于 5 日内书面答复． 3．2．3 向员工代表投拆的意见或建议,员工代表力所能及问题,可采取当面答复;或者能过员工 总代表向行政部反映所获取之意见或建议,同行政部安排有关部门调查处理,有关部门 在 5 日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈． 3．3 审批与公布 3．3．1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合有关 规定、条例后，交总经理签署．视其情况，决定《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张 榜公布，或轩交投诉者本人． 3．3．2 行政部在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布，或转交投诉 者阅知，投诉者阅后签名确认． 3．4 资料存档 程序文件 CT－QP－034 文件编号 2012-07-01 发行日期 版本/版次 01 管控状态 受控 第3页共3页 页 次 3．4．1 通过以上一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登记与记录，所 有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回复。 3．4．2《员工投诉及答复记录》由行政部复印、分类、汇总存档。 4．鼓励 4．1 年终前，由行政部汇总一年来存档收集之意见、建议、分析其中之实用性或已采纳之措 施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展献计献策有功 劳者。 4．2 在年终晚会上，对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。 4．附件 5．1 《员工投诉及答复记录》 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 XX 集团（中国）有限公司 员工投诉及答复记录 投诉人姓名： 部门： 日期： 投诉事由： 投诉步骤： （1） 部门或车间负责人答复日期： 处理意见： 接受口 投诉人意见： 申诉理由： （2）公司最高管理部门答复日期： 终极处理意见： 不接受口 申诉口
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教职工申诉制度（内含表格）
教职工申诉制度 一、依据和目的 为维护信孚黄石中学教职工的合法权益，推进依法治校，根据《中华人民共和国教育 法》 《中华人民共和国教师法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《广东省义务教育条例》等法律、 法规，结合本校实际，制定《黄石中学教职工申诉制度》。 二、申诉人、被申诉人（或部门） 1.申诉人：学校教职工。 2.被申诉人（或部门）：学校及学校所设校长室、校务办、教务处、政教处、总务处等 有关职能部门。 三、申诉范围 1.认为学校及所设职能部门侵犯《中华人民共和国教育法》、 《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规所规定的教职工的合法权益的。 2.对学校及所设职能部门作出的处理或决定不服的。 四、办理机构 1.学校建立校内教职工申诉委员会，由学校党组织 2 人、行政 2 人、工会 1 人和教职工 代表 2 人组成（教职工代表由教师会推荐产生）。涉及到被申诉人（或部门）负责人是委 员会成员的应当回避。 2.校内教职工申诉委员会是学校处理校内教职工申诉事项的机构。 3.校内教职工申诉委员会下设申诉办公室（申诉办公室设在校务办），作为教职工申 诉委员会的工作机构，负责受理教职工的申诉。 五、申诉程序 1.提出申诉 教职工提出申诉，应当以书面形式向受理申诉机构提交申诉书。 2.审查受理 申诉办公室在接到申诉后，应当在 5 个工作日内进行审查，对符合申诉条件的，应当 受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，应当书面告 知申诉人；对不属于学校管辖范围的申诉事项，应告知申诉人可向有管辖权的机关部门提 出申诉。 3．调查取证 （1）教职工申诉办公室接到申诉人申诉材料后，组成二人以上的调查组，对申诉的 内容进行全面调查核实，并作笔录。 （2）属教职工申诉办公室受理的校内教职工申诉案件，要在深入调查的基础上，取 得佐证材料，然后召开校内教职工申诉委员会成员以及申诉对象等有关人员参加的听证会， 进一步核实案由。 （3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字确认。 4.处理决定 在受理申诉书后的 15 个工作日内对申诉事项作出处理决定，法律、法规或规范性文件 另有规定的，依据其规定。 教职工申诉办公室在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，依照法律、法规的有关 规定，坚持公正公平、有错必纠的原则，提出处理意见。经校内教职工申诉委员会集体讨论 决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定： （1）维持原处理或决定。 （2）变更原处理或决定。 （3）撤销原处理或决定。 （4）责令被申诉人重新做出处理决定。 （5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。 申诉委员会作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书送达申诉人。申诉处理决定 书自送达之日起发生效力。 六、申诉当事人须知 （一）申诉人的权利 1.申请回避。 2.提供证据，要求对方当事人举证。 3.在申诉案件处理过程中，可以进行陈述、申辩。 4.经承办人许可，可以查阅本案材料。 5.在做出申诉决定之前，申诉人可以放弃、变更、增加申诉请求，也可申请撤回申诉。 6.对申诉处理决定不服的事项，符合行政复议、行政诉讼受理条件的，可以依法申请 行政复议或者提起行政诉讼。 （二）申诉人的义务 1.不得实施妨害申诉的行为。 2. 如实陈述案件事实。 3. 举证应当客观、真实，举证的内容应当包括事实依据和法律依据；不得作伪证或者 指使贿买他人作虚假证明。 4. 履行发生效力的行政决定。 （三）提出申诉申请应当提交的材料 1.申诉申请书。 2.案件有关的证据材料，填写证据材料清单并签名。 （四）申诉申请书应当载明的事项 1.申诉部门及负责人。 2.明确具体的申诉请求。 3.申诉请求依据的事实和理由。 4.申诉书落款要有本人签名并注明“年、月、日”。 七、其他事项 1.教职工应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应 当知道）学校作出的处理决定之日起一年内，向校内教职工申诉委员会提出申诉申请，逾 期不提出视为自动放弃申诉权利。教职工在自动撤回申诉或者接到受理申诉委员会的正式 处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。 2.申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以向区教育局申请复核。 3.要坚持校内申诉与思想沟通、说服教育、协商调解等形式相结合，在学校作出申诉处 理决定前，申诉人要求撤回申诉的，应当允许撤回。 4.被申诉人（或部门）不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法 提出申诉的申诉人进行打击报复的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员进行批 评教育或给予行政处分。 5.本制度的解释权在校内教职工申诉委员会。 6.本制度于 2011 年 3 月 4 日经全体教职工大会审议通过，自通过之日起实施。 教职工申诉申请书 申诉人 联系电话 被申诉人 （或部门） 法定代表人 （或负责人） 申诉请求： 事实及理由： 申诉人（本人签字）： 年 月 日
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