仲裁案例
下班途中被非机动车撞伤不算工伤案件简述 2009 年 2 月 4 日，某研究所职工王某骑自行车下班途中被电动车撞伤，向朝阳区劳动保 障行政部门提出工伤认定申请，并提交了相关材料。其中《简易程序处理交通事故认定书》 中记录的交通方式为“两轮电动车”。朝阳区劳动保障行政部门随即到亚运村公安交通大队 进行了调查了解，亚运村公安交通大队出具的书面《答复》是“致使王某受伤的肇事车辆为 两轮电动车，按非机动车管理”。劳动保障行政部门根据《工伤保险条例》第 14 条第 6 项 规定，于当年 4 月 1 日作出了“非工伤认定结论”，认定王某受伤不属于工伤。 王某对认定结论不服，向上一级政府法制机构申请行政复议，上一级政府法制机构作出 了维持“非工伤认定结论”的行政复议决定。王某遂诉至一审法院，一审法院也维持了劳动 保障行政部门作出的“非工伤认定结论”。王某对判决结果不服，再次向二审法院提起上 诉，二审法院维持了一审法院的行政判决、驳回了王某要求撤销劳动保障行政部门“非工伤 认定结论”的诉讼请求。 案件评析 从此案中不难看出存在两个焦点问题: A 肇事车辆是机动车还是非机动车 《工伤保险条例》第 14 条第 6 项规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”， 应当认定为工伤。对于肇事车辆属于机动车还是属于非机动车的准确判断，应当依据车辆管 理的相关法律，结合涉案车辆的具体情况进行。 本案中，王某虽然是在下班途中发生了交通事故，但是将其撞伤的肇事车辆为“两轮电 动车”，公安交通部门出具的书面《答复》明确“按非机动车管理”。机动车按机动车管 理，非机动车按非机动车管理，这是交通部门在车辆管理上的划分，也是大家都能理解的常 识。因此劳动保障行政部门根据《答复》意见，认定王某在下班途中被非机动车撞伤，不符 合《工伤保险条例》的规定。而王某在劳动保障行政部门调查过程中，以及行政复议申请书 中称该车应属于机动车的陈述缺乏事实和法律依据，其伤害应认定为工伤的主张不能成立。 B 工伤认定案件举证责任应当如何承担 王某在诉状中提出劳动保障行政部门负有举证责任。部门劳动保障行政部门只是在诉讼 阶段负举证责任，而在工伤认定调查阶段，王某对其自己的主张“认为肇事车辆是机动车” 负举证责任。但在此案工伤认定调查过程中王某并没有提交出该肇事车辆是机动车的证据， 因此，劳动保障行政部门调取的交通部门出具的书面《答复》成为了认定王某是否属于工伤 的关键证据。 劳动合同到期不续订也不终止 职工依法讨回双倍工资 案情回顾 金某于 2007 年 11 月 6 日到 B 公司工作，双方签订了劳动合同，约定岗位为服务部电 工，工资是 1210 元，劳动合同有效期自 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 7 月 1 日，劳动合同期 满后双方未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，金某仍在 B 公司上班，2008 年 11 月 26 日双方解除劳动关系。金某认为自己在职期间加班，B 公司未按劳动法规定足额支付加 班工资，并提交《加班清单》及《工资条》证据，证明加班情况及未足额支付加班工资情 况。金某于 2008 年 12 月向仲裁委提出仲裁请求，请求 B 公司支付未签订劳动合同的双倍工 资及支付 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 5 月 20 日在职期间未足额支付的加班费共计近万元。 B 公司认为：金某提交的《加班清单》及《工资条》证据，未经 B 公司签订确认，不予 认可，并认为金某没有证据证明自己的加班情况，公司不需要支付加班费。 经查：本案中金某的入职时间，签订劳动合同时间及合同约定内容双方均予以确认，并 确认双方于 2008 年 11 月 26 日解除劳动关系。庭审中因 B 公司对金某提交的《加班清单》及 《工资条》证据不予认可，且金某提出在 B 公司的《考勤记录》及《工资明细》中对每个员 工的加班情况都有显示，因此，仲裁委当庭要求 B 公司庭后五日内提交《考勤记录》及《工 资明细》，B 公司未能在规定期限内提交。 仲裁结果 B 公司支付金某未签订劳动合同的双倍工资及未足额支付的加班费。 案例评析 本案中 B 公司与金某签订了有效期自 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 7 月 1 日的劳动合同， 表明双方建立劳动合同关系，应依法履行相关义务。自 2008 年 7 月 2 日金某与 B 公司的劳动 合同期满后，双方虽未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，表明双方仍然存在劳动 关系，即事实劳动关系成立，事实劳动关系存续至 2008 年 11 月 26 日。依据《劳动合同 法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，本案用工之日为 2007 年 11 月 6 日，因 此，仲裁委裁决 B 公司应支付金某自 2008 年 7 月 2 日至 2008 年 11 月 26 日期间的双倍工资 差额。 另外，本案涉及金某提出 B 公司未足额支付其 2007 年 11 月至 2008 年 5 月期间的加班工 资的诉求，并表示在 B 公司的《考勤记录》及《工资明细》中有显示，依据《劳动争议调解 仲裁法》第三十九条第二款“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证 据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不能提供的，应当 承担不利后果”。本案中金某提出的加班费诉求，其相关证据《考勤记录》及《工资明细》 应由 B 公司所掌握，金某本人无法提交，仲裁庭要求 B 公司在规定的时限内提交金某《考勤 记录》及《工资明细》，但 B 公司拒绝提交金某在职期间的《考勤记录》及《工资明 细》，B 公司应承担举证不能的不利后果，因此仲裁委做出上述裁决 以不胜任工作为由解除劳动合同 员工不服索要补偿获支持 案情简介 陈某于 2007 年 4 月 2 日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位 是高压电工维修，月工资 1500 元，合同期限至 2008 年 11 月 30 日终止。2008 年 9 月 7 日某 公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同， 应支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定 完成工作任务，所以不同意支付补偿金。 案例评析 《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不 能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，《劳动合同法》第四 十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单 位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。” 《劳动合同法》第四十条突出了对劳动者合法权益的。劳动者不胜任工作，即使用人单 位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳 动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与 其解除劳动合同，依据《劳动合同法》相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动 合同经济补偿金的请求予以支持。 协商解除劳动合同体现双方意愿，真实有效 索要赔偿金于 法无据被驳回 案情回顾 孙某于 1998 年 10 月 6 日入职 L 公司，2008 年 6 月 7 日与 L 公司签订无固定期限劳动合 同，工作岗位为保险销售主管。 2008 年 12 月 10 日，L 公司向孙某送达书面《变更劳动合同通知书》，当天，孙某向 L 公司书面回执，不同意变更劳动合同。后经双方协商，2008 年 12 月 12 日签署《解除劳动合 同协议书》，并办理了工作交接。双方在《解除劳动合同协议书》中对解除劳动合同的日 期、解除经济补偿金、代通知金及工资支付的日期和办理工作交接等事宜进行了约定，其 中，《解除劳动合同协议书》中明确约定：双方一致同意，除本协议约定的内容之外，不再 向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。2008 年 12 月 15 日，L 公司履 行了《解除劳动合同协议书》中约定义务。 2008 年 12 月 20 日孙某向仲裁委提出申请，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金；补发 2007 年 7 月 1 日至 2008 年 12 月 12 日绩效工资。 庭审中，L 公司认为，公司依法与孙某协商解除劳动合同，无须向其解除劳动合同赔偿 金；另根据 L 公司《员工手册》相关内容，孙某不应享受 2007 年 7 月至 2008 年 12 月 12 日 绩效工资，且在《解除劳动合同协议书》中已约定，就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。 仲裁结果 驳回孙某所有仲裁请求 案件评析 依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。2008 年 12 月 12 日，L 公司与孙某双方签订了《解除劳动合同协议书》，并于同日双方 办理了工作交接。 孙某作为具有完全民事行为能力人，理应对自己的民事法律行为承担相应的民事法律责 任。双方所签订的《解除劳动合同协议书》作为一种契约关系，其中明确约定，双方一致同 意，除本协议约定的内容之外，不再向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何 纠纷。按《劳动法》、《劳动合同法》规定，签订、变更、履行及解除劳动合同，应当遵循 平等自愿、协商一致原则。 本案中用人单位 L 公司与劳动者孙某经过协商，就解除劳动合同的相关事宜达成一致意 见，且从双方协商的内容看并未违反法律、行政法规的规定，该协议有效。此外，基于劳动 关系而产生劳动者的权利，劳动者享有处置权。本案中，孙某在与 L 公司达成的协议书当中 明确表示“不再向对方提出任何要求。即就劳动关系事宜不存在任何纠纷”。因此，仲裁委 审理认为，孙某是放弃其权利的意思表示。2008 年 12 月 16 日，孙某向仲裁委就其与 L 公司 因劳动关系所产生的权利与义务再提起仲裁申请，明显与其所签署的《解除劳动合同协议 书》的内容相违背。因此仲裁作出上述裁决。 公司以案件在行政诉讼期为由，申请中止仲裁审理，于法 无据 工亡家属获赔 20 余万补助金 案情回顾 蒋彬（化名）于 2008 年 11 月 9 日到某公司工作，与某公司没有签订劳动合同，任土木 工程师，月工资 5000 元。某公司支付蒋彬工资至 2009 年 2 月底。蒋彬于 2009 年 3 月 25 日 受到事故伤害，医治无效死亡。2009 年 6 月 8 日当地劳动行政部门作出《工伤认定结论通知 书》，认定蒋彬因工死亡。蒋彬的直系亲属随即提出仲裁申请，称蒋彬因工死亡，依据工伤 保险条例相关规定，要求支付丧葬补助金 22357.5 元、一次性工伤补助金 178860 元。 某公司向仲裁委递交了中止审理申请书，称蒋彬在非工作时间内受伤，也不是其单位安 排蒋彬出去工作，不应认定工伤，该单位对劳动行政部门的工伤认定结论不认可，并提起行 政诉讼，请求仲裁委中止该案件的审理，待行政诉讼案件结束后再审理此案。经查明，蒋彬 在某公司工作期间，某公司没有为蒋彬缴纳工伤保险费。2008 年北京市职工年平均工资为 44715 元。 案件结果 依据《工伤保险条例》第三十七条、《北京市实施工伤保险条例办法》第三十四条等 规定，仲裁委对蒋彬直系亲属要求支付一次性工亡补助金 178860 元和丧葬补助金 22357.5 元的请求均予以支持。 案件评析 行政机关或法律授权的组织所作的具体行政行为，一经作出即发生效力。劳动保障行政 部门作出工伤认定决定的行为，即是作出行政确认的一种具体行政行为。 《行政诉讼法》第 44 条规定：“诉讼期间，不停止具体行政行为的执行。但有下列情 形之一的，停止具体行政行为的执行：（一）被告认为需要停止执行的；（二）原告申请停 止执行，人民法院认为该具体行政行为的执行会造成难以弥补的损失，并且停止执行不损害 社会公共利益，裁定停止执行的；（三）法律、法规规定停止执行的。” 原市劳动保障局《关于行政复议或行政诉讼期间劳动争议案件是否中止审理问题的复 函》中规定：“当事人在劳动争议案件处理过程中，对涉及到案件审理结果的工伤认定，虽 已依法提起行政复议或行政诉讼，但不具有《行政复议法》第 21 条或《行政诉讼法》第 44 条规定的停止执行情形的，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委 员会对该请求不予支持。当事人依法提起行政复议或行政诉讼后，出现《行政复议法》第 21 条或《行政诉讼法》第 44 条规定的具体行政行为停止执行的情形，则该具体行政行为处 于效力待定状态，因此，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委员 会应当中止审理案件，并办理中止审理手续。待具体行政行为停止执行的情形消除后，或者 行政复议决定或人民法院裁判文书生效后，恢复案件审理。” 由此可见，只有具备《行政诉讼法》第 44 条规定的法定停止情形时，仲裁委才应当中 止案件审理，并办理中止审理手续。 本案中，某公司提出中止审理的理由不具备《行政诉讼法》第 44 条规定的法定中止情 形，因此，仲裁委不应当中止该案的审理。
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劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
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人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
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劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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2-经济补偿金协议书
解除/终止劳动关系协议 协 议 书 甲方： 公司 乙方： 身份证号： 根据国家劳动法律法规的规定，现经甲、乙双方平等协商一致，达成如下协 议： 1、甲乙双方劳动关系自 20 年 月 日解除/终止，乙方确认在本协议签订 后，双方劳动关系存续期间包括加班费、年休假、社会保险等在内的各项劳动福利 报酬等再无任何遗留未决问题，甲乙双方就劳动关系的解除再无其他争议，乙方 不得再向甲方及其关联公司提出任何主张和要求。 2、乙方按照甲方规定流程办结离职手续（包括但不限于工作交接手续、档案 及社会保险关系转移等手续），则甲方同意一次性支付乙方包括经济补偿金等劳 动报酬在内的所有费用，共计人民币（大写） （小写 ）元，乙方对离职手续办理以及费用金额均无任何异议。 3、本协议生效后，乙方办结手续，甲方将于 年 月 日前按以下方式 支付协议费用，乙方应在办结手续后 30 日内领取解除证明及社保统筹转移手续。 □通过乙方工资卡支付上述款项，支付银行及账号为： 账号： □其它方式途径： 。 银行， 4、乙方对本协议负有保密义务，不得以书面或口头形式向任何公司内外第三 人透露本协议内容，否则乙方应无条件向甲方退还已收取的所有费用，并支付相 当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。 5、乙方有其他违反本协议约定的行为，应无条件向甲方退还已收取的所有费 用，并支付相当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。 6、乙方确认已经阅读并充分理解本协议所有条款，对于本协议的法律后果完 全知悉并自愿接受。 7、本协议一式两份，同等法律效力，甲乙双方各一份，经乙方本人签字、甲 方盖章后即行生效。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 解除/终止劳动关系协议 日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日
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1-北京市劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
北京市劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《北京市劳动合同规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成 损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 是否符合 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期） □是 □否 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
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4-黑龙江省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
黑龙江省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《黑龙江省劳动合同管理规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期），双方 是否符合 □是 □否 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 另有约定的按约定办理 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本3
劳动争议仲裁申请书 申请人：钱**，男，197*年*月*日出生，汉族，住江西省***********。联系电话：****** ** 被申请人：宁波****电器有限公司 住所：慈溪市********************* 法定代表人：***** 总经理 联系电话：******** 请求事项： ************************************* 事实与理由： **************************(写明劳动事实、事情经过或其它等) 为此，申请人为维护劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共 和国劳动合同法》第****条、第****条等相关法律法规等规定，向贵院提出申请，请求如上。 此致 慈溪市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二○**年**月**日
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3-经济补偿金核算表-工具
经济补偿金核算表 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者 协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其它情形。 1、劳动者月工资不高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 …… …… N 年以上 N 年半以内 （N+0.5）个月工资 N 年半以上（N+1）年以内 （N+1）个月工资 注：N 为整数。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍时 经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍计算，经济补偿金数额如下表： 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 一年半以上两年以内 2 个月工资 两年以上两年半以内 2.5 个月工资 两年半以上三年以内 3 个月工资 三年以上三年半以内 3.5 个月工资 三年半以上四年以内 4 个月工资 四年以上四年半以内 4.5 个月工资 四年半以上五年以内 5 个月工资 五年以上五年半以内 5.5 个月工资 五年半以上六年以内 6 个月工资 六年以上六年半以内 6.5 个月工资 六年半以上七年以内 7 个月工资 七年以上七年半以内 7.5 个月工资 七年半以上八年以内 8 个月工资 八年以上八年半以内 8.5 个月工资 八年半以上九年以内 9 个月工资 九年以上九年半以内 9.5 个月工资 九年半以上十年以内 10 个月工资 十年以上十年半以内 10.5 个月工资 十年半以上十一年以内 11 个月工资 十一年以上十一年半以内 11.5 个月工资 十一年半以上 12 个月工资 备注： 1. 上述表述“以内”时不含刚好满期情况，表述“以上”时含刚好满期情况。 2. “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 特别提示： 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述经济补偿标 北京易中创业科技有限公司 准的二倍向劳动者支付赔偿金。 补充说明： 用人单位依据（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的等三种情况与劳动者解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资。此一个月工资不包含在经济补偿金内。 北京易中创业科技有限公司 地址 : 北京海淀区花园东路 11 号泰兴大厦 3 层 ,100191 电话 :010-58856886 传真 :010-58750999 网址 :www.izhong.com
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4－仲裁申请收件回执
×××劳动争议仲裁委员会 收件回执（存根） 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。现向申请人/被申请人 出具收件回执。 申请人/被申请人：（签字或盖章） 委托代理人： 年 月 日 （仲裁委受件章） ×××劳动争议仲裁委员会 收件回执 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。 （仲裁委受件章）
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1－仲裁申请书（劳动者）
劳动争议仲裁申请书 （申请人为劳 动 者 ） 申请人姓名： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 住址： 邮编： 电话： 工作单位： 邮编： 电话： 被申请人名称： 住 所 地 ： 法定代表人（或主要负责人）： 职务： 邮编： 电话： 第三人： 请 求 事 项 ：（ 请 求 应 明 确 具 体 、 简 明 扼 要 、 分 项 列明） 事实与理由： 此 致 ×××劳动争议仲裁委员会 申请人： 附：申请书副本 年 月 日 份。 注：1.申请书应用钢笔、毛笔书写或印刷。 2.申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。 3.事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4.申请书副本份数，应按被申请人数提交 。
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5－仲裁庭评议笔录
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁庭评议笔录 时间： 时 年 月 日 时 分至 分 地点： 仲裁庭组成人员： 书记 员： 案由： 字〔 案号：× 劳仲案 〕第 号 评 议 记 录 如 下 ： 一案： 与
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劳动纠纷和解书（劳动仲裁2）
劳动争议/纠纷和解协议书 甲方（用人单位）： 法定代表人： 经营地址： 乙方（劳动者）： 性别： 年龄： 身份证号码： 岗位： 住址： 甲乙双方因劳动关系发生争议，乙方于 年 月 日向劳 动争议仲裁委员会提出仲裁请求。现双方本着平等自愿、诚实信用、 互谅互让的原则，经协商一致达成如下协议： 第一条 甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的时间 为 年 月 日。 第二条 乙方于签署本协议后三日内向劳动争议仲裁委员会提 出 撤回仲裁请求。 第三条 在劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后 甲方一次性支付乙方经济补偿金共计人民币￥： 日内， 元（大写： ），作为最终解决双方劳动争议的方式。 第四条 支付方式： □现金 □转账 ，甲方将本协议中所列的 款项一次性现金支付本人或者转账至乙方以下账户： 开户行： 户名： 账号： 第五条 甲乙双方对《劳动法》 《劳动合同法》的条款完全知悉并理 解，且乙方对 项目及数额充分知晓。 第六条 本协议中所列的款项和金额构成甲方应向乙方支付的 全部和最终的解决，包括所有与劳动关系有关的法律规定的 全部 的必要的款项，如社保费用、公积金、加班费、违法解除赔偿金等。 第七条 乙方收到本协议第三条约定的款项后，所有争议/纠纷即 告终结，双方再无其他争议/纠纷。乙方不得再以任何理由和任何方 式向甲方主张权利，如乙方违反约定提起任何形式的投诉或仲裁、诉 讼，均视为违约，乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项。 第八条 乙方不得以本协议作为其主张权利的依据。 第九条 本协议签订前，甲乙双方均已对协议内容审慎阅读，且 已充分理解各条款内容，予以认可方签字确认。 第十条 本协议一式两份，经甲乙双方签字、印章后生效，双方 各执一份，具有同等法律效力。 （以下无正文） 甲方： 乙方： （盖章） （签印） 甲方代表签字： 联系电话： 签字日期： 年 月 日 联系电话： 签字日期： 年 月 日
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山东省劳动人事争议调解仲裁条例
山东省劳动人事争议调解仲裁条例 山东省劳动人事争议调解仲裁条例 2017 年 7 月 28 日山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三十一 次会议通过 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动人事争议，保护当事人合法权益， 促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲 裁法》、《事业单位人事管理条例》等法律、行政法规，结合本省实 际，制定本条例。 第二条 本省行政区域内用人单位和劳动者发生的下列劳动人事 争议的调解仲裁，适用本条例： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和劳动者之 间，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间， 因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时 间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的劳动争议； （二）事业单位、社会团体和与其建立人事关系的工作人员之间 因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议。 第三条 解决劳动人事争议，应当遵循合法、公正的原则，着重 调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条发生劳动人事争议，双方当事人可以协商，劳动者也可以 请工会或者第三方参与协商，达成和解协议。 双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后 不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不 服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第五条 县级以上人民政府应当加强对劳动人事争议调解仲裁工 作的领导，推动劳动人事争议仲裁调解与人民调解、行政调解、司法 调解衔接联动，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调、考核和经 费保障机制。 第六条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门指导本行政 区域的劳动人事争议调解仲裁工作；教育、卫生和计划生育、科学技 术、文化等部门按照职责分工，做好劳动人事争议调解仲裁的相关工 作。 第七条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门会同工会、企 业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究预防和解决劳动争 议的重大问题。 第二章 调解 第八条县级以上人民政府应当建立劳动人事争议化解机制，推进 劳动人事争议调解组织建设，发挥调解组织在化解劳动人事争议中的 作用。 第九条发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）行业性、区域性劳动人事争议调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动人事争议调解职能的组织； （四）依法设立的人民调解组织； （五）其他具有劳动人事争议调解职能的组织。 乡镇人民政府、街道办事处应当对前款第三项调解组织履行职责 予以支持。 第十条劳动人事争议调解组织在调解劳动人事争议中履行下列职 责： （一）调解劳动人事争议； （二）引导当事人履行和解协议、调解协议； （三）宣传劳动人事法律、法规、规章和政策； （四）协助用人单位建立劳动人事争议预防预警机制； （五）法律、法规、规章规定的其他职责。 劳动人事争议调解组织应当接受劳动人事争议仲裁委员会的业务 指导。 第十一条劳动人事争议调解组织负责聘任、解聘调解员，建立调 解员名册，并对聘任的调解员给予适当工作补助。 人力资源社会保障部门和工会应当定期对调解员进行劳动人事争 议调解业务培训。 第十二条 发生劳动人事争议，当事人可以口头或者书面向劳 动人事争议调解组织提出调解申请，劳动人事争议调解组织也可以在 征得双方当事人同意后主动进行调解。 劳动人事争议调解组织自收到调解申请或者主动进行调解之日起 十五日内结束调解，但是双方当事人同意延期的除外。 第十三条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书 应当载明当事人基本情况、调解请求事项、调解结果、协议履行期限 和履行方式等内容。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调 解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 第十四条双方当事人可以自调解协议书生效之日起十五日内，共 同向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。劳动人 事争议仲裁委员会经审查认为调解协议书形式和内容合法有效的，应 当依法出具仲裁调解书。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十五条 省、设区的市、县(市、区)设立的劳动人事争议仲裁 委员会由人力资源社会保障部门代表、工会代表、企业联合会和工商 业联合会等企业方面代表，以及教育、卫生和计划生育、科学技术、 文化等行业主管部门代表组成。劳动人事争议仲裁委员会主任由本级 人民政府负责人或者人力资源社会保障部门主要负责人担任。 劳动人事争议仲裁委员会下设办事机构，具体承担劳动人事争议 仲裁委员会的日常工作。办事机构应当配备适应办理案件需要的专职 仲裁员和辅助工作人员，配置必要的办公场所和设施设备。 第十六条 劳动人事争议仲裁委员会履行下列职责： （一）聘任、解聘仲裁员； （二）受理劳动人事争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动人事争议案件； （四）制定本仲裁委员会的工作规则； （五）监督本仲裁委员会的仲裁活动； （六）法律、法规、规章规定的其他职责。 第十七条劳动人事争议仲裁委员会应当聘任符合法律规定条件的 人员担任仲裁员，并建立仲裁员名册。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员在劳动人事争 议仲裁委员会办事机构中从事劳动人事争议处理工作的人员中聘任。 兼职仲裁员在劳动人事争议仲裁委员会组成单位工作人员以及专家、 学者、律师中聘任。 仲裁员办理案件应当按照规定给予适当补助。 第十八条 发生劳动人事争议的用人单位和劳动者为劳动人事争 议仲裁案件的当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣 单位和用工单位为共同当事人。 与劳动人事争议案件处理结果有利害关系的单位和个人，可以作 为第三人申请参加仲裁活动，或者由劳动人事争议仲裁委员会通知其 参加仲裁活动。 第十九条 当事人、法定代理人可以委托一至二名代理人参加仲 裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提 交由委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 下列人员可以被委托为仲裁代理人： （一）律师、基层法律服务工作者； （二）当事人的近亲属或者用人单位的工作人员； （三）当事人所在单位、居民委员会、村民委员会以及有关社会 团体推荐的公民。 第二十条 申请人申请仲裁应当依法提出仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会对未经调解直接申请仲裁的，可以提出 调解建议，告知双方当事人由调解组织先行调解；当事人不同意调解 的，应当及时受理。 第二十一条劳动人事争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五个工作日内作出是否受理的决定。 对符合下列条件的仲裁申请应当受理，并通知申请人；需要补充 相关材料的，应当一次性书面告知申请人需要补正的内容： （一）属于本条例规定的劳动人事争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他 组织，有明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 劳动人事争议仲裁委员会认为仲裁申请不符合受理条件的，应当 书面通知申请人不予受理，并说明理由。 劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动人事争议事项依法向人民法院提起诉讼。 第二十二条 劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实 行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动人 事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁庭仲裁劳动人事争议案件，应当配置专门的仲裁场所。仲裁 场所应当相对独立、标志明显、设施设备齐全。 仲裁庭开庭时，仲裁员和记录人员应当着装整齐，佩戴仲裁徽章。 第二十三条 劳动人事争议仲裁证据包括： （一）当事人陈述； （二）书证； （三）物证； （四）视听资料； （五）电子数据； （六）证人证言； （七）鉴定意见； （八）勘验笔录。 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 第二十四条 当事人应当对自己提出的主张提供证据。但是， 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。 依照法律、法规、规章规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可 以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举 证责任的承担。 第二十五条 仲裁庭根据当事人主张和案件情况，确定当事人应 当提供的证据和举证期限。当事人在举证期限内提供证据确有困难的， 经仲裁庭批准，可以适当延长举证期限。 第二十六条 仲裁庭可以在开庭前组织当事人交换证据。对当事 人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的事实、证据，应当 记录异议的理由。 第二十七条 有下列情形之一的，劳动人事争议仲裁委员会可以 依法调查取证，也可以委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单 位调查取证： （一）当事人因客观原因不能自行收集证据，提出申请的； （二）劳动人事争议仲裁委员会认为裁决案件需要的。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向 当事人或者有关人员出示工作证件。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，具有市场监督管理职能的 部门、金融机构、社会保险经办机构等有关单位应当予以协助配合， 不得收取费用。 第二十八条 当事人对专门性问题申请鉴定的，经仲裁庭同意， 可以协商确定鉴定机构进行鉴定；协商不成的，由仲裁庭指定鉴定机 构进行鉴定。 第二十九条 仲裁庭作出裁决前，当事人达成和解协议的，申请 人可以撤回仲裁申请。 第三十条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的，仲 裁庭应当中止仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲 裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理 人参加仲裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承受人的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件裁决需要以其他案件的处理结果为依据，其他案件尚 未处理完结的； （六）案件裁决依据适用问题需要有权机关作出解释的； （七）案件裁决需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定意 见的； （八）因突发事件不能进行案件裁决的； （九）法律、法规、规章规定的其他情形。 中止情形消除后，仲裁庭应当恢复仲裁。中止期间不计入仲裁期 限。 第三十一条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的， 仲裁庭应当终结仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，没有继承人或者继承人明确表示 不参加仲裁的； （二）申请人撤回仲裁申请的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人就该争议事项向人民法院 提起诉讼，人民法院已经受理的； （四）法律、法规、规章规定的其他情形。 第三十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成 一致的，仲裁庭应当制作调解书；调解不成或者调解书送达前一方当 事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第三十三条 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，应当自劳动人事争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结案；案情复杂需要延 期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任或者其委托的仲裁机构负责人 书面批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五 日。仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动人事争议事 项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，其中一部分事实已经清楚的，可 以就该部分先行裁决。 第三十四条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依 照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依 法向人民法院申请执行。 第三十五条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，依法裁决先予执行的，在移 送人民法院执行时，应当提交下列材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）先予执行裁决书的送达回证； （四）人民法院认为应当提供的其他材料。 第三十六条 仲裁文书的送达采取直接送达、委托送达、留置送 达、邮寄送达等方式。 受送达人下落不明或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公 告送达。劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达的，可以在受送达人 住所地张贴公告，也可以在报纸或者人力资源社会保障部门网站发布 公告，自公告之日起三十日即视为送达，本条例有特别规定的除外。 第三十七条 县级以上人民政府司法行政部门确定的法律援助机 构，应当依法为符合法律援助条件的当事人及时提供法律援助。 第三十八条 劳动人事争议案件的管辖、仲裁工作人员的回避等本 条例未作具体规定的事项，适用法律、法规、规章的有关规定。 第二节 特别规定 第三十九条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，可以适用简 易程序： （一）权利义务明确、事实清楚的； （二）双方当事人同意适用简易程序的； （三）法律、法规、规章规定的其他情形。 适用简易程序的劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 适用简易程序的劳动人事争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委 员会受理仲裁申请之日起三十日内结案。 第四十条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，不得适用简易 程序： （一）被申请人下落不明； （二）集体争议； （三）集体合同履行争议； （四）劳动人事争议仲裁委员会认为不宜适用简易程序的案件； （五）法律、法规、规章规定的其他情形。 仲裁庭适用简易程序仲裁案件过程中发现有前款规定情形的，应 当将案件转为普通程序，裁决期限自受理申请之日起计算。 第四十一条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争 议案件，为集体争议案件。 集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活 动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力；但是，代 表人变更、放弃仲裁请求，承认对方当事人的仲裁请求或者与对方当 事人和解，应当征得被代表的劳动者同意。 第四十二条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，用 人单位工会可以依法申请仲裁；用人单位尚未建立工会的，由上级工 会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第四十三条 仲裁庭裁决集体争议案件或者因履行集体合同发生 的争议案件，可以组织工会、企业联合会、工商业联合会、行业主管 部门等参加调解仲裁活动，协助解决争议。 第四十四条 集体争议案件或者因履行集体合同发生的争议案件， 劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达方式送达仲裁文书的，自公告 之日起十五日即视为送达。 第四章 法律责任 第四十五条 对违反本条例的行为，法律、行政法规已有处理规 定的，适用其规定。 第四十六条 调解员、仲裁员以及其他工作人员，在解决劳动人 事争议案件中有下列行为之一的，劳动人事争议调解组织或者劳动人 事争议仲裁委员会应当予以解聘，并移交所在单位或者相关部门依法 予以处理： （一）不按照规定受理劳动人事争议申请，或者不按照规定程序 处理劳动人事争议案件，情节严重的; （二）隐瞒、伪造证据的； （三）与当事人串通，损害国家、集体或者第三人利益的； （四）索取或者收受当事人、代理人贿赂的； （五）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。 第四十七条 仲裁参加人以及其他人员有下列行为之一的，劳 动人事争议仲裁委员会可以给予批评教育、责令改正；构成违反治安 管理行为的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者其他方法干扰调解、仲裁活动，阻碍仲 裁工作人员依法履行职责的； （二）扰乱仲裁庭秩序的； （三）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、鉴定人等进行打击 报复的。 第四十八条仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造、毁灭证据 或者虚构劳动人事关系等行为的，劳动人事争议仲裁委员会可以根据 情节给予批评教育，并可以移交相关部门依法予以处理。 第五章 附则 第四十九条 本行政区域内实施公务员法的机关与聘任制公务员 之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行 聘任合同发生的人事争议，军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用 合同等发生的人事争议，依照本条例执行。 第五十条本条例自 2017 年 10 月 1 日起施行。
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
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电子厂员工申诉处理程序（内含多份申诉表格）
电子厂员工申诉处理程序 制订日期 20xx 年 08 月 23 日 修订日期 2023 年 2 月 10 日 实施日期 2023 年 2 月 10 日 批 准 总经理 审 工程部 生产管理部 核 PE 部 QA 部 开发技术部 IQC 检查部 制 定 TQM 部 管理小组 电子厂员工申诉处理程序 更改记录 发行日期 版次 20xx/08/23 1 初版发行 20xx/04/17 2 根据公司组织架构图 1）取消 QM 推进部，新设制品保证部和部材保证部 （原制品保证课变更为制品保证部，原部材保证课变更为部材保证部）。 2）追加品质技术推进室和特化物对应推进室。 20xx/05/14 3 1. 公司组织结构图变更，取消报关物流部，报关课与物流课纳入生产管理部。 2. 根据公司组织结构图，品质技术推进室变更为制造企画室。 20xx/04/10 5 1. 根据公司组织图，对文中的部门进行了修订。文中的部门长变更为部长、责任者 6 变更为管理职； 2.根据实际的业务内容，对 2. 新产品生产、出货前实施项目进行了修订。(P4) 2023/2/10 更改内容 电子厂员工申诉处理程序 目 录 项目、标题 页 次 更改记录......................................................................2 目 录........................................................................3 1.总则........................................................................4 1.1 适用范围.................................................................4 1.2 起草、更改、作废.........................................................4 1.3 目的.....................................................................4 1.4 权责.....................................................................4 1.5.定义....................................................................4 2. 作业内容...................................................................5 3．相关文件...................................................................8 4.相关表单....................................................................8 5.流程图......................................................................9 总页数 ：8 页 电子厂员工申诉处理程序 1 目的： 为了使公司基层员工更好地与公司管理层进行沟通，使公司管理层能更好 地倾听基层员工的心声，了解并解决他们的各项需求。 2 范围： 适用于公司内部全体员工向公司管理层进行的各项沟通及申诉。 3 职责： 3.1 员工代表： 由全体员工通过一人一票选举产生，是全体员工利益的代表，负责代表员 工向公司高层协商解决员工的申诉问题。 3.2 工会代表： 与员工代表共同沟通，达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待 遇等问题。 3.3 管理者代表及公司相关职能部门（主要是行政人事部及总经理办公室）： 根据各自在公司组织架构中的位置，不同程度地对员工各类申诉进行处理。 3.4 总经理： 对员工的各类申诉中最重大事项进行最终的裁决。 4 内容： 4.1 员工申诉要求： 4.1.1 保证员工代表在任何环境中都能够接触到基层员工，了解他们的需 求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。 4.1.2 公司为组织工会会议的员工代表及员工提供场地和时间上的便利。 4.1.3 尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不对上 述人员实施打击报复及采取歧视政策。 4.2 投诉渠道： 4.2.1 员工对班组长工作的安排不满或粗鲁的行为等可直接向员工代表、工 会代表或部门主管申诉。 4.2.2 员工对主管有意见可直接向管理者代表或行政人事部提出申诉。 4.2.3 各类申诉、建议必须先以书面形式向本部门直接领导反映，如申诉内 容涉及直接领导的，可以越级申诉；部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解 决，较重要问题由管理者代表负责解决；在三个工作日内得不到明确答复或答 复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向 更高级领导提出申诉。 4.2.4 对于跨部门纠纷，一般问题由管理者代表和行政人事部进行协调； 管理者代表和行政人事部无法协调的重大问题，上报总经理办公室进行协调； 如协调依然未果，最终由总经理进行裁决。对管理者代表和行政人事部的申诉 处理结果不认同的，可直接向总经理办公室提出申诉。 4.2.5 员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资 工时等问题不满的，可先向员工代表反映，由员工代表与工会代表、管理者代 表及总经理进行协商，如达不成协议，可直接向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3 申诉方法： 4.3.1 各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义 务进行配合，协助调查；所有的申诉都要求举报人签署真名，一般情况下，公 司对匿名举报信件不予处理。 4.3.2 对于各类申诉，员工可视其情况的重要性选择口头或书面的形式向 员工代表、工会代表、公司管理层、总经理或当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3.3 员工代表或员工也可将投诉内容投放于公司内意见箱中，管理者代 表或总经理办公室在接获投诉信件时三个工作日内做出答复。 5 相关记录 5.1 员工申诉受理记录表 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 （ ）薪资、福利 岗位 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 申诉事项 （ ）薪资、福利 职位 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 年 月 日 时 问题简要描述： 调查情况: 处理 记录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 接待人
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某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
XX 集团（中国）有限公司 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号： CT－QP－034 版 本： 01 页 数： 3 生效日期： 2016－07－01 制订： XXX 序号 审核： XXX 批准： 章节号 内容说明 修改人 审查 批准 修改日期 修 改 栏 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号 CT－QP－034 版本/版次 01 管控状态 受控 发行日期 页 次 2012-07-01 第2页共3页 1．目的 规范公司各方面的动作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2．范围 2．1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2．2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋么、以势欺人）之处； 2．3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策； 3． 程序 3．1 申诉渠道及处理时限 3．1．1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中，自开箱之日起，七日内答复； 3．1．2 直接向本部门管理人员投诉，自投诉之日起，七日内答复或即时答复． 3．1．3 向员工代表反映意见或建议，以员工代表向行政部反映之日起，七日内答复. 3．2 处理程序 3．2．1 意见箱同行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部门．有 关部门调查处理后,于 5 日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复． 3．2．2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,同管理人员当面答复;不能答复的,由部门 调 查了解情况,作出处理,于 5 日内书面答复． 3．2．3 向员工代表投拆的意见或建议,员工代表力所能及问题,可采取当面答复;或者能过员工 总代表向行政部反映所获取之意见或建议,同行政部安排有关部门调查处理,有关部门 在 5 日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈． 3．3 审批与公布 3．3．1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合有关 规定、条例后，交总经理签署．视其情况，决定《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张 榜公布，或轩交投诉者本人． 3．3．2 行政部在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布，或转交投诉 者阅知，投诉者阅后签名确认． 3．4 资料存档 程序文件 CT－QP－034 文件编号 2012-07-01 发行日期 版本/版次 01 管控状态 受控 第3页共3页 页 次 3．4．1 通过以上一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登记与记录，所 有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回复。 3．4．2《员工投诉及答复记录》由行政部复印、分类、汇总存档。 4．鼓励 4．1 年终前，由行政部汇总一年来存档收集之意见、建议、分析其中之实用性或已采纳之措 施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展献计献策有功 劳者。 4．2 在年终晚会上，对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。 4．附件 5．1 《员工投诉及答复记录》 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 XX 集团（中国）有限公司 员工投诉及答复记录 投诉人姓名： 部门： 日期： 投诉事由： 投诉步骤： （1） 部门或车间负责人答复日期： 处理意见： 接受口 投诉人意见： 申诉理由： （2）公司最高管理部门答复日期： 终极处理意见： 不接受口 申诉口
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员工考核申诉流程及注意事项
考核申诉及其处理程序 1. 1) 申诉受理机构 员工知晓考核分数、等级及评语之后，在一周内，被考核人如对考核结果不清楚或者 持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 2) 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2. 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交《考核申诉表》。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 3. 申诉受理 1) 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 4. 申诉处理答复 1) 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 2) 考核管理委员会在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申 诉人。 3) 如遇特殊情况或属公司管理层员工的，可由总经理主持考核委员会复议。复议决定的 成绩即为最后核定的成绩。 注意事项 1. 2. 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握实际考核程序。 为保证考核有效顺利进行，考核小组要事前召开会议，对各级考核人员进行培训， 讲解考核的目的、执行标准以及考核的具体方案，提高考核者的观察能力和判断能力，以 提高考核的质量。 3. 各级考核人员经培训后在评定考核时应注意： 1) 部门经理需对员工的工作业绩、工作能力、工作态度及进行客观的评价， 以此作为员 工考核的依据。 2) 对被考核者的评价应消除个人主观偏见，不猜度、不编造、不敷衍、不凭印象，做到 公平、公正、合理，以事实为依据。 3) 确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作， 夸大员工的成绩。同进避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属员工评价过 低。 4. 各部门经理应与员工共同针对考核中未达到标准的项目分析原因，制定相应的改进 措施计划，并予以跟踪、辅导与检查。
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员工申诉渠道指引细则（通用）
员工申诉指引细则 一、为了维护公司与员工合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发 现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，特制定本管理办法。 二、本管理办法适用于所有正式员工。 三、申诉人应依据事实，按照本规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公 司将依据相关规定进行处罚。 四、申诉范围 4.1、认为个人利益受到不应有的侵犯，具体包括但不限于以下项目： A、对职位、职级的调整有异议的； B、对绩效考评及奖惩有异议的； C、对薪酬、福利等方面有异议的。 4.2、认为受到上级或同事不公平对待的，具体包括但不限于以下项目： A、工作安排不合理，任人为亲，排斥异己等； B、不尊重员工，上班随意打、骂员工； C、未经同意，强行动用员工私人或代公司保管的物品。 4.3、发现有违反公司各项规定的行为，具体包括但不限于以下项目： A、代打卡，虚报工时、计件数量、出勤或加班时间等； B、在公司范围内赌博、吸毒、打架等； C、受贿，偷窃、破坏及其他损害公司利益等。 五、申诉方式 5.1、口头当面提出； 5.2、电话、手机告知（含短信）； 5.3、直接书面呈送； 5.4、投递申诉信箱。 六、申诉渠道： 总经理/厂长 人力资源中心 （总监） 经理 人力资源中心 （员工关系经 理） 行政人事部经理 车间主任 行政人事部（员工 关系兼职专员） 班长 ① ① ② ③ 员工 6.1、申诉对象包括直属各级上级管理人员，制造群管理处，直至人力资源中心。 6.2、正常情况下，公司员工应采取渠道①逐级申诉，该渠道有两种情况选择： A、员工选择渠道①申诉，优先按：拉长/领班 车间主任 经理 总经理/厂长， B、当员工认为不方便通过拉长/领班及车间主任级别，可以按：经理 总经理/厂长， 进行逐级申诉； 进行越级申诉。 6.3、当员工认为不方便通过渠道①申诉时，员工可以通过渠道②进行逐级申诉。 6.4、当员工通过渠道①或渠道②申诉，超过 5 个工作日未获得答复或反馈；或坚持认为 通过渠道①、渠道②不能解决问题时，可以通过渠道③逐级申诉。 七、联系方式 单位名称： 联系方式一览表 序号 部门名称 岗位名称 1 总装部 经理 姓名 联系电话 2 3 生产部 经理 注塑部 经理 综合部 （综合科） 经理/科长 制造群管理处 人事行政经理 总经办 （厂办） 总经理/厂长 员工关系经理 4 人力资源中心 总监 八、申诉处理的程序 8.1、申诉受理人在收到员工申诉，或申诉人口述申诉事项后，应在 1 个工作日内详细分 析申诉事项是否符合申诉范围的要求，如果不符合要求，应在当天告知申诉人。 8.2、如果申诉事项符合要求，申诉受理人应在 1 个工作日内告知申诉人自己能否对申诉 事项做出解答，并在如果不能做出解答则应明确告知申诉人，并指引申诉人进入下一级 进行解答。 8.3、在申诉人的直线主管和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、 处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉。 8.4、申诉人直接向人力资源中心提出申诉的，由员工关系负责人负责申诉事项的调查、 取证、反馈等工作。 8.5、各级责任人或责任部门处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位 第一负责人，员工如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 8.6、任一申诉处理人员均应在 3 日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。 如果申诉人对调查结论不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。 8.7、再申诉应按照申诉处理程序，由做出调查结论的申诉处理人员的后一级受理。但是， 当申诉到达单位第一负责人，或人力资源总监处，并由其做出终结时，该申诉结论为最 终结论，申诉人应无条件遵守。 九、责任申明 9.1 申诉受理人必须对处理申诉的过程和结果负全责，经查有不公正或泄密行为，公司将 对受理人和受理部门领导从重处罚，或直接解除劳动合同，情节严重者，依法追究其法 律责任。 9.2、凡涉及到被调查的人员，经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司将从重处罚， 或直接解除劳动合同，情节严重者，依法追究其法律责任。 9.3、任何人不得对员工的合法申诉给予打击、报复，一经发现，公司将从重处罚，或直 接解除劳动合同，情节严重者，依法追究其法律责任。 十、审批与公布 10.1、拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核回复内容是否符合有关规定、条 例后交单位第一负责人签署。 10.2、单位负责人视其情况决定《员工投诉及答复记录》张榜公布或单独答复投诉者本 人。 10.3、人力资源中心在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布或 转交 投诉者阅知，投诉者阅后签名确认。
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