13-仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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16-离职原因为空白 一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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18-女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时效应如何确定
女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时应如何确定 【龙虎网报道】职工发生工伤后，在一些用工不规范的单位，往往就会发生劳动纠纷。 这时工伤者一定要注意下面几件事：工伤认定是纠纷发生后的首要事情，如果单位不主动 申请工伤认定，受伤职工可自行申请，但一定要在事故发生之日起 1 年内。当劳动部门做了 工伤认定和伤残等级鉴定后，如双方争议不能协商解决，应在劳动争议发生之日起 60 日内， 向劳动仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，需在 15 天之内向法院起诉。简单可以概 括为 1 年内申请工伤，60 天内仲裁，15 天起诉。 员工：工作十九天被撞伤 2005 年 4 月 22 日，朱萍应聘到南京中山北路上的一家餐饮娱乐公司做收银员，这份工作 收入不算很高，公司也没和她签订劳动合同，还收了她 300 元押金。但家境不好的朱萍很需 要这份工作。但天有不测风云，就在 2005 年 5 月 20 日凌晨 2 点半，朱萍下夜班骑自行车回 家，刚骑到鼓楼区古平岗 22 号的地方，一个骑摩托车的反道行驶，将朱萍撞倒，朱萍随后 被送往医院救治，医院诊断为左胸外伤，头部血肿，牙龈撕裂伤。住院期间，公司什么都 没有做，连上班 19 天的工资都没有支付给她。朱萍的脑部受到很大的伤害，需治疗养伤， 但她家中经济十分困难，实在无力承担继续治疗的费用，2005 年 9 月 2 日被迫中断治疗 。 2006 年 3 月 15 日，朱萍因伤还没有痊愈，委托他人向鼓楼区法律援助中心寻求帮助。同年 4 月 27 日，朱萍因车祸肇事人不予赔偿，公司又不支付工资，生活一度陷入困难，所以她 向公司请求返还当初单位收取的押金 300 元，以解燃眉之急，公司当时出具了“情况属 实”以及“同意”的证明。 公司：争议诉讼时效已过 由于公司一直拒绝进行工伤赔偿，5 月 18 日，朱萍以书面形式正式向劳动行政部门提出 了工伤认定申请。在仲裁委员会开庭审理时，公司辩称，朱萍只是公司的实习生，而且根 据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议 仲裁委员会提出书面申请。所以，公司认为朱萍的诉讼时效已经过了。因对仲裁委的裁决不 满意，不久朱萍向鼓楼区法院提起诉讼，要求确认和公司之间存在劳动关系。法院开庭审 理此案，并支持了朱萍的诉讼请求。但公司不服判决，向南京市中级人民法院提起上诉， 认为朱萍的诉讼时效已过，理由是朱萍没有在劳动争议发生之日起 60 天内向仲裁委提出申 请。 律师：关键是争议发生时间 对此，朱萍的援助律师认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工发生事故伤害，所 在单位应在自事故伤害发生之日起 30 日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，用人 单位未按前款规定提出工伤认定的，工伤职工在事故伤害之日起 1 年内，可直接向劳动保 障行政部门提出工伤认定申请。朱萍正是根据这条法律规定，在公司没有提出工伤认定申 请的情况下，于法定的期限内，在 2006 年 5 月 18 日提出了工伤认定申请。按照公司的理解， 朱萍应该在事故发生之日起 60 天内，向劳动部门提出工伤认定申请。她在 2006 年 5 月 18 日才提出，显然已经超过了时效。律师认为，根据劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈劳动 法〉若干问题的意见》中的相关规定，劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日。因为无论是朱萍在公司担任收银员或是事故伤害发生之日，她都没有和公司因 为双方之间是否存在劳动关系发生争议，甚至在 2006 年 4 月 27 日，朱萍还和公司曾就双 方之间存在劳动关系出具了书面证明，直到 2006 年 5 月 18 日，朱萍向劳动行政部门申请 认定工伤时，公司为了逃避责任才和朱萍发生了劳动关系的争议。在这种情况下，朱萍的 劳动争议发生之日至少应当是在 2006 年 5 月 18 日之后，所以李萍向仲裁委提出劳动争议 仲裁申请，并没有超过既定的诉讼时效。 最后，在法院的主持下，双方同意调解，公司一次性支付朱萍补偿费 6000 元，双方再无 其他劳动争议
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17-冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤
冒用身份应聘上岗 左眼受伤构成工伤 冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事 人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤决定不服，于 2008 年 7 月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定决定。 2006 年 11 月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入 该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受 伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007 年 11 月，吴欢向劳动部门 提出工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于 2008 年 3 月作出了吴欢构成工伤的《工伤 认定决定书》，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了 劳动部门的工伤认定决定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。 法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告 不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤 销被告劳动部门所作出的《工伤认定决定书》。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经 调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入原告公 司时虽然使用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之间存在劳动关系，吴欢受伤是因 工作原因而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定， 综上，要求法院维持工伤认定决定。 法院审理后认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因 工作原因受到事故伤害的，可以认定为工伤。本案吴欢在为原告工作时，左眼受伤，该伤 害的情形符合相关条款的规定，应当认定为工伤。虽双方没有签订书面劳动合同，但当事 人已根据原告要求在规定的岗位上工作，故原告与吴欢之间存在事实劳动关系。吴欢在面 试时虽提供了他人的身份证，但实际受伤的是其本人，而非他人，且是因工作原因造成伤 害，故原告提出的吴欢因欺诈行为造成的伤害不构成工伤的观点，并无其他依据可支持。 为此，原告电器公司提出的“吴欢冒用他人身份证进入其单位工作，与原告不存在真实有 效的劳动关系，其欺诈行为造成的伤害不构成工伤”的意见，不予支持。劳动部门经调查 核实后，依据有关证据，作出的工伤认定，并无不当。最终，南长法院作出了一审判决， 维持了劳动部门的工伤认定。但是，法官在作出判决后也提醒到：虽然本案的当事人受到 的伤害应认定为工伤，但其冒用他人身份证应聘的行为是不可取的。(
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19-企业有加班加点决定权吗
企业有加班加点决定权吗 [案情摘要] 赵某系某化工厂催化车间技术工人。2001 年 4 月 6 日催化车间 2 号催化炉发生故障，影响 生产，急需抢修。车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上，但赵某则以家远、需要照顾 小孩为由而不参加抢修。因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。后来， 经车间主任了解，赵某居家距厂址仅有 20 分钟的骑车路程；赵的小孩虽然只有 8 岁，但由 赵某岳母照顾小孩上学。厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除其当月 奖金，厂工会主席签署意见表示同意。赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职 工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其 作出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对 赵某作出的给予警告处分、扣除当月奖金的决定。 赵某认为：他不参加抢修的是有合理原因的，而且抢修属于延长工作时间，应该征得工 会和其本人的同意。 化工厂认为：抢修不受延长工作时间的有关规定的限制，并且赵某提出的理由并不合理。 [焦点问题] 1．企业有加班加点决定权吗？ 2．在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗？ 3．对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或者经济处罚？ [分析意见] 1．本案是一起因用人单位延长劳动者的工作时间而引起的劳动争议。 我国《劳动法》第 41 条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障 劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过 3 小时，但是每月不超过 36 小时。”同 时，第 42 条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第 41 条的限制：（1）发 生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修 的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。”可见，在一般情况下，用人单位经与工会和 劳动者协商后，可以加班加点；在特殊情况下，例如《劳动法》第 42 条规定的情形，用人 单位可不与工会和劳动者协商，有权决定延长工作时间。本案催化车间 2 号催化炉发生故障， 车间主任有权决定加班加点进行抢修，不与工会和劳动者协商并不违法。 2.在特殊情况下加班加点是否都给付劳动报酬，这应从两个方面分析：一是因不可抗拒 的原因发生了地震、火灾、水灾等自然灾害和发生了战争及重大、特大事故等，威胁自己及 人民群众的生命健康和财产安全，包括劳动者在内的每个公民都有义务参加，不论是劳动 者个人自愿参加，还是用人单位安排参加的，都不应给付加班加点的劳动报酬；二是因生 产设备、交通运输线路、公共设施发生了故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，属 用人单位的生产性劳动，则应当按劳动法的规定支付劳动者实际加班加点的劳动报酬。本 案因抢修催化炉延长工作时间，属生产规定给付劳动者加班加点的劳动报酬。今后如再发 生《劳动法》第 42 条规定的情形之一，仍可分别不同情况决定是否应当给付劳动者劳动报 酬。 3.对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者，通常给予道义谴责，但由于劳动 者的不作为而影响生产、工作或致使人民生命、财产遭受损失的，可给予行政处分或者经济 处罚。本案赵某系催化车间技术骨干，由于他借故不服从车间主任安排加班加点进行催化 炉抢修，某化工厂可依据《企业职工奖惩条例》的规定，给予赵某行政处分或经济处罚。
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20-企业自身无权决定或变更工时制度
企业自身无权决定或变更工时制度 某外资企业近年来出口量降低。公司因此不得不压缩生产，时常让员工们放假回家。今 年春节后，公司接到国外的订单，要求尽快供货。公司总经理考虑到要求交货的期限十分 紧张，于是向全体员工宣布：“由于公司刚刚接到的这批活儿，时间紧、数量大，为了确 保按时向人家交活儿，公司决定，从今天开始的三个月内，全公司每天加班两小时，周六 周日一律不休息。等到完成这批活儿后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全 体人员放假，让你们大家集中休息一段时间。” 经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到了公司拒 绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的 做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之 中，有人提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。 仲裁机构认为：公司的做法确有不妥之处。 《劳动法》在第 39 条中规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门 批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在《贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的 实施办法》中具体规定：因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作 8 小时，每周工 作 40 小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休 息办法，并按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。 也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的， 也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合 计算工时或其他工时制度。 本案中，公司为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个 月后，再放长假集中休息。此办法从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但 由于未经过劳动行政部门的批准，实际上是违反《劳动法》的，它侵犯了职工的休息权。 李小姐在一家公司负责打印工作，由于文稿较多，常常一天也不得闲，而且，李小姐常 在临下班时，接到一些需要打印的文稿，有时周末，公司主管告知李小姐，这些文稿下周 一需要，李小姐不得不加班加点工作，有时休息日也来公司加班，当李小姐向公司提出给 加班费时，公司领导却说：“公司并未安排你加班，你加班是自愿行为，也就没有加班 费。”为此引起争议。 仲裁机构认为：该公司的答复是完全错误的，是没有法律依据的。根据我国现行的劳动 法及相关法规、规章和政策的有关规定，只要下班后仍在工作场地继续从事与其工作有相 关联系的事情均可视为加班，而加班是不分自愿不自愿的。该公司应支付给劳动者不低于 劳动合同规定的本人小时工资标准的 150％的延时工资，如果在休息日工作，又不能安排 补休的，公司应支付不低于劳动合同规定的本人日或小时工资标准的 200％的加班工资。 刘某在 2000 年 6 月被同村村民王某与佘某叫到一肠衣厂工作。同年 11 月某日刘某干完活 睡觉休息，次日早上 6 时，王某叫刘某等起床时发现刘已死亡，公安局认定刘某系病死。刘 的母亲怀疑刘某是王、佘谋害，向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用 40 余万元。王某辩称其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤且自己无过错 ， 不同意赔偿。法院审理认为，刘某和王某是合伙关系证据不足，应认定是雇佣关系。被告在 雇用工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动且劳动时间太长，致 使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、 死者生前抚养和赡养人的生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计 4．5 万元。 这是一个典型的“过劳死”案件。“过劳死”是指由于劳动强度极度超过身体承受能力 致使过度疲劳而形成的猝死，或者因过劳而导致其他疾病引起的死亡。因侵害休息权造成 “过劳死”的侵权责任，应当由造成“过劳死”的单位或者雇主承担。如果是单位或者雇 主的责任造成的，应当由法人或者雇主承担责任。如果有直接责任人且该责任人有过错， 法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿。如果是个人雇主造成雇工“过劳死”，则雇 主个人承担责任。侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任内容，应当参照侵害生命权的损 害赔偿责任确定，即侵权人应当承担死者医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、受害人生前抚养或 赡养的人的生活补助费等项目。
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21-强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿
强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 随着市场经济及用工制度的发展，劳动合同纠纷的数量日益增大。在我们日常处理的 法律咨询中，劳动合同纠纷就占了很大比例。 小王是南京某科技公司职员，1998 年 3 月与公司签订了为期 3 年的劳动合同，2000 年 3 月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由，要求与小王解除劳动合同 小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下， 提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞 职报告”，然后由公司批准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司 可以给予小王一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的 经济补偿金。在这样的情况下，小王于 2000 年 7 月向公司递交了“辞职报告”，立即被公 司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索要，公司拿出小王的 “辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在 用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气 愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个 月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。 律师点评 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，对 小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段， 诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免承担支付经济补偿金的责任 但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得 以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公 司主动解除劳动合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据《劳动法》第 24 条、28 条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同 一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。劳动部《违反和 解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条规定：“经过劳动合同当事 人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一 年的标准发给经济补偿金”。 小王工作了 2 年零 4 个月，2 年以外的 4 个月，应按一年计算，即按工作三年计发经济补 偿金。依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》（劳办发〔1997〕98 号）的规定，即关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第 五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工 作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种 是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对上 述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、克扣奖金、增加 劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任，这是明显违法的。
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25-实习期间受伤不算工伤但可获赔偿
实习期间受伤不算工伤但可获赔偿 每年都有大量在校的大中专、职业技校的学生到相关单位实习锻炼，实习生在实习单 位实习过程中发生人身伤亡的事件也时有发生，那么，这些受伤学生能够享受工伤保险待 遇吗？近日，成都市武侯区法院审理了这样一起案件。并认为，实习生不是《劳动法》意义 上的劳动者，他和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，因此，实习生在实 习单位实习过程中受伤，不享受工伤保险待遇，该类案件不属于《劳动法》调解的劳动争议 案件，应属于《民法通则》调解的一般的民事侵权案件。 案情回放实习期间意外受伤 廖军（化名）系成都交通学校 2001 级 1 班学生，2003 年 9 月，经学校安排推荐，他到市 内某汽运四分公司参加汽车维修实习。同年 12 月 26 日下午，廖军在实习单位上班工作时， 被实习单位的驾驶员何林倒车时撞伤，随即被送往医院救治。2003 年 12 月 30 日，成都市 劳动和社会保障局认定廖军受伤属工伤性质。2004 年 7 月 27 日，成都市劳动能力鉴定委员 会确认廖军的伤残等级为七级。 同年 9 月 23 日，廖军以工伤待遇争议为由，向成都市劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁。 成都市劳动争议仲裁委员会以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定终止 审理。2004 年 11 月 4 日，廖军遂向法院起诉，请求判令实习单位、撞伤他的司机及学校连 带赔偿其医疗费、残疾赔偿金、精神抚慰金等共计 71417.40 元。 法庭辩论 三被告均称不担责任 在庭审中，汽运公司辩称，汽运公司对于廖军的受伤没有过错，何林倒车符合操作规范 ， 廖军受伤是因其违反作业规则，横穿试车道所致，其对损害的发生有重大过失，应自行承 担损害后果。廖军主张的医疗费、精神抚慰金等缺乏法律依据，应予驳回。而廖军所在的交 通学校未尽到实习教学过程中的组织、管理义务，应就廖军的损害承担相应的赔偿责任。 而交通学校认为，学校与廖军间存有教育合同关系，而本案系侵权诉讼，交通学校并非 侵权行为人，故学校并非赔偿义务人。而撞伤廖军的司机何林认为，自己作为汽运公司的 职工，是在执行职务过程中造成廖军的人身损害，对损害发生并无过错，不应承担责任。 法院判决 伤者不享受工伤待遇 武侯区法院审理后认为，廖军系交通学校的在校学生，基于学校的安排到汽运四分公司 实习，是其学校课堂教学内容的延伸。廖军与汽运四分公司间无劳动关系，也未建立实质 意义上劳动者与用人单位间的身份隶属关系，双方的权利义务不受劳动法的调整。廖军在 实习单位虽然是因实习受伤，但不能享受工伤待遇，其所受损害应按一般民事侵权纠纷处 理。因此，法院依照《民法通则》的有关规定作出判决，汽运公司向廖军偿付人身损害赔偿 金共计 32762.81 元。 以案说法 此案具有示范作用 实习生与实习单位是否形成事实劳动关系？实习生在实习过程中受伤应该如何适用法律 ？ 在我国法律目前没有明确的规定、审判实践中又存在认识不统一的情况下，此案的判决具 有示范作用和现实意义。 依据《工伤保险条例》第二十九条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享 受工伤医疗待遇”的规定，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害 的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不 是劳动者，因此不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇
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27-试用期内辞退员工的限制
试用期内辞退员工的限制 案情回放 刘某于 2007 年 10 月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定， 刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为 刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问 辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁， 要求公司为其补缴社会保险费。 评析 试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考 察期。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六 个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分 别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合 同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》 的规定不相一致。 那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按 照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人 单位才可以辞退劳动者： （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章 制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患 病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动 者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为 了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同 法》第四十条规定，对于用人单位依据上述（7）或（8）情形辞退劳动者的，应提前 30 天 以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。 有关电子公司以刘某在试用期内不给刘某缴纳社会保险费的做法是不对的。因为，试用 期是计算在劳动合同期限内的，只要劳动者与用人单位签订劳动合同，用人单位就应该按 照规定为劳动者缴纳社会保险费，当然，劳动者也应负担相应费用。
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26-事假单交出后就可以不去单位上班了吗
事假单交出后就可以不去单位上班了吗？ 争议焦点 刘某在老家读完大学后，先后在几个地方找过工作，终因各种原因只做了一到两年时间 就辞职了。考虑到上海是个人才济济的地方，或许会有好的发展空间。 2006 年初，刘某来到上海通过招聘进入一家灯具公司任电气工程师。9 月份的一个下午， 在一次报销通勤车费时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递 交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关 机。公司按照企业规章制度，对其作出自动离职终止劳动关系的处理。不日，刘某得知后， 将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。 庭审答辩 在仲裁审理中，刘某称，本人是交了一个月的事假单之后才离开公司的，现在公司以其 自动离职的理由解除劳动合同是违反法律规定的，因此，按照有关规定应当支付一个月的 经济补偿金。 公司则辩称，刘某进公司后，表现一般，还经常犯有小错误。9 月份，因报销通勤费与财 务发生争执，因票据不符合财务要求被拒绝报销之后，刘某递交了一个月的事假单，总经 理没有同意，刘某却走了。之后，公司与其联系了几次，都没有联系上，于是公司按照规 章制度对刘某作出解除劳动关系的处理，公司觉得并无不当。 劳动仲裁 仲裁委员会在查明事实后认为，刘某递交事假单应在公司领导批准的前提下才能离开公 司，但刘某对请假一事未得到批准就离开的事实没有异议。作为常识，刘某递交了事假单 应该在公司领导批准后才能离开。而刘某却同步进行，这边递交事假单，那边就已经走人 这种做法显然欠妥。公司在与刘某联系不上的前提下，根据公司规章制度对刘某作出处理 并无不妥。因此，仲裁委对刘某的请求难以支持。 案件评析 本案争议的焦点是刘某请事假是否可以不经公司领导批准，就不来单位上班？这个问题 的提出有点像小儿科，大家觉得这是常识问题，可就是常识问题，也会出现争议，因为双 方对这个问题的看法不一样。一方当事人认为按规定请事假，并无过错。另一方当事人则认 为按照规定请事假应在批准后才能生效，员工方可离开。 根据公司规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同 关系。对于请假制度，每个单位有自己的规定，只要不与法律的规定相冲突。 本案中，刘某的公司规定请假需经公司领导批准，刘某虽办理了请假手续，但应该在得 到批准后方可离开。因此公司以其自动离职解除劳动合同关系并无不妥。
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28-是补休还是支付加班费
是补休还是支付加班费？ 【案例】 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日 加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都 按工资的 200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表 示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常 不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公 司应当按工资的 200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其 200% 的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢? 【评析】 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班 过后，是应安排补休，还是支付加班费呢 ?劳动法第 44 条中规定，休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳 动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职 工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体 力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
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31-为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责 ？
为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗 位时保险待遇谁负责 ？ 案情： 2004 年 10 月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求 办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除 300 元。李某等觉得还是多拿点工资好，至于办 不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了十年的劳动合同，在合同中第五条规定每 月工资 2000 元（含社会保险费 300 元），对社会保险事宜公司不予负责，且说明社会保险 包括基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。 2005 年 1 月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔到地上致重伤。经过一个月的住 院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公司同意。但公司 只同意负责支工资和生活补助，对伤残补助金、失业保险金等社会保险待遇不支付。经过多 次协商未果，同年 4 月 1 日，李向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应 的社会保险待遇等共计 18 万元。 公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，且职工从中个人得到了较多工资 ， 这笔保险金我们已实际给了职工，这是在劳动合同中已明确约定的。公司没有给职工参加 社会保险，是双方的一致意思表示。现在要由企业支付本应从社会保险基金中支付的款项 由企业支付，造成公司不必要的损失，所以公司不应再负责社会保险的一切待遇。 劳动争议仲裁委员会在处理本案时有三种不同意见： 第一种意见认为，职工参加社会保险虽是国家法律规定的权利，但自己为了多得待遇， 同意企业不参加社会保险，且相应的保险费职工已自己所得，双方并用合同的形式以确定 下来，应当认定是职工对自己权利的放弃。所以，职工自己放弃了权利，当然不能再享有 权利和与之带来的待遇及利益，因而李某的请求不应主张。 第二种意见认为，企业应按照国家的规定，参照参加了社会保险的情况全额支付相应的 保险待遇，包括养老保险、失业保险、工伤保险等。理由是据我国《劳动法》和《工伤保险条 例》等法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法 定义务。本案中，企业与职工对社会保险问题进行约定，但是约定内容与法律、法规的规定 相抵触，因此该条款是无效条款，对合同双方不具有拘束力。所以，企业应按照《劳动法》 及相关法规的规定无条件地全额支付相应的工伤保险待遇。 第三意见认为，企业和职工应各自承担相应的责任，应给企业减少一定的保险待遇支付 金额。 笔者同意第三种意见。理由如下： 不参加社会保险的条款不具有法律效力。建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共 和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。可见，李某与企业订立劳动合同是符合法律 规定的。且符合《中华人民共和国合同法》和《劳动法》第十九条关于合同成立的相关要件且 是有效合同。但合同中关于不参加社会保险的第五条是否合法呢？《中华人民共和国劳动 法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《工伤 保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》等都规定，为职工办理社会保险是用人单位的法 定义务。可见，参加社会保险不以个人意志为转移，是国家法律的强制性规定，任何人不 得违反。根据《劳动法》第十八条第（一）项规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效合 同。于此，企业与李某等职工就不参加社会保险的条款，因与国家法律相违反，所以此条 款不具有法律效力，企业应当支付职工的社会保险待遇。 企业与职工应各自承担相应的责任。人们知道，保险合同是射幸合同，通过缴纳一定金 额的保险费后，投保人或保险合同受益人会得到等倍甚至数倍的利益。这部分利益是因参 加保险和交纳保险费后的预期利益。现在，由于企业与职工协商不参加社会保险，这部分 利益不能获得，如果全部叫企业支付则是企业的一笔损失。对这部分应如何处理呢？而本 案中，双方在自愿基础上对社会保险问题进行约定，且均是明知不参加社会保险会带来的 不得后果，所以又方对这一条款的无效均有过错。根据《中华人民共和国民法通则》第六十 一条条规定，民事行为被确认无效或被撤消后，有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损 失。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。故应相应地减少企业的支付金额，职工个 人也应承担一定不利后果。 综上所述，企业和职工在签订合同过程中对无效条款的产生均有过错，应相应减少企业 的支付金额，按对已作为工资待遇支付的每月 300 元的社会保险费与将会发生的保险费情 况，综合确定减少金额。
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32-违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗
违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗？ 案例：张女士于 2005 年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合 同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。 2007 年 6 月，该 公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由作出辞退张女士的决 定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定 公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的 申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支 付竞业限制补偿金。2007 年 8 月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作 岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否 则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限 制义务。 分析：所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争 公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞 争性营业活动。新《劳动合同法》第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳 动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应 当按照约定向用人单位支付违约金。” 《竞业限制协议》是《劳动合同》的从合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终 止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原 企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单 位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行 的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动 合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动 者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人 单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单 位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者 支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同 解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。
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34-享受社保还能领经济补偿金吗
享受社保还能领经济补偿金吗？ 第二十期案例：某单位已经依照法律规定为农民工缴纳了全部社会保险，在单位与他 们解除劳动关系的时候，这些农民工可以依照规定申请享受一次性养老保险待遇和一次性 生活补助费，那么这家单位还用支付他们解除劳动关系的经济补偿金吗？评析：社会保险 是社会保障的一部分，是国家通过立法建立的一种社会保障制度。 这种制度的目的在于保障劳动者因年老、患病、生育、伤残、死亡及失业等原因丧失劳动能 力时，能够从国家获得一定的物质帮助。而解除劳动关系的经济补偿金是指劳动合同解除 时，用人单位依法支付给劳动者一次性的经济补偿金，是用人单位在无法定原因（此“法 定原因”主要指《劳动法》第二十五条的规定，下同）的情况下，提前单方解除劳动合同所 要付出的一种代价。制定经济补偿金的目的首先是为了维护劳动者的权益，避免可能出现 的失业期间劳动者及其家属的生活困难；另外也可以从经济方面起到制约用人单位随意解 除劳动合同的行为，促进和保持劳动关系的和谐、稳定。 如果符合领取条件而社会保险经办机构没有按照规定支付给农民工养老保险待遇和一次 性生活补助费，农民工可以依法提起行政复议或行政诉讼。而如果用人单位解除劳动关系 时没有支付给农民工经济补偿金，农民工的救助途径首先是申请劳动仲裁。对仲裁结果不 服，才可以向法院提起诉讼。 通过以上分析可以看出，社会保险与经济补偿金完全是两个不同的概念，具有不同的性 质和作用。因此，社会保险经办机构不能以用人单位支付了经济补偿金为由拒发养老保险 待遇和一次性生活补助费，用人单位也不能以农民工已经领取了养老保险待遇或一次性生 活补助费为由而拒绝支付经济补偿金。 所以，本案例中的用人单位虽然已经为农民工缴纳了社会保险，但是也不能因此免除它 因单方解除劳动合同所需承担的支付经济补偿金的义务。
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37-用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权
用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权 [案情] 原告：某建筑安装工程公司。 被告：黄某某 原告诉称：2004 年 11 月 16 日 19 时 55 分左右，被告黄某某驾驶的二轮摩托车与叶某某 驾驶的二轮摩托车发生交通事故，致乘坐在被告黄某某车上的唐某某死亡。该案经公安机 关责任认定，被告黄某某与叶某某负事故的同等责任。2004 年 12 月 8 日，原告与唐某某的 亲属达成工伤补偿协议及补充协议，约定给唐某某的亲属工伤补偿款 120000 元，对叶某某 的赔偿请求权由唐某某的亲属享有，对黄某某的赔偿请求权由原告享有，双方赔偿请求权 的划分按责任认定书确定，并由唐某某亲属享有对叶某某追偿工伤赔偿款 60000 元权利， 原告享有对被告赔偿款 60000 元的追偿权。请求判令被告返还原告赔偿款 60000 元。 原告为证明自己主张的事实和理由成立，向法院提交了下列证据材料：1、原告与唐某某 的亲属签订的协议书、补充协议书和转让追偿权通知书，以证明原告已为被告垫付给原告 赔偿款 120000 元，并将其中的 60000 元的追偿权转让给唐某某亲属。2、交通事故责任认定 书，证明黄某某与叶某某负事故的同等责任。3、某某区人民法院判决书，均证明该追偿权 合法，唐某某的亲属向叶某某行驶的追偿权得到了法院的确认。 被告辩称，工伤赔偿属于社会保险，原告方不享有追偿权。 [审判] 某县人民法院经审理认为：受害人唐某某在下班途中因交通事故死亡，构成了工伤事故 和交通事故，唐某某的亲属同时享有向原告要求工伤赔偿和向被告要求人身损害赔偿的请 求权，是否向被告主张人身损害赔偿是受害人亲属的权利，与原告无涉。本案原告向受害 人唐某某的亲属作出工伤赔偿，是其法定的义务。原告履行该义务后，再行向交通事故中 的赔偿义务人追偿赔偿款，无法律依据。而原告认为其享有追偿权，主要依据是某区人民 法院判决书。某区人民法院判决书中载明“二审判决载明了用人单位或工伤保险机构给付 工伤保险机构给付工伤保险赔偿款后，可依法向道路交通事故责任人行使追偿权”，但市 中级人民法院的判决书对用人单位或工伤保险机构给付工伤保险机构给付工伤保险赔偿款 后，未明确载明可向道路交通事故责任人行使追偿权，且我国实行的是成文法典，而不适 用判例法。判例在审判实践中只能作为参考，而不能作为依据。所以法院只有依据成文法典 的规定，对本案作出具体的判决。某县人民法院依据依照《中华人民共和国民法通则》第五 条之规定，判决驳回原告某某建筑安装工程公司的诉讼请求。 一审判决后，原告不服提出上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。 [评析] 本案的焦点问题是：作为用人单位的原告可否向第三人行使工伤赔付追偿权？ 针对焦点，笔者作为法官拟从司法实务的角度作如下评析： 一、在司法实践中有个问题长期以来有争议，就是用人单位以外的第三人侵权行为造成 劳动者工伤的如何处理，是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？笔者认为，工伤 保险赔偿制度，是劳动者在生产工作过程中发生意外事故负伤，致残、致死或患职业病， 劳动者本人及其家庭生活发生困难，国家和社会给予物质保障的一种社会制度。具有受到 法律制约的福利性、互济性和社会性的特点。工伤保险实行用人单位无过错责任，并且不考 虑劳动者是否有过错。工伤保险属于社会保险范畴，在处理工伤保险赔偿时适用《工伤保险 条例》。而民事损害赔偿，在民事侵权行为发生后，应考虑受害人自身是否存在过失，实行 过失相抵，即根据受害人过失程度相应减少赔偿数额。民事侵权行为损害赔偿应适用《最高 人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。工伤保险关系与交通事故 损害赔偿关系是两个不同的法律关系，当《工伤保险条例》不再规定“取得了交通事故赔偿， 就不再支付相应工伤待遇”时，劳动者完全可以既依《工伤保险条例》的规定享受工伤保险 待遇，又依《中华人民共和国道路交通安全法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案 件适用法律若干问题的解释》的规定获得交通事故损害赔偿，二者不可替代。 二、最高人民法院胡仕浩同志在讲解《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》的理解与适用问题时也认为，最高人民法院于 2003 年 12 月 26 日发布的《关于审理 人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第 12 条规定：“依法应当参加工伤保险统筹 的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请 求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外 的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法 院应予支持。”对于此条规定，是否可以理解为劳动者因用人单位以外的第三人侵权行为 造成劳动者工伤的是否只能请求侵权人赔偿，不可以按照劳动争议处理的模式寻求救济？ 有观点认为，该条规定即是意在排除。我们认为，这种理解不符合解释的本意，在制定该 司法解释时，之所以作出该条第 2 款的表述，是因为该解释并非针对工伤赔偿所作，故没 有必要作出过多规定，上述规定不能得出以上结论。由于第三人侵权赔偿与工伤赔偿在法 律上并行不悖，故从学理上理解，受害人有可能得到双份赔偿，给予受害人享受双重赔偿 的权利，不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。理由是：第一，第三人的 侵权赔偿是普通民事赔偿，属于“私法”领域的赔偿，工伤保险赔偿是社会保险待遇的赔 偿，属于公法”（社会法）领域的赔偿，二者性质不同，不可替代。第二，第三人侵权赔 偿并没有加重用人单位的赔偿责任，因为用人单位为劳动者投保是其法定的义务，也是劳 动者应得的劳动待遇，第三人的赔偿是其依法应当承担的民法上的侵权责任，这也是法律 规定的责任，不存在有损社会公平的问题。如果基于人的生命和健康是无价的观点，双重 赔偿恰恰是有力地保护了劳动者的生命权和健康权。第三，目前法律上并没有明确规定受 害人只能得到一份赔偿，司法解释限制受害人的权利，依据不足。第四，从实际情况来看 侵权人的赔偿能力往往不足以弥补受害人的实际损失，如果规定受害人只能作出择一选择 反而是难以掌握公平。第五，如果规定两种不同性质的赔偿互为补充，赋予用人单位或者 社会保险经办机构对侵权人的代位求偿权或者追偿权，不仅法律依据不明确，实际上也难 以操作。 三、本案中，受害人唐某某在下班途中因交通事故死亡，构成了工伤事故和交通事故， 唐某某的亲属同时享有向原告要求工伤赔偿和向肇事者要求人身损害赔偿的请求权，是否 向肇事者主张人身损害赔偿是受害人亲属的权利，与原告无涉。本案原告向受害人唐某某 的亲属作出工伤赔偿，是其法定的义务。原告履行该义务后，再行向交通事故中的赔偿义 务人追偿赔偿款，无法律依据。案中原告认为其有追偿权的依据是某市中级人民法院和某 区人民法院判决书，而在我国实行的是成文法典，并不适用判例法。判例在实践中仅作参 考，而不能作为依据。所以在本案中原告行使的工伤赔偿款追偿权是不合法的，法院不予 支持。
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36-以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金
以上班网聊为由辞退员工 公司被判支付补偿金 会计赵灵（化名）被所在公司辞退，理由是“上班时间存在网络聊天的行为，还将其 他公司的税务发票带入公司”。因公司不同意按仲裁裁决支付赵灵经济补偿金，公司将赵 灵诉至东城法院。记者昨天获悉，法院认定公司与赵灵解除劳动合同不当，应支付各种经 济补偿共一万余元。 高更商贸有限公司诉称，该公司会计赵灵在工作期间将其他公司的税务发票等带入公司 ， 在上班时间上网聊天，且将公司的商业秘密利用网络发送给公司外的第三人等。该公司认 为，这些都违反了劳动合同的相关约定，给公司造成损害。去年 8 月，高更公司与赵灵解除 劳动合同。赵灵不服，申诉至劳动争议仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。 此后仲裁做出裁决，高更公司应支付赵灵解除劳动合同的经济补偿金 2 万余元，及 50%的 额外经济补偿金 1 万余元。高更公司对裁决不满，于是将赵灵起诉到法院，诉请不支付这笔 费用。 在法院审理中，该公司提交了其调取的一份 msn 聊天记录。这份聊天记录显示，发件人 曾在聊天中提到“客人名单”一事。高更公司以此证明赵灵经常进行网络聊天，并将公司 的商业秘密发给他人。 庭审中，赵灵对此并不认可，“这台电脑并不是原来我用的，聊天记录的发件人也不是 我的网名”。赵灵认为，高更公司所诉情况均属捏造。他称，“公司没有规章制度，更无保 密制度”。 法官在审理后认为，高更公司没有证据证明赵灵的行为存在营私舞弊情况，且对其公司 造成了重大损害，因此高更公司据此与赵灵解除劳动合同不当。因为赵灵已经同意与公司 解除合同，法庭判决高更公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法官在判决书里解释说， 赵灵 2007 年入职后月薪 7000 元。按照有关法律规定，公司需支付他一个月的工资作为解除 劳动合同的经济补偿，此外因公司延迟支付，还需要再支付 50%的额外经济补偿金共 3500 元。
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39-员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳
员工主动辞职后向单位索要补偿金 一审被驳 中国法院网讯 李某在提前与单位协商解除劳动合同后诉至法院，要求公司支付自己解 除劳动合同经济补偿金 24000 余元。日前，北京市门头沟区人民法院开庭审理了这起劳动纠 纷，并作出一审判决。 李某诉称，其在 2006 年 10 月 10 日与公司签订劳动合同，合同期限自 2006 年 10 月 10 日 至 2007 年 10 月 9 日。2007 年 8 月，公司因经济困难，召开会议，宣布公司在与现有人员劳 动合同到期后将不再续签合同，要求现有人员提前与单位协商解除劳动合同。后李某与公 司协商解除了劳动合同，李某现诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金 24000 余元。 公司则辩称，是李某以回老家照顾孩子为由，向公司提出解除劳动合同的，故公司不同 意支付解除劳动合同经济补偿金。 法院经审理认为，只有用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付 解除劳动合同经济补偿金。根据查明的事实是李某首先向公司提出解除劳动合同，故其要 求公司给付补偿金的诉讼请求不予支持。
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42-职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的
职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是 可以的 案例：某印刷厂职工崔某 1995 年 6 月因患腰椎间盘突出症住院治疗 3 个月，住院期间， 厂里每月发给崔某工资 150 元，由其亲属代领。崔某出院后认为厂里发给自己的工资低于当 地政府规定的 170 元的最低工资标准，要求厂方每月补发 20 元工资，但遭拒绝。为此，崔 某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业按当地最低标准支付工资。仲裁委员会 对其做工作，说明企业支付的工资标准符合法律规定，但崔某不接受，后裁决对崔某的申 诉不予支持。崔某不服，以自己治病花了很多钱，家中生活困难为由，向当地人民法院提 起诉讼，法院审理维持仲裁裁决，建议该厂对崔某进行适当的生活困难补助。 专家评析：本案涉及的法律问题主要是如何理解最低工资标准。《劳动法》第四十八条规 定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动部《关于贯彻执行〈中华 人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309 号)第五十四条对最低工资作了解 释，所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所 在单位支付的最低劳动报酬。由此可见，最低工资是针对劳动者提供了正常劳动义务而设 定的保护条款，也就是说，用人单位支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬的前 提条件是劳动者必须履行了正常的劳动义务，反之，则不受最低工资法律规定的保护。本 案中，职工崔某患病住院治疗 3 个月，显然不能为企业提供正常劳动，因此，企业不按最 低工资标准支付其工资是可以的，是符合法律规定的。 本案的处理告诉人们：最低工资标准和最低生活保障是两个不同的概念，两者不能等同 也不能混淆。对于因患病而造成生活暂时困难的职工，其所在单位应当视情况给予适当的 补助，职工本人也可以向本单位提出申请。但这和用人单位支付工资是两个不同性质的问 题。职工如果没有向单位提供正常劳动，请事假或者休病假，单位按其实际提供劳动的情 况或有关规定支付工资，工资额是可以低于最低工资标准的。职工不能要求单位在自己病 假期间支付不低于当地最低工资标准的工资。当然，对于病休期间的工资支付，单位也应 依照国家有关规定执行，即病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的 80%，如果不 符合国家有关规定，侵犯了合法权益的，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
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40-职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资
职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资 案例：许某系某化工厂职工，1994 年 8 月通过在医院工作的妹夫开病假条休息 13 天。休 息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费 1070 余元。1995 年 1 月许某 再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务 7 天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。由于 许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。同 时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。许某不服，向 当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。仲裁委员会受案后 经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。 专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班 。 本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的 可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是 适当的。 所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。对于 职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按 本人标准工资的一定比例发给。职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾 病，并有医院的有效证明。本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假 证明，因此这种证明是不具有效力的。问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病 假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动 的许某的病假工资全部扣回。
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38-员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？
员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳 动合同并获得经济补偿金？ [案情] 杭州的 A 小姐 2003 年 8 月与单位签定了 5 年的劳动合同，试用期为 3 个月。2004 年 8 月 27 日，A 小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2003 年 8 月---11 月）的 社保。根据合同上的有关约定，2004 年 8 月 28 日 A 小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。 于是当天 A 小姐向单位寄出“解除劳动合同通知书”。同时，A 小姐准备申请仲裁，要求 单位支付经济补偿以及补交社保。 [问题] A 小姐一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？ [分析] 一、试用期内单位是否需要给员工缴纳社保？ 用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规 定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者 必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了 劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发［1996］354 号《劳动部关于 实行劳动合同制度若干问题的通知》第 3 条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是 说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社 会保险费。 二、A 小姐要求单位补交社保费是否超过时效？ 劳动法规定，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书 面申请，这就是劳动争议的时效规定。劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第八十二条规 定：本条中的“劳动争议发生之日”指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。A 小姐 于 2004 年 8 月 28 日要求单位缴纳 2003 年 8 月---11 月的社保，是否超过时效？ 在这里，我想把一个概念说清楚，那就是当事人的实体权利和程序权利是有区别的。所 谓的实体权利，是法律赋予当事人的人身权、财产权等权利。程序权利是法律赋予当事人通 过相应程序（如仲裁、诉讼）去取得属于自己的实体权利的救济程序。程序权利的丧失，并 不当然的导致实体权利的灭失。具体到本案，就是即使超过 60 日的仲裁时效，并不代表当 事人就丧失了要求单位补交社保的权利，因为超过时效，仅仅是丧失法律上的胜诉权，也 就是说，丧失的是通过仲裁或诉讼保护自己实体权利的胜诉权，当事人仍可通过其他方式 主张自己的实体权利，如自己向单位主张，或通过行政救济方式主张。 A 小姐于 2004 年 8 月 28 日要求单位缴纳 2003 年 8 月---11 月的社保，虽然 A 小姐是 2004 年 8 月 27 日才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况仍更大的可能 会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然 A2004 年 8 月 27 日才发现单位未缴纳试用期的社保， 但应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。虽然我一直认为劳动部无权 对劳动法的条文含义做出解释，但实践中这样处理也不是一下子可以改变。 但是，即使 A 因为超过 60 日而丧失仲裁或诉讼意义上的胜诉权，A 仍享有向单位主张补 交社保的实体权利，A 于 2004 年 8 月 28 日向单位提出补交的要求不存在时效问题。 三、A 可否以单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金？ 《浙江省劳动合同办法》(http://www.szlaw.org/qseeklaw_show.html?id=309123702761254)第 二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单 位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：（八）未依法为劳动 者缴纳社会保险费的。第三十六条第二款规定：劳动者根据本办法第二十七条第（二）、 （三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按 照国家和省有关规定向劳动者支付经济补偿金；给劳动者造成损失的，用人单位应当赔偿 由此可知，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权随时通知用人单位解 除劳动合同，用人单位并且需向劳动者支付经济补偿金。这里需要探讨的一个问题就是员 工可以随时解除劳动合同的条件是针对 “正在发生的违法（或侵权）行为”还是可以针对 以往发生的违法（或侵权）行为？ 我认为，只要用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者均可依法解除合同而 不受正在发生或已经发生的限制。理由如下： 1、 《浙江省劳动合同办法》并未对该种情况下劳动者随时解除合同做出特别规定或限制规 定，且法律、法规以及部委规章均没有对此问题有限制性规定，因此，将“未依法为劳动 者缴纳社会保险费的”限定为“正在发生的侵权行为”没有法律依据。 2、根据劳动法保护劳动者的立法精神，即使出现法律（法规）条文在有多种理解的情况 下，也应当采纳更有利于劳动者利益的理解，这是一个大的方向，何况《浙江省劳动合同 办法》上述条款不存在多种理解。 3、根据我上面所述的实体权利和程序权利的关系，劳动者即使在丧失仲裁时效的情况下， 其仍享有实体权利，仍可通过仲裁或诉讼以外的方式向用人单位主张补交社保的权利，用 人单位在劳动者主张权利时予以拒绝，在明示拒绝时实际上该“休眠”一年的违法行为又 转化为“正在发生的违法行为”了，劳动者依据“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的 规定解除劳动合同，符合法规规定。 因此，我认为 A 小姐可随时通知用人单位解除劳动合同并可要求支付经济补偿金
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