1-撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
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3-申请执行书-模板2
申请执行书 申请人：名称：＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 被申请人：名称：＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 双方因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，＿＿＿＿人民法院＿＿字第＿＿号判决书（调 解书）判决（调解）后，现判决书（调解书）已发生法律效力，但被申请人未（全部）履 行判决书（调解书）中规定应尽的义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，特 向你院申请予以执行。 申请执行事项：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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1-执行仲裁裁决申请书-模板
执行仲裁裁决申请书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因________________案，业经________________________________仲 裁委员会于_______年___月___日作出( )______字第_____号裁决，被申请人拒不遵照裁决 履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、事由和具体请求目的分述如下： 事实和理由：_______________________________________________________________ _ _____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __ 请求目的：_________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 此致 ________________人民法院 申请人：____________ _________年____月____日 附： 1．书证________________( )________________件； 2．物证________________( )________________件； 3．证人________________，__________________________ 4．________________仲裁委员会裁决复印件一份。
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9-起诉状-模板
起诉状 原告：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 （原告如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 被告：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 （被告如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 请求事项：（写明向法院起诉所要达到的目的） 事实和理由：（写明起诉或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及 联系地址） 此致 XX 人民法院 原告：（签名或盖章） 年 月 日 附：一、本诉状副本 份（按被告人数确定份数）； 二、证据 份； 三、其他材料 份。（注：民事、行政、刑事自诉各类案件起诉书的格式基本相同）
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7-民事上诉状-模板
民事上诉状 上诉人（原审被告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（如为单位，应写明单 位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 委托代理人： 姓名、性别、年龄、民族、职务、工作单位、住所、电话。 被上诉人（原审原告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 上诉人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，不服＿＿＿＿＿法院于＿＿＿＿年＿＿月＿＿ 日＿＿字第＿＿号判决，现提出上诉。 上诉理由及请求： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 上诉人：＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：１、本上诉状副本＿＿＿份。 ２、有关证明材料＿＿＿件。
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2-劳动纠纷上诉状（单位）-范本
劳动纠纷上诉状 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道 32 区 99 号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972 年 1 月 21 日生，住北京市海淀区 XX 小区 34 号 院 1 号楼 2 门 302 号 原审被告：中国某劳务派遣公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路 7 号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第 186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人 双倍工资差额人民币 91000 元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院 XXXX 年 XX 月 XX 日作出的（XXXX）朝民初字第※※ 号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人 2007 年 2 月 5 日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》 （以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人 2007 年 3 月 12 日才与◆◆公司签订虚假的《劳动 合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会 保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排 被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务 （为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（ 2007 年 2 月 5 日）与被上诉 人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007 年 3 月 12 日）为被上诉人签订 劳动合同，在 2007 年 3 月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院 应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司 签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》自行解 除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间 签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法 改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第 4 项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单 位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立 劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人 在 2007 年 3 月 12 日至 2008 年 3 月 12 日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上 诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系 的自行解除或者终止。且 2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止 的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司 2007 年 3 月 12 日签订劳动合同而自行解除的 情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第 20 条明确约定：“雇佣方可将 本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实 际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分 派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上 诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分 派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律 依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人 单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉 人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也 尽力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同 法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律 规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴 纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。 一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本 案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求 二审法院依照上诉人请求进行改判。 四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳 动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2009〕41 号)严重背离。 《指导意见》第 1 规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。 在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展， 努力做到双方互利共赢。第 2 条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷 案件时，要尽量维护劳动合同的效力……要鼓励、规范企业自觉履行义务……。 上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行 用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导 意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违 法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考 虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？ 因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间 的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍 工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位 的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正 的公平正义，促进社会经济的良性发展。 综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判 决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。 此致 北京市第二中级人民法院 具状人：★★公司 XXXX 年 XX 月 XX 日 附：本诉状副本二份
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4-劳动争议上诉状（员工）-范本
劳动争议上诉状 上诉人（原审原告）：张某某，男， 1976 年 5 月 2 日出生 身份证号：2103051976050＊＊＊＊ 住址：北京朝阳区＊＊苑三区＊楼＊门＊号，电话：1393219＊＊＊＊ 被上诉人（原审被告）：北京＊＊计算机有限公司 住所地：北京市海淀区＊＊路＊＊号＊栋 3203 法定代表人：王某某，董事长 联系电话：010-8815＊＊＊＊ 案由：劳动争议 上诉请求： 一、请求撤销（2010）海民初字第 83＊＊号民事判决书； 二、请求判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金 86170 元及 50%额外经济 补偿金； 三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资 21000 元及 25%的经济补偿金； 四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市海淀区人民法院 2010 年 10 月 9 日作出的（2010）海民初字第 83＊ ＊号民事判决书，特向北京市第一中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且 对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。 被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。后在 上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人 2009 年的年终奖狡辩成“加班费”。 一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认 定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依 法改判。事实与依据如下： 上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，上诉人已经 极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据（如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审 还会否认上诉人存在加班的事实）。除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在 其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录（从上诉人提交的加班证据能够看出，被上 诉人对上诉人加班的情况是有记录的。被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末 在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。详见《仲裁裁决书》第 2 页第三段第 5 行）。上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班 费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。 根据《北京市工资支付规定》第 9 条、第 13 条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资， 并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人 单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目 和金额、实发金额等事项。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第 6 条、 《劳动争议调解仲裁法》第 6 条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任； 与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位 承担举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上 诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人于 2009 年 1 月 22 日向 上诉人支付的 17836 元，系上诉人 2009 年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的 2008 年“加班费”。对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证 据进行证明。其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果， 即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”（仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明 其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张）。一审法院不能仅依据被上诉 人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上 诉人的诉求。 若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗 脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第 38 条、46 条之规定获得 经济补偿金的权利。那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也 无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现 实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。 综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求， 在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤 销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。 二、一审法院对被迫解除劳动合同经济补偿金的年限及离职前 12 个月月平均工资标准 计算均有错，请求二审法院改判。 根据《劳动合同法》第 38 条规定，只要用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的 行为，劳动者即可依据该规定提出解除劳动合同，并依法获得被迫解除劳动合同的经济补 偿金。而根据本案审理情况可知，被上诉人并没有依照法律规定，按月及时足额向上诉人 支付加班工资（被上诉人在一审庭审中称：其公司加班工资为年度发放）。因而，上诉人 依据该法第 38 条之规定解除劳动合同，可以依据第 46 条之规定要求支付经济补偿金。但一 审法院对上诉人应得经济补偿金计算标准及工作年限计算错误，请求二审法院依法改判， 理由如下： 1、2009 年 11 月 5 日，上诉人因被上诉人存在《劳动合同法》第 38 条规定之情形，而被 迫通知用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》第 47 条规定，经济补偿金应从 2003 年 12 月 8 日上诉人入职之日起开始计算，而不是从 2006 年续订劳动合同起计算。请求二审法 院依法查明，并支持上诉人的请求。 2、根据《劳动合同法》第 47 条规定，计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动 合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时，根据《关于工资总额组成的规定》第 4 条 规定，劳动者工资包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的 工资。上诉人离职前 12 个月工资包括 12 个月标准工资 9000 元/月及两项奖金 17836 元 +4674 元，合计 130504 元，即上诉人离职前 12 个月平均工资为 10876 元/月。一审法院仅以 上诉人标准工资 9000 元/月计算上诉人被迫解除劳动合同经济补偿金，属于对上诉人工资 总额的认定错误，请求二审法院依法改判。依照上诉人离职前 12 个月平均工资 10876 元/月， 计算上诉人被迫解除劳动合同的经济补偿金。 综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反 驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一 审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益！ 此致 北京市第一中级人民法院 上诉人： XXXX 年 XX 月 XX 日
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6-民事上诉状-范本
民事上诉状 上诉人（一审原告）刘女士，女，汉，35 岁，住合肥市庐阳区 XX 路 11 号，电话：XXXX。 被上诉人（一审被告）安徽中烟工业公司合肥卷烟厂。 地址：合肥市长江西路 651 号。 法定代表人：XXX，厂长。 上诉人刘女士诉安徽中烟工业公司合肥卷烟厂劳动争议纠纷一案，不服合肥市蜀山区 人民法院 2009 年 X 月 18 日（2009）蜀民一初字第 XX 号民事判决，特提起上诉。 上诉请求 1、请求撤消合肥市蜀山区人民法院 2009 年 X 月 18 日（2009）蜀民一初字第 XX 号民事 判决； 2、查清事实后依法改判撤销被上诉人解除上诉人劳动关系的决定，使上诉人与被上诉 人继续保留劳动关系。 事实和理由： 一审判决认定事实不清、证据不足，据此作出的判决是错误的。 一、被上诉人据以与上诉人解除劳动关系的规章制度不合法，对上诉人不具有约束力。 首先，一审法院在没有充分证据证明被上诉人的规章制度经过公示或告知上诉人的情 况下，作出的一审判决书认定被上诉人的规章制度已向上诉人公示显然错误。 被上诉人的规章制度没有依法向上诉人公示。上诉人从未签收过被上诉人的《规章制度 汇编》。被上诉人一审中提交的证据八“文件发放（回收）登记表”上上诉人的签名系伪造 的（后因上诉人一审期间提出笔迹鉴定申请，被上诉人撤回该份证据）。 2008 年 X 月 6 日，被上诉人【2007】109 号《关于印发员工奖惩管理规定等规定的通 知》只印发 5 份，从没有向员工下发过。无证据证明被上诉人已向员工印发，更没有证据证 明已向上诉人下发过。一审判决认定被上诉人的规章制度已向上诉人公示显然错误。 被上诉人以上诉人并不知情的规章制度作为依据，强行与上诉人解除劳动关系是违法 的。 其次，本案中被上诉人的规章制度未依法听取工会意见及经职工代表大会或者全体职 工讨论通过。 一审判决竟然采纳被上诉人提交的仅仅一份没有签署日期的工会证明（证据六），然 后认为被上诉人合法召开过职代会显然错误。被上诉人证明召开过职代会其应该提供到会 人员的签到表和会议纪要等，然而被上诉人不能提供。 根据我国《公司法》第 18 条、 《劳动合同法》第 4 条皆对公司规章制度的制定作出了相关 规定。被上诉人作为一家大型的全民所有制企业，更应当依法制定规章制度，模范地遵守 我国劳动法律法规，保护劳动者的合法权益。被上诉人私自制定的规章制度程序不合法， 不能作为解除上诉人的依据。 再次，被上诉人的规章制度内容极不合理。2007 年 9 月 6 日生效的《卷烟和烟用材料流 失处理的专项管理规定》“第 4.2 偷窃卷烟和烟用材料的（包括成品、非成品、正品、次品、 废品等），一经查获，对违规人员作如下处理：4.2.1 条：在册员工偷窃（包括单人及两人 以上的共同偷窃）卷烟 20 支以上或烟用材料价值 50 元以上的，企业一律与其解除劳动合 同。”按此规定只要谁偷窃 20 支废品烟或次品烟企业就一律与其解除劳动合同，根本不给 当事人改过的机会。同期国务院国发【1982】59 号《企业职工奖惩条例》第 11 条规定：“对 于有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱行为的，经批评教 育不改的，应当分别情况给予行政处分或经济处罚。”合肥卷烟厂的《卷烟和烟用材料流失 处理的专项管理规定》第 4.2.1 条中没有添加“未经批评教育不改的”前置程序，即没有给 予职工悔改的机会；而且被上诉人直接解除和上诉人劳动关系的做法与国务院的《企业职 工奖惩条例》第 11 条相违背，损害了劳动者的合法权利，也违背了保护劳动者的立法精神。 二、一审法院不采纳上诉人一审提交的证据“合烟【2008】136 号和 166 号文件”，判决 认为上诉人主张被上诉人执行规章制度不公平证据不足是错误的。 上诉人于 2008 年 9 月 4 日，因觉得“废品烟处理掉可惜”，看到两包待处理的废品烟 （所谓废品烟，即要经过加工销毁掉的烟），准备拿两包，被保安及时发现并制止，通过 保安教育，上诉人深刻认识到自己的错误，并作出书面检讨。但被上诉人仍做出合烟 【2008】136 号文件与上诉人解除劳动关系。2008 年 11 月 25 日，被上诉人另一员工 XX 偷窃 厂里 2 条经典皖烟被上诉人做出的【2008】166 号文件反而对其做出了“通报批评，停工反 省”的决定。从上诉人初犯的行为及悔过表现来看，并不是十分恶劣，被上诉人据此做出 的解除上诉人劳动关系决定是不当的。一审庭审中，被上诉人也认可“合烟【2008】136 号和 166 号文件”是其作出的，然而一审判决不予采纳“合烟【 2008】136 号和 166 号文件”显 然错误。 综上所述，上诉人认为，根据我国《民事诉讼法》第一百五十三条规，上诉人认为一审 判决系属认定事实不清，适用法律不当，故向贵院提起上诉，请求撤销合肥市蜀山区人民 法院 2009 年 X 月 18 日（2009）蜀民一初字第 XX 号民事判决；依法改判撤消被上诉人解除 上诉人劳动关系的决定，使上诉人与被上诉人继续保留劳动关系。 此致 合肥市中级人民法院 上诉人：XXX 二 00 九年四月七日
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11-申诉状（或再审申请书）-模板
申诉状（或再审申请书） 申诉人（或申请人）：名称，地址，法人代表，电话。 被申诉人（或被申请人）：姓名，性别，年龄，民族，籍贯，职务或职业，单位或住址。 被申诉人（或被申请人）：姓名，性别，年龄，民族，籍贯，职务或职业，单位或住址。 申诉人（或申请人）因________一案，对________人民检察院于____年___月___日所 作的（ ）____字第_____号 不服，或者是对_______人民法院于__年__ _月___日所作的（年度）____字第___号的一审（或二审）刑事（或民事、行政）判决书 （或裁定书）不服，特提出申诉（或申请再审）。现将申诉的请求（或申请事项）和理由 分述如下： 请求事项： ___________________________________________________________________________ _________________ 事实与理由： ___________________________________________________________________________ ____________ 综上论证，请求（以下写明具体请求目的） ___________________________________________________________________________ ____________ 此致 _________人民法院（或人民检察院） 申诉人（或申请人）：_____（签名或盖章） 年 月 日
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1-强制执行申请书(单位）-模板
强制执行申请书 申请人： 住址： 法定代表人： 联系电话： 被申请人： 性别： (身份证号： 民族： 工作单位： ) 现住址： 职务： 电话： 请求事项： 事实与依据： 申请人与被申请人因 一案，业经 人民法院开庭审理，并于 年 月 日作出(XXXX) 字第 号民事判决。现该判决书已生效，但被申请人拒绝执行判决。 为此，特申请你院给予强制执行。 此致 人民法院 申请人签章： 年 月 日 附： 1、判决书 份。 2、判决书已生效的证明 份。
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仲裁法讲义
《劳动争议调解仲裁法》 的特点及重点内容讲解 兵团劳动和社会保障局劳动工资处 罗勇 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 立法过程：十届全国人大常委会第四十次委员长会议决定将劳动争议调解仲裁 法列入 2006 年立法计划。 2005 年 10 月人大法工委开始起草工作。 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过。同日， 中华人民共和国主席令第八十号公布。 2008 年 5 月 1 日起施行。 第一章 总 第二章 调 第三章 仲 则 解 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 （二）拓展了调解渠道和效力 （三）延长了申请仲裁时效 （四）调整了案件管辖 （五）完善了证据规则 （六）建立了特别处理程序 （七）缩短了案件处理时限 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 （九）特殊规定 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 1. 当事人：与《劳动合同法》调整范围相同。但事业单位实 行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。法律、 行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 2. 争议标的：（第 2 条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发 生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议： （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 一、新法的特点 （二）拓展了调解渠道和效力 — 调整、充实了劳动争议调解组织。（第 10 条） （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 — 适当提高了调解协议的效力，提供了绿色通道。（第 14 、 16 条) 1. 调解协议书对双方当事人具有约束力。 2. 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 一、新法的特点 （三）延长了申请仲裁时效 针对现行申请仲裁时效过短（原 60 日时效，《劳动法》规定），不利于保护劳 动者合法权益的问题，新法适当延长了申请仲裁时效，规定当事人应当自知道 或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，申请劳动争议仲裁。（第 27 条） 新法完善了时效中断、中止制度。 （第 27 条） —— 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者 对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。 —— 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能按照本条第一款规定申请仲裁 的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。 （第 27 条） 确立了特殊时效制度。 （第 27 条） —— 拖欠劳动报酬争议：在劳动关系存续期间，不受 1 年时效限制。劳动关系终 止，自终止之日起 1 年内申请。 一、新法的特点 （四）调整了案件管辖 新法地域管辖原则（第 21 条） 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 特殊地域管辖（选择管辖及优先管辖）（第 21 条） —— 按劳动合同履行地或者用人单位所在地确定； —— 分别向劳动合同履行地和用人单位所在地申请仲裁的， 由劳动合同履行地确定。 （用人单位所在地仲裁委管辖为主，但双方都申请的，由劳动合 同履行地的仲裁委管辖为优先原则） 一、新法的特点 （五）完善了证据规则 基本证据规则： （第 6 条） —— 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 庭审证据规则： （第 39 条） 谁主张，谁举证 —— 当事人提供的证明材料经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 用人单位举证责任专属（举证倒置） —— 劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。（如工资发放名册、考勤记录、企业规章 制度等 ） 举证不能责任 —— 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（参考：用人单位在 指定期限内未提交指定证据的，仲裁庭应当采用有利于劳动者的理解。） 一、新法的特点 （六）建立了特别处理程序 一般程序 （原程序是一裁两审，基层调解非必经程序） 有限的仲裁终局：（第 47 条） 新法针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定： —— 对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； —— 对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议实行有限仲裁终局的方式。 （针对标的简单明确、数额不大，实行一裁终局。目的是防止为被申请方当事人恶意拖入 漫长的诉讼程序，保护申请方当事人的合法权益，降低申诉成本） 对裁决结果，部分先予执行（第 44 条） 针对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，事实清楚的可先行裁 决，先予执行，毋须担保。有利于保护当事人中弱势群体人员的权利。 一、新法的特点 （七）缩短了案件处理时限 —— 劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内，作出受理或者不予受理的决定。对仲裁委 员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 29 条） 原规定受理期限为自收到申请书 7 日内作出受理与否的决定。 —— 案件应当自受理之日起四十五日内处理结束。案情复杂经主任批准可以延期十五日并书面通知 当事人。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 43 条） 现行法律规定为 60 日 +15 日，全部走完仲裁程序必须“一裁两审”，即仲裁 2 个多月，法院一审 6 个多月，二审 3 个多月。将近 1 年多的时间 ，处理周期过长，加大了劳动者的维权成本，使得 仲裁当事人合法权益不能及时得到法律救济，导致了矛盾的激化，影响了劳动关系的和谐稳定。 一、新法的特点 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 —— 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（第 20 条） 曾任审判员的； 从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； 律师执业满三年的。 一、新法的特点 （九）特殊规定 —— 将事业单位实行聘用制的工作人员与单位发生劳动争议纳进来： （第 52 条） （此规定也可能是提前预知了人事部与劳动保障部的合并而考虑的） —— 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。（第 53 条） 主要的出发点是为了减轻当事人的经济负担，降低仲裁成本，鼓励 当事人积极主动维权，尊重当事人维权的渠道畅通，同时也加大了 用人单位在维权方面的压力。 （但仲裁办事机构的人员、编制、经费怎样保障，没有说明，只能等待人 力资源和社会保障部后面出台的《组织规则》及《办案规则》中明确了。初 步估计在 6 月左右出台） 二、重点内容 第一章 宗旨和原则（第 1 条、第 3 条） 法律适用范围（第 2 条） 前新法特点一中已解释过 处理程序（第 4 、 5 条）（此两条主要是讲发挥企业调解组织的作用，重在调解。） 总则 证据规则（第 6 条＋第 39 条） 前新法特点五中已解释过 群体争议及其代表（第 7 条）（此条主要是讲人数多的集体争议，推 选代表） 三方机制（第 8 条） （县级以上建立三方机制，共同解决劳动争议的重大问题） 侵权行为的行政处理（第 9 条） （此条主要是指劳动保障监察依法处理的行为。） 二、重点内容 第二章 调解组织（第 10 条） 调解 可分企业内的和企业外（如乡镇、街道设立的） 。 调解程序及效力（第 12 条——第 16 条） ( 明确了申请调解可以通过书面、也可以口头申请。经过企业调解组织做工作，耐心 疏导帮助当事人达成协议，并应当制作调解协议书，调解协议书经当事人双方签名 及调解员盖章后，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（法律上规定的 “应当”，一般是指必须的意思。 ) 调解协议 —— 调解协议可以作为法院发出支付令的依据； —— 调解协议具有当事人解决争议的合同效力； —— 调解协议具有当事人证明主张的证据效力。 支付令（第 16 条） —— 支付令失效后的处理 （劳动者的双渠道，即申请仲裁或向人民法院提起诉讼 ) 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁委员会的设立（第 17 条） 总原则是统筹规划、合理布局和适应实际需要。同时又不按行政区划层层设立 劳动争议仲裁委员会的组成及其职责（第 19 条） 必须由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。 办事机构的职责 （负责办理仲裁委日常工作。《劳动法》第 81 条明确：劳动争议仲裁委员 会主任由劳动行政部门代表担任 ）。 仲裁员资格条件（第 20 条） 行政部门的职责（第 18 条） （在新法特点八中已介绍过） 制定规则，同时对本行政区域内的仲裁工作进行指导。 劳动争议管辖（第 21 条） （在新法特点四中已介绍过） 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁参与人 —— 当事人（第 22 条） —— 第三人（第 23 条） —— 代理人（第 24 条、第 25 条） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》（法 [ 经 ] 复 [1 988]50 号中明确：劳动争议的双方当事人是企业与职工。双方当事人在适用 法律上和诉讼地位上是平等的。） 仲裁活动公开原则（第 26 条） 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开的或者涉及国家秘密、商业秘 密和个人隐私的除外。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁时效（第 27 条） 怎样理解“知道或应当知道其权利被侵害之日”：原《劳动部办公厅关于对 企业劳动争议处理条例第 23 条如何理解的复函》（劳办发 [1994]257 号） 规定，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规 律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 故其应 是仲裁申诉时效的开始，不应从侵权行为终结之日起计算。 时效中断 时效中止 特殊情形时效 劳动报酬争议必须是在劳动关系存续期间，不受一年时效限制。但 劳动关系终止的及其他争议情况的要以一年时效为限。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁及申请书（第 28 条） 有申请仲裁的必备条件 分别要求应书面申请、口头申请受理情况 （增加了口头申请受理的情况） 受理（第 29 条） 审查受理与否的期限缩短为 5 日（原《条例》规定为 7 日） 送达被申请人（第 30 条） 受理后送达当事人也是 5 日。（送达给被申请人受理通知、送达给申请人答辩书的期 限） 答辩期 答辩期限为 10 日。（原《条例》规定为 15 日答辩期限） 不答辩不影响仲裁程序的进行。 二、重点内容 第三章 第三节 仲裁 开庭和裁决 组庭及通知（第 31 、 32 条） 受理期限的通知限定在 5 日内。 仲裁员回避（第 33 条） 主要是审查仲裁庭组成人员是否与当事人有利益关系，可能影响公正裁决。 开庭通知（第 35 条） 开庭 5 日前通知双方当事人。是否延期的权限在仲裁委。 不出庭或退庭（第 36 条）明确了申请人不到庭或中途退庭，视为撤回申请。被申请 人不到庭或退庭做缺席裁决。 鉴定（第 37 条） 主要是取证和确认证据的过程。 庭审过程（第 38)—— 质证、辩论——新法强调当事人之间的互动 笔录 ( 第 40 条） 将开庭情况及参加人的陈述作以记录。在此强调仲裁员“签名” ，而非仅仅 署名。 仲裁调解 调解书及其效力 ( 第 42 条）——新法强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 审理时限（第 43 条等） 在此强调仲裁案件的处理只有 45 日 +15 日，不能超过 60 日。但在此并没有限定申 请人的申诉渠道，仲裁裁决逾期未作出的，当事人可就同一申请事项向法院提起诉讼， 但当事人只能还是申请人与被申请人，仲裁委不能被当作被申请人。 部分先行裁决（第 43 条） 先予执行（第 44 条） 裁决的作出（第 45 条） 前新法特点六中已解释过 前新法特点六中已解释过 坚持仲裁员中少数服从多数的意见，作出裁决。但仲裁庭不能形成多数意见时，以首席仲裁员意 见作出裁决。 裁决书（第 46 条） 在此也强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名，同时加盖公章。 （但本法中没有提到送达的情况，如怎样送达？如何送达？送达期间的要求等）。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 有限仲裁终局及其效力（第 47 条） 工伤医疗费：未参保的 （如住院费、治疗费、药费等需先支付或先垫付 的费用） 经济补偿：《劳动合同法》第 46 条情形 赔偿金：《劳动合同法》第 83 条、 85 条、 87 条情形 有限终局案件 （第 48 条） 强调劳动者的诉权 有限终局案件 （第 49 条） 强调用人单位的申请撤销权 一般案件当事人的诉权（第 50 条） 指双方当事人针对本法 47 条以外的情形对 执行（第 51 条） 裁决不服的，可予收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼。 指当事人对已发生法律效力的调解书、裁决书，应当履行。不履行的，可申请法院依 法执行。（是指当事人收到调解书、裁决书 15 日后，调解书、裁决书已发生法律效力 的）。 二、重点内容 第四章 附则 适用范围（主体）与《劳动法》《劳动合同法》范 围相同。但同时将事业单位实行聘用制的工作人员与本 单位发生劳动争议的纳入进来。 (52 条 ) 仲裁费用 过） 开始施行时间 行。 （ 53 条）（在新法特点九中已介绍 2008 年 5 月 1 日起施 不属于劳动争议仲裁受理的范围 （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 及对其发放的标准产生的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革发生的争议 及住房公积金的缴纳产生的纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级 结论或对职业病的鉴定结论产生异议的纠纷； （四）家庭或个人与家政公司或职业介绍所等服务机 构及人员产生的纠纷； （五）各种技术型人员与学徒、帮工之间产生的纠纷； （六）农村（团场）承包大户与受雇人之间产生的纠 纷； （七）《劳动争议调解仲裁法》第二条规定之外的情 形。 不属于劳动争议仲裁受理的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与 没有与之建立劳动关系的劳动者之间、用 人单位与劳动者之间不是因为劳动权利义 务产生的争议，都不属于劳动争议。 （劳动争议仲裁的基本要件必须是劳动者与 用人单位，而且是与用人单位建立劳动关 系的劳动者与原单位发生的劳动争议。） •谢谢！
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劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 人力资源和社会保障部 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 2 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已于 2008 年 12 月 17 日经人力资源和社会保 障部第 15 次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 部长 尹蔚民 二○○九年一月一日 劳动人事争议仲裁办案规则 二○○九年一月一日 第一章 第一条 为公正及时处理劳动、人事争议 （以下简称争议），规范仲裁办 案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （以下简称调解仲裁 法）以及 《中华人民共和国公务员法》 （以下简称公务员法）、 《中国 人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系， 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系 以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系 以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争 议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲 裁庭处理。 第二章 一般规定 第五条 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依 法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申 请仲裁。 第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以 推举三至五名代表人参加仲裁活动。 第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变 更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表 的当事人同意。 第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单 位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或 主管部门作为共同当事人。 第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断； 从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法 院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 第十一条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动 者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主 管部门所在地为用人单位所在地。 案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲 裁的管辖。 多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有 管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认 为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖 争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾 期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法 向人民法院起诉或者申请撤销。 第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出； 回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在 庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服 的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案 的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。 第十六条 仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人 决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任 承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁 委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规 定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、 证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第二十三条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收 到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。 仲裁期间的计算和仲裁文书的送达方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于 期间的计算和送达方式的有关规定执行。 第二十四条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理 （不予受理）通知书、答辩书、法定代表人 身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期 通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。 副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、 结案审批表等。 第二十六条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应 当允许当事人及其代理人查阅、复印。 第二十七条 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁 决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的 案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十八条 在仲裁活动中涉及国家秘密和军事秘密的，按照国家和军队有 关保密规定执行。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要 负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请 人签名或者盖章确认。 申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日 内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁 委员会应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）在申请仲裁的法定时效期间内； （四）属于仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁 委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知 书。 对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请 之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会 申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项 向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三 条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一 条的规定书面通知当事人。 第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、 调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请 人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委 员会应当向被申请人出具不予受理通知书。 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。 第二节 开庭和裁决 第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由 仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员 会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十九条 开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩， 主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理 由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应 记明情况附卷。 第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案 处理。 第四十二条 当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。 第四十三条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效 力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十四条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面 通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正 之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起 重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计 算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限内； （六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。 第四十六条 因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需 要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止 仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通 知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十七条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的， 仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起 诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。 第四十八条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对 先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决 的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。 第五十条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十一条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见 作出。 第五十二条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、 当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十三条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。 第五十四条 对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人 同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程 序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的 有关规定处理。 第四章 附 则 第五十六条 本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照 《人事争议 处理规定》有关规定执行。 第五十七条 本规则规定的 “三日”、 “五日”，指工作日。 第五十八条 本规则自颁布之日起施行。1993 年 10 月 18 日原劳动部颁布的 《劳动争议仲裁委员会办案规则》和 1999 年 9 月 6 日原人事部颁布的《人事争 议处理办案规则》同时废止。
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劳动人事争议仲裁组织规则
劳动人事争议仲裁组织规则 人力资源和社会保障部 【法规名称】 劳动人事争议仲裁组织规则 【颁布机构】 人力资源和社会保障部 【颁布时间】 2010-1-27 【实施时间】 2010-1-27 【效力属性】 有效 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动、人事争议，根据《中华人民共和国劳动争 议调解仲裁法》以及《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人 员条例》等有关法律法规，制定本规则。 第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委员会）由人民政府依法 设立,专门处理劳动、人事争议（以下称争议）案件。仲裁委员会经费依法由财 政予以保障。 第三条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度。 第四条 人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域的调解仲裁工 作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工 作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第五条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立， 由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。 第六条 仲裁委员会由干部主管部门代表，人力资源社会保障行政部门等 相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表， 用人单位代表等组成。 仲裁委员会组成人员应当是单数。 第七条 仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任 由行政部门代表担任。 第八条 仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理争议案件； （三）讨论重大或者疑难的争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 第九条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本委职责履行 情况和重要工作事项。 仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委 员会会议的，应当召开。 仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。 第十条 仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁 等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规 范和配备。 第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争 议调解仲裁活动。 第三章 仲裁庭 第十二条 仲裁委员会处理争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。 第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁 员： （一）十人以上集体劳动、人事争议； （二）有重大影响的争议； （三）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件。 简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第十四条 记录人员在仲裁庭上负责案件庭审记录等相关工作。 记录人员不得由本庭仲裁员兼任。 第十五条 仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组 庭。 第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应悬挂仲裁徽章， 张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备必要的办案设备。 第十七条 当事人和旁听人员应当遵守仲裁庭纪律，未经仲裁庭许可，不 得进行录音、录像、拍照以及其他妨碍庭审的活动。 第十八条 仲裁员在仲裁活动中应当着正装，佩戴仲裁徽章。 第四章 仲裁员 第十九条 仲裁员是由仲裁委员会聘任，依法调解和仲裁争议案件的专业 工作人员。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。 第二十条 仲裁委员会可以依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据 办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队及聘 用单位文职人员工作主管部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家、 学者、律师中聘任兼职仲裁员。 第二十一条 仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合《中华人民共和国劳 动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘。 第二十二条 仲裁员自被仲裁委员会聘任之日起，即具有以下职责： （一）依法调解和仲裁争议案件； （二）法律法规规定的其他职责。 第二十三条 人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前 培训。 担任地（市）、县（区）仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市 人力资源社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。担任省、自治区、直辖市 仲裁委员会仲裁员和副省级城市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源社会保障 部组织的聘前培训。 第二十四条 人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁 员进行业务培训。 第二十五条 被聘任的仲裁员，由人力资源社会保障行政部门发给仲裁员 证和仲裁徽章。 第二十六条 仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。 省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁 委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部。 第二十七条 仲裁员聘期一般为三年，由仲裁委员会负责考核，考核结果 作为解聘和续聘的依据。 第二十八条 仲裁员在聘期内有工作岗位变动、考核不合格以及按照本规 则规定应予解聘等情形的，仲裁委员会应当予以解聘。 第二十九条 仲裁委员会对聘期届满未被续聘的仲裁员、被解聘的仲裁员、 辞职的仲裁员以及其他原因不再聘任的仲裁员，应当及时收回仲裁员证和仲裁 徽章，并予以公告。 第五章 仲裁监督 第三十条 仲裁委员会应当依法对本委聘任的仲裁员以及仲裁活动进行监 督，包括对仲裁申请的受理、仲裁庭组成、仲裁员的仲裁活动等进行监督。 第三十一条 仲裁委员会发现应当受理而在法定期限内未予受理或者已经 出具不予受理通知书的争议案件，申请人尚未向人民法院提起诉讼的，应当在 书面征求申请人同意后，及时予以受理，并撤销已经出具的不予受理通知书。 第三十二条 仲裁员不得有下列行为： （一）徇情枉法，偏袒一方当事人； （二）滥用职权，侵犯当事人合法权益； （三）利用职权为自己或者他人谋取私利； （四）隐瞒证据或者伪造证据； （五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼； （六）故意拖延办案、玩忽职守； （七）擅自对外透露案件处理情况； （八）在任职期间担任仲裁案件的代理人； （九）其他违法乱纪的行为。 第三十三条 仲裁员有本规则第三十二条规定情形的，仲裁委员会视情节 轻重，给予批评教育、解聘等处理；仲裁员所在单位也可以根据国家有关规定 给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第三十四条 记录人员应客观记录案件庭审等情况，不得有因偏袒一方当 事人而不客观记录、故意涂改记录或者将案件处理过程中应当保密的情况泄漏 给特定当事人等行为。 记录人员违反前款规定的，参照本规则第三十三条的规定处理。 第六章 附 则 第三十五条 仲裁员证由人力资源社会保障部制作并免费发放。 仲裁徽章由人力资源社会保障部统一样式。 第三十六条 本规则自颁布之日起施行。 原劳动部 1993 年 11 月 5 日颁布的《劳动争议仲裁委员会组织规则》（劳 部发[1993]300 号）、1995 年 3 月 22 日颁布的《劳动仲裁员聘任管理办法》 （劳部发[1995]142 号）以及原人事部 1999 年 9 月 6 日颁布的《人事争议仲裁员 管理办法》（人发[1999]99 号）同时废止。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 (2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 保护视力色： 上海市人力资源和社会保障局 2007 年 12 月 29 日 【字体:大 中 小】 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和 谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三 方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履 行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定 的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳 动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部 门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申 请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时 间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐 心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章 后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事 人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原 则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在 区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳 动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代 表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工 作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方 当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当 事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工 单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加 仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者 死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家 秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部 门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提 交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理 条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定 的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由 三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭 的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书 面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式 通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其 解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事 人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争 议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴 定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事 人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以 要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利 后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对 自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申 请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳 动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁 申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁 裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行 裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应 当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决 日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁 决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形 之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限 履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向 人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照 本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议仲裁法解读
劳动争议仲裁法解读 郑州师范学院 杨宪民 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合 法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解析】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指 用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳 动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生 分歧而引起的争议。 劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关 系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议； 第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争 议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但 争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法 律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买 卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲 裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。 因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双 方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平 等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在 处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案 件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、 劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以 处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于 用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。 （二）保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争 议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳 动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于 劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法 权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程 中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法 属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则， 应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位 和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处 于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系 具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护， 将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另 另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其 性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基 本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确 为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立 法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法， 程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序 上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当 事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议 的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作 为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以 在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体 的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者， 这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直 接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议 是一个带有社会性的问题。 如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的 合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则 是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳 动关系的和谐稳定。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属 于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中， 一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关 系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的 合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发 生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确 认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解 仲裁机构申请权利救济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任 何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解 决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与 劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动 合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。 劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提 前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。 劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满， 或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上 述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳 动争议调解仲裁法。 劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后， 双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同 规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是 第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者 双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减， 这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每 一个劳动者都会遇到的； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后 一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双 方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解 除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是 指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为 双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情 形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处 理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的 争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的 规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效， 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时 间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是 指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人 的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作 关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和 辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适 用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单 位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者 是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利 等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要 涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动 者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费 用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主 要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的 有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议； 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否 为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标 准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题 而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔 偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位 解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动 合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用 人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过 错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者 终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执 照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成 和解协议。 【解析】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用 人一单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通 过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同 与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解， 自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳 动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳 动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化， 促进劳动关系和谐稳定。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成 或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请 调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁 裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两 审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协 商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调 解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉 讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。 “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置 程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉 讼。 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织 申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可 以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人 基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 【解读】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并 加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成 调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 【解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。 该 2002 年最高法司法解释《若干规定》第一条规 定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务 内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具 有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义 务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以 理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委 员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如 果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的， 可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定 期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申 请仲裁。 【解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方 可以申请仲裁的规定。 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理 布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或 者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 【解读】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。 （一）劳动争议仲裁委员会的概念 劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法 独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议 仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决 定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代 表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。 仲裁，也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者 对当事人之间的争议作出评断。仲裁不同于调解，仲 裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。 劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳 动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动 争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使 争议得以解决的争端处理方式。 即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发 生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的 基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种 准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法 律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序， 当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出 诉讼； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 【解析】本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。 （一）仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生 一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指 权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保 护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。 特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以 权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事 实状态为前提的； 第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳 动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权 利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动 争议仲裁机构不再保护其权利； 第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规 定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时 效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间；第四， 仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的 仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。 2 ．仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动 争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始 计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁 机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵 害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发 生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上 不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境， 有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不 知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作 为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。 仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生 法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待 时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 (1) 向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨 要被拖欠的工资或者经济补偿； (2) 向有关部门请求 权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用 人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是 指向劳动争议调解组织申请调解； (3) 对方当事人同 意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资， 用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断， 需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上 述三种情形之一的证据。 2 ．仲裁时效中断的法律后果。发生仲裁时效中断时， 已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时 效期间。本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期 间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事 由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协 议的，应自调解不成之日起重新计算：如达成调解协 议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。 （三）仲裁时效的中止 仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段， 因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计 算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进 行仲裁时效期间的计算。 1 ．仲裁时效中止的事由。仲裁时效的中止是因权利 人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止 的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预 知的客观障碍。本条第三款规定：“因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”根据《民 法通则》第 153 条规定，这里的“不可抗力”是指 不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发 生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”， 是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。 如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人 而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行 为能力等。 2 ．仲裁时效中止的法律后果。根据本条第三款规定： “从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。”因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的 诉讼时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计人 仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时 间合并计算仲裁时效期间。 （四）劳动报酬争议仲裁的特别时效 本条规定申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些 情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。 如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出， 工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维 持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动 报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间， 不利于保护他们的合法权益。因此本条第四款规定：“劳 动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于 劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维 系劳动关系这样的顾虑，因此本条第四款作出了“劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规 定。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 【解析】本条是关于仲裁申请书的规定。 劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：郑州 ( 市 )×× 房地产有限公司 住址： ×× 市英才街 ×× 号 法定代表人：刘某电话： ×××××××× 被申诉人：张某 申请要求： 1. 裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2. 被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 2008 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份 《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国 ×× 大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学 习并支付一切费用，学成必须为公司服务 8 年。 2010 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公 司就业，而是到香港驻内地某公司工作，“综上所述 ( 分析说明争议的性质、过错及危害后果 ) ，根据劳 动合同法第二十二条第一款、第二款的规定： ( 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。 ) 请求仲裁委员会依法裁决， 以实现请求事项。根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的 损失。 此致 郑州市劳动仲裁委员会 ××( 市 )×× 房地产有限公司 2010 年 12 月 8 日 附件：协议一份。 ( 略 ) 出国证书一套。 ( 略 ) 费用支出票证。 ( 略 ) 一、申请人在书写申请书时，应使用钢笔、毛笔或 者打印。申请书由正本和副本组成，副本份数应按被 申请人人数提交，由仲裁委员会送达被申请人。 二、“请求事项”是申请人请求仲裁委员会解决劳动 争议的具体事项，即申请人所达到的目的和要求。申 请人应明确地向仲裁委员会提出仲裁的目的和具体要 求事项，如要求履行劳动合同、要求撤销处理决定等。 三、“事实与理由”是申诉书的主体部分，是内容的 重点，也是向仲裁委员会提出请求事项的根据。 ( 一 ) 事实 是指双方争议的事实及其证据。案情事实的具体 内容，包括： (1) 当事人之间的法律关系； (2) 争议 的发生、发展过程； (3) 争执的焦点和具体内容； (4) 被诉人应承担的责任。 叙述事实应当“六要六不要”：一要和请求事项一致， 不要相互矛盾 ; 二要写得具体清楚，不要抽象空洞 ; 三要实事求是，不要夸大缩小 ; 四要把关键情节交待 清楚，不要含糊其词 ; 五要有理有据，不要捕风捉 影 ; 六要心平气和地摆事实，不要刻薄挖苦。 事实必须有证据来证实。所谓证据，就是证明所叙述 事实的真实性、可靠性的依据。它决定着仲裁的胜负。 对证据的要求是： (1) 要列举证据名称和内容，证明 何事 ;(2) 要说明证据的来源和可靠程度 ;(3) 要写明 证人的姓名、职业、住所，请予调查 ;(4) 要提交证 据原件或者复印件。一般是先提交复印件或者抄件， 到开庭时才提交原件。 ( 二 ) 理由 在讲清楚事实之后，应概括地分析争议的性质、 危害、结果及责任，同时提出请求事项所依据的法律 条款，以论证请求事项的合理、合法。 包括两方面：一是认定案件事实的理由：二是提出法 律根据的理由。引用法律条文要全面、具体，应引到 条、款、项，不能只引条。 书写理由应做到“三要三不要”：一要讲道理，不要 强词夺理 ; 二要提供证据，不要空口无凭 ; 三要有针 对性地引用法律条款，不要没有法律根据。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日 起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知 申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于仲裁申请的受理与不受理的规定。 （一）受理 仲裁的受理是指劳动争议仲裁委员会对当事人的申请， 经审查后认为符合受理条件，决定立案受理，从而引 起仲裁程序开始的行为。仲裁程序始于仲裁当事人的 申请，但仅有申请还不能开始仲裁程序，仲裁申请是 仲裁当事人的行为，仲裁申请要引起仲裁程序，必须 经过劳动争议仲裁委员会的受理。如果劳动争议仲裁 委员会认为申请不符合法定的受理条件，决定不予受 理，那么仲裁程序就不可能发生。只有劳动争议仲裁 委员会认为申请符合法定受理条件，决定受理，仲裁 程序才真正开始。申请是受理的前提，受理是申请的 结果。仲裁程序的开始，是申请与受理二者的结合。 （二）审查和受理 劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，应当 对仲裁申请进行认真的审查。 1 ．是否属于劳动争议。 2 ．是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖。 3 ．申请人与申请仲裁的事项是否有直接利害关系。 有直接利害关系是指申请人自己的劳动权利受到侵害 或者与另一方当事人发生劳动争议。只有申请人是为 了保护自己的劳动权利而申请仲裁，才是合格的申请 人。 4 ．有明确的被申请人。 5 ．具体的仲裁请求和事实、理由。 劳动争议仲裁委员会经过审查，认为符合上述条件的， 就应当在收到仲裁申请之日起五日内受理。 本条“五日”是指工作日，不含法定节假日。 （三）不予受理 根据本条规定，劳动争议仲裁委员会认为不符合受理条 件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。申 请仲裁是申请人的一项重要的权利，也是处理劳动争议 案件的必经程序，如果劳动争议仲裁委员会不予受理， 就应当向申请人说明理由。由于申请人必须证明其已经 历了申请仲裁的程序，才能向人民法院提起诉讼。因此， 如果劳动争议仲裁委员会不予受理，应当书面通知申请 人，并说明理由，便于申请人寻求司法救济。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应 当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会 收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 【解析】本条是关于受理后的仲裁准备工作的规定。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送 达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 【解析】本条是关于在仲裁程序中进行调解的规定。 调解书与裁决书虽然法律效力相同，但在何时生效上 却不同，调解书并非作出后马上生效，而是要等到当 事人签收后才生效，而且要求双方当事人签收，也就 是说，既不是一方当事人签收就对该方生效，也不是 一方签收就对双方生效，而是只要一方未签收就对双 方都无效，只有双方都签收，才对双方都有效。 调解程序在下列情形下终止： (1) 当事人达成调解协 议，由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人，经双方 签署后，调解程序终止； (2) 一方或双方当事人明确 表示拒绝调解的，调解程序终止； (3) 仲裁庭根据实 际情况认为不宜调解，明确告知双方当事人。第一种 情况下的终止，标志着案件审理完毕；后两种情况下， 调解程序终止后，审理活动自动转人仲裁程序。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动 争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 【解析】本条是关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期 限和先行裁决的规定。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出， 少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形 成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 【解析】本条是关于仲裁裁决如何作出的规定。 第四十六条 仲裁书应当载明仲裁请求、争议事实、 裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 【解析】本条是关于裁决书内容和形式的规定。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外， 仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律 效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议。 【解析】本条是关于一裁终局的规定。 （一）一裁终局的概念和含义 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的 制度。包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规 定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条 规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是 一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明 确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效 力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同 一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉； 五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定 的期限履行。 （二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额 仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在 全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如 此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长 的问题。 1 ．小额仲裁案件 小额仲裁案件有金额限制。小额仲裁案件是指不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。 (1) 追索劳动报酬的案件。 (2) 追索工伤医疗费的案件。 (3) 追索经济补偿的案件。 涉及经济补偿的有：①用人单位与劳动者可以在劳动合 同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。②有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿：一是因用人单位过错， 劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的；二是 用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳 动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是因劳 动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照该法 第四十条规定解除劳动合同的；四是因经济性裁员，用 人单位依照该法第四十一条规定解除劳动合同的； 五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第 四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六是 依照该法第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、 撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；七是法律、 行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 (4) 追索赔偿金的案件。根据劳动合同法的规定，赔 偿金包括：①用人单位违反该法规定解除或者终止劳 动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该 法应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。②用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试 用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期 的期间向劳动者支付赔偿金。 ③ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报 酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十 以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：一 是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付 劳动者劳动报酬的；二是低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的；三是安排加班不支付加班费的；四是 解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支 付经济补偿的。 2 ．标准明确的仲裁案件 国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事 物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一 规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成 了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动 领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息 休假、社会保险等方面。 国家劳动标准具有以下特点： (1) 通过规范性文件加 以规定。 (2) 标准明确。往往是用定量的方式加以规 定。 (3) 适用范围广泛。涵盖了劳动领域的主要方面。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向 人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动者对一裁终局的仲裁裁决不 服的，可以向法院提起诉讼的规定。 本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面： (1) 诉讼申请人只能是劳动者，用人一单位不能直接 提起诉讼。 (2) 本条对劳动者提起诉讼没有法定条件 的限制，只规定了劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉 有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择 仲裁生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续 提起诉讼。 (3) 本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁 决书之日起十五日内。 (4) 劳动者期满不起诉的，视 为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书 之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 【解析】本条是关于当事人可以对一裁终局以外的其他 劳动争议仲裁案件提起诉讼的规定。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法 院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 【解析】本条是关于当事人对发生法律效力的调解书、 裁决书的履行和申请执行的规定。 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断， 适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一 日起计算； （一）对发生法律效力的调解书、裁决书的履行 1 ．发生法律效力的调解书。本法第四十二条规定，仲裁 庭在作出裁决前，应当先行调解。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书 经双方当事人签收后，发生法律效力。 2 ．发生法律效力的裁决书包括： (1) 根据本法第四十七 条的规定，一裁终局的裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力； (2) 本法第五十条规定，当事人对本法第四十七 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起一十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 3 ．发生法律效力的调解书、裁决书具有执行力，当事人 应当依照规定的期限履行。履行的基本原则是全面履行。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会 的经费由财政予以保障。 原来：劳动争议当事人申请仲裁，应当向仲裁委员会交纳 仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费两部分。劳动争 议案件每件受理费标准是： 3 人以下的 ,20 元 ;4 至 9 人 的， 30 元； 10 人以上的集体劳动争议案件， 50 元。 劳动争议案件处理费收费标准为：没有争议金额的案件， 每件 300 元。有争议金额的案件，按下列标准累加收费： 争议金额在 1 万元以内（含 1 万元）的案件，每件 500 元；争议金额超过 1 万元至 5 万元（含 5 万元）的部分， 按 3 ％收费；争议金额超过 5 万元至 10 万元（含 10 万 元）的部分，按 2 ％收费；争议金额超过 10 万元的部分， 按 1% 收费。
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未如约拿到年终奖可申请仲裁
未如约拿到年终奖可申请仲裁 农历新年将至，正是职场白领重新进行职业选择的时机，也是企业发放年终 奖的高峰期。因此，不少职场人士都比较困惑，现在跳槽是否能够拿到年终奖。 日前，劳动保障部门专家表示：对于那些将年终奖的发放写入公司规章制度或 者员工合同中的企业而言，一定要按照约定来发放，企业不能为防止员工跳槽 而擅自拖延甚至不发年终奖。 年终奖|约定年终奖须如期发放 路波（化名）是国内某银行的客户代表，2007 年年底面试了一家新外资银 行，准备今年春节后去上班。但是他听说，因为年后跳槽的人比较多，老东家决 定把往年在春节前发放的年终奖拖到 4 月份以后发放。为此他向劳动部门咨询， 劳动部门表示，如果企业与员工就年终奖发放有所约定的，必须按照约定发放； 如果年终奖的发放是写入企业规章制度的，也必须按照规章制度的有关规定发 放。 而且，根据今年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》规定，企业如要修改公司福利 等涉及员工利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论平等协商，做出 决定时应当公示并告知劳动者。也就是说，如果企业原规章制度中有对年终奖发 放的有关规定，而企业要进行修改时，也必须经得员工协商同意。 专家观点|返还被扣工资不算年终奖 职场专家表示，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩 的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬。“而大部分企业都在 每年春节前后发放年终奖和双薪，不少员工正因为顾忌年终奖，都把自己的跳 槽时限设定在春节后，或企业发过年终奖之后。因此，每年的 3 月份是职场黄金 月。”劳动部门职场专家提醒，“部分企业会克扣员工部分工资，留到春节后考 核发放，但这部分收入不应作为年终奖考虑，因此如果有员工因为节前跳槽， 而没有拿到这部分工资，应该积极申请劳动仲裁维护自己的劳动权益。” 劳动仲裁专家表示：“如果员工按照企业规定可以领到年终奖而没有拿到的 ， 可以收集有关证据，向劳动仲裁部门申请年终奖仲裁。仲裁时间应从企业发放年 终奖的日子开始算起。”（完）
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劳动仲裁刘院长讲课稿
劳动保障法律法规知识探讨 一、规章制度制定的重要性 规章制度是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者 严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规 章制度，公司的管理将会陷于困境。 《劳动合同法》第四条对规章制度以 大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章 制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案 和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【规章制度存在的风险点】 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案 件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（二）第十九条的规定，规章制度必须符合“制订程序合 法”、“内容合法”，“公示”三个条件，才可作为仲裁机关和人民法 院审理劳动争议案件的依据。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解 除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法 院认可。 1 2、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反 法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用 人单位需支付经济补偿金。 3、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规 定的，由劳动保障行政部门（授权给劳动监察大队）责令改正，给予 警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提示：规章制度违反法律、法规包括：内容违法、制定程序违法、 公示程序违法。 【应采取的措施】 1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全 体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序； 2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进 行修订或删除； 3、公示方法与技巧： (1)员工手册发放法(保留签收记录)；(2)规 章制度内部培训法(包括培训时间，地点，保留培训职工本人签到记 录)。 二、对劳动者入职审查的重要性 实践中用人单位招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查，加上 《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单 位用工带来很大风险。 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六 条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同 无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚 2 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 （劳部发[1995]223 号）第六条规定：“用人单位招用尚未解除劳 动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直 接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔的份额应 不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%。向原用人单位赔偿下 列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获 取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损 失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”《反不正当竞争法》 第二十条：经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当 承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵 权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因 调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向 人民法院提起诉讼。 【存在的风险点】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合 同无效； 2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给 其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应采取的措施】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证 明，并保留原件。（这里需要说明的是用人单位招用劳动者，不得扣押 3 劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其 他名义向劳动者收取财物）。 2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历， 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发 生不可预测的诉讼风险。 三、用人单位未签劳动合同，需承担哪些法律责任？ 为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾， 《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一 律采取书面形式。 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 【存在的风险点】 1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自 用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定， 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、单位未签订劳动合同不能以试用不合格为由辞退职工。 《劳动法 合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在 试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。 试用期存在的前提是双方签订了书面的劳动合同，故如果没有签订劳 4 动合同，就不存在试用期的问题，既便是有口头约定试用期，在案件 实际审理过程中，用人单位也很难证明试用期是多久，也需承担举证 不能的法律后果，因此辞退职工就必须给付经济补偿金。 【应采取的措施】 1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工 一个月内订立书面劳动合同。 2、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与 用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳 动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其 实际工作时间的劳动报酬。（劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证 据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等），此问题后面还要讲。 四、无固定期限劳动合同订立 《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者 同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立 劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄 不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（劳动者本人原 因），续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反《劳动 合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固 5 定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确 在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立 无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。 【存在的风险点】 1、在劳动者符合法定三种情形之一，且用人单位未履行告知义务， 与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或 者数年，突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍 工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出 过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动 合同。 2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的 意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍 工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同 则面临支付两倍工资的风险。 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据 意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同， 如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合 同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后增加用 工成本的法律风险。 五、试用期的全新规定 针对试用期可能成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益， 劳动合同法对此做出了多个规定。 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合 同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 6 限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳 动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。 【存在的风险点】 1、单独试用合同风险：约定试用期的前提必须先签订劳动合同， 并且明确劳动合同期限。先试用后签合同或单独签订试用合同不符合现 行法律规定。 2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由人力资源和社会保障部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。 3、人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合 同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的 劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支 付培训费用。 【应采取的措施】 1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。 7 2、合理设定试用期限：劳动合同期限的确定是用人单位对员工管 理的重要内容，用人单位应从法制因素、企业因素、岗位因素、员工因素 四个方面选择适当的合同期限。 六、用人单位违法解除劳动合同的法律风险 《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反《劳动合同法》的规 定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超 过十二年。 第四十七条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资（不能低于当地最低工资标准）。 因此，用人单位解除劳动合同一定要慎之又慎，尽量不要违法解 除，应特别注意解除行为的合法性、合理性。花点功夫在检讨“合法 性”和“合理性”上面，比花很大精力和很多成本在打不易打赢的官 司上面，会更有意义。如果是合法解除，只是对工资、补偿金、社保等事 项存在争议，拖一拖没有太多成本，甚至还能迫使双方达成调解；但 如果是违法解除，违法解除劳动合同的成本双倍上升。 七、非过失性解除劳动合同方式选择 8 《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位在上述情形下解除劳动合同的，可选择是提前三十日以 书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资。 【存在的风险点】 1、两种解除劳动合同的方式经济成本相同：提前三十日以书面形 式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支 付工资，和额外支付一个月工资成本一样。 2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动 者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形 之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付 了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜 任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可 9 解除，违反程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济 补偿金即解除劳动合同赔偿金。 【应采取的措施】 1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安 排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化 的，需先变更。 2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知 再解除风险小得多。 八、用人单位是否可以解除与“三期”女职工劳动合同？ 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳 期内享受特殊劳动保护，在上述期限内，用人单位不得与之解除劳动 合同。但一些女职工却将这些特殊规定片面地理解为，处在三期内，就 可以“为所欲为”，用人单位在任何条件下都无法与其解除劳动合同。 事实却并非如此，从《劳动合同法》第三十九条的规定，不难看出， 如果三期女职工存在如下状况，用人单位仍然可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的 规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳 10 动合同的。 九、员工不愿意签订劳动合同怎么办？ 企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系。《劳动合同 法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在法律的严格约 束下，现在用人单位都比较注意与员工签订书面劳动合同，但是在实 务中，有的企业对于员工出于各种目的而不愿意签订劳动合同的情形 不知如何处理。不签订劳动合同对企业来说危害极大。所以，企业一旦 用工，一定要与员工签订书面劳动合同。企业要严格遵循先签劳动合同 再入职的原则，不签合同一律不予录用。 《劳动合同法实施条例》第五条 规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付 其实际工作时间的劳动报酬。” 十、对职工培训应注意的事项 用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和专项培训。常规培训 是指入职培训、上岗培训、规章制度培训、生产安全教育培训等，这些培 训是企业为了保证安全生产经营和有效管理而应尽的一项义务，费用 也应当由企业支付，通常不需要劳资双方签订培训协议。专项培训是指 用人单位出资，对劳动者的技术业务进行的专业培训，旨在提高强劳 动者的工作能力和技术水平，通常需要用人单位与劳动者签订培训协 议，约定双方的权利义务。 《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训 费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证 11 的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其 他直接费用。 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规 定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技 术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人 单位不得要求劳动者支付该项培训费用。” 十一、因用人单位过错导致员工辞职，不得追索服务期违约金 用人单位出资培训之后有权利与员工约定服务期，员工提前跳槽的 需要支付违约金，这是《劳动合同法》所支持的，在正常的劳动关系中 是当然成立的。但是《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位若有“未 及时足额支付劳动报酬”、“未依法缴纳社会保险费”等六种情况时， 劳动者可以解除劳动合同。这一般称为“用人单位过失解除条款”。而 《劳动合同法实施条例》第二十六条则规定了用人单位更为严厉的过失 责任。该条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动 合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违 约金。所以，用人单位要规范劳动用工行为，在出资培训员工时，注意 防范风险。 十二、对擅自离职或长期不上班的职工应如何处理？ 用人单位对擅自离职或长期不上班的职工作出处理在程序上应参 照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按 自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179 号）的有关 规定：企业对擅自离职或长期不上班的职工做出处理，必须符合规定 的条件并履行相应的程序。员工擅自离职或长期不上班，用人单位一定 12 要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定 员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施； 其次，当员工的长期不上班或擅自离职达到可以解除合同的标准时， 用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动 合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。 因此，企业通知 请假、放长假、擅自离职的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手 续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人 不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以 挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不 明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴 公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送 达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名 处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为 无效。 企业通知停薪留职期限已满的职工在规定时间内回单位报到或办 理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业 方可按照有关规定及停薪留职协议对其做出除名或自动离职处理。企业 对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员 会 《 关 于 企 业 职 工 要 求 “ 停 薪 留 职 ” 问 题 的 通 知 》（ 劳 人 计 ［1983］61 号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界 定的复函》（劳办发［1994］48 号）的规定做自动离职处理。 13 目前，已不存在企业职工停薪留职的法律依据。停薪留职政策仅适 用于原计划经济时代的固定工，从 1995 年 1 月 1 日起，企业用工一 律实行劳动合同制，已没有固定工之说。况且《山东省人民政府办公厅 转发省劳动和社会保障厅、省财政厅关于处理企业下岗职工劳动关系有 关问题的意见的通知》（鲁政办发〔2000〕61 号）明确规定：从 2000 年 6 月 2 日起，用人单位不准再与职工放长假、停薪留职及 “两不找”。也就是说：相对职工，要么你来上班，要么你辞职走人； 相对企业，要么你要他回来上班，要么按照法定程序解除关系。 十三、用人单位是否有权对员工进行罚款？ 现实生活中，很多用人单位奖惩制度、考勤制度中经常有罚款的规 定。甚至把工资作为公司的商业秘密，并规定在公司的规章制度中，明 确禁止员工之间不得相互打听，否则将受到一定的经济或者其他形式 的处罚，重者还将被开除，这首先是不合法的规章制度，用人单位对 员工进行经济处罚没有法律依据。1982 年国务院发布的《企业职工奖 惩条例》是企业罚款的法律渊源。该条例第 12 条规定：“对职工的行 政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在 给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”但 2008 年 1 月 15 日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业 职工奖惩条例》已被《劳动法》、 《劳动合同法》代替。因此，企业在现行 法律的框架下是无权对员工进行罚款的。《劳动法》和《劳动合同法》没 有赋予用人单位拥有罚款的处罚权。因为这两部法律均规定：用人单位 对于劳动者严重违反法律、规章制度，以及严重失职、营私舞弊造成用 人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同。 《劳动合同法》第 90 条还 14 规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约 定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。”第 22 条和第 23 条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，对 于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采 取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施， 而并不能采取罚款的处罚。 十四：企业如何做好员工病假的管理？ 当劳动者患病时，用人单位对劳动者负有两个方面的义务——照 顾义务和容忍义务。其中，照顾义务是指在劳动者患病期间，虽未提供 劳动。但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。而容忍义务是指劳 动者患病应给予医疗期的，如果恰逢劳动合同到期，用人单位又不愿 续签合同的。劳动合同也不能即时终止，需要顺延至劳动者的医疗期届 满。 对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。但是由于企业员 工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病 假成本控制在可承受的范围内，既要保证病假劳动者的基本生活，又 要遏制过高的病假成本，并且有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临 的重要课题。企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对 病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。 一、首先说一下病假和医疗期 病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进 行治病休息的期间。与病假相联系的另一个法律概念是医疗期。医疗期 15 是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工 资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。实践中，病假 与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。病假是 弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可以长也可能短。而 医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。 原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企 业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参 加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳 部发〔1994〕479 号）第三条明确规定：企业职工因患病或非因工负 伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工 作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十 年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六 个月。（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为 六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十 二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十 四个月。 二、第二点讲一下要申请病假要规范申请程序 生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病 大休。但权利也有可能被不当利用甚至滥用，比如小病大休、托病不上 班、甚至利用病假在外兼职等等。当劳动者在医院就诊并要求医生出具 病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑， 16 一般都会开出病假建议单。只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般 会准予休病假。实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各 种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单， 然后不再上班。对此，一些用人单位往往是束手无策，不知道如何应对 也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应 对，却因为应对不当而面临不利的后果。对于病假的管理，企业首先应 在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材 料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申 请。 三、第三点讲一下病假期间的待遇 劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但《劳动法》仍规定企业 应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。病假工资或 疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待 遇，山东省劳动厅转发劳动部《关于发布＜企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定＞的通知》的通知（鲁劳发〔1995〕67 号）第一条规定： 企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过 180 天的，由企业发给本人工资 70％的病假工资；累计超过 180 天的， 发给本人工资 60％的疾病救济费。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中 华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309 号）第 59 条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗 期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 17 疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标 准的 80％。 十五、非因工死亡待遇： 非因工死亡的定义：非因工死亡，是和因工死亡相对应的一个法 律概念，是指企业职工因工作以外的原因发生死亡，且不符合《工伤保 险条例》所规定的工伤法定情形，不能按照《工伤保险条例》的相关规定 主张因死亡死亡相关赔偿的死亡。 非因工死亡共三项待遇 第一项、 《山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会 关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助 标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准》（鲁劳发 [1993]343 号）规定：职工死亡后，有直系亲属的，发给一次性抚 恤金或救济费。其标准为：职工因病或非因工死亡的，发给 10 个月全 省上年度月平均工资的救济费。现行的标准：57270（2015 年全省 职工平均工资）÷12×10=47725 元。 第二项、 《山东省劳动和社会保障厅、财政厅关于调整企业职工丧葬 补助费标准的通知》（鲁劳社[2003]53 号）企业职工（含离退休人 员）逝世后，不分职务级别，丧葬费的补助标准调整为每人 1000 元。 第三项、 《山东省人力资源和劳动和社会保障厅、财政厅、总工会关 于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准 的通知》（鲁人社办发[2012]74 号）自 2012 年 7 月 1 日起，兖州 供养直系亲属生活困难补助标准为每人每月 410 元。 18 劳动和社会保障部办公厅关于对供养直系亲属有关问题答复意见 的函（劳社厅函[2004]176 号）参加企业职工基本养老保险的人员， 因病或非因工死亡，其供养亲属可以按规定享受一次性救济费。供养亲 属范围可参照《因工死亡职工供养亲属范围规定》（劳动保障部令第 18 号）执行。 因工死亡职工供养亲属范围规定的第二条本规定所称因工死亡职 工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子 女、外孙子女、兄弟姐妹。 本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关 系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女； 本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母； 本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母 异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。 第三条 上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来 源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金： （一）完全丧失劳动能力的； （二）工亡职工配偶男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的； （三）工亡职工父母男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的； （四）工亡职工子女未满 18 周岁的； （五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满 60 周岁，祖 母、外祖母年满 55 周岁的； 19 （六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外 孙子女未满 18 周岁的； （七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹 未满 18 周岁的。 第四条 领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇： （一）年满 18 周岁且未完全丧失劳动能力的； （二）就业或参军的； （三）工亡职工配偶再婚的； （四）被他人或组织收养的； （五）死亡的。 第五条 领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受 抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚 恤金。 《山东省人力资源和社会保障厅、财政厅关于参加企业职工基本养 老保险人员因病或非因工死亡有关待遇纳入统筹的通知》（鲁人社办发 〔2013〕92 号）第一条规定：参保人员未达到按月领取基本养老金条 件时，因病或非因工死亡（以下统称在职死亡）的，按下列规定将有 关死亡待遇纳入基本养老保险统筹基金支付，也就是说有关死亡待遇 由社会保险处支付。 （一）按鲁劳社〔2003〕53 号文件规定的丧葬补助费，全额 纳入统筹。 20 （二）按鲁劳发〔1993〕343 号文件第一条第（二）项规定的 一次性救济费，根据本人缴费年限（含视同缴费年限，下同），满 15 年的，全额纳入统筹；不满 15 年的，缴费年限每满 1 年（不满 1 年 按 1 年计算），按十五分之一纳入统筹；其余部分，仍按原渠道列支。 二、参加基本养老保险的企业职工在职死亡的，按鲁人社办发 〔2012〕74 号文件等规定的企业职工供养直系亲属生活困难补助，仍 按原渠道列支。 十六、工伤、工亡待遇 根据 2010 年 12 月 20 日《国务院关于修改〈工伤保险条例〉 的决定》（国务院令第 586 号），修订后的《工伤保险条例》于 2011 年 1 月 1 日起施行。新《条例》调整扩大了工伤认定范围。新《条例》规 定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨 道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。这样规定，将上 下班途中的工伤认定范围由原来的机动车事故伤害扩大到机动车、非机 动车的交通事故和城市轨道交通、客运轮渡和火车事故伤害，惠及了更 多的职工群众，既体现了公平原则，也符合实践发展。《最高人民法院 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9 号）第 六条规定：对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的， 人民法院应予支持： （一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍 的合理路线的上下班途中； （二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理 21 路线的上下班途中； （三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理 路线的上下班途中； （四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。 同时，限定上下班途中“非本人主要责任”的交通事故伤害才能认 定为工伤，对上下班途中本人承担主要责任的交通事故，如无证驾驶、 酒后驾车等行为造成本人伤亡的，不纳入工伤的范围。 十七、员工发生工伤后应如何处理？ 一、及时办理工伤认定： 1、属于工伤事故情形的：员工发生事故后，应及时办理工伤认定; 如下情形属于工伤事故： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收 尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤 害的; (四)患职业病的; (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明 的; (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道 交通、客运轮渡、火车事故伤害的; (七)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经 抢救无效死亡的; 22 (八)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (九)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军 人证，到用人单位后旧伤复发的。 (十)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 2、办理工伤事故的流程：用人单位应在事故发生之后的一个月内 到企业注册地的人社部门办理工伤认定申请，如果用人单位未在一个 月内申请工伤认定，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生 之日起 1 年内申请工伤认定。 二、工伤待遇 工伤待遇主要包括如下几个项目：治疗工伤的医疗费用、一次性伤 残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、以及停工 留薪期间的工资和住院伙食补助费、护理费、交通费、配置伤残辅助器具 所需费用，如果是因工死亡的，有以下待遇：1、一次性工亡补助金 、 2、丧葬补助费 3、供养亲属抚恤金。 如果用人单位为员工缴纳了工伤保险，一是治疗工伤的医疗费用 康复费用，二是住院伙食补助费，三是到统筹地区以外就医的交通食 宿费，四是安装配置伤残辅助器具所需费用，五是生活不能自理的， 经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费，六是一次性伤残补助金和 一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴，七是终止或者解除劳动合同 时应当享受的一次性医疗补助金，八是因工死亡的，其遗属领取的丧 葬补助金、供养亲属抚恤金和工亡补助金，九是劳动能力鉴定费由工伤 保险基金支付;一次性就业补助金由用人单位支付。若用人单位未为员 23 工缴纳了工伤保险，上述费用均由用人单位承担。 特别提醒的是：一次性就业补助金、一次性医疗补助金需劳动者与 用人单位解除劳动关系，或者双方的劳动合同到期未续签为支付前提。 停工留薪期间的工资为受伤员工受伤前的原月工资待遇乘以停工 留薪。这里讲一下停工留薪期，停工留薪期是指劳动者遭受事故伤害或 者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变 的期间。在停工留薪期间，用人单位应当视受伤劳动者为正常出勤而支 付相关待遇，《工伤保险条例》第 33 条规定：“职工因工作遭受事故 伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会 确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。大家记个文件《关于 印发〈山东省工伤职工停工留薪期管理办法〉的通知》 （鲁劳社 〔2006〕15 号），此文对停工留薪有明确规定。针对工伤待遇这一块， 大家要看一下《工伤保险条例》和《山东省人民政府关于印发山东省贯彻 〈工伤保险条例〉实施办法的通知》（鲁政发〔2011〕25 号）这两个文 件，针对工伤待遇有明确规定。 十八、待岗期间的工资支付问题 待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且 暂时不安排新工作岗位的情形。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动 法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 58 条规定：企业 下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活 费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发 24 其生活费。根据《工资支付暂行办法》(劳部发【1994】489 号)第十二 条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付 周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得 低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有 关规定办理。《山东省企业工资支付规定》 （山东省人民政府令第 188 号） 第三十一条规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇 业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付 周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期 的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双 方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有 安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当 地最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费。待岗期间不仅需要支 付生活费，还应该为职工缴纳各项社会保险费用。 十九、女职工产假的有关规定 《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第 619 号）第七条：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天； 难产的，应增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，可 增加产假 15 天。第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生 育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基 金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人 单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目 和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育 25 保险的，由用人单位支付。第九条：对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的 劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎 的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。2016 年《山东省人 口与计划生育条例》第十九条：提倡一对夫妻生育两个子女。生育第一 个、第二个子女实行免费登记制度。第二十五条：符合法律和本条例规 定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予 男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待 遇不变。 二十、关于加班的规定有哪些? 《劳动合同法》第 31 条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标 准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第 41 条规定：用人单位由于生产经营需要，经 与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件 下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。 《劳动法》第 38 条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息 一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒 绝。 《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按 照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百 26 五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三 百的工资报酬。 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节 假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的 3 倍支付加班工资，而 在 5 月 2 日、3 日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 劳动保障部根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的 10 天增设为 11 天， 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天 季度工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季 月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法 支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节 假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 27 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 日工资基数的计算方法为，月工资除以一个月计薪的天数，以一 个约定月薪为 1500 元的职工为例，他的日加班基数就是 1500 元除 以 21.75 天即 69 元;如果企业安排他在 5 月 1 日加班，则应支付其 不低于 69 元的 3 倍即 207 元的加班工资。 5 月 2 日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资 基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下 自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支 付加班工资。 如何确定加班费的计算基数? 根据《山东省企业工资支付规定》（山东省人民政府令第 188 号） 第二十五条的规定：根据本规定第二十条(一)在日法定标准工作时间 以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的 150%支付加班工 资；(二)在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排 补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付加班工资； (三)在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数 的 300%支付加班工资。）计算加班工资的工资基数和第二十四条第 一款（劳动者在享受法定年休假、探亲假、婚假、丧假等休假和产假、哺 乳假等假期期间，其工资支付按照国家和省有关规定执行。）计算劳动 者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工 28 资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动 的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班 工资后的数额确定。 补休代替加班费合法吗? 职工正常工作时间为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付 不低于工资 200%的工资报酬。 由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无 法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。休息日一般是指 双休日。 当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的 休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工 作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须 按照日工资基数的 300%支付加班工资。 未经批准自愿加班能索要加班费吗? 根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制 度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要 安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用 人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 职工最低工资标准内能包含加班费吗? 29 职工的最低工资标准不应包含加班费。 劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》（中华人民共和国劳动 和社会保障部令第 21 号）规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下， 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地 最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工 资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。 二十一、员工不愿意办理社保怎么办？ 经常有些企业会遇到一些员工，因某种原因，不愿意在新入职的 企业缴纳社会保险，遇到这样的员工，企业该如果处理？ 现实中企业里的一部分员工提出要求，称因家庭原因等，希望公 司不要给他们买社保，或者要求把买社保的钱直接发给他们，而他们 自愿写承诺书，承诺因自身原因不购买社保，保证以后不会因社保的 问题找公司的麻烦，因未买社保的责任由员工自行承担，与公司无关。 大部分公司认为公司不买社保或者单位已经向职工支付了社保费不会 有什么问题，便同意了他们的请求。但现实中，如果社保局发现公司未 给这批员工买社保，一般会责令公司限期补缴这批员工的社保费用， 并且随着《社会保险法》的施行，用人单位将承担着更大的惩罚责任。针 对这样的情形，公司便会想问，员工自己的承诺难道没有法律效力吗 是员工自己要求不买，不是公司不愿给员工买，员工不配合买社保， 公司又能怎么办，以及公司以前发给劳动者的那笔社保费用又该如何 处理？现实类似这样的案例很多，如在劳动合同中约定缴纳社保的费 用作为员工的福利直接作为工资的一部分予以发放，他们实际上涉及 一个共同的问题，就是社会保险是否可以由用人单位和劳动者双方协 30 商约定的问题。我们知道意思自治、平等协商是合同法的一大基本原则， 但这种自治必须是在法律允许的范围之内。不管是签到劳动合同还是书 面承诺书，双方虽然在自愿、协商一致的基础上，但是由于协议中有关 社会保险的内容违反了国家现行法律、行政法规的强制性规定，从而导 致双方合同中约定的条款无效。我国《劳动法》规定，用人单位和劳动者 必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。从法律的规定我们可以看出 社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义 务，即使劳动者主动提出要求也不能免除用人单位为职工参加社会保 险的法定义务。劳动者虽主动要求用人单位不为其参加社会保险，并作 出书面承诺，但会有最终会被认定为无效的风险。 员工不愿意缴纳社保怎么办？ 用人单位可以把员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之 一。由于员工不同意缴纳社会保险可能导致发生重大工伤事故，用人单 位要承担的工伤待遇金额很高，工伤保险经办机构对用人单位参保前 发生的工伤不承担任何责任。另外，因用人单位没有为劳动者依法缴纳 基本医疗、工伤和生育保险费，用人单位应承担劳动者的基本医疗、工 伤和生育保险待遇和赔偿金，因此用人单位应当将员工不同意缴纳社 会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生的各种风险。 二十二、带薪年休假的有关规定： 一、《职工带薪年休假条例》第二条规定：单位职工连续工作一年 以上的即享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，职工在年 休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 31 第三条规定：职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下例情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工在请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的职 工； （四）累计工作满 10 年不满 20 年的，请病假累计 3 个月以上的 职工； （五）累计工作满 20 年以上的，请病假 4 个月以上的职工。 第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意 愿，统筹安排职工年休假。 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨 年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的， 可以跨 1 个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按 照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。 二十三、用人单位未缴纳社会保险如何承担赔偿责任？ 用人单位违背劳动法律的规定，不缴纳或不按规定缴纳社会保险 都是违法行为，均需要承担相应的法律责任： 32 1、劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。依据 《劳动合同法》第三十八条第三款的规定：用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同：第三款为未依法为劳动者缴纳社会保险费 的。第四十六条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 上述法律赋予劳动者对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的， 有权立即解除劳动合同，不用书面通知，不用提前通知。并且用人单位 还应当向劳动者支付经济补偿。 2、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释（三）》（法释〔2010〕12 号）第一条规定：劳动者以用人单 位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无 法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人 民法院应予受理。 3、因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗保险，劳动者可要 求用人单位直接支付基本医疗待遇。 3、用人单位未参加生育保险，承担应当由生育基金支付的女职工 生育保险待遇费用。 4、承担劳动者因工伤产生的工伤保险待遇。 二十四、注重管理细节，强化证据意识 “细节决定成败”，这不仅对个人的成功与否意义重大，对用人单 位来讲，同样需要高度重视。《劳动争议调解仲裁法》 第六条规定：发 生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 33 不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14 号）第 13 条规定：因用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。在具体的劳动仲裁或诉讼案件中，单位几乎承担 全部的举证责任，在所有的证据类型中书面证据是最容易固定和具有 直接证明力的证据形式，因此，保留书面证据是防范用工风险的有效 方式。如用人单位平时缺乏劳动争议风险防范意识，在管理上就容易出 现漏洞，用人单位往往因无法提供相关证据材料而败诉，但这些决定 案件成败的证据材料并非是难以取得的，而往往是由于用人单位缺少 证据意识，未能及时做到证据的收集和保存，从而导致仲裁或诉讼中 的被动局面和不利后果。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺 乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 二十五、对鲁高法[2010]84 号有关问题的解释 山东省高级人民法院山东省劳动争议仲裁委员会山东省人事争议 仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人 民共和国劳动合同法》若干问题的意见（鲁高法[2010]84 号）有关 解释： 第 6 条规定：“社会保险”争议，具体包括以下内容：因用人单 位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求直 接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金而发生的争议。因用人 单位拖欠或拒缴社会保险费，职工要求单位补缴社会保险不属于劳动 争议的受案范围，对此仲裁和法院均不予受理，人力资源社会保障行 政部门（也就是劳动监察大队）接到有关用人单位不依法参加社会保 34 险的举报投诉的，应当按照《社会保险法》第 82 条、第 84 条和《劳动 保障监察条例》第 27 条的规定及时处理。因此，凡投诉用人单位不为 职工参加社会保险的，应由劳动监察部门依法处理。另外，依据《劳动 法》、 《劳动合同法》、 《劳动保障监察条例》的有关规定，克扣或者无故 拖欠劳动者工资报酬的，未及时足额支付劳动者劳动报酬，支付劳动 者工资低于当地最低工资标准，劳动者均可以向劳动监察大队投诉或 举报。 第 15 条规定：下列争议，不属于劳动争议： （1）在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就 业协议而发生的争议； （2）用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人 员而发生的争议； 第 36 条规定：劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证 据，也就是说劳动者主张加班费，应当承担初步的举证责任证明加班 事实存在，再适用举证责任倒置的原则由用人单位提供加班的证据。用 人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举 证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的， 对用人单位的考勤记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法 律法规等另有规定的除外。 第 37 条规定：下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围： 35 （1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意 按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务； （2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期 间可以休息的。 36
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仲裁举证通知书
×××劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁举证通知书 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议 仲裁委员会办案规则》等有关法律、法规规定，同时参照民事 证据规则的一般规定，现将有关举证事项通知如下： 1、当事人在参加仲裁活动中，应当提交能证明其身份的相 应的证据材料。当事人为个人的，应提供身份证件、通讯地址、 电话及劳动合同等；当事人为用人单位的，应提供营业执照 副本及复印件等。 2、当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人没有证据 或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任 的当事人承担不利后果。 3、在劳动争议案件中，由主张劳动关系成立的一方当事人对 劳动关系成立的事实承担举证责任。主张劳动合同关系变更、解 除、终止的一方当事人对其主张的事实承担举证责任。对劳动合同 是否履行发生争议的，由负有履行义务的一方当事人承 担举证责任。 4、当事人因下列事项发生争议的，由用人单位承担举证 责任：用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同等决定； 劳动报酬支付；计算劳动者工作年限；劳动者出勤状况； 工伤待遇给付；经济补偿金给付；办理档案和社会保险关系 转移手续；用人单位规章制度及其效力；商业秘密保护；属 于用人单位掌握的与争议有关的其他证据。 应当由用人单位承担举证责任的有关证据，用人单位拒 不提供的，应当承担不利后果。 5、当事人应当在劳动争议仲裁开庭前提交证据。在庭审 过程中，当事人要求补充提交证据材料的，经仲裁庭许可， 应在仲裁庭指定的时间内提交。仲裁庭在审理过程中认为有 必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内提交。 6、证据应当在开庭时由双方当事人质证。除仲裁庭认为 该证据可能影响案件处理结果而必须质证的以外，对当事人 逾期提交的证据，对方当事人有权不同意质证。当事人提供 的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的依据。 7、当事人向本委提供证据，应当提供原件或者原物，或 经本委核对无异的复制件或复制品。同时应对提交的证据材 料逐一分类编号并装订成册，在证据清单上对证据材料的名 称、份数、页数及其来源、证明对象和内容作简要说明，并签 名或盖章，注明提交日期，同时依照对方当事人人数提交证 据材料副本。 8、当事人向本委提供外文书证或者外文说明资料，应当附 有中文译本。 9、当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭 作证的，应当在仲裁开庭前书面提出，并经本委许可。 10、当事人增加、变更仲裁请求的，应当在仲裁开庭前前 书面提出。 （仲裁委印章） 附：证据清单
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仲裁答辩状
劳动争议仲裁答辩状 （劳动者答辩） 答辩人姓名： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 住址： 邮编： 电话： 现工作单位： 邮编： 电话： 因 一案， 提出答辩如下： 与 劳动争议仲裁答辩状 （ 用 人 单 位 答 辩 ） 答辩人名称： 住 所 地 ： 邮编： 法定代表人（或主要负责人）： 职务： 电话： 单位性质： 工商登记核准 号： 开户银行： 帐 号： 因 一案， 提出答辩如下： 与
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劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案 程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法） 以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管 理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关 规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及 机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系， 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员 会）处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关 责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其 出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最 先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲 裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员 会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协 商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁 委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的仲 裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决 定。 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期 限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委 员会应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以 根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也 可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证 据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达 回证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为 送达日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍 照、录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条 第一款的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其 他仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提 供的证据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁 申请书、调解书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争 议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址 和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者 主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有 明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请 人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请， 仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知 申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九条 规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知当 事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生 法律效力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由 仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经 仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当 事人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为申 请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者 盖章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭 应当记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令 退出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责 令其删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实 记入庭审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日 起重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向 人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉 及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应 当适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补 偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约 定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见 作出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、 当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件 等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者 可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当 事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求， 进行和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日 内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通 知当事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学 者等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通 过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的， 应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加 盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解 协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方 当事人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。 决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五 日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益 的； （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 第五章 附 则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五 日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资源 社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令 第 2 号）同时废止。
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