资料分类
考证与进阶课程 2023
企业服务

工伤保优选

企业培训

学习中心
按相关排序
按相关性 按阅读量 按最新
全部格式
全部格式 DOC XLS PPT PDF RAR ZIP
全部页数
全部页数 1-5页 6-10页 11-20页 21页及以上
一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）

一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）

一线员工离职流 程及处理技巧 员工 离职类型 员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，而一线员工的离职 原因很多，为了既能规范员工的离职流程，妥善处理好员工离职，又能收集 到员工离职的真实信息，便于对员工进行离职分析，完善对一线员工的管理 ，现根据员工的离职情况，着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职 办理流程以及面谈注意事项和处理技巧： • 离职类型： • 1 、主动 离职 • 2 、自动离职 • 3 、违纪辞退 员工主动离职 主动离职 • 1 、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 • 2 、流程： • （ 1 ）员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； • （ 2 ）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真 填写《离职面谈调查表》 ，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； • （ 3 ）人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查 表》 作为附件，确认员工离职原因，识别改进问题。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需 要完善的管理； • （ 2 ）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度 ，尽量让离职员工说出离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理 加分； • （ 3 ）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是 -我有话说！ 员工自动离职 自动离职 • 1 、特点：员工已有离职意愿，但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不 按流程办理离职手续，甚至不能电话联系到员工本人。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时， 注意进行书面记录，作为员工主动离职的依据之一。 • （ 2 ）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认 ，并进行录音记录（录音笔可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请 部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 • （ 3 ）部门指定人员代办离职手续：完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批 ， 《离职面谈调查表》 作为附件、办理物品交接手续。 • 3 、注意事项和沟通技巧： • （ 1 ）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既 然你已经有明确的主动离职意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会 被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续，公司是否 有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定 XX 员工协助人力资源 自动离职 • 部代为办理手续”。 • （ 2 ）《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出，统一标明为“该员工 于 年 月 日口头提出离职申请，在未办理离职的情况下与 年 月 日擅自离开工作岗位，基于员工的主动离职意向，视其为自动离职。 • （ 3 ）如是通过电话进行确认的，离职原因统一标明为“该员工于 日至 年 月 日擅自离开工作岗位，经与本人电话确认为自动离职”。 月 员工违纪辞退 违纪辞退 • 1 、特点：员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门提交《员工辞退审批表》，写明违纪条款； • （ 2 ）对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪 员工，部门负责填写《离职面谈调查表》 ； • 对于员工违纪行为明确，违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门 不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，由人力 资源部、工会联同部门进行事实调查，并与相关当事人进行面谈，确认违纪事实 ，人力资源部负责填写《离职面谈调查表》  ； • （ 3 ）公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工； • （ 4 ）人力资源部公布《违纪通报》，员工完成离职手续。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）部门需提供完善、有力的违纪证明材料，并符合辞退条件，做到有理有据 ； • （ 2 ）部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通，使员工理解并认同违纪 辞退意见； 违纪辞退 • （ 3 ）事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同，对于违 纪行为明确，通过部门、人力资源部、工会面谈沟通，仍然不服从被辞退处理 的员工，请部门收集能证明该员工违纪行为证人的书面违纪证明材料。 • 4 、处理技巧： • 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题，这里 有几点要注意： • （ 1 ） A 、对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理 的违纪员工，请部门收集好违纪员工的违纪书面情况说明，作为附件正常办理 辞退手续； • B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断 对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，需要与人力资源部 和工会一起来谈员工被辞退的问题： • 首先，人力资源部咨询当地劳动局，了解国家法律法规的相关规定； • 其次，部门、人力资源部和工会商议如何谈，明确分工，做好准备； • 再次，部门重在谈员工违纪事实和行为，人力资源部和工会重在谈员工 违纪行为，谈他的表现，让员工充分理解并认同违纪辞退的意见，另外，可以 从职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识离职，端正态度，不必伤感； 违纪辞退 • （ 2 ）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如何领 取，何时出具离职证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞退处理。 • （ 3 ）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚， 如何把握分寸，了解对方心理状况改变等等。 5 、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 • 1 、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 • 2 、不要对被辞退员工说，解聘是为他好。 • 3 、不要对被辞退员工说，时间可以医治他创伤。 • 4 、不要对被辞退员工说，找寻另一份工作对他更有利。 • 5 、不要对被辞退员工说，你自己也想辞职不干。 谢 谢！

12 页 496 浏览
立即下载
劳动关系管理与员工离职操作技巧

劳动关系管理与员工离职操作技巧

劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/9 1 我国劳动关系呈现新趋势   1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复  2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案  3 、群体性劳资冲突持续高发化   集体劳动争议持续高比例递增 23/2/9 2 基本判断  劳动关系的不平衡性突出  拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍  劳动关系的对抗性显性化  维权意识突出，敬业意识下滑  劳动关系的复杂性增强  各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/9 3 企业劳动关系关键环节  劳动关系建立：权利义务约定期  —— 义务员工录用、缺少法律责任条款  劳动关系存续：权利义务履行期  —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估  劳动关系终结：权利义务冲突期！！  —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/9 4 员工离职的关键词  1 、经济补偿金：  —— 解除方式和理由  2 、违约金：  —— 解除的提出方和约定  3 、保密和不竞争：  —— 岗位和特殊约定 23/2/9 5 员工离职的流程设计        根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/9 6 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况  解除则是提前使劳动合同失去法律效力  解除或终止是劳动合同制度的必然要求  二者的法律含义不同，法律后果也不同  23/2/9 7 案例  诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/9 8 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结  2 、管理容易产生混淆，必须注意细节  3 、欲速则必不达  4 、问题员工处理尤其不能有问题  5 、思维定势必须当作风险考量  23/2/9 9 员工离职的几种状态 1 、他杀  2 、谋杀  3 、自杀  23/2/9 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 10 员工过错处理的形式和关系 行政处分  解除劳动合同  除名  开除  罚款  辞退  23/2/9 11 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错）  严重违反劳动纪律和用人单位规章制度  严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害  被依法追究刑事责任  23/2/9 12 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。  近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。  23/2/9 13 过错离职的举证责任  因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/9 14 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。  范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。  23/2/9 15 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/9 16 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分  —— 证据  规章纪律明确，法律政策清晰  —— 依据  完善履行法定或约定程序  —— 程序  23/2/9 17 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？  邮寄送达：如何证明内容？  公告送达：如何确认效力？  23/2/9 18 小结 违纪离职需要“三思”  违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案；  不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。  23/2/9 19 员工无过错离职类型 医疗期满  不胜任工作  客观情况发生变化  经济性裁员  23/2/9 20 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/9 21 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？  2 、经济性较差 / 投入产出不符  3 、采用更加有效益的举措  4 、尽量采用一次性处理方式  23/2/9 22 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/9 23 谋杀案例：  某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/9 24 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职  要求是必须有不胜任的前提  面谈和以人为本是关键环节  补偿是重要手段  转变一个观念：不胜任还要给钱？  记住：离婚了，欢迎常回来座座！  23/2/9 25 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/9 26 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/9 27 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/9 28 建议科学使用 属于一种经营自主权  自主经营不等于随意经营  应该将运营思路与员工沟通  23/2/9 29 小结 1 、非违纪离职心理难度较大；  2 、体面离职应成为管理基本文化；  3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量；  4 、新的方法和工具值得借鉴。  23/2/9 30 考试案例：    六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/9 31 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系；  2 、不同法律关系需要适用不同法律调整；  3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。  23/2/9 32

32 页 454 浏览
立即下载
人员裁员分流实施方案操作指南

人员裁员分流实施方案操作指南

人员裁员分流实施方案操作指南 整合分流方案实施流程： 各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方案— →报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离职谈话— →离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险等手续。 各部门在裁员工作中的分工： 用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行首次沟 通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确保本部门 员工的稳定；做好离职人员的工作交接、包括生产材料物资、设施设备的交接等，确保工作 及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类劳动纠 纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补偿协议 （前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）； 财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对 与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理当日支付 ， 处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定现金准备）； 总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并通知物 管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止出现报复 和人身伤害。 裁减限制人群： 禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人员： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 优先留用人员范围：企业裁减人员时应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的； (四)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。 请各部门在制定本部门裁减人员名单时，充分考虑以上法律规定的限制或优先保留人员。 裁员实施具体步骤指引及要求： 前期准备： 各部门负责人应充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基 本信息对后续谈判越有帮助； 员工对裁员事件的心理承受因素，裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为 离职而影响家庭生活的； 充分了解人员的基本情况，他们可能会提出的疑问在上报裁员方案时一并列出所有问题或可 能出现的问题详单及应对措施，或报公司由公司统一制定应对措施； 相关表格：《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同审批表》、《交接表》、《工资结算 单》、《解除劳动合同证明书》等。 谈判策略： 对无过失的员工在公司的业绩给予认可，引导出‘由于公司目前的经营现状和困境，及工作 不饱合的等情况’，应明确已无留下的可能，不要在‘为什么是我而不是张三李四’这个问 题上纠缠，引导被裁减人员回到公司的实际情况上，且裁减方案是公司经营大环境决定，非 针对他个人； 引导员工主动离职，但是公司同样给予补偿（同时可给予休完年休、办理失业保险等优惠政 策，这条根据实际当时谈判情况进行，主动离职方式降低后续诉讼的可能性）； 提供工资结算清单，需要员工在《解除劳动合同通知书》等表格上签字； 告诉员工如果公司以后有合适的职位，会首先考虑他。 可能有员工拒不接受裁员或提出无理要求，可告知被裁减人员其如下义务： 公司裁员工作符合国家相关法律法规及程序规定； 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴 打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补 偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、 车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔 偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产， 不得以各种理由拒绝办理离职手续。 离职补偿金计算方法： 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 支付标准中的月工资是指员工离职前 12 个月的平均工资。 注意事项： 员工办完离职手续后，由部门主管或工作人员陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生； 财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，避免公司财产损失； 总经办应安排物管保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅 自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

4 页 499 浏览
立即下载
员工入离职管理及风险控制

员工入离职管理及风险控制

入离职管理及风险控制 目录 入职管理 风险控制 离职管理 风险控制 答疑交流 一、入职管理及风险控制 劳动合同订立主体 劳动合同订立时间 劳动合同订立地点 订立合同后续工作 试用期管理及风控 （一）劳动合同订立主体 1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务 （二）劳动合同订立时间 1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？ 案例 王某于 2010 年 2 月 1 日入职某公司，当天人事经理准备与 其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理 遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期 后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某 未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某， 王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉 通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二 倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。 （三）劳动合同订立地点 1. 是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？ 2. 两人以上签订劳动合同时，怎么处理？ 3. 人力资源部门是否应该提供笔？ 案例 李某于 2011 年 3 月到某公司工作，一年后李某提请仲裁， 要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（ 11 个月）。 该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合 同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订 立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。 后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？ （四）订立劳动合同后续工作 1. 应填写的表单 2. 应知应会培训 3. 劳动合同保管 4. 花名册之管理 （五）试用期管理及风控 1. 法律依据 2. 风险控制 (1) 试用期间符合法律规定； (2) 明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通 知书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）； 招聘要求≠录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技 能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。 (3) 有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来； (4) 有证据证明不符合录用条件； (5) 在试用期间行使解除权； (6) 试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间， 不得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。 (7) 在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 1 ）签订试用期劳动合同 （ 2 ）口头约定试用期 （ 3 ）超过试用期的约定次数 （ 4 ）违法延长试用期 ① 约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。 ② 延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用 期限已超过法定试用期限。 （ 5 ）随意约定试用期 （ 6 ）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 7 ）试用期工资低于法定的下限规定 （ 8 ）试用期满后缴纳社会保险费 （ 9 ）试用期内不享受医疗期待遇 （ 10 ）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期 （ 11 ）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围 （ 12 ）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违 约金 案例 郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企 业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了 2 年期固定期 限劳动合同，并约定了 2 个月的试用期。 入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专 业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很 大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决 定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。 郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。 二、离职管理及风险控制 离职之劳动合同解除 雇主解除合同之程序 离职之劳动合同终止 终解合同后合同义务 （一）离职之劳动合同解除 1. 协商一致解除合同 (1) 当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注 意兜底条款。 (2) 签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求 撤销协议？ (3) 协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得 申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？ (4) 用人单位免除劳动者提前 30 天通知解除合同的义务， 相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。 （一）离职之劳动合同解除 2. 劳动者主动提出解除合同 (1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2) 员工提出辞职后尚在 30 天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如 何处理？ (3) 单位能否与员工在合同中约定超过 30 天的辞职通知期？ (4) 员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要 30 天通知期？ (5) 合同中能否约定员工未提前 30 天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6) 员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7) 员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操 作才可避免风险？ (8) 员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？ 案例 2016 年 8 月 16 日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其 不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但 未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日， 主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”， 未明确解除劳动合同日期。 9 月 26 日，主管领导向用人部门 了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王 女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解， 公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知 王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？ 案例 职工 A 与 B 人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至 C 单位后勤服务集团从事 营业员工作。 2015 年 9 月 23 日， B 人力资源公司作出以职工 A 严重违反用工单位规 章制度为由，自 2015 年 9 月 16 日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工 A 某向 当地劳动仲裁委申请仲裁，要求 B 人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金， C 单 位承担连带赔偿责任。庭审中，职工 A 某陈述， 9 月 1 日下班前其因与部门经理发生 口角，次日起未再上班，直至 9 月 12 日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继 续上班，直至收到解除劳动合同证明。 C 单位认为职工 A 的陈述恰恰证明其 9 月 2 日 起存在旷工情形，并提供了 9 月 14 日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内 容为，“你自 2015 年 9 月 12 日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重 违反单位规章制度，现通知你于 2015 年 9 月 16 日前返岗，否则，我单位依据规章制 度有关规定将你退回至 B 人力资源公司”。职工 A 对《返岗通知书》予以反驳，提供 邮寄单证明其 9 月 17 日收到该份通知书，并认为 B 人力资源公司解除劳动合同的事 实，依据不足。 C 单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过 民主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单 位可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由 C 单位向职工 A 额外 （一）离职之劳动合同解除 3. 劳动者被迫提出解除合同的情形 (1) 用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、 未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴） (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额 缴） (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应 当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事 后又以《劳动合同法》第四十六条第 ( 一 ) 项规定为由请求用人单位支 付经济补偿的，不予支持。 （一）离职之劳动合同解除 4. 劳动者立即提出解除合同的情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (2) 严重违反用人单位规章制度的； (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； (6) 被依法追究刑事责任的。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 •劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (2) 严重违反用人单位规章制度的； ① 规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ② 劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③ 规章制度有明确的规定。 劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重 违纪为由解除合同？ 女职工违反计生规定， 是否可以解除合同？ 案例 2011 年 9 月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜 间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事， 但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业 特点及保安岗位的特殊性，公司遂于 9 月 30 日对王某作出待岗 处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公 司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管 闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象， 但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间， 王某静坐持续近 30 分钟。 10 月 10 日，该物业公司以王某严重 违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业 公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补 偿。 请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？ 案例 某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系 A 专柜负责人。 2014 年 10 月，因 B 专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多 次口头沟通未果。当月 8 日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要 求李某接到通知书后两日内到 B 专柜工作。李某未从。 10 月 12 日，该公 司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某 仍未从。 10 月 16 日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通 知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规 章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣， 或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服 从。 10 月 20 日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳 动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔 偿金。 请问，李某的请求是否会得到支持？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ① 岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）； ② 违反忠于职守、维护用人单位利益的义务； ③ 可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害； ④ 结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准； ⑤ 严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。 案例 张某于 2003 年 9 月 1 日进入某连锁超市从事人事 工作。 2010 年 4 月起，担任东区人事副 经理。 2011 年 8 月 22 日，被任命为东区人事总经理。 2011 年 1 月，时任东区人事副经理 的张某与另外 3 名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授 权。 2011 年 7 月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途 离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。 2012 年 4 月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧， 四人申请劳 动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付 未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等 18000 元。 2012 年 8 月，上海总 部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。 10 月 23 日，超市向张某发出解除劳动 合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》。该 《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超 过 3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾 予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ① 劳动法律法规未对“兼职”作出禁止性规定； ② 有证据证明劳动者的兼职行为对完成本职工作存在严重影响； ③ 用人单位对兼职的劳动者提出过警告，劳动者仍继续兼职。 劳动者以参股等形式投资其他 单位，是否可以认定为兼职？ 案例 贾某是 A 设计院高级设计师，专业能力特别强。某日，贾某好友告知贾 某，同城 B 设计院欲邀请他完成一个项目，利用休息时间即可，关键是 报酬很丰厚。贾某看在朋友份上，再加上高额报酬的诱惑，何乐而不为 呢？贾某遂于一星期后与 B 设计院签订了以完成某一设计项目为期限的 劳动合同。随着项目的不断深入，贾某投入的时间和精力日益加多，在 A 设计院工作期间，迟到、早退时常发生，自身工作也不能按时保质保 量完成。 A 设计院了解情况后，人事部门负责人找其谈话，告知其行为 已违反了规章制度的规定，对自身工作造成了严重影响，要求贾某三日 内与 B 设计院“了断”。但是，贾某对此置若罔闻，认为项目就快完 成，一旦完成就全身投入正常工作。一周后， A 设计院向贾某发出了解 除劳动合同决定书，并向 B 设计院发出了《律师函》。 请问， A 设计院的做法会得到法律的支持吗？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； “ 欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故 意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这 种错误的认识而签订了劳动合同。 “ 胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等 造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签 订了劳动合同。 “ 乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取 不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。 有证据显示劳动者存在上述行为，如伪造学历、工作经历等。 隐婚、隐瞒某种 疾病是否属欺诈？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (6) 被依法追究刑事责任的。 具体情形包括被人民检察院免予起诉的；被人民法院判处刑罚的；被人民法 院依据刑法第三十二条（对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑 事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道 歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分）免予刑事处分的。劳动者被 人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者被限制人身自由期间，属劳动合同中止。法律文书生效 后，用人单位方可作出解除劳动合同的决定。 卖淫、嫖娼？ 斗殴、赌博？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。 （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； ① 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内可以不从事劳动，进行治疗和休 息。医疗期满后，劳动者有义务进行劳动。 ② 把握医疗期是否期满，以及劳动者的身体恢复情况（安排力所能及的岗 位）。 ③ 医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进 行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 ④ 依此解除劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失 劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助 费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医 疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 案例 王先生于 2009 年 8 月 7 日到某仪器厂从事财务工作，双方 本期劳动合同期限截至 2014 年 8 月 31 日。 2012 年 2 月 的某一个休息天，王先生驾车旅游途中不幸发生车祸，伤势 较为严重，直至 2012 年 8 月底，王先生一直处于治疗状 态，未到单位上班。 9 月初，该厂人事部经理来到王先生 家，说明来意，即因医疗期满，其仍不能从事原工作，鉴于 其目前处境，单位提出一个月后解除劳动合同。王先生及家 人对此很是不解，提出双方合同尚未到期，并不是本人不愿 上班，而是身体状况不允许，企业应待合同期满时再提出合 同能否履行的问题，遂不接受人事部经理的意见。（假设王 先生医疗期为 6 个月） 请问，某仪器厂的做法符合法律规定吗？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ① 不能胜任工作，系指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、 同岗位人员的工作量。在周期方面，建议在连续两个考核周期内。用人单位 不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在此前提下，用人单位还应有 培训或调岗的过程。 ② 培训分为内部培训和外部培训，内部培训可以为跟岗带教。调岗，不能随 意调动劳动者工作岗位或提高工作强度调整后的工作岗位，应接近原岗位或 与原岗位属同类。 ③ 关于工资，可遵循薪随岗变的原则，用人单位应当依法建立完善的薪资制 度，并告知劳动者。 案例 李先生于 2010 年就职于某电器公司，担任销售部经理，今年来连续三个 季度销售业绩排名垫底。 2011 年 10 月初，人事部经理张女士根据该公 司规定，找李先生谈话，告知其根据公司考核规定，决定李先生不再担 任销售部经理一职，而是负责销售部内勤，基本工资不变。李先生表示 接受，并按照新岗位履职。然而，截至 2012 年 3 月 ，李先生连续两个 季度考核结果不甚理想，被评定为不合格。 2012 年 4 月某一天，张女 士通知李先生，公司决定即日起与其解除劳动合同。 请问，某电器公司的做法是否合法？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ①“ 客观情况”指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、 被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。 ② 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业 搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调 整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作 与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。 ⑶ 用人单位组织架构调整、部门（岗位）撤销的，应有经营管理决策层作出 的决议（司法实践中对此存在争议）。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； (3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： 上述禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止双方协商一致解 除劳动合同； 用人单位依据劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的， 不受上述情形的约束； 在试用期中 , 除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例 金某系某幼儿园教师。 2011 年 8 月 1 日金某（已怀孕 4 个月）与同事 发生言语争执，幼儿园园长林某要求金某回办公室，金某未予理睬，反 而手揪林某头发，并拖住走动两至三步的距离，同时恶语相加，后被同 事拉开。次日，该幼儿园向所在地的工会征求意见，拟决定与金某解除 劳动合同。当日，工会作出回复，同意某幼儿园的决定，该幼儿园即以 严重违反单位规章制度为由作出与金某解除劳动合同的决定。金某对此 不服，认为其在孕期，某幼儿园不能解除劳动合同，遂申请劳动仲裁， 要求履行劳动合同。经审理查明，某幼儿园《员工手册》规定“员工应 保持良好环境、秩序，不得在工作场所无理取闹、打架斗殴，影响工作。 否则，作为解除劳动合同的依据”。该幼儿园提供了职工大会会议纪要 （包括会议签到表）以证实《员工手册》通过民主程序制定，同时亦提 供了有金某签到学习《员工手册》的记录。 请问，劳动仲裁委会支持金某的仲裁请求吗？ （二）雇主解除合同之程序 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条单方与劳动者解除劳 动合同的，应当事先将理由通知工会。本单位未成立工会的，可以通 知本地区工会。 1. 发挥工会的监督职责。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动 合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 工会享有解除劳动合同的知情权，但无决定权。 2. 法定程序，否则构成违法解除劳动合同。 用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的， 尽量采用“劝退”的方法，如符合劳动合同法第四十条规定情形的，则尽 量采取“协解”的方式。 （三）离职之劳动合同终止 1. 终止的原则 法定终止（劳动合同法第四十四条），不得约定终止的条件。 2. 终止的情形 (1) 劳动合同期满的； 注意事项：无提前三十日通知的法定要求。 (2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (3) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (4) 用人单位被依法宣告破产的； (5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 ( 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止 ) （三）离职之劳动合同终止 3. 不得终止的情形 同前述“不得解除劳动合同的情形” 续延至相应的情形消失时终止 注意事项：上述情形发生时，用人单位可书面告知劳动 者劳动合同续延至相应的情形消失时终止。劳动者请求 用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月 二倍工资的，不予支持。 基层工会专职主席、副主席或者委员 非专职主席、副主席或者委员 劳动法律监督组织成员 集体合同职工一方集体协商代表 订立服务期的劳动者 案例 陈师傅与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知陈师傅合同期满后 不再续签。 2012 年 11 月 20 日，陈师傅被确诊为肝癌晚期，需立 即住院治疗。单位何时可以终止劳动合同呢？ 王小姐与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知王小姐合同期满后 不再续签。 2012 年 11 月 20 日，王小姐被查出已怀孕一个月。单 位何时可以终止劳动合同呢？（终止后，发现任职期间已怀孕如何处 理？） 老张与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 5 月，老张上班途中发生交通事故， 后被认定为工伤，伤残五级。合同期满后，单位可以终止劳动合同 吗？ 老夏（男） 1957 年 10 月出生，于 1997 年 7 月到现单位工作， 本期劳动合同期限截至 2017 年 7 月 31 日。合同期满后，单位可以 终止劳动合同吗？ （四）终解合同后合同义务 1. 用人单位应履行的义务 (1) 应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合 同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 解除或终止劳动合同证明的要求 ① 内容。应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 注意事项：除上述内容外，还应写明事实理由及法律依据。 ② 保存期限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查。 (2) 应当依法向劳动者支付经济补偿。 (3) 劳动者依法解除或者终止劳动合同的，用人单位不得扣押 劳动者档案或者其他物品。 （四）终解合同后合同义务 2. 劳动者应履行的义务 (1) 劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用 人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。 (2) 劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约 定仍具有约束力。 劳动者违反江苏省劳动合同条例规定，解除或者终止劳 动合同时，未归还用人单位的财物、技术资料等，或者未根 据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当 依法承担赔偿责任。 THANK YOU !

47 页 458 浏览
立即下载
企业裁员案例分析及谈判流程技巧

企业裁员案例分析及谈判流程技巧

企业裁员操作实务案例分享与操作技巧 2013.03.12 • 上海申浩律师事务所 • 2013 年 03 月 19 日 课程安排 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 裁员的分类 裁员合规性要求 裁员的操作过程方法 特殊员工的裁员方法 裁员过程中的突发事件处理 企业内部员工关系破裂 案例：广东东莞 2014 年 4 月 5 日发生的工人罢工事件引发 中外媒体关注。据央视报道，东莞最大鞋厂——裕元鞋厂几千 名员工因质疑厂方以临时工标准为工作十多年的员工购买社保 ，与员工签订无效劳动合同等欺瞒行为进行抗议。裕元工业集 团在广东东莞一间工厂的数千名工人进行了 10 天左右的罢工， 要求资方提高社保缴纳水平、加薪并订立更为公平的劳动合同 。该集团是全球最大的制鞋企业。 原因 1 、薪资爆炸性增长 世界上其他国家很少出现中国劳动者近些年经历的这种薪资爆炸性增长。根据瑞 银的数据，自 2005 年以来，官方公布的平均最低工资已增加两倍多，达到 每月约 1300 元 (210 美元 ) 。自全球金融危机以来，中国工人的工资上涨了 80% ，但员工们表示这也只能勉强跟上生活成本增加的速度。 2 、新规则 新困局 中国近些年改革了劳动立法。 2008 年开始实施的劳动合同法强化了对员工的保护，包括提供更好的遣散费。 2011 年，新的社会保险法加强了对企业的要求，企业要为员工缴纳更多的社 保资金。上个月出台的一项新法规则对劳务派遣机构的使用提出限制。广东 省则在审议法律草案，有助于完善当地劳资双方的集体谈判规则。 讽刺的是，更坚实的法律基础却让工人与政府均陷入新的两难境地。 中央和地方官员希望化解劳工抗议，创造一个更稳定的劳动队伍。但是随着工人 话语权的增加，政府也在冒着谈判几近失控的风险。 3 、政府承担的责任还不够…… 思考 目前中国没有对罢工、停工和抗议总数的准确统计，但中国劳工通 讯组织 (China LaborBulletin) 表示，仅 2014 年 3 月就发生 119 起 。中国劳工通讯是一家总部位于香港的劳动者权利组织。卷入劳资纠 纷洪流的其他企业还包括沃尔玛、 IBM 和三星 SDI 。 尤其是 2015 年 2 月份的日本西铁城在中国的生产基地 --- 西铁 城精密（广州）有限公司突解散， 1042 名员工。员工谈判后多补一 个月工资。 有些值得我们 HR 深思的是？？ 裁员的分类 一、裁员分类 1.1 经济性裁员 1.2 日常人力资源优化 问题 裁员中常见的问题？ 1 、经济性裁员时，应该先易后难，还是先难后易？ 2 、日常人力资源优化时，应当裁试用期或年限短的，还是裁年限长的 ？ 日常人力资源优化 核心问题： 优化目标？？？ 实现路径：工作分类是关键 工作分类：创新型工作 日常重复型工作（重点） 日常重复型工作类裁员的重点： 年限长、工资高 、 易替代？ 企业解除合同的合规性要求 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳 动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作 任务为期限的劳动合同： 1 、用人单位与劳动者协商一致的； 2 、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3 、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4 、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6 、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的； 7 、劳动者被依法追究刑事责任的； 企业解除合同 8 、劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 9 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11 、用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12 、用人单位生产经营发生严重困难的； 13 、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； 14 、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 律师解读 此十四种情形是对单位辞退员工权利的系统性总结条款。 该条就是对劳动合同法第 37 条、第 39 条、第 40 条、第 41 条的 简单罗列，对原有法律规定用人单位有权解除劳动合同情形的归 纳，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意 义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是 “铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。但应当注意，本 条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致。 经济性裁员的合规性 一、合规性要求 二、实践中的争议类型 一、合规性要求 1 、原因限制 2 、人数限制 3 、裁员初步方案 4 、裁员备案 5 、目前劳动局的态度 6 、禁止裁员的范围 7 、优先留用人员范围 8 、裁员后的义务 9 、优先招用 1 、原因限制 企业出现下列情形可以裁员： ( 一 ) 依照企业破产法规定进行重整的； ( 二 ) 生产经营发生严重困难的； ( 三 ) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ( 四 ) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 2 、人数限制 裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但 占企业职工总数 10% 以上 依法取得营业执照的企业分支机构，按照 前款规定裁减与其签订劳动合同的人员， 依照本规定执行 3 、时间限制 提前 30 日向本企业工会或者全体职工说 明下列情况： （一）企业出现劳动合同法第四十一条第 一款规定的具体情形、产生的原因，并提 供有关生产经营状况资料或者相关证明； （二）所出现的情形对企业生产经营的影 响程度、影响范围（部门、岗位等情况）； （三）企业已经采取的减少裁员的措施。 4 、裁员的初步方案 1 、被裁减人员名单 （依据裁员范围、数量和比例以及被 裁减人员的选择标准确定被裁减人员名 单） 2 、裁减时间及实施步骤， 3 、符合法律、法规规定和集体合同约定 的被裁减人员经济补偿办法 5 、裁员备案 企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障 行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料： （一）裁员方案； （二）依据裁员方案确定的被裁减人员名单； （三）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以 及工会或者职工意见等材料； （四）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等 是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施 或者方案； （五）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施； （六）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其 他事项。 企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性。 基本流程 5 、裁员备案 用人单位提出申请报告 劳动保障行政审批部门受理，提出审查意见 科室报主管局长、局长核签 下发同意裁员及安置批复 6 、目前劳动局的态度 程 序 性 审 查 1 、交齐备案资料 2 、裁员过程合法合规 3 、工会或被裁员工基本态度一致 7 、禁止裁员范围 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行 离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 7 、禁止裁员范围 注意： 如果企业已成立工会的，还要注意《工会法》第 18 条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日 起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于 其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任 职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短语任期 的，劳动合同期限自动延长至任期期满。 上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到 法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同 8 、优先留用人员范围 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。 9 、裁员后的义务 • 企业应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同 证明，并在 15 日内为职工办理档案和社会保险 关系转移手续。 • 企业出具的解除劳动合同证明，应当写明劳动 合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、 在本企业的工作年限。 • 单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或 就业帮助。 10 、优先招用 • 在六个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁 减的人员。 • 员工再行录用，注意不得重 复再约定试用期。 二、实践中的裁员案例 1 、微软事业部裁员 2 、索尼裁员 3 、汇丰人寿裁员 4 、思科裁员 1 、微软事业部裁员 • 2013 年 9 月微软宣布 72 亿美元收购诺基亚。 • 2014 年 8 月，微软宣布全球裁员 1.8 万人，其中 1.25 万被裁员工来自诺基亚设备与服务部分 • 微软提供的补偿标准为 N+2 (N 诺基亚工作年限 +2 个月工资的补偿 ) • 微软额外提供约 1800 万元的培训基金 • 原诺基亚员工的诉求 N+6 2 、索尼裁员 • 2014 年，索尼计划全球裁员，其中五分之四针对 中国区 • 同年 11 月，百名员工聚集索尼北京研发中心表 达诉求 • 索尼补偿方案 :N+2+2 ( （注： N 个月工资 +2 倍 北京平均工资 +2 倍索尼工资，其中 N 为工作年 限） • 员工诉求：公布裁员名单，对等协商，提供“合 理”离职补偿 3 、汇丰人寿裁员 • 2013 年 3 月 20 日，汇丰人寿忽然关闭大陆人寿 保险个人营销渠道业务 • 汇丰表示可以安排受影响员工进入中德安联人寿 • 员工不接受，中德安联是代理制非员工制 • 客户对其产生信任危机，要求退保 4 、思科裁员 思科裁员相对平稳且无争议。 •2014 年 8 月，思科宣布第四次重大重组，将裁员 •思科裁员经济补偿方案 （两周内离职的奖励条件） 接到被裁员通知两周内签定离职合同 N+2+3+2 接到被裁员通知两周内未签订离职合同 N+2+3 •鼓励被裁员工到公司内部就业，即竞聘其他部门 第二部分 裁员的过程操作方法 一、确定裁员补偿方案 二、准备裁员相关文件 三、人员职责分工及相互配合 四、裁员现场 一、确定裁员补偿方案 确定裁员名单 统计被裁员工基本信息 出具裁员补偿方案 职代会通过与劳动局备案 一、确定裁员补偿方案 • 1 、确定裁员名单 • （ 1 ）业务部门做决定 • （ 2 ） HR 部门做审核 • （ 3 ）合法合规、优胜劣汰 一、确定裁员补偿方案 2 、统计被裁员工的基本信息，并对员工进行分类 （ 1 ）合同即将到期的员工 （ 2 ）二次合同次数的员工 （ 3 ）即将满十年的员工 （ 4 ）高管 （ 5 ）三期女职工 （ 6 ）工作满十五年，距退休五年以内的员工 （ 7 ）劳务派遣工 （ 8 ）实习生 （ 9 ）退休返聘职工 一、确定裁员补偿方案 • 3 、出具裁员补偿方案 内容 补偿年限的计算 补偿基数的确定 程序 初稿 征求意见 有无奖励性补偿 年终奖的核算 了解员工诉求 寻求解决方案，修订稿 一、确定裁员补偿方案 • 4 、过职代会与劳动局备案 • （ 1 ）过职代会的方法 • （ 2 ）劳动局备案的方法 一、确定裁员补偿方案 关于经济补偿的相关规定 •经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个 月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 •劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。 •本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 二、准备裁员相关文件 1 、确定工作进程表 2 、裁员原因说明书 3 、开会通知 4 、补偿协议书（劳务派遣员工） 5 、解除协议书（正式员工） 三、人员职责分工及相互配合 1 、业务部门领导职责 确定被裁减人员范围，提供基本考核信息 2 、 HR 部门职责 与业务部门沟通，了解被裁员工 岗位，主要工 作内容、收入、有无未修完假期等 3 、律师定位 分析法律风险，帮助寻求最佳裁员方案 四、裁员现场 1 、面谈技巧 2 、开场方式、背景支持 3 、对员工诉求的调研与回复 4 、拒绝技巧 第三部分 特殊员工的裁员方法 下列员工为不能依据劳动法四十一条裁员的员工， 需要以慎重的方式与员工协商一致解除劳动合同， 或给予相应的经济补偿。 三期女职工 医疗期职工 工伤职工 工作十五年以上，离退休五年以内的员工 第三部分 特殊员工的裁员方法 此类员工的经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由企业与劳动者协商 确定，需要考虑因素有： 　　 1 、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据 ; 　　 2 、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一 项重要的考虑因素 ; 　　 3 、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、 收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案 ; 　　 4 、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者， 结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例 ; 　　 5 、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者， 协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额 ; 　　 6 、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁 员经济补偿需要综合考虑。 第四部分 裁员过程中的突发事件处理 裁员中遇到员工聚众 闹事、职代会没有通 过裁员方案、员工信 访上访、员工仲裁诉 讼该怎么办呢？ 管理层与员 工沟通，合 理解决员工 诉求，消除 员工顾虑 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 　　 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 第一条　为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本 规定。 第二条　用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规 定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 第三条　用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。 第四条　用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： 　　（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； 　　（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和 集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 　　（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 　　（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意 见； 　　（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁 减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 　　第五条　用人单位不得裁减下列人员： 　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。 　　 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 。 　　第六条　对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济 金。 　　第七条　用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用 ，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。 　　第八条　劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。 　　第九条　工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。 　　用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。 　　第十条　因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。 　　第十一条　各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。 　　第十二条　本规定自１９９５年１月１日起施行。

47 页 477 浏览
立即下载
鸿星尔克员工入离职及岗位异动管理制度

鸿星尔克员工入离职及岗位异动管理制度

鸿星尔克集团 文件号 员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc ZD11100817-04 实施日期 一、目的： 为适应公司发展需要，规范人事相关管理流程及要求，特制定本制度。 二、适用范围： 本制度适用于厦门总部各中心。 三、权责： 1. 员工本人： 1) 如实提供相关个人证明资料； 2) 如期到公司报到，办理入职手续，签署各项协议； 3) 了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司规章制度等； 4) 根据自己的工作岗位和上级主管工作安排，认真完成各项工作任务； 5) 接受公司的相关培训及考核； 6) 根据公司相关规定，提交转正、异动与离职申请表单，办理相关工作移交手续办理。 2. 人力行政中心： 1) 确认员工入职时间以及员工入职报到手续办理； 2) 负责企业文化、各项管理制度以及日常办公/工作须知等相关培训； 3) 负责员工转正、异动、离职手续办理以及岗位异动编制审核； 4) 负责员工转正、异动和离职通知发布。 3. 用人部门： 1) 负责新员工指导人的确认； 2) 负责员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能的培训； 3) 负责对员工日常工作的指导、管理与考核； 4) 负责员工转正、异动和离职申请表单的审核与评估。 四、入职管理 1. 员工关系部与新员工上级确认指导人，并告知指导人指导工作事项； 2. 新员工报到时，应根据《录用邀请函》的要求提供相关资料； 3. 入职当天签订《劳动合同》，根据岗位要求，签订《保密协议书》等文件； 4. 由员工关系部负责录入新员工考勤指纹、工牌制作、指导学习《员工手册》； 5. 员工关系部当天在 OA 发布《新员工介绍卡》； 6. 入职后信息变更或补充材料：当个人姓名、家庭地址、联系电话、婚姻状况、培训或进修毕业证明等变更或 补充时，请于 7 个工作日内告知员工关系部，以确保员工各项权益。 五、员工转正管理： 1. 转正原则： 1) 坚持“德才并举”原则，员工试用期间，重点关注员工价值观与公司核心价值观是否吻合； 1 领跑科技 超越自 鸿星尔克集团 文件号 员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc 2) ZD11100817-04 实施日期 坚持“选贤任能”原则，根据员工试用期工作表现，评估试用人员的知识、经验、技能是否能够满足岗位 要求； 3) 坚持“公平公正”的考核原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2. 试用期限： 1) 新进经理级（含）以下员工试用期原则为三个月（试用期限和劳动合同期限相挂钩，具体按劳动法规定 执行），最长不超过六个月，副总监级（含）以上员工试用期六个月； 2) 试用期结束，不能达到工作要求，与员工协商一致后可适当延长其试用期，但最长不超过 6 个月； 3) 与同一员工约定试用期只能一次，返聘员工免试用期； 4) 特殊人员经副总裁/总裁与人力行政中心总监批准方可免试用期。 3. 转正情况： 1) 符合岗位任职要求，能完成上级领导安排的各项工作内容； 2) 试用期内工作能力无法达到胜任岗位要求，按公司相关规定终止劳动关系，解除劳动合同； 3) 员工在试用期内提出辞职的，应至少提前 3 天以书面形式向公司提出，并按照规定办理离职手续； 4) 员工在试用期，表现不佳，无法完全达到胜任岗位，可具一定的可塑性，可给予延长试用期； 4. 转正流程 1) 员工关系部将在员工试用期满前 15—20 日发送附件一《员工试用期考核通知》、附件二《员工试用期考 核表》给员工上级及员工本人，抄送薪酬绩效部和人力行政中心总监； 2) 发布通知两天内，员工应回顾试用期表现，完成《员工试用期考核表》自评，提交人力行政中心； 3) 人力行政中心收到员工自评五天内与员工进行转正面谈，与部门负责人共同评估员工试用期表现，并确 定考核结果，将结果体现在《员工试用期考核表》： a) 转正：人力行政中心与员工上级及相关负责人确定转正后薪资，并跟进后续的审批流程； b) 延长试用期：员工上级领导将考核结果及延长试用期原因反馈给员工，并与员工进行协商，同时将协 商结果体现在附件二《员工试用期考核表》， 员工关系部与员工面谈，并发给员工《延长试用期 通 知》，员工签字确认；如协商不能一致，则需办理离职手续； c) 转岗：上级领导将评估结果反馈给人力行政中心，在适合其他岗位需求的情况下，按岗位调动流程办 理相关手续，同时办理员工转正或发出异动后的《延长试用期通知》； d) 4) 离职：上级领导将考核结果及不合格原因反馈给员工，与员工面谈后 3 天内办理完离职及移交手续。 员工试用期考核后的所有流程必须在试用期结束前 7 日内完成。 六、岗位异动管理： 1. 岗位调动 1) 因公司工作安排需要或内部竞聘成功，岗位需发生调动时，个人服从公司，局部服从全局； 2) 调动流程： a) 由员工个人或上级领导填写附件四《人事异动申请表》，并经所属中心逐级审批； 2 领跑科技 超越自 鸿星尔克集团 员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc 文件号 ZD11100817-04 实施日期 b) 规划招聘部对调动原因及调动合理性进行审核，协调接收部门对调岗员工进行评估； c) 薪酬绩效部拟定异动后薪资，接收中心/部门签署意见； d) 相关领导审批后，副经理级（含）以上岗位由人力行政中心发布任免通知。 2. 晋升降职 1) 2) 晋升条件： a) 表现突出并具备从事晋升工作岗位的潜力； b) 申请晋升的岗位目前空缺并在编制范围内； c) 通过晋升职位培训和考核； d) 在原岗位一贯的高绩效。 降职原因： a) 持续低绩效，或经培训后仍然不能胜任原岗位的； b) 依集团奖惩规定应给予降职。 3. 办理流程 a) 由员工个人或上级领导填写附件四《人事异动申请表》，并经所属中心逐级审批； b) 人力行政中心对晋升/降职的资格/原因进行审核评估并确定调整后薪资； c) 相关领导审批后，副经理级（含）以上岗位由人力行政中心发布任免通知。 七、离职管理 1. 离职时间： 1) 正式员工主动离职需提前 30 天书面申请；试用期员工申请主动离职需提前 3 天书面申请； 2) 劳动合同期满的员工不愿意续签合同的，应提前 30 天以书面辞职的方式通知公司。未按规定办理离职 手续者，应承担相应的违约责任和由此造成的其它后果； 3) 员工提出辞职申请后，公司根据工作安排于相应时间内做出明确答复，未得到公司明确答复的员工应继续 在原岗位工作并做好工作交接的准备； 4) 2. 公司主动提出解除劳动合同的，员工应在约定的时间办理离职手续。 正常离职手续： 1) 员工主动离职必须提前申请，由本人向所在中心提出书面申请，并填写附件七《员工离职申请表》，由 中心负责人签署意见提报相关负责人审核后，呈报人力行政中心。 2) 人力行政中心对员工的离职原因进行了解，并做好相关记录。 3) 《员工离职申请表》由员工按照审批权限逐级审批通过后，提交员工关系部。 4) 员工在规定时间内，根据附件八《离职清还及移交清单》所列内容按相关流程办理离职手续，退还公司财 物。 5) 交接手续完成后到人力行政中心开具离职证明等。如有款项未归还或者财物资产未移交，按赔偿金额从 工资中抵扣；如果工资不够抵扣，则由离职员工到财务部门按赔偿金额用现金抵偿。 3 领跑科技 超越自 鸿星尔克集团 文件号 员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc 6) ZD11100817-04 实施日期 员工办理离职手续需本人亲自办理，因紧急事情需要委托他人办理离职手续时，需要对委托人出据书面委 托书。 7) 公司提倡文明离职，离职员工必须完整办理离职手续，离职时不应有损害他人或者公司声誉的言行，否则 公司保留追究其法律责任的权利。 3. 自动离职： 1) 员工旷工当天，用人部门需及时了解情况并通知员工补办相关手续，如员工不愿意办理手续，用人部门应 在两天内反馈给人力行政中心员工关系部； 2) 员工关系部 3 天内发出通知函，通知员工最后补办手续时间，并告知未补办离职手续的处理结果； 3) 员工连续旷工五日给予相应处罚并开除，因此给公司造成的损失将追究其法律责任。 八、人员转正、异动、离职/辞退审批权限表 申请类型 转正 异动 部门经 职务等级 理 副经理级以下人员 ⊙ 副经理级（含）以上 ⊙ 副经理级（含）以上 人员 说明 审批权限符号：⊙审核 员工关系部 薪酬绩效 人力行 分管副总裁 经理 部经理 政总监 /总裁 ⊙ ● ⊙ ● ● ⊙ ⊙ 人员 副经理级以下人员 离职 中心总监 ● ⊙ ⊙ ⊙ ●审批 九、解释权限：本规定由厦门总部人力行政中心负责解释。 十、生效日期：本规定自颁布之日起执行，之前相关规定同时作废。 十一、 附件表单： 1. 转正：附件一《员工试用期考核通知》、附件二《员工试用期考核表》、附件三《延长试用期通知》 2. 异动：附件四《人事异动申请表》、附件五《异动移交清单》、附件六《员工异动结果通知》 3. 离职：附件七《员工离职申请表》、附件八《离职清还及移交清单》、附件九《终止（解除）劳动关系证明》 批准 吴荣光 审核 郑蔚华 4 编制 郑玉凤 领跑科技 超越自 附件一： 员工试用期考核通知 中心 定为 个月，即 部 年 月 岗位 日至 年 月 员工（工号 ），试用期约 日，请相关人员，严格按照《员工入离职 及岗位异动管理办法》规定，于 年 月 日前完成该员工试用期考核及考核后的所有流程。 如有疑问请联系 ，联系电话 。 人力行政中心 年 5 月 日 附件二： 员工试用期考核表 姓名 中心 部门 工号 入职日期 约定转正日期 试用期考勤情况 奖罚情况 （经办人签字） （经办人签字） 员工自评 （详细描述试用 期间的工作表现， 体现工作业绩，空 间不够，另加附 件） 薪酬绩效部 工作效率 请描述其试用期工作完成情 况 工作能力 工作态度 请描述其知识、技能、理解力、 沟通协调能力 指从主动性、协作性、开拓 性、纪律性等方面考核 业务中心/部门评 估意见 部门经理签字： 中心总监签字： 人力行政中心评 估意见 - 转正生效日期： 总裁/副总裁 意见 备注说明 1、 副经理级以下员工——用人部门经理——薪酬绩效部进行转正面谈并拟定转正薪酬——中心总 监 2、 副经理级（含）以上员工——中心总监——人力行政中心总监转正面谈并拟定转正薪酬—— 副总裁/总裁 6 附件三： 延长试用期通知 您于 年 月 位（员工编号 日入职本司，担任 ），原与您约定试用期为 的表现仍有待改进，现决定延长您 月 中心 部门 岗 个月，但通过考察，您在试用期间 个月试用期继续考察，即试用期延长至 年 日。 如同意以上内容，请您签字确认。 员工签名： 年 人力行政中心 月 日 年 月 日 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 延长试用期通知 您于 年 月 位（员工编号 日入职本司，担任 ），原与您约定试用期为 的表现仍有待改进，现决定延长您 月 中心 部门 岗 个月，但通过考察，您在试用期间 个月试用期继续考察，即试用期延长至 年 日。 如同意以上内容，请您签字确认。 员工签名： 年 人力行政中心 月 日 年 7 月 日 附件四： 人事异动申请表 工 号： 姓 名 填表日期: 入职日期 动 前 部门 职务 工资 月 日 希望生效日期 中心/分公司 变 年 中心/分公司 变 动 后 主要职责 部门 职务 工资 主要职责 调动原因 原部门意见 规划招聘部 接收部门意见 薪酬绩效部 人力行政中心意见 总裁/副总裁意见 审批说明 1、 副经理级以下员工——用人部门经理——薪酬绩效部拟定异动后薪酬——中心总监 2、 副经理级（含）以上员工——中心总监——人力行政中心总监拟定异动后薪酬——副总裁/ 总裁 8 附件五： 异动移交清单 移交人 中心 部门 岗位 工号 部门领导确认接收人 一、移交文件 序号 名称 数量 内容 接收人 书面/电子 档 名称 数量 内容 接收部门 接收人 二、移交物品 序号 三、待办事项 序号 待办事项 待办事项操作流程描述 备注：如有未尽事宜请另附补充说明 部门领导确认以上内容 9 已完成情况 接收人 附件六： 员工异动结果通知 经领导核实， 姓名 员工岗位异动如下： 工号 异动类型 生效日期 中心/分公司 中心/分公司 部门 部门 变 职务 变 职务 动 编制归属 动 编制归属 前 后 工作地点 其他 工作地点 其他 备注 特此通知！ 人力行政中心 年 1 月 日 附件七： 员工离职申请表 姓名 中心 部门 岗位 工号 入职日期 申请离职日期 离 职 原 因 提交离职申 请日期 实际离职时间 □工作性质不适合 □薪资不满意 □工作压力大 □福利不满意 □与主管同事不合 □离家太远 □工作环境差 □求学 □人际关系不合 □合同期满 □另谋高就 其他原因： 离职后联系方 式 (地址及电话) 业务部门/中心 审核意见 人力行政中心 审核意见 副总裁/总裁审 核意见 备注 1、副经理级以下人员——部门经理——中心总监——员工关系部 2、 副经理级（含）以上人员——中心总监——人力行政中心总监——副总裁/总裁 1 附件八： 离职清还及移交清单 移交人 中心 部门 岗位 工号 部门领导确认接收人 一、移交文件 序号 名称 数量 内容 接收人 书面/电子 档 名称 数量 内容 接收部门 接收人 二、移交物品 序号 三、待办事项 序号 待办事项 待办事项操作流程描述 备注：如有未尽事宜请另附补充说明。 部门领导确认以上内容 1 已完成情况 接收人 准 予 年 月 序号 日离职，请按照以下所列事项办理离职手续。 应 办 事 项 1 电 脑 □ 2 OA 帐号 □ B2B 帐号 □ 4 办理情况及（代）扣款金额 经办人 IT 外设 □ ERP 帐号 □ 邮箱帐号 □ 域帐号 □ 网络权限 □ □ SSL-VPN □ □ V 网 3 负责部门 IT 中心 FTP 权限 RTX 帐号 □ 预借款 财务部 5 应扣款项 清 6 所借资料归还 还 7 交回个人领用的办公用品（6 楼前台） 手 8 交回宿舍锁匙、物品 9 交回公司配发的通讯设备 10 制服发放情况 11 培训费用 12 交回工牌 13 员工手册 14 考勤核对 15 确认社保、公积金 16 开具解除劳动合同证明 续 备 注 档案室 行政管理部 培训发展部 员工关系部 1. 以上项目办理完毕，请相关负责人签字确认； 2. 上列事项必须完全办理清楚方可离职； 3. 此表办完后交回人力人力行政中心员工关系部存档； 4. 清还手续办理完毕，人力行政中心方可凭本单开具薪水结算联，由财务部根据薪水结算联给予结算工 资； 1 附件九： 终止（解除）劳动关系证明 同志于 年 月 日进入本单位工作，现与本单位终止 （解除）劳动关系，原因如下： 1、合同期满：期满时间 年 月 日 2、单位辞退：辞退时间 年 月 日 3、本人辞职：辞职时间 年 月 日 4、协议解除：解除时间 年 月 日 5、企业改制、兼并、破产:时间 年 月 日 6、其他情况： 年 月 日 时间 特此证明 单位（盖章） 年 月 离职员工签名： 年 月 日 备注：1、以上终止或解除劳动关系原因仅选一项,多选、涂改无效。 2、本人辞职的不能申请失业保险金待遇。 3、协议解除是指经双方协商一致同意解除劳动合同。 4、企业改制、兼并、破产的应附上相关部门的证明材料。 5、其他情况是指死亡或退休。 6、本证明一式两份。 1 日

14 页 421 浏览
立即下载
离职证明模板

离职证明模板

离职证明 兹证明____________（身份证号：____________________） ；原系 我公司_________部门_____________职位，由于____________原因提出 离职，现已于______年______月______日办理完离职手续，与公司解 除劳动关系。 特此证明！ 此证明仅作为员工___________________________使用。 XXXXXXXX 有 限 公 司 ____年____月____日 离职证明 兹证明____________（身份证号：____________________） ；原系 我公司_________部门_____________职位，由于____________原因提出 离职，现已于______年______月______日办理完离职手续，与公司解 除劳动关系。 特此证明！ 此证明仅作为员工___________________________使用。 XXXXXXX 有限公司 ____年____月____日

2 页 503 浏览
立即下载
44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 　　比较满意 □　 还可以 □　　　　　不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　还可以 □　　　　　不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □　　　　　　　合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □　　　　　　　　能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □　　　　　稍多 □　　　　　　尚可 □　　　　　　　稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □　　　　比较好 □　　　　尚好 □　　　　　　　　不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　一般 □　　　　　不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作　□　　　　　　　如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □　　　　对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动　　　 　　 □部门间人事变动 升职 　从　　　 部　　　 　职位升至 　　 职位 降职 　从　　　　 部　　　　 职位降至 　 职位 　从　　　　 调职 从　　　　 部　　　　 职位调至 　 职位 　从　　　　 复职 　从　　　　 部　　　 　 从　　　 职位复至　 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 　　签字：　 总经理 意见 签字： 　　 日 　 　 职位升至 　 职位 职位降至　　　　 　 职位 　 　从　　　　 　 职位调至　　　 　 职位 职位复至　　　 　 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年　　 月 月　 　日 年　 　月　 　日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调　　职　　通　　知　　书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签　　字： 日　　期： 调　　职　　通　　知　　书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签　　字： 日　　期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解　　职　　通　　知　　书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解　　职　　通　　知　　书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训　　通　　知　　单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训　　通　　知　　单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培　训　记　录　表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 　　年　　月　　日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假　　通　　知　　书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假　　通　　知　　书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离　职　人　员　汇　总　表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 　通　　知　　单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 　通　　知　　单 检 　通　　知　　单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。

47 页 395 浏览
立即下载
44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 　　比较满意 □　 还可以 □　　　　　不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　还可以 □　　　　　不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □　　　　　　　合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □　　　　　　　　能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □　　　　　稍多 □　　　　　　尚可 □　　　　　　　稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □　　　　比较好 □　　　　尚好 □　　　　　　　　不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　一般 □　　　　　不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作　□　　　　　　　如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □　　　　对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动　　　 　　 □部门间人事变动 升职 　从　　　 部　　　 　职位升至 　　 职位 降职 　从　　　　 部　　　　 职位降至 　 职位 　从　　　　 调职 从　　　　 部　　　　 职位调至 　 职位 　从　　　　 复职 　从　　　　 部　　　 　 从　　　 职位复至　 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 　　签字：　 总经理 意见 签字： 　　 日 　 　 职位升至 　 职位 职位降至　　　　 　 职位 　 　从　　　　 　 职位调至　　　 　 职位 职位复至　　　 　 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年　　 月 月　 　日 年　 　月　 　日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调　　职　　通　　知　　书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签　　字： 日　　期： 调　　职　　通　　知　　书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签　　字： 日　　期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解　　职　　通　　知　　书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解　　职　　通　　知　　书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训　　通　　知　　单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训　　通　　知　　单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培　训　记　录　表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 　　年　　月　　日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假　　通　　知　　书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假　　通　　知　　书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离　职　人　员　汇　总　表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 　通　　知　　单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 　通　　知　　单 检 　通　　知　　单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。

47 页 453 浏览
立即下载
离职管理制度

离职管理制度

员工离职管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为进一步规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本管理制度。 1 第二条 适用范围 公司所有员工, 不论何种原因离职，均依照本制度执行。若有特例，须由总经理签字认可。 第三条 离职类别与定义 1、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 2、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继 续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退 员工： （1）试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者； （2）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职 工作的； （3）工作能力明显不适应本职工作要求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格且无法转任其它岗位者； （4）试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者； （5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达 成变更劳动合同协议的； （6）公司因经营状况确需裁减人员的； （7）公司规章制度或法律法规规定的其它情形。 3、开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司规章制度或做出有损于公司利益的行为，公司根据有关规 定随时与其解除劳动合同的行为，予以开除且不支付任何赔偿金。有下列情况之一者，公司有权 开除员工： （1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （2）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； （3）对公司有严重欺骗行为的； （4）因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的； （5）泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； （6）年度内被处以大过处罚达3次的； （7）其它违反公司制度中有关开除类规定者； （8）.国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 4、自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一 者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： （1）当月连续旷工3个工作日，或月度累计旷工达到5个工作日，经劝戒无效者； （2）未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； （3）辞职申请已经批准、被辞退或被开除的员工，在10个工作日内未办理离职交接手续而自行离开公司者； 2 5、合同期满（不再续签劳动合同） （1）公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天 通知员工的行为。 （2）员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司 的行为。 6、离职类别与要求 7、离职审批权限划分 离职类别 辞职 辞退 开除 自动离职 职位等级 部门负责人 行政人事部 总经理 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ √ △ 3 合同期满 不再续签 主管、经理及以上 ◎ √ △ 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 备注：△：代表“知情权”； ◎:代表“审核权”； √：代表“最终审批权”。 第二章 离职实施细则 第四条 离职办理程序 1、辞职程序 正式员工需提前三十天递交辞职申请（试用期员工提前三天），辞职申请走OA流程，逐级审批后。 （1）员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的 员工努力挽留，了解其辞职原因，并尽量努力帮助解决； （2）经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于行政人事部审核；行政人 事部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，根据离职审批权限逐级审批； （3）OA上的辞职申请经最终批准后，到OA公共文件柜行政人事部下载《员工辞职申请审批表》、 《员工离职 手续办理表》、 《员工离职工作交接清单》、 《工资领取委托书》和《奖金领取委托书》，根据表单要求走交接流 程。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。 2、辞退程序 公司辞退员工，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工，但必要时，须协商解除劳动关系。 在辞退员工时，其直属上司及部门负责人须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解 答其与被辞退有关问题，人事行政部可陪同提供必要的支持。参照辞职申请走OA流程 3、开除程序 公司开除员工时，由其直属上司发起开除事项沟通，逐级审批后，书面通知被开除员工。在钉钉上发 布公告，走发布公告流程。 4、自动离职程序 对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天走钉钉流程，以“DING”或“钉邮”的方式报人 事行政部。属于员工主动提出自动离职者，由员工本人参照辞职程序办妥离职手续后方可离开。 5、合同期满办理程序 属于公司提出不再续签劳动合同的，人事行政部应在合同到期35天前将合同到期需续签合同人员名单 提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在5 天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜，或提前30天通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 属于员工提出不再续签劳动合同的，员工应在合同期满前30天，走OA辞职流程，通知公司不再续签劳 4 动合同。相关离职手续按辞职程序办理。 第五条 离职谈话 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人员进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完 成下列内容： 1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形： （1）审查其了解公司秘密的程度； （2）审查其掌管工作、进度和角色； （3）阐明公司和员工的权利和义务； （4）有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 （5）记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于部门和人事部员工档案。 2、员工离职时，人事行政部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： （1）了解员工入职以来的工作业绩； （2）解答员工可能有的问题； （3）征求对公司的评价及建议。 （4）工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 第六条 离职移交 1、工作交接： 指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在 《员工离职工作交接清单》签字确认，《工作移交清单》一式两份，其中一份由所在部门保管，另一份存档于 人事行政部员工档案中。具体内容如下： （1）公司的各项内部文件； （2）经管工作详细说明、任职期间的工作记录资料； （3）培训资料原件； （4）公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）； （5）目前工作的进展程度。 2、事物移交： 员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认，具体内容如下： （1）所领用的固定资产及办公用品； （2）公司配置的通讯工具； （3）各类钥匙； （4）借阅的图书资料； （5）各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 5 3、款项移交 （1）将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 （2）经手办理的业务合同（协议）移交至该部门指定的接收人。 4、其他事项 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： （1）出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 （2）出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审 核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人 承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 （3）出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品 和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 5、相关部门签字 （1）相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 （2）办理交接手续时，如遇部门负责人不在岗，可由部门人员打电话通知部门负责人，获得批准后，方 可由部门负责人指定代理人代签。 （3）员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认 真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司 将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 （4）离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续；如离职人员指定 代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工离职申请表》和《员工离职工作交接清单》签有 指定代理人的姓名、职位，一并交至人事行政部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 （6）离职员工若未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第七条 离职结算 1、 结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 2、 结算部门： 离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和行政人事部共同进行。 3、 结算项目： 违约金、赔偿金、代通知金、工资、未清款项、其他扣款等。 4、 离职薪资发放： 根据公司正常发薪日发放至个人银行账户。 5、 薪资发放方式： 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。超过离职到期日三 十天不办理离职手续的人员，公司有权不发放其未结算的工资。如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用， 6 则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 6、赔偿金： 物品损失赔偿金：2000元以下按物品购入原价赔偿；2000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。 培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 7、代通知金： 员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式 如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数-缺失的工作日数）×日工资 例：张三于2012年入职，2015年3月15日提出离职，4月10日离职，按规定离职日期为4月14日，则代通 知金计算为：4月份工资-日工资×4-其他代缴代扣=未发工资 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员工提前办理离职手续，报 行政人事部审核批准后，即可不扣代通知金。 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由行政人事部 在《员工离职手续办理表》相应栏位内明确标注，薪酬核算人员据此天数在结算时扣除相应工资。 8、其它事项： （1）实际离职日期以办妥手续时间为准。 （2）在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政人事部要全程监护办理。 （3）《离职证明》或《解除劳动合同协议书》由行政人事部负责开具。 第三章 离职流程图及附则 第八条 离职流程图 7 8 第九条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 第十条 本制度附表 项次 名称 表单编号 版本 保存期限 附表一 《员工辞职申请审批表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表二 《员工离职手续办理表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表三 《员工离职工作交接清单》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表四 《工资领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表五 《奖金领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表六 《离职证明》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 9 附表一 员工辞职申请审批表 填表日期： 年 月 日 填表人： 员工姓名 员工编号 所属部门 岗位 入职日期： 离职日期 离职类别 离职原因 （可多选） □辞职 □辞退 □合同到期 □其它 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □工作氛围较差 □文化理念不同 □领导风格不适 □组织目标不认同 □遭受不公平待遇 □求学深造 □身体不适 □家中急事 □工作无成就感和挑战性 □ 其它，请描述具体原因： □个人不能胜任本职工作 员工签字： 日期： 直属上级 意见 同意离职日期： 年 月 日 同意离职日期： 年 月 日 签字： 日期： 部门负责人 意见 签字： 日期： 行政人事部 意见 核定离职日期： 年 月 日 签字： 日期： 总经理 意见 同意离职日期： 备 注 年 月 日 签字： 日期： 本表根据员工管理审批权限逐级批准： 1、一般岗位员工：各部门经理或主管 → 行政人事部经理 ； 2、副主管及以上岗位的员工：各部门经理或主管 →行政人事部经理→总经理 。 附表二 员工离职手续办理表 10 填表日期： 年 月 日 填表人： 员工姓名 员工编号 所属部门 岗位 入职日期： 离职日期 经办部门 工作部门 财务部 信息管理部 各经办部门填写 相关手续办理 经办人签字 1、获准离职日期： 年 月 日 2、薪资截止日期： 年 月 日 办理人签字/日期： 3、OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期： 年 月 日 直属主管签字/日期： 4、 完成工作交接（附工作交接清单） 5、 归还所有的部门文件和资料（附单） 部门负责人签字/日期： 1、 2、 3、 无欠账，无财务未清事项 欠账元由代为冲账 完成所有费用报销 其他： 办理人签字/日期： 备注：请找财务部郑梅萍经办。 1、 确认 OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期为： 年 月 日 2、其他： 1、截止离职日已休年假 天，需扣薪 天 2、 完成电脑、U 盘等固定资产移交手续 3、 缴回个人领用的文具用品 4、 退回有关职工证件、门禁卡 5、 住宿人员退宿手续办理 6、 公司、宿舍钥匙归还 7、 办理公司交流群退群（微信等） 8、其他： 行政人事部 1、社保缴纳至 年 月 2、薪资结算至 年 月 日 3、薪资结算方式为： 划入银行卡 / 4、 办理商业险退保手续 5、开具离职证明 办理人签字/日期： 备注：请找信息管理部郑荣辉经办 办理入签字/日期： 备注：请找行政人事部黄志芬经办。 现金 办理人签字/日期： 备注：请找行政人事部温晓敏经办。 行政人事经理核准意见： 签字： 离职声明 日期： 1、 本人同意接受以上事项的所有内容，并严格按照公司流程办理离职手续； 2、 本人承诺，离职后仍负有保守公司商业秘密的义务，不外泄在职期间所了解的公司相关商 业、技术等秘密，如有违反，愿意承担由此产生的一切法律和经济责任； 3、 本人确认从离职即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字： 11 日期： 附表三： 员工离职工作交接清单 文件及实物移交 序号 名称 数量（单位） 接替人 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 待办事项移交 序号 待办工作项目名称 已完成情况 待办事项重点 1 2 3 4 5 6 7 8 监交人： 接替人： 移交人： 12 附表四： 工资领取委托书 申请人 　 员工编号 　 所属部门 　 岗位 　 离职日期 　 联系电话 　 结算方式 □ 划入银行卡  □ 现金     银行卡号 　 开户人 　 开户地址 本人 （姓名）因 兹要求公司财务部把本人自 （事由）不能亲自前来公司领取工资， 年 月 日 至 年 月 日的工资汇入到本人的 银行卡里。 申请事由 其他说明： 特此说明，请给予报批办理为盼。 申请人签字： 说明 日期： 请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。 附表五 奖金领取委托书 13 申请人 　 员工编号 　 所属部门 　 岗位 　 离职日期 　 联系电话 　 结算方式 □ 划入银行卡  □ 现金     银行卡号 　 开户人 　 开户地址 本人 （姓名）因 （事由）不能亲自前来公司领取奖 金，兹要求公司财务部把本人自 年 月 日 至 年 月 日的奖金汇入 到本人的银行卡里。 申请事由 其他说明： 特此说明，请给予报批办理为盼。 申请人签字： 说明 附表六 日期： 请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。 离职证明 14 兹有 于 性别： 年 担任 月 （身份证号码： 日至 一职，并于 年 年 月 月 ）， 日在本公司 部 日与本公司解除劳动关 系,不存在任何劳动纠纷，此后该员在外一切事务与本司无关。 特此证明。 广州开丽科技有限公司（盖 章）              年 月 日 签收回执 已收到公司于 于 年 月 年 月 日发出的 的《离职证明》 ，该人员 日前已办妥有关工作、业务及其他需办结的交接手续。 签收人： 日期： 15

15 页 484 浏览
立即下载
全面规范的员工需求分析、入职、离职流程

全面规范的员工需求分析、入职、离职流程

全面规范的员工需求分析、入职、离职流程 一、人力资源需求管理流程： 1、人力资源需求分析（年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求）； 2、确定人力资源需求岗位及人数（用人部门与人力资源部会同审议确定）。 3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表； 4、报主管领导批准，送人力资源部复核，交招聘专员备案； 5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划； 6、招聘计划报请主管领导审批，确定招聘方案； 7、招聘计划实施； 8、收集应聘信息； 9、筛选应聘信息； 10、通知人员面试（包括初始和复试）； 11、测评与确定（对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人）； 12、员工入职前进行体检； 13、新员工培训与考核（员工岗前培训及企业文化和员工心态培训）； 14、岗前培训合格后正式通知入职，办理入职手续。 二、员工入职办理流程： 1、按人力资源部通知时间来公司报道； 2、入职资料准备：提交 4 张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复 印件； 3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同； 4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书； 5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书； 6、招聘专员汇总 2-5 项资料建立员工档案； 7、招聘专员开具新员工试用通知单； 8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡； 9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续； 10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉； 11、招聘专员带领员工到岗位报道； 12、员工进入试用期后，招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导； 13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导，以便让新员工更快融入公司。 三、员工离职办理流程： 1、员工填写离职申请表，离职申请表含通知期； 2、主管签字同意离职后，办理交接手续； 3、交接手续办理含部门，人事部，行政部，财务部，最后到人事部这里； 4、交接手续完成后，工资结算； 5、如果是试用期内离职的，七个工作日内结算清楚，如果不是试用期内的，工资发放可按 公司规定时间一起发放； 6、公司开具失业证明，和解除劳动合同证明书。 更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner

1 页 419 浏览
立即下载
员工离职风险及冲突管理

员工离职风险及冲突管理

人力资源管理课程之 离职管理及冲突管理 人力资源部 2015-8-13 分享 1 ： 1 ）在你的管理当中遇到哪些困惑？ 2 ）当你看到这个 PPT 名称时，你联想到 什么？ 1 离职 管理 离职类别 离职调查●离职原因 薪资原因 ％ 职业倦怠 ％ 工作氛围融入度 ％ 工作时间 ％ 可以晋升的机会 ％ 上司的认同度 ％ 技能 / 能力得不到提升 ％ 工作成就感 ％ 没有培训机会 ％ 同事关系 ％ 个人 / 家庭原因 ％ 对公司的前景信心 ％ 离职影响●负面影响 对组织的影响 对在职员工的影响 招募，培训成本的增加 士气低下 工作效率下降 跟风效应 阶段性降低工作品质 负面信息传递 增加行政管理成本 个人情绪的影响 降低员工的士气 工作互配的不顺导致的抱怨 增加团队冲突的概率 其他 离职影响●正面影响 对组织的影响 淘汰 / 替换表现不佳的员工 鲶鱼效应，负激励 注入新的知识和技术 带来新的观念和思维 内部升迁的畅通 组织架构的优化再造 XX 部的小张在公司工作 4 年了，工作表现一般， 近期小张的表现特别糟糕，工作老是跟进不到 位，上司的指令也是阳奉阴违。上司部门李经理 对此非常恼火，找小张面谈时直接让他走人。 怎料小张早有预防，录音向劳动部门提出诉讼， 要求公司给予 N+1 的经济补偿，要求上司道歉， 同时把录音谈话内容放在公司 QQ 群内，引起一 片猜想。 研讨： 部门负责人采取措施分享 ; HR 部门采取措施分享； 设计部的小李在公司工作 3 年了，工作表现良 好， 于 6 月份提出辞呈，离职原因为：个人原因。希 望 离职时间：一个月。 小李个人信息： 家住在公司附近； 刚结婚半年； 与同事相处融洽； 研讨： 部门负责人采取措施分享 ; HR 部门采取措施分享； 流程上的离职管理 ※ 流程完善 ※ 制度规范 ※ 表单齐全 提示：离职人员结算工资必须提交岗位工作交接清单，由新入职人 员确认，部门负责人审核方可。 离职访谈： 1 ）离职原因了解，建立月离职原因分析表； 2 ）同事 / 上司情况了解； 3 ）近期异常情况分析； 4 ）薪酬及工作成就感分析； 5 ）离职交接期的沟通，确保新人入职后交 接清楚方可离职； 6 ）留下对方的电话，保持联系； 7 ）建议离职 QQ 群； 8 ）离职手续的完善和存档； 然后让我们付诸于行动，改善一些因此带来流失优秀员工的内部问题！！！ 设计部的小李在公司工作 3 年了，工作表现良 好， 于 6 月份提出辞呈，离职原因为：个人原因。希 望 离职时间：一个月。 小李个人信息： 家住在公司附近； 刚结婚半年； 与同事相处融洽； 研讨： 部门负责人采取措施分享 ; HR 部门采取措施分享； 劝退－第一步： 1 ）违规事件了解； 2 ）相关的制度和要求准则； 3 ）法律风险评估； 4 ）离职补偿费用评估； 5) 了解对方的动态及职业发展方向 ; 6 ）可以了解到为对方解决的一些困难； 7 ）与部门配好工作交接 / 代理工作安 排； 8 ）合适的时间安排； 劝退－第二步： 1 ）气氛调控； 2 ）个性设计； 3 ）真诚而温和的语气； 4 ）尊重而对等的沟通模式； 5) 以事实为面谈的依据的逻辑 ; 6 ）可以设身处地为对方设想的行动； 7 ）坦诚开放的交流； 8 ）友好，和平结束； 劝退－第三步（特殊个案）： 1 ）实行 5 天 8 小时； 2 ）加强个体关注，对违规进行拍照， 录像作为证据； 3 ）指定工作地点； 4 ）资料的保管和复印管理； 5) 以离职证明及善后条件与其沟通 ; 6 ）离职手续的办理交接必须资料； 分享 2 ： 1 ）在这个话题中我们悟到什么？ 2 ）还仍然有哪些困惑？ 2 冲突 管理 “ 冲突管理 冲突（ Conflict) 是指一方（包括 个体，群体和组织）认识到另一方正 在或将要采取阻碍，危害自已实现目 标而产生的对抗过程。 “ 冲突管理成本 分享 3 ： 1 ）你可以分享一个代表性的个案吗？ 冲突发生的条件有： 双方存在不同的利益和角度； 双方均认为对方会损害自已的利益和威胁； 觉察到对方的不友善，肢体和口角的激化加深矛盾； 冲突产生的类别： 沟通差异：表达方式 / 粗口 / 不礼貌 / 理解偏差 / 文化差异等； 角色要求，决策目标，绩效标准及资源分配 等不同而产生的立场和观点的差异； 人格差异：烦燥 / 尖锐 / 粗暴 / 不信任 / 抗拒等 让我们更深入了解富士康的管理？ 一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程 是应该改善的，她向上司提出，没有得到重视和回复。 一天，她就私自改了工作流程，主管发现就带着情绪 批评人她，她不接受，认为主管有意为难，于是和主管吵 翻了，主管决定要给她处罚以示众人，当场，该员工与主 管对质，并跑到总经理处投诉。 我们从中得到什么启示？ 人才有用不好用，奴才好用没有用！ 冲突管理方法： 冷静平和的情绪与口气，当对方有想法的 时候或者自已带着情绪的时候，不防少说多听； 沟通建立在以事实为依据的前提下； 有问题，先检讨自我再要求他人的方式 尽量站对对方的角度来讨论问题； 对方情绪激动时，可采用回避原则； 有利益冲突，找第三方协调处理； 在任何时候保持礼貌和认同他人的良好习惯； 不要吝啬你的赞美 我们倡导 自主负责任的轻松高效的工作氛围 尊重、开放、包容、高效…… 基础的行为规范 微笑对待同事 注重礼貌，谦和 互助友好 基础的行为规范 有时间观念，信守同事之间的承 诺。 基础的行为规范 设身处地为他人着想 客观面对问题，学会自我检讨 基础的行为规范 帮助他人 需要离开工作位时应向主管上级 请示。 祝愿大家实现自己的梦想！ Thank you for watching

33 页 393 浏览
立即下载
如何降低员工离职率PPT

如何降低员工离职率PPT

如何降低 员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人： XXX 目录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 1 第 一 部 分 离职概述 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 1 第 二 部 分 员工离职 对企业的影响 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 员工离职对企业的影响 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 1 第 三 部 分 常见离职原因分析 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住 宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因  企业制度不规范，管理不善；  企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正；  同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导；  工资收入低，福利差；  不受尊重、没有民主管理；  “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了；  同工不同酬，分配不公；  不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈；  在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；  人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望；  无法得到更富于挑战性的工作；  家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因  1 、企业所从事产业的前景不被看好；  2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势；  3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响；  4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败；  5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；  6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质；  7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感；  8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求；  9 、企业的运作方式和固有体制；  10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 1 第 四 部 分 如何降低 员工离职率 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。  了解全局，克服不适；  专人引导，俗话说“有人带”；  绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法；  建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？  保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；  保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报；  通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。  员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；  外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；  根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；  反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。  职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划；  工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值；  对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能；  内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。  举贤任能制度；   保持人才结构的“连续性”，开展  人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设；  良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度；  层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境  环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境  举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。  对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退；  制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人；  竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用  ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通  ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人  及时公布公司政策、通知；  定期计划和组织员工评选；  关心外地分公司的员工和出差的员工；  积极推广企业文化活动；  定期组织员工与高层见面畅谈会；  开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活  及时反馈和处理员工的投诉或建议；  适时组织公司的大会；  加强对公司内部网的管理；  为员工提供咨询服务；  组织和开展好公司的各项福利活动；  定期组织沟通会听取员工意见；  加强中高层管理人员的激励培训；  加强与员工家属的联系；  切实做好辞职、离职面谈；  随时随地表彰优秀员工；  加强工会工作。 动； 如何降低员工离职率 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 文化留人 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。  优化氛围：让员工投入到企业的变革中  激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中  发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率  帮助他们进行职业生涯规划；  入职引导，尊重、关心；岗前培训；  安排他们做新员工的导师；  仪式感：举行欢迎介绍仪式；  增加责任；  允许员工犯错；  实行轮岗制；  为新进员工配导师；  安排跨部门的工作；  及时反馈，让员工了解组织对他的看法；  工作扩展及丰富化；  说明能学到什么，成长路径；  提供成长的机会；  建立良好的组内工作气氛；  服务年资奖金等。  说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用  对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进；  关心下属；  创建部门沟通无阻碍的环境；  改进部门管理方式；  改善工作环境；  营造良好的工作氛围；  为员工创造学习、成长的机会等。  积极开展部门教育分享； 1 第 五 部 分 员工离职管理 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职管理 员工离职管理  完备离职手续与文件 ；  善待离职员工，保持善意与热忱；  做好离职员工的档案管理；  做好离职面谈；  做好离职员工的薪金与补偿金处理；  竞业机制；  做好离职时的工作交接（工作内容、  “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 如何降低 员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人： XXX

36 页 426 浏览
立即下载
离职风险防控

离职风险防控

辞职的法定情形及风险防控 辞退的法定情形及风险防控 协议一致解除的风险防控 劳动合同终止的法定情形及实务操作 解除与终止的特殊限制情形 员工离职交接及后续事项处理 辞职的法定情形及风险防控 通知解除 时间 形式 三天 三十天 口头 书面 误区：辞职需审批 理由 个人原因 证据 录音 材料保存 试用期间，用人单位提出合理原因可与员工解除劳动关系。 因个人原因离职，单位不支付经济补偿金。 入离职审批表 ( 原件）保留。 辞职的法定情形及风险防控 告知解除 条件不安 约定 报酬不足 违法扣减 数额不足 保险不缴 制度不法 合同无效 完全不缴 基数不足 显性违法 隐性违法 欺诈、胁迫 经济补偿金计算： 1 、员工 1 月 1 日入职公司工作， 6 月 30 日由于公司未依法缴纳社会保 险离职，支付经济补偿金 1 个月还是半个月？ 1 个月。工作满 1 年， 1 个月经济补偿金；不满半年，半个月经济补偿金。 2 、经济补偿金基数如何确定，如何缴税？ 劳动合同解除前，员工上年度 12 个月的平均工资为基数； 若员工工资超过社平工资 3 倍以上，经济补偿金最高上限是社平工资 3 倍。 12 个月以内的经济补偿金，可不缴税。 -- 违反《劳动合同法》第三十八条，无需提前三十天，同时支付经济补偿金 （未依照劳动合同提供安全的工作环境）。 -- 拖延发放工资，最迟不超过约定时间 7 天。 -- 社保缴费基数不足，补缴上一年度 4 月至本年度 3 月社保差额。经济补偿 金的支付自 2008 年 1 月起算。 -- 年假天数按实际工龄享受，不是在本单位工作满 1 年才享受。 -- 调岗，指劳动者无法胜任本岗位工作内容，经双方协商一致可调岗。 辞职的法定情形及风险防控 即刻解除 强迫 违章 危险作业 误区：劳动者需履行提前一个月通知义务 不需要经济补偿金 当发生危害劳动者人身安全的情形时，劳动者可即刻解除劳动合同。 辞职的法定情形及风险防控 劳动者违法解除 招收录用费用 赔偿责任 培训费用 约定的费用 直接经济损失 《北京市劳动合同规定》第十九条 订立劳动合同可以约 定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。劳动者向用人单位支 付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前 12 个月的工资 总额。但劳动者与用人单位协商一致，解除劳动合同的除外。 第三十四条，劳动者解除劳动合同，应当提前 30 天或者 按照劳动约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。 劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按 照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动 合同。 因单位主张赔偿难度、成本非常大，因此离职工作交接必须落实到 人。 其他赔偿费用 辞退的法定情形及风险防控 规章制度合理界定 严重违纪 / 失职 依法 依约 依制度 试用期解除 兼职 过错性解除 杀手锏： 不符合录用条件 误区： 试用期随意解除 试用期未通过考核 应对： 内容合法 考核明确、具体 向劳动者明示 个人情况 相关材料 刑事责任 合同无效 免予起诉、判处处罚、据刑法 32 条免 予刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养 误区：限制人身自由即解除 -- 同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用 期，试用期最长不超过 6 个月； -- 劳动合同中可注明，录用条件为在试用期期间 ，达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除 劳动关系。 辞退的法定情形及风险防控 程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金 无过错性解除 《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、 或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行； 第三十四条 用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 辞退的法定情形及风险防控 医疗期 实际工作年限 十年以下 十年以上 本单位工作年限 医疗期 累计病休时间 五年以下 三个月 六个月内 五年以上 六个月 五年以下 六个月 五年以上十年以下 九个月 十五个月内 十年以上十五年以下 十二个月 十八个月内 十五年以上二十年以下 十八个月 二十四个月内 二十年以上 二十四个月 三十个月内 十二个月内 辞退的法定情形及风险防控 条 件 1 、依照企业破产法重整的 情 2 、生产经营严重困难 3 、技术革新或经营方式调整形 4 、其他客观情况 1 、需裁减二十人以上 2 、企业职工总数百分之十以上 经济性裁员 1 、提前三十天说明情况 2 、听取工会或职工的意见 3 、确定裁减人员方案 程 4 、向劳动行政部门报告 序 优 先 留 用 1 、较长固定期限劳动合同的 2 、无固定期限劳动合同的 3 、家庭无其他就业人员， 有需抚养的老人或成年人的 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员， 同等条件下优先招用被裁减的人员 协商一致解除 用人单位 平等、自愿、诚实信用 劳动者 协 商 一 致 ﹡ 优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵 活 ﹡ 注意事项：提出主体、明确的书面协议 ﹡ 解除协议的效力：司法解释（三） 用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字。 劳动合同终止的法定情形及实务操作 终止的法定情形 • 劳动合同期满； • 劳动者依法享受养老保险待遇； • 劳动者死亡，或被宣告死亡和宣告失踪的； • 用人单位依法宣告破产； • 用人单位被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； • 其他法定情形。 案例： 某员工 2006 年 1 月 1 日入职公司，签订两年期劳动合同，续订劳动合同至 2010 年 12 月 31 日，合同到期前如何处理？ 劳动合同终止的法定情形及实务操作 合同 到期 入职 2010 年 11 月 21 日 2007 年 12 月 31 日 2006 年 1 月 1 日 2010 年 11 月 31 日 2010 年 12 月 31 日 解除与终止限制情形 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的，停工留薪期 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）的 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的 员工离职交接及后续事项处理 离职审批表 文 件 签 署 工作交接表 离职证明 离职后用人单位 的法定责任 日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字 工作文件、各种资料、信息（纸质的或电子的）、返还占有 的公司财物、各类证件、系统密码等等 受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执 十五天内办理档案和社保关系转出手续 劳动者 劳动者提前三十日以书面形式通知用人 单位，可以解除劳动合同。劳动者在试 用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 劳动者 用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：     （一）未按照劳动合同约定提供劳 动保护或者劳动条件的；     （二）未及时足额支付劳动报酬的；     （三）未依法为劳动者缴纳社会保 险费的；     （四）用人单位的规章制度违反法 律、法规的规定，损害劳动者权益的； 用人单位 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；     （二）严重违反用人单位的规章制度的；     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的；  经济补偿金的计算 公司不需要支付经济补偿金的情 形： 1 、协商解除，员工先提出 2 、用人单位依 A39 解除劳动合 同（员工过错解除） 3 、合同终止时，如果是基于用 人单位的原因，导致合同终止的 ，要向员工付补偿金。如果基于 员工个人的原因、致使合同终止 的，用人单位可以不付。 经济补偿计算方法 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的 经济补偿。 　　 　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资。 税后，扣除社保 后所得工资 经济补偿计算方法 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 协商 和解 调解 争议解决方式 仲裁 诉讼 协商 和解 调解 必经程序 收到申请书之日起 5 日 内决定是否受理 自受理之日起 45 天内结 束，最长延长 15 天 争议解决方式 仲裁 诉讼 协商 和解 调解 不服裁决，自收到之日起 15 内起 诉 自收到起诉书之日起 7 日内决定是 否立案；立案之日起 6 个月内结束， 可延长 争议解决方式 仲裁 诉讼 仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁 时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一 年内提出。               时效中断 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人 主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对 方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁 时效期间重新计算。 时效中止   因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的 仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日 起，仲裁时效期间继续计算。

33 页 433 浏览
立即下载
入职、离职、交接管理制度

入职、离职、交接管理制度

入职、离职、交接管理制度 为了加强员工入职、离职、交接工作的管理，规范人资工作流程， 特制订本规定。 一、入职 为了明确新员工入职过程的规范，保证新员工的融入，特制定 本规定。 1、新聘用员工要严格按照公司入职制度执行，并履行入职手续。 2、新聘用员工入职，必须由本人带齐证件到公司办理入职手续，入 职需填写人事部印制的《新员工入职综合信息登记表》和签订《劳动 合同》。办理入职手续时，新聘用员工需提供以下个人资料： ① 本人有效身份证原件、复印件 ；②有效学历、任职资格证书及职 称证明原件及复印件；③ 1 寸彩照两张 3、新聘员工要认真、如实地填写员工登记表中的各项内容，其中任 何资料的更改，都需要及时通人力资源部。 4、新员工办理完入职手续后，由人力资源部发放办公用品，并作相 应的登记。 5、新员工正式上岗，各部门主管负责培训，培训内容包括学习公司 规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。 6、新员工入职之后，试用期为一个月，试用期期间底薪：专员 1200 元；副主管：1200 元；主管：1400 元；经理：1600 元，绩效工资和 各项补贴正常发放。 二、 离职 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工的利益，特 制订本规定。 1、试用人员在试用期内辞职的应提前 7 天向所在部门提交辞职报告， 由部门主管、部门经理和总经理批准之后，方可并办理离职手续。 3、正式员工辞职的，必须提前一个月向公司递交辞职报告，辞职报 告中应详细写明辞职原因，由部门主管、部门经理和总经理批准后， 方能办理离职手续。 4、员工未经批准自行离职的，公司不予办理任何手续。余留工资不 予发放。给公司造成损失的，要追其赔偿责任。 三、交接 规范离职手续交接工作，使后续工作有序地进行。 1、离职员工需将一些物品，办公资料等转交接替人。.交接必须由移 交人、接收人与监交人共同签字，并签注时间地点。未完成的工作需 向接替人及主管领导表述清楚。 2、离职交接须以文字形式记录备案，保证资产、财产、账务、资料、印 章、钥匙、工作等全部移交无误。 3、公司重要证照、档案文件、材料的交接须呈总经理确认签字。 4、员工离职必须履行完整的工作交接程序，交接手续办理完毕后财 更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner 务部方可对其进行工资结算。 四、其他事宜 1、办公室对员工的个人档案有保密义务，严禁私自泄漏员工人事档 案。 2、当员工的个人信息有更改或补充时，须及时通知人力资源部做相 应变更。 3、对不按规定履行离职手续者，公司将按擅自离职处理，并保留对 其行为可能给公司造成利益损失进行索赔的权利。 4、对于交接不清的离职，因此给公司造成损失的，公司有权责令其 赔偿。 5、本制度适用于本公司所有人员。 郑州市宏恩职业培训学校 2014 年 12 月 19 日 更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner

2 页 454 浏览
立即下载
HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧

HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧

HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧 目录 1 员工试用期简介 2 新进人员试用期沟通 3 员工离职简介 4 员工离职沟通 员工试用期与离职沟通技巧 1 员工试用期简介 员工试用期与离职沟通技巧 导入：新进人员入职与试用期流程 1. 素质测评 2. 3. 员工 入 5. 团队 新成员 4. 职 6. 员工试用期与离职沟通技巧 一、素质测评 本环节就是人资部与用人部门 主管基于招聘岗位的任职条件对 求职人员的知识、技能、经验、 身体等素质进行测评的过程。 具体方法：简历筛选、笔试、 面试、心理测评、评价中心等。 员工试用期与离职沟通技巧 二、员工入职 本环节就是由人资部等部门为 新进人员办理入职手续。 包括： 个人简历表、工牌、考勤 卡、宿舍办理、餐卡办理、档案 录入等内容。 员工试用期与离职沟通技巧 三、新员工培训 本环节就是由人资部对新进人 员进行岗前培训。 内容： （ 1 ）企业文化 （ 2 ）公司制度 （ 3 ）公司产品基础知识 （ 4 ）安全教育、反恐知识 等 员工试用期与离职沟通技巧 四、设定试用期工作目标 本环节就是由用人部门主管对 新进人员试用期间的工作任务 、实习内容与目标、工作目标等 内容进行告知，以让新进人员明 确努力的方向。 员工试用期与离职沟通技巧 五、新员工技能辅导与沟通 本环节就是用人部门主管为新 进人员安排师傅、老员工进行工 作技能的辅导，并在实习期中了 解新进人员的工作情况。 员工试用期与离职沟通技巧 六、新员工试用期评价 本环节就是由部门主管 / 人 资部对新进人员进行试用期的表 нøÈËÔ±¿¼ºË ±í 现、业绩等考核评价。 转正之后，新进人员的待遇 将有所提升。 员工试用期与离职沟通技巧 2 新进人员试用期沟通 员工试用期与离职沟通技巧 导入：沟通的基本技巧 沟通 SOFTEN 六大原则括： S ： Smile ，微笑 O ： OpenPosture ，注意聆听的姿态 F ： ForwardLean ，身体前倾 T ： Tone ，音调 E ： EyeCommunication ，目光交流 N ： Nod ，点头 员工试用期与离职沟通技巧 一、试用期阶段沟通内容 具体沟通内容包括 : 1 、对岗位工作熟悉度，工作强度适应性？ 2 、公司规章制度、工作环境了解情况？ 3 、试用期实习情况、上级指导情况？ 4 、班车、住宿、用餐、劳保等情况？ 5 、实习期间遇到的问题、对公司建议等？ 员工试用期与离职沟通技巧 二、试用期转正面谈内容 具体面谈内容包括 : 1 、试用期适应情况； 2 、本岗位的工作职责； 3 、试用期任务完成情况； 4 、未来的工作目标与计划； 5 、对公司、部门等的建议； 员工试用期与离职沟通技巧 思考： 问题： 1. 如何能通过沟通预知员工的离职动向？ ÐÂÔ±¹¤¶¯Ì¬±¨ ¸æ 2. 对试用期不合适人员如何进行劝退面谈？ 3. 对新进人员提出的问题如何协助解决？ 4. 员工试用期管理期间的风险有哪些？ 员工试用期与离职沟通技巧 员工离职简介 3 员工试用期与离职沟通技巧 员工离职 本环节就是员工离职是员工和雇主之间 结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。 ´Ç³Ê 一般来说员工离职的主要原因有三个： 1 、外部因素：社会价值观、经济、法律、 交通以及求才市场竞争者因素。 2 、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上 司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重 压力大、不受重视无法发挥才能等。 3 、个人因素：家庭因素、人格特质、职业 属性以及个人成就动机因素。 员工试用期与离职沟通技巧 员工离职沟通 4 员工试用期与离职沟通技巧 一、离职面谈内容 ÀëÖ°Ãæ̸±í 本环节就是由用人部门 / 人资部 对新进人员的离职原因（分内外部）、 离职时间等进行面谈的过程，内容： （ 1 ）离职原因； （ 2 ）对公司的改善建议； （ 3 ）其他…… 员工试用期与离职沟通技巧 二、离职面谈技巧 1 ．明确谈话目的 Ô±¹¤ÀëÖ°Ãæ̸ ÀëÖ°Ãæ̸ËIJ½ Çú ¼¼Çɼ°ÎÊÌâ 2 ．了解离职人员的背景信息离职谈话需 要知己知彼； 3 ．熟悉有关法律法规和公司有关制度。 4 ．拟定谈话提纲。 5 ．谈话现场的控制。 6 ．离职谈话总结。 员工试用期与离职沟通技巧 三、离职分析总结 ÀëÖ°·ÖÎö±¨¸æ 本环节就是由对员工的离职访 谈情况、离职人员结构统计与分 析（如：学历、年龄、入职时间 等）、离职原因、改善建议进行 总结，并形成分析报告。 员工试用期与离职沟通技巧 谢谢学习 Xie Xie Xue Xi! 员工试用期与离职沟通技巧

22 页 526 浏览
立即下载
【员工辞退】劳动关系管理与员工离职操作技巧

【员工辞退】劳动关系管理与员工离职操作技巧

劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 1 主讲人 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 中国企业联合会培训中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国人民大学劳动关系研究所 23/2/6 中国劳动保障报社 主任 客座教授 副所长 客座研究员 法律事务中心 2 企业培训服务客户代表 中国移动、中国联通 中国电子、中国石油 松下电器、通用五菱 格力空调、美的集团 武汉烟草、四川烟草 华北油田、广东邮政 山东人寿、中关村科技 晋煤集团、水电十一局…… 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 3 提纲 劳动关系管理的关键环节与问题  员工离职的法律程序设计  解除与终止劳动合同的区别与运用  开除、除名、辞退和解除劳动合同的关 系  违纪离职的操作误区和争议预防  非违纪离职的必备要件和转化使用  违约金的约定与未来立法调整的对策  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 4 我国劳动关系呈现新趋势   1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复  2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案  3 、群体性劳资冲突持续高发化   集体劳动争议持续高比例递增 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 5 基本判断  劳动关系的不平衡性突出  拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍  劳动关系的对抗性显性化  维权意识突出，敬业意识下滑  劳动关系的复杂性增强  各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 6 企业劳动关系关键环节  劳动关系建立：权利义务约定期  —— 义务员工录用、缺少法律责任条款  劳动关系存续：权利义务履行期  —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估  劳动关系终结：权利义务冲突期！！  —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 7 员工离职的关键词  1 、经济补偿金：  —— 解除方式和理由  2 、违约金：  —— 解除的提出方和约定  3 、保密和不竞争：  —— 岗位和特殊约定 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 8 员工离职的流程设计        根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 9 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况  解除则是提前使劳动合同失去法律效力  解除或终止是劳动合同制度的必然要求  二者的法律含义不同，法律后果也不同  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 10 案例  诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 11 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结  2 、管理容易产生混淆，必须注意细节  3 、欲速则必不达  4 、问题员工处理尤其不能有问题  5 、思维定势必须当作风险考量  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 12 员工离职的几种状态 1 、他杀  2 、谋杀  3 、自杀 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 13 员工过错处理的形式和关系 行政处分  解除劳动合同  除名  开除  罚款  辞退  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 14 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错）  严重违反劳动纪律和用人单位规章制度  严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害  被依法追究刑事责任  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 15 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。  近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 16 过错离职的举证责任  因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 17 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。  范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 18 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 19 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分  —— 证据  规章纪律明确，法律政策清晰  —— 依据  完善履行法定或约定程序  —— 程序  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 20 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？  邮寄送达：如何证明内容？  公告送达：如何确认效力？  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 21 小结 违纪离职需要“三思”  违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案；  不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 22 员工无过错离职类型 医疗期满  不胜任工作  客观情况发生变化  经济性裁员  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 23 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 24 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？  2 、经济性较差 / 投入产出不符  3 、采用更加有效益的举措  4 、尽量采用一次性处理方式  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 25 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 26 谋杀案例：  某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 27 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职  要求是必须有不胜任的前提  面谈和以人为本是关键环节  补偿是重要手段  转变一个观念：不胜任还要给钱？  记住：离婚了，欢迎常回来座座！  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 28 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 29 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 30 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 31 建议科学使用 属于一种经营自主权  自主经营不等于随意经营  应该将运营思路与员工沟通  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 32 小结 1 、非违纪离职心理难度较大；  2 、体面离职应成为管理基本文化；  3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量；  4 、新的方法和工具值得借鉴。  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 33 考试案例：    六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 34 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系；  2 、不同法律关系需要适用不同法律调整；  3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。  23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 35 如果要真正了解希腊的历史，必先了解希腊的神话。希腊神话是经历几千 年长久不衰的人类文化瑰宝，也是欧洲最早的一种文学形式。它在欧洲乃 至世界的文学史上，地位都是很崇高的。 希腊原始的居民，由于处在那个久远的年代，当时的知识显然还不足以解 释复杂的自然现象，又觉得在大自然面前，人类非常渺小。这么一来，他 们就会臆想出各种神灵来，认为是神灵掌握着世间的一切。 但是，希腊神话中的神，与我们中国古代传说中的神相比，形象大不相同。 在中国的神话里，只要是神灵，除了主宰人间事务之外，从个人形象讲， 基本都是不食人间烟火，没有任何缺陷的完美形象。这样的形象，很大程 度上鲜明地把“神”和“人”清楚地区分开来，让人觉得神是遥不可及且 完美无缺的。但是希腊不一样，他们的神是高度人格化的。也就是说，除 了拥有超越人的能力之外，希腊的神与一般的人类并没有什么区别。他们 也有七情六欲，也会嫉妒、仇恨，也会因为一件小事就起争执，并不是完 美无缺的道德模范。希腊神的生活是无拘无束、 ** 形骸的，不会像东方 的神一样等级森严，压抑拘谨。他们虽然认为有神的存在，但从他们的神 话里，我们能够深切地体会到古希腊人无拘无束、热爱自由的性格。 需要说明的是，希腊神话分为两部分，一部分是神的故事，一部分是英雄 传说。这一部分主要讲的是神的故事，至于英雄传说，后面会提到。 下面我们就得大致介绍一下希腊神话大致的情况： 世界形成之前，一片混沌，经过亿万年的时间，天地以及日月星辰、风雨 雷电之类才慢慢形成。基本上各个国家的神话都是这么个套路，咱们中国 的盘古开天地之前，也是“一片混沌”之说。“混沌”这个词，指的就是 在神话中，天地尚未分开，混成一团而又无边无际的状态。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 36

36 页 407 浏览
立即下载
【入职】新员工入职与试用期管理制度(附完整表格)

【入职】新员工入职与试用期管理制度(附完整表格)

新员工入职与试用期管理办法 一 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项 规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，人力资源部根据 公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： （1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行 为规范； （2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序 和工作方法，尽快进入岗位角色。 （3） 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依 据。 二 适用范围 适用于： （1）公司新入职员工，并处于试用期的； （2）公司新调岗员工，并处于考察期的； （3）以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根据公司制 度的更新情况酌情适用此办法。 三 涉及人员角色及职责 角 色 新入职员工 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 新员工辅导员 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 人力资源部 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 四 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： （一）新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工作： 1）提交个人资料 a)身份证原件及复印件两张； b)学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印件两张； c)原单位离职证明原件； d)xx 银行卡账号； e)一寸纸质彩色照片 2 张； f)近 3 个月内的体检报告； 2)填写《员工入职登记表》 3)领取《新员工入职第一天确认表》 4)领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1)由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2)部门经理将新员工介绍给部门员工； 3)部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4)部门经理为新员工安排工作内容； 5)辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相关工作， 并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，且公 司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各项福利政策 按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 五 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培训，主要是 传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管理部门定期组织的专 业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、采购制度的培训、产品功能 的培训等。 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电子版的各 项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩 表》存档。 5.2.3 培训内容 1）公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的企业文化 、 公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2）组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3）经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4）公司制度 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转正流 程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用期管理办 法》等。 5）企业文化 公司各项团队活动介绍； 6）实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放电子版制 度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 六 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为周期设定 培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用（考察）期间的考 核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作为参考， 纸质版在人力资源部留存。 6.2.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1）第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期员工月度考 核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。人力资源 部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2）第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填写转正申请 。 新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会上进行讲解。述职考评会的参 与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培 养计划》表，对述职人进行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意见，并报分 管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的员工将根据具体情况 延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重点跟进， 确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求时，将延长其试用 期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天及以上的员工 进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的试 用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 七 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。 附件： 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 附件八 附件九 附件十 新员工入职第一天确认表 新员工入职一周反馈表 员工入职详情表 新员工入职培训表 试用（考察）期员工培养计划 试用期员工月度考核表 试用期员工述职内容要求 员工转正申请表 开通电子邮件通知单 新员工银行开户材料表 附件一 新员工入职第一天确认表 新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找 到相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 序号 确 认 内 容 负责人签字 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 附件二 新员工入职一周反馈 期： 新员工入职一周反馈 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人 力资源部存档】 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 序号 确 认 内 容 负责人签字 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要工作内 部门经理签字 容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其他部门的 部门经理签字 负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权限等； 辅导员签字 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 附件三 员工入职详情表 员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交还给 人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 出 生 地： 别： 民 出生日期： 户口所在地： 身份证号： 有效期至： 户口性质: □本市城镇 □本市农村 是否有《北京市工作居住证》 □无 参加工作时间： 发证机关： □外省市城镇 □外省市农村 □有，有效期至 总工龄： 政治面貌： 身高： 族： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮政编码： 联系电话（手机）： 婚姻状况：□未婚 住宅电话： □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 个人照片粘贴 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位 证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 职务/职位 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 联络人工作单位： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： 与紧急联络人的关系： 职务： 离职原因 （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本人授权公司 调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时通知人力资 源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 附件四 新员工入职培训表 新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训完成 后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 附件五 试用（考察）期员工培养计划 试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核的依 据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在指导下 目标 完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站项目的二 措施 级页面设计等， 一 月 培养 第 目标 二 月 具体 措施 培养 第 目标 三 月 具体 措施 部门经理对培养 计划的意见 附件六 试用期员工月度考核表 签字/日期： 试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在试用期 间表现良好。】 被考评人： 考评项 所属部门： 内 评分标准：10 分（卓越） 工作成果 （50%） 工作态度 （20%） 发展潜力 （30%） 考评日期： 容 8、9 分（优秀） 员工自评 7 分（一般） 辅导员 评价 6 分（不足） 部门经理 评价 权重 1-5 分 （不良） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 　 　 　 30% 有明显的工作成果 　 　 　 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 　 　 　 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动完成 交代的任务 　 　 　 5% 与同事合作时，不会过分强调自身利益，努 力化解矛盾以达成工作目标 　 　 　 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流程规范 　 　 　 5% 能自觉进行专业技能的学习，且未来技能水 平将较快提升 　 　 　 6% 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻辑性 强 　 　 　 6% 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃，坚决 达成目标 　 　 　 6% 工作中遇到问题会主动思考，不会只是被动 接受 　 　 　 6% 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计划完 成预定目标 　 　 　 6% 0 0 0 100% 　 　 　 —— 合 计 考评人签字 附件七 试用期员工述职内容要求 对公司的初步认识及感受 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 试用期间的工作饱和度为 %？ 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 对公司管理或其他方面的建议 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 附件八 员工转正申请表 员工转正申请表 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 部门经理意见 □ 优秀 □ 良好 □ 提前转正 □ 一般 □ 按期转正 □ 不足（见该员工月度考核表） □ 延长试用期 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 辞 退 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 月 ）个月 日 □ 辞 退 签字/日期： 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 公司总裁意见 附件九 开通电子邮件通知单 签字/日期： 开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以免因为邮箱 温馨提示 满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了通讯 行政部确认 录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十 新员工银行开户材料表 新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 身份证复印件粘贴处 xx 银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 日期：

21 页 574 浏览
立即下载
员工入离职风险管理

员工入离职风险管理

员工关系风险管理 HR 风险哪里来？ A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的（日常管理 + 流程） 处理问题员工 = 静态依据 + 动态证据 + 操作流程 入职 离职 风险管理 入职 应聘 / 报到 劳动合同 信息确认 试用期 一、应聘 / 报道 案例（应聘风险 1 ） 某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业， 5 年工作经 验，相同岗位工作经历 2 年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。 2 周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证 书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提 交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。 几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在 X 月 X 日到本公司报到上 班……” 那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。 随后双方签订劳动合同，约定试用期 6 个月。 试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重 违反公司制度”为由解雇了张某。 思考： 一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？ 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印件的有效性 录用条件梳理一览 客观资质条件 工作能力条件 职业道德条件 1 年满 18 周岁 2 规定的学历、学位条件 不能胜任工作安排和岗位职责 未被通辑或取保、监视 3 规定的工作经验要求 患有不能从事工作的禁忌疾病 正常签订劳动合同 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形 按约定的时间到岗 公示 + 具体 同意依法纳税和社保 未曾隐瞒法律处罚的事实 未曾隐瞒违纪处分的事实 其他不符合录用条件的情形 其他不符合录用条件的情形 本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性， 所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则 愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。 ---- 《应聘 / 入职登记 表》 复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。 XXX 2015 年 8 月 31 日 《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。 二、劳动合同 案例（劳动合同签订） 2012 年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。 辣么问题来了： 一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1 、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2 、一个月内不签约的，不符合录用条件 3 、员工不续签合同，需个人提出申请 ？思考 1 、什么时候签合同为最佳时间？ 2 、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？ 还有哪些人为风险？ 三、员工信息确认 员工信息要确认，一准二全三要有 A 类数据【准】： B 类数据【全】： C 类数据【有】 1 、身份证号码 1 、有效通讯地址 2 、姓名 1 、户口类型 2 、照片 3 、身份证复印件 3 、毕业时间 2 、性别 4 、所属法人 4 、紧急联系人 5 、合同生效与终止日期 …… …… …… 本人所提供的此复印件与原件一致。 --- 张某某 2015.9.10 案例（员工信息 1 ） 某员工晚上 10 点突然昏迷不醒，送医院抢救。 送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？ 案例（员工信息 2 ） 张某于 2012 年 5 月 15 日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合 同。 2015 年 4 月 2 日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请 劳动仲裁要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。 延伸： 如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁 负责？ 观点： 　　第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下 的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈 某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需 向其支付工伤保险金。 　　第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种， 并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工 伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。 　　第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保 险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。 案例（员工信息 2 ） 【原告】齐某 【被告】广仁公司 2010 年 7 月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理 专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于 8 月 1 日起签约，薪酬 2K+ 提 成。 2012 年 10 月公司通知齐某自 12 月 1 日起解约。 2013 年 1 月齐某申请仲裁。 经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。 观点： 员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这 种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企 业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用 的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制 度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也 无需支付经济补偿金。 劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？ 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1 、双方所签订的劳动合同如何认定； 欺诈 2 、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3 、用人单位是否需要支付劳动报酬； 主流观点：劳务 要 4 、用人单位是否需要支付双倍工资； 不要 5 、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理； 观点不一 四、试用期 （ 1 ）试用期约定 （ 2 ）试用期解除 案例（试用期约定） 2012 年 7 月，某公司招聘 98 名新毕业的大学生。首次签订合同为 3 年，试用期 3 个月。公司 根据试用期内新员工的具体表现，决定是否维持、延长和缩短试用期。经过 2 个月后试用期，公司 评估，研发小陈因病假（或休假、工伤）一个月再延长一个月试用期，市场小张业绩突出且多次受 表扬，缩短一个月试用期，立即转正；办公室小刘表现平平，按原试用期。 这三个决定遭到了三名员工的反对。小陈说生病是迫不得已；小刘说自己心直口快得罪了直属 主管，所以考评成绩一般；小刘认为不能仅仅是公司考察我，我也要考察公司，目前自己还未最终 决定长期服务于公司所以不能给予单方缩短。 辣么问题来了：试用期可以随时改变试用期么？ 一、可以延长么？ 二、可以缩短么？ 三、如何才能延长缩短？ 案例（试用期不符合录用条件解聘） 申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011 年 1 月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事 过到少 5 年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录 用， 2011 年 1 月 21 日，签了 3 年合同，试用期 2 个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识 和业务水平与岗位要求差距大。 2011 年 3 月 6 日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除 与张某的劳动关系。张某不服，于是提出仲裁。（如果是在 3 月 21 日通知张某，张某拒签，第二天 又正常上班，结果又会是怎样？） 试用期如何使用“不符合录用条件”？ 试用期合法使用“不符合录用条件”解除劳动合同的要件： 一、有明确的录用条件； 二、证据证明不符合录用条件； 三、解除应当在试用期内作出； 四、通知书说明理由，并在试用期内签收； 工作中如何做？ 一、发布的招聘简章、信息应明确录用条件和标准，且要具体； 二、在入职时明示告知（有证据证明入职人已知晓），如将录用 条件和标准或岗位说明书做为合同符件，入职人签字确认并 表示按录用条件执行； 三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认； 四、核查资料：如学历学位证、做背景调研等验证相关条件是否 真实； 不符合录用条件解除与不能胜任工作解除的区别 不符合录用条件的解除 VS 不能胜任工作解除 1 、解除条件 试用期； 被证明 不符合录用条件 劳动合同期内（含试用期） 被证明不能胜任工作，经过培训或调整工 作岗位仍不能胜任工作 2 、解除程序 单位可以随时解除劳动合同 用人单位可以解除劳动合同，需提前 30 天， 或支付 1 个月 3 、经济补偿 不需要支付 按司龄年限支付 试用期公司具有较强的主动性，关注试用期员工管理 所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第 39 条规定 的情形： 　　 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　 （二）严重违反用人单位的规章制度的； 　　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 　　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 　　 （六）被依法追究刑事责任的。 离职 离职分类与法律风险 离职情形分类 离职类型 法律性质 协商解除 补偿金 具体法条 企业 有 员工 无 第 36 、 46 条 即时通知解除 过失性解除 无 第 39 、 46 条 预告通知解除 非过失性解除 有 第 40 、 46 条 裁员 有 第 41 、 46 条 不得解除情形 \ 第 42 、 46 条 即时通知解除 有 第 38 、 46 条 企业单方解除 解除 单方解除 员工单方解除 第 37 、 46 条 视情况指：合同到期，企业维持或提高劳动合同约定的条件续订，员工不同意的情形下无需支付。 预告通知解除 无 一、辞职性离职注意保留书面文件 二、审查辞职理由（在辞职的理由中不应有企业违法、被 迫等内容） 案例（旷工辞退不能） 原告：陈某 被告：北大青鸟公司 2012 年 5 月 1 日，陈某到北大青鸟公司上班，担任签证顾问一职，与该公司签订 了劳动合同，每月工资为 5500 元。陈某于 2014 年 4 月 15 日申请劳动仲裁，要求单位支 付一个月工资的代通知金和违法解除劳动合同经济赔偿金。理由是： 2014 年 4 月 11 日 北大青鸟公司法定代表人张佳音召开员工会议以该公司发展困难，无法发放工资为由口 头与其解除劳动关系。陈某认为单位解除劳动合同没有提前通知本人，且理由不合法。 北大青鸟公司认可公司因发展困难曾在 4 月 11 日召开过员工会议，但会议内容系与 该公司员工协商突破公司困境的方式，公司没有以任何形式通知陈某解除劳动合同，也 没有发过解除劳动合同通知。公司与陈某解除劳动合同，是因为陈某自 4 月 11 日后未到 公司上班也没有请假，旷工多日。陈某主张北大青鸟公司于 4 月 11 日会议期间与其解除 劳动合同。 在仲裁庭审过程中，公司向仲裁庭提交了解除劳动关系通知书，但未向陈某送达。 就旷工辞退员工，为什么还判定单位是违约解除呢？ 案例（员工未提前 30 天申请离职） 在提前解除劳动合同的情形下，员工需依法提前 30 天通知对方。魏某是制造部经理，负责公司 产品关键器件的工艺，并且业务能力非常突出，同行很多企业不惜代价挖走他。 2009 年 10 月 20 日， 魏某突然向公司提出辞职，并希望在两周内办完交接。由于当时有新品生产任务紧急且工艺要求高，， 公司不希望他离职，也没有给予相应的回应。两周后，魏某不再到公司上班，制造部相当混乱。公司 打电话联系他，他说自己在辞职书中说明两周以后离开公司，自己已经履行完通知义务，公司没有及 时与自己交接，过失不在自己。公司认为，即便是魏某自己提出离职，也应提前 30 天通知，现在两 周就离开，也没有与公司商量 ，是违法的，至少是违反企业规章制度的，并责令魏某立刻回公司上班， 先行政理生产工紧急事宜。 一、劳动者违反劳动合同的法律责任 二、用人单位可以要求承担的责任形式 企业方应做哪些？ 1 、【告知】订立劳动合同时要明确相应条款。（告知提前通知的义 务） 2 、【损失评估标准】约定违法离职预期损失评估 3 、【收集证据】在离职期间发生的一些不配合的行为进行证据收集 使用“过失性解除”要注意哪些？ Step1 、发现严重违返规章制度 Step2 、保留相关违纪证据（员工签字或能有效证明是该员工行为） Step3 、判断是否是严重情形 Step4 、向员工发出“解除”通知，并证明收悉 经法定程序的制度 完成告知义务 结束语 处理问题员工 = 静态依据 + 动态证据 + 操作流 程

41 页 440 浏览
立即下载
人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

卓凡集团人力资源数据 月 数据 份 类别 场地 数据 五 人事 月 数据 营业 数据 数据 指标 场地 数据 六 人事 月 数据 营业 数据 数据 指标 场地 数据 数据/指标 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 上海 总部 扬州 百度 苏州 后宫 苏州 百度 绍兴 百度 台州 1分店 2分店 3分店 4分店 百度 场地 数据 七 人事 月 数据 营业 数据 数据 指标 场地 数据 八 人事 月 数据 营业 数据 数据 指标 场地 数据 九 月 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 场地 数据 九 人事 月 数据 营业 数据 数据 指标 场地 数据 十 人事 月 数据 营业 数据 数据 指标 场地 数据 十 人事 一 月 数据 营业 数据 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 十 一 月 营业 数据 数据 指标 场地 数据 十 二 人事 数据 月 营业 数据 数据 指标 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 营业面积 办公面积 公用面积 出租面积 闲置面积 总面积 单位租金 出租租金 分租面积 分租租金 一线人数 二线人数 编内人数 编外人数 总人数 营业收入总额 经营利润总额 费用总额 人均产值 人均利润 人均费用 单位面积产值 单位面积利润 场地闲置率 单位面积租金 卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分 店 15分 店 16分 店 17分 店 18分 店 19分 店 20分 店 21分 店 22分 店 23分 店 24分 店 25分 店 汇总 月 份 数据 类别 数据/指标 1分 店 2分 店 3分 店 4分 店 5分 店 6分 店 8分 店 9分 店 10分 11分 12分 13分 14分 店 店 店 店 店 总监 经理 在职 总人 主管 数 员工 合计 男性 性别 女性 本科及以上 专科 学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 28 7 0 2 3 16 107 128 98 30 4 45 42 37 15 100 6 6 1 1 2 12 117 132 96 36 2 46 38 46 8 102 13 7 2 3 5 18 139 165 96 69 4 67 66 28 11 132 18 4 0 3 3 17 102 125 102 23 2 11 45 67 8 104 9 3 1 4 4 16 131 155 96 59 1 21 88 45 7 123 24 1 0 3 4 17 139 163 103 60 0 1 110 52 3 145 7 8 0 3 8 18 166 195 135 60 2 70 73 50 0 163 13 19 0 2 5 11 134 152 101 51 2 66 61 23 7 128 10 7 0 高中（职中） 五 月 年龄 性别 比例 初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁 30~39周岁 40~49周岁 ≥50周岁 男性 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁 年龄 30~39周岁 结构 40~49周岁 ≥50周岁 总监 经理 在职 总人 主管 数 员工 合计 男性 性别 女性 本科及以上 专科 学历 高中（职中） 六 月 初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 年龄 30~32周岁 40~42周岁 1 3 13 132 149 94 55 1 50 55 43 0 143 5 1 0 2 4 15 127 148 87 61 5 48 55 40 42 97 8 1 0 2 9 19 205 235 145 90 5 92 68 70 16 204 14 1 0 2 5 16 123 146 97 49 0 46 46 54 12 114 10 7 3 72.16% 76.56% 72.73% 58.18% 81.60% 61.94% 63.19% 69.23% 66.45% 63.09% 58.78% 61.70% 66.44% 27.84% 23.44% 27.27% 41.82% 18.40% 38.06% 36.81% 30.77% 33.55% 36.91% 41.22% 38.30% 33.56% 17.53% 3.13% 1.52% 2.42% 1.60% 0.65% 0.00% 1.03% 1.32% 0.67% 3.38% 2.13% 0.00% 51.55% 35.16% 34.85% 40.61% 8.80% 13.55% 0.61% 35.90% 43.42% 33.56% 32.43% 39.15% 31.51% 24.74% 32.81% 28.79% 40.00% 36.00% 56.77% 67.48% 37.44% 40.13% 36.91% 37.16% 28.94% 31.51% 6.19% 28.91% 34.85% 16.97% 53.60% 29.03% 31.90% 25.64% 15.13% 28.86% 27.03% 29.79% 36.99% 4.12% 11.72% 6.06% 6.67% 6.40% 4.52% 1.84% 0.00% 4.61% 0.00% 28.38% 6.81% 8.22% 59.79% 78.13% 77.27% 80.00% 83.20% 79.35% 88.96% 83.59% 84.21% 95.97% 65.54% 86.81% 78.08% 28.87% 4.69% 9.85% 10.91% 7.20% 15.48% 4.29% 6.67% 6.58% 3.36% 5.41% 5.96% 6.85% 7.22% 4.69% 5.30% 2.42% 2.40% 0.65% 4.91% 9.74% 4.61% 0.67% 0.68% 0.43% 4.79% 0.00% 0.78% 1.52% 0.00% 0.80% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.05% 13 25 8 47 93 65 28 14 50 23 6 6 64 17 6 2 4 15 112 133 96 37 3 46 45 39 16 103 6 7 1 2 12 117 132 95 37 2 46 39 45 9 100 13 8 3 5 17 149 174 95 79 4 72 69 29 10 145 15 4 3 3 17 95 118 97 21 2 10 36 70 11 95 8 3 2 6 16 127 151 98 53 1 21 90 39 4 125 21 1 3 4 17 128 152 104 48 2 47 59 44 4 129 12 6 3 8 18 178 207 126 81 2 68 82 55 0 181 8 17 2 5 11 124 142 102 40 4 63 55 20 8 116 11 7 1 3 13 128 145 93 52 1 91 32 21 0 139 5 1 2 4 14 119 139 78 61 3 13 81 42 10 116 10 3 2 8 19 193 222 140 82 5 92 60 65 16 195 10 1 2 4 16 127 149 99 50 0 48 47 54 10 119 10 8 六 月 年龄 ≥51周岁 男性 性别 比例 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 年龄 结构 在职 总人 数 性别 学历 七 月 年龄 性别 比例 初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁 总监 经理 主管 员工 合计 男性 女性 本科及以上 专科 高中（职中） 初中及以下 ≤19周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁 男性 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 年龄 30~33周岁 结构 40~43周岁 ≥52周岁 总监 经理 在职 总人 主管 数 员工 合计 男性 性别 0 1 2 0 1 0 1 1 0 0 0 0 2 69.89% 72.18% 71.97% 54.60% 82.20% 64.90% 68.42% 60.87% 71.83% 64.14% 56.12% 63.06% 66.44% 30.11% 27.82% 28.03% 45.40% 17.80% 35.10% 31.58% 39.13% 28.17% 35.86% 43.88% 36.94% 33.56% 15.05% 2.26% 1.52% 2.30% 1.69% 0.66% 1.32% 0.97% 2.82% 0.69% 2.16% 2.25% 0.00% 53.76% 34.59% 34.85% 41.38% 8.47% 13.91% 30.92% 32.85% 44.37% 62.76% 9.35% 41.44% 32.21% 24.73% 33.83% 29.55% 39.66% 30.51% 59.60% 38.82% 39.61% 38.73% 22.07% 58.27% 27.03% 31.54% 6.45% 29.32% 34.09% 16.67% 59.32% 25.83% 28.95% 26.57% 14.08% 14.48% 30.22% 29.28% 36.24% 6.45% 12.03% 6.82% 5.75% 9.32% 2.65% 2.63% 0.00% 5.63% 0.00% 7.19% 7.21% 6.71% 68.82% 77.44% 75.76% 83.33% 80.51% 82.78% 84.87% 87.44% 81.69% 95.86% 83.45% 87.84% 79.87% 18.28% 4.51% 9.85% 8.62% 6.78% 13.91% 7.89% 3.86% 7.75% 3.45% 7.19% 4.50% 6.71% 6.45% 5.26% 6.06% 2.30% 2.54% 0.66% 3.95% 8.21% 4.93% 0.69% 2.16% 0.45% 5.37% 0.00% 0.75% 1.52% 0.00% 0.85% 0.00% 0.66% 0.48% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.34% 13 26 9 45 93 65 28 14 48 25 6 6 56 25 6 0 2 4 15 114 135 100 35 4 45 47 39 18 102 7 7 1 1 3 12 132 148 98 50 2 49 52 45 14 110 14 8 2 2 5 17 61 85 59 26 1 25 33 26 7 58 11 6 3 3 2 17 93 115 96 19 2 11 50 52 12 89 10 3 1 2 6 13 129 150 99 51 1 21 89 39 4 124 22 0 0 3 4 17 147 171 113 58 2 13 101 55 21 130 13 6 1 3 8 18 179 208 117 91 2 78 65 63 0 177 9 15 7 2 6 10 137 155 105 50 5 64 57 29 20 118 10 7 0 1 3 13 132 149 94 55 1 91 33 24 0 143 5 1 0 3 3 16 127 149 85 64 3 21 74 51 23 112 12 2 0 2 8 19 203 232 149 83 5 92 78 57 17 204 10 1 0 2 4 16 143 165 113 52 0 58 48 59 15 131 11 6 2 69.89% 74.07% 66.22% 69.41% 83.48% 66.00% 66.08% 56.25% 67.74% 63.09% 57.05% 64.22% 68.48% 30.11% 25.93% 33.78% 30.59% 16.52% 34.00% 33.92% 43.75% 32.26% 36.91% 42.95% 35.78% 31.52% 15.05% 2.96% 1.35% 1.18% 1.74% 0.67% 1.17% 0.96% 3.23% 0.67% 2.01% 2.16% 0.00% 51.61% 33.33% 33.11% 29.41% 9.57% 14.00% 7.60% 37.50% 41.29% 61.07% 14.09% 39.66% 35.15% 26.88% 34.81% 35.14% 38.82% 43.48% 59.33% 59.06% 31.25% 36.77% 22.15% 49.66% 33.62% 29.09% 6.45% 28.89% 30.41% 30.59% 45.22% 26.00% 32.16% 30.29% 18.71% 16.11% 34.23% 24.57% 35.76% 6.45% 13.33% 9.46% 8.24% 10.43% 2.67% 12.28% 0.00% 12.90% 0.00% 15.44% 7.33% 9.09% 60.22% 75.56% 74.32% 68.24% 77.39% 82.67% 76.02% 85.10% 76.13% 95.97% 75.17% 87.93% 79.39% 26.88% 5.19% 9.46% 12.94% 8.70% 14.67% 7.60% 4.33% 6.45% 3.36% 8.05% 4.31% 6.67% 6.45% 5.19% 5.41% 7.06% 2.61% 0.00% 3.51% 7.21% 4.52% 0.67% 1.34% 0.43% 3.64% 0.00% 0.74% 1.35% 3.53% 0.87% 0.00% 0.58% 3.37% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.21% 14 26 7 44 91 65 2 4 19 109 134 101 1 3 12 149 165 94 2 5 18 144 169 73 2 2 17 101 122 99 2 6 13 121 142 97 3 5 20 146 174 110 3 7 17 172 199 118 2 6 10 133 151 99 1 3 13 123 140 90 3 3 16 115 137 79 3 8 19 184 214 135 2 4 16 135 157 107 性别 学历 八 月 年龄 性别 比例 女性 本科及以上 专科 高中（职中） 初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~39周岁 40~44周岁 ≥53周岁 男性 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 年龄 30~34周岁 结构 40~44周岁 ≥53周岁 总监 经理 在职 总人 主管 数 员工 合计 男性 性别 女性 本科及以上 专科 学历 高中（职中） 九 月 年龄 性别 比例 初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁 男性 女性 本科及以上 专科 26 13 46 24 8 6 48 30 7 0 33 4 42 50 38 17 102 7 7 1 71 2 54 58 51 12 129 14 8 2 96 4 75 64 26 8 146 12 3 0 23 2 18 56 46 14 88 14 4 2 45 1 22 90 29 3 126 13 0 0 64 2 14 110 48 17 138 13 5 1 81 2 74 71 52 0 172 5 14 8 52 3 67 55 26 17 116 11 7 0 50 1 84 32 23 0 134 5 1 0 58 3 20 69 45 20 104 11 2 0 79 5 85 75 49 10 194 9 1 0 50 0 55 46 56 14 124 11 6 2 71.43% 75.37% 56.97% 43.20% 81.15% 68.31% 63.22% 59.30% 65.56% 64.29% 57.66% 63.08% 68.15% 28.57% 24.63% 43.03% 56.80% 18.85% 31.69% 36.78% 40.70% 34.44% 35.71% 42.34% 36.92% 31.85% 14.29% 2.99% 1.21% 2.37% 1.64% 0.70% 1.15% 1.01% 1.99% 0.71% 2.19% 2.34% 0.00% 50.55% 31.34% 32.73% 44.38% 14.75% 15.49% 8.05% 37.19% 44.37% 60.00% 14.60% 39.72% 35.03% 26.37% 37.31% 35.15% 37.87% 45.90% 63.38% 63.22% 35.68% 36.42% 22.86% 50.36% 35.05% 29.30% 8.79% 28.36% 30.91% 15.38% 37.70% 20.42% 27.59% 26.13% 17.22% 16.43% 32.85% 22.90% 35.67% 6.59% 12.69% 7.27% 4.73% 11.48% 2.11% 9.77% 0.00% 11.26% 0.00% 14.60% 4.67% 8.92% 52.75% 76.12% 78.18% 86.39% 72.13% 88.73% 79.31% 86.43% 76.82% 95.71% 75.91% 90.65% 78.98% 32.97% 5.22% 8.48% 7.10% 11.48% 9.15% 7.47% 2.51% 7.28% 3.57% 8.03% 4.21% 7.01% 7.69% 5.22% 4.85% 1.78% 3.28% 0.00% 2.87% 7.04% 4.64% 0.71% 1.46% 0.47% 3.82% 0.00% 0.75% 1.21% 0.00% 1.64% 0.00% 0.57% 4.02% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.27% 14 26 8 43 91 68 23 13 46 25 7 6 51 27 7 0 2 4 20 112 138 106 32 5 51 48 34 19 101 10 7 1 2 3 12 140 157 94 63 2 53 58 44 12 123 12 8 2 2 5 18 145 170 93 77 4 76 68 22 10 142 15 3 0 2 2 17 103 124 101 23 0 10 56 58 13 96 9 3 3 2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 50.55% 36.96% 33.76% 44.71% 学历 结构 高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 20~30周岁 56.04% 年龄 结构 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 年龄 结构 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监 经理 在职 总人 主管 数 员工 合计 男性 性别 女性 本科及以上 专科 学历 高中（职中） 十 月 年龄 性别 比例 初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁 男性 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 年龄 结构 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁 总监 经理 在职 总人 主管 数 员工 合计 男性 性别 女性 本科及以上 专科 学历 高中（职中） 十 一 月 初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 年龄 30~33周岁 40~43周岁 十 一 月 年龄 ≥52周岁 男性 性别 比例 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 年龄 结构 在职 总人 数 性别 学历 十 二 月 年龄 性别 比例 初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁 总监 经理 主管 员工 合计 男性 女性 本科及以上 专科 高中（职中） 初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁 男性 女性 本科及以上 专科 学历 结构 高中（职中） 初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 年龄 30~34周岁 结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分 集团 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 3 5 6 3 7 155 171 79 92 2 57 78 34 2 139 22 4 4 11 17 27 396 451 245 206 14 123 135 179 60 258 63 50 20 3 5 21 149 178 144 34 0 11 79 88 21 110 33 10 4 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 0 1 1 5 53 60 55 5 1 10 22 27 1 32 16 6 5 0 1 3 24 28 10 18 0 4 4 20 2 15 3 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 2 6 3 0 4 4 1 2 1 5 18 75 99 67 32 1 10 58 30 14 62 14 6 3 79 133 292 2676 3180 2066 1114 78 878 1225 999 245 2353 354 170 58 66.62% 83.33% 46.20% 54.32% 80.90% 50.00% 91.67% 35.71% 81.82% 67.68% 57.14% 64.97% 8.33% 64.29% 18.18% 32.32% 42.86% 35.03% 33.38% 16.67% 53.80% 45.68% 19.10% 50.00% 2.33% 7.14% 1.17% 3.10% 0.00% 16.67% 1.67% 0.00% 0.00% 1.01% 25.00% 2.45% 6.18% 66.67% 16.67% 14.29% 18.18% 10.10% 53.57% 27.61% 39.22% 28.57% 45.61% 29.93% 44.38% 16.67% 36.67% 14.29% 54.55% 58.59% 14.29% 38.52% 28.49% 38.10% 19.88% 39.69% 49.44% 0.00% 45.00% 71.43% 27.27% 30.30% 7.14% 31.42% 6.79% 4.76% 1.17% 0.00% 1.67% 7.14% 0.00% 14.14% 0.00% 7.70% 80.82% 45.24% 81.29% 57.21% 61.80% 16.67% 53.33% 53.57% 36.36% 62.63% 39.29% 73.99% 8.36% 30.95% 12.87% 13.97% 18.54% 66.67% 26.67% 10.71% 36.36% 14.14% 21.43% 11.13% 3.56% 7.14% 2.34% 11.09% 5.62% 16.67% 10.00% 21.43% 9.09% 6.06% 28.57% 5.35% 0.47% 11.90% 2.34% 4.43% 2.25% 0.00% 8.33% 7.14% 18.18% 3.03% 10.71% 1.82% 12 9 0 11 32 19 13 8 16 6 2 0 12 8 8 81 141 303 2808 3333 2142 1191 89 1039 1186 1019 245 2509 341 177 29.96% 26.19% 33.33% 27.27% 2 6 15 178 201 113 88 14 67 60 60 20 165 10 4 12 7 1 8 28 16 12 7 15 4 2 0 11 6 8 3 43 89 218 1908 2258 1470 788 60 749 826 623 128 1866 171 80 1 4 4 34 43 36 7 2 11 12 18 2 23 11 2 6 4 7 145 162 78 84 3 54 75 30 2 131 21 4 13.30% 11.80% 12 17 27 414 470 254 216 13 128 135 194 74 261 62 54 3 6 21 145 175 147 28 0 38 55 82 22 109 31 9 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 1 1 5 50 57 53 4 1 10 20 26 1 29 16 6 0 1 3 25 29 11 18 0 4 5 20 3 15 3 6 0 2 2 7 11 9 2 0 3 6 2 0 5 3 1 2 5 16 67 90 62 28 1 22 45 22 13 57 11 6 2 13 5 4 19 4 0 5 2 2 3 4 61 56.22% 65.10% 83.72% 48.15% 54.04% 84.00% 50.00% 92.98% 37.93% 81.82% 68.89% 59.38% 64.27% 7.02% 62.07% 18.18% 31.11% 40.63% 35.73% 43.78% 34.90% 16.28% 51.85% 45.96% 16.00% 50.00% 6.97% 2.66% 4.65% 1.85% 2.77% 0.00% 16.67% 1.75% 0.00% 0.00% 1.11% 25.00% 33.33% 33.17% 25.58% 33.33% 27.23% 21.71% 66.67% 17.54% 13.79% 27.27% 24.44% 50.00% 31.17% 29.85% 36.58% 27.91% 46.30% 28.72% 31.43% 16.67% 35.09% 17.24% 54.55% 50.00% 18.75% 35.58% 0.00% 45.61% 68.97% 18.18% 24.44% 6.25% 30.57% 9.95% 5.67% 4.65% 1.23% 15.74% 12.57% 0.00% 1.75% 10.34% 0.00% 14.44% 0.00% 7.35% 82.09% 82.64% 53.49% 80.86% 55.53% 62.29% 16.67% 50.88% 51.72% 45.45% 63.33% 37.50% 75.28% 4.98% 7.57% 25.58% 12.96% 13.19% 17.71% 66.67% 28.07% 10.34% 27.27% 12.22% 25.00% 10.23% 1.99% 3.54% 4.65% 2.47% 11.49% 5.14% 16.67% 10.53% 20.69% 9.09% 6.67% 25.00% 5.31% 1.00% 0.58% 11.63% 2.47% 4.04% 2.29% 0.00% 8.77% 6.90% 18.18% 3.33% 12.50% 1.83% 13 8 0 12 33 20 13 7 18 5 3 0 12 9 8 4 80 139 300 2694 3213 2051 1162 84 977 1130 1022 360 2289 335 164 65 29.85% 27.59% 41.86% 18.52% 41.28% 46.86% 3 6 13 175 197 111 86 14 50 32 101 76 111 3 5 2 42 88 205 1817 2152 1404 748 56 666 784 646 233 1665 162 73 19 1 4 4 33 42 35 7 2 11 12 17 2 22 11 2 5 6 4 7 149 166 75 91 4 58 76 28 3 140 19 2 2 13 18 29 386 446 230 216 12 142 124 168 91 230 60 49 16 3 6 21 131 161 137 24 0 33 49 79 16 99 32 9 5 0 2 0 2 4 1 3 0 2 2 0 0 1 2 0 1 0 0 9 46 55 51 4 1 11 19 24 1 26 18 6 4 0 1 3 30 34 11 23 0 4 10 20 7 16 2 7 2 0 2 2 7 11 9 2 0 3 6 2 0 5 3 1 2 2 5 17 61 85 59 26 1 25 33 26 7 58 11 6 3 0 1 3 20 24 19 5 1 4 10 9 0 15 6 1 2 2.67% 65.24% 83.33% 45.18% 51.57% 85.09% 25.00% 92.73% 32.35% 81.82% 69.41% 79.17% 60.61% 63.83% 34.76% 16.67% 54.82% 48.43% 14.91% 75.00% 7.27% 67.65% 18.18% 30.59% 20.83% 39.39% 36.17% 2.60% 4.76% 2.41% 2.69% 0.00% 0.00% 1.82% 0.00% 0.00% 1.18% 4.17% 21.21% 2.61% 30.95% 26.19% 34.94% 31.84% 20.50% 50.00% 20.00% 11.76% 27.27% 29.41% 16.67% 54.55% 30.41% 36.43% 28.57% 45.78% 27.80% 30.43% 50.00% 34.55% 29.41% 54.55% 38.82% 41.67% 15.15% 35.17% 30.02% 40.48% 16.87% 37.67% 49.07% 10.83% 0.00% 43.64% 58.82% 18.18% 30.59% 37.50% 9.09% 31.81% 4.76% 1.81% 20.40% 9.94% 0.00% 1.82% 20.59% 0.00% 8.24% 0.00% 0.00% 11.20% 77.37% 52.38% 84.34% 51.57% 61.49% 25.00% 47.27% 47.06% 45.45% 68.24% 62.50% 36.36% 71.24% 7.53% 26.19% 11.45% 13.45% 19.88% 50.00% 32.73% 5.88% 27.27% 12.94% 25.00% 27.27% 10.43% 3.39% 4.76% 1.20% 10.99% 5.59% 0.00% 10.91% 20.59% 9.09% 7.06% 4.17% 24.24% 5.10% 0.88% 11.90% 1.20% 3.59% 3.11% 25.00% 7.27% 5.88% 18.18% 3.53% 8.33% 12.12% 2.02% 3 5 15 111 134 99 43 87 212 1787 2129 1366 1 4 4 31 40 33 6 4 7 151 168 73 14 20 31 393 458 243 3 6 21 132 162 138 0 2 0 2 4 1 0 1 8 48 57 53 0 1 3 25 29 11 0 2 2 7 11 9 2 5 18 56 81 57 1 2 6 22 31 25 16 12 1 14 43 27 86 146 313 2668 3213 2036 35 16 85 43 43 23 150 5 6 3 763 58 741 843 540 161 1771 160 71 19 7 2 11 11 16 2 20 11 2 5 95 4 59 77 28 3 143 18 2 2 215 11 149 122 176 85 249 54 49 21 24 0 32 50 80 14 103 32 9 4 3 0 2 2 0 0 1 2 0 1 4 2 11 20 24 1 27 19 6 4 18 0 4 7 18 3 16 2 6 2 2 0 3 5 3 0 4 4 1 2 24 1 26 30 24 7 53 12 6 3 6 1 7 14 9 0 16 10 4 1 16 12 20 6 5 0 15 14 9 5 1177 91 1065 1187 923 276 2418 338 165 69 73.88% 64.16% 82.50% 43.45% 53.06% 85.19% 25.00% 92.98% 37.93% 81.82% 70.37% 80.65% 62.79% 63.37% 26.12% 35.84% 17.50% 56.55% 46.94% 14.81% 75.00% 11.94% 7.02% 62.07% 18.18% 29.63% 19.35% 37.21% 36.63% 2.72% 5.00% 2.38% 2.40% 0.00% 0.00% 3.51% 0.00% 0.00% 1.23% 3.23% 27.91% 2.83% 63.43% 34.81% 27.50% 35.12% 32.53% 19.75% 50.00% 19.30% 13.79% 27.27% 32.10% 22.58% 46.51% 33.15% 32.09% 39.60% 27.50% 45.83% 26.64% 30.86% 50.00% 35.09% 24.14% 45.45% 37.04% 45.16% 13.95% 36.94% 32.09% 25.36% 40.00% 16.67% 38.43% 49.38% 0.00% 42.11% 62.07% 27.27% 29.63% 29.03% 11.63% 28.73% 17.16% 7.56% 5.00% 1.79% 18.56% 8.64% 0.00% 1.75% 10.34% 0.00% 8.64% 0.00% 0.00% 8.59% 111.94% 83.18% 50.00% 85.12% 54.37% 63.58% 25.00% 47.37% 55.17% 36.36% 65.43% 51.61% 34.88% 75.26% 3.73% 7.52% 27.50% 10.71% 11.79% 19.75% 50.00% 33.33% 6.90% 36.36% 14.81% 32.26% 32.56% 10.52% 4.48% 3.33% 5.00% 1.19% 10.70% 5.56% 0.00% 10.53% 20.69% 9.09% 7.41% 12.90% 20.93% 5.14% 2.24% 0.89% 12.50% 1.19% 4.59% 2.47% 25.00% 7.02% 6.90% 18.18% 3.70% 3.23% 11.63% 2.15% 3 4 15 153 175 99 76 16 45 78 36 9 147 8 6 5 45 87 221 1829 2182 1410 772 60 657 923 542 152 1764 170 73 23 1 3 4 28 36 29 7 2 9 10 15 2 17 10 2 5 5 4 4 112 125 57 68 2 39 57 27 4 97 18 4 2 16 20 29 377 442 231 211 9 137 125 171 75 245 63 44 15 3 6 21 132 162 138 24 0 12 72 78 16 101 32 10 3 0 2 1 2 5 1 4 1 2 2 0 0 2 2 1 0 0 1 8 47 56 52 4 2 11 20 23 1 26 20 6 3 0 1 3 24 28 11 17 0 3 7 18 2 16 2 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 3 5 3 0 4 4 1 2 2 5 18 55 80 56 24 1 26 30 23 7 52 12 6 3 2 3 8 28 41 34 7 1 12 19 9 0 21 15 4 1 17 14 1 14 46 30 16 12 23 6 5 0 17 14 10 5 91 148 320 2655 3214 2058 1156 90 934 1276 914 259 2362 362 167 64 56.57% 64.62% 80.56% 45.60% 52.26% 85.19% 20.00% 92.86% 39.29% 81.82% 70.00% 82.93% 65.22% 64.03% 43.43% 35.38% 19.44% 54.40% 47.74% 14.81% 80.00% 7.14% 60.71% 18.18% 30.00% 17.07% 34.78% 35.97% 9.14% 2.75% 5.56% 1.60% 2.04% 0.00% 3.57% 0.00% 0.00% 1.25% 2.44% 26.09% 2.80% 25.71% 30.11% 25.00% 31.20% 31.00% 20.00% 7.41% 40.00% 19.64% 10.71% 27.27% 32.50% 29.27% 50.00% 29.06% 44.57% 42.30% 27.78% 45.60% 28.28% 44.44% 40.00% 35.71% 25.00% 45.45% 37.50% 46.34% 13.04% 39.70% 20.57% 24.84% 41.67% 21.60% 38.69% 48.15% 0.00% 41.07% 64.29% 27.27% 28.75% 21.95% 10.87% 28.44% 5.14% 6.97% 5.56% 3.20% 16.97% 9.88% 0.00% 1.79% 7.14% 0.00% 8.75% 0.00% 0.00% 8.06% 84.00% 80.84% 47.22% 77.60% 55.43% 62.35% 40.00% 46.43% 57.14% 36.36% 65.00% 51.22% 36.96% 73.49% 4.57% 7.79% 27.78% 14.40% 14.25% 19.75% 40.00% 35.71% 7.14% 36.36% 15.00% 36.59% 30.43% 11.26% 3.43% 3.35% 5.56% 3.20% 9.95% 6.17% 20.00% 10.71% 21.43% 9.09% 7.50% 9.76% 21.74% 5.20% 2.86% 1.05% 13.89% 1.60% 3.39% 1.85% 0.00% 5.36% 7.14% 18.18% 3.75% 2.44% 10.87% 1.99% 月 数据类别 数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 份 店 店 店 店 店 在职 总人 数 主动离职 被动离职 五 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 在职 总人 数 主动离职 被动离职 六 月 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 13 26 8 50 97 0 1 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.1% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 3.8% 0.0% 2.0% 2.1% 13 25 8 47 93 0 0 0 3 3 0 0 0 2 3 16 107 128 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 1 1 4.7% 9.4% 4.7% 0.8% 0.0% 0.0% 6.3% 4.7% 4.7% 2 4 15 112 133 0 0 2 4 6 0 0 0 1 2 12 117 132 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.5% 5.3% 0.8% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 2 12 117 132 0 0 0 6 6 0 0 0 3 5 18 139 165 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 6.7% 7.3% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 7.9% 6.7% 3 5 17 149 174 0 0 1 5 6 0 0 0 3 3 17 102 125 0 0 0 4 4 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 3.2% 6.4% 3.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.9% 3.2% 3 3 17 95 118 0 0 0 3 3 0 0 0 4 4 16 131 155 0 0 0 2 2 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1.3% 1.9% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.5% 1.3% 2 6 16 127 151 0 0 0 2 2 0 0 0 3 4 17 139 163 0 0 1 8 9 0 0 0 4 4 0 0 0 2 2 6.7% 9.2% 2.5% 1.2% 0.0% 0.0% 5.9% 7.2% 6.7% 3 4 17 128 152 0 0 0 5 5 0 0 0 3 8 18 166 195 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 4 4 4.6% 4.6% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.6% 3 8 18 178 207 0 0 2 6 8 0 0 0 2 5 11 134 152 0 0 0 19 19 0 0 0 2 2 0 0 0 9 9 18.4% 19.7% 1.3% 5.9% 0.0% 0.0% 0.0% 20.9% 18.4% 2 5 11 124 142 0 0 0 18 18 0 0 0 1 3 13 132 149 0 0 0 8 8 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 6.7% 6.7% 0.0% 1.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.7% 1 3 13 128 145 0 0 0 8 8 0 0 0 2 4 15 127 148 0 0 0 15 15 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 10.1% 10.8% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 10.1% 2 4 14 119 139 0 0 1 11 12 0 0 1 2 9 19 205 235 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 4.7% 5.1% 0.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.7% 2 8 19 193 222 0 0 0 11 11 0 0 0 被动离职 六 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 在职 总人 数 主动离职 被动离职 七 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 0 0 0 0 1 0 1 4.3% 4.3% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 12.5% 6.4% 4.3% 13 26 9 45 93 0 2 1 3 6 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 6.5% 7.5% 1.1% 0.0% 0.0% 7.7% 11.1% 6.7% 6.5% 5 5 0 0 0 0 0 4.5% 8.3% 3.8% 0.0% 0.0% 0.0% 13.3% 3.6% 4.5% 2 4 15 114 135 0 0 0 4 4 0 0 0 5 5 0 0 0 2 2 4.4% 8.1% 3.7% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.3% 4.4% 1 1 0 0 0 0 0 4.5% 5.3% 0.8% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 3 12 132 148 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 0 1 1 2.7% 3.4% 0.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 3.0% 2.7% 9 9 0 0 0 0 0 3.4% 8.6% 5.2% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 3.4% 3.4% 2 5 17 61 85 0 0 2 7 9 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 10.6% 18.8% 8.2% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 11.5% 10.6% 7 7 0 0 0 0 0 2.5% 8.5% 5.9% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.2% 2.5% 3 2 17 93 115 0 0 1 2 3 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 2.6% 6.1% 3.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 2.2% 2.6% 3 3 0 0 0 0 0 1.3% 3.3% 2.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.6% 1.3% 2 6 13 129 150 0 0 3 3 6 0 0 1 1 2 0 0 0 0 0 4.0% 5.3% 1.3% 0.0% 0.0% 0.0% 1 1 0 0 0 4 4 5.9% 6.6% 0.7% 2.6% 0.0% 0.0% 0.0% 7.0% 5.9% 3 4 17 147 171 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 3.5% 3.5% 0.0% 0.6% 0.0% 0.0% 23.1% 0.0% 2.3% 4.1% 4.0% 3.5% 3 3 0 0 0 2 2 4.8% 6.3% 1.4% 1.0% 0.0% 0.0% 11.1% 4.5% 4.8% 3 8 18 179 208 0 0 0 8 8 0 0 0 3 3 0 0 0 2 2 4.8% 6.3% 1.4% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 4.8% 1 1 0 0 0 8 8 18.3% 19.0% 0.7% 5.6% 0.0% 0.0% 0.0% 21.0% 18.3% 2 6 10 137 155 0 0 0 3 3 0 0 0 3 3 0 0 0 9 9 7.7% 9.7% 1.9% 5.8% 0.0% 0.0% 0.0% 8.8% 7.7% 1 1 0 0 0 0 0 5.5% 6.2% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8.1% 8.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.1% 8.1% 5 6 0 0 0 13 13 18.0% 22.3% 4.3% 9.4% 0.0% 0.0% 7.1% 20.2% 18.0% 3 3 16 127 149 0 0 1 6 7 0 0 0 3 3 0 0 0 5 5 8.1% 10.1% 2.0% 3.4% 0.0% 0.0% 6.3% 8.7% 8.1% 1 1 0 0 0 0 0 5.0% 5.4% 0.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 5.0% 2 8 19 203 232 0 0 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.3% 4.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.9% 4.3% 在职 总人 数 主动离职 被动离职 八 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 在职 总人 数 主动离职 被动离职 九 月 自动离职 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 14 26 7 44 91 0 1 1 2 4 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 7.7% 7.7% 0.0% 3.3% 0.0% 7.7% 14.3% 9.1% 7.7% 14 26 8 43 91 0 2 0 3 5 0 0 0 0 0 0 2 4 19 109 134 0 0 0 4 4 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 4.5% 9.0% 4.5% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.5% 4.5% 2 4 20 112 138 0 0 0 5 5 0 0 0 4 4 0 1 3 12 149 165 0 0 0 6 6 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 4.2% 6.7% 2.4% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.7% 4.2% 2 3 12 140 157 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 0 2 5 18 144 169 0 0 0 8 8 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 4.7% 10.1% 5.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 4.7% 2 5 18 145 170 0 0 0 7 7 0 0 0 11 11 0 2 2 17 101 122 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 0 0 5.7% 8.2% 2.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.9% 5.7% 2 2 17 103 124 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 0 2 6 13 121 142 0 0 0 4 4 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 2.8% 9.2% 6.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.3% 2.8% 2 6 12 127 147 0 0 1 4 5 0 0 0 2 2 0 3 5 20 146 174 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 3 3 4.6% 8.0% 3.4% 1.7% 0.0% 0.0% 5.0% 4.8% 4.6% 3 5 19 141 168 0 0 0 4 4 0 0 1 0 1 0 3 7 17 172 199 0 0 1 8 9 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 4.5% 5.5% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 4.7% 4.5% 3 7 17 171 198 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 2 6 10 133 151 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 0 0 5 5 8.6% 22.5% 13.9% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 9.8% 8.6% 3 6 16 134 159 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 1 3 13 123 140 0 0 0 11 11 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 7.9% 9.3% 1.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 8.9% 7.9% 1 2 13 127 143 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 3 3 16 115 137 0 0 1 6 7 0 0 0 6 6 0 0 0 7 7 10.2% 14.6% 4.4% 5.1% 0.0% 0.0% 6.3% 11.3% 10.2% 3 5 19 110 137 0 0 0 6 6 0 0 0 10 10 0 3 8 19 184 214 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 6.5% 6.5% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.5% 3 8 19 185 215 0 0 0 8 8 0 0 0 2 2 0 九 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 在职 总人 数 主动离职 被动离职 十 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 在职 总人 数 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 总监 经理 主管 0 0 2 2 7.69% 7.69% 0.00% 2.20% 0.00% 7.69% 0.00% 0 0 1 1 4.35% 7.25% 2.90% 0.72% 0.00% 0.00% 0.00% 11.63% 5.36% 7.69% 4.35% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 1 5 4 5 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.82% 5.10% 1.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.29% 3.82% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 5 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 4 1 4 4.71% 4.03% 11.18% 5.65% 6.47% 1.61% 0.59% 3.23% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.52% 4.85% 4.71% 4.03% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 5 3 7 4 0 0 0 0 0 0 7 5 7 5 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 0 0 1 1 4.08% 5.44% 1.36% 0.68% 0.00% 0.00% 8.33% 3.94% 4.08% 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 2.98% 3.57% 0.60% 0.60% 0.00% 0.00% 0.00% 3.55% 2.98% 0 0 0 0 0 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 2 2 4.55% 6.06% 1.52% 1.01% 0.00% 0.00% 0.00% 5.26% 4.55% 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 5 3 5 3 8.18% 6.99% 21.38% 6.99% 13.21% 0.00% 3.14% 2.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 9.70% 7.87% 8.18% 6.99% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 12 3 12 0 0 0 0 0 0 5 2 5 2 0 0 0 0 0 0 7 0 7 0 0 0 0 0 0 2 0 2 4.38% 4.65% 11.68% 5.58% 7.30% 0.93% 0.00% 0.93% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.45% 5.41% 4.38% 4.65% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 7 5 7 0 0 0 0 0 0 15 0 15 0 0 0 0 0 0 0 5 3 5 3 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 在职 总人 数 主动离职 被动离职 十 一 月 自动离职 数据指标 相对 流失 率 在职 总人 数 主动离职 被动离职 十 二 月 自动离职 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 流失率 离职率 淘汰率 自动离职率 总监 经理 主管 员工 全员 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 十 二 月 自动离职 合计 流失率 离职率 数据指标 淘汰率 自动离职率 总监 经理 相对 流失 主管 率 员工 全员 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 14分 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分 35分 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 2 5 16 123 146 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 6.8% 6.8% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 8.1% 6.8% 2 4 16 127 149 0 1 2 8 11 0 0 0 43 85 204 1774 2106 0 2 6 15 178 201 0 1 1 35 37 0 0 0 102 102 0 0 1 22 23 0 0 0 24 24 6.0% 7.1% 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 0.0% 7.1% 6.0% 43 89 218 1908 2258 0 3 10 129 142 0 0 1 1 4 4 33 42 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.4% 2.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.0% 2.4% 1 4 4 34 43 0 0 0 3 3 0 0 0 6 3 7 155 171 0 0 1 16 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9.9% 9.9% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 14.3% 10.3% 9.9% 6 4 7 145 162 0 0 0 6 6 0 0 0 11 17 27 396 451 0 1 0 18 19 0 0 0 1 1 0 0 0 24 24 9.5% 9.8% 0.2% 5.3% 0.0% 5.9% 0.0% 10.6% 9.5% 12 17 27 414 470 0 0 0 19 19 0 0 0 3 5 21 149 178 0 0 0 15 15 0 0 0 7 7 0 0 0 2 2 9.6% 13.5% 3.9% 1.1% 0.0% 0.0% 0.0% 11.4% 9.6% 3 6 21 145 175 0 0 1 7 8 0 0 0 1 3 0 2 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1 1 5 53 60 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.3% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% #DIV/0! 0.0% 0.0% 3.8% 0.0% 3.3% 1 1 3 1 0 5 2 50 6 57 1 0 2 0 0 0 2 3 5 3 0 0 0 0 0 0 0 1 3 24 28 0 0 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7.1% 7.1% 0.0% 0.0% 0 2 2 7 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% #DIV/0! #DIV/0! 0.0% 33.3% 4.2% 7.1% 0 1 3 25 29 0 0 0 1 1 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0 2 2 7 11 0 0 0 1 1 0 0 0 1 5 18 75 99 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 4.0% 5.1% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.3% 4.0% 2 5 16 67 90 0 0 0 2 2 1 0 1 12 7 1 8 28 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 12 9 0 11 32 0 0 0 0 0 0 0 0 79 133 292 2676 3180 0 159 159 0 0 1 31 32 0 0 0 50 50 6.6% 7.6% 1.0% 1.6% 0.0% 0.0% 0.0% 7.8% 6.6% 81 141 303 2808 3333 1 5 11 173 190 1 0 2 2 2 0 0 0 5 5 10.7% 12.1% 1.3% 3.4% 0.0% 25.0% 12.5% 10.2% 10.7% 2 4 16 143 165 0 0 0 14 14 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 9.7% 10.3% 0.6% 1.2% 0.0% 0.0% 0.0% 11.2% 9.7% 2 2 0 0 0 3 3 19.9% 20.9% 1.0% 1.5% 0.0% 16.7% 6.7% 21.3% 19.9% 3 6 13 175 197 0 0 1 10 11 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 7.1% 7.1% 0.0% 1.5% 0.0% 0.0% 7.7% 7.4% 7.1% 41 42 0 1 1 39 41 8.1% 10.0% 1.9% 1.8% 0.0% 4.5% 5.0% 8.8% 8.1% 42 88 205 1817 2152 0 90 90 0 1 1 29 31 0 0 0 25 25 5.3% 6.8% 1.4% 1.2% 0.0% 0.0% 0.0% 6.3% 5.3% 0 0 0 0 0 1 1 9.3% 9.3% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 9.3% 1 4 4 33 42 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2.4% 2.4% 0.0% 2.4% 0.0% 0.0% 0.0% 3.0% 2.4% 1 1 0 0 0 28 28 21.0% 21.6% 0.6% 17.3% 0.0% 0.0% 0.0% 23.4% 21.0% 6 4 7 149 166 0 0 0 7 7 0 0 0 1 1 0 0 0 17 17 14.5% 15.1% 0.6% 10.2% 0.0% 0.0% 0.0% 16.1% 14.5% 10 10 0 0 0 7 7 5.5% 7.7% 2.1% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 6.3% 5.5% 13 18 29 386 446 0 0 1 12 13 0 0 0 40 40 0 0 0 21 21 7.6% 16.6% 9.0% 4.7% 0.0% 0.0% 3.4% 8.5% 7.6% 6 6 0 0 0 0 0 4.6% 8.0% 3.4% 0.0% 0.0% 0.0% 4.8% 4.8% 4.6% 3 6 21 131 161 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 3.1% 3.1% 0.0% 1.9% 0.0% 0.0% 0.0% 3.8% 3.1% 0 0 0 0 0 0 0 83.3% 83.3% 0.0% 0.0% 100.0% 66.7% 0.0% 100.0% 83.3% 0 2 0 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 5.3% 5.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.0% 5.3% 0 0 9 46 55 0 0 0 6 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10.9% 10.9% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 13.0% 10.9% 0 0 0 0 0 0 0 3.4% 3.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.0% 3.4% 0 1 3 30 34 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 9.1% 9.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 14.3% 9.1% 0 2 2 7 11 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9.1% 9.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 50.0% 0.0% 9.1% 1 3 0 0 0 0 0 2.2% 5.6% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.0% 2.2% 2 5 17 61 85 0 0 2 7 9 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 10.6% 18.8% 8.2% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 11.5% 10.6% 0 1 3 20 24 0 1 1 2 4 0 1 1 2 4 0 0 0 1 1 20.8% 37.5% 16.7% 4.2% 0.0% 100.0% 33.3% 15.0% 20.8% 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 13 8 0 12 33 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 59 62 0 1 1 75 77 8.0% 9.9% 1.9% 2.3% 1.2% 4.3% 4.0% 8.8% 8.0% 80 139 300 2694 3213 0 126 126 0 2 2 79 83 0 0 0 68 68 6.0% 8.6% 2.6% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 7.2% 6.0% 2 4 16 135 157 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 4.5% 4.5% 0.0% 1.3% 0.0% 0.0% 0.0% 5.2% 4.5% 2 4 16 138 160 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 0 3 5 15 111 134 0 0 0 13 13 0 0 0 11 11 0 0 0 2 2 11.2% 19.4% 8.2% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 13.5% 11.2% 3 4 15 153 175 0 2 0 24 26 0 0 0 3 3 0 43 87 212 1787 2129 0 1 4 95 100 0 0 0 79 79 0 1 0 29 30 6.1% 9.8% 3.7% 1.4% 0.0% 2.3% 1.9% 6.9% 6.1% 45 87 221 1829 2182 0 99 99 0 0 1 60 61 0 1 4 4 31 40 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.0% 5.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.5% 5.0% 1 3 4 28 36 0 1 0 3 4 0 0 0 0 0 0 6 4 7 151 168 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 3.6% 3.6% 0.0% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.0% 3.6% 5 4 4 112 125 1 0 3 9 13 0 0 0 0 0 0 14 20 31 393 458 0 1 1 27 29 0 0 0 31 31 0 0 0 6 6 7.6% 14.4% 6.8% 1.3% 0.0% 5.0% 3.2% 8.4% 7.6% 16 20 29 377 442 0 0 2 21 23 0 2 1 21 24 0 3 6 21 132 162 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 3.1% 3.1% 0.0% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 3.8% 3.1% 3 6 21 132 162 0 0 0 5 5 0 0 0 7 7 0 0 2 0 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0 1 8 48 57 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.5% 3.5% 0.0% 0.0% 0 2 2 7 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9.1% 9.1% 0.0% 0.0% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.0% 0.0% 0.0% 4.2% 0.0% 3.5% 0 0 2 1 1 8 2 47 5 56 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 1 3 25 29 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.4% 3.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.0% 3.4% 0 1 3 24 28 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 14.3% 9.1% 0 2 2 7 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 5 18 56 81 0 0 0 6 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7.4% 7.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 10.7% 7.4% 2 5 18 55 80 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 1 2 6 22 31 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 3.2% 9.7% 6.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.5% 3.2% 2 3 8 28 41 0 0 1 7 8 0 0 0 1 1 0 16 12 1 14 43 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 17 14 1 14 46 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 86 146 313 2668 3213 0 2 5 144 151 0 0 0 112 112 0 1 0 37 38 5.9% 9.4% 3.5% 1.2% 0.0% 2.1% 1.6% 6.8% 5.9% 91 148 320 2655 3214 1 153 154 0 2 2 89 93 0 0 0 3 3 7.50% 7.50% 0.00% 1.88% 0.00% 0.00% 0.00% 8.70% 7.50% 0 0 0 0 0 0 0 0 8 8 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 19 19 25.71% 27.43% 1.71% 10.86% 0.00% 50.00% 0.00% 28.10% 25.71% 4 4 16 151 175 0 0 0 19 19 0 0 0 4 4 0 0 0 5 5 13.7% 16.0% 2.3% 2.9% 0.0% 0.0% 0.0% 15.9% 13.7% 0 0 44 44 6.55% 9.35% 2.80% 2.02% 0.00% 0.00% 0.00% 7.82% 6.55% 0 0 0 0 175 1 3 3 83 90 1 0 1 60 62 0 0 0 30 30 68.6% 0 0 0 0 11.11% 11.11% 0.00% 0.00% 0.00% 33.33% 0.00% 10.71% 11.11% 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 41 41 0 0 0 0 5 1 5 1 43.20% 6.33% 3.70% 43.20% 11.76% 8.02% 0.00% 5.43% 4.32% 32.80% 1.13% 0.62% 20.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 75.00% 6.90% 0.00% 44.64% 6.90% 4.55% 43.20% 6.33% 3.70% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 13 4 3 14 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 1 0 23 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 14 0 1 14 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 104.0% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 35.4% 17.1% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 68.6% 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.36% 5.36% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.38% 5.36% 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.57% 3.57% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.17% 3.57% 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7.50% 7.50% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.56% 9.09% 7.50% 2 6 16 53 77 0 0 1 4 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6.5% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6.5% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.0% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.0% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6.3% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 7.5% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 6.5% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 21.95% 24.39% 2.44% 2.44% 0.00% 0.00% 12.50% 28.57% 21.95% 2 3 9 35 49 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 2 2 4.1% 8.2% 4.1% 4.1% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 4.1% 0 0 0 0 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0 0 0 0 0 1 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 92 92 7.65% 10.55% 2.89% 2.86% 1.10% 0.00% 0.00% 9.23% 7.65% 0 0 0 0 301 2 4 5 110 121 1 0 1 86 88 0 0 0 47 47 55.8% 85.0% 29.2% 15.6% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 55.8% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 1分 月份 数据类别 数据/指标 店 总监 10 经理 11 本月累计 主管 4 参保人数 员工 8 合计 33 套数 9 面积（㎡） 1165 宿舍信息 宿舍租金 55900 住宿人数 67 五月 76.9% 总监 42.3% 经理 相对参保率 50.0% 主管 16.0% 员工 10.3% 总监 11.3% 经理 绝对参保率 主管 4.1% 员工 8.2% 34.0% 合计 总监 10 经理 7 本月累计 主管 3 参保人数 员工 5 合计 25 套数 9 宿舍信息 六月 相对参保率 绝对参保率 本月累计 参保人数 宿舍信息 七月 相对参保率 2分 3分店 4分 5分 店 店 店 0 1 2 1 3 1 3 1 1 2 4 2 0 7 2 3 4 11 11 7 7 5 6 8 664 350 857 350 8918 11000 14450 8200 53 54 55 66 6分 店 1 0 1 2 4 3 340 5995.8 42 8分 9分店 10分 11分 12分 13分 店 店 店 店 店 1 3 0 1 1 1 0 4 1 0 0 1 0 6 2 1 0 1 1 6 2 1 1 5 2 19 5 3 2 8 6 10 6 6 8 8 675 1100 605 660 965 675 9190 24008 9800 9300 14000 11880 52 74 53 56 79 35 0.0% 100.0% 66.7% 33.3% 25.0% 33.3% 100.0% 0.0% 100.0% 50.0% 50.0% 50.0% 60.0% 33.3% 0.0% 0.0% 50.0% 20.0% 0.0% 0.0% 11.1% 6.3% 16.7% 22.2% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 18.2% 7.7% 0.0% 5.3% 0.0% 2.9% 1.5% 0.7% 0.8% 0.8% 2.4% 0.8% 0.8% 1.6% 2.4% 5.6% 1 1 2 2 6 8 500 14450 8700 57 65 0.6% 0.0% 0.6% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 7996 42 0.7% 0.0% 0.7% 0.7% 2.0% 1 0 3 1 5 6 530.31 660 9700 9300 55 53 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.1% 3.4% 1 1 1 5 8 8 675 100.0% 6.0% 1.4% 0.0% 0.8% 2.3% 0.8% 0.8% 1.5% 0.0% 5.3% 3.1% 8.3% 0 1 3 1 1 2 1 7 5 11 7 5 1165.03 面积（㎡） 664 350 宿舍租金 55900 8918 11000 住宿人数 74 48 56 76.9% 0.0% 100.0% 总监 28.0% 75.0% 50.0% 经理 37.5% 6.7% 16.7% 主管 10.6% 0.9% 6.0% 员工 10.8% 0.0% 0.8% 总监 经理 7.5% 2.3% 0.8% 主管 3.2% 0.8% 1.5% 员工 5.4% 0.8% 5.3% 26.9% 3.8% 8.3% 合计 总监 10 1 1 经理 7 3 1 主管 3 1 2 员工 3 1 7 合计 23 6 11 套数 9 8 6 1165.03 面积（㎡） 765 440 宿舍租金 55900 10518 12800 住宿人数 74 54 70 76.9% 50.0% 100.0% 总监 1.2% 1.8% 2.4% 1.2% 6.7% 2 3 4 5 14 6 832 3.6% 1.5% 0.6% 1.5% 0.0% 2.1% 0.0% 3.1% 0.6% 3.1% 1.2% 9.7% 1 3 0 4 0 6 1 6 2 19 7 11 765 1238 10610 27408 62 87 0.0% 0.7% 1.3% 1.3% 3.3% 1 1 3 2 7 6 20583.29 11880 59 40 66.7% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 50.0% 50.0% 60.0% 33.3% 0.0% 0.0% 50.0% 20.0% 23.5% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 27.3% 23.1% 1.6% 0.8% 3.4% 2.1% 1.1% 1.7% 2.3% 2.9% 8.0% 1 1 3 6 11 4 485 8700 45 0.8% 0.8% 1.7% 1.7% 5.1% 1 1 3 3 8 8 500 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 10000 7996 67 42 0.0% 0.0% 12.5% 0.0% 5.3% 3.4% 1.6% 0.8% 0.8% 2.6% 0.7% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.9% 0.7% 2.9% 1.3% 6.0% 1 3 0 4 0 5 1 6 2 18 7 11 765 1238 10610 27408 73 96 0.7% 0.7% 2.1% 1.4% 4.9% 1 1 3 2 7 6 550 9700 67 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 6 660 9300 57 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 14 1364 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.6% 1 1 1 5 8 8 705 22083.29 12500 78 40 50.0% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 50.0% 七月 相对参保率 绝对参保率 本月累计 参保人数 宿舍信息 八月 相对参保率 绝对参保率 本月累计 参保人数 宿舍信息 九月 相对参保率 绝对参保率 本月累计 参保人数 十月 经理 主管 员工 总监 经理 主管 员工 合计 总监 经理 主管 员工 合计 套数 26.9% 75.0% 33.3% 20.0% 50.0% 0.0% 0.0% 50.0% 16.7% 33.3% 6.7% 16.7% 17.6% 17.6% 7.7% 0.0% 27.8% 30.0% 23.1% 0.0% 5.3% 0.9% 5.3% 9.8% 1.6% 0.7% 10.8% 0.7% 0.7% 0.7% 1.4% 4.7% 7.4% 1 1 2 7 11 6 440 12800 80 1.2% 1.2% 3.5% 7.1% 6.7% 7.5% 2.2% 3.2% 0.7% 3.2% 0.7% 24.7% 4.4% 9 1 9 3 2 2 3 1 23 7 9 8 1165.03 面积（㎡） 765 宿舍租金 55900 10518 住宿人数 74 49 64.3% 50.0% 总监 34.6% 75.0% 经理 28.6% 10.5% 主管 6.8% 0.9% 员工 总监 9.9% 0.7% 经理 9.9% 2.2% 主管 2.2% 1.5% 员工 3.3% 0.7% 25.3% 5.2% 合计 总监 9 1 经理 9 3 主管 2 2 员工 3 1 合计 23 7 套数 9 9 3.2% 0.9% 0.9% 2.6% 2.6% 12.9% 7.0% 2 1 3 1 3 3 6 3 14 8 6 7 832 500 146750 60 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.7% 1 0 0 2 3 4 450 10000 7996 69 40 0.0% 0.0% 12.5% 3.4% 1.5% 0.8% 0.8% 2.5% 0.6% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.4% 0.6% 2.9% 1.2% 8.7% 1 3 0 4 1 5 1 6 3 18 9 11 961 1238 14450 27408 64 91 0.6% 0.6% 1.9% 1.3% 4.5% 1 1 3 2 7 6 0.7% 0.0% 2.0% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.3% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.2% 3.4% 1 1 1 5 8 9 780 550.31 9700 11600 62 60 20583.29 14500 72 43 100.0% 100.0% 50.0% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 33.3% 33.3% 60.0% 50.0% 0.0% 0.0% 57.1% 16.7% 16.7% 16.7% 17.6% 0.0% 5.0% 29.4% 30.0% 23.1% 0.0% 5.3% 1.7% 0.7% 4.7% 4.2% 3.0% 0.6% 0.6% 1.2% 4.2% 6.7% 1 1 2 7 11 6 1165.03 845.12 面积（㎡） 440 宿舍租金 55900 12018 12800 住宿人数 73 61 85 64.29% 50.00% 50.00% 总监 34.62% 75.00% 33.33% 经理 25.00% 10.00% 16.67% 主管 6.98% 0.89% 5.00% 员工 9.89% 0.72% 0.64% 总监 9.89% 2.17% 0.64% 经理 2.20% 1.45% 1.27% 主管 3.30% 0.72% 4.46% 员工 25.27% 5.07% 7.01% 合计 总监 经理 主管 员工 合计 1.2% 1.8% 1.8% 3.6% 8.3% 2 3 3 6 14 7 912 0.8% 0.8% 2.5% 2.5% 6.6% 0 0 2 4 6 7 500 0.7% 0.0% 0.0% 1.4% 2.1% 1 0 0 2 3 4 450 16450 11000 7996 74 72 39 0.0% 0.0% 12.5% 3.5% 1.5% 0.8% 0.9% 2.7% 0.6% 1.5% 0.0% 2.0% 0.6% 2.5% 0.6% 3.0% 1.7% 9.0% 1 3 0 4 1 5 1 5 3 17 9 11 961 1238 14450 27408 57 93 0.7% 0.7% 2.0% 1.3% 4.6% 1 1 3 2 7 7 552 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.6% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.5% 1 0 0 1 2 13 1274 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.7% 1 1 1 5 8 9 780 10100 11600 58 60 20483.29 61 14500 47 100.00% 0.00% 50.00% 33.33% 100.00% 33.33% 60.00% 0.00% 0.00% 0.00% 57.14% 16.67% 0.00% 0.00% 12.50% 16.67% 11.76% 100.00% 33.33% 33.33% 0.00% 5.26% 29.41% 18.75% 23.08% 0.00% 5.26% 4.14% 3.88% 1.57% 0.71% 2.92% 1.49% 0.79% 0.91% 2.70% 1.18% 0.00% 0.68% 0.60% 1.52% 0.63% 0.70% 0.73% 0.47% 1.76% 0.00% 0.00% 0.00% 2.02% 0.63% 0.00% 0.00% 0.47% 1.76% 1.61% 0.00% 0.60% 2.53% 1.89% 2.10% 0.00% 0.47% 3.53% 3.23% 1.36% 0.60% 2.53% 1.26% 0.70% 0.73% 2.33% 8.24% 4.84% 2.04% 1.79% 8.59% 4.40% 3.50% 1.46% 3.72% 套数 宿舍信息 面积（㎡） 宿舍租金 住宿人数 十月 总监 经理 相对参保率 主管 员工 总监 经理 绝对参保率 主管 员工 合计 总监 经理 本月累计 主管 参保人数 员工 合计 套数 宿舍信息 面积（㎡） 宿舍租金 住宿人数 十一 月 总监 经理 相对参保率 主管 员工 总监 经理 绝对参保率 主管 员工 合计 总监 经理 本月累计 主管 参保人数 员工 合计 套数 宿舍信息 面积（㎡） 宿舍租金 住宿人数 十二 月 总监 经理 相对参保率 主管 员工 总监 经理 绝对参保率 主管 员工 合计 14分 16分 21分店 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分 集团汇 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 店 总 0 22 0 6 3 1 0 0 0 0 11 43 1 26 0 7 5 3 1 0 2 1 4 49 0 25 0 4 11 0 5 2 1 4 4 56 0 38 0 5 15 2 7 2 1 6 6 82 1 111 0 22 34 6 13 4 4 11 0 25 230 4 94 80 56 13 0 2 4 1 4 3 257 518 9821.3 1900 1220 405 0 170 400 70 485 210 14681.3 24600 13600 202941.8 6800 62500 0 4300 9400 1600 10900 3668 333509.8 46 795 56 228 77 0 26 55 6 47 7 1297 0.0% 51.2% 0.0% 0.0% 54.5% 100.0% 100.0% 20.0% 30.6% 0.0% 0.0% 41.2% 100.0% 100.0% 100.0% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 14.8% 52.4% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 1.0% 0.7% 1.2% 0.0% 1.2% 0.0% 1.8% 0.7% 5.3% 0 0 23 0 0 21 0 0 27 1 0 39 1 0 110 4 6 108 528 768.5 11266.81 6800 18100 235045.29 44 66 864 0.0% 0.0% 1.3% 0.0% 0.0% 1.6% 0.0% 0.0% 0.9% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 4.9% 0 0 0 20 20 80 1900 62500 56 0.0% #DIV/0! 100.0% 1.3% 10.1% 100.0% 13.2% 4 6 2 7 19 56 1220 24600 236 1.7% 2.8% 6.2% 8.4% 19.1% 3 6 11 14 34 13 405 13600 74 0 0 0 1 1 0 2 1 5 2 1 4 7 2 1 6 13 4 4 12 2 4 1 4 170 400 70 485 4300 9400 1600 8700 26 53 4 52 23.6% 0.0% 0.0% 35.3% 100.0% 100.0% 100.0% 0.0% 0.0% 12.4% 0.0% 0.0% 7.4% 52.4% 0.8% 0.0% 2.0% 58.8% 0.0% 1.7% 0.0% 0.0% 100.0% 9.7% 100.0% 14.0% 0.0% 30.8% 100.0% 8.0% 21.7% 14.3% 36.4% 11.1% 0.0% 0.0% 8.3% 14.3% 1 3 0 2 6 0 0 0 0 0.0% 54.8% 57.1% 548.9% 400.0% #DIV/0! 100.0% 0.0% 33.3% 100.0% 100.0% 0.0% 0.0% 100.0% 20.0% 0.0% 8.3% 7.1% 9.1% 4.0% 0.0% 0.0% 0.0% 50.0% 39.3% 14.3% 14.3% 21.4% 89.3% 11 4 4 7 26 3 210 3517 7 60.0% 90.7% 51.1% 100.1% 302.0% 43 44 56 105 248 271 16126.81 363262.29 1372 91.7% 428.5% 44.4% 523.3% 66.7% 50.0% 25.0% #DIV/0! #DIV/0! 8.0% 14.3% 9.0% 50.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.1% 0.0% 8.8% 6.9% 9.1% 4.4% 33.3% 12.3% 6.9% 9.1% 6.7% 100.0% 22.8% 13.8% 36.4% 13.3% 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 1 5 1 1 3 7 3 1 6 13 4 4 11 2 4 1 4 170 400 70 485 4300 9400 1600 8700 27 56 4 45 0.0% 75.0% 232.3% 0.0% 100.0% 20.0% 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 91.7% #DIV/0! 66.7% 50.0% 22.2% 33.3% 11.7% 7.1% 9.1% 6.1% 53.5% 0.0% 0.0% 50.0% 1.7% 0.0% 18.2% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.9% 1.7% 0.0% 0.0% 1.3% 3.4% 0.0% 0.0% 0.4% 6.3% 46.5% 0.0% 1.5% 8.0% 46.5% 0.0% 4.0% 19.4% 0 4 3 0 6 6 1 0 11 5 6 15 6 0 16 35 80 56 13 1900 1220 405 24600 13600 62500 52 224 65 #DIV/0! 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.0% 0.0% 0.0% 0.9% 0.0% 0.0% 1.2% 0.7% 0.0% 1.7% 0.7% 0.0% 4.9% 0 0 23 0 0 19 0 0 25 0 0 38 0 0 105 4 6 101 518 768.5 10373.81 6800 18100 222415.29 36 74 873 #DIV/0! 0.0% 0.0% 50.0% 63.6% 281.1% 34.4% 12.5% 12.5% 21.9% 81.3% 0 11 1 5 2 4 2 10 5 30 4 3 340 1100 7150 5050 10 7 55.7% 89.2% 49.6% 147.9% 342.4% 42 43 53 93 231 268 16463.81 359315.29 1363 0.0% 84.6% 52.5% 0.0% 21.6% 0.0% 0.0% 12.2% 25.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 55.6% 33.3% 50.0% 17.6% 66.7% #DIV/0! 17.7% 0.0% 0.0% 2.1% 15.2% 0.0% 1.6% 11.5% 0.0% 15.2% 10.0% 14.3% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 0.9% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.0% 0.0% 4.9% 0 0 23 0 0 23 1 0 26 0 0 38 1 0 110 4 6 105 518 768.5 10951.81 6800 18100 367105.29 39 73 876 0.0% 0.0% 33.3% 100.0% 100.0% 0.0% 100.0% 20.0% 100.0% 62.5% 30.9% 0.0% 0.0% 0.0% 0.9% 1.9% 0.0% 0.0% 1.3% 3.7% 2.4% 0.0% 0.0% 6.8% 11.9% 0.0% 1.3% 9.3% 14.3% 0.0% 3.6% 21.7% 0 4 3 0 6 6 0 0 11 1 6 17 1 0 16 37 80 56 13 1900 1220 405 24600 13600 62500 50 236 68 #DIV/0! 9.8% 10.0% 83.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 33.3% 50.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 4.2% 15.2% 0.0% 9.1% 2.9% 9.1% 3.5% 8.3% 12.1% 0.0% 12.7% 8.8% 9.1% 7.1% 8.3% 30.3% 50.0% 23.6% 11.8% 36.4% 12.9% 20.8% 90.9% 0 0 0 0 1 0 11 1 1 0 2 1 1 9 0 7 1 1 3 2 1 0 12 3 1 7 4 10 1 20 4 4 12 7 31 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 1100 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 29 53 4 46 8 7 1377 0.0% 0.0% 28.6% 100.0% 0.0% 0.0% 26.4% 0.0% 0.0% 30.0% 100.0% 50.0% 100.0% 6.3% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 87.5% 33.3% 50.0% 16.7% 33.3% 100.0% 16.6% 0.0% 0.0% 2.1% 3.2% 0.0% 1.5% 12.9% 0.0% 25.0% 12.0% 14.3% 12.5% 18.2% 71.4% 1.9% 3.7% 6.8% 10.5% 22.8% 3 6 11 17 37 13 405 24600 13600 225 66 0.0% 50.0% 0.0% 68.8% 48.8% 53.5% 0.9% 1.3% 0.0% 1.3% 3.5% 5 6 0 7 18 56 1220 0.0% 500005.29 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.5% 0.0% 2.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 80 1900 32500 48 0.0% 16858.81 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 0.6% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.6% 0.0% 5.2% 0 1 23 0 0 22 0 0 24 0 0 38 0 1 107 4 6 108 518 606.79 10982.25 6800 17900 239405.29 42 58 880 0.0% 3.5% 1.3% 1.3% 1.6% 2.9% 7.2% 42 50 52 99 243 270 0.0% 100.0% 20.0% 50.0% 75.0% 34.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 25.6% 25.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 3.2% 20.9% 0.0% 12.3% 3.4% 9.1% 3.7% 6.5% 2.3% 0.0% 21.1% 10.3% 9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 50.00% 0.00% 76.47% 49.45% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 15.63% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 3.80% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 20.00% 33.33% 71.43% 34.46% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 1.40% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 1.59% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 1.56% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 3.14% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 7.69% 月 份 数据类别 办公预算费用（总额） 实际产生办公费用 （总额） 八 月 本月食堂费用 本月车辆费用 费用控制率 办公预算费用（总额） 实际产生办公费用 （总额） 九 月 本月食堂费用 本月车辆费用 费用控制率 办公预算费用（总额） 实际产生办公费用 （总额） 十 月 本月食堂费用 本月车辆费用 费用控制率 办公预算费用（总额） 十 一 月 实际产生办公费用 （总额） 本月食堂费用 本月车辆费用 费用控制率 办公预算费用（总额） 十 二 月 实际产生办公费用 （总额） 本月食堂费用 本月车辆费用 费用控制率 上海 总部 扬州 百度 苏州 后宫 苏州 百度 绍兴 百度 台州 百度 江阴 百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份 数据类 别 数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 政府查处金额 五月 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 政府查处金额 六月 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 七月 政府查处金额 责令停业（天数） 表扬 1 1 1 七月 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 政府查处金额 八月 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 政府查处金额 九月 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 十月 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 政府查处金额 十月 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 政府查处金额 十一 月 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 累积发生数量 调解结案数量 劳资纠纷 仲裁诉讼数量 调解支付金额 仲裁赔付金额 受伤（人次） 死亡（人数） 安全事件 人身伤亡赔偿金额 十二 月 政府查处金额 责令停业（天数） 被集团通报 组织纪律 （人次） 与团队管 内部吵架或斗殴（ 理 人次） 设施、设备等资产 损毁损失（元） 设施设备 设施设备故障与事 及内部管 故（次数） 理 客户有效投诉 （次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上 总 海 部 苏 后 州 宫 绍 兴 百 度 1 分 店 3 店 分 5 分 店 7 店 分 14 分 店 月、 8 月、 9 月基础数据图 7 店 分 14 分 店 16 分 店 18 分 店 20 分 店 22 店 分 24 分 店 总 汇 汇 总 12 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 10 8 6 4 2 0 店 店 店 店 店 部 宫 度 分 分 分 分 分 总 后 百 1 3 5 7 海 州 兴 14 上 苏 绍 9 月单位面积产值、单位面积利润对比图 店 7分 14 店 分 16 店 分 18 店 分 20 店 分 22 店 分 24 店 分 总 汇 总 汇 120.00% 9 月、 10 月离职分析图 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店 店 店 店 店 店 店 店 分 分 分 分 分 分 分 分 分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 10 月离职分析图 店 店 店 店 店 店 店 店 分 分 分 分 分 分 分 分 1 3 5 9 1 5 7 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店 店 店 店 店 店 店 店 分 分 分 分 分 分 分 分 分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 、 10 月相对流失率对比图 店 店 店 店 店 店 店 店 分 分 分 分 分 分 分 分 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店 店 店 店 店 店 店 店 分 分 分 分 分 分 分 分 分 1 3 5 8 2 4 1 3 0 1 1 1 2 2 月相对参保率分析图 店 店 店 店 店 店 店 总 分 分 分 分 分 分 分 汇 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店 店 店 店 店 店 店 店 分 分 分 分 分 分 分 分 分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 月绝对参保率分析图 店

24 页 469 浏览
立即下载
热门推荐
HRBP知识地图
1060 阅读 9 页
【思路】企业降本增效方案
829 阅读 24 页
事业部制运行管理模式
829 阅读 22 页
【工具】人员定岗定编表-职位序列体系部门-模板
21768 阅读 3 页
人力资源部工作总结及展望
983 阅读 33 页
中级经济师（人力）无忧取证