员工离职申请表(必备)
员工离职申请表 姓 名 工 号 部门 入职日期 合同有效期至 职位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门副总 部门主管签名： □ 同意申请 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 月 日 日期： 年 月 日 □ 已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □ 同意申请 总经理经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 工号： 所属部门意见 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情 况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； 移交人（签）/日期： □ 不附《工作交接表》 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库房 □ 无借领 □ 已归还 □ 未归还 □ 损坏 □ 无损坏 □遗失 应赔偿_______元。 仓库办理人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 财务办理人签名： 日期： 元 年 月 日 行政管理部部 行政部办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于 20___年 ___月 __日正式离职，请按有关规定 结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 2012 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 入职日期 离职类型 门 职 申请日期 □辞职 □辞退 □除名 务 离职日期 □自动离职 □合同到期 □其他 离职原因： 本人签名： 对公司看法和建议： 离职手续办 理部门 直接主管 审 批 公司负责人 审 批 工作服，办公用品是否移交（前台） 接收人签字： 库房物品是否归还（库房） 接收人签字： 财务是否有欠款（财务） 接收人签字： 签名： 签名：
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离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动/□被动）提出离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 ，因 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 年 月 日
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【招聘篇】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 成本明细 数量 培训人员月工资 培训花费工时 培训 开发成本 其他培训费用 每月培训成本小计 直属主管分管的人员数 直属主管分管人员时间 直属主管的月工资 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 平均每个手续办理时间 每月管理成本小计 面试一名人员所需成本 招聘一名员工需面试多少人 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 每月其他成本小计 再招聘人员底薪（试用工资） 再招聘人员社保及福利 再招聘 人员试用 再招聘人员各项运营费用成本 再招聘人员适应岗位周期 每月运营成本小计 离职人员原薪资福利合计 再招人员薪资福利合计 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 岗位空缺后节省的薪资及福利 差异成本小计 离职人员访谈时间 离职人员访 部门访谈人员薪资 谈 人力成本 人力资源访谈人员薪资 每月其他成本小计 离职补偿金 代通金 相关补偿 其他实际支付费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 每月其他成本小计 该岗位空缺周期 该岗位空缺造成的损失 岗位空缺 要额外加班的成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 损失生产率费用小计 离职前后生产率降低周期 离职前后 生产率降低程度% 生产率降低 损失生产率降低成本小计 销售方面的损失 知识产权的流逝成本 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 损失成本小计 离职总成本：0 单位 说明 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 小时 在培训该员工时所花费的时间 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 0 元 人 下属总数 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 小时 具体流程办理所用时间 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 人 一般面试 个人才会确定1个 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 元/月 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 0 元 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 小时 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 元 提前一个月通知，一个月工资 元 其他在离职时实际支付的费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 0 元 各项实际支付费用的总计 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% % （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 元 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 0 元 各项损失费用的合计
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20_某机械制造公司人员招用、异动及离职管理办法
江苏 xx 机械制造有限公司（讨论稿） 人员招用、异动及离职管理办法 为 规 范 公 司 人 员 招 用 、 岗 位 异 动 及 辞 退 、 离 职 的 管 理 程 序 ， 加 强 人 员 的 流 动 管 理 ， 特 制 定 本 管 理 办 法 。 一 、 招 聘 1、 人 员 需 求 1 ） 每 年 12 月 15 日 、 6 月 15 日 前 人 力 资 源 部 将 《 年 度 人 员 增 减 调 查 表 》 发 至 各 部 门 经 理 及 以 上 人 员 ， 各 部 门 根 据 规 划 及 经 营 目 标 ， 提 出 下 半 年 度 用 人 计 划 ， 人 力 资 源 部 进 行 汇 总 分 析 后 拟 订 该 半 年 度 人 员 储 备 计 划 。 2） 人 力 资 源 部 根 据 各 部 门 的 工 作 职 责 、 公 司 经 营 规 划 等 情 况 ， 负 责 各 部 门 人 员 编 制 的 核 定 工 作 ， 核 定 人 数 报 公 司 领 导 批 准 。 各 部 门 如 有 人 力 需 求 ， 应 按 照 规 定 程 序 以 书 面 形 式 上 报 人 力 资 源 部 ， 由 人 力 资 源 部 统 一 招 聘 。 若 需 求 岗 位 或 人 数 在 核 定 的 编 制 外 ， 则 需 总 经 理 另 行 批 准 后 方 可 进 行 招 聘 工 作 。 3） 需 求 流 程 部 门 产 生 人 员 需 求 求 申 请 表 》 或 分 管 领 导 签 批 部 门 负 责 人 填 写 《 人 员 需 人 力 资 源 部 签 批 意 见 总 经 理 人 力 资 源 部 组 织 招 聘 2、 面 试 1） 、 对 于 人 员 需 求 ， 首 先 考 虑 在 公 司 内 进 行 调 配 ， 可 进 行 内 部 推 荐 、 竞 聘 的 形 式 产 生 ， 若 没 有 合 适 人 选 则 采 取 外 部 招 聘 。 2） 、 为 确 保 招 聘 工 作 的 即 时 性 ， 人 力 资 源 部 在 收 到 简 历 的 1 个 工 作 日 内 应 进 行 初 步 筛 选 并 推 荐 于 用 人 部 门 ， 确 定 面 试 人 选 和 和 面 试 时 间 后 ， 由 人 力 资 源 部 组 织 安 排 面 试 。 3） 、 面 试 流 程 合 同 制 岗 位 ： 应 聘 人 填 写 《 人 事 资 料 表 》 ， 相 关 岗 位 进 行 测 试 用 人 部 门 、 人 力 资 源 部 初 试 ， 填 写 面 试 评 价 初 试 合 格 ， 由 上 一 级 领 导 复 试 复 试 合 格 ， 录 用 （ 个 别 岗 位 视 情 况 需 总 经 理 或 分 管 领 导 最 后 面 试 后 录 用 ） 劳 务 制 岗 位 ： 应 聘 人 填 写 《 人 事 资 料 表 》 ， 相 关 岗 位 进 行 测 试 用 人 部 门 、 人 力 资 源 部 面 试 ， 填 写 面 试 评 价 。 二 、 录 用 1、 录 用 流 程 人 力 资 源 部 填 写 《 入 职 审 批 表 》 报 总 经 理 或 副 总 经 理 审 批 ， 审 批 合 格 后 发 放 《 录 用 通 知 书 》 通 知 员 工 报 到 ， 同 时 以 书 面 或 EMAIL 的 形 式 通 知 用 人 部 门 等 相 关 部 门 和 人 员 做 好 准 备 工 作 。 新 员 工 报 到 必 须 携 带 下 列 相 关 资 料 ： 1） 身 份 证 原 件 2） 学 历 、 学 位 证 书 原 件 3） 职 称 （ 或 资 格 ） 证 书 原 件 4） 退 工 单 或 退 工 证 明 5） 劳 动 手 册 或 就 业 证 6） 报 到 证 （ 应 届 生 ） 和 户 口 迁 移 证 7） 一 寸 免 冠 彩 色 照 片 4张 8） 医 院 体 格 检 查 合 格 报 告 （ 三 月 内 有 效 ） 9） 暂 住 证 及 相 关 证 明 人 力 资 源 部 按 规 定 对 上 述 证 件 进 行 查 验 ， 并 根 据 需 要 验 收 相 关 应 缴 资 料 ， 资 料 不 全 者 等 资 料 补 全 后 方 可 为 其 办 理 录 用 手 续 。 2、 新 员 工 报 到 后 由 人 力 资 源 部 发 放 考 勤 卡 及 相 关 办 公 用 品 ， 相 关 岗 位 开 通 网 络 、 电 话 ； 3、 人 力 资 源 部 代 表 公 司 与 新 进 员 工 签 订 用 工 合 同 （ 具 体 规 定 详 见 《 劳 动 合 同 管 理 办 法 》 ） ； 4 、 人 力 资 源 部 与 用 人 部 门 及 相 关 部 门 共 同 对 新 员 工 进 行 入 职 培 训 。 三 、 离 职 1、 离 职 种 类 1） 解 聘 （ 协 商 解 除 劳 动 合 同 、 辞 退 ） 违 反 劳 动 合 同 有 关 条 款 、 公 司 有 关 规 章 制 度 的 ， 或 者 因 工 作 能 力 或 业 绩 无 法 达 到 公 司 所 要 求 范 围 的 ， 公 司 均 可 提 出 解 聘 建 议 ， 由 部 门 负 责 人 或 人 力 资 源 部 填 写 提 交 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 经 总 经 理 或 副 总 经 理 批 准 后 按 相 关 规 定 办 理 离 职 手 续 ； 2） 不 续 聘 合 同 到 期 ， 双 方 根 据 情 况 可 不 在 续 聘 ， 但 都 必 须 按 合 同 要 求 提 前 通 知 对 方 ， （ 具 体 内 容 详 见 《 劳 动 合 同 管 理 办 法 》 ） ； 3） 辞 职 员 工 可 单 方 面 按 合 同 规 定 提 前 提 出 辞 职 申 请 ， 填 写 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 经 部 门 负 责 人 、 人 力 资 源 部 、 总 经 理 或 副 总 经 理 逐 级 审 批 后 方 可 办 理 离 职 手 续 。 部 门 在 员 工 提 出 辞 职 申 请 后 二 个 工 作 日 内 进 行 面 谈 ， 并 在 面 谈 后 二 个 工 作 日 内 交 由 人 力 资 源 部 进 行 离 职 面 谈 。 人 力 资 源 部 在 面 谈 后 二 个 工 作 日 内 交 由 总 经 理 或 副 总 经 理 审 批 。 2、 日 期 的 介 定 1） 离 职 日 期 员 工 提 出 辞 职 报 告 ， 以 人 力 资 源 部 与 员 工 本 人 确 认 的 日 期 为 准 ； 公 司 提 出 解 聘 的 ， 总 经 理 最 后 批 准 后 ， 员 工 正 式 收 到 公 司 书 面 通 知 起 一 个 月 内 ； 双 方 协 商 解 聘 的 ， 按 协 商 离 职 日 为 准 。 员 工 应 严 格 按 照 规 定 ， 在 离 职 日 期 到 来 之 前 办 理 完 毕 交 接 手 续 ， 超 过 离 职 日 仍 未 办 理 好 交 接 手 续 的 ， 公 司 从 机 密 的 角 度 出 发 ， 有 权 终 止 该 员 工 在 公 司 内 的 一 切 活 动 （ 包 括 进 入 公 司 ） 。 由 此 延 误 而 发 生 后 果 由 员 工 负 责 。 2） 工 资 结 算 日 无 违 约 赔 偿 的 ， 工 资 结 算 至 离 职 日 ， 有 违 约 赔 偿 的 ， 违 约 金 按 规 定 计 算 。 3、 离 职 手 续 《 员 工 离 职 申 请 表 》 批 准 后 ， 人 力 资 源 部 与 离 职 人 员 书 面 确 认 以 下 内 容 ： 离 职 日 期 、 工 作 交 接 完 成 日 期 、 薪 资 福 利 结 算 日 、 金 额 、 保 密 、 违 约 等 事 项 ， 同 时 以 书 面 或 EMAIL 形 式 通 知 部 门 主 管 。 离 职 当 日 人 力 资 源 部 发 放 《 员 工 辞 职 离 司 审 批 表 》 ， 要 求 员 工 按 规 定 办 理 离 职 交 接 手 续 。 员 工 自 离 职 之 日 起 ， 一 周 内 办 理 退 工 手 续 ， 一 个 月 内 办 理 社 保 转 移 手 续 ， 并 将 其 档 案 退 回 街 道 或 人 才 市 场 ， 相 应 的 薪 资 于 每 月 ？ 日 发 放 于 工 资 卡 内 。 （ 交 接 手 续 未 清 的 ， 公 司 将 扣 留 其 薪 资 及 档 案 、 社 保 等 资 料 ， 直 至 手 续 办 理 完 毕 ） 。 四 、 岗 位 异 动 1） 、 岗 位 异 动 包 括 ： 平 调 、 升 职 、 降 职 、 临 时 调 用 。 2） 、 流 程 ： 部 门 人 员 异 动 产 生 位 调 动 申 请 单 》 部 门 负 责 人 填 写 《 员 工 岗 接 收 部 门 意 见 人 力 资 源 部 签 批 意 见 签 批 总 经 理 或 副 总 经 理 人 力 资 源 部 负 责 实 施 调 整 员 工 调 动 一 般 情 况 下 遵 循 提 前 的 原 则 ， 即 申 请 调 动 日 期 必 须 提 前 于 实 际 调 动 日 期 ， 一 般 最 长 不 超 过 一 个 月 ， 最 短 不 少 于 一 周 。 人 力 资 源 部 在 调 动 申 请 单 经 总 经 理 审 批 后 的 一 个 工 作 日 内 以 书 面 或 EMAIL 形 式 通 知 部 门 主 管 。 a. 部 门 因 工 作 需 要 或 员 工 不 适 应 本 岗 要 求 而 产 生 岗 位 调 整 时 ， 由 部 门 负 责 人 填 写 《 员 工 岗 位 调 动 申 请 单 》 ， 按 要 求 写 明 调 整 原 因 ， 和 调 整 日 期 。 b. 若 为 本 部 门 内 部 调 整 ， 则 将 申 请 单 交 由 人 力 资 源 部 进 行 员 工 面 谈 ， 面 谈 及 审 核 通 过 后 人 力 资 源 部 出 具 意 见 ， 并 交 总 经 理 或 副 总 经 理 签 批 后 执 行 。 c. 若 为 跨 部 门 调 整 ， 则 将 申 请 单 交 由 接 收 部 门 出 具 意 见 ， 再 由 人 力 资 源 部 面 谈 审 核 。 3） 责 任 处 罚 岗 位 异 动 严 格 按 照 上 述 规 定 执 行 ， 未 经 过 批 准 即 进 行 调 整 的 ， 给 予 责 任 人 警 告 处 分 。
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表22-员工离职证明书
公司 员工离职证明 XX 公司遵照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终 止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或 者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。为离职员工出具离职证明，请员 工予以确认签收。 （一） 离职员工信息 姓名： （二） 身份证号码： 劳动合同存续期情况说明 1、 关系状态：■ 劳动关系 □ 劳务关系 □ 特殊劳动关系 2、 工作内容： 3、 劳动合同期限： 4、 单位工作年限： （三） 劳动合同解除终止情况说明 1、 劳动合同解除/终止时间： 2、 离职原因： ■ 协商解除： 企业因工作地迁移协商一致解除劳动关系 □ 到期终止： □ 违规辞退： 3、 公司与员工已订定劳动关系终止协议书，已支付包含工资、尚未结算的加班费用 未休年休假工资及经济补偿金费用，双方确认无任何未了事宜，劳动关系在本离职 证明签收时同时终止，双方确认无恢复劳动关系可能性。 4、 公司与员工确认无医疗期、工伤职业病、三期等法律规定不可解除条件隐患。 5、 公司与员工没有订定任何竞业限制与保密协议。 （四） 离职信息资料管理 1、 离职证明由本公司人力资源部出具，如有任何异议，请与人力资源部联系。 联系人： 2、 电话联系： 离职证明随员工相关档案信息备存两年，过期即行销毁，公司不再协助出具证 明。 3、 离职证明一式两份，员工对以上信息予以确认并签收，员工未能及时签收的， 公司通过个人留下的文书送达地址以挂号信的形式邮寄。 离职证明签收人： 离职证明出具方： 公司 年 月 日
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工作满意度和离职倾向关系的实证研究
职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究 * 李洁吕康银熊顺朝 (东北师范大学商学院,吉林长春 130117) 摘要:当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、 减少离职是现代企业关注的一个重要课题。本文通过对企业员工的调查,实证研究 了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。研究结论表明:职业成长负向影响 员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。 并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议。 关键词:职业成长;员工满意度;离职意愿 一、问题的提出 随着经济社会的的不断发展,企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源 作为企业核心竞争力的重要组成部分,其重要性不容忽视。因此,如何预防人才流失、 留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题,离职意愿也成为现代企业管理的重 要研究方向。 过去人们对于离职意愿的研究,多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上 等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系,直到 2010 年翁清雄 等几位学者提出这一模型,分析了职业成长对离职倾向的预测作用,并用职业承诺和 感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中,工作满意度和组织承诺被普遍 认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为,组织承诺比员工满意度 更能预测员工离职,但在中国情境下,工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。 因此,本文选择员工满意度作为中介变量,探求在国有企业中职业成长和离职意愿间 的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。 二、文献回顾与研究假设 1.职业成长与离职意愿 Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流 动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。前者 是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战,后者指员工在现有的职位上因长 期工作经验而产生的能力和动机。 翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处:一是忽略了员工在没有发生工 作转换时的职业成长问题,二是这一概念比较抽象[2]。翁清雄等通过实证研究得到 了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为,职业成长包括组织内职业成长与 组织间职业成长[3]。 “人往高处走”,人们希望得到更好的发展,企业中员工也是需要追求职业成 长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时,更倾向于选择离职;相反,如 * 本研究受首批中国博士后科学基金特别资助项目(200801351)资助。 作者简介:吕康银(1969—),女,黑龙江人,教授,研究方向:劳动经济学与社会 保障;李洁(1990—),女,山东人,硕士研究生,研究方向:人力资源管理;熊顺朝(1987 —),男,陕西人,硕士研究生,研究方向:劳动经济学。 果员工在公司中发展的很快很好,他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中 获得较快的职业发展时,他本身就会对组织产生一种积极的情感,会感到组织对自己 的认同,从内心变得不愿意离开这个群体。另外,他会感激组织对他的培养,更愿意 留下来继续为组织贡献力量。同时,在职业发展较快的情况下,离职的成本是比较高 的,因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的,并不是其他岗位所需要的, 如果选择另谋他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。因此,本 文提出如下假设。 假设 1:员工的职业成长与离职意愿负相关。 2.职业成长与员工满意度 员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。他在《Job Satisfaction》一书中提出:工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的 满足感受,即工作者对工作情境的一种主观反应[4]。 员工在组织内的发展越好越快,地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的 一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理方面的满足不断提高,精神 方面的需求也慢慢得到满足,工作自主权变大、工作压力减小、工作现状与期望越 来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现,这些员工满意度的前因变 量都会向理想中的状态发展,满意度自然也会上升。由此,提出以下假设。 假设 2:员工的职业成长与员工满意度正相关。 3.员工满意度与离职意愿 关于离职倾向的定义,Mobley(1978) 等认为,离职倾向是产生不满意、离职想 法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合[5]。本文认为,离职意愿是 指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职意愿与离职行为是不同的,离职行 为指的是员工实际上离开组织的行为。离职行为的最佳预测变量是离职倾向。 以往很多研究都认为,员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预 测因素。不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究,基本上都证实了员工满 意度和离职意愿的负向相关关系。本文仅对这一关系进行一个验证。 4.职业成长、员工满意度与离职意愿 职业成长会影响离职意愿,翁清雄等学者已经对此做出了实证研究,但是我们 只知道职业成长会负向影响离职意愿,但影响的机制是什么尚未有人研究。 如果员工在组织内能得到非常好的发展,那么他自身对于组织的认同也会提高, 工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高,这样,员工更倾向于在一个让 自己感到舒适,感到满意的组织内工作,离职意愿也会相应减弱。因此,我们提出如 下假设。 假设 3:员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。 三、研究方法 1.研究对象 本研究的问卷发放于 2011 年 10 月份。采取网络调查与实地调查相结合的方 式,在网站发放问卷的同时,选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调 查。开始调查之前,告知被调查者调查结果仅用于学术研究,会完全保密,以提高调 查的准确性。问卷共回收 158 份,其中有效问卷 140 份。样本群体来自全国各个省 市,年龄大多分布在 20 岁至 35 范围内,男性 74 人,女性 66 人。同 时,文化程度和职位区分度也比较好。 2.测量工具 在本研究中,共需要测量三个变量,分别是:职业成长、员工满意度和离职意愿。 问卷中的所有条目均采取五点李克特式量表,分数由 1 至 5 分别代表:非常不符合、 不太符合、不确定、比较符合、非常符合。 (1)职业成长的测量 本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于 2010 年开发的职业成长测量 量表。该量表包含四个维度,分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及 报酬增长。但是,在本研究的预调研中发现,不管员工的离职意愿是高是低,一般都 会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。因此,在正式调研 时,只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这三个维度。同时,对量表的问题 项做了少许的修改。其中,测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业 目标更近一步”等;测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与 工作相关的技能”等;测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快”等 问题项;报酬增长通过“到目前的工作单位后,我的薪资提升比较快”等问题项进行 测量。 (2)员工满意度的测量 关于员工满意度的测量,目前还没有一致的量表。本研究对于该维度的测量条 目选自 Brayfield &Rothe( 1951) 的整体工作满意度量表。但是由于问题项比较 多,仅选择了能够反映员工满意度的三个条目,分别是:“我对目前自己的工作非常 满意”,“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐 趣”[6]。 (3)离职意愿的测量 离职意愿的测量参考了 Mobley 等的离职倾向量表以及 Frah 在香港使用过的 量表设计而成。量表中包括以下四个问题项:“我经常会想到要辞去目前的工作”, “我在半年内可能会离开公司另谋他职”,“我打算在公司长期发展下去”和“如 果我继续目前的工作,我不会有好的发展前景”[7]。 3.数据分析方法 采用 SPSS 16.0 和 LISREL 7.0 统计分析软件对数据进行处理和分析。 四、数据分析 1.信度与效度分析 由于采用较成熟的量表,信度可以得到保证,而且经过测量,各量表的内部一致 性系数均大于 0.7,具有良好的信度。为了检验效度,对变量进行探索性因子分析, 发现所有变量均通过巴特莱特球形检验,且 KMO 值均大于 0.6,说明量表具有良好的 结构效度。 2.变量相关分析 表 1 给出了各变量之间额相互关系。从表中可以看出,职业成长与员工满意度 之间呈正相关关系,与离职意愿呈负相关关系,员工满意度与离职意愿之间也是负向 相关关系,假设 1、2 得到验证,同时,也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向 影响离职意愿的研究。 表 1 3 个变量的均值、标准差及相关系数 注:*代表 0.05 水平下显著,**代表 0.01 水平下显著 3.中介效应的检验 表 2 给出的是用结构方程模拟出来的模型。其中,模型 1 是部分中介作用模型, 模型 2 是完全中介作用的模型,模型 3 是没有中间变量的模型,也就是去掉员工满意 度这个中介变量之后的模型。可以看出,模型 3 的各项数据指标都不好,因此,拒绝 模型 3。将模型 1 和模型 2 进行对比,可以发现,两者的数据拟合的 都比较好,但是模型 1 的 2χ 要更小一些,因此我们选择模型 1,即将员工满意 度作为部分中介作用的模型,同时这也验证了我们的假设 3。 表 2 结构方程模型间的比较 注:*代表 0.05 水平下显著,**代表 0.01 水平下显著 同时,图 1 给出了各变量之间的标准化系数,可以使看出,职业成长对员工满意 度的影响是显著的,对于离职意愿的影响也是显著的,员工满意度则负向影响离职意 愿。总结上述分析,本文提出的三个假设均得到验证。 图 1 员工满意度的部分中介作用结构模型 五、结论与讨论 职业成长和员工离职意愿之间具有负向相关关系,员工满意度在这个关系中起 到了中介作用。所以,企业在用人方面应当关注员工的职业规划和个人目标,加快员 工的职业目标进展。努力推进员工的职业目标进展将促进组织和个人的共同发展。 企业应当与员工多沟通,了解他们对职业生涯的规划,尊重他们对自身发展的要求, 并提供多种途径提升他们的职业竞争力。当员工在某一组织内,时刻感觉自己在学 习新的事物,个人的知识、能力、经验在不断积累和进步,员工 对组织会产生较高的情感而不愿意离开组织。另外,企业要完善自己的晋升机 制,让各位员工在公平的环境下进行公平竞争,尽可能减小暗箱操作,比如实行内部 公开招聘等,这样更能激发员工热情,更加愿意留在组织中为组织效力。 参考文献 [1]袁庆宏,王双龙,张田. 雇员职业生涯发展中职业成长的驱动作用研究[J]. 管理 案例研究及评论.2009 (3). 142-152. [2]翁清雄,席酉民. 职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用 [J].南开管理评论.2010,13 (2).119-131. [3]翁清雄,胡蓓. 员工职业成长的结构及其对离职倾向的影响[J].工业工程 与管理, 2009,(1): 14-21. [4]Hoppock. R. .Job satisfaction. New York: Harper and Brothers Publishers, 1953. [5]Mobley, W. H., Horner, S. O., Hollingworth, A. T.. An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 1978, 63(4): 408-414. [6]时勘,卢嘉.工作满意度的评价结构和方法.中国人力资源开 发.2002(1):15-17. [7]孙秀玲. 施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究[D].首都经济贸易 大 学.2006.3.
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承诺书(无离职证明)
承 诺 书 姓名： 本人自 身份证号码： 年 月 日起，在 公司入职工作。本人郑重承 诺以下事项： 一、自入职之日起，本人与其他任何公司不存在任何形式的劳动关系及劳 务关系。 二、本人在入职手续办理过程中填写的各种表单和《劳动合同书》的全部 内容，均系本人亲笔手写。所填写内容全部真实、合法、有效，绝无虚假隐瞒。 三、本人在入职手续办理过程中填写《劳动合同书》时所留地址是有效且 能够邮寄送达到的地址。如在职期间变更地址，本人承诺会在两日内告知人事 部门进行备案。如填写不实或是变更地址未告知的，本人会承担由此造成的一 切后果。 四、本人在辞职时，如未办理辞职手续或未完全办理完毕辞职手续的（例 如未填写《员工辞职表》），公司会向我本人邮寄关于自动辞职的告知书，并 以该告知书邮寄日后第三日的日期为我本人的“辞职生效日期”。对此，本人 表示同意。 五、本人已经详细、认真阅读，并同意、接受公司的各项规章制度及相关 附件的全部内容、规定和其实施，以及对其任何形式和任何内容的补充、修改、 调整及完善。公司各项规章制度包括但不限于：《公司管理规章制度》、《公 司考勤管理办法》、《公司员工出差管理办法》、《公司员工外派管理办法》 《公司异地工作员工管理办法》、《司机岗位绩效考核办法》等。本人会在工 作中严格遵守并认真执行公司的各项规章制度及相关附件。 对于上述本人郑重承诺的各事项，如有违反，本人愿意承担由此造成的一 切后果及责任。 本人签名： 印左手食指指纹： 日期：
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【人才管理小技巧】如何避免新员工“闪电离职”
猎头和 HR 如何避免新员工“闪电离职” 千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在 HR 的世界中，最悲催的事情莫过于此。 公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作 气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时， HR 对应聘者 稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破 “闪辞族”，守卫公司的离职率？ 一、从应聘者职业规划程度衡量 一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者 简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性： 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的 职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应 聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的 职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高， 但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 二、从应聘者以往个人经历的时间衡量 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时 间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考： 开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差。 若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离 职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。 若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的 ， 说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也 比较容易找到规律。 观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内 的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。 若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一 份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性很差，个性往往也是冲 动和不够理智的。 三、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映 应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。 但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必 须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的 准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。 四、从应聘者职业规划程度衡量 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若 在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性， 一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方 面： 首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人， 稳定性越差，越容易跳槽。 第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓 “人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度 时，必然会寻求跳槽来缓解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工 作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 五、从了解离职原因衡量 通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”， 但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原 因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 HR 们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用 2-5 题为宜，关键性人才 适当增加，可根据现场情况继续追问。 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关 键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳 定性） 你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判 断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用） 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力） 你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘 这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司 的不了解不应成为重点） 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求 的优先，提出不切实际要求的可不予考虑） 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ （对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断） 你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种 人） 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价 值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相 差太远） 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判 断对方是否适合应聘的职位） 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对 方专业与本职位关联不大时使用本条） 六、从与组织合适度衡量 组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工 作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。 面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应 聘者未来直接主管的工作风格。 另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比， 若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会比较高，稳定性也比较好。 七、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解 到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提 出离职的例子并不鲜见。 八、了解应聘者对职业稳定性的态度 对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种 ‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合 你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘 者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
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0人员招聘、调岗、离职流程图（改）
人员招聘、录用流程 附件一 流程 责任部门 人员需求申请 N 驳回申请 审 核 Y 发出招聘通告 放 弃 N Y 筛选简历 用人部门 相关说明 相关文件或表单 需求部门填写“人员需求申请表”（每月底30号前提交下月的需求申请表， 人员需求申请表 中途员工异动之后需补员的也应填写） 用人部门 部门负责人、人力资源部、总经理对人员需求表进行审批，补员由人力资源 人力资源部 部审批，增员必须经总经理审批。 人力资源部 根据核准后的人员需求申请表发出招聘通告 人力资源部 根据用人部门要求初步筛选应聘人员简历（一线员工此步骤可视情况操作） Y 通知面试 Y N 放 弃 面 试 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 人力资源部 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试审批表”（管理技术人员及办公室人员） 3、资料返还人资部，由人资通知应聘者准备相关资料 4、资料齐全，政审体检是否合格 用人部门 5、由用人部门进行录用审批后，交人力资源部归档 应聘登记表 面试审批表 Y 录 用 Y 调岗、辞退 N 试用期 考 核 Y 转 正 1、由人力资源部通知报到 人力资源部 2、由用人部门陪同新进人员到一楼购买服装，并拍照 3、人力资源部办理工伤、意外险 4、由用人部门与应聘者签订劳动合同 5、用人部门给入职者登记就餐，安排宿舍 用人部门 6、工伤、意外险生效后，由人力资源部知会用人部门通知上班时间 人力资源部 1、由人力资源部组织入职培训 2、由用人部门组织上岗培训 3、用人部门对新员工试用期工作辅导并进行考核 用人部门 4、用人部门根据表现填写考核转正表 人力资源部 1、转正时，用人部门领导安排访谈，并将访谈记录表交人力资源部存档 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知人力 资源部，视情况安排调岗试用，仍不能胜任工作的直接辞退 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资待遇 劳动合同 就餐审批表 培训记录表 考核转正表 访谈记录表 考核转正表 员工调薪申请表 用人部门 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资待遇 人员调岗流程 附件二 调动申请 相关部门 提出人填写“员工异动申请表”（包括本部门内部岗位长期调动） 员工异动申请表 相关部门 调出部门负责人、调入部门负责人、人力资源部评审申请 无 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 相关部门 调动员工按时到新岗位报到，人力资源部会同用人部门负责人在调动一个月 无 后做胜任力评估 Y N 驳回申请 评审 Y 调动前交接 Y 新岗位报到 人力资源部 人员离职流程 附件三 离职申请 离职面谈 离职交接 1、辞职，填写“员工离职申请表”，正式员工需提前一个月申请 2、自动离职（连续旷工三天的，三天后发短信或打电话或用挂号信通知某 相关部门 年某月某日上班短信截屏、电话录音、信封邮戳举证员工的不辞而别、员工 自己提出解除劳动合同的证据，公司可以单方解除劳动合同，部门代写离职 申请表，离职类型选自动离职，逐级报批。 3、辞退，如违反公司制度、不能胜任其他工作、公司裁员辞退员工，提前 三十天提出，保留违纪或不能胜任工作的证据，有部门代写离职申请，离职 类型选辞退，逐级报批），在辞退书上增加“本人申辩”、“调查结果”、 “工会意见”等栏目； 4、开除，严重违纪等，应保留员工违纪行为的证据，为日后有劳动争议和 员工离职申请表 诉讼案件提供最有力的证据，如：有违纪员工本人签字的违纪记录，违纪员 工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明、其他员工及知情者的证明、 有关物证、有关书证及视听资料、政府有关部门的处理意见、处理记录及证 明等等。对于逾假不归、旷工、自动离职等员工作出开除、除名等处分时， 采用在公司内公告的方式，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交 人力资源部 其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号信封回执 上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明或用上述方式无法送 达的情况下，可公告送达，自发出公告之日起，经过30日视为送达。 5、解聘 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 人力资源部 与离职者进行面谈 相关部门 离职面谈表 相关负责人安排与离职者进行交接工作（客户资料，工具装备、交更密码、 工作情况，标志识回收仓库、名片上岗证回收办公室、借阅资料回收办公室 员工离职申请表 ） 相关部门 薪资结算 离职分析 财务部 财务违约金、借款、服装费等结算，计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职 员工离职申请表 者实得薪资 1、开具解除劳动关系证明 人力资源部 2、离职员工人事档案保存一年 3、每月度应做一次离职员工原因分析报告 无 离职类型及流程分析比较一览表 离职 类型 辞职 自动离职 辞退 试用期人员 辞职 正式员工辞 职 离职 原因 试用期间自 愿提出离职 申请 在职期间员 工自愿提出 离职申请 提出 时间 试用期员工 需提前三天 正式员工需 提前三十天 没有提出申请，擅自离职 对试用期员工公司 对正式员工公司提前 公司提前三十天提出 提前三天提出 三十天提出 申请 举证 材料 试用期辞退 不辞而别 连续旷工三天的， 1、三天后发短信通知某 年某月某日上班，用短信 截屏 2、打电话通知某年某月 某日上班，用电话录音员 工的不辞而别、员工自己 提出解除劳动合同 3、或用挂号信、信封邮 戳举证 在职正式员工辞退 在试用期间被证明 不能胜任其他工作 同时与其他用人单位建 不符合录用条件的 立劳动关系，拒不改正 保留不能胜任工作的 证据，辞退书上增加 试用期考核记录 “本人申辩”、“调 查结果”、“工会意 见”等栏目； 就外单位上班与员工交 谈的有其本人签字谈话 记录，或谈话录音，或 外单位上班的其他证据 ，在辞退书上增加“本 人申辩”、“调查结果 ”、“工会意见”等栏 目； 违纪 即时 如违反公司制度，保留 违纪的证据，由部门代 写离职申请，离职类型 选辞退，逐级报批，在 辞退书上增加“本人申 辩”、“调查结果”、 “工会意见”等栏目； 对于逾假不归、旷工、自 动离职等员工作出开除、 除名等处分时，采用在公 司内公告的方式，以书面 形式直接送达职工本人； 本人不在的，交其同住成 年亲属签收，直接送达有 困难的，可以邮寄送达， 以挂号信封回执上注明的 收件日期为送达日期。在 受送达职工下落不明或用 上述方式无法送达的情况 下，可公告送达，自发出 公告之日起，经过30日视 为送达。 离职 面谈 无须审批：只要员工提前 离职 通知公司即可，无论公司 审批 批准与否，期限一到，员 工即可离职。 离职 交接 人力资源部与离职者进行面谈填写离职面谈表 由部门代写离职申请 相关负责人安排与离职者进行交接工作（客户资料，工具装备、交更密码、工作情况，标志识回收仓 经济 补偿金 用人单位有 过错的，应 当向劳动者 支付经济补 偿金，如： 1）未足额支 付劳动报酬 的；2）未依 法为劳动者 缴纳社保的 ；3)规章制 度违法，损 害劳动者权 益的；4）以 欺诈、胁迫 或乘人之危 的手段致使 劳动合同无 效的；5）以 非法手段强 迫劳动、非 法作业的。 风险 防范 公司应规范 操作，尽量 避免员工以 公司有过错 而解除合同 的情形出现 ，尤其应审 视直接涉及 员工权益的 规章制度的 合法性问题 文书 准备 《经济补偿 金签收确认 书》 法律 依据 《劳动合同 《劳动合同 法》第38条 法》第37条 、第46条第1 项 离职 分析 不需支付 不需支付 录用时应明确试用 应事先注意员工心态观察 期时间周期、工作 ，防止预支借款及工具等 职责及任务、不符 的遗失遗漏 合录用的条件，并 让员工签字确认 不需支付 劳动合同里应明确不 能胜任工作的约定标 准（如：月度销售连 续三个月不达标，连 续三月考核不合格培 训或换岗后考核仍不 合格等） 不需支付 不需支付 招聘 准备 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 流程分析比较一览表 开除 终止 式员工辞退 公司裁员、停产等 严重违纪 公司提前三十天提 出，书面通知，或 选择代通知金（1 个月工资） 即时 不需 违纪员工本人签字的 违纪记录，违纪员工 的检讨书、求情书、 申辩书、违纪情况说 明、其他员工及知情 者的证明、有关物证 、有关书证及视听资 料、政府有关部门的 处理意见、处理记录 及证明等等 到达退休年龄或宣告 被依法追究刑事责任 劳动合同到期公司不 死亡等 同意续签 即时 公司提前三十天提出 《解除劳动合同通知 书》 离职者进行面谈填写离职面谈表 由部门代写离职申请 检讨书、求情书、申 辩书、违纪情况说明 、其他员工及知情者 的证明、有关物证、 有关书证及视听资料 、政府有关部门的处 理意见、处理记录及 证明等等。对于逾假 不归、旷工、自动离 职等员工作出开除、 除名等处分时，采用 在公司内公告的方式 ，以书面形式直接送 达职工本人；本人不 在的，交其同住成年 亲属签收，直接送达 有困难的，可以邮寄 送达，以挂号信封回 执上注明的收件日期 为送达日期。在受送 达职工下落不明或用 上述方式无法送达的 情况下，可公告送达 ，自发出公告之日起 ，经过30日视为送达 。 密码、工作情况，标志识回收仓库、名片上岗证回收办公室、借阅资料回收办公室） 需支付 不需支付 劳动合同里应明确因 工作失误或违纪造成 重大损失的约定标准 及严重违纪的约定标 准（如与顾客发生肢 体冲突、监守自盗、 同事之间发生肢体冲 突、组长级别以上旷 工三天等） 不需支付 需支付 不需支付 馈给人力资源部及时安排招聘。 人员招聘、录用流程 附件一 流程 责任部门 人员需求 申请 N 驳回申请 审核 Y 发出招聘通告 放弃 N 筛选简历 Y 通知面试 面试 放弃 用人部门 人员需求申请表 用人部门 部门负责人、人力资源部、总经理对人员需求表进行审批，补员由人 力资源部审批，增员必须经总经理审批。 人员需求申请表 人力资源部 人力资源部 根据核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 根据用人部门要求初步筛选应聘人员简历（一线员工此步骤可视情况 人力资源部 操作） 无 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人力资源部 应聘登记表 录用 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 转正 相关文件或表单 需求部门填写“人员需求申请表”（每月底30号前提交下月的需求申 请表，中途员工异动之后需补员的也应填写） 用人部门 Y 相关说明 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试审批表”（管理技术人员及办公室人员） 3、资料返还人资部，由人资通知应聘者准备相关资料 4、资料齐全，政审体检是否合格 5、由用人部门进行录用审批后，交人力资源部归档 人力资源部 1、由人力资源部通知报到 2、由用人部门陪同新进人员到一楼购买服装，并拍照 用人部门 3、人力资源部办理工伤、意外险 4、由用人部门与应聘者签订劳动合同 5、用人部门给入职者登记就餐，安排宿舍 6、工伤、意外险生效后，由人力资源部知会用人部门通知上班时间 1、由人力资源部组织入职培训 2、由用人部门组织上岗培训 用人部门 3、用人部门对新员工试用期工作辅导并进行考核 4、用人部门根据表现填写考核转正表 人力资源部 用人部门 人力资源部 面试审批表 劳动合同 就餐审批表 培训记录表 考核转正表 1、入职第七天及转正时，用人部门领导安排访谈，并将访谈记录表交 访谈记录表 人力资源部存档 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知 考核转正表 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知 人力资源部 人力资源部，视情况安排调岗试用，仍不能胜任工作的直接辞退 总经办 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资 员工调薪申请表 待遇 人员调岗流程 附件二 驳回申请 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表”（包括本部门内部岗位长期调动） 员工调动申请表 评审 相关部门 调出部门负责人、调入部门负责人、人力资源部评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到，人力资源部会同用人部门负责人在调动 一个月后做胜任力评估 无 Y 人力资源部 人员离职流程 附件三 相关部门 离职申请 离职面谈 离职者填写“员工离职申请表”，正式员工需提前一个月申请（被开 人力资源部 除、自动离职者除外），公司解雇相关表现不好员工应考虑离职风险 （除严重违纪开除等之外，最好由其本人填写离职申请单提出离职） 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 员工离职申请表 人力资源部 与离职者进行面谈 离职面谈表 离职交接 相关部门 薪资结算 人力资源部 相关负责人安排与离职者进行交接工作（遇安排员工放假休息调整心 态的情况时，在其离开岗位之前应将工具钥匙等上交） 员工离职申请表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职申请表 财务部 1、离职员工人事档案保存一年 人力资源部 2、每月度应做一次离职员工原因分析报告 离职分析 挽留程序 书面申请 辞职 前试 三用 日期 内 提 自行离职 提 前 一 个 月 直 管 连续三 天旷工 分 管 领 导 客 户 资 料 五天内部门主管 代填离职审批表 工 具 装 备 报公司审批 办理离职手续 离职面谈 工作交接 辞职审批 公 司 领 导 无 交 更 密 码 工 作 情 况 直 管 代办离职手续 分 管 标 志 识 回 收 仓 库 名 片 上 岗 证 回 收 办 公 室 离职 违反制度 裁员等 辞退 度违 反 企 业 制 不 能 胜 任 其 他 工 作 公司提前 三十天书 面提出 公 司 不 景 气 裁 员 部门主管代填 离职审批表 报公司审批 代办离职手续 借 阅 资 料 回 收 办 公 室 开除 严重违反 公司制度 开除、面谈 部门主管代填离 职审批表 报公司审批 代办离职手续 办理离职手续 借 阅 资 料 回 收 办 公 室 财 务 违 约 金 、 借 款 、 服 装 费 等 结 算 解 除 劳 动 关 系 开 具 证 明 面试安排表 招聘岗位职级 初试 复试 终试 一般员工 组长/技术员/主 管 工程师/部长 人力招聘专员 用人部门部长 用人部门部长/总 监 用人部门总监/副 人力总监/副总 总监/副总 人力资源总监 人力招聘专员 人力资源总监 总 总经理 人力总监/副总 总经理/董事长 董事长 注：终试者具有一票否决权，复试和终试顺序不能颠倒但可以同时进行。 面 试 姓名： 考评 部门 性别： 考 评 项 目 形象气质 审 批 表 应聘职位： 日期： 考评等级（在评价相对应的栏内画“√”） 综 合 评 价 10 8 6 4 2 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 非常适合 适合 不确定 不适合 极不适合 求职动机 人 力 资 源 部 工作稳定性 沟通表达能力 经历与公司 匹配程度 个性与岗位适合 性 与职位相关的工 作经验和专业（ 管理）知识 用 人 部 门 共60分，得分： 签名： 极丰富 丰富 尚可 稍欠缺 无 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 领悟反应能力 培养发展潜质 共40分，得分： 签名： 团队协作能力 用人部门意见 □ 录 用 分 配 部 门 ： __________ 职 务 （ 岗 □ 录用 位）:_______ □ 淘汰 □ 人才库储备 □ 建议推荐：______________部门 说明： 说明： 签名/日期： 分管 领导 意见 人力资源部意见 □ 淘汰 □ 人才库储备 签名/日期： 总经 理审 批 □保险 （□ □合同 □服装 □拍照 □ ） 经办人： 经办人： 经办人： 经办人： 日期： 日期： 日期： 日期： 面试测评表面试维度及评分参考标准 部门 评分 项目 佳8分 一般6分 略差4分 极差2分 面试提问参考 衣着发型精致，精神 面貌极佳，言语交流 带艺术感，举止端庄 文雅，气质出众 A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最 好的打扮吗？ 衣着发型整洁，精神面 衣着发型合体，整洁 B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜 衣着凌乱不得体，精 貌较佳，言语交流融洽 衣着发型整洁，精神 面貌较佳，言语交流 度一般，精神面貌欠 神状态极差，不注意 欢的是什么 ，举止得体大方，注重 佳，言语低沉，举止 C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的 正常，举止正常 语言文明，举止轻浮 最佳气质？ 气质 随意 D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质 ？ 个人求职意向强烈， 职业目标规划分明清 晰，并作自我战略分 析，职业及经历技能 匹配度极佳 个人求职意向较强，职 业目标规划清晰，自我 剖析清楚，职业匹配度 较佳，并有一定的职业 积累 个人求职意向清楚， 有职业目标，有规划 ，自我分析基本明确 ，职业匹配度尚可 个人求职意向不清楚 ，有职业目标，无规 划，自己喜好清楚， 自我优势不清楚，职 业相融度一般 个人求职意向模糊， 职业目标不明确，无 任何规划，对自己认 识不清楚，喜好不清 楚，工作茫然度极高 A、您在选择工作中最看重的是什么？(成长空 间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) B、您为什么会想做这份工作？ C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入 是合理的？ D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位 要求吗？如果不能，还有多大差距？愿意去学 习消除差距吗？ 工作稳 职业经历呈阶梯或上 定性 升趋势，职业技能匹 工作更换频率极低， 配度极好 经历有两家以上，5年 期稳定单位，跨行经历 少，职业技能匹配度较 好 工作持续性经历以三 年以上居多，跨行业 经历稳定，职业匹配 度尚可 工作更换频率较低， 工作持续性以两年以 上居多，偶有跨行经 历流动 经常频繁更换工作， 工作持续性以一年内 的较多，跨行业经历 多 A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？ B、您每次跳槽的动机是什么？ C、您对新环境的适应能力如何？ D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？ 兴趣广泛，知识渊博 ，注重语言艺术及个 性风格把握，表情动 作丰富得体 性格偏外向，交流顺畅 ，能引领话题，具丰富 的语言词汇，并能较好 运用表情动作 性格适中，交流正常 性格沉闷，从不主动 B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？ ，语言组织、语意表 性格偏内向，交流正 常应答，语言组织一 说话，交流无应答， C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍 达正常，有交流话题 般，语意表达一般 语言组织表达能力极 不明白哦，你怎么办？ D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？ 主导 差 经历同行同等规模或 较大规模同行企业， 相同岗位并具有一定 领先优势 行业经历与公司行业 行业经历与公司行业 行业经历与公司同行业 技能经验与公司岗位一 有相通性，技能经验 有差距，但技能经验 与公司岗位相关性较 与公司岗位有一定相 致 多 关性 形象 气质 求职 动机 人 力 资 源 部 极佳10分 沟通 能力 经历与 公司匹 程度 个性与 能根据岗位要求自我 岗位适 调控，把握个性，并 合度 具有一定影响力 个性鲜明，明晰掌握岗 位各方面特性要求，自 控能力及自我调节能力 较好 A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？ E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？ 行业经历与公司行业 甚远，技能与经验与 公司岗位要求相差较 大 A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？ B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？ C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？ D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的 岗位上来？ A、您自认为您的个性是什么？有哪些优点和缺 个性特征明显，了解 无个性，做人做事盲 点？ 岗位胜任关键要求， 具有某些个性，不清 目偏激，与岗位胜任 B、您认为什么样的性格的人做这个岗位是最合 具有一定的自我控制 楚该岗位胜任能力或 能力要求差距很大， 适的？ 关键要求稍有差距 C、您认为你的个性对这个岗位有什么优势？ 能力 控制力较差 D、如果有个很强势的直接上司，您能适应吗？ 个性与 能根据岗位要求自我 岗位适 调控，把握个性，并 合度 具有一定影响力 与职位 相关经 验和专 业知识 用 人 部 门 具有同行业相关经历 经验丰富，具很强的 专业知识并能灵活运 用，实践和理论很好 结合起来专业匹配度 极佳 A、您自认为您的个性是什么？有哪些优点和缺 个性鲜明，明晰掌握岗 个性特征明显，了解 无个性，做人做事盲 点？ 位各方面特性要求，自 岗位胜任关键要求， 具有某些个性，不清 目偏激，与岗位胜任 B、您认为什么样的性格的人做这个岗位是最合 楚该岗位胜任能力或 适的？ 控能力及自我调节能力 具有一定的自我控制 关键要求稍有差距 能力要求差距很大， C、您认为你的个性对这个岗位有什么优势？ 较好 能力 控制力较差 D、如果有个很强势的直接上司，您能适应吗？ 如何去适应？ 有同行业相关工作经历 ，有一定的工作经验积 累，有较好的专业理论 知识，专业匹配度较好 A、您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗 对行业有接触，工作 经验不多，工作经验 对行业很少接触，本 无任何经历，对工作 位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ B、您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？ 与岗位匹配尚可，专 岗位专业知识和经历 无兴趣，不具备任何 C、如果您到我们公司来任职还有没有补充改善 业知识一般，运用过 有所欠缺 经验 措施？ 于机械化 D、专业知识提问（选取有针对性的问题） 能理解问题的多重关 系和内在联系，陈述 逻辑思维性强，能融 领悟反 汇贯通，具有较强的 应能力 灵活应变能力，能迅 速、简洁、准确回答 问题，能妥善解决突 发事件并镇静处理 A、(若答无，问)您好像不太连续去追求卓越， 您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应 能理解问题因果关系， 能理解问题的基本关 能初步理解问题的表 能力测评灵活应变能力，逻辑思维能力、语言 陈述逻辑性高，善于总 表达能力 结，反应速度较快，短 系，陈述逻辑性一般 面现象，领悟不到基 经常会错误的理解问 B、5+3+8/2=?（能在五秒内回答为一般，三秒 本关系，反应迟钝， 题，答非所问，反应 时间内组织自己的思维 ，反应速度一般，言 语表达尚可，能准确 言语表达没有条理性 很慢，不能回答问题 内为佳） ，能迅速、简洁、准确 回答问题，速度一般 ，回答问题很慢 C、阿姨的妈妈的儿子叫您叫什么？（侄子） 回答问题 D、黑人和拜仁生的女婴，请问她的牙齿是什么 颜色？ E、哑巴通过比划动作买到了牙刷，瞎子买墨镜 该怎么办？ 对个人发展有全面的 规划，切合实际考虑 培养发 ，工作热情，接受继 续教育经历丰富，个 展潜质 人进取心强烈，学习 能力强，具有极强创 新能力强 对个人发展有全面的考 虑，主动工作，接受继 续教育经历比较多，个 人进取心较强，学习能 力较强，有创新的事实 案例 有极佳的团队领导能 力可带领团队，能主 团队协 导展开团队活动，能 作能力 协调团队内部矛盾的 能力，并鼓舞团队的 士气 A、谈谈您的上司还有你的工作伙伴，他们如何 评价您的？ 一直主动配合他人工作 主动配合或协助他人 ，且有较强的协调能力 开展工作，能参与团 多方督促时才能配合 个人主义严重，不能 B、您认为如何来理解“团队”这个词？团队意 良好配合他人工作， 味着什么？怎么样的团队是最佳的？ ，效果良好，有较强的 队活动，能得到团队 他人工作，且效果较 差。不是很积极的参 团队意识浅薄，融入 C、您有经历过团队协作才完成的工作任务吗？ 团队意识，能营造团队 的认同，有团队协作 与团队的活动 团队能力极差 那时你在团队里怎么做？ 氛围 的成功案例 D、当个人利益和团队利益有冲突时，您怎么办 ？ 对个人发展有一定的 考虑，但不全面，按 时完成工作任务，有 接受继续教育经历， 个人进取心良好，学 习能力一般，务实勤 奋好学 对个人发展考虑很少 ，工作的积极性不高 ，少有接受继续教育 经历，个人进取心较 差，学习主动性不高 ，学习能力不强 对个人发展没有考虑 ，被动工作，无接受 继续教育经历，无个 人进取，学习能力很 差 A、您怎么评价您自己？ B、您的目标是什么？ C、您如何达成您的目标？ D、您最想学哪方面的知识技能？如何提升自己 ？ E、如果现在让您当公司的管理人员，您会怎么 办
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【招聘面试干货合集】如何在面试时判定候选人会“闪电离职”？
面试时，HR 该如何识别应聘者会“闪电离职”？ 一、从应聘者职业规划程度衡量 一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者 简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性： 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的 职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应 聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的 职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高， 但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 二、从应聘者以往个人经历的时间衡量 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时 间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考： 开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差。 若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离 职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。 若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的 ， 说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也 比较容易找到规律。 观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内 的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。 若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一 份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是 冲动和不够理智的。 三、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映 应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。 但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必 须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的 准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。 四、通过心理特征进行评估 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若 在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性， 一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方 面： 首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人， 稳定性越差，越容易跳槽。 第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓 “人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度 时，必然会寻求跳槽来缓解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工 作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 五、从了解离职原因衡量 通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”， 但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原 因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 HR 们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用 2-5 题为宜，关键性人才 适当增加，可根据现场情况继续追问。 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关 键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司 的稳定性） 你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判 断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用） 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力） 你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘 这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对 公司的不了解不应成为重点） 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求 的优先，提出不切实际要求的可不予考虑） 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ （对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断） 你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种 人） 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价 值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文 化相差太远） 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判 断对方是否适合应聘的职位） 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对 方专业与本职位关联不大时使用本条） 六、从与组织合适度衡量 组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工 作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。 面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应 聘者未来直接主管的工作风格。 另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比， 若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较 好。 七、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解 到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提 出离职的例子并不鲜见。 八、了解应聘者对职业稳定性的态度 对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种 ‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合 你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘 者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
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宜信农业集团员工离职管理规定
深圳宜信农业科技集团有限公司 员工离职管理规定 第一章 总则 一、目的 为加强公司离职管理，规范公司员工离职流程，确保日常工作的连续性 ， 确保公司和离职员工的合法权益，规避公司日常运营过程中的劳动风险，特 制定本规定。 二、适用范围 本规定适用深圳宜信农业科技集团有限公司全体员工，每位员工都必须 认真自觉遵守。 第二章 离职原因 一、员工辞职 辞职是指员工主动提出与公司解除劳动关系。 二、协商解除劳动关系 协商解除劳动关系是指公司和员工协商一致，解除劳动关系。 三、公司单方解除劳动关系 （一）员工存在下列情形之一的，公司可立即解除劳动关系并不支付经 济补偿金： 1 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反公司的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的； 4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重 影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5、因《劳动合同法》第 26 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的； 6、被依法追究刑事责任的； 7、其他法律规定的情形。 （二）有下列情形之一的，公司可提前 30 天书面通知或额外支付一个 月工资，与员工解除劳动合同： 1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由公司另行安排的工作的； 2、员工不胜任工作，经过培训（任何一种公司规定的培训形式）或者调 整工作岗位后，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经公司与员工协商，不能就变更劳动合同达成协议的； 4、其他法律规定的情形。 （三）经济性裁员 出现下列情形之一的，公司可以依法裁减人员： 1、公司依照企业破产法规定进行重整的； 2、公司生产经营发生严重困难的； 3、公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 2 需裁减人员的； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 四、劳动合同终止 公司与员工任何一方决定不再续签劳动合同或法定终止情形出现时，则 劳动合同终止。 五、擅自离职 未经申请或申请未获批准，月度连续旷工 3 天或月度累计旷工 7 天的， 公司有权解除劳动关系，并不支付补偿金。 第三章 离职程序 一、员工辞职 （一）员工辞职应提前 30 日（在试用期内辞职应提前 7 日）向公司递 交《辞职信》（附件 1）； （二）人力资源中心将和提出辞职的员工进行离职前谈话，完成《离职面 谈表》（附件 2）； （三）员工需完成离职物品交接，并填写《离职人员移交物品清单》（附 件 3），将原件交人力资源中心，清单中涉及系统权限部门应在关闭离职员 工的相关系统权限后再进行签批； （五）员工在离开公司前须按公司要求完成工作交接，并填写《工作交接 清单》（附件 4），将原件交人力资源中心，部门负责人或相关上级领导作为 工作交接的监督人，有责任保证所有事项交接的完全、清晰、顺畅；未来如因 3 交接不清，导致不良后果，将同时追究监交人的责任； （六）人力资源中心应确保员工最后的薪资结算在其离职申请得到批准 并办理完移交物品手续后才能进行。 二、协商解除劳动合同 （一）公司与员工协商一致解除劳动合同的，双方应签定《协商解除劳动 合同协议书》（附件 5）； （二）协议签订后，人力资源中心负责发起《离职人员移交物品清单》的 签批流转，员工需完成离职物品交接，并填写《离职人员移交物品清单》，将 原件交人力资源中心，清单中涉及系统权限部门应在关闭离职员工的相关系 统权限后再进行签批； （三）员工在离开公司前须按公司要求完成工作交接，并填写《工作交接 清单》，将原件交人力资源中心，部门负责人或相关上级领导作为工作交接的 监督人，有责任保证所有事项交接的完全、清晰、顺畅；未来如因交接不清， 导致不良后果，将同时追究监交人的责任。 三、公司单方解除劳动合同 （一）公司单方与员工解除劳动合同的，应由用人部门出具单方解除劳 动合同的书面意见，经领导审核批准后，报至人力资源中心； （二）人力资源中心负责发起《离职人员移交物品清单》的签批流转，员 工需完成离职物品交接，并填写《离职人员移交物品清单》，将原件交人力资 源中心，清单中涉及系统权限部门应在关闭离职员工的相关系统权限后再进 行签批； （三）员工在离开公司前须按公司要求完成工作交接，并填写《工作交接 4 清单》，将原件交人力资源中心，部门负责人或相关上级领导作为工作交接的 监督人，有责任保证所有事项交接的完全、清晰、顺畅；未来如因交接不清， 导致不良后果，将同时追究监交人的责任。 四、劳动合同终止 （一）员工劳动合同到期，如部门不同意与员工续签劳动合同，详见《劳 动合同管理规定》中关于不续签劳动合同的相关规定； （二）人力资源中心负责发起《离职人员移交物品清单》的签批流转，员 工需完成离职物品交接，并填写《离职人员移交物品清单》，将原件交人力资 源中心，清单中涉及系统权限部门应在关闭离职员工的相关系统权限后再进 行签批； （三）员工在离开公司前须按公司要求完成工作交接，并填写《工作交接 清单》，将原件交人力资源中心，部门负责人或相关上级领导作为工作交接的 监督人，有责任保证所有事项交接的完全、清晰、顺畅；未来如因交接不清， 导致不良后果，将同时追究监交人的责任。 五、擅自离职 （一）若员工月连续旷工 3 天或累计旷工 7 天及以上，由人力资源中心 通过 EMS 邮寄《旷工通知书》（附件 6），通知员工返岗日期，并且登报公示。 （二）若员工接到《旷工通知书》后仍未返岗，由人力资源中心通过 EMS 邮寄《解除劳动合同通知书》（附件 7）。 解除劳动关系自送达之日正式生效。 六、审批权限 面试权限 职位/职级(集团/子公司) 子公司 部门负责人 人资中心 总经理 5 集团 部门负责人 人资中心 董事长 总经理 ⁄ √ √ 副总经理 ⁄ √ √ 总监 子公司副总经理 √ √ √ √ 经理 子公司总监 √ √ √ √ √ 主管 子公司经理 √ √ √ √ √ 专员 子公司主管 √ √ √ √ √ 助理 子公司助理 √ √ √ √ √ 第四章 附则 一、本规定由人力资源中心负责解释和修订。 二、本规定自签发之日起开始实行。 深圳宜信农业科技集团有限公司 二○一八年十 一月一日 6 附件1： 辞职信 员工姓名 部门/职位 入职日 致：人力资源中心 日期 员工自愿离职 (此部分由员工本人完成) 离职原因 联系地址： 联系电话： 员工签字 日期 最后工作日期 年 月 日 批准 部门负责人签字 集团人力资源总监签字 员工号 日期 日期 集团总经理签字(如有需要) 日期 集团董事长签字(如有需要) 日期 7 附件2： 离职面谈表 员工姓名 上级 职位 入职日 员工号 部 门 离职日 个人发展 你如何评价公司为员工提供的个人发展机会？ 优秀 好 一般 差 无意见 提升/职业发展 培训 绩效管理 其它 请解释原因 工作环境 你对公司的工作环境有何意见？ 好 差 在你工作期间公司工作环境是否有所改善？ 有 没有 改善很小 以什么样的方式改善 8 工作压力 你最喜欢工作的哪一部分？ 你最不喜欢工作的哪一部分？ 你的工作量通常是 很大 正合适 太少 对主管的评价 在以下方面你如何评价你的主管？ 出色 优秀 好 一般 差 公正公平 充分发掘员工的潜能 促进团队合作 解决问题及处理抱怨 鼓励员工提出建议 员工个人发展 信息及时沟通 其它 对公司你有何建议? 人力资源中心代表签名 日 期 员工签名 日 期 附件3： 公司离职人员移交物品清单 姓名 部门 职位 员工号 最后工作日 1. 部门负责人要确保员工在离职前将公司的财物交回 2. 请逐项核对以下项目，已交接的请划√，不须交接的请划以便确认 3. 自愿离职的员工，此表单由员工本人发起；非自愿离职的员工，此表单由人力资源中心负责发起及追踪， 清单中涉及系统权限部门应在关闭离职员工的相关系统权限后进行签批。 4. 所有相关部门必须由部门经理最终签字 5. 此检查单完成后将保存在员工个人档案内 9 本部门 行政中心 钥匙(公司/文件柜/车辆等) 门禁卡 文件 电脑(公司重要内容的磁盘、密码等) 办公用品 停止电子邮件及公司内部网络、公共盘的登录权限 名片 资产交接 其它[部门需要取消的权限(如系统等)或其它需求， 请注明] 主管人签字 主管人签字 部门经理签字 部门经理签字 人力资源中心 财务中心 文件资料 未了帐务 培训协议 主要外部合同 OA 离职处理 支票签字-银行预留印鉴 主管人签字 主管人签字 部门经理签字 部门经理签字 附件4： 工作交接清单 序 号 交接事项 交接主要内容 交接文件名称 10 交接情况 接交人签字 注：以上工作交接清单包括但不限于： 1、 所有工作相关的电子邮件； 2、 所有工作相关的外部联系人及联系方式； 3、 合同、协议等重要文件； 4、 未结工作事项； 5、 上级领导认为有必要交接的其他工作。 签字 移交人： 日 期： 接交人： 日 期： 监交人： 日 期： 监交人：相关部门负责人、分公司总经理、特殊情况为 HR 负责人 附件5： 解除劳动合同及劳动关系协议 甲方：深圳宜信农业科技集团有限公司 乙方： （身份证号：________________________ ） 11 鉴于： 1）甲方与乙方依法建立劳动关系并签订了书面劳动合同，劳动合同起始日为 年_ ____月_____日； 2）乙方同意与甲方协商解除劳动合同及劳动关系。 甲方和乙方在确认上述事实及陈述的前提下，经自愿平等协商，就以下事宜达成如下协议： 一、甲乙双方劳动合同及劳动关系于 年 月 日解除(最后工作日为 年 月 日)。 二、乙方应于本协议签订之日起 日内到甲方办理工作交接。在办理工作交接时，乙方 应当按照甲方的要求完成工作交接。工作交接包括但不限于岗位工作交接、归还甲方 财物、完成甲方规定的离职流程等。乙方承诺并保证，离职后严格保守甲方的商业秘 密和保密信息，且不得损害甲方的利益和名誉。 三、甲方的商业秘密和保密信息包括但不限于：甲方与合作机构（包括但不限于银行、保 险代理机构）的合同信息及其他信息；甲方的经营信息、经营方针、方案；甲方的营 销方案；甲方的保险条款。 四、乙方应于本协议签订之日起 日内到甲方办理档案、社会保险转出、领取离职证明 等手续。 五、甲方确认乙方完成工作交接，并办理完档案、社会保险转出、领取离职证明等手续后 甲方向乙方支付人民币 元。 上述金额为双方达成的最终、全面的补偿。支付方式为：（√）银行卡转账,账号：_____ ________________________________。 12 六、劳动合同解除后，甲乙双方不存在任何劳动关系。 七、乙方在此确认：甲方在劳动合同履行期间及解除时已经完全履行了法律法规规定的 用人单位义务，包括但不限于足额及时支付劳动报酬、奖金、依法缴纳社会保险费、依 法支付经济补偿以及甲方依法应向乙方支付的其他所有费用；甲乙双方不存在任何 劳动争议及或任何其他权利义务争议。 八、如乙方未按时办结工作交接，或未按时办理档案、社会保险关系转移、领取离职证明 等其他离职有关的手续，由此导致的不利后果及法律责任均由乙方承担。 九、甲乙双方确认：双方完全知悉并了解中国相关法律法规的规定，本协议系双方自愿 做出的真实意思表示，协议的订立不存在欺诈、胁迫或者重大误解等影响本协议效力 的情形。 十、本协议自甲乙双方盖章或签字之日起生效。 十一、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。 甲方： 乙方： 日期： 日期： 13 附件6： 旷工通知书 同志： 你于 旷工 年 月 日至 天。限你于 年 月 日未到公司出勤上班，且未履行请假手续，已经连续 年 月 日回公司上班。否则，视为自动离职。 旷工期间出现的一切法律责任由你自己承担。 特此通知！ 深圳宜信农业科技集团有限公司 年 月 日 旷工通知书 同志： 你于 旷工 年 月 日至 天。限你于 年 月 日未到公司出勤上班，且未履行请假手续，已经连续 年 月 日回公司上班。否则，视为自动离职。 旷工期间出现的一切法律责任由你自己承担。 特此通知！ 深圳宜信农业科技集团有限公司 年 月 日 附件7： 解除劳动合同通知书 14 同志： 你于 旷工 年 月 日至 年 月 日未到公司出勤上班，且未履行请假手续，已经连续 天。根据公司考勤管理规定：员工连续旷工 3 天或累计旷工 7 天以上，视为严重违 反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系，且无须支付经济补偿金。 特此通知！ 深圳宜信农业科技集团有限公司 年 月 日 解除劳动合同通知书 同志： 你于 旷工 年 月 日至 年 月 日未到公司出勤上班，且未履行请假手续，已经连续 天。根据公司考勤管理规定：员工连续旷工 3 天或累计旷工 7 天以上，视为严重违 反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系，且无须支付经济补偿金。 特此通知！ 深圳宜信农业科技集团有限公司 年 月 日 附件8： 个人声明 本人 郑重声明: 15 本人于 年 月 日与深圳宜信农业科技集团有限公司签订劳动合同之前，已经与 任何其他公司或单位解除了一切形式的劳动雇佣关系，如果由于上述声明不实，导致的一 切经济或法律后果，均由我本人承担，与深圳宜信农业科技集团有限公司无关。 特此声明。 声明人 ： 身份证号： 日期 ： 年 月 日 16
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八种离职情形-经济补偿一分也不能少
八种离职情形 经济补偿一分也不能少 东方网 11 月 22 日消息：据《劳动报》报道，今年 63 岁的王大爷因超过退休年龄，公司 与其终止劳动合同，但王大爷认为自己还能工作，公司终止劳动属违法，将公司告到昆山 市劳动争议仲裁委员会，要求企业支付经济补偿金及加付补偿金 27000 元。仲裁委以王大爷 超过法定退休年龄（60 周岁）为由，不予受理。王大爷遂诉至法院，法院审理后认为 ， 2011 年 11 月 30 日王大爷到达退休年龄，劳动合同自然终止，而且也超过了诉讼时效，因 此主张经济补偿金于法无据。11 月 30 日之后，王大爷依法与公司形成劳务关系，故法院驳 回了王大爷的诉讼请求。 解除终止劳动合同的经济补偿，是大家非常关心的问题。职工到底因哪些情形离职， 用人单位应支付经济补偿呢？ 1 劳动者“被迫离职” 一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八 条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况 下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。 用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额 支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非 法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人 身安全等。 需注意，依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是， 劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往较复杂。法律规定的目的，就是促使劳 动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能 违背诚实信用的原则。如果用人单位有悖诚信，拖延或拒绝支付，才属于立法所要规制的 对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的， 可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人 单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依 据。 案例回放张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。去年 7 月底，公司 通知张先生从 8 月 5 号开始到集团下属的某物业公司工作，劳动关系、薪资标准、福利待遇 均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。 8 月 5 日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区 域。8 月 6 日，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲 突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了 12 天病假。8 月 19 日，张先生 再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。8 月 20 日，张先生以公司注销他的门禁卡， 强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。 张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到 物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告 进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳 动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。 今年 2 月，长宁区法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳 动合同经济补偿金 3.2 万余元。 2 用人单位提出解约 《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用 人单位依照法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应 当支付经济补偿。由此可见，在协商一致解除劳动合同时，究竟是由哪方提出的解约，是 劳动者能否要求单位支付经济补偿金的关键。若解除劳动合同的请求是由用人单位提出的 那么用人单位理应依法支付经济补偿金；若由劳动者提出，则用人单位无须支付补偿金。 案例回放刘某于 1999 年 12 月入职某公司工作，任该公司预算员。2012 年，在市场竞 争中，公司业务有所下降，经营发生困难。同年 10 月，公司提出与刘某解除劳动合同。后 经公司与刘某协商一致，解除了劳动合同，并进行了工作交接，公司为刘某出具了离职证 明。2013 年 3 月份，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经 济补偿金，公司认为是双方协商一致解除劳动合同，公司无违法行为，不应支付经济补偿 金。经审理，仲裁委支持了刘某的请求。 3 用人单位非过失性解约 所谓非过失性解除，指《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：（一）劳动者患病或 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。有以上情形之一的，用人单位 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动 合同，但需支付经济补偿。 案例回放朱某在一家木材加工厂上班，并签订了劳动合同。由于朱某身单力薄，虽然 两次调整工作岗位，仍难以承受。今年 7 月，企业以朱某不能胜任工作为由，与其解除了劳 动合同。此后，企业与他结清了工资。但朱某要求给予经济补偿，企业认为，朱某今年 3 月 才上班，因不能胜任工作被解聘，不能享受经济补偿。按照《劳动合同法》，职工不胜任工 作被企业解聘的，同样可以享受到经济补偿。朱某在该企业共工作了 3 个月，按照规定，可 以获得半个月工资的经济补偿。 4 用人单位依法裁员的 《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减 不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减 人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。用人单位依照以上规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。 案例回放 2013 年 1 月 29 日，中华英才网宣布执行公司出售前的裁员计划。包括销售、 技术和财务在内的约 200 多人被裁，并拿到了离职补偿。根据员工们的介绍，公司总监、总 经理级别的管理层基本全部被裁。让人意外的是，由于离职赔偿方案相对丰厚，被裁员工 反而成了被羡慕的一方，200 多名在职员工发起了集体抗议。 5 用人单位不续约 根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 劳动合同期满终止，可能有以下四种情况：（1）双方都不同意续订劳动合同的； （2）用人单位不同意续订劳动合同，劳动者同意续订劳动合同的；（3）用人单位同意续 订合同，但是降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的；（4）用人单位同意 续订合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的。其中只有 第四种情况不需支付经济补偿，其他三种情况都需支付经济补偿。 案例回放田先生于 2011 年 11 月进入上海一家机械制造公司，从事装配钳工类工作， 书面劳动合同期限至 2013 年 1 月 31 日。双方签订的劳动合同中明确约定，申请人如续签劳 动合同，需在合同到期一个月前向公司提出，如未提出，视为申请人单方不愿意续签劳动 合同。2013 年 1 月 31 日，公司没有与田先生续签劳动合同，双方劳动关系终止。公司认为 田先生未提出续订意向，导致劳动合同终止，因此公司不需要为此支付经济补偿金。 经法院审查，双方签订的劳动合同真实有效，田先生没有按照合同约定提出续订的意 向这一情况也属实。但法律规定，劳动合同终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条 件续订劳动合同而劳动者拒绝的情形外，固定期限劳动合同因期满而终止的，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位可免除支付经济补偿的义务前提是劳动者 拒绝续订，而不是劳动者没有提出续订。本案中，这家机械制造公司未能证明公司维持或 提高了劳动合同的约定条件而田先生拒绝续订劳动合同，因此仲裁委员会裁决公司需支付 田先生经济补偿金。 6 用人单位破产等原因解约 根据《劳动合同法》规定，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或 提前解散的，劳动合同依法终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十三条规定，劳动合同法 施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求 用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和债务后，依照下 列顺序清偿：(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职 工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工 的补偿金;(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;(三)普通 破产债权。《破产法》明确将“应当支付给职工的补偿金”列入第一清偿顺序，充分体现了 保护弱势劳动者的合法权益的立法精神。 案例回放老刘是某国有企业职工，2009 年到 2010 年企业长期停产，公司已严重亏损， 资不抵债。2010 年 7 月，公司申请破产，经法院依法裁定，进入破产程序。2011 年 3 月破产 清算组进驻公司，2011 年 7 月破产终结。公司破产，老刘也成了失业者。老刘多次提出支付 经济补偿金的要求，均遭到拒绝。本案中老刘因公司破产而被终止劳动合同，可依法获得 经济补偿金，且可作为第一顺序而优先受偿。 7 用人单位解聘拒绝订约劳动者 《劳动合同法实施条例》第五条则规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通 知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报 酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。” 但是，因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，根据上海高院《关于若干 问题的意见》，“视为劳动者单方终止劳动合同”。这种情形下，用人单位应当支付劳动者 已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 案例回放 2012 年 9 月刘某在经过笔试和面试之后，被一家公司正式录用从事销售工作。 双方口头约定：公司每月支付基本工资 2000 元，另外根据刘某的销售业绩，每月再给予其 提成。2012 年 10 月初，公司书面通知刘某要求订立劳动合同，但刘某未与之订立，公司随 即书面通知终止劳动关系。刘某与公司交涉，要求支付经济补偿金。 公司自用工起一个月内，书面通知刘某要求签订劳动合同，由于刘某不与公司订立劳 动合同，公司即书面通知刘某终止劳动关系并无不妥，刘某提出要求公司支付经济补偿金 缺乏依据，但公司应该支付刘某在公司实际工作时间的劳动报酬。如果是用工之日起超过 一个月后，劳动者拒签呢？分两种情况。其一，超过一个月不足一年，劳动者拒签，用人 单位可终止劳动关系。但此时，用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资，以及终止劳动 关系的经济补偿金。其二，超过一年，劳动者拒签的，此时双方已经形成无固定期限劳动 关系，用人单位不可以单方面终止劳动关系了。 8 以完成一定工作任务为期限 根据《劳动合同法》第十五条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立的 劳动合同。”同时按照《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：“的劳动合同因任务完成 而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。” 需注意这与固定期限劳动合同期满终止，是否应当支付经济补偿的规定不同。劳动合同期 满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 而的劳动合同因任务完成而终止的，不管双方是否愿意续签，用人单位都应当向劳动 者支付经济补偿金。 案例回放 2010 年 10 月份，张某进入一家私营企业工作，主要从事该公司中央空调安 装调试工作。企业与张某约定，以安装中央空调为一项任务，安装调试结束正常运转劳动 合同即终止。2011 年 12 月底，中央空调安装完毕，并按照企业要求调试正常运转交给企业， 企业验收后表示合格，按约定支付劳动报酬，并且办理终止劳动合同及退工登记备案手续 张某在办理手续时向企业提出要求支付经济补偿金，企业不同意。仲裁委员会认为，双方 当事人签订了的劳动合同，因任务完成而终止劳动合同的，企业应该支付张某经济补偿金。 特别规定 对劳务派遣人员支付经济补偿金的特别规定 《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳 动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定 情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或 者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。” 第十五条规定：“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单 位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可 以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重 新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合 同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。” 第十六条规定：“劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定 提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单 位协商妥善安置被派遣劳动者。” 第十七条规定：“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十 六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支 付经济补偿。”
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物流+员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定
员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定 第一章 总纲 第一条 为加强公司员工聘用与离职管理，逐步实现人员管理的规范化和 程序化，制定本规定。 第二条 规定包括人员招聘程序、人员录用办法和人员离职管理三方面。 第三条 实施范围：公司所属各单位、部门。 第二章 员工招聘程序 第四条 招聘本着公开、公正、公平、合理的原则，严格遵循编制及招聘流 程进行。 第五条 招聘程序 1、年度用人计划：每年 12 月底之前，公司人力资源部根据各单位、部门 上报的用人计划，结合公司人力资源现状和公司发展的要求制定公司下 一年度用人计划。对中专（含）以上学历人员，有需求的部门在 11 月底 以前将需求计划以书面形式上报公司人力资源部；用人计划需明确理由 ， 批准后方可执行。 2、临时用人计划申请：各单位、部门确因工作需要，必须补充或增加人 员时，应填写《员工入职申请表》（附表 1），除补充人员岗位为司机或 装卸工的由部门部长审核外，其他人员招聘均需按流程最终由总经理审 核后方可招聘。审批后由人力资源部组织招聘，在 15 个工作日内完成。 第六条 招聘的原则、途径 1、原则：快速、高标准、风险低、成本低的方法优先。 2、途径：人才招聘会、新闻媒体，电子网络、员工推荐、校园招聘会、猎头 公司等多渠道进行。 第七条 筛选招聘报名材料及履历表 1、人力资源部根据各部门或岗位的要求初步整理、筛选报名材料及履历 表，分类后 3 天内交送用人部门签收，再行选定。 2、用人部门及时审核报名材料及履历表，在一周之内将审核材料结果以 书面形式报人力资源部。否则视同放弃，书面材料返还人力资源部备案。 第八条 面试 1、人力资源部根据审核结果及时与用人部门负责人协商面试时间及地点。 2、面试层次 （1）公司主管以上人员的面试：由公司常务副总或总经理及招聘部门 部长、人力资源部部长共同面试。 （2）一般管理人员或中专以上人员的面试：由招聘部门部长、人力资源 部部长、部门主管共同面试。 （3）一般员工或司装人员：由用人部门主管、具体负责人、人力资源部 人事主管共同面试。 （4）特殊人员招聘由经理层和用人部门进行面试。 3、用人部门主管在《面试评估表》（附表 2）用人单位意见一栏明确面试 结果，并于 2 天内上报人力资源部，人力资源部根据《面试评估表》上用 人单位面试测评结果，作相应的安排。 第九条 健康检查 通过面试以达成协议的人员由人力资源部通知进行体检，体检医院为 1 2 级以上的医院，公司招聘的员工体检合格后，方可上岗。其体检费用在 本公司工作满一年以后，由公司给予报销。 第十条 录用：面试、体检均合格者予以录取，办理相关手续。 第三章 人员录用办法 第十一条 面试、体检均合格者由人员招聘部门通知人力资源部，录用人 员到人力资源部当场办理入职手续，人力资源部人员在《面试评估表》上 填写最后意见，及时向上级领导汇报录用人员的填表情况，发放《试用 通知书》（附表 3）。入职时需填写《人事资料卡》（附表 4）、 《派遣公司 人事资料》，签订《劳动合同书》，并提供以下材料： 1、本人身份证原件，身份证正反面复印件、户口本本人页及首页复印件 （复印件均为 2 份）； 2、学历证明或技能证明（如从业资格证书、驾驶执照等）复印件； 3、近期 1 寸免冠白底彩色照片 3 张； 4、（未办过社保卡的人员）交电子版社保专用照片； 5、最后工作单位离职证明或解除劳动合同证明； 6、XX 银行卡（卡号），注明开户行（填写工资卡登记表）。 7、其他需要提供的材料。 第十二条 录用员工在试用期间，若品行不良，业绩不佳，团队合作不好， 无故旷工者或违反《劳动合同》、 《员工守则》等规章制度，用人单位可以 辞退。人员在试用期满前 5 个工作日，由用人部门主管根据其在试用期间 的表现填写《试用期考核表》（附表 5），并签署是否转正的意见，将《试 用期考核表》反馈到公司人力资源部，由人力资源部根据考核结果办理 相关手续。未及时反馈视为符合试用期要求，正常转正。 第十三条 人力资源部向录用员工发放《公司员工手册》，录用员工认真阅 读学习公司制度后，填写《岗前培训记录表》（附表 6），由人力资源部 备案。若录用人员岗位为司机，必须观看安全教育宣传 DVD，进行安全 教育后方能上岗。 第十四条 应届大中专毕业生根据《服务期协议书》（附表 7）的规定执行。 第四章 人员离职管理 第十五条 员工因故离职，应提前 30 天向部门主管提出书面申请，并填 写《辞职申请表》（附表 8），经有关领导批准方可办理工作交接手续， 员工离职前填写《员工离职手续办理清单》（附表 9）并经相关部门核准 签字。员工离职前拖欠公司债款的，应在追回欠款后，方可办理离职手 续，由此给公司造成的经济损失将追究其法律责任。 第十六条 员工办理完档案、保险转移等相关手续后方可离岗。 第十七条 员工无故旷工超过 2 天者，由部门主管填写《辞退通知书》 （附表 10）于 2 个工作日内交到公司人力资源部。 第五章 员工内部调动 第十八条 因个人原因，员工提出内部调动时，需提交书面申请书，经部 门主管和将要调入部门主管双方同意后，填写《员工内部调动审批表》 （附表 11）后，办理完工作交接后方可调动。 第十九条 因工作需要，需要由公司内部调动的，由被调动的员工和调出、 调入部门的主管同意后，填写《员工内部调动审批表》，办完工作交接后 方可调动。 2 第二十条 本规定自 20XX 年 X 月 X 日起执行。 附表：1、《员工入职申请表》 2、《面试评估表》 3、《试用通知书》 4、《人事资料卡》 5、《试用期考核表》 6、《岗前培训记录表》 7、《服务期协议书》 8、《辞职申请表》 9、《员工离职手续办理清单》 10《辞退通知书》 11、《员工内部调动审批表》 20XX 年 X 月 XX 日 3
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商务服务行业+离职_员工离司交接确认单
XXXXXX 有限公司 员工离司交接确认单 姓 名： 部 门： 职 位： 身份证号码： 联系电话： 退工户籍地址： 入职日期： 离职日期： 服务期： 离职原因： □自动离职 □公司辞退 □试用期不合格 □合同到期终止，本人不愿续签 其他_________________ 员工意见： 签名： 日期： 1. 直接上级批准 2. 部门负责人批准 3. 分管领导批准 签名 签名 签名 日期 日期 日期 □ 请员工严格按照以下 1.2.3.4.5 步骤办理，相关部门确认人都签字后方可转向下一流程。 如未按步骤办理，下一节点经办人请勿接受，否则将承担因此引起的相关责任。 1.员工所在部门 确认项目 经办人 文件（电子/书 处理情况 经手人签字 日期 直接上级 面） 光盘、U 盘、硬盘 直接上级 确认项目 经办人 工作交接 直接上级 处理情况 经手人签字 日期 备注 直接上级签字 部门负责人签字 2.行政 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 办公用品 Email 销户 手提电脑 台式电脑 办公桌椅/柜门钥匙 U 盘移动硬盘 公司门禁卡 写字楼门禁卡 经办人 处理情况 经手人签字 日期 其他： 备注（如有未归还物品，请注明物品及扣发金额，请未归还人签字确认 ；如门禁卡未归还，将在工资中扣除工本费 50 元） 行政经理签字 3.财务 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 暂支款 个人所得税 报销款 销售人员发票 备注 与收款核对 经办人 处理情况 经手人签字 日期 经办人 处理情况 经手人签字 日期 财务经理签字 4.人力资源 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 社会保险截止日 当月实际工作日 公积金截止日 最后工作日 薪资截止日 年休假结算 备注 注明调休是否用完等情况 人力资源经理签字 5.离职资料 确认项目 收到劳动手册 日期 收到离职证明 离职员工签字
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公司员工离职交接表
公司员工离职交接表 姓 名 性 别 部 门 离职性质 职 务 工 号 入职时间 离职时间 所 属 部 门 1、办公室、车辆、文件柜、档案柜、办公桌钥匙 部门主管签字 2、公司资料、客户资料 3、工具设备 4、其他 综 合 办 公 室 1、电脑、打印机、移动电话 票 务 1、合同资料 财 务 部 1、欠款 人 力 资 源 部 ○辞职 ○辞退 部门主管签字 2、名片 3、电脑密码、邮箱密码 4、其他 部门主管签字 2、其他 财务部签字 2、工资结算 3、其他 1、培训协议、培训费 人事部签字 2、劳动协议 3、胸卡、工牌、考勤卡、工装 4、劳动合同、保险 5、考勤 部门主管签字： 离职员工本人签字： 副总经理签字： 总经理签字： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人事部领取表格然后去相关部门交接签字。 2、交接完毕后核对无误由员工本人签字确认。 3、最后请将表格送回人事部，由人事部归档保存,手续未办理完结不予结算工资。
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工程+离职管理制度
人力资源部 离职管理制度 一、目的 1、为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度 2、本制度适用于公司所有员工。 二、离职类别： 1、辞职：是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； 2、辞退：是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公 司决定提前终止与员工的聘用关系的行为。原则上，公司辞退员工须提前一个月通知 被辞退员工，或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可辞退员工： 2.1 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身 体不适，不能胜任本职工作的； 2.2 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完 成工作任务的； 2.3 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 2.4 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 3、开除：是指公司对严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重大经济损失和有其 他违法乱纪行为而又屡教不改的员工可予以开除； 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以开除员工： 3.1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.2 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造 成损害的； 3.3 对公司有严重欺骗行为的； 3.4 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公 司蒙受损失的。 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法 追究其经济赔偿或法律责任。 4、自动离职：是指在劳动合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天 以上的行为。辞职、辞退、开除员工的日期在批准后 10 个工作日内未办理离职手续者 公司认定其为自动离职。 部门主管应在自离 2 日内通知人力资源部递交员工离职说明，离职说明需经总经 理签字，并写明员工离岗时间，同时部门主管应在 2 日内通知财务、行政等职能部门 核查该员工是否有公共财物及其他遗留问题，如有问题应及时报告人事部处理。自离 对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。自离停发当事人工资。 5、合同期满不再续签劳动合同：是指合同期满，员工或公司根据具体情况不再续 1 人力资源部 签劳动合同的行为； 人力资源部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部 门负责人，各部门根据员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员 名单，并两天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向 员工下达不再续签劳动合同的书面通知。员工不愿与公司续签劳动合同的，需在人力 资源部发出的《续签劳动合同意向书》上注明不再续签劳动合同，通知公司不再续签劳 动合同。 三、离职程序 1、试用期员工提出辞职须提前三个工作日递交《员工离职申请表》；正式员工应 于辞职前至少 1 个月向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞 职申请的一个月内，工作未交接清楚的，可视情况延长半个月的交接期。 2、各部主管离职需提前三个月向上级部门提出辞职请求，销售经理离职需提前 三个月向上级部门提出辞职请求，营销总监离职需提前六个月向上级部门提出辞职请 求，副总及以上员工离职需提前一年向公司提出辞职请求，并做好工作交接。 3、市场部人员及部门主管以上者在离职时签订《竞业限制补偿协议》，公司根据 协议提供相应补偿。 4、员工因严重违反公司规定或不良行为被公司辞退或开除者必须经总经理签字后 方可生效，辞退一经生效当事人必须立即办理辞退离职手续，由人力资源部跟随其在 ２小时内办完交接手续，而不予提前通知；情节严重，给公司造成经济损失者，根据 公司相关管理制度进行处理。 5、员工上级主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其 工作环境、条件和待遇的可能性。 6、辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的 七天内该部门必须将《员工离职申请表》提交人力资源部。 7、员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人 员接替其工作和职责。 8、凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此引起 的损失进行索赔等法律权利。 9、所有辞职或辞退者凡是未经总经理签字确认的均视为无效，公司任何部门领导 或其他领导人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 2 人力资源部 四、离职谈话 员工辞职时，人力资源部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 1、调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留。 2、回答员工可能有的问题。 3、征求对公司的评价及建议。 五、离职手续 所有离职员工必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作，须按规定完成以 下程序后，方可离职： 1、工作交接：个人担任的工作需全部移交给承接人员，并填写《员工离职工作交 接明细表》，由工作接任人及相关部门经理签字确认； 2、物品交接：个人保管的公司物品与公司重要资料、未办完的事项、桌子及办公室 钥匙、财物账款、借用其他部门的物品等，并填写《员工离职交接表》由相关部门签字确 认； 3、由行政部根据刷卡记录，核算考勤； 4、到财务部门结清各种往来费用； 5、离职员工和人力资源部面谈，填写《员工离职面谈表》。 6、正常离职人员的薪资在次月 15 日发放至个人银行卡中。 7、离职人员应对自己在公司所从事工作的未完事项及经济责任负责到底，若出现 重大问题，公司将追究当事人的责任，必要时诉诸法律。 8、人事部建立离职人员通讯录，保持离职人员的经常联系。在重要节日可以组织 召开离职员工的座谈会。 9、未按规定办理离职手续，仍拖欠公司公款、公物者，将不予办理各种保险等转 移手续并扣除当月工资，公司保留追究其相关责任的权利。 10、解除劳动关系员工在企业内部建立的个人档案资料不再归还给本人，由人事 部负责保存三个月后销毁。 11、公司单方解除劳动关系的员工，原则上永不再录用，特殊情况需经总经理批 准。员工单方解除劳动关系的离职后又回到公司，按新进员工对待。 六、离职流程图 6.1 辞职流程图： 离职人员提出离 职申请 部门主管与离职者面谈， 同意离职后通知人力资源 部 总经理审批 离职人员离职核准到期当日 按规定办理离职交接手续 6.2 辞退流程图： 部门申请 人力资源部审批 离职申请单 人力资源部进行离职面谈 发放离职申请表 正确填写离职申请表 并经部门领导审批 员工离职 解除劳动关系 人力资源部 部审核3 总经理 批准 人力资源部向被辞退 人员发出辞退通知 人力资源部 员工离职 解除劳动关系 被辞退人员在限定期限按 规定办理离职交接手续 七、附则 1、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 2、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系。 八、本规定自公布之日起执行。 九、本规定最终解释权归属公司人力资源部。 4
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酒店管理制度—入职办理流程和步骤
酒店管理制度—入职办理流程 步 骤 员工报到 办理入职手续 建立员工档案 入职培训 入职办理流程： 人力资源部通知被录用者 体检，体检合格的录用者 带好《健康证》或血液化 验单（如以化验单入职， 须于 3 日内将《健康证》 交至人力资源部。 凭《制服发放单》到制服 房领取工衣，发放后当事 人签字确认。 根据培训通知准时参加人 力资源部组织的新员工入 职培训。 人力资源部经办人开具 《交费通知书》，新入职 员工凭《交费通知书》至 财务部交费。 财务部接到《交费通知 书》，收款并签字确认， 开具收费凭据。 凭财务部开具的交费凭据 及交费通知单返回人力资 源部，领取员工手册、考 勤卡、铭牌等相关物品， 并根据员工需求，通知后 勤安排住宿。 凭《入职通知单》至用工部 门报到，由部门负责人向新 入职员工交待相关工作事宜 （如员工上岗前的要求，具 体上班日期、时间、地点 等） 酒店管理制度—面试流程 步 骤 根据酒店编制空 缺需求招聘 招聘 / 初试 复试 审批 / 录用 员工 / 部长 / 主管级面试流程： 基层 / 部 长 / 主管 级员工 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 部门面试合格后， 将《工作申请表》 呈总经理审批 呈董办批准 部门面试合格后推 荐总经理复试 总经理复试合 格，推荐董办 最终复试 经理级面试流程： 副理级以 上高管 相 关 事 项 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 注： 1 基层员工录用人力资源部需在工作登记表上签署录用意见、基本薪酬和试用期； 2 管理人员录用需总经理审批、董办批准 ; 3 酒店人员编制表是酒店根据运营部门实际营运需要提报的酒店编制 , 经酒店总经理审核 , 董 办核 准后执行
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