离职申请表新
离职申请表 部门 离职类别： 姓名 职位 入职日期 □辞职 □辞退 □合同终止离职 员工预离职日期： 年 月 日 离职原因： 离职人或申请人签名： 审批部门 用人部门 离职申请日期： 审批流程和审批权限 年 月 日 审批意见 1、员工提出离职的，用人部门负责从对部门工作影响程 度和保密协议等角度考虑是否同意员工离职； 审批签名/日期 负责人： 2、提出辞退员工或合同终止不再同员工续约的申请。 人力资源部 员工离职，人力资源部应从劳资关系和其他特殊协议等 角度考虑是否同意员工离职； 人力资源部： 首席执行官 用人部门、行政人事部审批后，副总经理 /总经理如无异 议，则签署审批。 首席执行官： 员工实际离职日期（由人力资源部填写）： 年 月 日 注：1、本表格适用于员工提出离职申请和用人部门提出辞退或合同终止不再同员工续约申请。 2、试用期内员工离职，需提前三天申请和审批；正式员工离职，应提前一个月书面申请和审批；预离职日期应填写员工最后 一个工作日，如提前离职，须经公司批准后方可离职。
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承诺书（离职保密承诺）
承 诺 书 本人 因个人原因，向现任职单位 有限公 司提出辞职，现做以下承诺： 本人离职之后将继续履行与 有限公司订立的保密 协议，并在离职之日已将所有自己掌握的，包含有职务开发中有关 商业秘密以及其他知识产权的所有文件、记录、信息、资料、器具、数 据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、样品及配方（包括但不 限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关交接手续，前述 各项均为 有限公司商业秘密及财产，本人保证有关信 息不外泄；不以任何形式留存有关公司的商业秘密信息；不以任何 方式再现、复制或传递给任何人，利用前述信息谋取利益；不得利用 公司的商业秘密及有关知识产权进行新产品的设计与开发和撰写论 文向第三者公布；不得自己使用或交由他人使用上述商业秘密及其 他知识产权。 若本人违反上述声明义务，将自愿赔偿 有限公司因此 造成一切损失；若不能确定损失，本人一次性向公司支付违约金 元。 承诺人： 年 月 日
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员工年度离职分析表（与上年度对比）
员工离职表 部门 2017年 2018年 2019年 财务部 6 3 9 采购部 3 5 8 产品制造部 24 46 储运中心 24 10 2017 合计 100 90 80 党委工作部(人力资源部) 70 董事会秘书室 副董事长 0 副书记 副总经理 0 光亮部 60 7 7 经营发展部 50 0 冷轧部 94 94 炼钢部 39 39 能源动力管控中心 15 15 热轧部 18 18 设备保障部 71 71 市场营销部 23 23 综合管理部 22 27 40 30 20 10 49 0 合计 346 0 346 2018-2019 离职人数对比图 90 60 30 0 2018 年 12 8 4 0 2017 年 2019 年 0 2017 年 2019 年 2017 年全年离职人数 100 90 80 安全环保运营部 7 财务部 3 采购部 5 产品制造部 46 常务副总经理 70 10 储运中心 党委工作部(人力资源部) 1 60 50 1 董秘室 副董事长 副书记 副总经理 40 30 20 10 0 2018 年全年离职人数 12 8 4 0 光亮部 39 经营发展部 2 冷轧部 122 炼钢部 61 热轧部 58 设备保障部 33 市场营销部 23 综合管理部 27 0
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7员工离职率统计图表
2014年离职人员分析图 月份 1月份 离职人数 当月总人数 离职率 2月份 1 29 3.00% 3月份 1 30 3.30% 4月份 2 30 6.70% 5月份 1 29 3.00% 6月份 7月份 3 33 9.10% 制表： 9月份 10月份 11月份 12月份 3 34 折线图 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 8月份 柱状图 Row 4 Row 3 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Row Row Row Row 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 日期： 6 5 4 3
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离职
山东宋香园现代农业有限公司 员工离职审批表 部门： 日期： 姓名 身份证号 性别 入职日期 学历 部门/区域 岗位/职务 离职后的联 系方式 离职类别： □辞职 □辞退 离职原因 有关部门 人力资源部 办公室/农业部 农技部 财务部 综合发展部 工程部 生产部 移交清算事项 事项处理说明 负责人签字 山东宋香园现代农业有限公司 工作交接表 部门： 日期： 交接类型: 口 请长假工作交接 口 工作调动交接 口 离职交接 姓名 身份证号 性别 入司日期 学历 部门/区域 岗位/职务 离职（岗）后 联系方式 离职（岗）手续办理记录 口无问题 工作 交接 情 况 口有问题，已明确责任 资料 交接 情况 问题：详见附表 政策及文件 人事管理制度及工作表 口其他_________ 培训审核:培训违约金_________ 社保关系:口有无参保 口保险停缴时 单位审核 间:_________ 口保险有 无预交，预交扣款额：_________ 劳动合同审核: 违约金________ 其他: 口 资产交 接情况 口 口电话\传真机 口打印机 口桌椅 口房屋 口电脑 口车辆 口其它______ (另附清单) 附表 移交人: 接 交接双方 交人: 签字 交接时间: 部门 审核 单位审核 监交人 : 部门审核： 人力资源 部审核： 备 财务部审核： 公司总经理 审核： 注 １、交接手续不清或有遗留问题者，工资暂由出纳保管，待办完手续或处理完遗留问题后，再行结算 ２、工作交接手续是否完备，监、接交人负有同等责任。
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员工试用期离职面谈记录
基本信息 姓名 性别 岗位 类型 年龄 所属部门 管理类 技术类 经营类 其他 在公司工龄 离职时间 离职原因 管理制度方面 个人职业发展方面 工作压力方面 薪酬福利方面 其他 对公司的意见和建议 离职后去向 外企 其他国内企业 出国进修 在家休养 其他 面谈人签名 员工试用期离职面谈记录 学历
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【员工离职应对措施】解除劳动合同通知书
到期解除劳动合同通知书 （第一联 公司持有） 同志，由于 原因， 经公司研究决定，合同到期之后不再与你续签劳动合同，请在本通知下达之日 到合同终止之日期间办理好工作及资料交接手续，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 年 月 日 年 人事部 月 日 到期解除劳动合同通知书 （第二联 员工持有） 同志，由于 原因， 经公司研究决定，合同到期之后不再与你续签劳动合同，请在本通知下达之日 到合同终止之日期间办理好工作及资料交接手续，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 年 月 日 年 人事部 月 日
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【员工离职应对措施】离职程序单
离职程序单 姓 名 部门（公 岗 位 司） 出生日期 进公司日期 考勤截止日 期 一、业务工作移交情况 1.业务工作 2.客户资料 3.技术资料 4.电脑密码 5.其他 移交人： 部门负责人： 接受人： 年 二、档案公章等（按附表进行移交） 移交情况 1.档案 2.公章 3.其他 月 行政管理部 负 责 人： 年 月 日 日 三、办公用品及物资移交情况（按附表进 四、财务清算情况 行移交） 1.工资发放 2.暂支款 3.其他 行政管理部 经 办 人： 年 月 财 务 部 负 责 人： 年 月 日 日 五、工资、保险、培训费结算情况 六、总经理审批意见 1.工资结算 2.社会保险 3.培训费用 4.其他 行政管理部 负 责 人： 签 字： 年 月 年 月 日 日 1.上述移交与清单程序完毕，本人同意离职。 2.如本人离职后发现有未移交与清算事宜，本人有义务配合公司办理移交手续。 离职人： 年 月 日
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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【员工离职应对措施】离职证明
离 职 证 明 （ 身份证号码 ）自 年 月 日进入我公司工作，经协商一致现于 年 月 日解除劳动关 系，所有劳动报酬已结清（附收据），无任何纠纷。 经办人签字： 年 月 离职人员签字： 年 日 收 月 日 据 本人已经收到 XXXXXXXXXX 公司所有劳动报酬（包含提前三天通 知的工资），共计人民币 （大写： ），无任 何差错。 离职人员签字： 年 月 日
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预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是 不可能的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职 及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取 恰当的防范与处理措施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现 人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面 的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预 防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体 责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极 主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要 领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编 制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制 （特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离 职及请长假控制率需在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体 指标详见下表： 各部门 离职及请长 离职及请 可离职 可离职 人员需 假控制率 长假控制 及请长 及请长 求量 (人数) 率(比例) 假人数 假比例 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 总人数 目前在 (人) 岗情况 总经办 2 行政办 技术部 部门/车间 品质部 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 物料课 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 金工车间 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 合计 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、 工作状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政 办根据实际需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出 离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素， 第一时间了解员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及 请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既 要给出甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章 制度，做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归， 在给予员工利益上要占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长 假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而 向员工支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下 方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的 ， 公司可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。 请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出 的“贡献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职 的员工不享受此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司 法》规定“为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生 存和发展，企业职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员 工的离职及请长假作出了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月 底至放春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或 不给予结算工资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上 的，应提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”， 则按公司相关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部 门经理主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被 重视的感觉，实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人 群中扩散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门， 工作是比较清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气， 以、以免影响其他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种 活动来消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面 舆论。对此，我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一 部分员工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起 来，比如说弄个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等 等，让他们有着和在家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开 放。据我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有 部分员工经常去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的 厌烦，如果每晚放一两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会 有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电 脑、电视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐 室，充分利用公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上 定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有 底，并做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分 批”回家制，那些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些 生产经营工作忙的岗位或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何 理由避之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执 行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 政办公室 审核： 批准： 行
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员工离职的防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响 (即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应时措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在 员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发 生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果 可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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员工因公司拖欠工资离职能领经济补偿金吗
员工因公司拖欠工资离职能领经济补偿金吗？ 【案情回顾】 广州市白云区的杨华(化名)于 2011 月 11 月 17 日入职广州某工业股份有限公司， 因公司延迟发放工资，杨华于 2015 年 10 月 15 日主动离职。 杨华认为，公司应支付其 2015 年 10 月工资及解除劳动合同的经济补偿金。公 司则认为，杨华属于主动离职，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。 广州市白云区人民法院判决：广州某工业股份有限公司向杨华支付 2015 年 10 月工资 2032 元，以及解除劳动合同的经济补偿金 16072 元。公司不服，向广 州市中级人民法院提起上诉。2016 年 12 月 23 日，广州市中级人民法院驳回上 诉，维持原判。 【争议焦点】 劳动者以公司未及时足额发放工资为由解除劳动关系，公司应支付经济补偿金 吗? 广州某工业股份有限公司认为：公司与杨华实行的是计件工资，公司已依法向 杨华支付了每月应得的计件工资，没有拖欠工资;杨华属于主动辞职，公司依法 无需支付经济补偿金。 杨华则认为：离职原因是广州某工业股份有限公司延迟发放工资，公司应该支 付解除劳动合同的经济补偿金。 【判决结果】 法院认为，根据《广东省工资支付条例》第 16 条、第 44 条规定，用人单位应 当按照工资支付周期如实编制工资支付台账;因工资支付发生争议，用人单位负 有举证责任。 本案中，广州某工业股份有限公司不能提供杨华离职前 12 个月每月的工资发放 数额。根据上述规定以及结合双方提交的银行流水清单显示的工资数额，确认 杨华于 2014 年 8 月至 2015 年 9 月期间收到的月平均工资为 4018 元。 关于杨华 2015 年 10 月的工资计发问题，广州某工业股份有限公司并未充分举 证证实根据计件工资标准杨华的应得工资数额，因此公司应按上述月平均工资 标准支付杨华 2015 年 10 月工资为 2032 元。 关于应否支付经济补偿金的问题，广州某工业股份有限公司在原审已自认因客 观原因存在迟延发放工资的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第 38 条、 第 46 条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 15 条的规定，公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。杨华于 2011 月 11 月 17 日入职，2015 年 10 月 15 日离职，工作年限为 4 年，公司应支付杨华经济 补偿金 16072 元。 【律师点评】 广东谨然律师事务所律师谢志民认为，本案中公司迟延发放工资，在无其他正 当理由的情况下，其行为符合《劳动合同法》第 38 条“用人单位有下列情形之 一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的”规定的情 形，法院由此判定解除劳动合同和判令用人单位支付经济补偿金并无不当。 此外，依据 2016 年新修订的《广东省工资支付条例》规定，用人单位应当如 实制作工资单。因工资产生的劳动纠纷适用举证责任倒置，由用人单位举证证 明其是否及时足额支付了劳动者工资，否则法院可以按照劳动者提供的工资数 额及其他有关证据作出认定。 最后，司法实践中如何认定《劳动合同法》中用人单位“未及时支付劳动报 酬”，主要从以下方面认定： 1.工资支付是否属于“未及时”，即用人单位是否在劳动合同约定或规定的时 间内支付工资。另一种情形是，劳动合同虽有约定支付工资日期，但违反了当 地的相关规定，比如《深圳市员工工资支付条例》第 11 条规定“工资支付周期 不超过 1 个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第 7 日”。 2.工资支付是否属于“不足额”。按照通常理解，“不足额”指的是实际支付 的工资未达到应发工资比例的 100%，但在司法实践中，实发工资占应发工资 比例达到 90%或者 80%以上，在法院一般也认定其属于足额支付。 3.未及时足额支付的是“工资”。根据新修订的《广东省工资支付条例》第 62 条规定，工资是以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬，包括基本工资、 奖金、津贴、补贴、加班工资等;但不包括社会保险费、住房公积金、独生子女 补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬 性的收入。
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职工离职，单位不给转移档案怎么办？
职工离职，单位不给转移档案怎么办？ 在线咨询： 您好刘律师，我在今年 7 月份向单位领导提交了辞职申 请，当日就得到了领导审核批准。之后我又在单位待了几天将工作 交接完就离开了。但现在好几个月过去，公司一直不给我转移档案， 说我工作没交接完、未正式解除劳动关系等。但实际是因为公司给 我办理了北京户口，当时要求我签了一份服务期协议，现在想要我 赔钱给公司。我感觉公司的要求很无理，但现在不给我转档案，请 问我该怎么办？ 梁女士 在线答疑： 您好，梁女士，感谢您的咨询和信任。针对您的问题回复如 下： 劳动关系解除或终止后，依法为职工办理档案转移手续是用人单位的法定 义务。 首先，根据我国《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。 据此，在职工同用人单位解除或终止劳动合同后十五日内，用人单位应当 及时为职工办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位存在拒绝或故意 拖延的情况，职工可以依法向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委申请劳动 仲裁和向法院提起诉讼。待仲裁裁决或法院判决生效后，如用人单位仍拒绝为 职工办理档案转移手续，职工可以持该生效裁决或判决向基层人民法院申请强 制执行，由法院出面要求用人单位或相关存档机构配合办理职工档案转移手续。 其次，根据《劳动合同法》第八十四条规定，劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。 据此，职工依法解除或终止劳动合同后，对用人单位扣押职工档案的，职 工还可以依法向劳动行政部门（主要是当地人社局下设的劳动监察大队）进行 投诉，由劳动监察大队责令用人单位限期为职工办理档案转移手续，并以五百 元以上二千元以下的标准对用人单位处以罚款。如果由于用人单位扣押档案的 行为给劳动者造成了其它损害，如影响就业、不能办理退休等，职工还可以要 求相应赔偿。不过，在实践中，如果职工和用人单位之间存在仲裁或诉讼且该 讼争同职工向劳动监察部门投诉事项相关联情况下，劳动监察部门一般会以投 诉事项属于劳动争议为由不予受理，待该劳动争议有了司法结论后，方介入处 理。 综上，既然您已同单位依法解除劳动合同，单位拒不为您办理档案转移手 续的行为违法。您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向劳动监察部门投 诉，要求单位依法为您办理档案转移手续。如果仲裁裁决或法院判决生效后， 单位仍不配合您转移档案，您可以持生效文书向基层法院申请强制执行并同时 要求劳动监察部门配合处理。 此外，关于您提及的该案实际情况是单位给您办理了北京户口，并据此同 您约定了服务期，因此想向您索取违约金一事，涉及到用人单位能否以为职工 办理户口为由同职工约定服务期和违约金的法律问题。关于该法律问题的具体 解读可以参见本律师此前撰写的《以解决户口为由约定服务期和违约金是否有 效？》一文，网址链接如下： http://blog.sina.com.cn/s/blog_7584e1d00102vk1f.html 以解决户口为由约定服务期和违约金是否有效？ 希望以上回复对您有所帮助！
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互联网+《离职申请单》
离职申请 尊敬的领导： 感谢公司近段时间对我的信任和关照，给予我一个发展的平台，使我有 了显著的进步。今本人 ，身份证号码： ，因 原因， 无法继续为公司服务，现正式提出辞职申请。 申请于 年 月 日离职，在此期间我一定站好最后一班岗，并 做好相关交接工作。 望公司批准，谢谢！ 祝公司业绩蒸蒸日上。 此致 敬礼！ 申请人： 申请时间： 年 月 日
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互联网+《离职申请单》
离职申请单 致欲离职员工：您好！对于过去您在工作中投入的心力、贡献，在此深表感谢。 如您打算离职，请您提前一个月填写这份申请书，否则公司将按规定扣除您本月基本工资作为代通知 金。特此提示。 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 部门 入职日期 联系电话 联系地址 职位 我请求辞去我现在的工作，并解除我与公司的劳动合同。 我在公司的最后工作日为 年 月 日。 离职原因 □ 领导问题 □ 工作性质 □ 薪资、岗位问题 □ 工作环境问题 □ 公司文化 □ 工作条件 □ 合同到期自愿不续签 □ 退休 □ 个人计划（如出国、结婚、异地调任 等） □ 其他 部门负责 人意见 人力资源 行政人资 部意见 年 月 日 年 月 日 人力资源 上级领导 董事长/ 授权人 年 月 日 意见 注：1、普通员工请辞，需要部门负责人、人力资源行政人资部签署意见后方生效。 2、主管/经理级以上员工请辞，需要部门负责人、人力资源行政人资部、董事长/授权人签署意见 后方生效。
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自动离职处理决定
自动离职处理决定 中心/部门 日 起至 工号 年 月 姓名 日 ，自 止，共 年 月 天，因无故旷工违 反公司《考勤管理制度》及《离职管理制度》的相关规定，经人力资源部核实，现作自动离职 处理。 特此通告！ 部门负责人确认： 考勤处理员： 人力资源部： 文件编号： 自动离职处理决定 中心/部门 日 起至 工号 年 月 姓名 日 ，自 止，共 年 月 天，因无故旷工违 反公司《考勤管理制度》及《离职管理制度》的相关规定，经人力资源部核实，现作自动离职 处理。 特此通告！ 部门负责人确认： 考勤处理员： 人力资源部： 文件编号：
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 部 课 班 所属 部门 工 号 职 务 □ 试用期员工 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 管理职 □ 1 年以下 入职 □ 1～3 年（不含 3 年限 年） □ 3～5 年（不含 5 年） □ 5 年以上 2 3 入职 时间 离 职 原 因 年 月 日 年 月 日 □ 自愿离职 离职 类型 □ 非自愿离职 □ 协议解除劳动合同 公 司 原 因 □ 薪资福利差 □ 工作环境不佳 □ □ □ 与同事关系不融洽 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 缺少晋升机会 □ 工作压力大 个 人 原 因 □ 找到更好的职位 □ 自行创业 □ □ 家庭原因 继续升学（研修深造） 其 它 原 因 □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 个人 4 以往 赏罚 记录 奖 赏 对公 5 司的 建议 与批 评 建 议 6 离职 时间 □ 缺少培训提升机会 □ 身体健康原 □ 因转换行业 □ 不续签劳动合同 □ 其它： 处 罚 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日 期 ： 年 月 日
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离职管理制度
离职管理制度（试行） 人力制度字（ ）005 号 第一章 总则 第一条 为了进一步明确员工离职的流程及要求，维护企业与员工双方的 合法权益，现根据相关的劳动法律法规，结合公司实际，制定本制度。 第二条 本管理制度适用于公司总部及所属公司全体员工。 第三条 公司总部人力资源管理中心负责公司员工离职管理，具体负责公 司总部的员工离职管理工作；各分公司、中心人力资源部门具体负责本公司、中心 员工离职管理工作。 第二章 离职分类 第三章 离职申请 第四条 主动离职：劳动合同期内，员工主动向公司提出解除劳动关系的 行为。 第五条 被动离职：劳动合同期内，公司主动与员工解除劳动关系的行为。 第六条 劳动合同终止：劳动合同期满，公司/员工提出不再延续劳动关系 的行为。劳动合同终止的具体程序参见《劳动合同续签管理制度》，劳动合同终止 后的交接、保险、档案等流程参照离职流程。 第七条 员工主动申请离职必须提前一个月上交员工本人书面离职报告， 在依据公司审批程序完毕同意前必须继续履行岗位职责，未经同意私自离岗视同 旷工，消极怠工行为公司将按照相关规定予以处理。 第八条 员工被动离职，公司人力资源部向离职员工发放“解除合同决定 书”，离职员工需在规定的时间内完成交接手续，离开工作岗位，公司不再认可 规定时间后的至公司行为为工作行为。员工持有异议者，可通过合法途径解决。 第四章 离职面谈 第九条 离职员工有义务接受本部门负责人及所在公司人力资源部人员的 离职面谈，并书面签字确认； 第十条 主管级以下岗位（含）非部门负责人离职由本部门负责人及人力 资源部相关人员履行面谈程序；经理助理级-经理级（含）非部门负责人离职由 本部门负责人及人力资源部负责人履行面谈程序；部门负责人离职由分公司/职 能中心总经理及人力资源部/中心负责人履行面谈程序；经理级以上员工离职由 集团人力资源管理中心统一安排面谈程序； 第十一条 所有离职面谈内容不涉及员工个人隐私，相关面谈记录必须书 面记录并三方书面确认。 第五章 离职审批 第十二条 员工主动离职必须提交本人书写的离职申请，待审批同意后方 可办理相关离职手续，审批期间员工服从公司安排履行工作职责。 第十三条 员工主动离职审批权限如下表（阴影部分为必须经过的审批部 门），员工离职审批意见以本制度规定的审批权限的最终意见为准。 审批人及权限 员工级别 本部门 负责人 分公司 人力资 源部 分公司 总经办 第1页共3页 集团分 管中心 人力资源 管理中心 总裁办 董事局 备注 分公司主管级 以下（含主管） 分公司经理助理 级别-经理级 总部主管级以下 （含主管） 总部经理助理 级-经理级 经理级以上 第五章 离职交接与程序 第十四条 离职审批程序办理完毕后方可履行离职交接程序，交接时间不 得超过 3 天（含非工作日）。因为审计等原因产生的时间延长，可根据实际审计 时间确定。 第十五条 交接接收人由离职员工直接上级接收或直接上级授权委托人接 收。 第十六条 交接监交人按照交接人的职务级别确定，主管级（含）以下非 部门负责人员工交接由本部门负责人监交；经理助理级 —经理级员工及主管级部 门负责人交接由由本公司/中心人力资源部负责人或授权委托人监交；经理级以 上员工交接由人力资源管理中心负责人或授权委托人监交。 第十七条 离职员工必须按照公司的相关要求履行交接程序，必须但不限 于以下交接： ■ 工作：已完成的工作情况；未开展的工作；正在开展的但未完成的工 作；工作联系人信息（名片本）等； ■ 文件：已（未）签批文件原件、复印件；电子文件名称、存盘位置、密码 等； ■ 物品：公司提供的办公用品；公司提供的其它物品，包括住房、车辆、 就餐卡、工作服、生活用品等；公司与员工约定须妥善保管的物品； ■ 印章、印鉴：所有公司相关印章和名片（移交人有异议，在监交人监督 下，可对个人印章或名片现场销毁处理）； ■ 财务：在职期间个人借款、工作备用金、代公司收取的货款或其他款项 员工离职时应当与公司进行结算； ■ 除以上事项外的其他事项。 第十八条 员工按照公司统一的交接表履行，所有交接事项必须书面记录， 交接人、接收人、监交人三方签字确认； 第十九条 公司将对以下离职员工进行审计，审计意见明确后方可履行最 终的离职程序：财务、结算部门主要负责人、预决算部门主要负责人、工程项目负 责人、公司负责人、对公司的经营管理负有重大责任的人员（主要指中高层管理人 员）及公司认为有必要进行离职前审计的其他人员。离职员工有义务配合审计部 门人员对任期内的各项事务进行审计，因员工不配合造成的损失，公司保留追偿 权； 第二十条 因离职员工原因导致交接不完善，公司有权利追偿由此引发的 相关损失，并保留进一步追究的权利； 第2页共3页 第二十一条 离职员工在公司有欠款及其他费用事项，公司有权利从员工 离职前最后一个月工资中扣除，并有进一步追究损失和赔偿的权利。 第二十二条 因员工未按要求在规定的时间办理完相关手续，导致社保机 构已扣缴相关社保费用的，公司有权利将相关费用从员工工资中扣除，扣除金额 超过薪资额度的，公司有权追缴。 第二十三条 员工在办理完毕各项手续后，必须进行离职确认，领取解除 劳动关系决定书。 第七章 附则 第二十四条 本制度自发布之日起生效，至新制度生效之日起废止。 第二十五条 自本制度生效之日起，与其冲突的相关制度及规范同时废止。 第二十六条 本制度的最终解释权属人力资源管理中心所有，各区域及分 公司人力资源部经人力资源管理中心授权后解释。 集团人力资源管理中心 二 00 年五月六日 报送：董事局 总裁办 抄送：各管理中心 各分公司 共计 份 第3页共3页
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