管-ZD07-1-0员工离职管理制度
文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 1/5 审核 核准 一、适用范围 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理制度，凡服务于本公司之所 有员工皆适用本办法（签订劳务协议的员工、借调人员、实习/见习工、超过退休年龄被返聘的员工和临时提供劳 务的人员参照适用本制度） 二、离职形式 2.1.离职申请： 2.1.1.员工因个人原因，主动向公司提出离职申请，离职申请员工，须填写《员工自愿离职申请书》，并依签 核权限送签； 2.1.2.试用期已满的员工需提前 30 天、试用期内员工需提前 3 天提出离职申请； 2.1.3.《员工自愿离职申请单》必须由离职员工本人自行填写，公司有权追究代写人“伪造文书”之法律责任。 2.2.员工自动离职(简称自离)： 2.2.1.员工个人原因未按照公司规章制度办理请假手续或离职手续，连续旷工 3 日，不辞而别离开公司者,未 办理任何请假手续或离职手续； 2.2.2.员工“自离”，部门助理须及时上报至人资部，且申请代填写《员工自愿离职申请单》 2.3.解除劳动合同：员工与公司签订的合约未到期，公司或员工提出解除关系。 2.3.1.在试用期间，被证明不符合录用条件的，具体参考《员工试用期考评管理办法》； 2.3.2.符合《员工奖惩管理办法》5.6.5 条款严重违反公司规章的，须由其直属主管填写《奖励/惩处呈报单》核 准后，以《解除劳动合同》处理方式。 2. 4.终止劳动合同： 2.4.1.员工与公司签订的合约到期，不续签劳动合同的； 2.4.2. 劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的； 2.4.3.员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 2.4.4.公司被依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或者用人单位决定提前解散的； 2.4.5.法律、行政法规制度的其他情形。 三、离职办理流程 员工离职流程图 内容 负责人 离职员工按《员工离职管理制度》提前以书面形式提出离职申请； 员工离职管理制度 第1页 申请人 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 2/5 审核 核准 1.《员工自愿离职申请单》统一由各部门助理至人资领取； 2.人资经办进行“离职申请名单登记”，且将离职员工相关休假资料予以登记； 3.部门主管提前安排员工请休完成 “应休假期”。 1.离职人员工作交接（工作交接、物品交接、款项交接）； 2.工作交接完成，离职员工、接交人、监交人三方须于《工作移交清单》对应项签字； 3.部门主管审核工作交接情况。 1.《员工自愿离职申请单》由各部门助理会签至各部门； 2.各主管确认离职员工之项目、资产、物品、借款、账号等工作移接。 部门助理 人资课 部门主管 部门主管、离职员 工、接交人、监交人 各部门主管 公司最高主管核准 总经理 1.《员工自愿离职申请单》送签完成至人资部； 2.至少在“离职到期日”前一天送签完成至人资部。 部门助理 1.离职手续办理时间为：每周五上午 09：00； 2.离职办理需协带资料：“笔”、“工作服”、“钥匙”等相关； 3.离职手续完成后，由人资给予开具《离职证明》； 4.所有离职手续须在 15 天内完成； 5.离职手续须由离职员工本人亲自办理，否则须提供“授权委托书” 人资经办 离职员工 四、离职交接 4.1.工作交接：员工离职应办理以下交接手续，（接交双方）且于《移交清册》签字确认： 离职员工将其经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至接交人（直接上级所指定的人员），具体内容如 下： 员工离职管理制度 第2页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 3/5 核准 4. 1.1 公司的各项内部文件； 4.1.2 所经管工作的详细说明； 4. 1.3《客户信息表》、《供销关系信息表》：姓名、单位、联系方式及其它相关信息； 4.1.4 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； 4.1.5 项目工作情况说明 A、项目计划书 B、项目实施进度说明 C、项目相关技术资料 D、其他相关资料 4.2 .物品交接：员工在公司就职期间所有领用或保管物品的移交，具体内容如下： 4.2.1 所保管之资产移交（固定资产或列管资产，可由行政提供资产清册） 4.2.2 办公用品移交； 4.2.3 钥匙（办公室、办公桌）、计算机密码移交； 4.2.4 各类工具移交（如维修用品、移动存储、保管工具等） 4.3.款项移交： 4. 3.1 所经办各项目、业务、个人借款等款项移交至财务。 4. 3.2 所经办各业务合同（协议）移交至直接主管。 4. 4.监交： 4.4.1 主管级以上人员及同职等人员由部门监交，但情况特殊者，可由公司最高主管指派专人协助 监交。 4.4.2 主管级以下职人员，由直属主管或最高主管所指派之人员进行监交。 4.4.3 以上各项交接均应由交接人、接管人、监交人签字确认，并经上经主管审核、备案后方可认为交接 完成。 4.4.4 在工作交接期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力工作交接，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 4.4.5 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严 重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 4.5.薪资及休假结算项： 4.5.1.工资：享受福利待遇（薪资结算）的截止日为正式离职日期； 4.5.2.因薪资结算起止日期为：上月 1 日至本月 30 日，于次月 25 日银行转帐之方式发放；故针对 于离职员工，亦按照《员工薪资管理制度》，于最近一个薪资发放日发放薪资。 4.5.3.休假结算项： 员工领取离职申请单时，主管应给以安排完成各休假项： 4.5.3.1 未享受完成的年休假时间； 4.5.3.2 未使用完成的调休假时间。 4.5.4. 须扣除以下项目： 4.5.4.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 4.5.4.2 员工对公司未办理交接手续的赔偿金； 4.5.4.3 多请休之“年休假”或“调休假”时间； 4. 5.4.4 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 员工离职管理制度 第3页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 4/5 核准 4.5. 4.5 离职办理时，未返还之公司物品，按当时实物价扣回：未交物品：冬季厂服 200 元\件，夏季 厂服 100 元\件，钥匙 20 元\把的价格扣除。(具体金额，按当时实物价格计) 4.5.4.6 对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续， 如员工本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果， 均由其本人承担。 五、附则 5.1.对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续，如员工 本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果，均由 其本人承担。 5.2.员工离职后，信息部门应于员工离职后，将该相关信息使用权限关闭并删除； 5.3.行政管理人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类事件，可强行收缴 其厂证，且杜绝自离人员进入工厂，情节严重，可由公安机关予以处理； 5.4.离职手续办理完毕后，离职者即与公司再无任何纠葛； 5.5.公司其他规章中的制度，若与本办法不存在任何冲突，应视为本办法的有效补充和组成部分。若与本办 法存在冲突的，应按照日期先后确认效力的优先性。 5.6.本制度取代之前相应的版本，若各版本之间存在冲突，则应以本版本的相应制度为准。另外，本办法是 公司自成立以来的实务操作之实际情况制定的。之前任何版本与本版本不一致的，均因公司制定之前版 时的疏忽。故本版本的效力应追溯至本办法生效之前三年，以纠正公司之前的相应疏忽。 5.7.本制度经公司职工代表会议通过及公司最高主管核准公布后实施，修订时亦同。 六、参考文件 6.1 中华人民共和国劳动法 6.2 劳动合同法 6.3 工作服管理制度 6.4 员工请假管理制度 6.5 员工奖惩管理制度 七、附件： 7.1《员工自愿离职申请书》 ( ZD038_01) 7.2《移交清单》 ( ZD038_02 ) 7.3《授权委托书》 ( ZD038_03 ) 7.4《离职证明》 ( ZD038_04 ) 7.5《离职证明签收单》 ( ZD038_05 ) 7.6《离职人员调查表》 ( ZD038_06 ) 员工离职管理制度 第4页 共4页
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人事行政离职交接
人事行政部离职交接 m 值越大，越是在招聘中应该关注岗位。 m 值判断依据，人员培养周期、岗位上下游关系 （一）招聘 离职后对公司的影响，岗位的招聘难易程度 1、每年、每月提前预估人员流失情况，根据规 等。年后及淡季招聘一定要提前 2 个月做（切 划，订好招聘计划。目前公司招聘需要考虑以 记）。 下因素。 岗位工资也有一部分是参考 m 值的，m 值越 1.1 公司每月平均离职率约为 6%（正式在职 大，岗位工资越高，稳岗。 员工，不含实习员工）。离职高峰期在 9 月 10 月，及每年农历年后。依据各个岗位要求， 提前配置人员。离职率最高的岗位为导购员， 收银员。 招聘的相关资料在文件夹“2.3 招聘” 岗位招聘配置表 岗位 入职要求 要求 m 店长 内部提拔 能承上启下 3 收银 见招聘表 开朗优先 2.5 导购 见招聘表 沟通优先 1 洗浴 见招聘表 稳重优先 1 企划 PS 熟练 稳定优先 6 司机 见招聘表 稳定优先 3 才市场招聘。网上招聘对应的是摄影部岗位、 仓管 见招聘表 稳定优先 2 收银岗位、导购员。人才市场主要招聘洗浴员 会计 科班 进销存优先 6 人事 外招比较好 稳定优先 1 3 个招聘渠道以网络招聘为主，在员工离职高 会员 见招聘表 沟通优先 待定 峰期主要跟踪网络招聘，特殊招聘及时联系 备注： 店长及选拔方案在 9.1 活动方案中。 1.2 招聘渠道 招聘渠道筛选已经完成。目前采用 3 个渠道为 主招聘渠道。分别是网上招聘，门头招聘，人 工及为月嫂部招聘学员。门头招聘包含自进店 找工作的和内部员工介绍的。 外部相关单位。根据特殊要求，寻找对口人员 人员配置优先考虑门头招聘的员工。在这些招 聘渠道中，门头招聘的员工离职率最低，发 现在我这边安排二次面试和三次面试间隔时 生劳动仲裁的可能性最低。人才市场招聘每周 间约为 20 天。三次面试在员工实习期进行。之 二、周四去一趟。带好招聘材料。 后安排人员配置。建议以下部门一面二面同时 进行，由所在部门主管直接负责。龙河店、摄 影、宝龙、旗舰店。三面时单独给员工讲解下公 司的《员工手册》部分内容。让员工了解公司。 外部人员联系方式在文件夹 1.1 业务管理， 手册上的部分内容（作息、福利）一面的时候 同时包含了水电气维修及相关合作单位的联 讲解。 系方式。 招聘旺季，门头的招聘广告一定要跟上。内容 每月月初重新编制在职员工名单。 依据具体的门店情况制订。入职后新员工集中 员工入职一个月实习期过后，给员工建档案 统一培训。 （指纹、工号等资料）。确定员工入职时间， 注意： 作为工龄计算的标准。确定员工生日，以阳历 网络招聘渠道目前只有一个渠道（58 同城）。 为主，提前一个月发放生日券。了解员工的档 需要注意的是同行业阳光贝贝的主招聘渠道 案关系及社保关系。建档案时收银员额外留身 也是这个。但是竞争对手婴贝儿的主招聘渠道 份证复印件及电话，司机会计留证件复印件。 不是。阳光贝贝招聘目前是中规中矩，对我们 以下岗位适当调整实习期 影响不大。但是婴贝儿的招聘方式对我们的招 岗位 建议实习期 会计 3月 儿。未来，高铁、医院、龙河婴贝儿的招聘方案 企划 3月 需要关注，因为，婴贝儿的主销产品，定位， 摄影师 无 店长 特殊要求 聘有一定影响。目前，有少量员工流失到婴贝 试拍合格直 顾客群和我公司重合（个人观点）。其次，今 接上岗 年婴贝儿在我附近门店连开了三家门店。和我 3月 公司招聘上存在直接竞争关系。需重点关注。 备注： 而阳光贝贝，通过研究他们的招聘计划，发 网络招聘最好每年年末签订协议，会有优惠。 现，在主营业务上以后会出现分歧。暂时在人 套餐选择以简历量为主。其他选项依据具体情 员招聘方面不用考虑。 况订。 其次婴贝儿的人力成本应该是同行业最低的。 关注。关于降低人力成本的方案在文件夹 1.1 业务管理中（前年开始上报，共上报 2 次， 专业知识 其他 人事 见培训计划 因为其他部门的原因未能执行，供参考） 不要使用微信及 qq 招聘渠道。 所有培训人事部牵头，个别岗位的专业知识 员工晋级内容，不要一面的时候给员工讲解。 根据员工工作情况制订。2018 年起，洗浴部 网络招聘比重逐年增加，一是因为上网找工 每年选出 4 名优秀员工进行外部培训。然后， 作的比例逐年增加。二是，门头招聘里内部员 由四名员工在对其他员工进行内部培训。产后 工介绍的比例逐年减少。目前，已经很少有员 及摄影与外部签协议，进行外培。 工把自己家亲戚介绍给公司工作。 制定每年的技术比武细则并运行。注意事项， 我入职时曾做了个优秀员工模板。实际操作并 每月保证 2 场左右的培训，如果临时有运营 不好，总结起来原因如下：取本单一，不能 及采购提供的全员培训，依据情况临时调整 把优秀导购员包含的所有因素涵盖在内。模板 培训计划。每次培训结束后，整理培训资料及 只能作为基础的参考，员工的工作氛围打造 考试试题。培训结束后与员工交流，了解培训 和培训体系的建立才是根本。招聘及选拔基层 效果，下次培训前 10 分钟，对上次的进行考 管理岗位是招聘工作的重点。 核，成绩计入技术比武。 （二）培训 另，员工晋级包括员工入职考试，员工晋级 培训方案每年重新修订在公布给各门店，培 训方案包含以下内容，培训需求调查，年度 培训计划，年度技术比武细则，员工晋级制 考试。员工入职以母婴专业知识培训为主。技 术比武以产品知识及应用实操为主。2018 年， 培训内容逐步增加了产后，洗浴的服务知识 的比重。 度。 其中，培训需求调查每年年末进行，调查方 式和取样范围自行采取。根据调查结果，沟通 运营及采购部门，制定下一年的培训计划。 培训内容 岗位 责任讲师 备注 员工手册 新员工 人事 销售技巧 导购员 运营主管 洗浴服务 泳疗师 洗浴主管 内培 员工晋级考试的中级育婴师考试每年在成绩 产后服务 产后师 / 外培 下发后组织两次。初级考试月嫂部发证，月嫂 摄影 摄影部 / 外培 部负责成绩及资料留底，中级考试人事部对 备注： 成绩及资料留底。考试成绩人事部负责上报给 预计未来社保也会并入税务一同审核，需要 财务，作为工资发放标准。 关注。 （四）薪酬 （三）社保 每月 5 号各部门上报考勤。考勤核对完成后输 办理的社保资料，留底。目前，员工的社保分 入工资表。每月 20 号之前核算完工资。按要求 四块，大市社保，泰山区社保，岱岳区社保， 每月月末发上一个月的工资。招聘时和新员工 高薪区社保。社保都是以个人名义办理。目前 讲明。 大市社保个人已经不能开户。岱岳区的开户审 1 薪酬设计思路： 核最严格，要求住房材料的复印件，如果家 1.1 一线销售岗位，低底薪高提成。导购员的 不在附近，要有租房证明等材料。通用材料入 工资包含提成，任务奖励，特殊提成。 下： 提成是所售商品的毛利按比例提取奖励。 身份证复印件 3 张，户口本和索引页复印件 3 张，照片 3 张。 从 2019 年 8 月起，缴费由员工个人先行缴 费。 公司财务根据单据报销。注意事项如下： 1、员工个人分两次缴费，每年 4 月底和 8 月 底完成。财务报销日期自 5 月和 11 月。 2、4 月的缴费正常情况下，当年的基数不会 下发。按去年的基数进行缴费。8 月的缴费按 当年的最低基数缴费。依据当年的情况，少补 多不退。缴费时间不要延期，会造成医疗保险 不能使用。 3、今年社保和医疗保险分开缴纳，医疗保险 与生育保险在一起缴纳。医疗保险按 10%的 比例缴费。 4、每年可以新增 2 名参加保险，名单要交给 总经理审核。交三险（养老、医疗、生育） 注意： 类别 棉品、童装、孕装 （鞋帽袜） 奶粉及其它类别 提成发 放比例 实际毛利额*15% 实际毛利额 *10% 计算方式：零售管理→营业员销售提成→开 始日期结束日期→类别提成汇总→查询→打 印→启动 Excel→门店名称排序→去掉没用的 行和列→新建列→根据类别输入不同类别的 系数→新建列计算毛利提成→公式“=毛利* 系数” →营业员名称排序→数据→分类汇总 →将提成汇总输入工资表。 备注: 导购员离职三个月内思迅工号不能给新员工 使用，未来仍要计算退货考核入工资。思迅所 有员工工号不能随意删除，会影响总的销售 数据。 任务奖励是完成公司下达任务的比例给予奖 1.2 店长岗位，中等底薪加高任务完成奖励。 励，以 110%为起点，奖励 100 元，每上涨 以关注门店任务完成为出发点。门店根据营业 20%奖励加 300 元，上不封顶。提成是为了 额分为 A 类 B 类 C 类三类门店。具体提成见 增加员工的销售动力。任务奖励是提高员工能 《薪酬核算细则》 力。是销售数据分析的入门。 注意： 备注： 《薪酬核算细则》中店长的门店任务的超额奖 新员工工资及老带新提成，参考《薪酬核算细 励领取，要关注上个月的任务完成情况，避 则》 《员工晋升考评管理制度》。其他工资核算 免任务分配不合理及店长故意不完成恶意领 细则参考《薪酬核算细则》 取下一个月的超额奖励情况。有超额奖励请依 洗浴员工工资以服务费为基础，加入少比例 据公式核算。 的销售考核。服务费提成明细参见《薪酬核算 店长考核工资里最后一项实际目的是让店长 细则》，数据查询依据服务提成条码查询。 关注业绩最差的一名员工。考核公式可以根据 注意： 实际情况调整。 当员工完成任务超过 150%时，员工和公司 店长任务及完成数据由运营部提供。 的毛利分成比例会发生变化。完成越高，公司 1.3 后台员工及管理人员岗位，高岗位工资及 所得毛利越少。当员工能完成 150%的任务， 提成。每年年末与总经理确定各岗位工资范围 要从运营上分析任务是否分配合理，和直接 核算各岗位提成系数，有变化调整后报给财 主管沟通，是否因为人员配置，运营销售活 务存档，作为全年的核算标准。 动引起的任务超额完成。其次在系统上查销售 备注： 数据，也可能是建档和数据问题。把分析情况 每年需要重新调整的考核参数： 报给运营参考。 销售产品提成比例（依据员工工资占总利润 产后主管去年更改了思迅中关于产后档案的 比例的变化） 设置，目前，思迅中无法查询产后员工的服 新员工补助 务费，计算工资时产后主管负责统计上报。 收银员中的处罚考核（依据工作量调整，和 去年因为一些原因，总经理把前台权限关闭， 出错问题） 目前，一线销售员工无法及时了解，自己每 洗浴员工服务费提成（高价值的服务占比例 天每笔销售挣多少钱。长期不利于员工销售。 逐渐提高。） 需改进。 新增岗位的工资核算调整 司机每月的出货量标准 备注： 其他岗位工资发放参考《薪酬核算细则》 注意： “人事”文件夹包含公司绩效考核和人员档案 会员开发岗位工资正在试运营阶段，关注数 等。 据。 注意： 产后部数据查询方式改变，需跟踪。 每年夏季集中检查电脑，服务器工作状态。保 负责辅食纸品的采购员，工作范围发生变化， 证 ups 处于正常的工作状态。 新增工作任务，与原任务合并后，工资明显 门店电脑有问题及时维修，处理不了的联系 下降，需重新核算。 思迅维修人员。小票打印机修复费用太高，非 备注： 零件问题的话建议更换。其他设备查看购买资 公司全年发放两次福利，中秋及过农历年。过 料，找销售商维修（资料在档案盒里）。网络 节前统计人员名单，每人标准 100 元，实习 设备，键盘，鼠标基础设备自行更换质量好， 期新员工福利减半。统计名单后加入合生元、 会便宜一些。门店的 wifi 尽量做好全覆盖（用 思迅维护人员及卡比布人员。发放福利等总经 两个路由器的方案）。 理确定后联系本地代理商采买。 电脑网络问题联系联通公司，网络问题打 （五）行政及其他 9600169。账号在文件夹 1.2 中。因为每个店 公司行政及人事文件参见 E 盘文件夹“行 联通的维修人员是固定的，让每个门店记好 政”“人事”等 维修人员电话，这样维修的速度会更快。 速恒物流园的电压不稳，而且中上高的供电 经常出问题，如果异常天气，可以通知门店 “行政”文件夹包含了公司下发的各类制度和 通知。及对外存档文件。各电子设备的管理权 限。 关闭服务器。情况自行判断。 每年 11 月请示领导是否组织召开年会，如果 召开，请参考往年的时间安排，一般年会在 1 月中旬开。 每月组织对岱岳区，高铁店，医院店进行盘 点。服装盘点协调其他两家员工帮忙。 每月月末核对考勤，发放生日券。 其他交接详细事项见 1.1 文件夹 思迅操作见 1.4 电脑软件。
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入离职流程1(1)
身份证复印件 人力资源部通知新员工 上班时间及相关信息 办理手续：①钉钉扫码；②收集 员工资料复印件；③签劳动合 同、保密协议以及反腐协议；④ 讲解员工手册重要信息并签字， ⑤讲解个税 app ；⑥加入微信群 介绍办公坏境；部门分布以及部 门负责人；交给隶属部门负责 人；行政部门发放办公用品 提交入职资料 学历证书复印 件 1 寸免冠照片 2 张 半年内体检证 明 上家公司离职 证明原件 入职流程 人力资源部提前三天通知试用期员 工在钉钉上提交转正申请，并由人 力资源部及部门负责人做转正沟通 试用期员工提前 3 天提 出离 职， 正式员工提前 一个月提出离职 部门负责人接到离职申 请进行员工面谈 通知人资部，并告知面 谈结果。人资部再进行 员工面谈，有必要 CEO 在进行面谈 解决问题，员工继续留任 解决问题，员工继续留任 人力资源部提供《离职申请表》 进行审批 试用期员工钉钉上提交转 正申请，信息填写完整 部门负责人审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 人力资源部审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 二级主管审核，同意转正 录入开门指纹；加入考勤组；发放工 牌；更新通讯录，花名册，建立员工 档案；添加企业邮箱 部门例会介绍新员工 结束 接替人员如需招聘，根据招聘情况确认 离职时间 部门负责人安排人员交接，并确认最后 的离职时间 工作交接： 本部门：工作内容交接、资料交接，其他事项交接 技术部：账号删除，人事专员负责去管理员处告知删 除，并确认所有账号删除之后在交接单上签字后方可 离开 行政部：办公用品交接、通讯设备交接，离职员工所遗 失的公司任何财物将作价酌情赔偿 人资部：考勤核算、五险一金办退、薪资核算（发放日 期按公司正常规定时间发放）、企业邮箱删除、钉钉办 理离职 财务部：借款、报销等结算 人资部：开具《解除劳动合同证 明书》并且办理五险一金减员 结束 结束 审核不通过，重新填写 开始 员工提前一天 向部门负 责人提出申请，在钉钉 上的审批中填写并提交 请假申请。如有特殊情 况，可先向部门负责人 说明情况后休假，到岗 后一小时内向人力资源 部说明情况并提交请 假 申请。 审核不通过，重新 提交请假申请 请假时间 3 天内 请假时间 3 天 （含）以上 由部门负责人审 批，人力资源部 审核并登记留档。 由部门负责人审 批后，还需公司 总经理审批，人 力资源部审核并 登记留档。 结束 转正： *必填项 请假： 选择请假的类型，*必填项。除事假和调休外，其他请假需有相应证明
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入离职人员统计表
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 6 部门F 2 4 -2 7 部门G 7 5 2 8 部门H 5 1 4 各部门入职离职 4 3 5 10 1 6 4 9 部门I 1 0 1 0 2 3 10 部门J 4 2 2 部门 A 部门 B 44 25 19 合计 3 2 部门 A 部门 B 5 2% 4 4 2 2 1 0 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部 门 部 门 E部 门 F 部 门 D G -1 -2 部门 H 部门 C 7% 部门 D 部门 E 23% 2 1 -1 9% 5% 11% 3 2 部门 E 入职人数 6 6 部门 D 入职人数 各部门人员变动情况 7 部门 C 部门 I 部门 J 部门 F 部门 G 16% 部门 H 5% 9% 14% 部门 I 部门 J 部 离 各部门入职离职人员对比 4 5 3 5 1 10 4 7 6 5 4 4 2 部门 C 部门 D 部门 E 入职人数 0 1 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 离职人数 部门 A 部门 A 部门 B 部门 B 部门 C 4% 部门 D 8% 4% 部门 C 16% 部门 E 23% 部门 F 部门 F 20% 部门 H 部门 J 部门 D 部门 E 20% 部门 G 部门 I 部门 J 离职人数 人数 % 2 16% 部门 G 部门 H 部门 I 12% 部门 J
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离职员工工作交接表
离职员工工作交接表 兹有（部门/门店） （职位） 职，现将所负责的工作及其他需移交事项、物品移交如下。 （姓名） ，于 年 月 日离 员工需进行以下项目交接确认 1、办公文件、资料、票据、供阅书籍和资料等清点与确认 □完成 □扣 元 经办人： 2、办公设备及柜、箱的钥匙、电脑帐号及密码设置的交接 □完成 □扣 元 经办人： 3、工服、工牌归还 □完成 □扣 元 经办人： □完成 □扣 元 经办人： □完成 □扣 元 经办人： 4、宿舍钥匙归还，清理个人物品,退宿日期： 年 月 日 5、其它（注明物品名称） 6、考勤：本月上班 天，请假 天，缺勤 7、员工是否需交纳违约金：□否； 8、借款：□无；□有，欠款 □是， 9、工资：底薪 结算总计 天；本年度剩余大假 天 元，说明 经办人： 元 元，奖金/提成 经办人： 经办人： 元，罚款/扣款 元 10、开具《离职证明》，停缴五险一金 元，工资 经办人： 经办人： 员工交接工作项目：（如工作项目较多，可附纸填写） 序号 工作项目 项目具体描述 接收人确认 备 注 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所 了解的公司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字确认： 日期： 备注： 年 1、离职手续必须由人力资源部/分店负责人协同离职员工办理。 2、离职员工应在离职当天向宿舍长交接寝室物品、房门钥匙，非损耗物品如有损坏或遗失需照价赔偿。 3、离职员工以上项目未交接清楚、公司保留不予结算工资的权利。 4、各部门交接负责人在确认工作交接完成后，仍发现有物品尚未交接完毕，相应损失由工作交接负责人承担。 月 日
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓 名 部门/门店 入职日期 合同到期日 谈话时间 谈话方式 职 位 预定离职日期 □面谈 □电话 谈话人 1、对公司整体感觉（企业文化） 记录： 2、所在门店/部门氛围 记录： 3、培训和技能提升问题 记录： 谈话问答记录 4、薪酬待遇问题 记录： 5、职业发展问题 记录： 6、 记录： 离职去向：□考研或其他深造进修 □出国 □本市 □外省市（回老家发展） □同行业 □其他行业 □自己创业 □其他，具体说明： 若能挽留需解决的问题：□增加薪资 □调整工作部门 □调整工作岗位 □解决其他问题（描述）： 给公司的建议：
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 填表日期： 年 位 名 部门/门店 职 入职日期 合同到期日 人员类别 月 联系电话 离职类别 □员工辞职 申请离职日期 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 日； 部门/门店 主管审批 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 人力资源部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日； 日
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离职承诺书
离职承诺书 本人与公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，特作如下承诺： 1.本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当 之处。如因本人工作交接不清或遗漏而导致的公司直接或间接损失，本人愿意按公 司相关制度承担相应责任； 2.离职以后，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助； 3.本人在工作期间，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司 依然保留追究责任的权力。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济和法律 责任； 4.本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司商 业秘密，绝不泄露，如有泄漏，本人愿意接受公司制度的惩罚并承担法律责任；同 时承诺离职后不抢夺公司客户或引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具 有竞争性关系的产品或服务 5.本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证不再向 公司主张任何权利，并不再以公司的名义对外行事，否则，切后果由本人承担。 特立承诺！ 承诺人签字： 身份证号码： 承诺日期：
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HR_Form0601_离职证明及社会保险转保证明的副本
中 国 营 运 管 理 中 心 Mainland China Management Centre _________________________________________________________________________________ 离职证明 兹【姓名】先生/小姐【身份证号码:】于【入职日期】至【离职日期】间 在 我司【部门】任【职位】一职，从【离职日期】起与我司无劳动关系。 特此证明 公司名称： 【离职日期】 注：离职证明作为退（转）保手续办理的必要文件，请妥善保管，如有遗失，拒不重新开具。 社会保险退（转）保证明书 ： 兹【姓名】先生/小姐【身份证号码:】从【离职日期】起与我司无劳动关 系，现到贵局办理退（转）保手续，请给予协助办理。 特此证明 公司名称： 【离职日期】 办理退（转）保地址： Form0601_date120515_保存期：2 年
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离职证明
离职证明 兹证明 运营专员 先生/女士原系我公司 ，在职时间为 年 11 月 部 职员，职位为 电商 04 日至 年 12 月 02 日。现已办理完所有离职手续。 特此证明! 有限公司 年 月 日
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01员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 填表日期： 年 职 位 部门 入职日期 合同到期日 月 人员类别 联系电话 离职类别 □员工辞职 申请离职日期 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 日； 部门主管 审批 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 人力资源部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日； 日
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04离职确认书
离职确认书 甲方： 有限公司 乙方： 身份证号： 联系电话： 邮 箱： 乙方原为甲方职工，于 年 月 日入职， 年 月 正式离职。甲乙双方确认终止劳动关系，以下为离职前的具体安排。 日 乙方离职的正式生效日期、最后工作日及付薪截止日为 年 月 日， 结算后的薪金为人民币 元（尚未扣除社保、个税等部分金额）。最终核 算薪金将于 年 月 日转入到乙方过往工资结算的银行账户。 乙方需在离开企业前交接完工作，并将入职时领取的所有公司物品交还给 相应负责人。并在主管领导、财务经理、总负责人签字确认，由行政人事中心 通知后方可离职。如有任何问题，请与行政人事中心联系。 特此确认。 主管领导签字： 乙方签字： 总负责人签字： 日期： 有限公司 日期：
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05离职证明
离职证明 兹有女士/先生 年 ，身份证号码： 月 10 日在我公司担任 （部门） ，自 年 8 月 21 日至 （职位）一职。因个人原因申请 离职，在此期间无不良表现，经双方协商一致，自 年 9 月 日起，我司与 其解除劳动关系并终止劳动合同。 特此证明 有限公司 日期：年月日 -------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人 自 年 动合同。并且本人已收到 月 日起，与 有限公司 解除劳动关系并终止劳 有限公司 于 年 月 日出具的《离职证 明》。 签收人签名： 日期： 年 月 日
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离职管理办法-定稿
员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 V2 文件版本 生效日期 2018-9-10 第1页 共7页 离职管理办法 第一章 1、 为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确 保公司和离职员工的正当权益，制订本制度。 2、 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均按照本制度办理。 3、 离职类别与定义： 3.1 辞职：是指在任职期间内，员工因个人原因申请解除劳动合同的。 3.2 辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，公司提 前终止与员工的劳动关系，予以辞退的行为。 3.3 协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系， 并签署解除协议。 3.4 自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的 行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 对于员工自动离职导致公司遭受损失的，公司将追究其责任，要求进行相关赔 偿。 3.4.1 连续旷工 3 个工作日。 3.4.2 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 3.4.3 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 第二章 相关流程 1、协商解除劳动关系程序 1.1 公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意 向，行政人事部可提供必要的支持。 1.2 员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通， 了解其离职的根本原因。 1.3 最后由人力资源部与员工进行协商，达成一致意见后签署《解除劳动关系 协议》，员工填写《员工离职交接表》，并办理离职手续。 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第2页 共7页 2、辞职程序 2.1 辞职申请的提出：员工申请辞职，已转正员工需提前三十日以书面形式通 知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知人力资源部门，公司需 在三十天（试用期员工三天内）内给予答复。 2.2 员工在企业微信提交“离职申请”，并附《离职申请书》，经部门经理、 人力资源部审核、总经理审批后，人力资源部为离职员工办理离职手续。 3、辞退程序 符合辞退条件的员工，由部门负责人在企业微信提交“离职申请”，提 出辞退意见并附相关书面依据，经人力资源部查实核准、总经理审批后，人力 资源部为离职员工办理离职手续。相关程序按公司提出协商解除程序办理。 4、具体流程示意图： 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第3页 共7页 第三章 离职手续 确定员工离职后，人力资源部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作 和职责，由人力资源部出具相应的表格（如：离职交接表），离职员工的部门 负责人安排工作交接事项，并按照顺序依次办理。 1、工作交接 1.1 将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电 子版的工作资料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求 交接人和部门负责人在《员工离职交接表》上签字确认。 1.2 经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第4页 共7页 定的人员。 1.3 以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。 2、相关部门签字确认 2.1 相关部门人员需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 2.2 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门人员需认真负责地检查 与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜。 2.3 离职员工必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手 续。 2.4 离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任 何薪资。给公司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第四章 离职结算 1、结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相 关结算。员工未按规定进行工作交接或不交接工作，公司将不予发放剩余工资、 绩效、奖金、提成、补贴；待完成交接工作，并通过主管负责人审核通过后， 公司再进行薪资核算及发放。若因员工不按公司规定交接，造成公司不良影响 或造成损失，公司有权进行追责及相应经济赔偿。 2、结算项目： 2.1 离职员工须在离职之前与财务部门进行账务清算，若存在 在职期间产生的 个人借款需在办理离职前一次还清。 2.2 物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成物品、文件或 资料损坏及遗失时，视物品、文件或资料的价值及重要性确定应由移交人承担 的经济补偿额度。 2.3 工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月 工资结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和 奖励，直到办妥各项手续为止。 3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第5页 共7页 后才给予办理相关离职手续。 第五章 其他 1、对外劳动人事手续： 1.1 根据离职员工的需求，人力资源部出具离职证明。 1.2 根据离职员工是否立即就业的情况，人力资源部出具离职确认书或协助办 理失业手续。 2、在离职之前，员工仍应履行其工作职责，遵守公司劳动纪律和队长制度，并 根据公司安排，积极配合完成工作交接等事项。 3、本制度从 2018 年 9 月 10 日开始执行。由人力资源部负责解释。 附: 《员工离职申请表》《解除劳动关系协议》《离职员工交接单》《离职证 明》《离职确认书》 离职申请表 申请人 姓 名 职 位 转正日期 离职 原因 部 门 入司日期 预计离职日 期 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第6页 共7页 部门领导 意见 签字________ 分管领导 意见 签字________ 人力资源部 意见 签字________ 解除劳动关系协议书 甲方： 乙方：姓名 身份证号 联系方式 甲乙双方在平等、自愿的基础上就双方之间解除劳动关系相关事宜协商 达成如下协议： 1、甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同，现甲乙双方同 意解除劳动合同关系。 2、甲乙双方同意：甲乙双方的劳动关系于 年 月 日 终止。从劳动关系 终止日起，乙方不再享受甲方的各项待遇。 3、甲方承诺在乙方妥善办理所有工作交接手续后，按规定支付乙方在职期 间的对应工资，并在离职确认书中进行确认。 4、经乙方确认，乙方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，除离职 确认书中注明的未结算薪金外，乙方在甲方工作期间的所有薪酬福利等已全 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第7页 共7页 部结算完毕，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方 主张任何权利。 5、未经甲方书面同意，乙方不得以任何方式，使用、披露或允许第三人使 用甲方以及其任何子公司、分公司和其他关联企业的任何保密信息或商业秘 密。乙方保证对在甲方任职期间所接触到的所有公司文件、数据等信息资料 进行保密，不得通过任何形式向任何人披露。该保密期限为本协议签署后的 年。 6、乙方违反前述保密义务造成甲方损失的，乙方应向甲方赔偿因该违约所 造成的一切损失。 7、甲乙双方均完全了解本协议的全部内容，自签署之日生效；本协议一式 两份，甲乙双方各持一份，具有同等的法律效力。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日
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离职管理要到位
企业致胜：离职管理要到位 摘要：更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。 但正如 ANTAL 国际集团总裁 Graeme Read 总结：“没有企业可百分之百地保留现有员 工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更 好的地方所吸引 今年七月,ANTAL 国际(安拓国际)根据 12000 多名人力资源工作者的回答得出的 《ANTAL 全球雇佣调查第九期》数据显示,超过 77%的中国企业,在 2011 年夏季对管理层 和专业技术人员有招聘需求,而下一季度,这一需求上升至 90%!同时,今年年初发布的 《2011 企业离职与调薪调研报告》显示,2010 年,中国 19 个行业的员工离职率平均为 18.5%,其中,员工主动离职的比例高达 93.2%。 面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的 员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如 ANTAL 国际集团总裁 Graeme Read 总结： “没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越 的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是,不把这部分人作 为损失,反而继续发展成宝贵财富。” 何谓“离职管理” 传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是 现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规 范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离 职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料 存档等。 然后这个员工与公司再无关系。而 ANTAL 认为,一个员工在一个公司供职可划分为四 个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL 国际不认为这是一条 单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为 “离职者管理”的核心思想。 目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/ 主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本着名的“麦肯锡 校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离 职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。 麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行 业资源。此外,在 1985 年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括 其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。 完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要 IT 技术 的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是 公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出 来。 离职员工价值几何 既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者 管理。企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL 国际认为,这类离职员工的价值可以体 现在以下五点:公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的 理解,对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意 提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些 都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。 行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还 是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为资深专业人士,对各类信 息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬 体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业 内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。 品牌宣传员。谁对企业最有评价权?恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服 的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员 工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣 传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你 会不动心吗? 可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了 本职工作,为什么不能再为你工作一次?一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效 率比哪些真正“新入职”的人要高出 40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司流程 与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的 风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠 道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。 根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的 成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪 1.5 倍的损失。所以,我们 绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组 织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。 根据 ANTAL 国际在 2011 年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主 的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所 以针对离职情况,在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大 大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。 日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成 长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后, 如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加 被普遍接受,离职者将成为企业不可忽视的重要财富。
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名企如何对待员工离职
名企如何对待员工离职? 摘要：身为老板或 HR，无论你有多爱你的员工，都要有接受员工和你说拜拜的心理准备。 好的离职管理，可以让员工离开后仍旧对你念念不忘，反之则可能引起一系列的人事动荡。 本期汇编多家名企的离职管理方案，看看名企如何对跑路员工说“明天我依然爱你”。 如果说，工作如爱情，那么离职就是分手。现代社会似乎给予人更多的宽容，并不要 求每个人都从一而终，所以身为老板或 HR，无论你有多爱你的员工，都要有接受员工和 你说拜拜的心理准备。当你无论晓之以理还是动之以情，都无法阻止员工投入别人怀抱的 时候，你会因爱生恨从此反目成仇，还是祝福他“只要你过得比我好”？好的离职管理， 可以让员工离开后仍旧对你念念不忘，反之则可能引起一系列的人事动荡。本期汇编多家 名企的离职管理方案，看看名企如何对跑路员工说“明天我依然爱你”。 沃尔玛中国：挽留+回访=人才回归 在沃尔玛，主管和人力资源部对任何要离开的员工都会分别进行挽留面谈，找出离开 的原因并进行记录。各部门的离职率也被定期统计，公司会对离职率高的部门进行调查。 对于一些关键员工的离职，公司每三个月会有一次回访，了解他们的情况、困难、意见等。 不少员工都是曾离开过沃尔玛后又重新回到了公司。 摩托罗拉：格外重视“好马回头” 比沃尔玛有过之而无不及，摩托罗拉公司在利用离职员工这一资源时，会更多地吸引 “好吃回头草”的人。鉴于前雇员熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和 培养成本，摩托罗拉非常重视“回头”的“好马”，并为此建立了非常科学完备的“回 聘”制度。该制度的目的是为给“拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工”提供新的 工作机会，它的适用范围是所有曾经主动离职的公司常规雇员。制度要求，当雇佣前任员 工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用员工必须符合三个条件：第一，符合 目前职位要求；第二，工作表现良好；第三，辞职原因合理。人力资源部门会负责证明该 员工以前的工作情况及辞职原因，并基于该员工所应填补的空缺岗位进行重新聘用。 为了鼓励核心人才的“回槽”，公司制定的相应服务年限计算办法是：假如前雇员在 六个月之内被重新聘用，可免除其试用期，并累计计算以前的服务年限。如此计算服务期 是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定了相应的 办法：员工在六个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算。重新招聘职位 或级别高于原先等级的，赔偿和福利一律按照新员工标准执行。 麦肯锡：员工离职如同学生毕业 在国内很多深受“大学文化”影响的公司中，会亲切的将同事称呼为“同学”甚至 “童鞋”。而如出一辙的是，世界著名的麦肯锡咨询公司就用“校友”一词来代指“离职 的员工”和“以前的同事”。麦肯锡拥有一本“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，其中不乏 CEO、高级管理人员、教授和政治家。某人走出公司的大门，并非意味着他与公司关系的 终结，而是开始了新的阶段。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展， 他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各 行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。 贝恩国际：专人负责追踪离职员工职业生涯 与麦肯锡类似的，同属咨询公司的贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，并且专门 在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”这一职位，负责跟踪离职员工的职业生涯变化 情况，不断对其离职员工数据库进行更新。目前，贝恩的离职员工数据库中已经存储了北 美地区 2000 多名前雇员的资料，其中不但包含他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结 婚生子之类的细节。 贝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会 活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。贝恩公司 前首席执行官、现任贝恩公司非盈利附属组织 Bridgespan 集团主席汤姆。蒂尔尼曾说过： “人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。 我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永 远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成 拥护者、客户或商业伙伴。” 诺华制药：来自第三方公司的第二轮离职面谈 离职面谈已经不稀奇，但是能在员工离职六个月后还记得进行第二轮离职面谈的公司 就独具匠心了。诺华的离职员工，很有可能会在离开的六个月后，接到来自咨询公司的电 话。原来，这是诺华选择的第二轮离职面谈形式。为了让离职面谈更规范，让公司管理层 尽可能真实地获得离职员工的想法，诺华委托第三方公司在员工离职半年后与离职员工进 行面谈。此后，根据咨询公司的反馈意见，诺华的高层管理者将对离职员工所反映的情况 进行讨论，并将改进措施发布到网络上以供参考。 耐克森、天狮集团：离职一段时间之后再问原因 与诺华制药注重使用第三方公司协助面谈所不同的是，全球十大综合布线品牌之一的 耐克森公司则强调离职面谈应该是 HR 的工作内容。他们认为如果过度使用第三方力量进 行离职面谈，很有可能让员工感到自己不被尊重，自己的意见不能被很好地接受。同时， HR 从员工加入公司到离开公司的整个过程中一直在提供支持和帮助，从某种角度来说， HR 应该比其他部门更有机会全面接触员工，也更容易与他们建立良好的人际关系。因此 在离职时，员工更愿意向 HR 敞开心扉。 耐克森公司认为员工在未办好离职手续之前往往不愿意过多暴露真实的离职原因，尤 其不愿意谈直线关系这样敏感的问题。但是在他们离开一段时间之后，他们就更愿意客观 地谈他们的离职。因此，员工离职一段时间之后，耐克森还会继续进行离职调查，收集可 以改进工作的关键信息，并根据离职员工的启发制定出相应的集团制度，使员工得到更大 的发展空间和满足感。 与之相类似的，天狮集团无论对于个人主动离职还是被集团解职的员工，都要与之谈 话并请离职员工填写离职档案，为公司留下他们的意见。针对在离职时往往由于顾虑而不 如实填写离职原因的情况，天狮集团采取的也是“以后再问”。此外，员工离开时，集团 公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。 甘斯勒：从终生员工到终生交往 旧金山的甘斯勒公司是世界最有影响力的设计和建筑公司之一。该公司对待优秀离职 员工的做法是，并不极力挽留他们，却努力保持和他们的关系。他们不追求一种“终生员 工”的概念，而是代之以“终生交往”。公司创始人甘斯勒说：“人们在职业生涯的某个 时候会因为各式各样的理由离开我们。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊 区’等等。如果他们是优秀的，如果他们为了学习新事物而去，那么，竭力留住他们是不 值得的。但我们努力保持与大家的关系，因为他们中许多人最后可能决定回来。而且回头 的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入工作中。” 柯达：留住那些优秀的员工 “尊重个人”是柯达对待员工、对待同事的准则，即使对于离职员工也是如此。柯达 公司的人力资源管理者会与打算离职的员工进行交流，与他们分享自己的经历，以此留下 那些最适合柯达的优秀人才。对于因家庭需要而迁居、移民的离职员工，柯达也会跟踪关 注，尽量安排他们进入当地的柯达公司，努力为他们提供适合的职位。 惠普：利落放人，握手话别 惠普公司在中国台湾地区有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是不指责、不 强留，利索地放人并握手话别。由于惠普公司非常重视人才培训，并会为此付出高额的成 本，所以有的员工进入惠普就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层 认为，员工愿意来，说明惠普有很大吸引力；员工想走，公司即使强留他也不会安心。此 外，电脑行业的流动率一向较高，公司的人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也 符合惠普一贯坚持的‘互胜’精神。所以不妨干净利落地为其办理手续，彼此不伤和气。 默洛尼：即刻反应，竭尽全力争取回员工 卫生洁具公司默洛尼在对待员工离职问题上可谓制定了一套非常详尽的应急方案。对 于有一定的辞职理由和动机，但辞职前后内心经常犹豫不定的员工，公司强调及时做出一 些积极的反应。其中包括： 1.即刻反应。收到关键员工的辞职报告后，立即中止会议或手头的日常工作，在最短时间 内做出反应，使辞职员工明白自己的离职已经引起了极大的重视。否则，任何延误都会坚 定员工辞职的决心。 2.保密消息。将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在有限的范 围内，以避免该消息的传出对挽回工作所产生的负面影响。 3.立即通知最高管理层。企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理 层报告。一方面这些管理者往往从本位出发，总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而 另一方面，他们过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。这种顾虑 是没必要的，为此，企业的最高管理层一定要明确是哪些层次的员工提出辞职，并要在最 短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商讨并及时做出挽回方案。 4.聆听员工心声。管理者要立即约辞职员工进行交谈，找出员工辞职的真正原因，并尽最 大可能了解员工要去的下一个企业所提供的优惠条件。 5.制订挽留方案。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要确保引 起员工辞职的一些企业因素，企业正在着手落实解决。二是管理者要根据掌握的员工要去 的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用“T 型分析法”与员工一 起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。 6.竭尽全力。如需要或适合，公司管理者可以邀请员工外出用餐，相关管理人员也应参加。 如员工的辞职与其家庭中的某位成员有关，那么应邀请该成员一同参加，做好他/她的游说 工作。 任何措施都不可能挽留住所有提出辞职的员工，但如果管理者真正重视员工离职问题，保 留住优秀人才的机率将会大大提高。离职的员工并不是“泼出去的水”，而是企业重要的 财富和资源。做好离职管理，无疑是树立企业在员工、行业及社会中良好声誉的重要途径， 并将最终吸引更多的人才为之效力。
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员工离职的工作交接如何到位
员工离职的工作交接如何到位 摘要：离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题。 离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照 程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作，进而 导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么，如何做好员 工离职工作交接，使工作秩序不受到影响甚至中断呢？ 资料梳理是关键 每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文档 资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成部分，一旦 丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。因此，资料梳理就成为离职工作交接的首 要任务和关键所在，具体可以把握三个环节： 第一，资料整理。对于离职员工（以下简称“交出方”），部门负责人或人力资源经 理在与其进行离职面谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职 审批的同时，做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包 含负责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书面及 电子资料等。 第二，交接存档。交出方资料整理完毕后，填写好《××岗位工作交接资料清单一览 表》，并注明资料的存储方式及存放地后，一并交接给直接上级，由直接上级负责对提交 资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。 第三，转交备份。直接上级将通过审核的电子与纸质资料，转交新接手该岗位的员工 （以下简称“接收方”）存档与备份，并应要求接收方尽快学习与熟悉相关资料。当然， 为了加强知识管理，企业人力资源部门还可以细化规定，例如：一定级别以上或者公司核 心关键岗位的文档资料，除用人部门必须备份外，人力资源部或知识管理部门还应双重备 份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也可以直接与交 出方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下工作内容，但是直接上 级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。 交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资料，尚无 法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况，都隐藏于各类文 档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 在现实中，往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉与实践， 新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要 求，交出方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少包括 3 人，即交出方、 接收方和直接上级，由交出方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习 文档资料的基础上，准备好问题和记录本，及时与交出方有效互动，直接上级作为监管者， 应负责对交出方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏或者错误时， 应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的同事，也可以请其参与 旁听与互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观，那样效果更佳。 事实上，在交接培训过程中，用人部门往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全 面工作的梳理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理出来， 可以有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小 视，用人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。 实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方在知识与 概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收方在实践与操作上 仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的工作不受影响，在离职交接 过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位 的核心业务，即经常性发生、重要程度较高的工作任务。 具体操作是：交出方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确认。以薪酬福利 岗位为例，其核心业务主要包括：（1）每月薪酬福利核算与计发；（2）每月社保与住房 公积金业务办理；（3）季度奖金、年度奖金核算与计发；（4）年度人力成本分析与预算； （5）年度薪酬调整业务处理；（6）年度市场薪酬水平调研等。这六项工作是此岗位人员 必须熟练操作的内容。用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后，交出方就可以指导接收方 对核心业务进行实际操作，次数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保 接收方能够符合新岗位的实际操作要求。 通知各方线不断 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、供应商、 合作伙伴、专家学者、内部员工等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员 工与固定的内外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固 定联系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开展， 甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉的情况下， 应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接。以人才招聘岗位为例，交 出方填写《××岗位联系人一览表》，将人才招聘岗位的联系人全面梳理出来，具体包括： 各部门负责人、各猎头公司联系人、各招聘网站联系人、各高校就业办联系人等，经直接 上级审核移交至接收方，由接收方主动通知相关各方联系人，从而实现交接工作的平稳过 渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由交出方带领接收方逐一拜访的方 式，确保重要工作联系不断。 全面审核防缺漏 全面审核是员工离职工作交接的兜底环节，即便是公司的制度流程对员工离职工作交 接进行了详细规定，在实际操作过程中仍然容易出现走样或者偏差的情况。离职管理工作 的成效关键在于执行与贯彻的力度，这要求人力资源工作者依据管理流程，对离职工作交 接严格监督与审核，其中特别要注意两点： 一是审核范围。本文介绍的离职工作交接流程，不应局限于员工离职单一类型，只要是人 员离开工作岗位，工作的承担者发生变更，都可以适用于本流程。从这个意义上来讲，离 职工作交接流程也适用于员工内部调动、员工休假等多种情形，人力资源部门可参照员工 离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗位与人员变动而带来的工作效率损失。 二是审核重点。人力资源部应当严格按照流程严格审核，避免流于形式，将交接资料、交 接培训、联系人等作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子或 纸质文档资料，定期备份部门离职材料；对未按照要求执行的，有权暂停内部调动或者离 职；违规情形严重的，人力资源部可在全公司范畴内通报批评，督促相关责任人履行交接 工作的具体的要求，直至责任人按照要求完成为止。
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6-员工年度离职分析图表（与上年度对比）
员工离职表 2018 年全年离职 部门 2018年 2019年 合计 策划部 5 3 8 8 销售部 7 10 17 6 生产部 6 5 11 运输部 8 4 12 3 售后部 4 3 7 1 合计 30 25 55 9 7 5 4 2 0 2018-2019 离职人数对比图 销售部 生产部 运 2019 年全年离职人 12 12 10 10 8 8 6 6 4 4 2 0 策划部 策划部 销售部 生产部 2018 年 2019 年 运输部 售后部 2 0 策划部 销售部 生产部 运输 2018 年全年离职人数 划部 销售部 生产部 运输部 售后部 019 年全年离职人数 销售部 生产部 运输部 售后部
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离职情况分析以及解决方案
离职情况分析以及解决方案 ****流失从 4 月至今进行数据分析，主要门从员工流失与在公司服务年限、 年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1、 员工流失率分析 ***年*月至*****年*月*日期间离职情况：离职总人数为 66 人。其中员工主动 离职的有 63 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到认可劝退的有 3 名， 主动流失与被动流失的比例约为比 21：1。 表一：离职率 部门 离职人数 现有人数 离职率 **组 25 17 59.5% **组 41 69 37.3% 平均流失率 66 86 76.7% 表二：入职期限分布表 服务 期限 入职 5 天 内 入职三个月内 入职三个月 以上 入职六个月以 上 入职一年以 上 合计 人数 5 18 3 34 6 66 结构 比例 7.58% 27.27% 4.55% 51.52% 9.09% 100% 70 60 50 40 30 20 10 0 职 入 120.00% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 内 5天 三 职 入 个 月 内 三 职 入 个 月 上 以 六 职 入 人数 个 月 上 以 一 职 入 年 以 上 计 合 结构比例 从上图可看出，半年以上离职人数占 50%以上，试用期内离职占 35%。离职原因也做以下分 析：表三 离职原因 12% 薪资 身体原因 36% 35% 个人原因 能力问题（自离） 17% 针对离职原因建议如下： 1、 感情管理：留住老员工，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮 助，也要在生活方面多些关心，加强其对公司的归属感。对于新员工 的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原 因。不要让员工感觉到公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大 海。 2、 晋升方面：个人原因及薪资都有一部分原因是个人发展，拟定相关方 案，帮助提高员工技术，丰富工作经验。制定职级晋升标准及透明客 观的选拔流程，不同发展方向的晋升路线，帮助员工找到职业发展规 划和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸引人，能留住人，有发 展前途的企业。 3、 定期团建活动：增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。 4、 管理层的稳定性。优秀的管理人员的流失会造成员工流失几率的翻 倍，会造成核心员工的离职。 5、 建立科学的员工绩效考核或评估机制。绩效调整建议新标准旧打分， 顺利过渡到员工对新绩效的适应及认可，减少员工因待遇不公而流 失。另外，应向管理层灌输绩效面谈的重要性，促使员工完全接受。 绩效差的员工能够对自己到底什么地方不足、需要如何改进有一个明 确的认识，从而工作更加有目标性。 6、 增加员工福利：比如工龄工资，月奖励等形式降低员工因待遇问题 的困扰，减少员工的心理不平衡。
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关于离岗离职员工交接管理制度
关于离岗离职员工交接管理制度 集团各分、子公司： 为了完善集团管理制度，规范工作交接流程，在发生人员变动时， 保证工作的顺利衔接和持续稳定，提高效率，特制定员工离岗离职 工作交接管理制度。 一、适用范围：全体员工 因员工离职或岗位调整而引起工作变动时，需要对原岗位的工作 及相关事项、工具和资料进行工作交接。 二、 工作交接角色： 工作移交至少涉及三方：移交方、接收方和监交方，在必要的时 候，公司可安排高层管理者，对工作交接进展和质量进行监督和确 认。 三、工作交接内容及形式： 1、工作事项交接需参照个人日报及邮件往来，移交方以书面形式将 所承担的工作全部移交给接收方，包含但不仅限于岗位职责、主要 工作事项、业务流程、未完成工作任务的具体内容、进展情况、注 意事项、心得总结等等。 附：《事项交接报告》 2、实物交接：包括与交接岗位相关的所有纸质及电子档案、文件 及相关资料，以及包括办公工具在内的其它资产等，编制清单，并 在移交后由接收方签字确认。附：《实物交接清单》 3、资源交接：包括与交接岗位工作相关的客户、供应商及厂家、 关系单位、业务单位及联系人、联系方式、以及以实物或电子文档 存在的工作成果等，编制清单，并在移交后由接收方签字确认。附 ： 《资源交接清单》 4、财务审核：移交方必须经财务部门审核并确认所有经济账目结算 清理完毕，并无相关欠款。 四、监督交接： 1、总监级以上人员进行工作交接时，由总经理监交，并对相关交接 内容签字确认； 2、部门负责人进行工作交接时，由分管领导监交，并对相关交接内 容签字确认，由人力资源部备案存档； 3、其他人员的工作交接视工作需要安排监交人员。 五、工作交接期限： 1、离职交接：因员工离职发生的工作交接，在正式办理离职手续前 需完成工作交接； 2、离岗交接：因员工岗位调整发生的工作交接，在发布岗位调整通 知当天起，五个工作日内完成工作交接。 六、交接管理： 1、交接原则： 移交方必须根据公司要求，认真整理相关材料，不 得有意隐藏、删除或破坏，本着对企业发展高度负责的态度，做好 交接工作，确保工作的连续性； 2、接收方应积极推进工作交接进程，主动沟通，并有义务对工作交 接所涉及的内容进行确认； 3、监交方应本着客观公正的态度，对工作交接的及时性、完整性和 有效性进行协调、监督和管理。 交接考核： 七、法律责任及处罚：如有因工作交接不善，恶意隐瞒、篡改交接 项目，对公司造成不良影响和经济损失，则依法追究工作交接责任 人的经济责任和法律责任，并对相关责任人处以罚款。
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