离职证明样式
离职证明 先生/女士（身份证号码为： ），自 年 月 日至 担任 年 （部门）的 月 日在我公司 职务，由于 原因提出辞职，与公司解除劳动关系，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 特此证明。 公司名称（加盖公章） 年 月 日
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HR-P-006员工离职问卷
HR-P-006 . 员工离职问卷 姓 名： 部 门： 职 工 号： 入职日期： 位： 离职日期： 请在您认为正确的选项上打“√”. 1. 什么因素促使您申请离职? □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康 2. 是什么促使您当初选择本公司? □ 薪资福利 □ 公司良好的发展前景 □ 公司良好的管理环境 □ 其他，请说明 3. 您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 喜欢的是： 不喜欢的是： 4. 您认为公司提供给您现在的职位是否合理？ □ 合理的 □ 不合理的 原因是： 5. 您喜欢您目前所从事的这份工作吗？为什么？ □ 喜欢 □ 不喜欢 原因是： 6. 您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7. 您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ □ 得到公平的对待 □ 没有得到公平的对待 原因是： 8. 您觉得在公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ □ 有 □ 没有 具体是哪些： 9. 目前的工作环境是否是您所期望的?如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ □是 □ 不是 具体是哪些： 10. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 11. 您认为应该被给予更多的培训吗？ □ 需要 □ 不需要 应该提供：□ 管理方面的 □ 技术方面的 □ 管理和技术方面的 HR-P-006 . 12. 您觉得您所在部门的士气和氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？ □是 □ 不是 您的期望是： 13. 您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 14. 您心目中的上司是什么样的？ □ 权威型的 □ 真实型的 □ 偶像型的 □ 圆滑型的 □ 其他型的 15. 您对公司的薪资福利满意吗？ □ 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 不满意，您目前的标准是，您期望的标准是 16. 公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ □能 □ 一般 □ 不能 原因是： 17. 您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康因素 其他，请说明： 18. 您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 19. 您选择工作最看重的三样是什么？ 20. 公司可以做些什么，您愿意重新考虑您的离职决定吗？ 21. 您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ □ 愿意 □ 不愿意 原因是： 22. 您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ □ 愿意 □ 不愿意 联系方式： 23. 工作已经联系好了吗？公司有什么可以提供帮助的吗？ 24. 您对公司的最后留言或建议是什么？ 感谢您的配合，愿您拥有更好的发展！
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HR-P-010员工入离职通知书
HR-P-010 员工入/离职通知书 姓 名 员工编号 Name 部 Employee No 职 位 职 Position 门 Dept 级 入职日期 Grade Since 入职 Register □ 离职 Leaving □ 致 项目 记录 经办人签字 记录 经办人签字 To Project Record Responsible Signature Record Responsible Signature 财务部 Finance Dept 人力资源部 HR Dept. 借款/欠款 已清 □ Borrow money/owe money clear 欢迎手册 已发 □ 已退 □ Welcome brochure Pay Returned 工牌 已发 □ 已退 □ Data plate Pay Returned 经办工作交接 已交 □ Handover task Pay 移交文件、资料 部门 Dept. 已交 □ Transfer file and materials Pay 工作用具 已发 □ 已退 □ Work tools Pay Returned 其他 已发 □ 已退 □ Others Pay Returned 离职员工最后工作日： 当月实际出勤天数： The last work day of leaving employee Attendance days in the month 部门经理/总监： Dept Manager/Director 致：财务部 To, Finance Department 该员工已办理完所有离职手续，因损坏公司物品扣除 元，扣除其他 This employee has already finished all the leaving procedure, deducting 元，请财务部核发。 Yuan, because of destroying the goods of company, deducting other Yuan, returning clothing feeYuan . 人力资源部经理： HR dept manager 离职人签字： Leaving employee signature Employee Register & Leaving Notice
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9-员工离职管理制度
员工离职管理制度 1.目的 1.1 为了规范员工离职程序，做好工作交接，利于工作的延续性，保障公司与 员工的合法权益，特制定本制度。 2.适用范围 2.1 本制度适用于公司的各类员工离职行为以及对员工离职行为的管理活动。 3.离职类型： 3.1 员工个人辞职：员工由于自身原因提出终止劳动关系。 3.2 公司解聘：员工不符合岗位要求，由公司提出终止劳动关系。 3.3 劳动合同到期双方不再续订劳动合同。 3.3 公司辞退：员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出 终止劳动关系。 4.员工辞职 4.1 员工辞职的提出 4.1.1 员工个人辞职的，试用期员工可随时提出离职申请，但要求将本人工作 交接清楚后方可办理离职手续；正式员工需在离职前至少 1 个月提出申请。未提 前 30 天提交辞职报告或未按规定办理离职手续的员工，需支付公司一个月薪酬 作为赔偿金。 4.1.2 申请辞职的人员，未经领导批准之前，必须坚持工作岗位，不得以任何 借口拒绝接受领导安排的工作或未经领导批准私自外出联系调动工作之事，否 则按违反劳动合同处理。 4.1.3 员工辞职应向其直接上级主管提出申请，并填写《员工离职申请表》。 4.1.4 辞职员工所在部门应自员工提出辞职申请之日起两个工作日之内，及时 地通知综合管理部，综合管理部将通知相关部门，对该员工的账物予以清点。 4.2 员工辞职的核准 4.2.1 普通员工：普通员工提交的辞职报告，应先由部门主管审批，批准后报 综合管理部审核并提出意见，上报总经理批准。 4.2.2 中层以上管理人员：辞职报告经综合管理部门经理提出意见后，由综合 管理部报总经理批准。 4.3 员工辞职手续办理流程 4.3.1 员工提出离职,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解, 总监级（含）以上员工由总经理做离职面谈；部门经理由分管副总做离职面谈； 部门经理以下员工由综合管理部经理做离职面谈。 4.3.2 员工辞职批准后，部门负责人与员工须确定工作交接期限，确定交接人。 4.3.3 员工凭批准后的《员工离职申请表》到综合管理部领取《离职手续办理单》 《离职员工工作交接单》、《岗位管理资产交接单》，开始办理交接工作。 4.3.4 员工应在约定的交接时间内，首先办理完本部门的工作移交，然后再按 照《离职手续办理单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。 4.3.5 辞职员工在办理完所有离职手续之后，由综合管理部核算薪酬和福利并 办理人事档案和社保转接事宜。 4.3.6 在办理完以上各项手续后，综合管理部将为离职员工开具《离职证明》。 4.4 辞职员工的薪酬福利 4.4.1 辞职员工的工资 4.2.1.1 综合管理部门在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做 工资结算。 4.2.1.2 离职员工当月工资由综合管理部根据员工当出勤情况计算，经总经理 批准后，在当月发薪日发放到员工工资卡中。 4.4.2 社保与档案关系 4.4.2.1 每月 15 日（含 15 日）之前离职的员工，综合管理部门将在当月终止其 人事档案和社保； 4.4.2.2 每月 15 日之后离职的员工，综合管理部门将从离职工资中扣除该月的 社保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。 5.公司解聘 5.1 解聘员工的原则 5.1.1 如公司在试用期间发现员工不合格，公司可解除合同。员工可拿到计算至 最后一个工作日的月基本工资。 5.1.2 正式员工合同期内在以下的情况下，公司可主动解除聘用合同或不再续 约，并由其部门主管填写《解除/终止劳动合同审批表》： （1）员工不能胜任其本职工作，经部门工作调整后仍不能达到要求。 （2）因业务变动或其他原因，公司不再需要该岗位或该员工的技能无法安排其 他适当的工作。 （3）如果员工生病或因工作无关的伤患，而在国家有关的劳动法规定的医疗期 后职员仍然不能胜任工作。 5.2 解聘员工的通知期 5.2.1 企业与员工解除劳动合同，公司应提前 30 天发出书面通知给员工。 5.2.2 若公司未能提前 30 天发出解聘通知，将支付给该员工一个月的薪酬以替 代通知期。 5.3 解聘员工的核准 5.3.1 普通员工：解聘普通员工，应先由部门主管提出，报总经理批准后，送 综合管理部，由综合管理部门负责指导办理相关离职手续。 5.3.2 中层管理人员：由分管副总提出，报总经理批准。 5.4 解聘员工的流程 5.4.1 部门提出解聘员工的申请，应首先填写《解除/终止劳动合同审批表》，并 在表中确定工作交接期限和交接人，将审批表报送公司总经理批准。 5.4.2 解聘员工的申请得到批准后，综合管理部门负责通知被解聘员工，并与 员工进行离职面谈。 5.4.3 员工到综合管理部门领取《离职手续办理单》、《离职员工工作交接单》、 《岗位管理资产交接单》，开始办理交接工作。 5.4.4 员工应在约定的交接时间内，首先办理完本部门的工作移交，然后再按 照《离职手续办理单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。 5.4.5 离职员工在办理完所有离职手续后，由综合管理部核算薪酬和福利。 5.4.6 综合管理部门须在确认所有离职手续已办妥后，将为离职员工开具《离职 证明》。 5.5 解聘员工的薪酬福利 5.5.1 解聘员工工资 （1）综合管理部门在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做工 资结算； （2）离职员工当月工资由综合管理部根据员工当月出勤情况计算，在发薪日存 入到员工的工资卡中。 5.5.2 解聘员工社保和档案关系 （1）每月 15 日（含 15 日）之前离职的员工，综合管理部门将在当月终止其人 事档案和社保； （2）每月 15 日之后离职的员工，综合管理部门将从离职工资中扣除该月的社 保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。 6.劳动合同到期终止 6.1 员工劳动合同到期，公司或本人不再续订劳动合同，为合同到期终止。 6.2 公司或员工不再续订劳动合同的，应提前一个月通知对方。 6.3 员工应于合同到期日前半个月内做好离职交接准备，并在到期日前一周办 理交接手续。 6.4 终止劳动合同的离职流程与解聘员工流程相同。 7.公司辞退 7.1 若员工有下列任一表现，公司有权利立即解除劳动合同，无需事先发出通 知或付给替代薪酬，同时公司无需向员工支付经济补偿金。 7.1.1 经三次警告仍擅自迟到或早退。 7.1.2 累计一个季度考核期内旷工 3 次或半年累计旷工 5 次。 7.1.3 不诚实，渎职或不服从领导，以及给公司利益或声誉造成损害的。 7.1.4 疏于职守，不遵从指示或安排而给公司造成严重损失。 7.1.5 未经公司事先同意，在其他任何机构从事任何工作的。 7.1.6 在聘用合同有效期内参与其他机构对公司业务竞争的。 7.1.7 侵占、损毁或试图侵占、损毁公司财产。 7.1.8 严重违反公司的规章制度和工作纪律的。 7.1.9 被任一法庭判定有罪（无论其罪行是否与公司有关）。 7.1.10 公司其他规章制度中所规定的予以辞退的表现。 7.2 不办理任何请假手续或请假未经批准擅自离岗 3 日（含）以下未与公司取得 联系的人员，公司对其作辞退处理，且公司不需要支付员工任何经济补偿，同 时公司将保留追究其有关法律责任的权利。 7.3 员工擅自离岗后，其原部门应在 2 日内向综合管理部门书面递交员工离职情 况申报，并到财务、综合管理部门查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，关 于清查结果的书面报告应于一周内提交。 7.4 若因擅自离岗员工所在部门的原因，未能及时地通知综合管理部门和相关 部门，而给公司造成的直接和间接的损失，将由其部门主管领导负责。 7.5 对于擅自离岗被公司辞退的员工，综合管理部门将冻结其薪酬福利、社会保 险和档案关系。不予发放当月工资。 7.6 办理辞退的流程同解聘。 8.办理离职的注意事项 8.1 工作移交 8.1.1 员工离职核准后，部门负责人首先须确定工作交接期限。工作移交是离职 员工移交转移的重点，离职员工须以工作内容为主在两日内列出移交清单。 8.1.2 部门主管必须制定专人接手并由部门负责人最终确认，并逐项交接，离 职员工有义务积极配合交接。 8.1.3 在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。 8.2 员工的账、物移交 8.2.1 工作交接完毕后，由部门负责人督促离职员工办理相关手续，包括到所 有相关部门办理清单手续，清退所有公司办公资产，结清所有公司的账、物。 8.2.2 各相关部门办完本部门清理手续后须由移交人和部门主管在《离职员工工 作交接单》和《岗位管理资产交接单》上签字确认。 9.相关部门职责 9.1 综合管理部负责对员工离岗规范进行完善并监督执行情况。 9.2 综合管理部负责对离岗员工的办公位、办公资产（计算机、通讯设施、办公用 品及其他）等相关事项进行检查和清理。 9.3 综合管理部网管负责对员工电子信箱进行清理，并对员工的个人电脑设备 进行验收。 9.4 综合管理部负责将离职员工的办公资产清点入库，清理所有欠款和报销账 目。 9.5 综合管理部门负责收回公司人事和福利相关的文档，并为离职员工清算考 勤和工资。 9.6 所在部门负责对离职员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监 察，从整体上监控员工离职手续的办理情况；当某清理环节出现问题时，应及 时与有关部门协调并立即通知综合管理部门。 10.离职后事项 10.1 综合管理部负责终止、转移各项保险和转出档案。 10.2 员工离职后，公司将把员工人事档案管子转化为个人户，存档费自员工离 职后由个人负担。 10.3 员工在离职后，可到单位开户的人才交流中心办理档案转移手续。 10.4 员工办公用品等相关公司财物在离职后三天内仍不能结算清楚，未结清部 分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照物品原值从离职工资中扣留，待结 清后再做支付。 10.5 员工在公司的内部人事档案在员工离职后应至少保留两年。 11.离职约束 11.1 由公司选送培训并签有培训协议者，服务期内辞职须按培训协议要求赔偿 培训费。 11.2 离职人员不得私自带走技术成果、内部资料和设备器材等公司财物或知识 产权成果，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。 11.3 员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续、收到离职证明 方可离开公司，否则综合管理部门有权冻结其劳动关系和当月工资，且员工本 人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律制度的规定追究其责任。 11.4 凡违纪辞退的员工，公司不须提前通知、不作任何补偿。 11.5 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而 给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。 11.6 员工于离职后 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负 担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报故意疏失，须 受连带处分。 11.7 在员工离职期间及离职之后，员工与公司发生冲突的，公司有权移交司法 机关处理，并追究相应的法律责任。 12.附则 12.1 本制度的解释权和修改权归公司所有。
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公司员工离职管理制度
公司员工离职管理制度 莲山课件 原文地址：http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/50036.htm 1.目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定 本办法。 2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。 3.离职管理 3.1 辞职 （1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出 书面申请。 （2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、 条件和待遇的可能性。 （3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签 署意见审批后，递交行政人事部。 （4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人 员接替其工作和职责。 （5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。 （6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。 3.2 辞退、除名 （1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后， 作辞退处理。 （2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安 排其他人员接替其工作和职责。 （3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。 （4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规 章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。 *.*离职面谈 员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。 谈话完成下列内容： （1）审查文件、资料的所有权； （2）审查其了解公司秘密的程度； （*）审查其掌握工作、进度和角色； （4）阐明公司和员工的权利和义务。 （5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。 4.移交、监交 4.1 员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。 4.2 离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交 人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。 4.3 移交事项 （1）现款、有价证券、帐表凭证 （2）原物料、财产设备、器具、公章 （*）规章、技术文件、业务等有关资料 （4）其他应交办事项 4.4 监交 （1）经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助 监交。 （2）主管级以下员工由直属经理监交。 5.薪资 5.1 除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。 5.2 员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资 等相关手续。 5.3 主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。 5.4 经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月 8 日 予以发放。 6.管理 6.1 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其 承担法律责任。 6.2 凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。 6.3 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经 济损失的，公司有权追究其经济责任。 6.4 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外， 情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 7.附则 7.1 公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 7.2 辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个 月内提出的复职要求。 8.本制度解释权归于*＊行政人事部。 9.本办法自 20*年*月*日起开始试行。 **有限公司 二○*年*月*日 莲山课件 原文地址：http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/50036.htm
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员工离职管理制度办法
沈阳有色金属研究院员工离职管理制度 第一章 第一条 总则 为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工 作人员的整体素质，保障研究院和员工的合法权益，建立 规范、完整的离职管理制度，保证研究院工作顺利开展和信 息资料资产的安全，特制定本办法。 第二条 在沈阳有色金属研究院工作的所有员工要办理离 职手续的，适用本办法。 第三条 本办法所称离职，是指员工与研究院在合同期内 或合同期满离开研究院，解除双方劳动关系而形成的离职。 第二章 第四条 离职基本定义 离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 第五条 自然离职：《劳动合同》期满且研究院不同意续签 合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 第六条 中途离职：分为如下三种形式： （一）辞职 辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其 不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作 关系。 （二）辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议， 决定终止与员工的聘用关系的行为。 （三）自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续 即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第三章 第七条 离职基本制度 辞职的基本制度。辞职人员应按研究院规定提前 30 日向部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请。 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ① 研究院重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理， 或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ② 由研究院出资培训、进修或由研究院负担学费参加业 余学习，服务期限未满的。 ③ 正在接受研究院审查，在经济或其他问题上未做结论 的。 ④ 其他原因暂不宜辞职的。 第八条 辞退的基本制度。符合下列条件之一的员工，公 司可随时辞退且不给予任何经济补偿： ① 员工在试用期内被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反劳动纪律或研究院规章制度的。 ③ 严重失职、营私舞弊，对研究院利益造成重大损害的。 ④ 利用职权为个人谋利。 ⑤ 员工被依法追究刑事责任的。 ⑥ 员工入职时提供虚假个人情况资料，一经发现的。 ⑦ 员工在任职期间，未经批准在其它公司兼职的。 ⑧ 未经研究院同意擅自利用研究院名义进行个人技术 与经济商贸活动，泄露研究院重大商业秘密的。 ⑨ 连续旷工超过 5 个工作日、一年内累计旷工超过 10 个工作日或当年事假超过 30 天之一者。 ⑩ 违反研究院其它规定达到辞退条件者。 第九条 符合下列条件之一的员工，研究院可辞退，但 应当提前 30 日以书面形式通知员工： ① 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工 作也无适当岗位安排的。 ② 正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗 位，仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 ④ 因员工及研究院双方原因，员工与研究院双方协商 一致，提前解除劳动合同而形成的离职。 第十条 自动离职，对未提出辞职申请或未办理正常辞 职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第四章 第十一条 离职管理制度 员工因故辞职，应按研究院规定提前 30 日向 部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请（副主任级及 以上干部可直接向人力资源部提出辞职申请）。试用期职员 或未签订劳动合同者离职申请应于七日前提出。 第十二条 在员工提出辞职申请后，应该履行以下程序： （一）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员 工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 （二）辞职员工填写《离职申请表》，经部门领导签署意 见审批后，递交人力资源部。 （三）人力资源部将离职人员相关情况上报院主管领导， 院主管领导对其进行约谈，了解具体情况，对优秀人员进 行挽留。无法挽留的人员，进入离职程序。 （四）对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行审 计的，由人力资源部向院领导提出审计申请，由院领导安 排审计部门对其进行离行审计，离行审计参照第五章离行 审计。对不符合离职条件（第三章第七条规定）的，不准或 暂时不准辞职。等完成相关任务后再予以办理离职手续。 （五）不需要进行离行审计的员工，人力资源部根据 考核、考察情况，向院领导提出审批意见或建议，经院领导 研究后，将审批结果以书面形式通知呈报部门； （六）离职员工在接到审批书面通知后，方可办理工 作交接，结算薪资，办理离职。 第十三条 对于符合研究院辞退规定的，应做辞退处理。 （一）员工严重违反研究院规章制度，由其部门领导填 写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后送交人力资源部，作 辞退处理。 （二）辞退员工收到人力资源部的《终止/解除劳动合同 函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工 作和职责。 （三）辞退员工完成所有必须的离职手续（参照第十二 条规定）后，将《离职交接表》交人力资源部结算薪资。对于 签订临时服务合同的辞职人员，迟发一个月工资，在工作 交接完成后给予补发。由临时合同转入正式合同的，在签定 正式合同时补发。 （四）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职， 作除名处理。相关手续请参照第十四条规定。 第十四条 员工自动离职者，工资不予结算。其所在部门负 责人在员工自动离职后 5 天内向公司人力资源部提交《员工 自动离职报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物 等遗留问题，并予以追缴。若需进行离职审计（参照第五章 离职审计），须在离职审计后办理离职手续。 第十五条 员工办妥离职手续后，由人力资源部依《劳动 合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。 第五章 员工离行审计 第十六条 对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行 审计的，由人力资源部向院领导提出审计申请，由院领导 安排审计部门对其进行离行审计。 第十七条 以下人员需进行离行审计： （一）公司中层管理人员或重要岗位的工作人员离职时； （二）对有重大财务问题的离职人员，暂不办理离职手 续，审计部门对离职员工进行财务审核，待离职人员处理 完财务纠纷后方可办理离职手续； （三）对关系研究院重大业务关系或者重要课题的离行 人员，须交出所有的与研究院相关的材料和资源或将研究 课题结题后，并在部门领导和院领导的批准复核后方可办 理离职审计； （四）离职人员有重大欠款行为的；，须交回所有款项 方可办理离职手续； （五）辞职前三年内研究院出资的相关培训费用。待交回 所有培训费用后方可办理离职手续。 第十八条 在审计部门和院领导的审计和审核下，在审 批同意并办理相关补偿费用后一周内，办理工作交接和离 职手续。 第六章 离职补偿 第十九条 对于不符合工作条件被辞退人员，需要进行离 职补偿的，根据在研究院的工作年限，每满一年发放一个 月的工资，不满一年者不做补偿。发放标准为离职前 12 个 月的个人平均工资。 第七章 法律责任 第二十条 凡不服从研究院相关规定，有以下情况者须承 担相关责任： （一）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将 承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。 （二）凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任 何补偿。 （三）在通知期内或离职审计期内，如有关员工故意缺 勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给研究院带来经 济损失的，研究院有权追究其经济责任。 （四）移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业 务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追 究法律责任。 第八章 附则 第二十一条 公司员工的离职工作以保密方式处理，并保 持工作连贯、顺利进行。 第二十二条 辞职员工的辞职手续办理完毕后，由人力资 源部门开具离职证明，至此视为劳动关系正式终止。公司亦 不受理在 3 个月内提出的复职要求 第二十三条 凡因违纪而被开除、公司要求终止劳动关系 者，公司一律不予再次录用。正常离职者在离职 3 个月后可 向公司申请复职。 第二十四条 本制度解释权归于沈阳有色金属研究院人力 资源部。 第二十五条 本办法自颁布之日起开始执行。
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员工旷工不上班自动离职通知书
解除劳动合同通知书 ×××： 你已经连续旷工 3 天，严重违反了劳动纪律。且因你严重失 职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据《员工奖惩制度》 有关规定，应对你予以解除劳动合同的处理。 现公司限你于 2012 年 3 月 30 日前到公司协商解决相关事 宜，如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起解除 与你 2010 年 12 月 6 日签订的劳动合同，并通过合法途径对因 你工作失职给公司造成的损失进行追讨。 北京×××物业管理有限公司 2011 年 12 月 27 日
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员工自动离职-企业该怎么办？
员工自动离职，企业该怎么办？ 发布人:劳动管理法律网 | 发布时间:2012-03-12 04:57:27 作者：本网高级顾问崔炜律师 自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情 况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。 员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事 的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证 据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承 担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。 更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除 劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。 员工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这 些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的 疑问，给用人单位一些建议。 一、处理自动离职的法律依据 1、相关依据 目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。 2、专门规定 在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委 员会 1983 年发布）、 《企业职工奖惩条例》（国务院 1982 发布）、 《关于企业处 理擅自离职职工问题的复函》（劳动部 1993 年发布）《关于自动离职与旷工除 名如何界定的复函》（劳动部 1994 年发布）、 《劳动部办公厅关于通过新闻媒介 通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部 1995 年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。 需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他 规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再 适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。 二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除 员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客 观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳 动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。 三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任 1、法律规定 结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法 解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单 位造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者 违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 2、企业可以做什么 首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动 者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。 其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳 动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。 需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无 故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理 完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。 四、给企业的建议 1、做好入职时的准备工作 员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件， 邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联 系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。 尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的 数额。 2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知 书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。 3、制定相应规章制度 企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重 违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。
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自动离职说明
离职说明书 离职说明书 兹运营部员工________未经现场主管批准，已于 兹运营部员工________未经现场主管批准，已于 ____年____月_____日正式确认为自动离职，不发放当 ____年____月_____日正式确认为自动离职，不发放当 月工资。该员工已明确理解自动离职的定义，并对自动 月工资。该员工已明确理解自动离职的定义，并对自动 离职的公司处理不产生异议。 离职的公司处理不产生异议。 主管签字：___________ 主管签字：___________
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XXXX集团员工离职管理制度
XX 集团股份有限公司文件 XXXX 集人字 2016 第 XXX 号 签发人：XXX XXXX 集团员工离职管理制度 1 目标 规范员工离职管理行为，明确集团总部和事业部关于员工离职管理的权责划分，规范离职 工作流程。 2 适用范围 XXXX 集团全体员工的离职管理适用本制度。 3 职责划分 项目 集团总部职责 各事业部职责 政策制订与指导 制定集团整体离职管理的原则与框架，协助事业部制订人员离职管理实施细则 根据集团离职管理的政策原则框架，制定本事业部的人员离职管理实施细则 离职管理 负责集团总部人员和各事业部总监级以上人员的离职审批与面谈； 负责对事业部垂直管理条线人员经理及以上人员的离职审批与面谈； 参与事业部垂直管理条线经理级以下人员的离职资料备案。 负责本事业部的人员离职管理； 参与对事业部垂直管理条线人员经理及以上人员的离职 审核与面谈； 负责对事业部垂直管理条线经理级以下人员的离职审核、审批与面谈，并按流程办理报备 手续。 4.离职流程 4.1 离职分类 按离职发起人的不同分为两大类：个人辞职、单位解聘。 4.1.1 个人辞职 员工提出离职的，试用期须提前 3 天、正式员工须提前一个月，且以书面方式提出申请。 特殊情况经双方协调一致，可提前办理离职，有关流程见附件 1。 离职审批原则：实行三级审批核准，即上级审核、人资部门会签、上上级批准，列入关键 岗位、核心岗位人员离职需报经所在事业部总经理/条线总经理签署意见后方可离职，有关 离职审批权限见下表： 若相关干部系董事会（人力资源管理委员会）任命，其离职也须报经同一机构审批。 4.1.2 单位解聘 用人部门根据相关规定可对其下辖人员提出解聘。解聘要求填写书面（或 OA 流程）《解 聘申请书》，提出解聘的 2 各级审批权限同前款（4.1.1）规定，解聘流程详见附件 2。 出现以下情况，不需要解聘申请流程，人资部门即可代表公司直接通知员工办理离职交接 手续：（1）劳动合同期满双方明确不再续签的；（2）根据公司有关经营管理决策明确要 求裁减人员。 4.2 离职交接 分为工作交接和离职资料交接两部分，具体按附件所示流程办理。 特别说明： 办理工作交接前，由部门负责人明确具体离职日期和止薪日期，指定监交人，由于交接不 清给公司造成的损失由监交人和接手人共同负责，没有指定监交人的由其部门负责人负责 离职移交清单中的工作交接记录原件由人力资源部保存，复印件由工作接手人保存；集团 直接管理干部的保密资料，原件由总裁办负责保存，复印件由接手人保存。 离职移交办理先后顺序：财务管理部门、信息管理部门、行政后勤部门、人力资源部门。 4.3 离职面谈 对主动辞职人员，由用人部门和人资部门分别进行离职面谈，时间安排在人力资源部手续 办结之前。有关面谈责任人分工见下表： 5 补充规定 5.1 办理离职过程中所需不同表单的适用情况： 名称 适用情况 发起人 1.离职申请书 员工主动要求离职时 员工个人 2.解聘申请书 单位、部门提出解聘要求时 直接上级、部门负责人 3.工作交接单 工作 交接前 离职员工 4.离职移交清单 离职移交时（工作交接完成后） 离职员工 5.离职协议 协 商解除劳动合关时 人资部门 6.离职面谈表 人资办理离职手续结束前 用人部门、人资部门 7.终止（解除）劳动合同通知书 离职 手续交接完毕后 人资部门 8.试用期终止通知书 试用期评估不合格后 人资部门 9.失业登记证明书 单位原因解聘时（离职手续交接完毕后） 人资部门 10.离职证明 已离职员工要求补开证明时 人资部门 11.不续签劳动合同通知书 劳动合同期满明确不续签后 人资部门 注：各表单详见附件，各事业部可在不改变离职管理基本原则下修订使用。 5.2 对于公司 辞退、自动离职的员工，XXXX 各下属事业部/单位不得再录用。 人员分类 面谈责任人 备注 用人部门 人资部门 事业部总经理、集团总部经理及以上 直接上级 人资总经理 事业部副总、总助、总 监 事业部总经理 人资总经理 事业部经理、高级经理 事业部分管副总 事业部人 资经理 集团管理本部经理级以下 管理本部经理 人资本部经理 事业部垂管条线 职能经理及以上 事业部分管领导 事业部人资经理 或人资总经理 直接上级/直线上级 可参与面谈 事业部垂管条线职能经理级以下 部门经理/总监 事业部人资经理 事业部其他人员 根据事业部制订的实施细则执行 3 5.3 员工离职后，仍须履行公司保密义务，对泄露公司秘密，给公司利益造成损失者，公司 保留采取法律手段追究责任的权利。 5.4 员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 5.5 员工离职时，必须按照规定在离职前把所有工作、资料移交清楚，将财务债权债务事宜 处理完毕，在没有处理完毕前，暂不进行离职薪资支付。 5.6 离职人员应于离职之日起 15 个工作日内将本人档案、户口及其他一切人事关系和党组 织关系从公司及公司所在基层党支部转出。逾期未转移者，其本人承担离职后的一切相关 管理费用及后果，公司可不再负责出具任何与调动关系相关的证明。 5.7 离职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或书面委托他 人代办离职交接手续。 6 附则 6.1 本制度由集团人资管理本部负责解释、修订。 6.2 各事业部可根据本制度制订本事业部离职人员实施细则，报集团人资管理本部批准。 6.3 本制度自发布之 2016 年 3 月 1 日起执行。 附件： 1．员工主动辞职流程 2．单位辞退流程 3．离职移交清单 4．解聘申请书 5．不续签劳动合同通知书（到期不续签） 6．离职协议（适用协商解除、给予补偿情 况） 7．终止试用通知书 8．离职证明 9．失业证明（失业登记用，一般当地社保机构有标准格式） 10．终止（解除）劳动合同 证明 11.离职面谈表（适用规范的离职面谈，建议用人部门领导与人资部门分别安排专人沟通） 12.离职申请书（适用个人要求离职，以便存档，不用规定字数，哈哈） 13.工作交接单（核心关键岗位员工离职使用，普通员工与离职交接合并一张即可）
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 担任职位 入职日期 面谈者 1．离职原因 2．你认为公司在哪些方面需 要加以改进？ 3．是什么促使你当初选择加 入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你 发现公司在哪些方面与你的想 象和期望差距较大？ 5．你最喜欢本公司的哪些方 面，最不喜欢本公司的哪些方 面？ 6．在你所在的工作岗位上， 你面临的最大的困难和挑战是 什么？ 7．你对公司招聘该岗位的任 职者有什么建议？ 8．你认为公司应该采取哪些 措施来更有效地吸引和留住人 才? 9．你是否愿意在今后条件成 熟时返回公司并为公司继续效 力?请简单陈述理由 离职人员姓名 所在部门 离职日期 职位
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【招聘工具】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职证明确认单
企业名称 离职证明确认单 本人确认已于 年 月 日与原单位解除一切劳动 合同关系或劳务关系，并不存有任何纠纷。保证受聘于我公司不 会违反对原单位的任何竞业限制义务。如有任何未清事宜，均由 自己承担相关法律责任。 签名： 20 年 月 日
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关键岗位员工离职交接表
关键岗位员工离职交接表 员工类别：□正式员工 日 □试用员工 填表日期： 年 姓名 部门 职务 入职时间 离职时间 止薪日期 月 电子文档： 签收人： 年 月 日 U 盘： 日 文件档案： 签收人： 签收人： 年 月 年 月 日 客户资料： 签收人： 年 月 日 签收人： 年 月 日 签收人： 年 月 日 合同文件： 软件资料： 电脑密码： 日 管理密码： 日 当事人确认 签收人： 年 月 签收人： 年 月 本人移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥， 已将公司重要资料归还，确认从即日起与公司终止劳动关系， 所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 年 行政总监签名： 月 日 总经理签名： 年 月 日 年 月 日
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离职证明
企业名称 离职证明 兹有 在我公司担任 先生/女士，于 年 月 日至 年 职务。因 月 日 原因申请离职， 并已正式办理完离职等相关手续，不存在任何纠纷，以后其一切事宜均与本公司无关。 特此证明！ 社保号： 杭州 XXXX 有限公司 年 月 日
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员工离职结算确认单
企业名称 员工离职结算确认单 员工姓名 所属单位 所在岗位 离职日期 离职原因 离职核算 结清方式 结清日期 结清负责人 其他事项 该离职员工的所有离职手续均已办理完毕。薪资结算与结清方式、日期均已明确。不 存在任何纠纷，特此各方签字证明。 员工签字： 日期： 所属单位签字： 人事行政部签字： 日期： 日期：
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员工离职手续清单
企业名称 员工离职手续清单 姓名： 日 项目 离职申请提交 所属单位： 岗位： 具体内容 离职类别：□员工自动离职 □公司劝退 □公司辞退 日期： 部门 HR&Admin 离职办理 《离职面谈表》、 《工作交接清单》、 《交接 手续完备表》 HR&Admin 物品回收 PC、本子、笔等 HR&Admin 薪资清算 所有文件上传网盘 所属单位 产品资料、方案手册等 所属单位 工资与提成核算 所属单位 股权处理： FD 社保停缴 停缴月份： 年 月 离职结算 结清日期： 年 月 FD 日 FD 开具离职证明 HR&Admin 其他 以上员工手续均已办理完整，并不存在任何纠纷。自此于该公司正式离职。 员工签字： 日期： 所属单位盖章： 人事行政部签字： 日期： 日期： 月 经办人签字 HR&Admin 文件提交：《员工离职/辞退申请单》 资料回收 年
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如何才算自动离职-自动离职是否享受辞职待遇
如何才算自动离职 自动离职是否享受辞职待遇 虽然经常听说自动离职，但对于很多劳动者而言，其实根本就不清楚法律上面规定的 自动离职是怎样回事，更加不清楚如何才算自动离职。对此，律伴小编收集整理了相 关资料，马上就来为大家做详细解答。 一、如何才算自动离职 《中华人民共和国劳动法》第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书 面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单 方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前 30 日书面通 知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也 指出：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是 解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无 须征得用人单位的同意。超过 30 日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续， 用人单位应予以办理”。 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求 赔偿损失的权利。《劳动法》第 102 条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动 合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承 担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4 条 明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 1、用人单位招收录用其所支付的费用; 2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 4、劳动合同约定的其他赔偿费用”。 二、自动离职是否享受辞职待遇 离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由 于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准 后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有 的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退 职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满 1 年发给 1 个月的本人标准工资，工龄 10 年以上的，从第 11 年起，每满 1 年发给 1 个半月的本人 标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过 24 个月的本人标准工资。 而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》([80]劳险便字 66 号)规定， 凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在 1983 年 4 月 9 日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》(劳人计[1983]12 号)之 前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：家居 城镇的职工，工龄每满 1 年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费， 最多不超过 6 个月的工资;回农村的，工龄每满 1 年，发给相当于本人 1 个月标准工资 的一次性生活补助费，最高不超过 12 个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定 职工。合同制职工按《劳动法》的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是对干部而 言，辞职是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行劳动合同制以 后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。 实践中，认定算自动离职其实也是比较重要的。因为在自动离职的情况下，一般是不 能领取失业保险金的。当然，要是有证据证明是因为单位的侵害行为逼迫劳动者离职 的话，则可以依法要求单位做出相应的补偿。
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员工离职面谈表
离职面谈表 离职人员姓名 所在公司 所在部门及担任职位 联系电话 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □工作内容 □工作环境 □工作时间 □工作量 □安全/健康因素 的原因（请在恰当处划 □薪金/福利 □个人成长 □晋升机会 □与公司关系或人际关系 “√”号），并加以说明 □其他，请说明 2．你认为公司在以下那 □上层管理能力 □公司政策及工作程序 □企业文化 □工作环境及设施 些方面需要加以改善？ □工作时间及量 □安全/健康因素 □薪金/福利 □培训与发展机会 （可选择多项） □员工晋升机会 □人际关系氛围 □其他，请说明 3．是什么促使你当初选 择加入本公司？ 4．在你做出离职决定 时，你发现公司哪些方面 与你的想象和期望差距较 大？ 5．如果到了另外一家公 司，仍然会遇到现实的很 多方面与你期望差距大的 问题，你是怎样看待的？ 6．在本公司工作后，你 觉得公司的哪些方面还是 比较不错的，值得认可 的？ 7．你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么？ 8．你认为公司应该采取 那些措施来更有效地吸引 和留住人才？ 9．你愿意在今后条件成 熟的时候再返回公司？简 单陈述理由。
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