HR-010离职审批表
离职审批表 年 姓 名 部 岗 位 入职日期 联系电话 联系地址 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 门 拟离职日期 离职原因 申请人签字: 部门意见 财务意见 总经办意见 总经理意见
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离职流程中的各种表格汇总
离职文件总包--离职涉及的所有表单，HR参考 序号 明细 样表设计者 1 离职交接通知单 HR提供 2 《辞职申请表》 HR提供 3 《工作交接表》 HR提供 4 《离职面谈表》 HR提供 5 《离任审计报告》(IC) FIN内控中心要求 6 《解除劳动合同协议书》 政府提供：共享办理关 系转移用 7 《解除劳动合同报告书》 政府提供：共享办理关 系转移用 8 《失业人员登记表》 政府提供：共享办理关 系转移用 9 《离职业务办理告知书》 政府提供：共享办理关 系转移用 10 《离职承诺书》(含竞业禁 止内容) 法律文本 11 外包工离厂通知书 共享提供 解除劳动合同协议 书.doc 文档 请不要全部发给员 工，请在其中摘取 发送 及的所有表单，HR参考 说明 系统自动发送给员工 系统发给员工的 离职包内容 V 可在离职系统中下载，需书面签字 可在离职系统中下载，需书面签字 V 可在离职系统中下载，需书面签字 部门按FIN审计要求做 劳动部门标准格式，需签字 劳动部门标准格式，需签字 劳动部门标准格式，需签字 劳动部门标准格式，需签字 共享办理时签字 共享办理时签字 V 离职交接通知单 亲爱员工： 您好!首先感谢你为海尔发展所作的工作，你的离职申请已生效，按照离职流程办理离职手续： ①请在离职系统中，按照系统提示办理交接手续； ②离职系统中交接项确认完毕后，需携带相关签字表单到HR共享中心办理劳动关系转移等手续；请您认真阅 字资料； 一、需要在“离职管理”系统中确认交接内容 关键责任位 直线经理 HR Partner 财务 单位纪委 法务内控 离职交接确认项 需在系统中确认 工作交接情况 办公用品交接情况 系统权限交接情况 离职审计结果 专项培训协议 期权购车 工作服等返还 与员工确认工资/奖金、补偿金、违约金等结算情况. V V V V V V V 确认无房或有房或余款已经清欠完毕 确认有无俱乐部费用，是否结清 确认已与员工进行离职面谈 财务的个人欠款结清 员工个人其他费用结清 投诉举报、违法违纪问题处理 离职过程违规违纪审计 V V V V V V V 违法违纪问题处理 V V 二、需要您系统外到相关办理交接的内容（会邮件通知您） 党务 党费结清，党关系转移 安保 职业危害岗位的健康检查，签订领取体检通知单，到 指定医院进行体检 计生委 独生子女费用结清，计生关系转移 三、确认完毕后办理关系转移需要携带的材料 1、辞职申请表，详见附件1 2、直线经理离职谈面谈表 3、其他证件：员工的工牌（考勤卡、胸卡等）、户口本复印件（青岛 市户口）、身份证复印件（外地户口）；集体户的需要携带户口单页原 件 四、确认完毕后办理关系转移手续办理地点 V 人力共享服务 中心 流程办理离职手续： 关系转移等手续；请您认真阅读并保存好相关签 接内容 系统外签字确认 办理劳动关系转 移需携带的资料 V V V V V V V V V V V V V V V V 辞职申请表 亲爱的员工，您好： 您的辞职申请须本人亲自填写，在您填写这张辞职申请书时，请您再审慎的思考下列问题： 1、是否与您的经营体长促膝交流过您的离职意向，是否更有利于您长远的发展？ 2、是否认真征询了您同事或亲友的意见，听听别人给您的建议？ 建议您通过审慎的思考，慎重选择，公司愿意协助您完成心愿。若您仍坚持辞去，除了感激您过去对公司的贡献外，更要祝福您新的征程一切顺心 如意！同时提醒您，与相关人员做好工作交接，遵守您入职时所签订的劳动合同以及其他协议中应履行的责任义务。 申请日期： 年 人员编号 姓名 性别 出生年月 文化程度 单位 部门 岗位 入集团时间 拟离职时间 是否已婚 是否党员 是否职业危害 岗位 邮寄送达地址 月 日 联系电话 （手机及固话，逗号分开） 身份证号 离职原因描述（员工本人填写）：（请注明您的离职原因，离职去向及离职后两年内不到与公司业务相竞争或根据工作性质可能会利用公司商业秘密的企业工作。） 辞职申请人： 年 月 日 ◆为了保证您的利益不受损失，请按照《员工离职交接通知单》交接工作，重点提醒请您主动找单位相关人员办理以下事情 1、计划生育关系转移： ①请您及时联系计划生育负责人 ，将计划生育关系在离职申请审批后10天内转移完毕，并将转移回执交回公司，如未及时交接回执，公司将不再为您 出具计划相关生育证明； ②本人承诺在海尔工作期间，无违法生育行为，若有违反计划生育规定的行为，本人愿承担一切责任，与海尔无关 2、党组织关系转移： ①请您及时联系党组织关系负责人 ，将党组织关系在离职申请审批后10天内转移完毕； ②提醒：根据党章第一章第九条第三款规定：党员如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党 。 3、职业危害岗位离职查体： ①如您从事的是职业危害岗位，请您离职时主动到本单位安保部门登记《职业健康监护职工离岗体检告知书》，到指定职业健康查体中心进行离岗查体，2日内完成， 费用由单位承担。 ②提醒：因您本人原因不参加职业健康查体，因此可能出现的任何结果和损失将由本人全部承担，与海尔无关 ◆员工承诺： 1、本人承诺离职后不做、不发表任何有损于企业利益、形象及声誉的事情，不泄露企业的商业秘密，否则愿承担相应的责任。 2、本人已认真阅读并阅知以上内容，会积极完成离职交接，如因个人原因未能交接完毕，本人愿承担一切责任。 员工签字确认： 时间： 集团高管及核心人员请同步进行系统外的书面审批： 1、面谈后，获取的真实离职原因： 主动离职 □ 被动离职□ 自然离职 □ 离职原因详情： 经营体长意见 2、工作交接期： 天，从 年 月 日到 年 月 日。 3、意见： 签名： 日期： 意见： 上一级经营体 长意见 签名： 日期： 面谈后，获取的真实离职原因： 1、主动离职 □ 2、被动离职□ 3、自然离职 人力资源部意 4、离职原因详情： 见 签名： 日期： 集团意见 签名/日期： 备注： 1、离职应提前30天书面提出申请。 2、离职人员所有工作交接完毕，方可离开公司。 3、如有特殊情况，应及时通知公司。 离职工作交接表 具体交接项由员工个人写清楚，直线经理审核 单位 部门 岗位 人员编号 姓名 交接时间 权限交接 交接内容 交接情况 接收人确认 系统权限1 系统权限2 系统权限3 系统权限4 系统权限5 系统权限6 办公用品交接 办公用品1 1、电脑、打印机、U盘（移动硬盘）、移动电话等 办公用品2 2、办公室、文件柜、档案柜、办公桌钥匙等 办公用品3 3、名片等 办公用品4 4、电脑密码、邮箱密码等 办公用品5 5、其他 本职工作交接 序号 交接的工作内容 工作要求及说明 频次 交接材料 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 交接人（原岗人员）承诺如下： 如果我因接受商业贿赂而使企业利益受损，无论在职或离职，我都将承担一切法律责任。 承诺人（交接人）： 日期： 年 月 日 工作监交人签字： 说明：工作交接后，本表必须留人力备案。 现状进度 接收人签字 员工离职面谈表 面谈日期： 人员编号 姓名 价值级 经营体 岗位 经营体长 主谈人 陪谈人 记录人 谈话内容 面谈维度 主谈人主要关注的问题 被谈人的主要反馈 1 面谈目的 2 3 4 5 6 面谈交流 7 8 9 10 11 12 公司对员工离职后 的期望与要求 13 14 15 员工对公司的意见或建议 其他沟通事宜： 谈话总结及双方确认 1、明确员工离职的真实原因： 2、了解员工的意见或建议 3、告知员工公司的要求 4、约定工作交接事宜： 主谈人签字： 时间： 陪谈人签字： 时间： 被谈话人签字： 时间： 备注说明： 1、面谈内容：①员工真实的离职原因；②对主管领导建议；③对公司的看法和建议；④其它相关内容；⑤谈话人直线经理，如有特殊问题请HR协助解决 2、面谈注意点： 主动离职员工——了解到真实原因后，充分的与员工双向沟通，消除员工误解，并提供针对性解决方案（提供轮岗及发展机会等），充分做好优秀员工的保留工作。 被动离职员工——充分与员工沟通，消除离职对员工带来的负面心理影响及对公司的抱怨，做到离职员工零风险、零抱怨。 3、可参考《离职面谈指引》 年 月 日 离职面谈指引 面谈前准备 1、明确面谈的目的或目标 2、掌握员工离职的原则或相关信息资料： 3、预估员工的意见或建议或可能提出的问题，并有对策 4、员工公司的要求 面谈维度（不一定全部问到,根据面谈目的，提前设计好您的问题） 外部因素 面谈问题设计 1.员工的社会价值观、现有经济、法律和交通等的对个人的影响 您认为您所从事的工作给您带来一定的社会 认同感和自豪感吗？ 2.社会及行业中的人才供求、人才竞争对员工的影响（离职原因及行业现状洞察） ◆您觉得社会竞争如何？对您有什么影响？ ◆您觉的现在市场上人才供求的现状怎样？工 作好找吗？ 3.其他外部因素的问题 您认为公司提供的薪酬及福利待遇是否合理 及满意？ 1.物质因素 ——员工对企业内部的薪酬、福利、办公环境、假期/年假的天数等是否接收满意，以及员 工的意见和建议 2.企业文化 ——员工的工作和个人生活的平衡、灵活的工作条件以及充满创意或乐趣的工作氛围，对 员工的影响，以及员工的意见和建议 3.领导能力 ——员工对于直接上级的管理风格，个人贡献认可情况以及对于公司领导力的意见以及建 议， 内部因素 3.职业发展机会 ——员工对于公司给予的学习或者成长的机会、晋升的机会和海外工作的机会等知晓情况 ，以及个人的意见和建议 4.工作性质 ——员工对原工作的工作强度、工作机会及工作兴趣方面的意见和建议 5.绩效（对个人能力发挥） ——员工对现有的激励和空间对于发挥个人能力及对其有效的激励情况如何，有何建议和 意见 6.其他内部因素的问题 1.家庭 ：家庭对于个人发展的影响 2、性格：员工对自己性格是否清楚，以及个人对工作的喜好情况 个人因素 3、职业属性：员工个人的职业规划，以及工作规划的情况 4、个人成就动机：员工个人发展的长远目标 5、其他个人因素的问题 了解员工对公司的意见或建议，并认真记录或回复 了解员工是否有其他需要沟通的事宜： 备注说明： 1、面谈内容：①员工真实的离职原因；②对主管领导建议；③对公司的看法和建议；④其它相关内容；⑤谈话人直线经理，如有特殊问题请HRP协助配 合。 2、面谈注意点： 主动离职员工——了解到真实原因后，充分的与员工双向沟通，消除员工误解，并提供针对性解决方案（提供轮岗及发展机会等），充分做好优秀员工 的保留工作。 被动离职员工——充分与员工沟通，减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响，确保员工零风险、零抱怨离职。 3．如果确定离职，请与员工明确离职交接要求及交接期，并做好交接支持； 4．优秀员工要了解员工去向，保持联系，洞察员工动向； 离任审计自查表 离任人 职位 部门 生效日期 离职日期 工作年限 单位：元 自 查 项 目 一、职业/商业道德 1、经营活动中存在收受贿赂与回扣、利用公司资源以权谋私 、泄露公司商业机密等严重损害企业利益的违法犯罪行为 2、拖欠挪用公款 3、借用(占用)公物 4、擅自持有公司信用卡 5、对外担保事项 6、从事第二职业 7、其他 二、战略承接 1、目标、团队、机制 2、自主经营体的升级达标 3、161预算体系 4、三表预实差 5、自挣自花 6、人单酬、预酬机制、鲶鱼机制 7、三六团队 8、基本法的遵循 9、其他 三、经营绩效/工作业绩 1、任职期间的收入完成、与同期比、与行情比的情况 2、任职期间的利润完成、与同期比、与行情比的情况 3、任职期间费用效率完成、与同期比、与行情比的情况 4、人工成本效率完成、与同期比、与行情比的情况 5、人员流失率 6、其他 四、流程管控 1、按五步法对主要流程进行排查，检查流程管控是否有效； 2、未执行流程及系统而导致的潜在的风险和损失； (1).未经集团统一采购,自购物资 (2).擅自找集团外中间商代理进口,高于集团规定价格造成损 失 (3).未进行招标竞价、货比三家高于市场平均价格采购,给企 业带来的损失 3、费用报销的授权审批，复核费用预算的合理性 (1).检查个人费用报销真实情况 (2).月薪、季薪、年薪发放是否符合薪酬标准 4、其他 五、重点项目－投资项目 1、投资项目的实际收益(可预期)与项目的预算(立项)目标的 偏离情况 2、其他 六、信息安全 1、限制电子邮件和手提电脑的使用 2、监控上机日志 判断是否利用移动存储设备、外发信息等 3、未经法律、审计等部门审批对外提供公司数据 4、复制、截留公司内部文件、门禁及各类卡 5、其他 七、资产质量 1、资金及资金等价物 任职期初 任职期末 自查问题描述 离任人 职位 部门 生效日期 离职日期 工作年限 单位：元 自 查 项 目 现金、银行存款及现金等价物的账实相符，无不合理未达 2、存货 (1).存货的盘盈（原材料、在产品、产成品） (2).存货的盘亏（原材料、在产品、产成品） (3).存货减值损失（原材料、在产品、产成品，含呆滞） (4).超期发出商品 3、应收债权分析（应收账款、其他应收款、预付账款） 4、 固定资产闲置及盘盈盘亏情况 5、罚款或滞纳金支出 6、其他 七、工作交接 1、确保占用的公司资源全部交回； 2、各类控制、信息系统的密码、权限移交； 3、负债清理(包括人单酬挂账、个人借款及其他挂帐等)； 4、其他 八、其他 任职期初 任职期末 自查问题描述 解除/终止劳动合同报告书 我单位职工 等 1 名同志（名单附后），已解除/终止劳动合同，现报去备案。 单位名称（章）： 序号 姓名 性别 年 月 日 身份证号码 现住址 何年何月被录解除/终止合同前工种解除/终止合同日期 解除/终止合同原因 备注 注：用人单位与职工因各种原因解除或终止劳动合同，均应填写本报告书；本报告书一式六份，本单位、个人、公共就业服务机构、单位所在区（市）社会劳动保险办公室各执一份。(其中，市内四区用人单位到市就业服务中心进行解聘备案确认。五市三区用人单位到所在区市就业服务中心进行解聘备案确认。) 解除终止劳动合同人员登记表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 居民户口 性别 政治面貌 身体状况 身份证号码 文化程度 被征地 农民 □是 □否 联系电话 照 片 户口所在地址 现常住地址 失业前所从事工种 本单位劳动合同 本人户籍在 省 市，已在青岛市稳定就业6个月以上，现已与 单位解除、终止劳动合同。本人选择： □ ㈠申请在青岛市常住地办理失业登记（须持有有效的青岛市常住证明）；如符 合享受失业保险待遇条件，申请在青岛市常住地按月申领失业保险金。 非本市户籍人 员在常住地失 业登记申请 □ ㈡申请在户籍所在地办理失业登记；如符合享受失业保险待遇条件，申请将应 享受的失业保险待遇转至户籍所在地失业保险经办机构。 申请人签字： 申请日期： 年 月 日 单位名称 工商营业执照号码 单位性质 组织机构代码 法人代表或负责人 行业类型 单 位 声 明 我单位已与该职工解除、终止劳动合同，根据《山东省失业保险规定》第十五条和《山东省就业失业登记管理暂行办法》第十六条，单位已告知个人有按规定申请享受失业保险待遇和在户籍所在地（非本市户籍人员在常住地）失业登记的权利。 （单位公章） 经办人： 签章日期： 年 月 日 终止解除劳 动合同原因 ▲提示：解除终止劳动合同原因，决定用人单位是否应给予劳动者经济补偿和个人本次申领失业保险待遇的资格，用人单位须按实际情况如实填写，涂改须加盖单位公章。 个人申请解除劳动合因本人意愿中断就业的，本次不能申领失业保险待遇。 失业保险 缴费情况 经审核，该单位和个人自 年 月至 年 月，已累计缴纳失业保险费 个月或 年。 经审核，该职工本次可享受 个月的失业保险金（其中本次应领 个月，前次尚未领完 个月）。失业保险金每月标准 元，门诊医疗补助 元。 失业保险 审核人：（签章） 待遇审核 审核人：（签章） 审核日期： 年 月 日 情 况 审核日期： 年 月 日 失业保险经办 机构核准意见 年 月 日 （盖章） 备注 1、《终止解除劳动合同人员登记表》中的个人信息由个人填写，单位信息由用人单位填写。办理解聘备案 后，此表存入本人档案。 2、用人单位应当自解除或者终止劳动关系之日起15日内为劳动者办理解聘备案和档案转移手续。失业人员 应当自解除或者终止劳动关系之日起60日内，持《失业登记通知单》，到户口所在街道劳动保障服务中心（ 五市三区到市、区劳动就业服务机构）办理失业登记和失业保险金申领手续；逾期办理失业登记的，将影响 个人本次申领失业保险金的资格。 海尔集团离职业务办理告知书 你好!首先感谢你加入海尔集团为海尔发展作出的贡献。你在公司的离职手续已经办理完毕，后期需要在规定的时间内办理以 下手续： 项目 内容 年 月 日-年 月 日到员工服务共享服务中心领取您的 回公司领取离职证明 请您在 离职证明：解除合同报告书、解除合同协议书、失业通知单（市内市区户口）/退档 时间 回执（其他户口） 责任部门 咨询电话 离职档案 模块 0532-88938401 档案转出 0532-88938401 档案模块 0532-88938401 保险模块 0532-88938402 备注 1、用人单位与本市城镇户口职工共同履行缴纳失业保险费义务满一年以上；非劳动 者本人意愿与用人单位终止解除劳动关系 享受失业金的条件 2、除了满足以上条件，职工应在终止解除劳动合同后60日之内，本人到户口所在街 道劳动保障部门进行失业登记，符合条件的可享受失业保险金,过时将失去享受失业 保险金的待遇; 档案转移 您的档案将被退往: □市内四区户口单位在市内四区社保缴纳保险的：档案退往延吉路就业服务中心； □市内四区户口单位在崂山社保缴纳保险的：由本人到崂山就业服务中心领取档案 到户口所在地办理失业登记; □开发区户口的退往开发区劳动就业服务中心； □崂山区户口的退往崂山区劳动就业服务中心； □其他地区户口的档案请在规定时间内到公司自提 户口迁出 （公司集体户） 您需要在离职三个月内将户口迁出公司，否则从第四个月起收缴10月/月的保管费， 户口迁出具体流程如下：持接收地派出所开具《户口准迁入证明》，每周四下午 13：00-16：30到共享服务中心档案室领取户口单页，后到派出所办理户口迁出；咨 询电话：中韩派出所户籍0532-88602889； 保险转移 青岛市范围内就业的保险不需要转移，只需将自己的保险编号提供给新单位进行续 保； 异地就业的需要办理保险转移： 办理完毕离职手续后到人力共享保险模块办理转移手续 海尔集团离职业务办理告知书 你好!首先感谢你加入海尔集团为海尔发展作出的贡献。你在公司的离职手续已经办理完毕，后期需要在规定的时间内办理以 下手续： 项目 内容 请您在 年 月 日-年 月 日到员工服务共享服务中心领取您的 回公司领取离职证明 离职证明：解除合同报告书、解除合同协议书、失业通知单（市内市区户口）/退档 时间 回执（其他户口） 责任部门 咨询电话 离职档案 模块 0532-88938401 档案转出 0532-88938401 档案模块 0532-88938401 保险模块 0532-88938402 备注 1、用人单位与本市城镇户口职工共同履行缴纳失业保险费义务满一年以上；非劳动 者本人意愿与用人单位终止解除劳动关系 享受失业金的条件 2、除了满足以上条件，职工应在终止解除劳动合同后60日之内，本人到户口所在街 道劳动保障部门进行失业登记，符合条件的可享受失业保险金,过时将失去享受失业 保险金的待遇; 档案转移 您的档案将被退往: □市内四区户口单位在市内四区社保缴纳保险的：档案退往延吉路就业服务中心； □市内四区户口单位在崂山社保缴纳保险的：由本人到崂山就业服务中心领取档案 到户口所在地办理失业登记; □开发区户口的退往开发区劳动就业服务中心； □崂山区户口的退往崂山区劳动就业服务中心； □其他地区户口的档案请在规定时间内到公司自提 户口迁出 （公司集体户） 您需要在离职三个月内将户口迁出公司，否则从第四个月起收缴10月/月的保管费， 户口迁出具体流程如下：持接收地派出所开具《户口准迁入证明》，每周四下午 13：00-16：30到共享服务中心档案室领取户口单页，后到派出所办理户口迁出；咨 询电话：中韩派出所户籍0532-88602889； 保险转移 青岛市范围内就业的保险不需要转移，只需将自己的保险编号提供给新单位进行续 保； 异地就业的需要办理保险转移： 办理完毕离职手续后到人力共享保险模块办理转移手续 本人承诺已经知晓以上事宜，并保证在规定的时间内来公司领取相关的材料，因本人原因未及时到公司领取材料造成的一切损失由本人承 担。 承诺人： 承诺时间： Haier 海尔集团 PL/事业部 员工离厂通知书（存根） 编号： 生效期： 共 页，第 页 ： 贵公司派遣到我单位的员工 厂手续，其离厂 时间为 年 月 现员工本人携带此通知于 已在海尔集团人力资源部共享服务中心办理完离 日。 年 月 日之前到贵公司报到。 请给予办理保险、合同等相关手续。 确认人： 人力共享服务中心离职模块 年 月 日 备注：此通知书视同离厂证明，无此通知书不予办理任何手续。 离厂员工确认： Haier 海尔集团 PL/事业部 员工离厂通知书（存根） 编号： 生效期： 共 页，第 页 ： 贵公司派遣到我单位的员工 厂手续，其离厂 时间为 年 月 现员工本人携带此通知于 已在海尔集团人力资源部共享服务中心办理完离 日。 年 月 日之前到贵公司报到。 请给予办理保险、合同等相关手续。 块 备注：此通知书视同离厂证明，无此通知书不予办理任何手续。 确认人： 人力共享服务中心离职模 年 月 日
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无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 本人 于 年 月 日入职 公司， 由于 原因无法提供离职证明，并且与 其他公司无任何雇佣关系，若同时受聘于一家或多家其他公司，产生的一切法 律责任由本人自负，特此说明! 员工签字 ： 员工身份证号： 日期：
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离职是起点不是终点
离职是起点不是终点 离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大 程度上在被企业所忽视。 离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种 重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。 员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重 置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推 动企业长期的营业利润增长。 员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户 资源的流失。 离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工 上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率， 员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心 动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。 对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管 理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。 事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程 度上在被企业所忽视。 再见亦是朋友 2014 年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在 着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有 6 万名离职员工，在职 3 万名， 同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有 一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过 1 小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号 就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！” 在 2016 年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的 500 强（企业）中，有 200 强（企业）的 CEO 来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人， 衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人， 是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的 同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚钱，实现自己的价值，大家很多的精力是在 解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身 创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网 产品，其创始人都是“阿里校友”。 事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。 麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持 联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些 意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。 苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度 ——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们 没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。 2011 年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时， 谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽…… 百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁 妆”。即每一个任职超过 1 年的店长离职，给 8 万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走 的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有 贡献，应该补偿。 在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的 传播，甚至是业务上的合作伙伴。 离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所 以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO 的摇篮”的 通用电气（GE）就是一个很好的例子。 可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展 带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。 从“雇佣”变“交往” 很多 HR 对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如： 减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工 作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作， 才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。 有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本， 但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路 人”，甚至“拔刀相向”。 网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离 职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。 美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换 成本，是离职员工薪水的 1.5 倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可 以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度 更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 数据显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。 Bain & Company 执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优 秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多 停留 1 天、1 个月或 1 年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离 职之后,继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心 态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。” Bain & Company 本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company 使用“校 友”来代替“离职员工”的说法，并在 1985 年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新 的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校 友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。 而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后， 往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之 后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。 2016 年 4 月，谷歌建立了创业公司孵化器 Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷 歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会 收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。 微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习， 均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015 年，微软车库页面上展示的优秀项 目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50%的项目，印度和 中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为 3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。 员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。 对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密 的泄露、客户的流失等。 在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免 员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫， 不如相忘于江湖”，但在商业社会里，“相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机 会。
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离职申请表新
离职申请表 部门 离职类别： 姓名 职位 入职日期 □辞职 □辞退 □合同终止离职 员工预离职日期： 年 月 日 离职原因： 离职人或申请人签名： 审批部门 用人部门 离职申请日期： 审批流程和审批权限 年 月 日 审批意见 1、员工提出离职的，用人部门负责从对部门工作影响程 度和保密协议等角度考虑是否同意员工离职； 审批签名/日期 负责人： 2、提出辞退员工或合同终止不再同员工续约的申请。 人力资源部 员工离职，人力资源部应从劳资关系和其他特殊协议等 角度考虑是否同意员工离职； 人力资源部： 首席执行官 用人部门、行政人事部审批后，副总经理 /总经理如无异 议，则签署审批。 首席执行官： 员工实际离职日期（由人力资源部填写）： 年 月 日 注：1、本表格适用于员工提出离职申请和用人部门提出辞退或合同终止不再同员工续约申请。 2、试用期内员工离职，需提前三天申请和审批；正式员工离职，应提前一个月书面申请和审批；预离职日期应填写员工最后 一个工作日，如提前离职，须经公司批准后方可离职。
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承诺书（离职保密承诺）
承 诺 书 本人 因个人原因，向现任职单位 有限公 司提出辞职，现做以下承诺： 本人离职之后将继续履行与 有限公司订立的保密 协议，并在离职之日已将所有自己掌握的，包含有职务开发中有关 商业秘密以及其他知识产权的所有文件、记录、信息、资料、器具、数 据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、样品及配方（包括但不 限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关交接手续，前述 各项均为 有限公司商业秘密及财产，本人保证有关信 息不外泄；不以任何形式留存有关公司的商业秘密信息；不以任何 方式再现、复制或传递给任何人，利用前述信息谋取利益；不得利用 公司的商业秘密及有关知识产权进行新产品的设计与开发和撰写论 文向第三者公布；不得自己使用或交由他人使用上述商业秘密及其 他知识产权。 若本人违反上述声明义务，将自愿赔偿 有限公司因此 造成一切损失；若不能确定损失，本人一次性向公司支付违约金 元。 承诺人： 年 月 日
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员工年度离职分析表（与上年度对比）
员工离职表 部门 2017年 2018年 2019年 财务部 6 3 9 采购部 3 5 8 产品制造部 24 46 储运中心 24 10 2017 合计 100 90 80 党委工作部(人力资源部) 70 董事会秘书室 副董事长 0 副书记 副总经理 0 光亮部 60 7 7 经营发展部 50 0 冷轧部 94 94 炼钢部 39 39 能源动力管控中心 15 15 热轧部 18 18 设备保障部 71 71 市场营销部 23 23 综合管理部 22 27 40 30 20 10 49 0 合计 346 0 346 2018-2019 离职人数对比图 90 60 30 0 2018 年 12 8 4 0 2017 年 2019 年 0 2017 年 2019 年 2017 年全年离职人数 100 90 80 安全环保运营部 7 财务部 3 采购部 5 产品制造部 46 常务副总经理 70 10 储运中心 党委工作部(人力资源部) 1 60 50 1 董秘室 副董事长 副书记 副总经理 40 30 20 10 0 2018 年全年离职人数 12 8 4 0 光亮部 39 经营发展部 2 冷轧部 122 炼钢部 61 热轧部 58 设备保障部 33 市场营销部 23 综合管理部 27 0
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5员工离职率统计图表（2015年）
2015 年离职率统计表 汽车产品 ✘ 非汽车产品 ✘ 离职率={当月离职人数/（当月员工总数+当月离职人数）}*100% 项目 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 数据 当月离职人数 当月员工总数 离职率 目标值 竞争对手值 持续改善目标 100.00% 97.00% 94.00% 91.00% 88.00% 85.00% 82.00% 79.00% 76.00% 73.00% 70.00% 离职率 目标值 竞争对手值 持续改善目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 备注： 编制： 批准： 12 月 标
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7员工离职率统计图表
2014年离职人员分析图 月份 1月份 离职人数 当月总人数 离职率 2月份 1 29 3.00% 3月份 1 30 3.30% 4月份 2 30 6.70% 5月份 1 29 3.00% 6月份 7月份 3 33 9.10% 制表： 9月份 10月份 11月份 12月份 3 34 折线图 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 8月份 柱状图 Row 4 Row 3 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Row Row Row Row 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 日期： 6 5 4 3
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离职
山东宋香园现代农业有限公司 员工离职审批表 部门： 日期： 姓名 身份证号 性别 入职日期 学历 部门/区域 岗位/职务 离职后的联 系方式 离职类别： □辞职 □辞退 离职原因 有关部门 人力资源部 办公室/农业部 农技部 财务部 综合发展部 工程部 生产部 移交清算事项 事项处理说明 负责人签字 山东宋香园现代农业有限公司 工作交接表 部门： 日期： 交接类型: 口 请长假工作交接 口 工作调动交接 口 离职交接 姓名 身份证号 性别 入司日期 学历 部门/区域 岗位/职务 离职（岗）后 联系方式 离职（岗）手续办理记录 口无问题 工作 交接 情 况 口有问题，已明确责任 资料 交接 情况 问题：详见附表 政策及文件 人事管理制度及工作表 口其他_________ 培训审核:培训违约金_________ 社保关系:口有无参保 口保险停缴时 单位审核 间:_________ 口保险有 无预交，预交扣款额：_________ 劳动合同审核: 违约金________ 其他: 口 资产交 接情况 口 口电话\传真机 口打印机 口桌椅 口房屋 口电脑 口车辆 口其它______ (另附清单) 附表 移交人: 接 交接双方 交人: 签字 交接时间: 部门 审核 单位审核 监交人 : 部门审核： 人力资源 部审核： 备 财务部审核： 公司总经理 审核： 注 １、交接手续不清或有遗留问题者，工资暂由出纳保管，待办完手续或处理完遗留问题后，再行结算 ２、工作交接手续是否完备，监、接交人负有同等责任。
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离职流程
普工&季节工离职流程 开始 1、离职人员 是 面谈 2、部门主管 是 3、HR 专员 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、部门主管 审批 是 6、中心主管 批准 是 7、HR 主管 批准 是 8、HR 专员 办结离职手续 是 9、HR 专员 存档 否 调岗、返岗 专员级&主管级离职流程 1、离职人员 辞职报告 开始 是 面谈 2、部门主管 是 3、HR 经理 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、部门主管 审批 是 6、中心主管 批准 是 7、HR 中心主管 批准 是 8、总经理 批准 是 9、HR 专员 办结离职手续 是 10、HR 专员 存档 否 调岗、返岗 经理级&总监级离职流程 1、离职人员 辞职报告 开始 是 面谈 2、中心主管 是 3、HR 中心主管 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、中心主管 审批 是 6、HR 中心主管 批准 是 7、总经理 批准 是 8、HR 专员 办结离职手续 是 9、HR 专员 存档 否 调岗、返岗 副总级离职流程 1、离职人员 辞职报告 开始 是 面谈 2、总经理 是 3、HR 中心主管 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、稽核组 审稽 是 6、HR 中心主管 审批 是 7、总经理 批准 是 8、HR 专员 办结离职手续 是 9、HR 专员 存档 否 调岗、返岗
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员工试用期离职面谈记录
基本信息 姓名 性别 岗位 类型 年龄 所属部门 管理类 技术类 经营类 其他 在公司工龄 离职时间 离职原因 管理制度方面 个人职业发展方面 工作压力方面 薪酬福利方面 其他 对公司的意见和建议 离职后去向 外企 其他国内企业 出国进修 在家休养 其他 面谈人签名 员工试用期离职面谈记录 学历
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职工让离职证明说话成功维权
职工让离职证明“说话”成功维权 山东某健康咨询公司否认与职工段某存在劳动关系，而段某提供 的离职证明上却加盖有该公司的公章。因该公司不能做出合理的解释， 结合其他证据，近日，济南市中级人民法院终审认定双方存在劳动关 系。 2017 年 5 月 10 日，段某向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员 会起诉，要求确认与咨询公司存在劳动关系。段某诉称，其自 2015 年 12 月应聘到咨询公司，在其工地从事土建工程管理及财务管理工作， 月工资 4000 元。因咨询公司未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保 险金，他于 2017 年 4 月 1 日离职。 仲裁委未支持段某的请求。段某不服，诉至槐荫区法院。 段某提交了离职证明。离职证明载明：我公司职工段某，男，于 2015 年 12 月 7 日被我单位录用，从事土建工程师工作，因某种原因 于 2017 年 4 月 1 日从我单位离职，特此证明。下面是段某本人的签字， 咨询公司在用人单位处加盖公章。 段某还提交了其在工地工作时的工作交接单、工程量确认单以及 领款单复印件若干，其中在领款单中段某以会计的身份签字。 段某同时提交了其银行卡交易明细一份，显示自 2016 年 7 月至 2017 年 2 月期间，贾某通过个人账户每月向其转账 4000 元左右。而 贾某系咨询公司法定代表人的亲属。 咨询公司否认与段某存在劳动关系，辩称公司已将段某工作的工 地劳务包给了谭某，段某系为谭某提供劳务。咨询公司对离职证明中 公章的真实性没有异议，称该证明系谭某为照顾段某继续找工作私自 开具的，离职证明中的内容均是段某自己书写的，公司不予认可。 咨询公司提交了考勤表一宗，上面并无段某的考勤。对此，段某 认为考勤表可以单方面制作修改，不予认可。咨询公司还提交了与谭 某签订的劳务外包合同，段某则称并未见过该合同。 法庭上，谭某作为证人，述称段某是其招来干活的，段某的工资 通过贾某发放。但段某提交的离职证明，他是在本次开庭时第一次见 到，并非其帮忙开具的。 法院认为，段某提交的离职证明上加盖有咨询公司的公章，非常 明确地体现了双方之间建立劳动关系的事实及起止时间。咨询公司提 交的证据不足以推翻离职证明证实的内容。段某除提交了离职证明外， 还提交了工程量确认单、领款单等其他证据，特别是领款单上段某系 作为会计签字，这侧面证实了段某亦系咨询公司的职工。据此，法院 判决：咨询公司与段某 2015 年 12 月至 2017 年 3 月期间存在劳动关 系。咨询公司不服，上诉至济南市中院。 近日，济南市中院判决：驳回上诉，维持原判。
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【员工离职应对措施】解除劳动合同通知书
到期解除劳动合同通知书 （第一联 公司持有） 同志，由于 原因， 经公司研究决定，合同到期之后不再与你续签劳动合同，请在本通知下达之日 到合同终止之日期间办理好工作及资料交接手续，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 年 月 日 年 人事部 月 日 到期解除劳动合同通知书 （第二联 员工持有） 同志，由于 原因， 经公司研究决定，合同到期之后不再与你续签劳动合同，请在本通知下达之日 到合同终止之日期间办理好工作及资料交接手续，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 年 月 日 年 人事部 月 日
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【员工离职应对措施】离职程序单
离职程序单 姓 名 部门（公 岗 位 司） 出生日期 进公司日期 考勤截止日 期 一、业务工作移交情况 1.业务工作 2.客户资料 3.技术资料 4.电脑密码 5.其他 移交人： 部门负责人： 接受人： 年 二、档案公章等（按附表进行移交） 移交情况 1.档案 2.公章 3.其他 月 行政管理部 负 责 人： 年 月 日 日 三、办公用品及物资移交情况（按附表进 四、财务清算情况 行移交） 1.工资发放 2.暂支款 3.其他 行政管理部 经 办 人： 年 月 财 务 部 负 责 人： 年 月 日 日 五、工资、保险、培训费结算情况 六、总经理审批意见 1.工资结算 2.社会保险 3.培训费用 4.其他 行政管理部 负 责 人： 签 字： 年 月 年 月 日 日 1.上述移交与清单程序完毕，本人同意离职。 2.如本人离职后发现有未移交与清算事宜，本人有义务配合公司办理移交手续。 离职人： 年 月 日
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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【员工离职应对措施】离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这 个也可以理解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正 式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与 期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公 司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离 职人数如下表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法 是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以 这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100% 的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离 职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂 亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离 职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该 公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也 即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上 半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明 显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的 影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离 职人数互换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按 以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职 率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企 业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职 有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末 员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定 大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不 可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则 该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为 在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内 的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这 样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易 理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上 反映出来。三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重 要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离 职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾， 企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、 组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持 一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确， 我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西， 具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表 给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需 要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资 源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算 与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工 离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析， 找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率， 也就是我们传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有 的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界 定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作 满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作 满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员 工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一 年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对 比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离 职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在 着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要 有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符 合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素 外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新 员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也 对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更 多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展 状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而 言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得 不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增 长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题， 需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查， 各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、 管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善； 如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合 企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身 的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去 改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职 率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某 一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失， 某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每 个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企 业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发 现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算 法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业 在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。
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【员工离职应对措施】离职申请表
员工离职申请表 姓名 工号 入司 日期 通知离 职日期 部门 合同有效期 自 职务 年 月 日至 年 月 日 拟离职日期 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 类型 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 离职 原因 陈述 签名： 直属 部门 领导 意见 □ 同意 人事 部门 经理 意见 □ 同意 分管 副总 意见 □ 同意 总经理 意 见 □ 同意 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 □ 不同意 □ 不同意 □ 不同意 □ 不同意 员工离职申请表 自 年 月 日至 年 月 日 除劳动合同 除劳动合同 解除劳动合同 解除劳动合同 除劳动合同 除劳动合同 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日
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