离职证明中到底能不能写离职原因？
离职证明中到底能不能写离职原因？ 韦一笑于 2008 年 7 月 14 日入职广州某公司，2016 年 3 月 30 日，公 司解除了与韦一笑的劳动合同。 公司于 2016 年 4 月 8 日向韦一笑出具了《解除 (终止)劳动合同证明 书》，其中第二条解除劳动合同的原因写了两条： 1、严重违反用人单 位的规章制度；2、劳动者不能胜任工作。 韦一笑于 2018 年 1 月 19 日提出劳动仲裁，要求公司删除《解除(终 止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回韦一笑的全部仲裁请求。 韦一笑对此不服，提出本案诉讼。 起诉理由：离职证明写上离职原因，对我之后的求职造成严重的负面影 响，打压了我平等就业的权利，公司应当重新出具 韦一笑诉称：解除合同通知书上写了解除劳动合同原因，超越了《中华 人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的范畴，对我之后的求职 造成严重的负面影响，打压了我平等就业的权利，故要求公司删除《解 除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 公司答辩：离职证明上写上离职原因不违反法律规定 公司辩称：我公司开具的《解除(终止)劳动合同证明书》，虽然有解除 劳动合同的原因，但没有违反《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条的规定，故不同意韦一笑的诉讼请求。 一审法院：法律并未禁止在离职证明中写离职原因，公司无需重新出具 一审法院经审理认为：公司因解除与韦一笑的劳动合同，作出的《解除 (终止)劳动合同证明书》，该证明书虽然记载了解除劳动合同的原因， 但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位 出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限的规定，该规定 并没有排除解除劳动合同证明书上记载解除劳动合同的原因，故韦一笑 以此为由要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出 具解除劳动合同证明文件，本院不予支持，故韦一笑的诉讼请求，本院 予以驳回。 韦一笑不服，向广州中院提起上诉。 二审法院：法律未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明 书上，也不违反就业促进法规定 二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十 四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳 动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工 作年限。”上述规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当 具备的内容，但并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证 明书上。 公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》虽记载了解除劳动合同的原 因，但也不构成违背《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依 法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性 别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。 韦一笑也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故 韦一笑要求删除 《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文 件依据不足，本院不予支持。 一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定， 并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予 以支持。 综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。韦一笑 的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2018）粤 01 民终 17016 号（当事人系化名） 【实务分析】 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同 时出具解除或者终止劳动合同的证明，这个解除、终止劳动合同证明书， 就是大家俗称的离职证明。 一、出具离职证明是用人单位法定义务 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社 会保险关系转移手续。这是用人单位的随附义务，立法目的主要是考虑 便于劳动者办理失业登记。 1999 年国务院颁布的《失业保险条例》第 16 条规定，城镇企业事业 单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证 明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据《失业保险条 例》的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登 记的必备条件，社会保险法第五十条亦对此做了规定 ，“用人单位应当 及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名 单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失 业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到 指定的公共就业服务机构办理失业登记。” 按照劳动合同法及社会保险法规定，如果用人单位未出具解除或者终止 劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、离职证明中是否不能记载离职原因？ 离职证明对于劳动者具有重要的意义，不仅是劳动者进行失业登记的必 需文件，而且根据《劳动合同法》第九十一条的规定：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”没有离职证明的劳动者再次求 职时，用人单位会心存顾虑，影响其求职的成功率。 所以，实务中离职证明书也是劳动者求职的凭证。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位在招用 职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与 任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单 位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用 人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。 该规定要求用人单位招用职工时，必须查验该职工与原单位终止、解除 劳动合同的证明，以确定其是否与别的用人单位之间还存在劳动关系。 若劳动者不能提供相应的离职证明，新用人单位招录的，将承担用工上 的风险，所以，一般用人单位不会招录该劳动者。由此可见，离职证明 本身是劳动者再求职的一种凭证。 劳动合同法虽然规定了用人单位需出具离职证明，但未规定该证明书该 记载哪些内容。劳动合同法实施条例对此进行了明确。 劳动合同法实施条例 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 该条中的“应当写明”可理解为“必须写明”的意思，也就是说，“劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限”属离职证明的必备条款，但不能理解为“必须且只能写明”条文中所 列的内容，法律并未禁止注明解除劳动合同的原因。 当然，如果公司在离职证明中写的解除理由是不成立的，自然应当重新 开具，但如果公司写的解除原因是客观真实的，也不违反法律规定。
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签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？
签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？ 2017 年 3 月 26 日，周止若入职峨眉公司，2018 年 3 月 26 日，双方 续签期限自 2018 年 3 月 26 日起 12 个月的劳动合同书，约定周止若担 任客户经理，月基本工资 6,600 元。 2018 年 8 月 28 日，周止若与公司签订协议书，约定甲(公司)乙(周止 若)双方现行的劳动合同于 2018 年 8 月 28 日解除，甲方同意一次性支 付乙方经济补偿金计 6,600 元。乙方确认已仔细阅读了本协议的所有 条款，完全理解并将忠实履行本协议的每一项条款和条件，甲乙双方确 认，本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，乙方对此无任 何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。乙方承诺与甲 方结清上述条款中的事项及金额后与甲方再无任何经济纠纷。 2018 年 10 月 16 日，周止若申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同代 通知金 6,600 元、经济补偿金 22,849.77 元、项目提成 60,109.16 元。 2018 年 10 月 19 日，仲裁委作出不予受理的决定。周止若不服，诉至 法院，要求法院判决撤销协议书，要求公司支付解除劳动合同代通知金 6,600 元、解除劳动合同经济补偿金 16,249.77 元、2018 年 1 月至同 年 8 月 28 日间项目提成 60,109.16 元。 一审判决：具有民事行为能力人在不违反法律或社会公共利益，意思表 示真实的情况下所达成的协议，合法有效，不能反悔 一审法院认为，根据我国民法总则规定，具有民事行为能力人在不违反 法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下所达成的协议，合法有效。 另据最高人民法院司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳 动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等 达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁 迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 本案争议焦点在于，周止若、公司于 2018 年 8 月 28 日签订的协议书 是否合法有效？ 首先，根据协议书内容显示，周止若确认已仔细阅读了本协议的所有条 款，完全理解并将忠实履行本协议。表明双方自主签订协议，也不违反 相关法律及社会公共利益，双方均应予遵守。周止若诉称其不懂法律才 签字。对此，公司不予认可。周止若系具有民事权利能力及民事行为能 力人，有权处分自己的民事权利和仲裁、诉讼权利，周止若确认仔细阅 读协议条款，理解并愿意履行协议，在此基础上签订协议书，因此，周 止若该意见，一审法院不予采纳； 其次，协议书明确协议经双方签字后即生效，劳动关系解除，周止若确 认无其他争议。况且，公司已按协议书规定支付周止若相应款项，该协 议书已履行完毕，表明双方间就劳动关系、劳动报酬等方面再无任何争 议； 再次，周止若、公司在协议书中确认本协议为双方权利义务解决及经济 补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请 求及其他各项主张。周止若承诺与公司结清上述条款中的事项及金额后 与公司再无任何经济纠纷。由此表明，双方对协议书不存在重大误解， 对签字生效的效力做出进一步的确认，周止若再行申请仲裁、提起诉讼， 违背了诚实信用原则； 再者，周止若诉称协议书约定的经济补偿数额低，公司未给予结算提成， 协议书显失公平。其一，周止若在协议书中已明确阅读并确认包括经济 补偿在内的协议书所有条款，现不认可经济补偿条款，有违诚信原则。 其二，周止若表示签订协议书时向公司提出结算提成的要求。表明周止 若签订协议书时清楚公司还未结算提成，但周止若确认本协议为双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放 弃其他所有诉讼请求及其他各项主张，而没有特别约定提成结算除外的 条款。表明周止若确认即使存在未予结算的提成，亦愿意放弃提成结算 的主张。因此，周止若认为协议书显失公平的意见，同样缺乏事实依据， 一审法院难以采纳。 综上，协议书系双方真实意思的表示，不违反法律强制性规定，应确认 有效。故周止若诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。 周止若不服，提起上诉。 二审判决：离职协议并不存在重大误解及显失公平，具有法律效力 上海二中院经审理认为，具有完全民事行为能力人所做出的意思表示真 实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗的民事法律行 为有效。 周止若系具有完全民事行为能力的自然人，其离职时与公司签订的协议 书应当发生法律效力。 周止若主张签订协议书存在重大误解及显失公平的情形应当予以撤销， 故其应对此承担举证责任，现周止若仅以其非专业法律从业人士，对协 议书中内容不够了解而主张对签订行为存在重大误解，于法无据。 此外，显示公平适用的前提系一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能 力等情形，周止若签订协议书时，并未出现上述情形，故周止若主张签 订协议书存在显失公平，无事实和法律依据。 综上所述，协议书不存在可以撤销的法定情形，一审法院判决驳回周止 若撤销协议书的诉讼请求，本院认可，予以维持。鉴于协议书系双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，故双方劳动关系已经解除、劳动关 系中所涉权利义务关系已经通过协议书处理完毕，周止若再行主张劳动 关系存续期间的代通金、解除劳动合同经济补偿金、项目提成，无事实 和法律依据，本院不予支持。 综上所述，周止若的上诉理由不能成立，对其全部上诉请求应予驳回。 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2019）沪 02 民终 3238 号（当事人系化名）
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员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？
员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？ 马行空于 2015 年 7 月 15 日入职深圳一汽车配件有限公司。 2016 年 6 月 8 日，马行空在未提前 30 天书面通知公司的情形下擅自离职。 马行空离职前月平均工资为 4290 元。 公司于 2016 年 10 月 24 日向马行空送达《自动离职通知书》，对其按 自动离职处理，请求马行空赔偿公司为完成其工作的额外支出 19305 元。 马行空不同意。公司遂申请劳动仲裁，请求裁令马行空赔偿因未提前通 知公司离职导致的损失 19305 元。仲裁委驳回了公司仲裁请求。 公司不服，起诉到深圳市宝安区人民法院。 马行空辩称其因为当时家里有事，且公司未与其签订劳动合同，所以只 是口头跟班长提出离职就离开公司。 一审法院：马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，给公司造 成损失，应当承担赔偿责任，本院酌定一个月工资的损失 宝安法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定 “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十 条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定 的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 公司请求赔偿为完成马行空工作的额外支出 19305 元，本院认为，公 司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成损失 19305 元，也 无其他有效证据佐证；劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用 人单位聘用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，因此，参 照马行空离职前月平均工资，本院酌定马行空应赔偿公司的损失为一个 月工资即 4290 元。 法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定， 判决马行空赔偿公司损失人民币 4290 元。 员工上诉：冤枉啊！我离职后不是公司员工了，没有义务赔偿公司损失！ 马行空不服一审判决，向深圳中院提起上诉，上诉理由： 我没有跟公司签订劳动合同，公司的请求不符合《劳动法》第四十六条 和第六十七条规定。我于 2016 年 6 月 8 日离职，不再是公司员工，没 有义务赔偿公司的损失。 公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。双 方之间存在劳动关系，员工应当遵守我国《劳动合同法》第三十七条、 第九十条规定以及《员工手册》第四章第三节第 4 条规定。马行空未提 前 30 天通知公司解除劳动关系，给公司造成了损失，应当赔偿。 二审判决：马行空擅自离职后，公司安排其他员工完成马行空的工作， 公司为此支出了工资及加班费，马行空应当赔偿，一审酌定一个月工资 合理合法！ 深圳中院经审理认为，本案的争议焦点为：马行空未提前 30 天通知公 司解除劳动关系是否应当赔偿公司损失。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十条规定“劳动者违反 本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业 限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 马行空二审期间主张其在离职前 10 多天已口头告知公司，且公司允许 员工快离即当天说当天走，但马行空未能提交相应证据予以证明，且公 司对此并不认可，故本院对马行空该主张不予采信。 公司在一审期间提供了员工工资发放记录，以证明马行空擅自离职后， 公司安排公司其他员工完成马行空的工作，公司为此支出了工资及加班 费，马行空对公司提交的前述证据的真实性、合法性、关联性均没有异 议，予以认可。 鉴于公司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成的损失金额为 19305 元，劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘 用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，一审法院参照马行 空离 职前 月平 均工 资 酌 定马 行空 应赔 偿公 司的 损失 为一 个月 工资 即 4290 元，合法合理，本院予以确认。 综上，马行空的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚， 适用法律正确，应予维持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定， 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：(2018)粤 03 民终 12026 号（当事人系化名）
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离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 岗位 宿舍号 本人电话 申请日期 离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 离职原因： 员工签名： 日期： 部门主管意见： 签名： 日期： 用工部门负责人意见： 签名： 日期： 派遣公司意见： 签名： 日期： 交接手续 交接情况： □ 文档资料 部门负责 人 □ 办公书籍 □ 其他工具 □ 测试设备/物品 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 确认人签字： 行政部 □ 工作交接 □ 日期： 确认情况： 固定资产及办公物资：①办公桌椅 □收回； ②电脑 □收回 □转至 ③ 办公文具及电话 □ 收回 ④ 门卡/钥匙/名片□收回 其他： 确认人签字： 日期： 确认情况： 人力资源 □ 考勤数据 □ 休假情况 □ 离职面谈 部 确认人签名： 日期： 离职面谈内容及结果： 面谈人职位： 面谈人签名： 年 月 日
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离职人员工作记录表
科大讯飞离职人员工作记录表 填表日期： 年 月 日 姓 名 所在部门 就任职务 员工工号 就职时间 离职时间 在讯飞所参与的工作： 本人承诺以上所填各项均属事实，在不违反国家法律的情况下，离开公司后将对上述工作所涉及到的 公司客户资源、内部信息等严格履行《保密协议》各项条款，如有违反行为，公司有权根据违反的范围和程 度要求赔偿损失直至请求执法机关追究其民事责任和刑事责任。 本人签字： 年 月 日 公司领导签署： 年 月 日
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【实例】华信惠悦－LG公司的离职分析报告-13页
Strictly Confidential WATSON WYATT 离职分析报告 WWW.WATSONWYATT.COM Watson Wyatt reserves all right of this document that prepared only for LG Chemical China. No part of this document may be produced, stored in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or other employees, without the prior 1 written permission of Watson Wyatt. 目 录 一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策 2 一、 现状 03 、 04 年度季度别离职率 3 二、离职现状分析 （一）离职时间分析 人数 04年度离职人数 14 12 10 8 6 4 2 0 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 1 。 公司全年月离职率均控制在 14% 以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2 。 6 月与 7 月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有： 1 ） 4 月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2 ）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3 ） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。 4 二、离职现状分析 （二）离职员工职群分析 季度 1 2 3 4 职群 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2 5 19 5 1 3 9 平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28 31 154 97 33 30 160 1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。 2. 除 2 季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有： 1 ） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。 2 ）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。 3 ）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。 4 ） 2 季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。 5 离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14% 16.13% 12.34% 5.15% 3.03% 10.00% 5.63% 二、离职现状分析 （三）离职员工在职时间分析 工龄 直接销售 间接销售 共同 合计 1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4 年以上 合计 人数 25 8 4 1 2 40 比例 62.5% 20.0% 10.0% 2.5% 5.0% 100.0% 人数 7 2 1 1 11 比例 63.6% 18.2% 0.0% 9.1% 9.1% 100.0% 人数 7 8 1 16 比例 43.8% 50.0% 0.0% 6.3% 0.0% 100.0% 人数 39 18 4 3 3 67 比例 58.2% 26.9% 6.0% 4.5% 4.5% 100.0% 1. 员工在公司就业时间不超过 2 年的占离职总人数的 85.1% ，其中工龄未满 1 年的占 58.2% ， 1 至 2 年的 占 26.9% 。原因可能为： 1 ） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。 2 ） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。 2. 直接销售与间接销售工龄未满 1 年就离职者分别占 62.5% 和 63.6% ，远高于行政支援人员的 43% 。原 因可能为： 1 ）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。 6 二、离职现状分析 （四）离职员工部门别分析 1Q 2Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 装饰材 3 3 41 建材 2 1 3 32 生活素材 4 1 1 6 35 全装修 1 1 8 计 4 7 2 13 11 5 电池 4 光学影像 3 计 0 0 0 0 市场 设计 管理 1 计 区分 产 业 材 信息 电子 共同 总 计 3Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 5 5 39 1 3 4 36 17. 3% 2 5 7 36 12. 5% 1 2 3 9 4 15 0 19 11 9 6 0.0 % 1 1 5 7 0.0 % 0 1 0 1 12 3 1 3 4 25 1 1 2 23 1 3 0 4 25 0 1 1 2 27 5 10 2 17 14 7 4 17 1 22 15 8 离 职 率 7.4 % 9.5 % 11. 3% 0.0 % 16. 0% 16. 0% 11. 6% 7 4Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 1 1 2 36 1 2 1 4 32 19. 6% 4 1 5 32 33. 3% 1 1 7 2 7 3 12 10 7 8 18. 8% 1 1 7 8.6 % 1 0 0 1 15 3 7 6 6 23 0 6 0 6 33 3 13 3 19 15 5 离 职 率 12. 9% 11. 1% 15. 9% 0.0 % 0.0 % 0.0 % 8.7 % 7.4 % 13. 9% 离职人数 离职 率 平 均 离 职 率 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 人 数 3 1 4 38 0 33 15.6 % 2 2 31 6.5 % 14.3 % 0 10 0.0 % 0 5 1 6 11 1 0 9 14.3 % 0 8 0.0 % 6.7 % 0 0 0 0 17 0.0 % 0 3 2 1 3 6 0 23 2 0 1 3 32 2 5 2 9 16 0 5.6 % 12.5 % 11.2 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 26.1 % 18.2 % 12.3 % 10. 7% 0.0 % 5.4 % 0.0 % 0.0 % 50. 0% 0.0 % 9.4 % 5.6 % 二、离职现状分析 （五）离职员工职级分析 1 2 3 4 职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9 平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159 离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66% 职级别离职率 离职率 季度 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 2 3 季度 1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在 2 季度的离职率明显高于其他季度，原因有： 1） 经理 主管 助理 公司于 2 季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。 8 4 三、离职原因分析及策略 （一）离职原因 1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。 2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。 4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司； 5. 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小， 在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6. 还有少数员工因家庭原因造成了离职。 9 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否 适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程 度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业 生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由 HR 招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2 ） 进行校园招聘 10 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度 考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。 方法： 1 ） HR 部门对公司的培训工作进行系统的完善； 2 ）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。 3 ）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。 11 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 3. 外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司 快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状 分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公 司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通 道，激励员工士气。 方法： HR 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。 对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。 12 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1 ） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2 ） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可， 从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。 13
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离职人员人事档案办理
离职人员人事档案办理_辞职后如何转档案 离职人员人事档案办理 私人单位的人事档案从离职人离开公司算起，档案保留一年至两年就好 。 在职人员跟随本人的调、降等资料一起保存。如从单位辞职后到下一个单位 上班，个人档案不会从原单位调到现单位，如本人有需要可以到原单位复印 加盖公章即可。对于私人单位里的“人事档案”不一定是具体法律性质的， 私企一般不会真正能调查你所填写的资料是否是真、假，所以没有任何法律 性质。故私企单位里的人事档案无从解释。只有到大型企业里人事档案才具 有一定的法律性质。不过在离职之时最好办理好档案的转移手续，如果档案 在公司，可以去人事部办理，要是还在人才市场，可以继续托管。 一、 移交档案范围 1、因单位改制、清盘、破产等原因造成长期遗留单位保管的人事档案； 2、因员工辞退、辞职、自动离职等原因造成遗留单位保管的人事档案； 3、其他原因造成遗留单位保管的人事档案。 二、申报材料 1、单位出具的将人事档案移交市人才交流服务中心的正式文件； 2、单位在公众媒体发布的移交档案公告原件； 3、《移交人事档案登记表》 三、办理程序 1、单位清理相关人事档案：相关当事人离开单位时没办妥离职手续且 无法联系当事人的，单位做出档案移交决定并在全国或地区性媒体上发布公 告； 2、单位依据劳动人事法规及本单位实际情况，做出将人事档案移交市 人才交流服务中心的相关决定，并将该决定形成正式文件； 3、单位填写《移交人事档案登记表》，并签字盖章； 4、单位将人事档案移交深圳市人才交流服务中心，同时将公告、登记 表以及相关当事人的离职材料和正式文件等一并送达市人才中心备案； 温馨提示：如移交人事档案数量较大的，可联系市人才交流服务中心提 供上门服务。 5、单位一次性向市人才交流服务中心交付一年期的档案移交服务费。 四、政策依据 1、《流动人员人事档案管理暂行规定》(人发〔1996〕118 号)第四条： “流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政 部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档 案；严禁个人保管他人人事档案。” 2、组织部、市人事局发布的《关于进一步规范流动人员人事档案管理 工作的通知》(深人发〔2003〕88 号)精神：国有企业因改制、清盘、破产 所造成的档案遗留问题，必须在规定的期限内将档案移交组织人事部门所属 的人才服务机构保管；凡不属于本单位员工的人事档案均须按规定移交组织 人事部门所属人才服务机构保管。 辞职后如何转档案 个人档案分为人事档案和企业自建员工档案。而你所要带走的，而是人 事档案，这关系着以后退休、晋升。 民营单位工作的，私企一般不具备档案接管资格，人事档案需要托管在 当地人才市场的。持原单位办理劳动关系解除证明，开调转函去原工作地人 才中心(人力资源公司)办理档案转移；再持新单位签订新的劳动合同，到新 就业地人才中心(人力资源公司)办理托管。 如果是国企到私企，或者私企到国企，则是第三方(社保局、人才中心、 人力资源公司)和有资格的企业之间的转接，参照第 2 条办理。 暂时未能就业，或自己创业的，建议如下操作： (1)将档案转户口所在地社保所办失业，领取失业金，或享受国家优惠政 策； (2)将档案转户口所在地职业介绍中心自己交保险，交够年限，也可以领 取养老保险； (3)按规定，档案可以在原单位保存两年，因此可以暂缓调档。 企业自建档案 企业自己创建的员工档案，企业人事部门应保留两年备查，里面所有涉 及证件原件的部分企业无权扣留，员工本人可以拿走(复印件未作规定)。 依据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动 合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案 和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定 应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 PS：第三方保管，比如人才市场、人力资源公司、职业介绍中心等，一 般会有一定托管费；而社保所养老中心，一般是不收费的，如果提供其他服 务，产生费用也会很低。 人事局也可接收人事档案，但作为机关单位只接收本单位正式在编人员 和全市科级干部的档案。高校毕业生，申请回生源地，那开出的报到证上报 道地址可能会是人事局，那只是个统一的称呼，但档案实际上可能是到当地 人事局下属单位人才交流服务中心下属一个科室高校就业指导办公室或者是 某个人才市场。
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5-半年离职数据对比分析图表-xlsx
中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 2016年上半年 4 3 23 2017年上半年 2 1 38 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层员工人数 ; 23 3 4 2016 年上半年 基层干部人数 基层员 中高层干部比例 基层干部比例 基层员工比例 不满1年人数 13% 10% 77% 12 5% 2% 93% 23 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 4 基层员工人数 ; 38 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 12 1 2 2017 年上半年 2016 年上半年 1至3年人数 4年以上 在职年限不满1年比例 在职年限1至2年比例 14 4 40% 47% 17 1 56% 41% 离职人员司龄分布 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 4 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 23 不满 1 年人数 ; 12 2016 年上半年 2017 年上半年 在职年限3年以上比例 13% 2%
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3-21离职移交手续清单（模板）
大连捷盛国际物流有限公司 附表3-21 离职移交手续清单 姓名 部门 会签事项 部门 办公室 回收办公用品、工具等用品 职位 财务部 款项等 1 行政人事部 办理离职劳动合同手续 2 行政人事部 转移社会保险基金、住房公积金 离 职 人 3 4 5 6 会 签 部 门 7 8 接 9 收 物 10 品 文 件 11 12 13 14 15 16 17 18 1、各部门对离职人员的离职手续请予即刻办理。 19 2、本表格办好之后，由离职人交回行政人事部。 姓名 职位 接 收 人 签章 移交时间 接收时间 时间 签字
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协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗
协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗？ 2011 年 6 月 1 日，韦小妹入职天下美公司，工作岗位为操作工。 2018 年 3 月 5 日，双方签订《解除劳动合同协议书》，主要内容为： 1、自 2018 年 3 月 1 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义 务随之终止；2、韦小妹工资结算至离职之日，支付时间为公司正常发 放工资时间；3、公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性支 付韦小妹经济补偿金 26408.51 元（税前）；4、公司为韦小妹缴纳基 本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至 2018 年 3 月 31 日止；5、公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳动争议。 公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。 2018 年 3 月 14 日，韦小妹通过检查确诊 2018 年 1 月底已怀孕。 2018 年 10 月 12 日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司 解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及 孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。 韦小妹不服该仲裁裁决，于 2019 年 1 月 9 日起诉至法院。要求法院判 决：1、依法判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 26408 元；2、依 法判决公司支付韦小妹孕期工资、保险 45000 元；3、依法判决公司支 付韦小妹三期工资 30000 元；4、依法判决公司为韦小妹补缴 2018 年 4 月至 2019 年 3 月期间的社会保险。 法院认为:韦小妹与公司于 2018 年 3 月 5 日签订《解除劳动合同协议 书》，该协议约定双方劳动关系自 2018 年 3 月 1 日解除，公司支付韦 小妹经济补偿金 26408.51 元，为韦小妹缴纳社会保险至 2018 年 3 月 31 日，双方无其他劳动争议。协议签订后，公司已如约履行协议全部 内容。 韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述 及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即 2018 年 3 月 14 日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来 说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。 且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀 孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形， 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签 订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦小妹 以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事 实和法律依据，本院不予支持。 同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳动 关系为前提，但双方于 2018 年 3 月 5 日确认劳动关系已于 2018 年 3 月 1 日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据， 本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法 院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回韦小妹的全部诉讼请求。 案号：(2019)皖 0123 民初 399 号（当事人系化名）
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奖金发放日员工已离职，公司可以不发奖金吗？
奖金发放日员工已离职，公司可以不发奖金吗？ 案件回顾: 王五(化名)于 2012 年 8 月入职某某公司，其后，王五向某某公司提出 辞职申请，要求于 2018 年 12 月 31 日解除双方之间的劳动合同，某某 公司同意。 随后，王五申请劳动仲裁，要求某某公司发放 2018 年年度奖金。仲裁 调解中，某某公司表示，双方的劳动合同中已明确约定，在奖金发放时 或发放前，员工已经离职或提出离职的，则该员工不享有年度奖金。某 某公司每年 3 月份发放上一年度的奖金，但鉴于发放奖金时，王五已离 职，故王五不符合奖金的发放条件。仲裁庭审中，由于王五无故未出庭， 该案件按撤诉处理。 争议焦点: 奖金发放日，员工已离职或提出离职的，公司是否可以不发放奖金? 法律分析: 工资作为用人单位在员工提供劳动后向其支付的对价，《劳动合同法》 对于员工工资制定有严格的保护制度，包括 :除法定情形外，公司不得 降低员工工资;未足额发放工资的，员工可以解除劳动合同并要求用人 单位给予经济补偿等。 虽有诸多保护制度，但《劳动合同法》并未就工资进行明确定义，而在 实践中，公司发放至员工的款项通常会包含多种名目，工资仅系其中一 部分，还会有奖金、津贴、补贴等其他款项。针对除工资外其他名目的 款项，是否也应当适用保护制度，目前并无统一意见，在实践中仍需依 据不同款项，不同地区，不同情形进行具体分析。 如题述所提及的，员工在奖金发放日前，已离职或已提出离职的，用人 单位能否不予发放奖金。有观点认为，奖金系用人单位在工资之外额外 给予员工的福利待遇，目的在于奖励员工以其工作表现为公司带来之利 益，为公司提供长期服务等。因此，用人单位有权通过制定规章制度方 式来设置奖金发放条件。若用人单位处规章制度明确，员工在奖金发放 日前离职或提出离职的，不享有奖金，则有权拒绝发放。也有观点认为， 按照统计局的《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资总额的组成 部分，故应当同等适用《劳动合同法》就工资保护的规定， 即便用人单位制定该等规章制度，亦属于剥夺劳动者权利的条款，应当 认定为无效条款，用人单位还是应当支付奖金至员工。 据此，笔者检索了上海近期判决，来进一步了解和归纳上海关于此问题 的裁判口径。 案例【(2019)沪 01 民终 2045 号】:上海市第一中级人民法院审理后 认为，关于年终奖，管某某与某某公司签署的聘书约定“任何授予的奖 金完全受制于该奖金的管理规则(优先于此信件)”，故年终奖的发放亦 应受制于该奖金的管理规则。在管某某入职前，某某公司所制定的年终 奖政策就规定了获得年终奖的条件是“员工在给付日仍然在职”，管某某 在离职前与公司人事的沟通邮件也证明管某某已知晓公司有该奖金政策， 但其仍选择在发放日前提出离职。故某某公司根据规章制度决定不发放 管某某年终奖，并无不当。管某某的该项上诉请求，本院难以支持。 另关于奖金发放条件为“员工在支付日必须在职”的约定是否有效，本院 认为，奖金不同于工资，用人单位对奖金的发放应当有一定的自主权， 用人单位设定奖金的目的既可能基于对员工已付出劳动的奖励，也可能 基于对员工是否长期为公司服务的考虑，故只要奖金的约定系双方的真 实意思表示，且不存在用人单位恶意阻止奖金发放条件成就的行为，应 认定为合法有效。管某某关于该奖金发放条件的约定无效的主张，本院 难以采纳。 案例【(2018)沪 02 民终 585 号】:上海市第二中级人民法院审理后认 为，关于梁某 2016 年度工资 858，352.01 元的主张，双方已在一审 中认可梁某在本案中主张的 2016 年度工资即 2015 年 1 月 15 日公司 发函中附件一约定的酌定奖金，即公司当前的奖金计划由公司酌情决定 并取决于公司的总体业绩以及员工个人工作表现，任何年度的奖金将于 来年的 3 月 15 日当日或之前以现金形式发放，是否有资格获得奖金取 决于公司对员工在奖金发放日前的工作表现和行为是否满意，若员工在 奖金发放日仍是公司员工且员工和公司均未发出解约通知，则员工可获 得该奖金。梁某在 2016 年度酌定奖金发放前已被某某公司解除劳动关 系，且系合法解除，梁某显然已丧失获得奖金的资格，故对梁某要求某 某公司支付 2016 年度工资 858，352.01 元的诉请，本院亦不予支持。 案例【(2018)沪 01 民终 12600 号】:上海市第一中级人民法院审理后 认为，黄某签订的岗位聘约载明，考核期内劳动合同解除或终止的，黄 某自愿放弃并不得以任何事由要求某某公司支付考核期内任何金额的奖 金以及历次考核期递延发放的奖金。黄某签发的 2015-2017 年度绩效 考核管理办法规定，员工主动离职，则递延的绩效奖金部分可不予发放。 一审按照上述约定及规定判决某某公司无需支付 2016 年年终奖差额正 确。一审第一次庭审中，双方对核心员工专项激励 (2015-2017)年度实 施办法的真实性均无异议。根据该实施办法的规定，任何情形的员工离 职，未发的专项奖金原则上不再发放。黄某自 2011 年 10 月 11 日起担 任总经理、法定代表人，直至 2017 年 8 月 23 日离职，现其以有关规 章制度没有经过民主程序为由主张本案中不予适用，不予支持。黄某提 出辞职并实际离职，现又要求某某公司发放有关年终奖金差额及专项激 励奖金，与约定及有关规定不符。综上所述，黄某的上诉请求不能成立， 应予驳回。 案例【(2017)沪 02 民终 8682 号】:上海市第二中级人民法院审理后 认为，双方曾约定，可变收入和奖金由公司根据员工表现考核发放，发 放时员工应仍在职。2016 年某某公司为袁某调整了工作岗位、月薪以 及可变收入和奖金数额，但仍明确支付奖金时员工在职才可获得可变收 入和奖金。袁某对此未提出异议，且其在新岗位就职并按照新的标准领 取工资。同时，如前所述，某某公司解除与袁某的劳动合同并无不当。 综上，袁某要求某某公司支付 2016 年可变收入和奖金的上诉请求，本 院难以支持。 通过以上案例及笔者检索的上海地区其他案例，上海地区的主流观点是 支持奖金发放日，员工已离职或提出离职的，公司可以不予发放奖金。 当然，在司法实践中，还有观点认为即便这类有关奖金发放条件的约定 或制度规定有效，但还是需要区分员工离职原因是否存在员工过错、员 工离职的主动性等因素。如用人单位违法解除劳动合同，且未被判决恢 复劳动关系的，以及因用人单位原因不愿续约致使劳动合同到期终止等 原因，则认为不应适用这类用人单位的关于奖金发放的规定。如 (2018)沪 01 民终 11028 号判决书中，上海市第一中级人民法院认为 鉴于陈某在奖金发放之前不在职的原因系某某上海分公司违法解除双方 劳动合同所致，某某上海分公司不正当地促成陈某无法参与分配年度服 务奖金及绩效奖金的条件成就，应视为条件不成就，故某某上海分公司 应支付陈某年度服务奖金及绩效奖金。 综上，在上海司法实践中，倾向于认为奖金系公司额外给予员工的福利， 公司有权设置发放条件。因此，用人单位应当制定奖金制度，明确发放 条件，从而规避风险。
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员工不同意市内变更工作地点被迫离职，公司要给经济补偿吗？（高院再审）
员工不同意市内变更工作地点被迫离职，公司要给经 济补偿吗？（高院再审） 孙小妹 2007 年 1 月 12 日入职北京某服装公司，担任店长一职。孙小 妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京，合同同时约定： “如果必要，公司可以根据公司的组织管理和 /或雇员的能力及才能，对 雇员的职位和/或工作说明进行调整”。 2016 年 1 月 7 日，公司向孙小妹送达员工调岗通知书，内容为： 调岗通知书 孙小妹，基于您 2015 年的工作表现和绩效情况，公司决定，自 2016 年 1 月 10 日起对您的工作地点进行调动，调您从北京蓝色港湾店至北京华联万柳店，您 将汇报给北京华联万柳店长。调岗后您的职位、工资、补贴以及其他福利待遇 维持现有标准不变。 孙小妹于 2016 年 1 月 12 日向公司送达被迫解除劳动关系通知书，内 容为： 被迫解除劳动关系通知书 本人孙小妹，自 2007 年 1 月 12 日入职你单位工作，担任店长一职，自 2008 年 以后，双方已经签有三次固定期劳动合同。在职期间，你单位未及时书面通知 我与我签订书面无固定期限劳合同，并且强行给我调岗降职，单方无故停止我 的工作，严重侵害了我的合法正当权益，现依据劳动合同法第三十八条之规定， 被迫与你单位解除劳动关系，并要求经济补偿，相关问题，将通过法律途径解 决。望你单位收到此告知函三日内书面通知我办理工作交接手续，逾期造成不 利后果由贵单位自行承担，与本人无关，特此函告。 2016 年 1 月 14 日公 司向 孙小 妹送 达关 于《 被迫 解除 劳动 关系 通知 书》的答复及劳动合同续签催告书，内容为： 答复及劳动合同续签催告书 公司于 2016 年 1 月 13 日收到您的《被迫解除劳动关系通知书》，基于您提出 的单方解除劳动合同的理由，公司的回复如下： 首先，您提出公司未及时书面通知与您签订无固定期限劳动合同的这一点情况 并不属实。公司于 2016 年 1 月 8 日将与您续订的无固定期限劳动合同寄到您提 供给公司的地址：北京市通州区××，且这份快递（内含中文劳动合同原件两 份）于 2016 年 1 月 9 日由您本人签收。并且，关于劳动合同续订的事宜，在送 达劳动合同前后，公司也多次与您进行了当面以及电话沟通，表达了公司与您 续签合同的邀约，也对您就劳动合同本身提出的疑问进行了解答，您也在多次 沟通中均表示愿意与公司续签合同。然而，至 2016 年 1 月 14 日止，公司并未 收到您签回的书面劳动合同。 第二，基于您提出的公司强行调岗降职的情况并不属实。公司与您续订的书面 劳动合同中并未调整您的职位与薪资待遇。基于公司经营情况以及您在北京蓝 色港湾店铺的工作表现，公司向您提出了调整店铺的工作安排，然而您并未按 照公司的工作安排按时在指定店铺工作。基于这一点，您事实上仍然在原店铺 北京蓝色港湾店铺工作，工作地点、薪资以及职位并无变化，公司也未强行对 你做调岗处理。 第三，根据《劳动合同法》第十条的规定，公司与您订立书面无固定期限劳动 合同，且已将书面合同送达。请您于 2016 年 1 月 19 日之前将由您本人签订的 书面劳动合同返还至公司。 孙小妹主张公司将其由北京的蓝色港湾店调到华联万柳店，还是店长， 薪资没有变，但是工作路程发生了变化，其不同意调岗。 孙小妹申请仲裁要求公司支付 2007 年 1 月 12 日至 2016 年 1 月 12 日 期间解除劳动关系经济补偿金 60 309 元及未提前一个月书面告知是否 续签劳动合同代通知金 6701 元，仲裁委不予支持。 孙小妹不服，提起诉讼。 一审法院：公司在北京区域内调整工作地点属用人单位经营管理自主权 范畴，员工以此为由解除劳动关系依据不足 一审法院认为，关于劳动关系解除，公司于 2016 年 1 月 7 日给孙小妹 送达调岗通知，将孙小妹从北京蓝色港湾店调至北京华联万柳店，职位、 工资 、补 助及 其他 福利 均维 持不 变。 孙小 妹称 因路 程远 不同 意， 于 2016 年 1 月 12 日即向公司送达了被迫解除劳动关系通知书，以公司 未及时通知签订书面无固定期限劳动合同、强行调岗降职等原因提出解 除劳动关系。 孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京 区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整应属于用人单位经营管理自主权 范畴，且职务和工资待遇均无变化。孙小妹以此为理由提出解除劳动关 系依据不足。 公司与孙小妹签订的劳动合同于 2016 年 1 月 11 日到期，公司在双方 劳动合同到期前向孙小妹邮寄送达了无固定期限劳动合同文本，孙小妹 认可劳动合同文本及快递单的真实性。 综上，孙小妹于 2016 年 1 月 12 日提出被迫解除劳动关系依据不足， 一审法院对孙小妹关于要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不 予支持。 关于孙小妹要求的支付未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知 金的诉讼请求于法无据，一审法院亦不予支持。 提起上诉：公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，应当支付经济 补偿 一、公司强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经 营管理自主权范畴，一审法院对此认定错误。孙小妹居住在北京市通州 区，其自入职公司后一直在公司北京蓝色港湾店工作，任职店长，工作 业绩突出，后双方劳动合同到期，应当续签无固定期限劳动合同，但公 司对孙小妹的工作地点进行了重大变更，在职位上明无变动，实为降职。 此行为既无经营的必要性，也无目的正当性，其真实意图为规避续签无 固定期限劳动合同。 二、根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于 审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，判断用人单位对劳动 者工作岗位的调整是否具有合理性，应参考以下因素：用人单位经营必 要性、目的正当性、调整后的工作岗位是否为劳动者所能胜任、工资待 遇等劳动条件是否无不利变更。公司对工作地点的变更，实际上对孙小 妹的劳动条件产生了不利的影响，使孙小妹上下班路程增加、时间增加， 交通成本增加，公司未提供任何交通补贴，未采取措施消除不利影响， 该行为不具有合理性。 三、公司与孙小妹的劳动合同明确约定孙小妹的职位为店长，公司无故 强行调岗降职的行为违反合同约定，虽名义上职位不变，实为降职流放， 一审法院认为孙小妹的职务没有变化，属于事实认定错误。 四、公司无故强行对孙小妹调岗降职行为系为迫使孙小妹与其解除劳动 合同，属于恶意规避法定续签无固定期限劳动合同的义务，应当向孙小 妹支付经济补偿金。 二审法院：公司的调岗行为未对员工产生重大影响或严重侵犯其劳动者 权益，属用人单位经营管理自主权范畴 北京三中院经审理认为，本案的争议焦点为公司对孙小妹的调岗行为是 否具有合理性，是否应向孙小妹支付解除劳动关系经济补偿金。 用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动 者的工作情况等对劳动者进行调岗，但因调岗行为直接涉及劳动者的切 身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合理性。 本案中，根据查明的事实，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主 要地点为北京，职位为店长，同时约定“如果必要，公司可以根据公司 的组织管理和/或雇员的能力及才能，对雇员的职位和/或工作说明进行 调整”，现公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，同时， 公司在向孙小妹送达的调岗通知书中称系根据孙小妹的工作表现和绩效 情况对其作出调岗决定，并表明孙小妹调岗后的职位、工资、补贴及其 他福利待遇维持现有标准不变。 通过上述内容可知，公司的调岗行为未对孙小妹产生重大影响或严重侵 犯其劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴，并非孙小妹所述 的降职行为。 孙小妹据此要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏依据，本 院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。 综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 申请再审：公司无故对我强行调岗降职，迫使我与其被迫解除劳动合同， 应当支付经济补偿 孙小妹不服二审判决，向北京高院申请再审，理由如下： 公司对我的强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位 经营管理自主权范畴，一、二审判决认定事实错误。 公司对工作地点的重大变更，已在实际上对我的劳动条件产生非常不利 的影响，且未采取措施消除工作地点变更给劳动者带来的不利影响，此 行为当然不具有合理性。 公司无故对我强行调岗降职的行为违反合同约定，一、二审判决认定职 务无变化，认定错误。 公司无故对我强行调岗降职的违法违约行为，迫使我与其被迫解除劳动 合同，其恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补 偿金。一、二审判决错误，故依法申请再审。 高院再审：公司在北京区域内对工作地点进行调整，并未违反双方之间 的约定 北京高院经审查认为，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地 点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，并未违 反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。 孙小妹主张公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。 孙小妹主张其是被迫向公司送达解除劳动关系通知书，本案系公司恶意 规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理 由，缺乏法律依据，本院不予支持。 综上，孙小妹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百 条规定的情形。高院裁定如下：驳回孙小妹的再审申请。 案号：（2019）京民申 45 号（当事人系化名）
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员工离职有哪些原因
员工离职有哪些原因 1、入职 2 周离职 入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、 接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。 我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不 渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差 ， 不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力 资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知 入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和 内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解 他想了解的内容。 2、入职 3 个月离职 入职 3 个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离 职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问 题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效 劳动。 3、入职 6 个月离职 入职 6 个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能 不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办 法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素 质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥 最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。 一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并 培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完 全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、 激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解 决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会 进入不良循环。因此在 1 年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上 级可能出问题了。 4、2 年左右离职 2 年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处 事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至 包括公司战略、老板的爱好。 企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察， 希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不 太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他 们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违： 第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二，即使他们价 值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌 ;第三， 新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被 同化。 当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则， 就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到 公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。 5、3-5 年离职 3-5 年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间 不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企 业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。 因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道 ;了 解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、 职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我们的目的是保留员工，其 他的政策都可以根据情况灵活调整。 6、5 年以上离职 5 年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们 需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面 是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象， 员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工 的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就 了。 留住人才的技巧 成就激励 随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已 经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一 种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况 的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、 目标激励和理想激励六个方面。 (1)荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作 的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 (2)榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜 样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤， 近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的 工作风气。 (3)组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激 励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与 制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。 (4)绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识 自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。 (5)目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提 出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。 同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。 (6)理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工 的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想， 如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。 物质激励 物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励 手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本 需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、 社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。 能力激励 每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足 员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工 实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的 岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能 让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣 所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选 择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。 环境激励 一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平 性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的 公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观 环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情 绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向 “高档次”发展。 为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非 语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。 沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于 人们生活的每个角落。 沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就 是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有 70%的时间 在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。 沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、 实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟 通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。 重要的是沟通。要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。面临着 大量的员工流失的问题。用 40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包 括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层 人员的声音等等。 其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、 语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟 通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自 我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括 弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价 值，比沟通一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目 的不同，而是沟通出发点的差别。 其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励 和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指;在公共场所拍拍员工的肩膀，发 出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。 积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生， 而不是有助于解决问题;消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信 心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。 此外，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景 地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣!这是留住人才的第 三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。
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7月离职与预计离职名单（汇总）(2)
预离职数据分析表（2018年7月） 7月25日各 预计发完工资后 其中已审批 离职人数 离职人数 课在职人数 课 别 编制人数 制1课 211 199 17 2 制2课 228 191 17 2 制3课 226 242 4 0 制4课 148 147 12 3 制5课 200 148 4 2 制6课 150 146 6 2 制7课 153 137 2 2 制8课 152 161 3 1 制9课 149 125 11 6 底部 162 159 11 1 仓库 46 46 3 1 品管 141 140 1 0 财务 16 15 1 1 合计 1982 1856 92 23 备 注 各课7月份预离职人员；截止到2018-7-24 序号 组别 工号 姓名 工种 工序等级 工龄 1 针一A BH1-169 廖小满 普工 D 0年0个月20天 2 针一C BH1-160 白日委 普工 D 0年3月16天 3 针一C BH1-301 刘小敏 穿鞋带 D 0年3月7天 4 针一A BH1-262 海智峰 冲孔 D 0年2月20天 5 针一A BH1-118 党天佑 车边线 6 针一A BH1-176 李斌 普工 D 0年0月28天 7 裁断一 BH1-715 周仲旺 裁断 C 0年0月28天 8 针一Ｃ BH1-146 熊洪敏 车前套 A 0年2月26天 9 针一Ｂ BH1-349 张晓红 车鞋面 A 1年3月11天 10 成一 BH1-551 普文华 套楦 C 0年2月28天 11 裁断一 BH1-710 余周平 裁断 D 0年3月12天 12 针一C BH1-179 海国玺 冲孔 D 13 成一 BH2-019 雷超喜 课长 14 成一 BH1-680 陈春玉 贴底 A 0年0月29天 15 针一A BH1-166 何会青 鞋身片 A 0年9月24天 16 针一B BH1-271 白曲牛 穿鞋带 D 0年3月4天 17 裁断一 BH1-787 李国梅 裁断 C 0年3月21天 18 裁断二A BH2-706 杨毅川 裁断 C 0年3月21天 0年4月21天 1年17个月0天 19 成二C BH2-023 陆玉杰 组长 1年3月28天 20 裁断二A BH2-715 闻可 二层皮 B 0年3月16天 21 裁断二C BH2-766 林美霞 二层皮 B 0年3月24天 22 裁断二A BH2-702 刘虎 二层皮 B 0年3月16天 23 裁断二A BH2-010 龚道举 裁断组长 24 成二C BH2-866 李志 打包 25 成二B BH2-064 刘木林 组长 2年25个月1天 26 品管 BH-QC-287 李梅 品管 0年1个月12天 27 成二B BH2-672 卢炳红 过冷冻 D 0年4月24天 28 针二C BH2-260 戴香标 普工 D 0年0月28天 29 针二C BH2-393 高彦洪 冲孔 D 0年11月0天 30 针二C BH2-285 刘博文 普工 D 0年0月16天 31 针二A BH2-152 陈进宝 前套 A 0年9月8天 32 成二B BH2-654 奉幕惠 压机 D 0年3月14天 33 针二C BH2-417 段春红 冲孔 D 1年2月16天 34 针二C BH2-242 蒋培培 普工 D 0年3月3天 0年11个月23天 D 0年3月14天 35 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 1年2月11天 36 针三A BH3-163 王惠 车边线 D 1年4月4天 37 裁断二C BH2-766 林美霞 裁断小印刷 D 0年4月12天 38 成三 BH3-030 李明克 组长 1年4月0天 39 成三 BH3-699 葛颂 贴底 0年0月19天 40 成四 BH4-538 吉各尔架 刷胶 D 0年3月5天 41 成四 BH4-539 吉牛只合 贴底 A 0年3月5天 42 裁断四 BH4-703 冉建国 裁断 D 5年5月2天 43 裁断四 BH4-709 杨朝晖 裁断 D 2年9月13天 44 裁断四 BH4-710 高慧 裁断 D 0年4月24天 45 裁断四 BH4-798 曾令普 裁断 D 0年3月21天 46 针四B BH4-419 庄蓉蓉 配双 D 0年0月6天 47 针四B BH4-427 李花梅 备料 D 6年0月3天 48 成四 BH4-538 吉各尔架 刷胶 D 0年3月5天 49 成四 BH4-539 吉牛只合 上架 D 0年3月5天 50 成四 BH4-537 张建军 套楦 D 0年3月7天 51 成四 BH4-022 黄建云 组长 1年5月11天 52 底部B线 BH-DB-634 陈爽 贴底 A 0年3月6天 53 底部-A线 BH-DB-582 吴云浪 刷胶 D 0年3月14天 54 底部照射组 BH-DB-619 肖富进 压机 D 0年3月6天 55 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 组长 0年9月15天 56 底部-A线 BH-DB-033 徐望 组长 1年5月18天 57 底部-D线 BH-DB-021 周光银 组长 0年1月1天 58 底部-A线 BH-DB-290 罗通 刷胶 D 0年11月10天 59 底部整理组 BH-DB-118 黄明 整理 D 2年3月4天 底部-D线 BH-DB-640 杨胜强 贴底 A 0年2月22天 61 底部打粗组 BH-DB-140 向文东 组长 60 1年1月23天 62 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 1年0月6天 63 DCL业务 BH-YW-075 张丽丽 业务 0年4月21天 64 辅料仓 BH-CK-436 裴文丽 送料 0年4月29天 65 成品仓 BH-CK-227 张生初 拉包，堆包 ，出货 1年5月11天 66 底料仓 BH-CK-113 余慎杰 仓管 3年0月18天 67 成五B BH5-643 刘斌 套楦 D 0年02月00天 68 成五B BH5-502 陈里洛 擦胶 D 0年04月00天 69 针五B BH5-262 罗应满 车斜边 D 0年04月00天 70 针五B BH5-482 林秀霞 车反口里 B 1年10月00天 71 裁断六 BH6-724 赖青青 发料 72 针六A BH6-204 秦丽芳 电脑车 B 3年03月00天 73 针六A BH6-252 方建霞 普工 D 2年02月00天 74 针六B BH6-427 刘佳靓 车舌口 C 4年03月00天 75 针六B BH6-302 罗小波 万能 D 3年00月00天 76 裁断六 BH6-793 万松 裁断 D 0年04月00天 77 成七B BH7-604 陈仲红 刷胶 D 0年04月00天 78 针七B BH7-331 赵文芳 车斜边 D 0年04月00天 79 成八A BH8-652 查小燕 品检 80 成八A BH8-529 朱磊 刷胶 81 成八A BH8-029 蔡冬梅 课长 4年03月00天 0年04月00天 D 0年02月20天 0年03月24天 82 针九B BH9-301 比么木子则 穿鞋带 D 0年04月00天 83 裁九B BH9-717 李兆琴 裁断 D 0年03月00天 84 针九B BH9-322 周德林 车反口里 B 1年05月00天 85 针九A BH9-135 陈支日 车鞋头 A 0年04月00天 86 成九B BH9-033 胡勇 组长 2年05月00天 87 成九B BH9-624 官若兰 开补单 0年01月00天 88 裁断九 BH9-723 毛琴 裁断 D 0年01月00天 89 裁断九 BH9-714 陈玉莎 裁断 D 0年04月00天 90 裁断九 BH9-709 蒋焕 裁断 D 0年04月00天 91 针九A BH9-162 王盼盼 电脑车 B 0年01月16天 92 针九A BH9-158 张乐乐 普工 D 0年03月00天 平时面谈情况 离职原因 有了解到员工说上班时间长，要 回去之前一个月只上班22天那边 上班时间长 上班 该员工怀孕之后因为身体体质不 是很好，经常生病，上班没有力 怀孕，上班很累 气，身体很虚弱 平时就有了解到员工的孩子放假 孩子从幼儿园放假了，没有人带 了没有人带 孩子 与该组的组长互动过员工反映过 家里有事情，要回去处理，买房 家里要买房子要回去处理 子 员工上班四个月到现场就一直赶 货，所述一个月只放假两天员工 感觉很累 工作时间太长了 之前员工就一直说加班时间长 工作时间长，太累 平时访谈的过程中员工就有反映 一天上班工作时间超过了12个小 工作时间长，做裁断很累 时 之前员工就一直说要回去自己开 饭店，家里人也一直希望继续饮 回去自己做生意 食业 平时就有了解该员工家里母亲生 要回去照顾老人 病没有人照顾 员工到厂里上班就一直说上班时 间太长，一天都没有休息好，工 工资没有自己期望的高 资也不理想 平时员工就反映公司上班时间长 工作时间长 ，不知道能做多久 平时员工就反映公司上班时间长 工资时间长 ，不知道能做多久 平时与该员工互动的时候 就反 映在生产线做压力大，没有产量 觉得工作不顺心 不行，没有品质不行 平时员工工作很认真，做事情还 老人去世 可以 员工 怀孕后很开心，家里人很 怀孕 高兴要让员工回家养胎 平时就了解到员工想去激发一下 回家创业 自己，不想一直在厂里上班 平时有了解到该员工下班比较晚 ，送料的工种下班比裁断的还要 工作时间长，太累 晚差不多每天都是10点之后才下 班 平时有了解该员工在裁断机台做 ，平时10点下班就已经很晚了， 工作时间长，太累 女朋友你自己下班还要晚，不想 做，坚持不了多久 与员工互动的过程中员工很有压 力，是该组的组长，本组没有课 长，平时就是副理在管，所以什 么事情都是自己在做，本组员工 比较少，但是产量又不能少，平 时上班加班时间都很长 工作压力大，没有产量 平时与员工互动就了解到员工家 里之前是开饭店的因为一些原因 出来外面打工两年，现在又想回 去打理饭店 回去开饭店 回去带孩子 平时与员工互动就了解到员工家 里之前是开饭店的因为一些原因 出来外面打工两年，现在又想回 去打理饭店 回去开饭店 在与员工互动的过程中员工就反 映当组长工资还没有员工的高这 经理说7-8月份会加工资，到现在 都没有加，没有信用 样一些抱怨的话语 平时与员工互动的时候了解与该 员工一起来的几个兄弟朋友都辞 打大包很累，不想干 职了自己也不会做多久，自己一 个人在这边做很无聊，所做的活 也不想做 平时与员工互动就了解该员工是 成型的组长，但是很多事情课长 都没有让管，虽然很多事情不操 觉得工作不顺心，工作压力大 心，但是自己挂着组长的名号却 没有权利 平时有了解到该员工与品管部的 不适应目前的工作，不顺心 主任很不愉快 平时就与员工互动了解到与课长 管理不分青红皂白，鞋子做得不 不合两个人有时候因为工作的事 好就只会骂员工也不分析原因 情还会打起来 有了解到员工很久没有出来上班 ，家里条件还不错，刚刚出来还 不想在厂里上班，一天上班时间 那么长，太累了 不习惯工厂生活 平时就说工厂里吃的不好吃住 的也不好，上班又热 要回去创业 员工平时就说工作时间长 工作时间长 平时就了解到该员工的家人在外 地，自己是回来处理一些事情才 回来的平时也在外地 要去外省打工 平时员工只说工作时间长 孩子放假，没有人帮带要回家带 孩子 平时在互动的时候员工就说如果 儿子考上大学，不管考上哪里都 儿子考上大学，要到离学校近的 会陪儿子去读书，从小到大亏欠 地方上班 孩子的太多了 平时就了解到该员工孩子很小 孩子生病，婆婆带不了，要回去 带孩子 平时员工反映工资低 工作时间长 平时员工反映一直出来外面打工 没有时间陪孩子，亏欠孩子很多 孩子要读高三，最关键的一年要 ，要回去好好陪孩子读书，好好 回去陪读 供孩子读书 回去带孩子 平时就说没有产量工作压力大 工作压力大，没有产量不能放假 ，员工不想做 工作时间长 平时就有了解到该员工的孩子是 一个人在家里的 ，上学时间就 去上学，平时放假就一个人在家 里 回家带孩子 平时就有了解到该员工的孩子是 一个人在家里的 ，上学时间就 去上学，平时放假就一个人在家 里 回家带孩子 有了解到员工觉得工资很低不想 做 有了解到员工觉得工资很低不想 做 工资低 工资低 在与员工访谈的过程中员工有 反映过家里孩子还小没有人带 回家带孩子 在与员工访谈的过程中员工有 反映过家里孩子还小没有人带 回家带孩子 加班太晚了 平时员工就有说厂里工作时间太 长了，都不放假 工作时间长，不放假 在与员工互动的时候了解员工家 里孩子很小，很舍不得 回家带孩子 在与员工互动的时候了解员工家 里孩子很小，很舍不得 回去老家上班 跟组长了解到员工有反映工资低 以每天上班时间来算，现拿到的 工资太低 员工在6月份就请假了半个月回 去照顾父亲 家里父亲生病，需要照顾 工作时间长 之前有说过家里要拆迁 家里拆迁要回去处理 平时有了解到与该员工一起来 的几个朋友都不在这边上班了， 所以该员工也想要去朋友那边上 班 厂里工资低要去朋友的工厂做 平时与员工互动就说带有妇科病 要回去治疗 生病 与员工互动，员工感觉上班太累 了，一直压产量 生产线压力大，没有产量 与员工互动，员工感觉上班太累 了，一直压产量 生产线压力大，没有产量 员工说一直 在工厂上班没有成 就感想自己出去做做生意 想自己开加工厂 与员工互动的时候员工反馈说加 班时间太长了，要加班4个小时 时间太长了 工作时间长 与员工互动的时候员工反馈说加 班时间太长了，要加班4个小时 时间太长了 了解到该员工是组长，平时没有 什么工作压力，与其他线比没有 那么多事情，但是做什么都还做 不好，平时说几句还不想听，不 去改进 员工是贴底熟手，感觉自己的工 资应该还比这高一些 加班太晚，又不放假 生产线压力大，没有产量 工资低 在与员工互动的时候员工就反映 不喜欢业务这种工作 对业务不感兴趣，要去应聘财务 平时就了解到家里老人年老，孩 子现在已经会走路了，老人根本 老人70多岁，小的孩子才5岁放假 没有办法带孩子，老人腿脚很不 了没有人带 方便 平时与其他组员及该员工了解， 自己以前是做保安的，现在调到 胜任不了本职工作，（拉包很慢 成品仓去，很多东西都不会做， ，堆包错乱，造成出货缓慢 自己动作也很慢 平时与员工互动，自己已经到了 结婚的年纪，家里人一直催要回 去结婚，还要去相亲 想换个环境工作 平时和员工面谈了解，自己出来 打工是该朋友带的，和朋友在一 个厂家里人也比较放心。 平时和该员工面谈无异常 平常和该员工面谈时，了解到， 工厂上班领的是死工资，年龄也 30几岁了，再不出去创业闯一闯 怕以后年龄大了，顾虑多了没机 会了。 老公在外面创业，担心老公一个 人在外面太累了，想出去帮忙。 到朋友厂里上班 因家里有事，想辞职。 想回家创业 跟老公去外地创业 通过平时面谈得知，该员工在厂 里上班4年了，工资就加了两次 ，目前工资才4000，跟领导反映 工资低，想找个工资高点的地方 几次想加工资，目前领导答应会 在本月给该员工加工资，如有加 工资就再做，没加工资就辞职。 平时访谈中得知，该员工是和老 公一起来我公司上班的，因公公 得癌症，丈夫已经辞职回去照顾 公公得癌症，准备回去照顾 ，如果家里有需要，她也要辞职 回去。 怀孕了想回去安胎。 怀孕 到了结婚的年龄，出来工作有4 回家相亲 年多了，家里也催着回去结婚。 平时互动中得知，84年的，想趁 还年轻想出去闯一闯，要不怕到 40多就会有太多顾虑，就不敢出 去闯了， 回家创业 通过和该员工平时互动中得知， 觉得正式工的工资比临时工低太 临时工待遇比正式工多40%。 多了 从平时访谈中得知，该员工是家 里盖房子要回去帮忙，然后房子 盖好了，就想在家里开个小店， 做个小生意，自己创业。 有讲到，到结婚年龄，家里人也 在催促 从平时访谈中，有讲到，到结婚 年龄，家里人也在催促 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 平时访谈中并无异常 回家创业 回家结婚 回家结婚 回家念书，暑假工 工作压力大 从平时访谈中了解该员工还是不 错，工作积极，就是不会普通话 ，沟通不方便（该员工老公翻译 ） 向该员工了解情况，因该员工是 彝族人还不会讲普通话，只能和 该员工的课长了解，员工是因为 工序的质量被品管批评，可能是 品管说话比较严厉，导致该员工 想不开，想去辞职。 通过平时访谈中并无异常 云南人，该员工辞职理由是母亲 生病想回去照顾，但从侧面了解 是该员工和组长闹矛盾想马上辞 职。 到了结婚的年龄，出来工作有1 年多了，家里也催着回去结婚。 回家结婚 通过平时和该员工沟通中得知， 出来打工好多年了，家里买房子 了，就想在家里找份离家近点的 工作，这样也好照顾家里人。 买房子，需要回家签字 该员工来厂工作也有两年了，到 了结婚的年龄，家里人也着急， 一直催着回家结婚 回家结婚 湖北人，平时面谈感觉都还正常 暑假家里没人带孩子，家里叫回 去带孩子 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 暑假工 从平时互动中得知，该部门一直 缺人，所以，安排的产量跟不上 进度，就只能一直加班到10点以 上班时间久，天天加班，一个月 后来赶进度，有招的临时工都辞 才放一天假 职了，人越是少，加班的时间久 越久，想请假休息，组长怕产量 赶不上进度，都不敢批假。 从平时互动中得知，该部门一直 缺人，所以，安排的产量跟不上 进度，就只能一直加班到10点以 上班比较累，一个月都没放假过 后来赶进度，有招的临时工都辞 ，想回去上班。 职了，人越是少，加班的时间久 越久，想请假休息，组长怕产量 赶不上进度，都不敢批假。 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 回家念书，暑假工 平时访谈中得知该员工是河南人 ，以前觉得读书苦，父母在这边 厂里打工，就跟过来厂里上班了 3个月多，觉得上班太累了，上 班时间长，就和父母商量要回家 复读。 回家念书 专线HR分析 类别 离职概率 是否离职 工作类 80% 预离职 个人因素类 80%以上 预离职 个人因素类 50%-80% 预离职 个人因素类 70% 预离职 该员工不是一定要辞职就是放 假时间少，感觉很累 工作类 50% 预离职 每个员工都是希望加班时间少 ，工资高，所以在发牢骚 就是一天中除了正常工时外， 加班时间比较长，超过12个小 时就感觉很不愿意 该员工还比较 年轻，家里人希 望继承饮食业 情况属实，该员工是一个很有 孝心的孩子，平时工作认真 工作类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 另有发展 50% 预离职 个人因素类 50%-80% 预离职 员工就是抱怨上班时间长，工 资低，想要工资高一点 薪酬福利类 50%-80% 预离职 员工觉得工作时间长 工作类 60% 预离职 员工觉得工作时间长 工作类 60% 预离职 工作类 50% 预离职 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 该员工在广东有一个哥哥在那 边创业要过去一起创业 个人因素类 50%-80% 预离职 员工比较年轻，吃不了苦 工作类 70% 预离职 员工比较年轻，吃不了苦 工作类 70% 预离职 该员工之前是做销售的，可能 到工厂做与销售部相比确实比 较累 怀孕情况属实，与员工及干部 交流 具了解员工家里确实没有人带 孩子 了解到该员工家确实这两年看 房子看了很久，确定要买房子 所以需要回去处理 也了解现场情况该员工在现场 做现场课长其实有时候会觉得 工作压力大 与该组组长及员工了解员工家 里确实老人去世了，需要回去 处理 员工怀孕情况属实 备注 有了解到员工确实比较辛苦， 今年25岁未婚，在公司上班两 年，平时做事情还是比较认真 ，最近可能太累了 工作类 80% 预离职 具了解员工家里世世代代都是 开饭店，现在老人还在开 另有发展 70% 预离职 根据了解员工家里老人不帮带 孩子，孩子放假了没有人带 个人因素类 50%-80% 预离职 具了解员工家里世世代代都是 开饭店，现在老人还在开 另有发展 70% 预离职 员工是今年刚刚升的裁断组长 ，工资有时候和员工一样有时 候可能会拿的比员工多一两百 块 薪酬福利类 70% 预离职 员工并不是因为工作的事情想 辞职，是因为朋友都不在这边 上班就不想在这边工作了 工作类 50%-80% 预离职 该员工感觉自己是一个空架子 ，没有管理员工的权利，所以 不想做 工作类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 管理类 50% 预离职 工作类 50%-80% 预离职 另有发展 80% 预离职 工作类 40% 预离职 另有发展 80% 预离职 可能员工不想在厂里上班了， 就借现在孩子放假要辞职回去 个人因素类 60% 预离职 该员工会去离儿子上学 比较近 的地方打工 个人因素类 80% 预离职 可能孩子年纪比较小，婆婆也 带不了 个人因素类 80% 预离职 员工可能并不是确定要辞职调 换岗位也是可以的 与员工访谈的时候就了解，员 工不想辞职只是自己怎么做课 长都不满意，自己是想做到年 底的 员工就是吃不了苦 该员工是云南人，云南地区常 年气候温和，员工年纪很小， 可能坚持不了 员工就是觉得上班时长，要是 加班时间少一点员工就不会抱 怨了 具与该组组长了解员工所述情 况属实 员工感觉工作时间长工资又低 ，都不想做 工作类 60% 预离职 家长的心情就是这样，平时感 觉没有时间陪孩子总觉得亏欠 孩子，想弥补 个人因素类 50%-70% 预离职 个人因素类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 工作类 40% 预离职 个人因素类 90% 预离职 个人因素类 90% 预离职 薪酬福利类 50% 预离职 薪酬福利类 50% 预离职 个人因素类 50%-70% 预离职 个人因素类 50%-70% 预离职 工作类 90% 预离职 工作类 70% 预离职 个人因素类 80% 预离职 老婆都回去带孩子了，自己也 想回去离家里人近一点的地方 上班 个人因素类 80% 预离职 员工感觉工资低不想做 薪酬福利类 50%-60% 预离职 平时在与员工互动访谈的时候 没有说过要回去带孩子，可能 不想在工厂做，想换换地方上 班 该员工是现场组长平时工作很 认真，一段时间说员工招不到 自己亲力亲为很累，每个工序 自己都得顶上去做，可能就是 组员少，自己搞太累 员工来厂里上班不到一个月， 平时与访谈也没有反映什么情 况，可能就觉得加班时间太长 了吧 根据与员工互动自己的孩子现 在越来越长大了属于叛逆期不 容易管教，要回去看着孩子， 孩子是家里唯一的 根据与员工互动自己的孩子现 在越来越长大了属于叛逆期不 容易管教，要回去看着孩子， 孩子是家里唯一的 与该组组长互动了解到员工到 上班至今就说工资很低 与该组组长互动了解到员工到 上班至今就说工资很低 员工所述情况属实，家里也确 实没有人帮忙 带孩子，上班又 不方便带孩子只能请假回去去 带 员工所述情况属实，家里也确 实没有人帮忙 带孩子，上班又 不方便带孩子只能请假回去去 带 员工刚刚上班不到一个礼拜， 平时互动没有说什么，可能不 适应工厂工作习惯 员工就是平时上班时间就一整 天，下班了就只想睡觉了，都 没有时间去逛逛街什么的，感 觉工作很枯燥 孩子小要回去带孩子 该员工是现场组长平时做事情 很认真，家里父亲上班也情况 属实，要回去照顾父亲 个人因素类 70% 预离职 工作类 60%-90% 预离职 个人因素类 90% 预离职 该员工就是一个人在这边上班 感觉很没意思，本来上班就是 一个很枯燥的事情 薪酬福利类 80% 预离职 员工情况属实，自己确实身体 不舒服 个人因素类 60% 预离职 该员工是底部组长，没有产量 肯定会感觉压力很大 工作类 50% 预离职 该员工是底部组长，没有产量 肯定会感觉压力很大 工作类 50% 预离职 员工想激发一下自己，出去开 工厂做 工作类 70%-80% 预离职 员工就是感觉加班时间长，下 班就没有时间去做任何事情了 工作类 60% 预离职 员工就是感觉加班时间长，下 班就没有时间去做任何事情了 ，周末都很少放假 工作类 60% 预离职 员工其实没有什么工作压力， 只是要让他的主管 感觉他很忙 工作类 40% 预离职 薪酬福利类 70% 预离职 另有发展 99% 预离职 与该组组长了解员工家里情况 属实，孩子真的没有人带 个人因素类 90% 预离职 员工在平时上班就可能懒懒散 散的，做事情不够上心 工作类 95% 预离职 员工在公司做了3-4年了，一直 属于单身，家里人催得比较紧 ，确实想要换个环境工作，看 看能不能遇到合适结婚的人 另有发展 80% 预离职 平时与员工互动员工没有反映 任何情况，现在想离职说工作 时间长，平时也是10点之后才 下班 员工情况属实，家里确实是要 拆迁 员工就是感觉工资低，其实要 是平时本组把产量提升一点就 不会这样想了 员工可能对财务这一块比较感 兴趣 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实 个人因素类 90% 预离职 通过侧面了解，该员工觉得年 龄还小，想去学点技术。 个人因素类 80% 预离职 通过他朋友和组员了解到，该 员工一心想自己出去创业。 个人因素类 80% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 80% 预离职 根据平时交流来看，该员工如 果本月发工资没增加，辞职率 很高 另有发展 50% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 50% 预离职 肚子已经出来了，看到很清楚。 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 预离职 个人因素类 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 预离职 目前该员工还在正常工作 薪酬福利类 50% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 另有发展 90% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 90%-100% 预离职 通过侧面了解到，作为课长不 止在统筹全局，人员不够暂时 还未招到人，也在线上帮忙， 对产量的是否达标，产品质量 把关，感觉压力比较大。 个人因素类 30% 预离职 通过，我们HR还有该组课长一 起给该员工做思想工作，目前 暂时放弃辞职 个人因素类 30% 预离职 个人因素类 50% 预离职 个人因素类 80% 预离职 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实 个人因素类 80% 预离职 结婚的年龄到了，家里人催的 急，自己也不想耽误 个人因素类 80% 预离职 通过本人和员工朋友得知，家 里父母身体不舒服，对孩子顾 不上，所以，叫回去带孩子。 个人因素类 80% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 80% ### 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实，也和该员工 互动，挽留，因淡季快到了， 就不会天天加班那么久，会有 正常的放假时间，目前该员工 还在考虑中 工作类 50% 预离职 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实，也和该员工 互动，挽留，因淡季快到了， 就不会天天加班那么久，会有 正常的放假时间，目前该员工 还在考虑中 工作类 50% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 通过该组成员得知，该员工和 组长是兄弟，因该员工工作不 到位，被组长批评几句，就觉 得有点接受不了，所以才想辞 职。 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 从该员工家里人那得知，该员 工说的话属实
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员工离职跳槽的方法是什么
员工离职跳槽的方法是什么 员工离职跳槽的方法 1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金 或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数; 2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患; 3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助; 4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有 效的策略; 5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在 拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信; 6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是 也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。 员工跳槽的技巧 取得相应的证据 员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞 职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请， 自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原 件。 北京劳动争议咨询中心特别提醒：作好诉讼或劳动仲裁的心理准备 如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会 向你索要的心理准备;如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档 案的心理准备;如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理 准备吧。 了解辞职的权利 作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促决定，也不要意气用事。想辞 职时，要先想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需 要一定的法律基础的。 员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独 拟写辞职信的;其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解 除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位 支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下;其三 是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约 责任的，但是这种辞职需要法定的理由。 寻找合适的辞职理由 在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职， 并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除劳动合同，只需要双方同意 即可，不需要特别的理由;预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特 别的理由;即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保 或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。 找到合适的理由之后，在具体行文时，语气不可过于生硬，不可因辞职信 本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被 动。 HR 该如何做跳槽员工的离职面谈 放松心态 离职面谈在轻松的状态下，有利于员工打开心扉，倾情交流。离职面谈不 要过于严肃，不要当做是例行公事，而应该看做一次毫无约束的、完全敞开的、 友好的交流。 选择时机 恰当的时机往往能事半功倍，HR 做离职面谈要选择合适的时机，才能收 到预期的效果，做离职面谈有两个时间点是比较好的。 第一，在员工刚刚提出离职的时候，这个时候员工还处于犹豫时期，很可 能是因为一些小事不如意而冲动提出离职的，这个时机做离职面谈，如果能把 问题解决了，化解一时之冲动，很大可能挽回员工离职的局面。 第二，在员工去意已决，已经办完离职的时候，这个时候员工已经决定离 开了，没有了后顾之忧，能够开诚布公地进行谈话，收集到信息比较有价值。 营造环境 想要让离职面谈收到良好的效果，营造适当的环境非常重要。 1、首先保证隐秘性，不要让离职的消息扩散出去，以免产生不良的影响， 另一方面也比较方便谈话。 2、轻松的环境，尽量选择舒适一点的环境，如果有条件还可以配一些背景 音乐，舒缓人的心情，放下戒备。 3、免打扰，最好能提前预订场所，避免中途被其他人所打扰，影响面谈进 度。 讲究技巧 离职面谈非常考验 HR 的谈话技巧，虽然环境比较轻松，无约束，但是对 于 HR 来说绝不仅仅是一次普通的交谈而已，而是要运用技巧获得更多的信息。 首先，不要跟面试一样，列出问题清单，逐一询问，这样会给人咄咄逼人 的感觉，过于严肃。需要先做一下“暖场”，说一点诸如，天气、八卦之类的 轻松话题，逐渐进入状态，慢慢地问出主题，在员工叙述问题的时候要仔细听， 适时发问，并注意捕捉员工的心理状态，及时作出反应，察言观色，把握面谈 的节奏和进度。 善于倾听 倾听不仅表示你对他的话题感兴趣，而且会给人以尊重的感觉，在进行离 职面谈的过程中，要鼓励员工多去讲，HR 应该多倾听、多提问，尽力在愉快 融洽的氛围中，将员工离职的问题讲清楚。如果员工对企业抱有怨恨的心理， 可能会有牢骚，这个时候要让员工发泄出来，同时尽量询问出让员工不满意的 地方，以便发现企业在管理上存在的问题与漏洞，并尽可能地消除员工的误会， 希望员工出去之后为企业做正面的宣传。 体现关怀 在对跳槽的员工进行面谈时，除了要设置轻松的环境之外，要将更多的重 心放在对员工的人文关怀上面，为企业树立良好的口碑。 1、表达对员工的感谢，为了员工曾经为企业做出的贡献。 2、通过面谈，了解员工离职的原因，挽留价值员工。 3、尊重员工的个人选择，协助员工办理相关手续。 4、告知员工具体的流程及手续，提醒核心员工违约责任、竞业限制、保密 协议等事宜。 5、关怀员工后续的安排，希望与员工保持联系，欢迎员工以后再回到企业。 做好记录 离职面谈应该有专用的记录表格，将员工的个人信息、在企业的职位、工 作内容等都记录在内，重点记录面谈的主要内容，以及员工对企业的意见和建 议，并进行备案。 问题汇总 将离职面谈记录后之后，将主要的问题进行汇总，可以按照一定的时间段 将问题反馈给企业领导，比如，一个季度、半年、年度，人力资源部将离职人 员的离职原因和问题建议整理成文件进行汇报，给企业管理者提供基础信息， 便于企业决策。
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离职申请表
离职申请表 填表日期： 年 月 日 姓 名 文件编号： 部 门 入职日期 职 务 申请离职日期 □辞职 □辞退 □合同期满 □裁员 □其它: 离职原因 申请人： 部门主管 意见 组长： 日期： 日期： 部门主管： 上级领导 意见 日期： 部门主管： 人力资源 部意见 部门主管： 日期： 部门主管： 日期： 部门主管： 日期： 日期： 行政部意见 借料情况： 仓储部意见 借款、欠款情况： 财务部意见 部门主管： 日期： 本人自愿辞职，没有跟同事发生任何纠纷，同意辞职后当月工资于次月 15 日转入本 辞职申明 人泉州银行卡内（卡号： 签 名： 总经理 批准 ）。 日期： 部门主管人员及关键岗位人员辞职由总经理批准。 总经理： 日期： 员工离职交接表 文件编号：SK-RD-HR-03 姓 名 部 门 正式离职日期 工作交接清单大纲 （一） 工作内容相关 （二） 电子文档的说 明 （三） 纸面材料明细 （四） 待办事项交代 （五） 其他说明 工作交接人： 工作接收人： 直接主管签字： 接收人
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管-ZD07-1-0员工离职管理制度
文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 1/5 审核 核准 一、适用范围 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理制度，凡服务于本公司之所 有员工皆适用本办法（签订劳务协议的员工、借调人员、实习/见习工、超过退休年龄被返聘的员工和临时提供劳 务的人员参照适用本制度） 二、离职形式 2.1.离职申请： 2.1.1.员工因个人原因，主动向公司提出离职申请，离职申请员工，须填写《员工自愿离职申请书》，并依签 核权限送签； 2.1.2.试用期已满的员工需提前 30 天、试用期内员工需提前 3 天提出离职申请； 2.1.3.《员工自愿离职申请单》必须由离职员工本人自行填写，公司有权追究代写人“伪造文书”之法律责任。 2.2.员工自动离职(简称自离)： 2.2.1.员工个人原因未按照公司规章制度办理请假手续或离职手续，连续旷工 3 日，不辞而别离开公司者,未 办理任何请假手续或离职手续； 2.2.2.员工“自离”，部门助理须及时上报至人资部，且申请代填写《员工自愿离职申请单》 2.3.解除劳动合同：员工与公司签订的合约未到期，公司或员工提出解除关系。 2.3.1.在试用期间，被证明不符合录用条件的，具体参考《员工试用期考评管理办法》； 2.3.2.符合《员工奖惩管理办法》5.6.5 条款严重违反公司规章的，须由其直属主管填写《奖励/惩处呈报单》核 准后，以《解除劳动合同》处理方式。 2. 4.终止劳动合同： 2.4.1.员工与公司签订的合约到期，不续签劳动合同的； 2.4.2. 劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的； 2.4.3.员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 2.4.4.公司被依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或者用人单位决定提前解散的； 2.4.5.法律、行政法规制度的其他情形。 三、离职办理流程 员工离职流程图 内容 负责人 离职员工按《员工离职管理制度》提前以书面形式提出离职申请； 员工离职管理制度 第1页 申请人 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 2/5 审核 核准 1.《员工自愿离职申请单》统一由各部门助理至人资领取； 2.人资经办进行“离职申请名单登记”，且将离职员工相关休假资料予以登记； 3.部门主管提前安排员工请休完成 “应休假期”。 1.离职人员工作交接（工作交接、物品交接、款项交接）； 2.工作交接完成，离职员工、接交人、监交人三方须于《工作移交清单》对应项签字； 3.部门主管审核工作交接情况。 1.《员工自愿离职申请单》由各部门助理会签至各部门； 2.各主管确认离职员工之项目、资产、物品、借款、账号等工作移接。 部门助理 人资课 部门主管 部门主管、离职员 工、接交人、监交人 各部门主管 公司最高主管核准 总经理 1.《员工自愿离职申请单》送签完成至人资部； 2.至少在“离职到期日”前一天送签完成至人资部。 部门助理 1.离职手续办理时间为：每周五上午 09：00； 2.离职办理需协带资料：“笔”、“工作服”、“钥匙”等相关； 3.离职手续完成后，由人资给予开具《离职证明》； 4.所有离职手续须在 15 天内完成； 5.离职手续须由离职员工本人亲自办理，否则须提供“授权委托书” 人资经办 离职员工 四、离职交接 4.1.工作交接：员工离职应办理以下交接手续，（接交双方）且于《移交清册》签字确认： 离职员工将其经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至接交人（直接上级所指定的人员），具体内容如 下： 员工离职管理制度 第2页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 3/5 核准 4. 1.1 公司的各项内部文件； 4.1.2 所经管工作的详细说明； 4. 1.3《客户信息表》、《供销关系信息表》：姓名、单位、联系方式及其它相关信息； 4.1.4 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； 4.1.5 项目工作情况说明 A、项目计划书 B、项目实施进度说明 C、项目相关技术资料 D、其他相关资料 4.2 .物品交接：员工在公司就职期间所有领用或保管物品的移交，具体内容如下： 4.2.1 所保管之资产移交（固定资产或列管资产，可由行政提供资产清册） 4.2.2 办公用品移交； 4.2.3 钥匙（办公室、办公桌）、计算机密码移交； 4.2.4 各类工具移交（如维修用品、移动存储、保管工具等） 4.3.款项移交： 4. 3.1 所经办各项目、业务、个人借款等款项移交至财务。 4. 3.2 所经办各业务合同（协议）移交至直接主管。 4. 4.监交： 4.4.1 主管级以上人员及同职等人员由部门监交，但情况特殊者，可由公司最高主管指派专人协助 监交。 4.4.2 主管级以下职人员，由直属主管或最高主管所指派之人员进行监交。 4.4.3 以上各项交接均应由交接人、接管人、监交人签字确认，并经上经主管审核、备案后方可认为交接 完成。 4.4.4 在工作交接期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力工作交接，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 4.4.5 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严 重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 4.5.薪资及休假结算项： 4.5.1.工资：享受福利待遇（薪资结算）的截止日为正式离职日期； 4.5.2.因薪资结算起止日期为：上月 1 日至本月 30 日，于次月 25 日银行转帐之方式发放；故针对 于离职员工，亦按照《员工薪资管理制度》，于最近一个薪资发放日发放薪资。 4.5.3.休假结算项： 员工领取离职申请单时，主管应给以安排完成各休假项： 4.5.3.1 未享受完成的年休假时间； 4.5.3.2 未使用完成的调休假时间。 4.5.4. 须扣除以下项目： 4.5.4.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 4.5.4.2 员工对公司未办理交接手续的赔偿金； 4.5.4.3 多请休之“年休假”或“调休假”时间； 4. 5.4.4 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 员工离职管理制度 第3页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 4/5 核准 4.5. 4.5 离职办理时，未返还之公司物品，按当时实物价扣回：未交物品：冬季厂服 200 元\件，夏季 厂服 100 元\件，钥匙 20 元\把的价格扣除。(具体金额，按当时实物价格计) 4.5.4.6 对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续， 如员工本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果， 均由其本人承担。 五、附则 5.1.对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续，如员工 本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果，均由 其本人承担。 5.2.员工离职后，信息部门应于员工离职后，将该相关信息使用权限关闭并删除； 5.3.行政管理人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类事件，可强行收缴 其厂证，且杜绝自离人员进入工厂，情节严重，可由公安机关予以处理； 5.4.离职手续办理完毕后，离职者即与公司再无任何纠葛； 5.5.公司其他规章中的制度，若与本办法不存在任何冲突，应视为本办法的有效补充和组成部分。若与本办 法存在冲突的，应按照日期先后确认效力的优先性。 5.6.本制度取代之前相应的版本，若各版本之间存在冲突，则应以本版本的相应制度为准。另外，本办法是 公司自成立以来的实务操作之实际情况制定的。之前任何版本与本版本不一致的，均因公司制定之前版 时的疏忽。故本版本的效力应追溯至本办法生效之前三年，以纠正公司之前的相应疏忽。 5.7.本制度经公司职工代表会议通过及公司最高主管核准公布后实施，修订时亦同。 六、参考文件 6.1 中华人民共和国劳动法 6.2 劳动合同法 6.3 工作服管理制度 6.4 员工请假管理制度 6.5 员工奖惩管理制度 七、附件： 7.1《员工自愿离职申请书》 ( ZD038_01) 7.2《移交清单》 ( ZD038_02 ) 7.3《授权委托书》 ( ZD038_03 ) 7.4《离职证明》 ( ZD038_04 ) 7.5《离职证明签收单》 ( ZD038_05 ) 7.6《离职人员调查表》 ( ZD038_06 ) 员工离职管理制度 第4页 共4页
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人事行政离职交接
人事行政部离职交接 m 值越大，越是在招聘中应该关注岗位。 m 值判断依据，人员培养周期、岗位上下游关系 （一）招聘 离职后对公司的影响，岗位的招聘难易程度 1、每年、每月提前预估人员流失情况，根据规 等。年后及淡季招聘一定要提前 2 个月做（切 划，订好招聘计划。目前公司招聘需要考虑以 记）。 下因素。 岗位工资也有一部分是参考 m 值的，m 值越 1.1 公司每月平均离职率约为 6%（正式在职 大，岗位工资越高，稳岗。 员工，不含实习员工）。离职高峰期在 9 月 10 月，及每年农历年后。依据各个岗位要求， 提前配置人员。离职率最高的岗位为导购员， 收银员。 招聘的相关资料在文件夹“2.3 招聘” 岗位招聘配置表 岗位 入职要求 要求 m 店长 内部提拔 能承上启下 3 收银 见招聘表 开朗优先 2.5 导购 见招聘表 沟通优先 1 洗浴 见招聘表 稳重优先 1 企划 PS 熟练 稳定优先 6 司机 见招聘表 稳定优先 3 才市场招聘。网上招聘对应的是摄影部岗位、 仓管 见招聘表 稳定优先 2 收银岗位、导购员。人才市场主要招聘洗浴员 会计 科班 进销存优先 6 人事 外招比较好 稳定优先 1 3 个招聘渠道以网络招聘为主，在员工离职高 会员 见招聘表 沟通优先 待定 峰期主要跟踪网络招聘，特殊招聘及时联系 备注： 店长及选拔方案在 9.1 活动方案中。 1.2 招聘渠道 招聘渠道筛选已经完成。目前采用 3 个渠道为 主招聘渠道。分别是网上招聘，门头招聘，人 工及为月嫂部招聘学员。门头招聘包含自进店 找工作的和内部员工介绍的。 外部相关单位。根据特殊要求，寻找对口人员 人员配置优先考虑门头招聘的员工。在这些招 聘渠道中，门头招聘的员工离职率最低，发 现在我这边安排二次面试和三次面试间隔时 生劳动仲裁的可能性最低。人才市场招聘每周 间约为 20 天。三次面试在员工实习期进行。之 二、周四去一趟。带好招聘材料。 后安排人员配置。建议以下部门一面二面同时 进行，由所在部门主管直接负责。龙河店、摄 影、宝龙、旗舰店。三面时单独给员工讲解下公 司的《员工手册》部分内容。让员工了解公司。 外部人员联系方式在文件夹 1.1 业务管理， 手册上的部分内容（作息、福利）一面的时候 同时包含了水电气维修及相关合作单位的联 讲解。 系方式。 招聘旺季，门头的招聘广告一定要跟上。内容 每月月初重新编制在职员工名单。 依据具体的门店情况制订。入职后新员工集中 员工入职一个月实习期过后，给员工建档案 统一培训。 （指纹、工号等资料）。确定员工入职时间， 注意： 作为工龄计算的标准。确定员工生日，以阳历 网络招聘渠道目前只有一个渠道（58 同城）。 为主，提前一个月发放生日券。了解员工的档 需要注意的是同行业阳光贝贝的主招聘渠道 案关系及社保关系。建档案时收银员额外留身 也是这个。但是竞争对手婴贝儿的主招聘渠道 份证复印件及电话，司机会计留证件复印件。 不是。阳光贝贝招聘目前是中规中矩，对我们 以下岗位适当调整实习期 影响不大。但是婴贝儿的招聘方式对我们的招 岗位 建议实习期 会计 3月 儿。未来，高铁、医院、龙河婴贝儿的招聘方案 企划 3月 需要关注，因为，婴贝儿的主销产品，定位， 摄影师 无 店长 特殊要求 聘有一定影响。目前，有少量员工流失到婴贝 试拍合格直 顾客群和我公司重合（个人观点）。其次，今 接上岗 年婴贝儿在我附近门店连开了三家门店。和我 3月 公司招聘上存在直接竞争关系。需重点关注。 备注： 而阳光贝贝，通过研究他们的招聘计划，发 网络招聘最好每年年末签订协议，会有优惠。 现，在主营业务上以后会出现分歧。暂时在人 套餐选择以简历量为主。其他选项依据具体情 员招聘方面不用考虑。 况订。 其次婴贝儿的人力成本应该是同行业最低的。 关注。关于降低人力成本的方案在文件夹 1.1 业务管理中（前年开始上报，共上报 2 次， 专业知识 其他 人事 见培训计划 因为其他部门的原因未能执行，供参考） 不要使用微信及 qq 招聘渠道。 所有培训人事部牵头，个别岗位的专业知识 员工晋级内容，不要一面的时候给员工讲解。 根据员工工作情况制订。2018 年起，洗浴部 网络招聘比重逐年增加，一是因为上网找工 每年选出 4 名优秀员工进行外部培训。然后， 作的比例逐年增加。二是，门头招聘里内部员 由四名员工在对其他员工进行内部培训。产后 工介绍的比例逐年减少。目前，已经很少有员 及摄影与外部签协议，进行外培。 工把自己家亲戚介绍给公司工作。 制定每年的技术比武细则并运行。注意事项， 我入职时曾做了个优秀员工模板。实际操作并 每月保证 2 场左右的培训，如果临时有运营 不好，总结起来原因如下：取本单一，不能 及采购提供的全员培训，依据情况临时调整 把优秀导购员包含的所有因素涵盖在内。模板 培训计划。每次培训结束后，整理培训资料及 只能作为基础的参考，员工的工作氛围打造 考试试题。培训结束后与员工交流，了解培训 和培训体系的建立才是根本。招聘及选拔基层 效果，下次培训前 10 分钟，对上次的进行考 管理岗位是招聘工作的重点。 核，成绩计入技术比武。 （二）培训 另，员工晋级包括员工入职考试，员工晋级 培训方案每年重新修订在公布给各门店，培 训方案包含以下内容，培训需求调查，年度 培训计划，年度技术比武细则，员工晋级制 考试。员工入职以母婴专业知识培训为主。技 术比武以产品知识及应用实操为主。2018 年， 培训内容逐步增加了产后，洗浴的服务知识 的比重。 度。 其中，培训需求调查每年年末进行，调查方 式和取样范围自行采取。根据调查结果，沟通 运营及采购部门，制定下一年的培训计划。 培训内容 岗位 责任讲师 备注 员工手册 新员工 人事 销售技巧 导购员 运营主管 洗浴服务 泳疗师 洗浴主管 内培 员工晋级考试的中级育婴师考试每年在成绩 产后服务 产后师 / 外培 下发后组织两次。初级考试月嫂部发证，月嫂 摄影 摄影部 / 外培 部负责成绩及资料留底，中级考试人事部对 备注： 成绩及资料留底。考试成绩人事部负责上报给 预计未来社保也会并入税务一同审核，需要 财务，作为工资发放标准。 关注。 （四）薪酬 （三）社保 每月 5 号各部门上报考勤。考勤核对完成后输 办理的社保资料，留底。目前，员工的社保分 入工资表。每月 20 号之前核算完工资。按要求 四块，大市社保，泰山区社保，岱岳区社保， 每月月末发上一个月的工资。招聘时和新员工 高薪区社保。社保都是以个人名义办理。目前 讲明。 大市社保个人已经不能开户。岱岳区的开户审 1 薪酬设计思路： 核最严格，要求住房材料的复印件，如果家 1.1 一线销售岗位，低底薪高提成。导购员的 不在附近，要有租房证明等材料。通用材料入 工资包含提成，任务奖励，特殊提成。 下： 提成是所售商品的毛利按比例提取奖励。 身份证复印件 3 张，户口本和索引页复印件 3 张，照片 3 张。 从 2019 年 8 月起，缴费由员工个人先行缴 费。 公司财务根据单据报销。注意事项如下： 1、员工个人分两次缴费，每年 4 月底和 8 月 底完成。财务报销日期自 5 月和 11 月。 2、4 月的缴费正常情况下，当年的基数不会 下发。按去年的基数进行缴费。8 月的缴费按 当年的最低基数缴费。依据当年的情况，少补 多不退。缴费时间不要延期，会造成医疗保险 不能使用。 3、今年社保和医疗保险分开缴纳，医疗保险 与生育保险在一起缴纳。医疗保险按 10%的 比例缴费。 4、每年可以新增 2 名参加保险，名单要交给 总经理审核。交三险（养老、医疗、生育） 注意： 类别 棉品、童装、孕装 （鞋帽袜） 奶粉及其它类别 提成发 放比例 实际毛利额*15% 实际毛利额 *10% 计算方式：零售管理→营业员销售提成→开 始日期结束日期→类别提成汇总→查询→打 印→启动 Excel→门店名称排序→去掉没用的 行和列→新建列→根据类别输入不同类别的 系数→新建列计算毛利提成→公式“=毛利* 系数” →营业员名称排序→数据→分类汇总 →将提成汇总输入工资表。 备注: 导购员离职三个月内思迅工号不能给新员工 使用，未来仍要计算退货考核入工资。思迅所 有员工工号不能随意删除，会影响总的销售 数据。 任务奖励是完成公司下达任务的比例给予奖 1.2 店长岗位，中等底薪加高任务完成奖励。 励，以 110%为起点，奖励 100 元，每上涨 以关注门店任务完成为出发点。门店根据营业 20%奖励加 300 元，上不封顶。提成是为了 额分为 A 类 B 类 C 类三类门店。具体提成见 增加员工的销售动力。任务奖励是提高员工能 《薪酬核算细则》 力。是销售数据分析的入门。 注意： 备注： 《薪酬核算细则》中店长的门店任务的超额奖 新员工工资及老带新提成，参考《薪酬核算细 励领取，要关注上个月的任务完成情况，避 则》 《员工晋升考评管理制度》。其他工资核算 免任务分配不合理及店长故意不完成恶意领 细则参考《薪酬核算细则》 取下一个月的超额奖励情况。有超额奖励请依 洗浴员工工资以服务费为基础，加入少比例 据公式核算。 的销售考核。服务费提成明细参见《薪酬核算 店长考核工资里最后一项实际目的是让店长 细则》，数据查询依据服务提成条码查询。 关注业绩最差的一名员工。考核公式可以根据 注意： 实际情况调整。 当员工完成任务超过 150%时，员工和公司 店长任务及完成数据由运营部提供。 的毛利分成比例会发生变化。完成越高，公司 1.3 后台员工及管理人员岗位，高岗位工资及 所得毛利越少。当员工能完成 150%的任务， 提成。每年年末与总经理确定各岗位工资范围 要从运营上分析任务是否分配合理，和直接 核算各岗位提成系数，有变化调整后报给财 主管沟通，是否因为人员配置，运营销售活 务存档，作为全年的核算标准。 动引起的任务超额完成。其次在系统上查销售 备注： 数据，也可能是建档和数据问题。把分析情况 每年需要重新调整的考核参数： 报给运营参考。 销售产品提成比例（依据员工工资占总利润 产后主管去年更改了思迅中关于产后档案的 比例的变化） 设置，目前，思迅中无法查询产后员工的服 新员工补助 务费，计算工资时产后主管负责统计上报。 收银员中的处罚考核（依据工作量调整，和 去年因为一些原因，总经理把前台权限关闭， 出错问题） 目前，一线销售员工无法及时了解，自己每 洗浴员工服务费提成（高价值的服务占比例 天每笔销售挣多少钱。长期不利于员工销售。 逐渐提高。） 需改进。 新增岗位的工资核算调整 司机每月的出货量标准 备注： 其他岗位工资发放参考《薪酬核算细则》 注意： “人事”文件夹包含公司绩效考核和人员档案 会员开发岗位工资正在试运营阶段，关注数 等。 据。 注意： 产后部数据查询方式改变，需跟踪。 每年夏季集中检查电脑，服务器工作状态。保 负责辅食纸品的采购员，工作范围发生变化， 证 ups 处于正常的工作状态。 新增工作任务，与原任务合并后，工资明显 门店电脑有问题及时维修，处理不了的联系 下降，需重新核算。 思迅维修人员。小票打印机修复费用太高，非 备注： 零件问题的话建议更换。其他设备查看购买资 公司全年发放两次福利，中秋及过农历年。过 料，找销售商维修（资料在档案盒里）。网络 节前统计人员名单，每人标准 100 元，实习 设备，键盘，鼠标基础设备自行更换质量好， 期新员工福利减半。统计名单后加入合生元、 会便宜一些。门店的 wifi 尽量做好全覆盖（用 思迅维护人员及卡比布人员。发放福利等总经 两个路由器的方案）。 理确定后联系本地代理商采买。 电脑网络问题联系联通公司，网络问题打 （五）行政及其他 9600169。账号在文件夹 1.2 中。因为每个店 公司行政及人事文件参见 E 盘文件夹“行 联通的维修人员是固定的，让每个门店记好 政”“人事”等 维修人员电话，这样维修的速度会更快。 速恒物流园的电压不稳，而且中上高的供电 经常出问题，如果异常天气，可以通知门店 “行政”文件夹包含了公司下发的各类制度和 通知。及对外存档文件。各电子设备的管理权 限。 关闭服务器。情况自行判断。 每年 11 月请示领导是否组织召开年会，如果 召开，请参考往年的时间安排，一般年会在 1 月中旬开。 每月组织对岱岳区，高铁店，医院店进行盘 点。服装盘点协调其他两家员工帮忙。 每月月末核对考勤，发放生日券。 其他交接详细事项见 1.1 文件夹 思迅操作见 1.4 电脑软件。
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员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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入离职流程1(1)
身份证复印件 人力资源部通知新员工 上班时间及相关信息 办理手续：①钉钉扫码；②收集 员工资料复印件；③签劳动合 同、保密协议以及反腐协议；④ 讲解员工手册重要信息并签字， ⑤讲解个税 app ；⑥加入微信群 介绍办公坏境；部门分布以及部 门负责人；交给隶属部门负责 人；行政部门发放办公用品 提交入职资料 学历证书复印 件 1 寸免冠照片 2 张 半年内体检证 明 上家公司离职 证明原件 入职流程 人力资源部提前三天通知试用期员 工在钉钉上提交转正申请，并由人 力资源部及部门负责人做转正沟通 试用期员工提前 3 天提 出离 职， 正式员工提前 一个月提出离职 部门负责人接到离职申 请进行员工面谈 通知人资部，并告知面 谈结果。人资部再进行 员工面谈，有必要 CEO 在进行面谈 解决问题，员工继续留任 解决问题，员工继续留任 人力资源部提供《离职申请表》 进行审批 试用期员工钉钉上提交转 正申请，信息填写完整 部门负责人审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 人力资源部审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 二级主管审核，同意转正 录入开门指纹；加入考勤组；发放工 牌；更新通讯录，花名册，建立员工 档案；添加企业邮箱 部门例会介绍新员工 结束 接替人员如需招聘，根据招聘情况确认 离职时间 部门负责人安排人员交接，并确认最后 的离职时间 工作交接： 本部门：工作内容交接、资料交接，其他事项交接 技术部：账号删除，人事专员负责去管理员处告知删 除，并确认所有账号删除之后在交接单上签字后方可 离开 行政部：办公用品交接、通讯设备交接，离职员工所遗 失的公司任何财物将作价酌情赔偿 人资部：考勤核算、五险一金办退、薪资核算（发放日 期按公司正常规定时间发放）、企业邮箱删除、钉钉办 理离职 财务部：借款、报销等结算 人资部：开具《解除劳动合同证 明书》并且办理五险一金减员 结束 结束 审核不通过，重新填写 开始 员工提前一天 向部门负 责人提出申请，在钉钉 上的审批中填写并提交 请假申请。如有特殊情 况，可先向部门负责人 说明情况后休假，到岗 后一小时内向人力资源 部说明情况并提交请 假 申请。 审核不通过，重新 提交请假申请 请假时间 3 天内 请假时间 3 天 （含）以上 由部门负责人审 批，人力资源部 审核并登记留档。 由部门负责人审 批后，还需公司 总经理审批，人 力资源部审核并 登记留档。 结束 转正： *必填项 请假： 选择请假的类型，*必填项。除事假和调休外，其他请假需有相应证明
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