77_员工辞职管理办法2
员工辞职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 1. 审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时， 应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 个月（如 3 个月）内提出的复职要求。 第二十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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66_解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本 规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的 人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天 数的工资。员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经 公司研究同意后，方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解 除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或 按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定 提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况， 可不按以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成 工作任务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员 工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退 员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造 成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填 写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行 为。辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原 则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写 《员工辞（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以 书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到 期一个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不 再与其续签合同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负 责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名 单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一 个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员 工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续 签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续 签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后 双方可办理工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通 过后通知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事 部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部 对其离职手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出 的《离职物品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移 交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务 部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工 资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主 管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导 须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署 人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责 任的权利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人 须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司 应聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ________ _________________
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76_员工辞职管理办法
第一章 第一条 第二章 第二条 第三条 员工辞职管理办法 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替 其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人 员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的 公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人 代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月 的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受 理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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81_员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职 员工离职管理 离职管理规定 管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 辞职 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 辞退 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 自离 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 劳动合同终止 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 员工辞职程序 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 公司辞退程序 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》 。 4.4. 自离程序： 自离程序 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 劳动合同终止程序 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》 。 5. 离职谈话 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 2010 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因您具有下列第______项情形或根据公司《______________________管理规定》 第____条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《解除劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因下列第______项原因或根据公司《______________________管理规定》第____ 条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《终止劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 续订劳动合同通知书 ____________（身份证号：____ ____）： 您于_________年_______月______日与公司所签的劳动合同的期限将于_________年 _______月______日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于_________ 年_______月______日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《续订劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（单位联） 单位联） 员工：____________（身份证号：____ 您与公司签订的期限为 年 ____） ： 月 日至 因 从 年 月 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名） ： 签收时间：_________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（个人联） 个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号：____ 年 ____）， 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： _________年_______月______日
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辞职申请表
辞职申请表 申请人 姓 名 部门主管 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞职 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源 总监意见 签字________
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2_辞退员工的六个出口
解决出口畅通工作流程图 签订毕业生就业协议书 签订劳动合同，约定试用期， 约定违约责任 履行劳动合同。 劳动合同期限到期（经调整劳动 合同已变短） 经了解考核，认为是短期或长期 需要人员，续订劳动合同。 劳动合同生效前，认为不合适 的，支付毁约金，解除协议书。 试用期被证明不符合录用条 件的，解除劳动合同。 出口 1 出口 2 经考核，不能胜任工作，经 过调整工作岗位或培训后仍 不能胜任工作的，单方解除 劳动合同，支付经济补偿金。 出口 3 协商解除劳动合同 出口 4 违纪解除劳动合同 出口 5 经平时了解和考核，认为短期 和长期均不需要的，终止劳动 合同。 出口 6
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保密和竞业限制应注意的几个问题
保密和竞业限制应注意的几个问题 保持企业竞争力的一项非常重要措施就是与员工，特别是与掌握商业秘密的员工订立 保密和竞业限制条款。 实践中被认为的商业秘密一般是指技术信息和经营信息。技术信息一般包括了技术水 平、技术潜力、技术内容、专利动向和影响等等；而经营信息，一般有产品的市场调查结果、 市场预测和个阶段的市场规划、经营战略、流通渠道和机构，还包括管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容的信息。针对形形色色的商业秘密，企业应 该针对自己的情况设置非常细致和明确的条款来对其进行约定，避免秘密的外泄。 对企业来说，以下的方法和措施应该是值得借鉴的： 1.约定商业秘密的范围并采取相应的保密措施。 应该将保密措施贯穿于所有可能接触商业秘密的阶段的所有人，以单独的保密协议或 者劳动合同中的保密条款来约束秘密的外泄：在劳动关系建立之前，凡是所有可能接触商 业秘密的人应当订立单独的详细的保密合同；而在签订劳动合同的阶段，应该在劳动合同 中明确约定详细的保密条款。 2. 约定违约与损害赔偿责任。 应在合同中明确约定员工违约应当承担的责任，最好确立明确的数额，同时需要约定 如果造成的损害大于违约金时的赔偿责任。 3.约定竞业限制条款。 竞业限制，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依约定在劳动关系存续期间 或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的 其它单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 企业可以与员工约定合同解除或终止之后的竞业限制条款，使掌握商业秘密的员工在 终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业 务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务。 签订竞业限制条款的企业必须要注意竞业限制条款的效力问题。一方面，作为竞业限 制协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协 议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，补偿的标准应当以该员工在公司的工资为准 否则竞业限制协议对员工没有约束力。另一方面，竞业禁止条款必须符合法律的相关规定 要具有合理性。 4.脱密期与脱密措施。 确立涉密人员解除劳动合同的提前通知期（该期限最长不超过６个月），即在该提前 通知期限内实施脱密措施，例如在该确定的提前通知期限内，调整劳动者的工作岗位，变 更劳动者的劳动合同来减少秘密的泄露风险。当然在此要注意的是，如果约定了提前六个 月的通知期，就不能再约定竞业限制条款，两者只能选择一种。考虑到确立脱密期限的约 定公司不需要支付补偿金，而如果签订竞业限制条款或者协议，那么必须要支付补偿金来 使得该条款有效。从公司的利益考虑，建议公司针对一般人员可以签订脱密期条款，避免 签订竞业限制条款带来的经济补偿问题；而针对高层管理人员或者技术人员或者其他可以 接触到公司重要商业秘密的人员则可以签订竞业限制条款。
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解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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员工离职移交手续清单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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员工离职面谈记录表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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【离职分析】餐饮行业人才流失现状分析及对策研究
第 1 页 共 7 页 餐饮业人员流失现状分析及对策研究 餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创 造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发 挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形 成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方 面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的 需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。 一、餐饮企业人力资源结构现状 目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发 展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春 饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特 征： 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业 人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门 面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不 超过 28 岁,一般在 22 岁左右，目前,餐饮业从业人员中 85 至 90 年代以后出生 人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较 小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符 合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。 2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力 资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的 24%;高中学历 者约占总人数的 71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的 4. 66%;本 科学历从业者仅占总人数的 0. 34%。 第 2 页 共 7 页 传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。 此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部 分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业 在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后，大 部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并 没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高， 尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是 服务员男女比例为 1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务 员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以 来,消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂 固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业 收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途 的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。 二、餐饮企业人员流失分析 我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在 着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流 失率高。据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66%，其 中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%，厨房岗位员工流失率为 37. 95%，【4】 目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素： 1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念 的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、 张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业 岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职， 造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构 要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增 加了从业者跳槽的机会。如：在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主 2 第 3 页 共 7 页 管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就 业或是更高的职位的思想观念。 2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是 一线员工每天从早上 9 点工作到晚上 9 点，中午一般会休息 2 个小时工作时间， 长达 10 小时之多，其中站立时间长达 6 小时。在顾客进餐时服务员是一刻不 停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术 才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。 3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职调查中发现， 决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。餐饮企业管理者 认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态 度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和， 包括基本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有基本工资即 使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大部分的餐饮企业都没有给服务员办理 养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别， 缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积 极性。 4、培训机制不完善，培训存在误区。首先，大多数餐饮企业缺乏完善的 培训机制，没有专业的、系统科学的培训规划。大多数餐饮企业员工培训只局 限于员工服务技能培训，并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟”方式的 培训，无科学的培训规划，方式及评估方案。其次，餐饮企业管理者对员工培 训的认识存在误区，认为员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业， 并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大， 过多的培训只会增加企业的成本，影响工作。再次，餐饮业认为企业的服务质 量只是与管理者有关，而忽视对企业普通员工的培训。对于工龄时间较长的员 工在工作中无任何工作技能提升，额外技能学习的机会与渠道。 5、晋升制度缺乏合理性。我国大部分餐饮企业前厅工作人员编制一般为 15-25 人之间（含管理人员），管理人员与员工的比例为： 1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫， 与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员 3 第 4 页 共 7 页 工，基本工龄为 1 年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准， 而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准 及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺 乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。 6、考核不到位、流于形式。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环 节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到 位，是否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。现阶段 我国餐饮企业绩效考核中更多的是关注企业的财务指标（如营业额、毛利率、 成本费用等）而忽略员工在工作过程中的工作成效。如年度或月度财务指标未 达到而全面否认员工工作表现。绩效考核指标与标准设计不当，没有让员工真 正了解绩效考核的目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员 工认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。进行的考核完全是按 照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设。从 而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失。 三、餐饮企业人力资源管理的对策 通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策 略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并 不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同 时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善 行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中 亟待解决的问题。 1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。餐饮企业应从根 本上走出传统的人事管理的误区,从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一 资源,人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就 业难的特殊时期，餐饮企业要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教 育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价 值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其 4 第 5 页 共 7 页 克服浮躁情绪，解决留人难的难题。 此外，改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的餐饮企 业可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点， 扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟 的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的 服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。我国餐饮企业在招 聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业,是否俱有长期在此领域 工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(不同企业外语要求的侧重 点可灵活掌握)等可作为参考条件。 最后，餐饮企业可以与大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行 储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型 人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业 生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才 以承担餐饮企业发展的重任。 2、为员工设计职业生涯规划、建立科学的晋升渠道。我国餐饮企业在发 展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入 巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某 个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员 身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目 标时造成流失。 我国餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划 方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有 潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门， 给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提 升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的 服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留 住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业 发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。 3、建立完善餐饮企业培训制度，不断提高员工素质。美国卡内基教育基 5 第 6 页 共 7 页 金委员会的《公司课堂·学习的组织》报告指出,美国企业界每年花在员工教育 和培训方面的费用约为 600 亿美元,相当于美国全国学院和大学的费用。据欧 洲一些国家的统计,工人技术每提高一个等级,劳动生产率可提高 10%~20%。 我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅 仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。因此企业还需根据岗位实际需求为 员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮 文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。具体到各岗位人员， 如管理者应对员工介绍餐饮业的背景、文化、理念、发展以及如何做好一个餐 饮人,这样不但打消了其对餐饮业传统的思想观念的理解还指明了企业的发展方 向与空间,同时也预示着每位员工的发展空间。有条件的企业还可以让员工对外 短期学习或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这 样的培训效果会更具针对性和实用性。对于员工本人除可以掌握其岗位以外的 技能，还可以提高其工作自信心和团队凝聚力。 4、建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系。薪资不仅是一种谋生的手 段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高 低。因此在“双低”的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬结构体系和激励制 度显的尤其重要。合理的薪资体系可以提高企业人员的稳定性，还能对外吸引 优秀的人员。在具体实施中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组 合工资制，条件好的企业可采用中长期激励形式；基础员工应采用岗位工资制， 并根据其岗位特点适当加入绩效工资以达到激励效果。 此外，企业还应建立动态的绩效考核体系，打破传统的的绩效管理理念， 对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业 绩情况。餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人 员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充 分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期激励为主， 可视情况阶段性或一次性奖励；二是员工考核，即根据员工一定目标任务的完 成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据，员工考核应以 工作岗位职责为基础，可采用强制分配法或有条件的企业可考虑 360 度考评法， 考核期周期一般为 1-3 个月。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励， 6 第 7 页 共 7 页 绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一 种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼 于提高岗位技能，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形 成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。 5、加强对员工的关怀。包括员工对物质、精神与人文生活需求，企业应 为员工提供各种生活便利,解除员工的后顾之忧。如生活帮助、员工食宿、人文 关怀、丰富的业余生活等。比如在经营许可下可以考虑一部分员工的特殊需要, 为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。其次企业应为 提高员工团队的凝聚力、创造力和组织能力等创造机会和条件，发扬并认可每 一位员工的主人翁精神，提高其自信心。在通过物质与精神生活上的关注使员 工达到认可企业，认可企业管理从而达到工作有序，人员稳定，积极向上的效 果。 四、小结 综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是受传统因素影响，就业门 槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。 在应 对国外餐饮企业的竞争中，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费 市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身 的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效 地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现 可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。 7
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【离职分析】地产行业人才流失现状分析及对策研究房地产行业人员流失问题分析
房地产行业人员流失问题分析--以 A 公司为例 房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人 们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以 A 公司为例，对它的人员流失问题进 行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析， 采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出 关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司 2014 年初总共有 13 人，2014 年末在职人数为 68 人， 2014 年离职人数为 10 人。离职率为 25%.2015 年初总共有 68 人，2015 年末在职人 数为 112 人，2015 年离职人数为 57 人，离职率为 63%.适当的人员流失有利于企业 的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工 “倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率 过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以 10%到 25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的 2015 年人员流动率很大，大大超过了 人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 1.1 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着 中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给 房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员 工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 1.2 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊 的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又 在不同的地点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着 项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但 是会被安排到其他地点的项目上。 2.企业内部因素 2.1 工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为 15%.人员少，工作多 是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标 ， 还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增 多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成 的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会 反映在最终绩效考核里面。 2.2 无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为 5%.企业内的优秀员工 会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升， 这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不 犹豫的跳槽。 2.3 外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受 外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增 长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内 部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。 3.个人原因 3.1 上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占 6%. 一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。 老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系 调节好也是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯 皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。 3.2 需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占 10%.公司 2015 年全年 的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015 年总共进 行 11 次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对 象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司 骨干人员 .2015 年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。 且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。 三、应对人员流失的策略 1.加强对员工的职业生涯管理 1.1 为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上 升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己 的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析 自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关 于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。 1.2 加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训 方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是 很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培 训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自 己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。 1.3 做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员， 这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还 是不错的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这 个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离 职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减 少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员 工离职后，内部人员可以马上填补。 2.营造和谐的氛围 2.1 进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解 决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是 一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办 法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就 晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自 己。 2.2 加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开 展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛， 踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组， 登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多 参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。 3.加强对薪酬的管理。 公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业 有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员 工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场 薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。 4.加强对隐性知识的管理 4.1 举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧， 诀窍，感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。 工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分 享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通， 降低员工离职后隐性知识的损失。 4.2 把知识成果分享纳入 KPI 绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工 把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面 的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加 1 分，与员工的绩效挂钩，直接是与员 工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考 核体系。
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【离职分析】员工流失及离职分析报告01
离职人员分析报告 人力资源管理部 XXX.9 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 14 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 北区回老家是人员 26% 40% 个人原因 身体原因 离职最重要原因， 自动离职 10% 17% 3% 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家 3% 0% 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2014 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 14 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 14 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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【离职分析】员工流失及离职分析报告02-海纳川
海纳川公司及所属企业 员工流失及离职分析 (XXX 年 1-9 月 ) 1 定义与类型 • 流失定义：合格员工辞职 , 主动放弃与公司间的劳动关系，离开公司。 • 离职定义：员工通过各种形式离开公司。反映了员工总体流出情况。 • 流失率 = 流失员工数 /[(1 月份员工数 +2 月份员工数 +……)/ 月度数 ] 离职率 = 离职员工数 /[ (1 月份员工数 +2 月份员工数 +……)/ 月度数 ] • 白领：二线职能部室人员 • 蓝领：一线车间工人。 2 分析概括 XXX 年 1-9 月份海纳川数据如下： 白领离职 141 人。其中流失为 118 人。 蓝领离职 1268 人 ( 含劳务工 ) ，其中流失为 945 人（含劳务工） . 白领离职率（白 / 白） 10.9% ，白领流失率（白 / 白）为 9.1% 。 蓝领离职率（蓝 / 蓝）为 33.1% ，蓝领流失率（蓝 / 蓝）为 24.7% 。 全员离职率为 27.5% ，全员流失率为 20.8% 。 注明： 1 、以上计算以 XXX.1-9 月白领 1291 ，蓝领 3831 为基数。 2 、因北京战神、北汽光华、北京传动轴三家公司 XXX 年人数很少，也无人员变动， 故此分析报告中不含这三家公司数据。 3 数据明细 所属单位 白领流失人数 蓝领流失人数 白领基数 蓝领基数 白领流失率 蓝领流失率 本部 0 0 65 0 0.00% 0.00% 光华杰通 0 58 22 77 0.00% 75.32% 北京亚新科天纬 13 56 396 1156 3.28% 4.84% 延峰伟世通 4 4 69 123 5.80% 3.25% 北汽远东 3 54 47 215 6.38% 25.12% 北京分公司 2 1 30 36 6.67% 2.78% 北京天纳克 7 13 90 122 7.78% 10.66% 西一海华 2 6 21 35 9.52% 17.14% 北京伟世通 8 52 78 446 10.26% 11.66% 北汽飞驰 2 19 31 10.53% 0.00% 北京亚太 3 16 25 37 12.00% 43.24% 北汽兴华 5 70 35 168 14.29% 41.67% 博格华纳 10 6 69 45 14.49% 13.33% 北京江森 23 311 146 653 15.75% 47.63% 三河因派克 9 150 53 283 16.98% 53.00% 奥托立夫 6 100 35 260 17.14% 38.46% 北汽模塑 21 52 91 267 23.08% 19.48% 4 各所属单位白领人员流失分析 1 、白领流失率与企业情况紧密相关，北汽模塑等内部变化较大的企业离职率高。 2 、北京江森、天纳克等合资企业，由于外企背景的人才在市场上竞争剧烈，所以离职相对较高； 3 、北汽飞驰、光华杰通等老国企，因原管理人员居多，所以离职率相对较低。 白领离职与流失分布图 人 数 30 30.00% 25 25.00% 20 20.00% 比 率 白领离职人数 白领流失人数 白领离职率 15 15.00% 10 10.00% 5 5.00% 0 0.00% 塑 森 克 纳 克 通 夫 东 纬 模 江 纳 华 派 世 立 远 天 汽 京 科 天 格 因 伟 托 汽 北 北 博 奥 北 新 京 河 京 北 三 北 亚 京 北 部 本 华 通 太 司 华 驰 通 兴 世 亚 公 海 飞 杰 汽 伟 京 分 一 汽 华 北 北 西 北 光 峰 京 延 北 白领流失率 所属单位分布 5 所属单位蓝领人员离职分析 蓝领总体离职率偏高，主要是劳务派遣员工流动，劳务工 占蓝领比重较大。 蓝领离职人数与流失人数差距较小，说明蓝领多数为员工 主动辞职。 蓝领离职与流失分布图 400 90.00% 350 80.00% 300 70.00% 250 200 人数 150 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 100 20.00% 50 10.00% 0 0.00% 塑 森 克 纳 克 通 夫 东 部 华 通 太 司 华 驰 通 纬 本 模 江 天 纳 华 派 世 立 远 兴 世 亚 公 海 飞 杰 汽 京 科 天 格 因 伟 托 汽 汽 伟 京 分 一 汽 华 北 北 博 奥 北 北 北 西 北 光 新 京 河 京 峰 京 北 三 北 延 北 亚 京 北 比率 蓝领离职人数 蓝领流失人数 蓝领流失率 蓝领离职率 6 离职人员职级分析 总体来说，离职结构相对理想。 白领中部门经理及以上人员只有 5 人离职，绝大多数为普通员 工。 蓝领离职人员都是普通工人，说明核心技术人才没有流失，但 要提前做好技术工人招聘准备。 可见，招聘压力集中在普通岗位，应完善、丰富外包、派遣等 渠道。 白领离职人员职级分布 蓝领离职人员职级分布 5 32 部门经理级以上 104 主管、副经理级 普通员工 高级工程师及以上 工程师 普通工人 7 离职人员年龄分析 白领离职人员集中在 26-30 岁，即本科毕业五年内的大学生， 这也是社会上离职率最高的群体。 蓝领离职人员集中在 25 岁以下，即中等技校学生毕业三年 内的技工和生活尚不稳定的农民工，这些人心态尚不成熟， 流动倾向较大，稍有不满或外界稍有诱惑就会辞职。 综合以上，应加强对以上两类人群的关注，建立完善晋升制 度和人文关怀政策。 936 1000 900 800 700 600 白领 蓝领 500 400 282 300 200 100 0 31 25 岁以下 74 26-30 岁 23 31-39 岁 72 12 36 40 岁以上 8 离职时间分析 年初人才竞争激烈，各企业都在大量招聘，离职率较大。 8 月份农民工由于念家和麦收降至等原因，大批返乡。 每月都有 100 多人员流失，说明公司在员工保留、激励方面 还有大量工作需要努力。 190 180 170 160 离职人数 150 140 130 120 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 9 离职类型分析 主动辞职 1049 人，其中白领 97 人、蓝领 952 人； 合同到期本人不续签 94 人，其中白领 30 人、蓝领 64 人； 合同到期公司不续签 136 人，其中白领 2 人、蓝领 134 人； 公司辞退 150 人，其中白领 4 人、蓝领 146 人。 离职主要为蓝领工人辞职，为了减少此类风险带来的损失，各企 业已尽可能采用劳务派遣方式用工。 离职人数 1200 1049 1000 800 600 400 94 200 136 150 8 1 29 0 职 辞 动 主 不 人 本 期 到 同 合 签 续 不 司 公 期 到 同 合 退 辞 司 公 动 调 团 集 休 退 他 其 10 总结 问题 蓝领，特别是劳务派遣员工离职率高，高于行业优秀企业。 部分单位基础薄弱，员工保留困难。 建议与对策 使员工明晰企业和业务发展方向，稳步提高企业品牌和企业利润，给员工以确定的预期 , 增强企业荣誉感和与企业共发 展的信心 落实人才梯队建设和后备干部晋升体系 , 为员工提供更大平台和更多机会 完善员工关怀政策，使员工特别是工人能够体会到组织关怀，树立与企业共患难的理念 经理人员与员工加强思想沟通，帮助其解决一些个人实际问题，想尽办法挽留 加强岗位轮换机制 保证薪酬体系与竞争对手的相对竞争性 完善基础岗位招聘渠道 11
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【离职分析】员工流失及离职分析报告03
XXX 年第一季度 离职分析报告 行政人力部 离职分析报告 截止 XXX 年 4 月，第一季度集团三地离 职员工共计 170 人，已提交离职申请但未办 结离职手续的 14 人，其中 9 人因为等待离职 审计完结原因， 2 人尚在出勤中。发放旷工通 知 6 人。 离职分析报告 离职分析报告 总体来看，仅就天津地区而言，第一季度 人员的流失率要高于 2014 年度的同期数字 7% ，有所上升。 员工离职率的增加将给各部门的管理、招 聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压 力，并将给在职人员带来一定的负面影响。 下面主要从离职员工流失率、在公司服务 年限、职务级别、离职原因等几个方面进行简 单分析。 离职分析报告 综合离职率 离职总人数 170/ （期初人数 1250+ 新进 人数 68 ） ×100%=12.9% 离职分析报告 新进员工离职率 （当期新员工离职人数 13/ 当期新进 总人数 68 ） ×100%=19.1% 注：“新进员工”指入职时间为 1 个 月内的员工 离职分析报告 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根 据分析公司入职不满月即离职的员工占的比例为 19.1% 。一个员工在进入新公司后一个月内的时间最容 易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一 个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的 期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这 种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部 突遇不顺，员工会容易离职。 离职分析报告 工龄 3 年以上员工离职率 （当期离职工龄 3 年以上人数 42/ 期初 人数 1250 ） ×100% =3.4% 离职分析报告 第二个离职高峰期发生在服务年限 3 年以 上，占比 3.4% 。经过 3 年多的积累，员工 个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期 间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工 作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们 会容易离开。加之集团在 XXX 年初对全部岗 位进行了严格的定岗定编，并对已经不符合岗 位条件的老员工进行了调岗或劝退处理。 离职分析报告 离职分析报告 如中北鑫茂天、空港钣喷等部门，离职率相对走高，其 员工对企业的不满意，在很大程度上与中层管理人员的频繁 更换、不稳定有一定关系。面访中发现，管理者的更换，无 法很好的给一线员工提供归属感与安全感，很多人在工作中 形成了“长期观望”、“流水的领导”这样的认知。对于很 多直接上级所下达的工作任务与工作指导，不能迅速执行， 认真贯彻，而是一味的拖延，甚至等待“领导可能又换了” 的情况出现，间接积累形成了对公司的不满。 离职分析报告 离职分析报告 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的 不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径， 而目前公司尚无完整的一线人员考核体系、内部培训体系及 人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具 备高技能、丰富经验的员工离职现象的出现，这也是我们人 事管理工作需要认真反思与第二季度亟待解决的重点问题。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍 的稳定性。公司员工的凝聚力问题一直是我公司企业文化建 设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略 传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 离职分析报告 奖惩制度不明确。公司欠缺形成体系的明确合理的员 工奖惩制度，现有奖惩机制执行的效果不佳，部分员工抱怨 大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方 面，第一，在现有制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不 明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚 的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工 出现抱怨、不满情绪。此工作已列入我部第二季度 4 月份 的工作重点项中。 离职分析报告 上下级沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。主 要表现在两个方面，从对部分离职人员面谈的结果上看，员 工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。第 一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤 其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信 息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期 存在，引起了员工在心理上的不满。第二，离职管理水平欠 缺。在员工有离职意向或公司主动劝退过程中，部门负责人 未能与离职人员进行充分的离职面谈，而是更多的把待离职 员工推向集团后便不再过问，这就增大了员工离职的可能 性。 离职分析报告 面对今年艰巨的销售及产值任务，一线工作人员较为紧 缺，现场需要人员时，尤其以车间为重，对新人的选拔条件便会 放松，一旦有合适的就会在空编的情况下录用，但是当有更优秀 的人来应聘时，就会选择优胜劣汰的方式，淘汰可能刚刚上岗不 到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现 不断面试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时 期岗位工作要去的员工被劝退，加之个别人员由于个人未能及时 适应企业而无法胜任工作岗位的需求而离职。 离职分析报告 离职分析报告 在针对员工的日常访谈中，我们发现以下问题，也可 能导致了员工的离职： 1. 在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及 执行的成效，但个别部门对于公司下发的制度宣传不及时， 信息闭塞，仍需加强工作的执行力度； 2. 部分管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员 工的受教育程度、年龄程度、个人性格特点分门别类的对 待，员工感觉不习惯； 3. 一线岗位流动性太大，岗位编制不齐主要原因在 于： （ 1 ）实际应聘人员与公司的岗位要求有差距； （ 2 ）公司的福利待遇无法得到新员工认同； 离职分析报告 结合以上离职原因分析及公司发展现状，我 部拟从以下几个方面做出改进，以期在一定程度上 增强公司员工的稳定性 ： 离职分析报告 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 手续定时办理 离职原因分析 直接上司离职控制 离职分析报告 长期控制措施 （一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 1. 对员工的离职面谈工作给予重视； 2. 切实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 3. 属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理 工作，防止更多人才流失； 如实向公司反映下属离职的原 因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主 动积极措施，防止其他公司挖走人才。 离职分析报告 （二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力 各中层管理人员在兼顾销量和产值的同时也兼顾着所辖 部门人力资源的管理职责，良好地管理能力可以有的放矢 的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖 人员思想异动情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理 者在衡量人员流失时要参考的因素。建议各中层管理人员 必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意 识，严格把控离职手续的审批流程。同时配合行政人力部 做好本部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招 急录、不断应聘不断优胜劣汰的现象。 离职分析报告 （三）完善沟通机制，架构良好的沟通平台 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与 员工、员工与员工之间的距离，对员工起到激励作用。主 管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员 工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并 满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员 工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知 识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此 学习，互相提高，增进人际关系的交往。 离职分析报告 （四）清晰的定位中层管理人员的角色。 由集团人力行政部制定针对各部门负责人岗位说明书，严 格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，同时将强调以下几 点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业 务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会 议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除 外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应将 多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 离职分析报告 部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响 到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公 司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提升部门领导自身管 理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平 公正并确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为 主管要及时了解现有员工的心理动态、工作困难、生活困难等， 让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换位思 考的角度做到人性化管理等等。 离职分析报告 （五）从选拔人才中进行把关 招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性 格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重 应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技 巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作 经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他 条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不 能确保公司能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答 复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工进入公司后，实 际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感， 整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟 通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。 离职分析报告 待遇留人 制度留人 文化留人 离职分析报告 一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现将起 到至关重要的作用，通过此报告希望引起各部门负责人对员 工离职情况的重视。
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【离职分析】员工流失及离职分析报告04
去意萌动 又到一年的跳槽黄金季 13% 40.5% 有 13% 白领已经 拿到新 OFFER 54% 90 后是主力军 有 40.5% 白领奔跑在 跳槽的路上 有跳槽实际行动 40% 职业白领处于骑驴找马的状态 其中 35% 是去年或前年毕业的 90 后大学生 智联招聘《 2015 年秋季白领跳槽指数调研报告》 传统行业被动离职增加 高科技、金融行业跳槽凶猛 从各行业员工离职率来看 制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位 高科技、金融等行业员工离职率频频走高 , 分别为 19.1% 和 18.1% 制造业 传统 服务业 19.8% 消费品 行业 高科技 金融 19.6% 19.1% 18.1% 20.9% 非一线城市人才争夺战日渐升温 一线城市人才聚集效应依然强劲 城市离职率 一线城市 非一线城市 18.70 % 17.40 % 17.80% 16.20% 2011 年 2012 年 16.90 % 18.30 % 17.80 % 17.10% 17.30% 15.80% 2013 年 2014 年 2015 年 国有企业最稳定 民营企业员工离职率最高 在经济下滑的大背景下 民营企业整体实力和抗风险能力均较弱 在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差 15.70 % 外资（欧美） 16.30 % 17.00 % 外资（非欧美） 合资合作 20.20 % 12.40 % 国有企业 民营企业 员工离职率较高职业类别 工程类以及业务销售类 市场 营销 采购 物流 生产 工程 技术 研发 行政 人事 23.3 % 业务 销售 在所有职位等级中 操作人员的离职率最高 专业技术人员需求较大，人才竞争较为激烈 离职率继续走高 12.80% 高层 14.70% 13.90% 中层 主管 25.30% 17.40% 16.70% 专业技术 一般职员 操作人员 80 、 90 后爱跳槽 已成为求职者市场的“主力军” 43.3% 44.8% 8.3% 2.2% 90 后 80 后 70 后 60 后 跳槽意愿最强烈的学历 本科学生拔得头筹 本科 48.9% 大专 硕士 37.7% 4.5% MBA 博士 0.3% 0.1% 本科学历的求职者既有很好的学历背景 又具备一定的灵活性和很好的工作适应能力，是目前求职者市场的“主角” 中产收入人群工作稳定 薪水越少，跳槽意愿越强烈 2k-4k 4k-6k 6k-8k 8k-10k 34.4% 29.6% 12.7% 6.9% 5.0% 10k-15k 1.8% 15k-25k 0.7% 25k+ 员工主动离职原因 与自身职业规划不符为主导 58.6% 52.2% 49.7% 对目前工作内容感到不满 企业中 企业薪酬福利 与自身职业规划不符 成长机会和空间有限 缺乏竞争力 33.6% 27.0% 21.5% 无法认同 缺少培训 工作与生活不平衡 企业的管理方式或文化 个人能力提升空间小 经常性的加班或出差 21.2% 12.8% 3.6% 绩效考核 人际关系 其他企业 不公正或者没有激励性 复杂 或猎头挖人 员工 被 动离职原因 企业裁员 17.3% 岗位取消或调整 26.4% 出现重大过失 34.3% 不能胜任工作 60.8% 如何来面对 跳槽 这件事呢？ 福利好 前景好 人的职业生涯大致可以 划分为四个阶段 1 初涉职场 1—3 年 探索定型期：不要怕跳槽！ 在兴趣的基础上 探索定型期合理的跳槽 选择与自己能力最为 是为了更精准的规划定位 接近和匹配的工作 我们的职业生涯 2 职场生涯 4—10 年 成长积累期：不要乱跳槽！ 1 年半 5 年左右 2年 可以有 2-3 段跳槽的过程 但其中至少要有一段 5 年左右在一家企业深入参与的经历 3 职场生涯 11—25 年 成熟发展期：不要瞎跳槽！ 慎重！ 慎重！ 成熟发展期的跳槽应该是我们职业生涯过程中 最需要理性和谨慎分析的一个阶段 4 职场生涯 25 年以上 稳步衰退期： No Zuo No Die ！ 对于稳步衰退期的人而言 最好的两种职场行为就是 保持现状 做自己的老板
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【离职分析】员工流失及离职分析报告
Strictly Confidential WATSON WYATT 离职分析报告 WWW.WATSONWYATT.COM 1 目 录 一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策 2 一、 现状 03 、 04 年度季度别离职率 3 二、离职现状分析 （一）离职时间分析 人数 04年度离职人数 14 12 10 8 6 4 2 0 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 1 。 公司全年月离职率均控制在 14% 以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2 。 6 月与 7 月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有： 1 ） 4 月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2 ）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3 ） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。 4 二、离职现状分析 （二）离职员工职群分析 季度 1 2 3 4 职群 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2 5 19 5 1 3 9 平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28 31 154 97 33 30 160 1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。 2. 除 2 季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有： 1 ） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。 2 ）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。 3 ）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。 4 ） 2 季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。 5 离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14% 16.13% 12.34% 5.15% 3.03% 10.00% 5.63% 二、离职现状分析 （三）离职员工在职时间分析 工龄 直接销售 间接销售 共同 合计 1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4 年以上 合计 人数 25 8 4 1 2 40 比例 62.5% 20.0% 10.0% 2.5% 5.0% 100.0% 人数 7 2 1 1 11 比例 63.6% 18.2% 0.0% 9.1% 9.1% 100.0% 人数 7 8 1 16 比例 43.8% 50.0% 0.0% 6.3% 0.0% 100.0% 人数 39 18 4 3 3 67 比例 58.2% 26.9% 6.0% 4.5% 4.5% 100.0% 1. 员工在公司就业时间不超过 2 年的占离职总人数的 85.1% ，其中工龄未满 1 年的占 58.2% ， 1 至 2 年的占 26.9% 。原因可能为： 1 ） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。 2 ） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。 2. 直接销售与间接销售工龄未满 1 年就离职者分别占 62.5% 和 63.6% ，远高于行政支援人员的 43% 。原因可能为： 1 ）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。 6 二、离职现状分析 （四）离职员工部门别分析 1Q 2Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 装饰材 3 3 41 建材 2 1 3 32 生活素材 4 1 1 6 35 全装修 1 1 8 计 4 7 2 13 11 5 电池 4 光学影像 3 计 0 0 0 0 市场 设计 管理 1 计 区分 产 业 材 信息 电子 共同 总 计 3Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 5 5 39 1 3 4 36 17. 3% 2 5 7 36 12. 5% 1 2 3 9 4 15 0 19 11 9 6 0.0 % 1 1 5 7 0.0 % 0 1 0 1 12 3 1 3 4 25 1 1 2 23 1 3 0 4 25 0 1 1 2 27 5 10 2 17 14 7 4 17 1 22 15 8 离 职 率 7.4 % 9.5 % 11. 3% 0.0 % 16. 0% 16. 0% 11. 6% 7 4Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 1 1 2 36 1 2 1 4 32 19. 6% 4 1 5 32 33. 3% 1 1 7 2 7 3 12 10 7 8 18. 8% 1 1 7 8.6 % 1 0 0 1 15 3 7 6 6 23 0 6 0 6 33 3 13 3 19 15 5 离 职 率 12. 9% 11. 1% 15. 9% 0.0 % 0.0 % 0.0 % 8.7 % 7.4 % 13. 9% 离职人数 离职 率 平 均 离 职 率 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 人 数 3 1 4 38 0 33 15.6 % 2 2 31 6.5 % 14.3 % 0 10 0.0 % 0 5 1 6 11 1 0 9 14.3 % 0 8 0.0 % 6.7 % 0 0 0 0 17 0.0 % 0 3 2 1 3 6 0 23 2 0 1 3 32 2 5 2 9 16 0 5.6 % 12.5 % 11.2 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 26.1 % 18.2 % 12.3 % 10. 7% 0.0 % 5.4 % 0.0 % 0.0 % 50. 0% 0.0 % 9.4 % 5.6 % 二、离职现状分析 （五）离职员工职级分析 1 2 3 4 职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9 平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159 离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66% 职级别离职率 离职率 季度 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 2 3 季度 1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在 2 季度的离职率明显高于其他季度，原因有： 1） 经理 主管 助理 公司于 2 季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。 8 4 三、离职原因分析及策略 （一）离职原因 1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。 2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。 4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司； 5. 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小， 在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6. 还有少数员工因家庭原因造成了离职。 9 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否 适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程 度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业 生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由 HR 招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2 ） 进行校园招聘 10 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度 考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。 方法： 1 ） HR 部门对公司的培训工作进行系统的完善； 2 ）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。 3 ）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。 11 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 3. 外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司 快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状 分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公 司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通 道，激励员工士气。 方法： HR 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。 对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。 12 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1 ） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2 ） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可， 从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。 13
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【离职面谈】表单：离职面谈表01
编号：HR-04-006-A1 版 员工离职面谈表 “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填写，不会损害您的任何利 益，感谢您的支持！ 离职人员姓名 所在部门 入职时间 最后工作日 聘用类别 担任职位 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 离职原因 1. 公司原因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 面谈者 年 月 日 □合同期满 □自愿离职 □非自愿离职 很不理想 1←分值→5 很理想 1 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原因 3. 您认为公司哪些 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 方面需要加以改 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与福利 善（可选多项） □其他（请手写）： 4. 是什么促使 您当初选择 加入本公 司。 5. 在您做出离职决定 时，您发现公司在 哪些方面与您的想 象和期望差距较 大。 6. 您最喜欢本公 7. 您所在的工作岗位 司的方面有哪 上，你面临的最大的 些，最不喜欢 困难和挑战是什么？ 本公司的哪些 方面。 8. 您认为公司 9. 您愿意在今后条件成 应该采取哪 熟的时候在返回公 些措施来更 司，是否会为公司继 有效地吸引 续效力。简单陈述理 和留住人 由。 才。 您的最后联系地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。 您的最后联系电话
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