员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
2 页
462 浏览
员工离职移交手续清单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
1 页
464 浏览
员工离职面谈记录表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
4 页
522 浏览
【离职分析】地产行业人才流失现状分析及对策研究房地产行业人员流失问题分析
房地产行业人员流失问题分析--以 A 公司为例 房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人 们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以 A 公司为例，对它的人员流失问题进 行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析， 采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出 关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司 2014 年初总共有 13 人，2014 年末在职人数为 68 人， 2014 年离职人数为 10 人。离职率为 25%.2015 年初总共有 68 人，2015 年末在职人 数为 112 人，2015 年离职人数为 57 人，离职率为 63%.适当的人员流失有利于企业 的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工 “倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率 过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以 10%到 25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的 2015 年人员流动率很大，大大超过了 人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 1.1 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着 中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给 房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员 工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 1.2 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊 的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又 在不同的地点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着 项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但 是会被安排到其他地点的项目上。 2.企业内部因素 2.1 工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为 15%.人员少，工作多 是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标 ， 还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增 多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成 的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会 反映在最终绩效考核里面。 2.2 无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为 5%.企业内的优秀员工 会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升， 这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不 犹豫的跳槽。 2.3 外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受 外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增 长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内 部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。 3.个人原因 3.1 上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占 6%. 一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。 老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系 调节好也是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯 皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。 3.2 需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占 10%.公司 2015 年全年 的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015 年总共进 行 11 次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对 象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司 骨干人员 .2015 年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。 且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。 三、应对人员流失的策略 1.加强对员工的职业生涯管理 1.1 为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上 升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己 的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析 自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关 于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。 1.2 加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训 方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是 很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培 训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自 己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。 1.3 做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员， 这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还 是不错的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这 个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离 职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减 少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员 工离职后，内部人员可以马上填补。 2.营造和谐的氛围 2.1 进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解 决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是 一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办 法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就 晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自 己。 2.2 加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开 展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛， 踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组， 登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多 参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。 3.加强对薪酬的管理。 公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业 有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员 工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场 薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。 4.加强对隐性知识的管理 4.1 举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧， 诀窍，感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。 工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分 享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通， 降低员工离职后隐性知识的损失。 4.2 把知识成果分享纳入 KPI 绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工 把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面 的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加 1 分，与员工的绩效挂钩，直接是与员 工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考 核体系。
3 页
497 浏览
【离职分析】员工流失及离职分析报告02-海纳川
海纳川公司及所属企业 员工流失及离职分析 (XXX 年 1-9 月 ) 1 定义与类型 • 流失定义：合格员工辞职 , 主动放弃与公司间的劳动关系，离开公司。 • 离职定义：员工通过各种形式离开公司。反映了员工总体流出情况。 • 流失率 = 流失员工数 /[(1 月份员工数 +2 月份员工数 +……)/ 月度数 ] 离职率 = 离职员工数 /[ (1 月份员工数 +2 月份员工数 +……)/ 月度数 ] • 白领：二线职能部室人员 • 蓝领：一线车间工人。 2 分析概括 XXX 年 1-9 月份海纳川数据如下： 白领离职 141 人。其中流失为 118 人。 蓝领离职 1268 人 ( 含劳务工 ) ，其中流失为 945 人（含劳务工） . 白领离职率（白 / 白） 10.9% ，白领流失率（白 / 白）为 9.1% 。 蓝领离职率（蓝 / 蓝）为 33.1% ，蓝领流失率（蓝 / 蓝）为 24.7% 。 全员离职率为 27.5% ，全员流失率为 20.8% 。 注明： 1 、以上计算以 XXX.1-9 月白领 1291 ，蓝领 3831 为基数。 2 、因北京战神、北汽光华、北京传动轴三家公司 XXX 年人数很少，也无人员变动， 故此分析报告中不含这三家公司数据。 3 数据明细 所属单位 白领流失人数 蓝领流失人数 白领基数 蓝领基数 白领流失率 蓝领流失率 本部 0 0 65 0 0.00% 0.00% 光华杰通 0 58 22 77 0.00% 75.32% 北京亚新科天纬 13 56 396 1156 3.28% 4.84% 延峰伟世通 4 4 69 123 5.80% 3.25% 北汽远东 3 54 47 215 6.38% 25.12% 北京分公司 2 1 30 36 6.67% 2.78% 北京天纳克 7 13 90 122 7.78% 10.66% 西一海华 2 6 21 35 9.52% 17.14% 北京伟世通 8 52 78 446 10.26% 11.66% 北汽飞驰 2 19 31 10.53% 0.00% 北京亚太 3 16 25 37 12.00% 43.24% 北汽兴华 5 70 35 168 14.29% 41.67% 博格华纳 10 6 69 45 14.49% 13.33% 北京江森 23 311 146 653 15.75% 47.63% 三河因派克 9 150 53 283 16.98% 53.00% 奥托立夫 6 100 35 260 17.14% 38.46% 北汽模塑 21 52 91 267 23.08% 19.48% 4 各所属单位白领人员流失分析 1 、白领流失率与企业情况紧密相关，北汽模塑等内部变化较大的企业离职率高。 2 、北京江森、天纳克等合资企业，由于外企背景的人才在市场上竞争剧烈，所以离职相对较高； 3 、北汽飞驰、光华杰通等老国企，因原管理人员居多，所以离职率相对较低。 白领离职与流失分布图 人 数 30 30.00% 25 25.00% 20 20.00% 比 率 白领离职人数 白领流失人数 白领离职率 15 15.00% 10 10.00% 5 5.00% 0 0.00% 塑 森 克 纳 克 通 夫 东 纬 模 江 纳 华 派 世 立 远 天 汽 京 科 天 格 因 伟 托 汽 北 北 博 奥 北 新 京 河 京 北 三 北 亚 京 北 部 本 华 通 太 司 华 驰 通 兴 世 亚 公 海 飞 杰 汽 伟 京 分 一 汽 华 北 北 西 北 光 峰 京 延 北 白领流失率 所属单位分布 5 所属单位蓝领人员离职分析 蓝领总体离职率偏高，主要是劳务派遣员工流动，劳务工 占蓝领比重较大。 蓝领离职人数与流失人数差距较小，说明蓝领多数为员工 主动辞职。 蓝领离职与流失分布图 400 90.00% 350 80.00% 300 70.00% 250 200 人数 150 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 100 20.00% 50 10.00% 0 0.00% 塑 森 克 纳 克 通 夫 东 部 华 通 太 司 华 驰 通 纬 本 模 江 天 纳 华 派 世 立 远 兴 世 亚 公 海 飞 杰 汽 京 科 天 格 因 伟 托 汽 汽 伟 京 分 一 汽 华 北 北 博 奥 北 北 北 西 北 光 新 京 河 京 峰 京 北 三 北 延 北 亚 京 北 比率 蓝领离职人数 蓝领流失人数 蓝领流失率 蓝领离职率 6 离职人员职级分析 总体来说，离职结构相对理想。 白领中部门经理及以上人员只有 5 人离职，绝大多数为普通员 工。 蓝领离职人员都是普通工人，说明核心技术人才没有流失，但 要提前做好技术工人招聘准备。 可见，招聘压力集中在普通岗位，应完善、丰富外包、派遣等 渠道。 白领离职人员职级分布 蓝领离职人员职级分布 5 32 部门经理级以上 104 主管、副经理级 普通员工 高级工程师及以上 工程师 普通工人 7 离职人员年龄分析 白领离职人员集中在 26-30 岁，即本科毕业五年内的大学生， 这也是社会上离职率最高的群体。 蓝领离职人员集中在 25 岁以下，即中等技校学生毕业三年 内的技工和生活尚不稳定的农民工，这些人心态尚不成熟， 流动倾向较大，稍有不满或外界稍有诱惑就会辞职。 综合以上，应加强对以上两类人群的关注，建立完善晋升制 度和人文关怀政策。 936 1000 900 800 700 600 白领 蓝领 500 400 282 300 200 100 0 31 25 岁以下 74 26-30 岁 23 31-39 岁 72 12 36 40 岁以上 8 离职时间分析 年初人才竞争激烈，各企业都在大量招聘，离职率较大。 8 月份农民工由于念家和麦收降至等原因，大批返乡。 每月都有 100 多人员流失，说明公司在员工保留、激励方面 还有大量工作需要努力。 190 180 170 160 离职人数 150 140 130 120 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 9 离职类型分析 主动辞职 1049 人，其中白领 97 人、蓝领 952 人； 合同到期本人不续签 94 人，其中白领 30 人、蓝领 64 人； 合同到期公司不续签 136 人，其中白领 2 人、蓝领 134 人； 公司辞退 150 人，其中白领 4 人、蓝领 146 人。 离职主要为蓝领工人辞职，为了减少此类风险带来的损失，各企 业已尽可能采用劳务派遣方式用工。 离职人数 1200 1049 1000 800 600 400 94 200 136 150 8 1 29 0 职 辞 动 主 不 人 本 期 到 同 合 签 续 不 司 公 期 到 同 合 退 辞 司 公 动 调 团 集 休 退 他 其 10 总结 问题 蓝领，特别是劳务派遣员工离职率高，高于行业优秀企业。 部分单位基础薄弱，员工保留困难。 建议与对策 使员工明晰企业和业务发展方向，稳步提高企业品牌和企业利润，给员工以确定的预期 , 增强企业荣誉感和与企业共发 展的信心 落实人才梯队建设和后备干部晋升体系 , 为员工提供更大平台和更多机会 完善员工关怀政策，使员工特别是工人能够体会到组织关怀，树立与企业共患难的理念 经理人员与员工加强思想沟通，帮助其解决一些个人实际问题，想尽办法挽留 加强岗位轮换机制 保证薪酬体系与竞争对手的相对竞争性 完善基础岗位招聘渠道 11
11 页
463 浏览
【离职分析】员工流失及离职分析报告04
去意萌动 又到一年的跳槽黄金季 13% 40.5% 有 13% 白领已经 拿到新 OFFER 54% 90 后是主力军 有 40.5% 白领奔跑在 跳槽的路上 有跳槽实际行动 40% 职业白领处于骑驴找马的状态 其中 35% 是去年或前年毕业的 90 后大学生 智联招聘《 2015 年秋季白领跳槽指数调研报告》 传统行业被动离职增加 高科技、金融行业跳槽凶猛 从各行业员工离职率来看 制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位 高科技、金融等行业员工离职率频频走高 , 分别为 19.1% 和 18.1% 制造业 传统 服务业 19.8% 消费品 行业 高科技 金融 19.6% 19.1% 18.1% 20.9% 非一线城市人才争夺战日渐升温 一线城市人才聚集效应依然强劲 城市离职率 一线城市 非一线城市 18.70 % 17.40 % 17.80% 16.20% 2011 年 2012 年 16.90 % 18.30 % 17.80 % 17.10% 17.30% 15.80% 2013 年 2014 年 2015 年 国有企业最稳定 民营企业员工离职率最高 在经济下滑的大背景下 民营企业整体实力和抗风险能力均较弱 在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差 15.70 % 外资（欧美） 16.30 % 17.00 % 外资（非欧美） 合资合作 20.20 % 12.40 % 国有企业 民营企业 员工离职率较高职业类别 工程类以及业务销售类 市场 营销 采购 物流 生产 工程 技术 研发 行政 人事 23.3 % 业务 销售 在所有职位等级中 操作人员的离职率最高 专业技术人员需求较大，人才竞争较为激烈 离职率继续走高 12.80% 高层 14.70% 13.90% 中层 主管 25.30% 17.40% 16.70% 专业技术 一般职员 操作人员 80 、 90 后爱跳槽 已成为求职者市场的“主力军” 43.3% 44.8% 8.3% 2.2% 90 后 80 后 70 后 60 后 跳槽意愿最强烈的学历 本科学生拔得头筹 本科 48.9% 大专 硕士 37.7% 4.5% MBA 博士 0.3% 0.1% 本科学历的求职者既有很好的学历背景 又具备一定的灵活性和很好的工作适应能力，是目前求职者市场的“主角” 中产收入人群工作稳定 薪水越少，跳槽意愿越强烈 2k-4k 4k-6k 6k-8k 8k-10k 34.4% 29.6% 12.7% 6.9% 5.0% 10k-15k 1.8% 15k-25k 0.7% 25k+ 员工主动离职原因 与自身职业规划不符为主导 58.6% 52.2% 49.7% 对目前工作内容感到不满 企业中 企业薪酬福利 与自身职业规划不符 成长机会和空间有限 缺乏竞争力 33.6% 27.0% 21.5% 无法认同 缺少培训 工作与生活不平衡 企业的管理方式或文化 个人能力提升空间小 经常性的加班或出差 21.2% 12.8% 3.6% 绩效考核 人际关系 其他企业 不公正或者没有激励性 复杂 或猎头挖人 员工 被 动离职原因 企业裁员 17.3% 岗位取消或调整 26.4% 出现重大过失 34.3% 不能胜任工作 60.8% 如何来面对 跳槽 这件事呢？ 福利好 前景好 人的职业生涯大致可以 划分为四个阶段 1 初涉职场 1—3 年 探索定型期：不要怕跳槽！ 在兴趣的基础上 探索定型期合理的跳槽 选择与自己能力最为 是为了更精准的规划定位 接近和匹配的工作 我们的职业生涯 2 职场生涯 4—10 年 成长积累期：不要乱跳槽！ 1 年半 5 年左右 2年 可以有 2-3 段跳槽的过程 但其中至少要有一段 5 年左右在一家企业深入参与的经历 3 职场生涯 11—25 年 成熟发展期：不要瞎跳槽！ 慎重！ 慎重！ 成熟发展期的跳槽应该是我们职业生涯过程中 最需要理性和谨慎分析的一个阶段 4 职场生涯 25 年以上 稳步衰退期： No Zuo No Die ！ 对于稳步衰退期的人而言 最好的两种职场行为就是 保持现状 做自己的老板
19 页
560 浏览
【离职分析】员工流失及离职分析报告05
9-10月份离职员工分析报告 我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1 、 各部门员工流失率分析 根据公司自 10 月 1 号至 2010 年 10 月 30 号期间公司员工的离职情况？公司员工本月总离职人 数为 61 人。其中员工主动离职的有 56 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公司用人 部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１：１， 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 10月份新进人员统计表 直 接 间 接 合 计 男女比例 离职与入职人员的比例 男 19 女 45 男 7 女 4 男 26 女 49 约1：2 1 : 1.2 各部门人员流失率统计图表 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 551 离职人数 现有员工人数 27.30% 30.00% 25.00% 22.00% 20.00% 离职率 335 13.40% 20.00% 15.00% 13.43% 12.60% 10.00% 1 5 2 ＭＩＳ 9 工程部 1 11 人事后勤部 67 4.50% 44 0.90%11 1 业务部 9 生产部 品质部 67 3 0 中顶 46 0.00% 其它部门 61 5.00% 平均流失率 0.00% 入职期限分析图表 服务期限 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计 人 数 37 15 9 61 结构比例 60.7% 24.6% 14.8% 100.0% 70 60 50 40 人 数 结构比例 61 24.6% 20 0 37 入职三个月内 15 入职六个月内 9 100.0% 60.0% 40.0% 20.0% 14.8% 入职六个月以上 120.0% 80.0% 60.7% 30 10 100.0% 合 计 0.0% 10月份离职员工分析报告 以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对 较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几 点： 1 、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有 一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合， 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法 适应。 2 、试用期三个月加班费在 6.18 块，试用期三个月后，加班费才能涨到 8 块。觉得试用期太长 了。 3 、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的 沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。 离职年龄结构分析表 4 、工作时间太长。加上伙食质量跟不上，导致员工在体力上难以承受。 年龄（岁） 人 16-20岁 21-25岁 26-30岁 31岁以上 合计 19 22 10 10 61 31.1% 36.1% 16.4% 16.4% 100.0% 数 结构比例 25 20 人 31.1% 数 结构比例 36.1% 15 16.4% 10 5 0 编制人： 19 16-20 岁 22 21-25 岁 审 核： 16.4% 10 10 26-30 岁 31 岁以上 核 准 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 子
3 页
443 浏览
【离职分析】员工流失及离职分析报告
Strictly Confidential WATSON WYATT 离职分析报告 WWW.WATSONWYATT.COM 1 目 录 一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策 2 一、 现状 03 、 04 年度季度别离职率 3 二、离职现状分析 （一）离职时间分析 人数 04年度离职人数 14 12 10 8 6 4 2 0 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 1 。 公司全年月离职率均控制在 14% 以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2 。 6 月与 7 月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有： 1 ） 4 月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2 ）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3 ） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。 4 二、离职现状分析 （二）离职员工职群分析 季度 1 2 3 4 职群 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2 5 19 5 1 3 9 平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28 31 154 97 33 30 160 1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。 2. 除 2 季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有： 1 ） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。 2 ）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。 3 ）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。 4 ） 2 季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。 5 离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14% 16.13% 12.34% 5.15% 3.03% 10.00% 5.63% 二、离职现状分析 （三）离职员工在职时间分析 工龄 直接销售 间接销售 共同 合计 1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4 年以上 合计 人数 25 8 4 1 2 40 比例 62.5% 20.0% 10.0% 2.5% 5.0% 100.0% 人数 7 2 1 1 11 比例 63.6% 18.2% 0.0% 9.1% 9.1% 100.0% 人数 7 8 1 16 比例 43.8% 50.0% 0.0% 6.3% 0.0% 100.0% 人数 39 18 4 3 3 67 比例 58.2% 26.9% 6.0% 4.5% 4.5% 100.0% 1. 员工在公司就业时间不超过 2 年的占离职总人数的 85.1% ，其中工龄未满 1 年的占 58.2% ， 1 至 2 年的占 26.9% 。原因可能为： 1 ） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。 2 ） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。 2. 直接销售与间接销售工龄未满 1 年就离职者分别占 62.5% 和 63.6% ，远高于行政支援人员的 43% 。原因可能为： 1 ）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。 6 二、离职现状分析 （四）离职员工部门别分析 1Q 2Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 装饰材 3 3 41 建材 2 1 3 32 生活素材 4 1 1 6 35 全装修 1 1 8 计 4 7 2 13 11 5 电池 4 光学影像 3 计 0 0 0 0 市场 设计 管理 1 计 区分 产 业 材 信息 电子 共同 总 计 3Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 5 5 39 1 3 4 36 17. 3% 2 5 7 36 12. 5% 1 2 3 9 4 15 0 19 11 9 6 0.0 % 1 1 5 7 0.0 % 0 1 0 1 12 3 1 3 4 25 1 1 2 23 1 3 0 4 25 0 1 1 2 27 5 10 2 17 14 7 4 17 1 22 15 8 离 职 率 7.4 % 9.5 % 11. 3% 0.0 % 16. 0% 16. 0% 11. 6% 7 4Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 1 1 2 36 1 2 1 4 32 19. 6% 4 1 5 32 33. 3% 1 1 7 2 7 3 12 10 7 8 18. 8% 1 1 7 8.6 % 1 0 0 1 15 3 7 6 6 23 0 6 0 6 33 3 13 3 19 15 5 离 职 率 12. 9% 11. 1% 15. 9% 0.0 % 0.0 % 0.0 % 8.7 % 7.4 % 13. 9% 离职人数 离职 率 平 均 离 职 率 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 人 数 3 1 4 38 0 33 15.6 % 2 2 31 6.5 % 14.3 % 0 10 0.0 % 0 5 1 6 11 1 0 9 14.3 % 0 8 0.0 % 6.7 % 0 0 0 0 17 0.0 % 0 3 2 1 3 6 0 23 2 0 1 3 32 2 5 2 9 16 0 5.6 % 12.5 % 11.2 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 26.1 % 18.2 % 12.3 % 10. 7% 0.0 % 5.4 % 0.0 % 0.0 % 50. 0% 0.0 % 9.4 % 5.6 % 二、离职现状分析 （五）离职员工职级分析 1 2 3 4 职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9 平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159 离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66% 职级别离职率 离职率 季度 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 2 3 季度 1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在 2 季度的离职率明显高于其他季度，原因有： 1） 经理 主管 助理 公司于 2 季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。 8 4 三、离职原因分析及策略 （一）离职原因 1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。 2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。 4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司； 5. 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小， 在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6. 还有少数员工因家庭原因造成了离职。 9 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否 适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程 度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业 生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由 HR 招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2 ） 进行校园招聘 10 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度 考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。 方法： 1 ） HR 部门对公司的培训工作进行系统的完善； 2 ）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。 3 ）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。 11 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 3. 外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司 快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状 分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公 司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通 道，激励员工士气。 方法： HR 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。 对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。 12 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1 ） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2 ） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可， 从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。 13
13 页
459 浏览
【离职分析】员工流失率统计及考核表
LOGO 月度人事明细报告 XXX年 7 月份 部 门 员工人数 新员工人数 总经理办 工厂管理 办公室 公室 人员 1 3 5 财务部 3 采购部 业务部 1 1 前处理 蒸化水洗 40 2 2 2 1 14 定型 印花 成品 24 79 35 1 1 涂料小样 活性小样 7 3 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 2 12 16 3 3 11 13 3 休假/病 假 个人辞职人数 总数 276 10 0 4 0 0 1 合同终止未续签人数 1 公司辞退人数 内部调动 月流失率： 1.40% 月度人事明细报告 XXX年 8 月份 部 门 总经理办 工厂管理 办公室 公室 人员 财务部 采购部 业务部 前处理 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 休假/病 假 总数 0 0 0 0 0 0 员工人数 新员工人数 合同终止未续签人数 个人辞职人数 公司辞退人数 内部调动 月流失率： #DIV/0! 月度人事明细报告 XXX年 9 月份 部 门 员工人数 新员工人数 合同终止未续签人数 个人辞职人数 公司辞退人数 内部调动 总经理办 工厂管理 办公室 人员 公室 财务部 采购部 业务部 前处理 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 休假/病 假 总数 0 0 0 0 0 0 月流失率： #DIV/0! 员工流失率统计表 填表日期： 部门 计算类型 公司整体 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 276 10 4 1.40% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 1 0 0 0.00% 3 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 0 0 0.00% 5 2 2 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 28.57% #DIV/0! #DIV/0! 3 0 0 0.00% #DIV/0! #DIV/0! 100.00% 0 0 0 #DIV/0! 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 1 0 0 0.00% 1 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 40 2 1 2.38% 总经理办公 室 工厂管理人 员 办公室 财务部 采购部 业务部 前处理 7月 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 10 4 40.00% 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 2 2 0 #DIV/0! 0 2 1 50.00% 10月 XXX 年下半年 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 129 页，共 132 页 第4季度小计 0 0 0 #DIV/0! 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 部门 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 计算类型 XXX 年下半年 本期初人数 7月 14 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 0 0 0.00% 24 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 79 1 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 35 1 0 0.00% 7 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 0 0 0.00% 3 0 0 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0.00% 2 0 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 12 3 1 6.67% 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 1 0 0.00% 0 1 0 0.00% 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 3 1 33.33% 10月 11月 12月 第4季度小计 0 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 130 页，共 132 页 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 部门 锅炉 污水 电工 机修 后勤 释意： 本期初人数 本期增员数 本期减员数 员工流失率 计算类型 XXX 年下半年 本期初人数 7月 16 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 0 0 0.00% 3 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 3 0 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 11 0 0 0.00% 13 本期增员数 本期减员数 本期流失率 1 0 0.00% 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 1 0 0.00% 10月 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第4季度小计 0 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 本期初人数=上期末人数 本期增员数=本期入职人数+调岗至本部门人数 本期减员数=本期离职人数+合同到期未续签人数+公司辞退人数+调岗到其它部门人数 本期员工流失率＝本期减员数÷（本期初人数+本期增员数）×100% 本表作用：根据员工数据统计，计算出部门员工流失率，根据流失率的比较，进行相应的惩罚及奖励 参考标准：由过去一年的数据、行业标准及车间规模综合评定 高于标准流失率的，予以一定经济惩罚，以警示部门管理人员须提高加强人员管理，降低人员流失，降低人力成本 低于标准流失率的，予以一定的经济奖励，以鼓励部门管理人员继续努力降低人员流失，降低人力成本 本表填写方式：在每个部门的：本期初人数、增员人数、减员人数后空格内填写上数字，便计算得出本月的流失率；以三个月一个单位，计算出本季度流 失率；以年为单位，计算出本年度流失率 第 131 页，共 132 页 员工部门流失率考核表 月份 基础部分 本期初人数 部门 本期增员人数 本期减员人数 具体流失原因 流失 评定 1 受全球金融危机影响，公司整体调整 2 工资待遇问题 3 工作外环境问题 4 管理机制问题 5 部门培训工作不能和用人相适应问题 打勾处 员工个人问题（写原因）： 6 其它特殊原因： 7 部门自评： 签名： 生产管理部（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 考核意见 及奖罚 总经理意见（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 董事长意见（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 见证及执行： 人力资源部： 填表日期： 本期流失率 财务部：
7 页
470 浏览
【离职面谈】表单：离职面谈表01
编号：HR-04-006-A1 版 员工离职面谈表 “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填写，不会损害您的任何利 益，感谢您的支持！ 离职人员姓名 所在部门 入职时间 最后工作日 聘用类别 担任职位 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 离职原因 1. 公司原因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 面谈者 年 月 日 □合同期满 □自愿离职 □非自愿离职 很不理想 1←分值→5 很理想 1 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原因 3. 您认为公司哪些 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 方面需要加以改 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与福利 善（可选多项） □其他（请手写）： 4. 是什么促使 您当初选择 加入本公 司。 5. 在您做出离职决定 时，您发现公司在 哪些方面与您的想 象和期望差距较 大。 6. 您最喜欢本公 7. 您所在的工作岗位 司的方面有哪 上，你面临的最大的 些，最不喜欢 困难和挑战是什么？ 本公司的哪些 方面。 8. 您认为公司 9. 您愿意在今后条件成 应该采取哪 熟的时候在返回公 些措施来更 司，是否会为公司继 有效地吸引 续效力。简单陈述理 和留住人 由。 才。 您的最后联系地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。 您的最后联系电话
1 页
423 浏览
【离职面谈】表单：离职面谈表02
离职访谈表 离职人员姓名 所在部门 担任职位 学历 入职日期 离职日期 面谈人 面谈时间 一、 首先感谢您在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、 提请您注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及相关保密资料； 3、询问交接情况； 三、 面谈内容： □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职最主要 □福利 □晋升机会 □工作量 的原因（请在恰当处画 □另谋高就 “√”），并加以说明。 请说明： 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善 （可选择多项）？ 3．是什么促使你当初选 择加入本公司？ 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些 方面与你的想象和期望 差距较大？ 5．你比较喜欢和不太喜 欢本公司的哪些方面？ 6．您对公司的管理模式 有何看法？您能适应上 司的管理模式吗？ 7．您对工资待遇感觉如 何？ 8．在你所在的工作岗位 □加班 □与公司关系或人际关系 □其他 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 上，你面临的最大的困 难和挑战是什么？ 9．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸 引和留住人才？ 10．如果有可能的话， 您认为公司需要做什么 可以使您留下来呢？ 11．你是否愿意在今后 条件成熟的时候再返回 公司？简单陈述理由。 □是 □否 若是，您是否可透露新单位名称： 12．您是否已找到新工 作？ 职位及待遇： 新职位最吸引您的是： 您在新岗位上的发展计划是： 四、面谈人意见 签名：
2 页
498 浏览
【离职面谈】表单：离职面谈表
员工离职面谈表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 部门： 岗位： 入职日期： 离职时间： 离职类别： □试用期离职 □薪资低福利差 □正式员工离职 □其他 □缺少培训和上升空间 □人际关系不融洽 □工作环境不适应 □团队氛围不适应 □工作量太大 □工作太少和枯燥 □工作职责及目标不明确 □工作流程繁琐 1、离职原因（请打 □公司制度不人性化 □有比本企业更好的选择 √，可多选） □其他原因： □详细阐述： □离职去向： 2、当初选择加入公司的原因？实际情况与之前的想象存在哪些落差？ 3、你喜欢你现在的工作吗？你认为目前还有什么需要改进的？ 4、你所在部门的气氛及公司气氛如何？你所期望的是怎么样的？ 5、你对你的领导有什么期望或者建议？ 6、你认为公司的管理制度有什么缺陷？如何改进？ 7、对公司的评价及建议 员工（签字） 面谈人（签字） 日期 日期 注：以上调查内容属保密资料，一律不对外公开。 员工离职调查表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 部门： 岗位： 入职日期： 离职时间： 离职类别： □试用期离职 □正式员工离职 □其他 亲，为了能够如实的了解您对于公司的感受（包括工作、领导、环境等），请如实填写表格。 以下调查内容属保密资料，一律不对外公开。 员工感受 非常满意 满意 一般 不满意 非常不满意 （请按照实际评分） （10-9） （8-7） （6-5） （4-3） （2-0） 公司制度 薪资福利 绩效考核 培训晋升 办公环境 岗位设置 工作内容 工作流程 能力发挥 领导管理 团队合作 同事关系 职业生涯发展 建 议 员工（签字） 日期： 注：以上调查内容属保密资料，一律不对外公开。
3 页
541 浏览
【离职面谈】技巧：离职面谈技巧及方法
如何做好员工离职面谈 目录 1 、了解离职面谈的概念和意义 2 、离职面谈的分类及内容 3 、离职三部曲 4 、离职面谈的障碍 5 、离职面谈的方法和注意事项 6 、离职面谈问题 第一板块、离职面谈的概念及意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进 行的面谈，是离职管理的一个重要组成部 分。（消除误会 / 留住人才 / 暴露问题 等） 离职面谈的意义 1 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 （小刘） 2 发现制度问题 - （薪酬） 3 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 5 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业带来长远利益 - （华为 & 思科） 8 调整招聘行为 - （辞退员工分类） 9 员工的流动方向 - （行业等信息） 第二板块、离职面谈的分类及内容 1 2 员工主动 员工被动 离职 离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法， 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 第三板块、离职面谈的三部曲 分析阶段 实施阶段 准备阶段 准备阶段 1 时间把控 20 分钟以内 2 离职员工的基本资料 3 准备面谈问题 4 选择面谈地方（轻松、不被打扰） 5 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 尽力挽留 一般不太可能 不予离职 结果 准予离职 能够开出的条件 情况二 如果离职员工不愿意让其上级知道，只 是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， 建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能 性 实施阶段 1 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口吻） 2 期间的重要表现和取得的成绩， 3 逐渐将面谈主题切入离职原因 4 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 分析阶段 1 提炼面谈记录表上有用数据及信息 2 根据出现的问题做好解决措施 3 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 4 分析离职动机，得出离职真正原因 第四板块、离职面谈的障碍 1 员工有所顾忌，不愿多谈 - （年终奖金） 2 事不关己，高高挂起 - （中国人典型心态） 3 离职去向已定，声东击西 - （竞争对手，避重就轻） 4 宁为玉碎，不为瓦全 -( 添油加醋） 5 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事 - （兼职） 第五板块、离职面谈的方法和注意事项 1 2 明确谈话的目的 - （骨干 / 辞退 / 裁员） 知己知彼 - （基本信息） 3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度 - （辞退） 5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 5 不承诺做不到的事，不谈及他人 6 拟定谈话提纲 7 谈话现场的控制 - （技巧房间 / 倾听 / 真诚） 8 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 9 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 第六板块、离职面谈问题 1 对公司的整体感觉 2 部门工作氛围 3 培训与技能提升 4 企业文化建设 5 具体离职原因 6 其它 谢谢
24 页
459 浏览
【离职面谈】技巧：有效面谈四大原则
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
12 页
497 浏览
离职手续办理表(模板)
离 职 手 续 办 理 表 DFJZ-HR-LZ0 姓 名 部 门 职 务 入职日期 薪资结算 截止日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 合同到期 □ 解雇 离职类型 □其他_________________ 部门意见： 1、是否同意离职？ □是 □是 □否 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是□是 □否□否 3、工作是否全部交接完毕？ □是 □是 □否 □否 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 年 月 日 主 管（签字）： 日期： 年 月 日 综合管理部负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □是□否 □否 2、是否核对考勤？考勤天数为 天？ □是 □否 3、是否废除考勤机指纹？ □是 □否 □是 4、是否退还所属公司手机卡？ □是 □否 □是 5、是否退还公司钥匙？ □是 □是□否 □否□无 □无 6、是否禁用内部Q Q？ □是 □是□否 □否□无 □无 7、是否禁用公司内部管理软件？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 8、是否禁用公司内部财务软件？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 9、是否退回员工手册、办公记录本等？ □是 □否 □无 10、退还公司物资有_________________________ □是 □否 □无 11、是否已注销社保，或离职当月办理？ □是 □否 □无 日期： 年 负责人（签字）： □是 □否 □否 □无 □否 □无 月 日 分管领导意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、是否同意财务计发工资？ □是 □否 3、是否有特殊情况说明？ □是 □否 4、 分管领导（签字）： 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 3、是否计发工资？ □是 □是□否□否 4、说明：____________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 经办人（签字）： 日期： 年 月 日 说 明： 1、本单需在公司核准员工离职申请后方可办理。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门按规定核发工资。 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 保守公司机密，
3 页
452 浏览
员工离职手续流程
员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离 职手续齐全。顺祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 帐务清理 工资结算 其他： 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后， 将本单交至公司人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六” 的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。
2 页
489 浏览
员工离职声明
员工离职声明 本人 ，于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职，离职前本人 郑重作如下声明： 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件（包括但不限于 光盘、磁盘、磁带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资 料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、信件、清单、录像带、幻灯片或其 他书面、图示记录等）已全部移交给部门主管和公司指定的其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后，本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进 行传递、复制、摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公 室。 5、本人保证除私人物品外，已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工 具等按照规定全部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容，愿意按照 XXXXXXXXXX 公司 制定的《保密制度》相关规定承担责任，XXXXXX 有限公司也可进一步追究本 人的法律责任。 特此声明！ 声明人（签字）： 年 月 日
2 页
570 浏览
企业培训之如何降低员工离职率PPT
企业标志 企业管理之员工管理培训 如何 降低员工离职率 How to reduce employee turnover rate 讲解人： XXX 时间： 2022.20.22 企业标志 目录 /contents 03 常见离职原因分析 01 离职概述 04 如何降低员工离职率 02 员工离职对企业的影响 05 员工离职管理 企业标志 Part 01 离职概述 企业管理之员工管理培训 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解 除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 自动离职 指由员工本人 指员工在连续三个有效 指员工在严重违反劳动合 提出与公司解 工作日内未办理任何请 同之约定或严重违反公司 除劳动合同。 假手续、无正当理由擅 规章制度或给公司造成严 自不上班的行为。 重损害的，由公司单方面 提出解除劳动合同。 企业标志 Part 02 员工离职对企业的影响 企业管理之员工管理培训 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 招聘 取得成本 想一想 雇佣 实际成本 培训、开发成本 员工离职可能会给 离职成本（重置成本） 离职前低效成本 企业增加哪些成本？ 空位成本 无形成本 甄选 损失的生产率费用 心理影响 企业知识能损失 入职招聘 在职培训 员工离职对企业的影响 实际成本 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更 高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪 金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 离职前低效成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往 指员工离职后，要重新招 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等， 不再安心本职工作，对现有工作缺 募新的成员，但是在原来 这个过程会带来损失的生产率费用，例如： 乏积极性与主动性。从积极性降低 员工离职到新的员工开始 被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 到员工离职这一期间，员工的低效 工作之间存在一定的时间 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和 率直接影响企业的利益，因此必然 段，在这期间由于岗位暂 主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费 形成一种不容忽视的成本。 时空缺而发生的空岗损失。 的时间，这会使他们的生产率降低； ◎ 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。 » 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计 » 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。 企业标志 Part 03 常见离职原因分析 企业管理之员工管理培训 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？ 我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？ ” 让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… ” 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都 究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 ” —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是 公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和 我一样啊？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有 ” 的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 员工离职对企业的影响 常见离职原因 制度 » 公司规定 人员冲突 » 企业文化 » 发展机会少 » 住 宿条件差 安全 » 同事关系差请假（病、 » 工伤频率高 » 安全意识差 事） » 饮食 » 培训少 » 个人兴趣 » 管理混乱 » 工资低 » 沟通少、反馈不顺畅 家庭情况 » 超负荷工作 » 工作无保障 » 领导方式专业不对口 » 加班少、多 » 没有安全感 » 工作不适应 能力不足 » 个人价值得不到体现 » 教育不够 员工离职对企业的影响 常见离职原因 工艺装备 » 设备故障 » 设备故障 » 违反工艺要求 » 设备防护措施不完善 环境 物 料 » 车间油污大 » 物料太重 » 车间噪音大 » 物料太乱 » 5S 环境差 » 物料供应不及时 » 车间烟雾大 » 通风条件差 员工离职对企业的影响 小结：员工离职的个人原因 » 企业制度不规范，管理不善； » 同工不同酬，分配不公； » 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且不公平公正； » 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； » 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； » 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； » 工资收入低，福利差； » 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无 » 不受尊重、没有民主管理； » “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 望； » 无法得到更富于挑战性的工作； » 家庭特殊情况。 员工离职对企业的影响 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 企业标志 Part 04 如何降低员工离职率 企业管理之员工管理培训 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 2 、关注人才的求职需求； 工； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 性格等 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送 炭 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 01 了解全局，克服不适； 02 专人引导，俗话说“有人带”； 03 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 04 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、 责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工 作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员 工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ » 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； » 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； » 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 » 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； » 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； » 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； » 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 » 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； » 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； » 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； » 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。 » 举贤任能制度； » 公平公正的绩效管理与奖惩制度； » 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； » 人才预警机制；人才制衡机制； » 良好的沟通机制、培训学习的制度； » 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 人文环境：工作环境、政治环境、人际环境、生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务 阻碍，心情愉悦，员工的创造 的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革 潜能就能得到充分发挥，员工 建议。针对建议，公司予以及时反馈与改进， 的工作热情才能持续长久。 那么必然会促进每名员工树立责任感，关心企 业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式 »对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； »制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； »竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 13.关心外地分公司的员工和出差的员工； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活动； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 16.加强与员工家属的联系； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 17.加强工会工作。 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 如何降低员工离职率 文化留人 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯 有企业文化史能够指引企业跨越产品的 周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和 确保企业得以持续发展的关键要素。 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 01 了解企业及部门内谁是核心员工； 02 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度； 03 建立人才储备； 04 培养归属感； 05 充分授权； 06 必要的竞争； 05 挑战性的工作任务； 06 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 1.帮助他们进行职业生涯规划； 1.入职引导，尊重、关心；岗前培训； 2.安排他们做新员工的导师； 2.仪式感：举行欢迎介绍仪式； 3.增加责任； 3.允许员工犯错； 4.实行轮岗制； 4.为新进员工配导师； 5.安排跨部门的工作； 5.及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 6.工作扩展及丰富化； 6.说明能学到什么，成长路径； 7.提供成长的机会； 7.建立良好的组内工作气氛； 8.服务年资奖金等。 8.说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 1. 对上级施加影响，以对公司政策做 5. 关心下属； 必要的改进； 6. 创建部门沟通无阻碍的环境； 2. 改进部门管理方式； 7. 改善工作环境； 3. 营造良好的工作氛围； 8. 为员工创造学习、成长的机会等。 4. 积极开展部门教育分享； 企业标志 Part 05 员工离职管理 企业管理之员工管理培训 如何降低员工离职率 员工离职管理 1.完备离职手续与文件 ； 5.善待离职员工，保持善意与热忱； 2.做好离职员工的档案管理； 6.做好离职面谈； 3.做好离职员工的薪金与补偿金处理； 7.竞业机制； 4.做好离职时的工作交接（工作内容、工具用品）； 8.“ 回聘”制度等。 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 企业标志 企业管理之员工管理培训 如何 降低员工离职率 How to reduce employee turnover rate 讲解人： XXX 时间： 2022.20.22
36 页
461 浏览
离职率的计算
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察 可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、 劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成 本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保 持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意 识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每 100 个员 工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%。在众多的资料中，离职率通常是以某 一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间 期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职 率超出 100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这 种方法计算出来的离职率为 200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率 怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、 六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人 离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如一月份的 离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员 数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的 离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内 的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量 （离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用 这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职 都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况 在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工 流动原因有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平 均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公 司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种 方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各 月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算 出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员 工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所 示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为 20 人， 二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%， 二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映 的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职 有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
2 页
438 浏览
员工离职申请表
离职申请表 姓 名 部 门 入职日期 离职类型 □辞职 性 别 职 位 申请日期 □辞退 当月出勤情况：公休 天；请假 （该项由人力资源部填写） □自离 学 历 合同期至 离职日期 □开除 □其他 天；迟到 次，实际出勤天数 离职原因： □工作内容及强度 □福利待遇 □人际关系不和谐 □医院价值观和自己价值观相悖 □晋升发展无希望 □已寻找到更好的发展机会 □其他 签名： 天 日期： 部门主管意见： 人力资源部意见： 离 职 交 接 部门 本部门 医院办 公室 宿舍 财务部 离职面谈： 签名： 日期： 签名： 日期： 交接项目及内容 该员工交接完工作内容，上交所保管信息；科室钥 匙、科室柜子钥匙； 该员工已结束考勤；已移交手机、充电器、手机卡、 电动车、车钥匙、工装、鞋子、护士帽、文件筐、文 件夹、笔、本等办公用品； 该员工已上交宿舍钥匙、被子被单枕头等床上用品； 该员工已完成所有出差报销及借款欠款办理； 人事部： 负责人 日期： 备注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请， 并在审批表后及时提交人事部； 2、离职当日，请按表格下部的顺序交接工作及物品； 3、此表审批结束后，交由人事部保存。
1 页
456 浏览
热门推荐
808 阅读
25 页
933 阅读
14 页
828 阅读
8 页
863 阅读
5 页
1385 阅读
2 页
