员工离职清单
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放 日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 解雇 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □否 □是 □否 □是 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 主 管（签字）： 年 日期： 年 月 日 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职？ 2、是否核对考勤？考勤天数为 □是 □否 天？ □是 5、是否退还公司钥匙？归还各类证照 □是 □否 □否 □是 □否 □是 □是 □否 □否 □无□无 10、退还公司物资有_________________________ 负责人（签字）： □是 □否 □无 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ 3、是否计发工资？ □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □是 □否 □无 4、说明：____________________________________________________________ 经办人（签字）： 基本工资 日期： 年 月 日 本月应出 本月实际 交通补助 餐补天数 其它扣款 勤天数 出勤天数 天数 计算 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 合计
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员工离职管理制度(范例)
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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公司员工离职交接表
有限公司 序 号: 员工离职交接表 员工类别： □正式员工 □试用员工 填表日期： 姓 名 部 门 职 务 入职时间 离职时间 止薪日期 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 行政部交接情况： □办公室钥匙 □图书 □手机 □其他： 经办人： 人事部交接情况： □剩余入职照片 □竟业协议 年 □文件柜钥匙 □笔记本 □计算器 □办公桌钥匙 □笔筒 □公司通讯录 □解除或终止劳动关系的证明文件 □知识产权协议 项目部交接情况： □工作交接 □业务帐务 □软盘光盘 □其他： 财务部交接情况： □工资情况： □借支费用： 年 月 □餐券： □其它： 年 日 □邮箱 □文件架 □铭牌 日 □辞职申请表（辞职信） □收回借用笔记本 电脑类别 序列号 光驱_ □其他特殊资产： □办公书籍 □保密协议 日 □电脑配置检查： 数量 型号 ________ 经办人： 年 □餐卡： 月 日 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料 交还，并不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与公司终 止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 人事主管签名： 月 年 月 IT 部门交接情况： 经办人： 当事人确认 日 □文件资料 □电话机 □名片 年 经办人： 经办人： 月 年 月 日 年 月 日 说明 1：以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部门经行工资结算。 说明 2：对于使用公用手机的离职人员行政部应提供其话费清单，标注私人电话费用，提交人力资源部经行 工资结算。 有限公司 序 号: 有限公司员工离职流程： 离职申请――离职审批――离职交接――薪资核算――离开公司 1. 离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写，正式员工辞职需要提前 1 个月申 请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日起算）。 2. 离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3. 离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职 交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清单。 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、电话机、员工证件等相关物品。计算员工考勤 （实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人事行政部负责人签名确认。（行政部门需将收回物品登记在册） 项目部：收回离职人员项目部业务书籍、软盘光盘、业务帐号等相关资料，并由经办人及部门负责人签名确认 IT 部：收回离职人员借用笔记本电脑及借用电脑进行配置检查，并由经办人及部门负责人签名确认。 财务部：对离职员工借支状况进行审核，对离职交接内容签名确认 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认 总经理签名确认 4. 薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人事行政部填写《离职员工工资发 放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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离职标准大全
离 职 标 准 大 全 离 职 手 册 五种情况员工可以直接离职 一、 试工不合格 1、 表述经历与实际经历有较大差距 2、 岗位技能不达标 3、 薪酬要求与技术差距较大 4、 文化匹配度不足 5、 假证据上班 6、 试工任务不达标 7、 公司要求的身体素质无法达到 8、 兼职 9、 不签订目标责任书及相关法律性合同 10、 工作期间符合辞退条件 二、 三、 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 岗位不合格，经调岗后仍不合格 以上岗位不合格内容： 1、 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2、 必要的上岗资格与礼仪要求 3、 必要的工作时间保证 4、 必要的知识条件 5、 必要的岗位技能 6、 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 7、 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作 8、 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害 9、 基本素质无法达到岗位最基本要求 10、 职业道德不符合岗位标准 四、 严格违反公司纪律 (一)连续旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工 1、 连续旷工十天（旷工时间以公司考勤记录为准）； 2、 月累计旷工达十五天及以上者； 3、 旷工时以电话（包括电话记录或短信）或书面通知（如挂号信、上一级 负责人书面签字文件）两次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）； 4、 旷工时通知到二次以上仍旷工超过三天（含三天），以考勤记录为准。 (二)严重触犯商业保密协议 1、 泄露公司秘密级文件造成不良影响； 2、 泄露公司财务数据，合同协议，客户资料，产品市场规划、供货商资料 商品价格、各种政策、公司规章制度、客户资料等； 3、 严重触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元 以上标准的（经公司认定的标准）； 4、 泄露或提供工厂生产成本信息，原材料配方，顾客信息等公司内部资 料给公司竞争对手； 5、 泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未付诸实 施的经营战略经营方向、经营规划、经营项目及经营决策） 6、 泄露公司机密级内容（公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报 表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布人 事调动和人员解聘信息） 7、 泄露公司客户资料（VIP 客户及供应商资料） 8、 泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息）； 9、 泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件 10、 未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等） 发表声明或透露公司《保密协议》规定不得向第三方透露的公司商业、技 术等秘密者 11、 向第三方透露或出卖公司财务资料﹑商业合同﹑客户资料﹑产品信 息﹑工艺配方﹑新产品新材料开发资料 12、 向外界透露保密协议或商业秘密等公司所不能透露的信息 13、 泄漏、复制、倒卖公司采购资料,经营价格,销售方针,以及公司内部 各种规章制度财务数据者公司给于辞退处分 (三)为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程 1、 套取公司政策、吃回扣、擅自调货、发货 2、 给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元及以上标准的（经公司认 定的标准） 3、 利用职务之便接受供应商的回扣贿赂达 500 元以上者（经公司认定的 标准） 4、 套取公司政策，挪用货款，吃差价，在公司与客户之间谋取个人利益、 故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等 5、 贪污公款，不论金额大小 6、 接受供应商及公司客户请客、贿赂者（含烟、礼品及其它各种形式） 7、 私自调整进货数据或降低成本出售 8、 擅自调货,挪用货款 9、 虚增采购成本从中吃回扣 10、 私自转移订单从中获利 11、 以个人名义代理其它公司产品 (四)严重修订企业经营性数据 1、 修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假者； 2、 修改营运任务目标； 3、 修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料 4、 修改档案记录、合同条款 5、 故意算错产品成本、报错单价损失达 1000 元以上（经公司认定的标 准） 6、 修改销售指标数据； 7、 修改与客户往来资料、帐务信息； 8、 修改数据导致公司蒙受损失达到 5000 元以上（经公司认定的标准） 9、 累计两次但未造成公司损失或 1 次造成公司损失的 10、 修改数据令公司信誉受到严重影响者 (五)不按照操作规程工作造成重要损失 1、 给公司造成 1000 元及以上损失的（经公司认定的标准）； 2、 累计两次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者； 3、 造成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失 1000 元及以上者（经公 司认定的标准）； 4、 令公司损失资金、客户、商品、财物，折合经济损失 1000 元及以上者 （经公司认定的标准）； 5、 人为造成工伤者； 6、 造成机器设备重损，折合经济损失 1000 元及以上者（经公司认定的标 准）。 (六)故意失误对外签订损失性合同 1、 故意算错产品成本、报错产品价格或签订损失性合同，使公司蒙受损失 达到 1000 元以上者（经公司认定的标准）； 2、 和客户私自签定有损公司利益的合同协议损失金额达 5000 元以上（经 公司认定的标准） 3、 令公司信誉受到影响者； 4、 超过公司销售政策规定范围且不经公司领导批示过的，以双方公司加 盖红章并双方签字确认为准 5、 低于公司销售政策或不与公司汇报的私自行为 6、 故意失误对外签订损失性合同，对外捞取利益者 (七)故意性不完成工作任务 1、 故意延误任务完成期限 2、 故意达不到任务质量 3、 故意性不完成工作任务，给公司正常经营造成影响或损失达 5000 元以 上者（经公司认定的标准） 4、 刻意提高产品成本，使工作不能按时完成，恶意改变工作结果的 5、 故意性不完成工作任务累计三次的 6、 无视公司、部门下达的任务目标，消极怠工，累计 2 次以上，经批评教 育仍不悔改的 7、 故意性不完成或不按时完成部门下达的工作任务，工作态度极不认真 每季度或半年考核不负责任、相互推脱，并对公司或部门造成极坏的影 响 8、 连续 3 个月故意性不完成工作任务 9、 故意拖延工作时间致使公司正常经营流程无法正常运作者 (八)通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润 1、 金额超过 5000 元以上（经公司认定的标准） 2、 利用工作信息威胁公司达到经济利益行为累计三次的 (九)信息资料私自利用 1、 利用公司名义、名片私自进行商业活动，私自交易，损害公司形象 及利益者； 2、 利用公司资源做私活者； 3、 利用客户资料私自交易 4、 私自贩卖公司 VIP 客户资料给他人 5、 贩卖公司核心技术资料 6、 行为出现一次并给公司造成 5000 元以上经济损失（经公司认定标 准） 7、 行为出现累计三次的 8、 行为造成恶劣影响，严重影响公司信誉的； 9、 行为导致内部投诉超过 2 次及以上者； 10、 信息资料私自利用，通过利用工作信息威胁公司达到个人经济利益 或其他利润：自己亲朋好友业务低于正常价；隐瞒事实为亲朋好友在 公司联系业务；利用职务便利大小单不交单，私自交易的；利用公司 资源做私活者；贩卖公司核心技术资料；私自贩卖公司 VIP 客户资料 给他人 (十)经济交易、权力交易、性交易 1、为达到自己利益目的，而进行经济交易、权力交易、性交易的； 2、交易行为出现 1 次，不论金额大小 (十一) 不按制度与规章制度进行任免 1、不按制度与规章制度进行任免，累计三次的 2、不按制度与规章制度进行任免，造成内部投诉 2 次及以上或 1 次严重影 响的； 3、任免基层管理者以上干部，没有经过考评的，并且取消被任免者资格； 4、用人部门测试不合格，还进行任用的，并且取消被任免者资格 5、不按正常任免流程聘用亲人朋友的； 6、任用不符合岗位任职资格条件要求的人员者； (十二) 销毁公司资料 1、未到销毁期限销毁公司有明文规定保存期限材料的 2、擅自修改销毁公司合同、档案资料的 3、销毁公司技术配方、技术研发等技术资料 4、销毁公司财务报表、会计凭证等财务资料 5、销毁公司客户资料 6、销毁公司营销数据 7、销毁 ERP 数据 8、未经上级同意擅自销毁公司的各种文档资料,数据(包括删除电子文件) 者 (十三) 利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得 1、自己亲朋好友购物低于正常售价 2、隐瞒事实为亲朋好友在公司联系业务 3、利用职务便利在卖场设私柜的 4、大单团购不交单，私自交易的 5、拿返利、卡业务、要礼物等行为，价值单次高于 100 元，处以不低于 1000 元的罚款 6、利用职权受贿、投机取巧、隐瞒、舞弊帮助自己或他人谋求非法所得； 7、利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得在五百元以上的（含五 百元） (十四) 公物被占为己有超过规定标准 1、 未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后 24 小时内（经公司认定的标 准）未将公司款项返还公司财务或财务账号上者 2、 公司车辆私自使用者 3、 将公司的财物占为己有达 1000 元以上者（经公司认定的标准） 4、 利用职务之便，帮助他人占有公司财务的 5、 私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成非常恶劣的影响 或严重后果者（内部投诉达 2 次公司有谈话笔录并有直接主管签名或 一次性损失达到 2000 元以上 6、 私自赠送公司财物 （十五） 其它 1、利用公司名义，在外招摇撞骗者，经查实公司给予辞退处分并依法追求 其经济赔偿 2、盗窃同仁或公司财物者 3、私自转包业务或私接业务者 4、恶意破坏公司财务制度的、财务人员做兼职的（造成 2000 元以上经济损 失的） 5、故意刁难客户,与客户发生争吵者 6、工作期间，同事之间斗殴者，顶撞上司并对上司出于恶言咒骂、威胁者 造成实质性的人格伤害或精神打击（与同事打架斗殴，对上级进行人 身伤害有精神上实质的打击）达 3 次以上者 7、在公司内从事非法活动或参加非法组织者（政府规定的非法组织） 8、员工单身宿舍非法同居者 9、教唆、挑动聚众闹事的（造成停产一个班以上的） 五、 触犯国家刑律： 刑拘以上标准或处罚金 5000 元以上标准者（经公司认定的标准） 离职职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 离职 离职原因： 对公司的发展建议： 部 门 主 管 ： 年 月 日 分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月 日 离职员工工作交接单 交接部门 交接事项 签字、日期 备 注 离职前交接 事项 部门 交接人、日期 备 注 技术资料交接 客户资料交接 帐务性交接
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员工离职补偿协议
员工离职补偿协议 甲方：（用人单位名称） 乙方:(员工姓名、身份证号） 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规 定，经过甲、乙双方的友好协商，就解除劳动关系及补偿事宜达成以下约定： 一、甲、乙双方自 除劳动合同日期为 年 年 月 月 日至 年 月 日签订劳动合同；解 日，双方的劳动关系就此终止。 二、因劳动合同解除，甲方同意一次性支付乙方补偿金 元整（大写）， 乙方并同意甲方代扣代缴乙方依法应缴的税款（该补偿金金额已包括需依法支 付乙方的一切赔偿包含经济补偿金、应发工资、加班节假日工资（如有）、替 代期通知金及其他一切补偿金和赔偿金。除上述费用外，乙方不再以任何形式 及理由向甲方索求费用。 三、乙方应于 年 月 日前按照甲方要求归还属于甲方所有的文件、 资料、办公用品、电子文档以及其他一切用品；并按照甲方要求妥善办理离职 及移交手续。 四、甲方应按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在乙方办理完离 职及移交手续并经过甲方确认后，15 天内，向乙方支付上述（二）中的经济补 偿金。 五、乙方应尽保密义务，保证对甲方的商业秘密不外泄，不在外散播损害 甲方利益形象的言论，如因泄密或工作交接问题对甲方造成重大损失，甲方有 权不予以支付经济补偿金并追究乙方的法律责任。 六、双方确认，本协议所达成的补偿数额，系乙方在充分了解其所应享受 的所有补偿待遇前提下，与甲方协商一致后的最终结果，该协议系双方的真实 意思表示，不存在甲方欺诈、胁迫及乙方误解的情况。双方完全理解和认知本 协议产生的结果及风险，本协议为双方真实意思的表示，不存在意思表示的瑕 疵。 七、除上述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任 何劳动和经济纠纷。 八、本协议书一式三份，具有同等法律效力，甲乙双方各执二份，另外一 份用于办理离职手续。 九、本协议自双方签字或盖章之日起生效。 乙方：（签字） 甲方：（签字盖章） 签订日期∶ 年 月 日
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终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之 一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金 方式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好 乙方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日
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如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
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离职证明书
离职证明书 姓名 性别 年龄 职务 职称 到职日期 离职原因 工作简评 该同志已于 年 月 日正式从我公司离职，并合法解除劳动关系。 （公章） 年 月 日 注：本证明一式二份，公司存一份，离职人员一份。
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离职审核表
离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期：
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离职面谈表
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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公司员工离职证明模版
离职，几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的离职，会将你带入职业成 长的快车道，而错误的离职，则将你带往职业生涯的停车场。本文提供离职证明标准格式 离职证明标准格式注意事项： 1.证明格式。 2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证 明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是 唯一的。 3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业 限制约定。 4.页眉打印有公司 LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。 5.一般用 A4 纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处 盖骑缝章的方式。 6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。 7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁， 美观，便于存档。不建议使用便笺手写。 离职证明标准格式 【范本一】 离职证明 先生/女士/小姐(身份证号为 )自 20**年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至 20**年 07 月 31 日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现， 经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称(加盖公章) 20**年 07 月 31 日 _______________________________________________________________ ________ 【范本二】 离职证明 兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为 20**年 01 月 01 日至 20**年 07 月 31 日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 20**年 07 月 31 日 _______________________________________________________________ ________ 【范本三】 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任__ ______(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除离职， 几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的离职，会将你带入职业成长的快车道， 而错误的离职，则将你带往职业生涯的停车 _______________________________________________________________ ________
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离职分析要怎么做，老板才喜欢？
离职率要怎么分析，分析的数据有哪些，分析的目的是什么，离职原因有些啥，离职 率高的改善措施有哪些，等等，分析时都是需要兼顾的。为此，我的看法如下： 1、离职率是表象 1）转正离职率 就是指员工转正后的离职情况，如果要计算，就是“当年转正后离职人数/（年初正式 员工人数+全年转正人数）*100%”。 这些数据，HR 部门每月的员工花名册、员工入职/转正/离职情况资料等都是可以查到 的，计算起来并不难。如果再细分，又可以分成转正后一年/两年/三年/三年以上等小 类，可以分别计算和分析，或者按照这样的时间来看看各自占转正后离职人数比重。 这项指标，更能体现公司对员工管理的情况，毕竟员工顺利转正了，说明员工对公司 各方面情况基本都能够接受的。 2）试用离职率 同样的道理，员工从入职到试用结束前这段时间的离职情况，如果要计算离职率，就 是“当年未转正离职人数/当年入职人数*100%”。 这个指标，可以反映出员工通过转正的情况。如果再去深究，就需要看各个员工具体 是因为什么原因没有通过试用期就离开了公司。 3）常规离职率 也就是我们通常讲的离职率，如果要计算，就是“当年离职人数/（年初员工人数+当 年入职人数）*100%”。这个指标，可以反映出整个公司全年员工离职情况。 4）各部门离职人数分析 主要为了展现各个部门离职人数的情况，比如哪个部门离职人数最多，哪个部门离职 人数最少，同时也要分析各部门离职人数占比。人数多的部门离职人数多是符合常理 的，并不是部门的原因。 5）各部门离职率分析 通过对各部门离职率的分析，根据从高到低的原则进行排序，再剔除部门人数因素的 影响，基本上可以确定哪个部门是离职的“重灾区”。 通过对各部门离职人数和离职率分析，确定离职重灾部门，并针对性开展相关提升工 作。 6）离职人员能力分析 关于离职人员能力分析，这一点其实比较困难，是为了重点突出“当前薪资水平低无 法满足能力强员工导致其离职”的问题。可以根据需求来确定能力评价维度，比如工 作年限、工作经验、部门评价等，做一个大致评估。 离职人员能力分析模块要根据自己实际需求来使用，切莫生搬硬套，也不要为了增加 离职报告篇幅故意放上这个模块。如果不能用有力的数据证明，遇到钻牛角尖的领导， 这一块的分析还真不好解释过去。 7）离职人员年龄分析 根据公司员工年龄分布，先确定每个年龄段的人数，然后再去统计离职人员各个年龄 段的人数，分别计算各个年龄段的离职率。 通过离职人员年龄分析，是为了体现出不同年龄段的员工对待离职是否谨慎的态度。 通常情况下，年龄越小，离职率会越高；相反，离职率就会越低。这是有迹可循的， 只是为了能够用数据更加精确的说明问题。 年轻员工大量离职的现象，对于公司并非是一件好事。所以，在后期相关规章制度制 定的过程中或者企业文化的建设中，是否能够偏向年轻人一些，通过具体的手段降低 年轻员工的离职。 8）离职人员司龄分析 通常情况下，不同司龄的员工离职原因是不同的，人力资源部、用人部门、个人职业 选择、企业文化等等都会影响到员工的离职选择，只是程度不同。所以，在对司龄进 行分析时，是为了确定哪一部分的因素占据主导，从而制定相应的政策解决问题。 9）主/被动离职率 离职率分析，一定还需要深入剖析“主动/被动离职”的情况，不然就流于表象。 主动离职，就是指员工因为“自身原因”而离职的，比如：个人发展、家庭原因、健 康因素、创业等，这些原因，对公司而言，即使管理再完善、人性化或者公司待遇适 当提高，也可能是无法留住员工的，或者说，这些员工，多数是公司无能为力或难以 施加影响的。 被动离职，是指员工不是因为自己的原因，而是因为公司、上级、同事、环境、福利、 待遇、业绩差、违纪等方面离职的，不管是员工提出来还是被公司辞退、劝退或协商 离职的，都能够说明公司在诸多方面是存在问题需要完善的，毕竟这些原因，公司是 可以施以影响就能够有一定改善的。 如果说被动离职率，我认为，即使有 1%的存在，都是可以找公司相关方面的问题的， 更不要说更高的离职情况了，如果不重视，这方面离职会越来越严重。 10）离职原因是重点 要说员工离职的原因，在离职申请审批表或解除劳动合同协议书上都会有，但这些是 真正的原因吗？是经得起推敲和追溯的吗？ 员工写的原因，有的是无奈之举，有的是上级引导所写，有的是随便而写，有的是不 敢不那样写，书面上写的，真实性有几多？真正的原因在哪里？ 离职面谈、事后再追问、向同事/上级/家人了解等都是可以的，多个角度综合比较， 真实原因就容易拿捏准确，但有多少 HR 或管理人员会这样去做？ 毕竟没多少领导要那样要求，如此做来，就是尽量追求“离职原因”的真实性、精准 性，明知百分百不可能，但如果不这样深究细查，有谁能保证那些书面写的原因有 50%的准确性。没有准确的原因，如何找到准确的改善措施。 找到并明确离职精准原因，直接上级和用人部门的责任为主要，HR 部门可以抽查监督 复查调查等，如果相差较远，应当追求用人部门责任，只有这样，离职真相的落实才 更有保障，如果全都让 HR 来事后调查，恐怕是来不及、弄不细。 2、离职流程需完善 为了最早弄清楚员工离职的原因，可以有如下两个办法： 1）申请前 即员工出现任何离职倾向时，同事/上级或其他可能窥其苗头动向时，或观察其细微思 想/行动/骑驴找马等，或听其言观其形，或阐述某些不满/抱怨等，或表达即将未来的 打算/想法时。 总之，任何离职，在成熟或做出行为前，一定有迹象或苗头的，也就是有类似或更细 小的“量变”，不太可能一下子就质变到离职行为的。 这个时候，如果能够及早发现，那么，离职原因就相对更真实，如果早介入，改善相 关问题、劝留下来的可能性就比较大，尤其是对于那些骨干员工，就是要在其前后左 右、上下等各个方面“有意安排”观察者并适时向相关领导汇报发现的“可能情况”。 2）离职流程 不管公司大小，流程都不宜太复杂、繁琐，否则容易让员工离职时产生反感，甚至不 辞而别，对公司和工作的影响就比较大了。 如果相对简单直接，比如审核审批人员不超过五个流程，物资、工具交接直接与上级 进行，而不是非要走 N 远去指定部门。 另外，在离职表上，离职原因、离职时间、物资/工作交接、工资结清时间、提出三点 建议等也要明确好，具体到本案，上面的“离职原因”一定是真实的、经得推敲，事 后 HR 部门至少要复查两次并记录“建议一次找本人，一次找紧急联系人”了解情况。 关键方面抓住了，措施找对了，对离职率的改善，对公司经营业绩和员工稳定性的改 善，作用是直接和明显的，如果所有原因一把抓，突不出重点，又浪费时间和精力， 反而效果不好。 3、离职报表呈现 范例 1：在多个时间跨度上，公司的总体离职率与市场、同行业相比。如果能融 入数据透视表的“切片”功能，还可以选择部门、职位、学历等分别查看。通过下表， HR 可以告诉老板，公司总体上离职率低于当地市场水平，并援引关键事件来分析为什 么在过去几年中有起伏变化。 范例 2：某时间范围内，哪一种离职原因占比最大，下表综合了自愿、非自愿离 职两大类以及各大类内有哪些细分原因占比。HR 可以使用下表来告诉老板，去年我们 的员工因为职业发展而离职占比达到了将近三分之一，我们的薪酬并不处于市场劣势， 而由于绩效问题被公司解除的人居然也有 13%...... 范例 3：将离职原因与其他因素组合成二维表格，还可以像范例 1 那样，通过数 据透视的切片功能进行“多维查看”。下表提供了离职原因与工龄分布的组合，可以 看到，入职半年内的新员工在各个离职原因上都有很高的占比，而去年一年居然有 7 个新人试用期未能通过，看来我们要改善招聘和甄选手段，并加强对新员工的关怀和 支持...... 其实，每一个员工离职都有自己的原因，作为人力资源管理者，有必要掌握关键人员 的离职原因。但是也不要把离职看的过于重要，毕竟员工离职是正常的人员流动，对 公司也有一定的好处，本来就是“天要下雨，娘要嫁人”的事情，切不可庸人自扰。
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 说明：离职面谈指企业为了解进入离职程序的雇员对于企业各种内部状况的最终意见和 看法而与雇员进行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主 改进工作。离职面谈通常由企业人力资源部负责实施。面谈前应准备与员工相关的资料，比 如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。面谈结束后，应将 面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。 离职员工 部门 职务 面谈时间 面谈人 职务关系 年 一、为什么会申请离职？ 二、薪酬、福利等待遇问题是否是你这次离职申请的主要原因？有哪些不满意的地方？ 三、你认为公司提供给你现在的职位合理吗？若不合理，为什么？ 四、你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗，如果不是，请给出具体原因？ 五、你喜欢你的工作吗？为什么？其中，你最喜欢和最不喜欢的工作职能又分别是什么？ 六、你认为怎样可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里？ 七、你认为公司提供的培训是否充足？对你的能力提升帮助大吗？ 八、你在工作中面临的最大挑战是什么？ 九、你在工作岗位上有安全感吗？若没有，为什么？ 月 日 十、你所在部门的士气如何？部门为提高士气，采取过哪些措施？ 十一、你的主管对你的工作是如何期望的？ 十二、你觉得工作环境如何？（如工作时间、办公环境、工作地点等等） 十三、你是否对公司相关规范、政策制度及程序了解？如果不是，为什么？ 十四、你是否愿意重新考虑离职决定？如果愿意，期望公司在哪些方面为你提供帮助？ 十五、其他问题？ 附： 离职原因（内容备选）： 内部原因 □薪金低 □福利不够 □工作环境 □不满意公司的政策和措施 □没有事业发展机会 □缺少培训和机会 □工作量太少和太枯燥 □工作量太大 □主管任务分配不公正 □同事关系不融洽 □与上司关系不融洽 外部原因： □找到更好的工作 □自己创业 □家庭原因 □学习深造 □健康原因 □转换行业 其他原因： 面谈问题（简单版）： 1． 您认为您在公司工作的情况如何？ 2． 您认为本职工作有什么需要改进的? 3． 您认为公司的管理体制有哪些缺点？应如何改进? 4． 您离职的主要原因是什么？ 5． 您对公司其它方面的看法或有什么建议？
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离职协议书
协议书 甲 方： 甲方地址： 乙方 姓名： 乙方身份证： 乙方原系甲方员工，1999 年 10 月 14 日入职，现乙方因自己个人原因向甲方提出辞职， 甲方同意乙方辞职，双方劳动合同因乙方辞职而于 2017 年 6 月 23 日正式解除。本着遵重 甲、乙双方意愿和互相谅解，从速从简理赔的原则。经甲、乙双方充分协商，并一致同意达成 如下协议： 一、现由甲方一次性支付给乙方人民币 小写：￥ .00 元）用于支付就乙方解除 劳动合同，由甲方支付给乙方的一切费用【包括但不限于可能需要住房公积金、社保补缴、高 温津贴、年休假补偿等以及双方劳动关系解除而可能需要甲方支付的一切补偿金等】。 二、、乙方承诺并保证： (1)甲、乙双方劳动合同终止之后，双方之间均不存在任何经济或劳务方面的关系及责任，乙 方不得再以甲方或甲方员工之名义从事任何活动或进行任何行为； (2)乙方不得以任何方式及/或途径向甲方提出任何要求或主张。 (3)不因曾在甲方工作而以任何方式及/或途径而向甲方及/或任何第三方提出任何要求或主张。 三、甲乙双方确认以下事宜： 1、甲方已结清乙方之全部工资报酬，包括工资、加班费等，甲方无拖欠乙方任何工资报酬等 款项。 2、双方清楚并确认，本协议同时是对甲、乙双方因劳动关系而可能存在的所有纠纷的解决方 案，乙方保证不再对双方可能存在的纠纷（可能存在的补缴社保、可能存在的补交住房公积 金）向甲方提出任何要求，并自愿放弃该等纠纷中乙方可能获得的利益（如有）。同时，乙 方承诺不再就双方存在劳动关系期间产生的一切权利义务向任何机关（包括劳动部门、社保 部门、住房公积金部门、法院、政府等机关部门）提出任何主张。 3、双方确认上述款项数额系经双方平等协商后确定，不存在胁迫欺诈或重大误解等行为， 如该等数额与法律规定之计算数额存在差额，双方均同意不再进行调整，并视为对该等差额 的放弃。 四、甲、乙双方确认，乙方已经自行了解并清楚我国《社会保险法》、和《劳动合同法》等法律法 规中乙方享有的权利和义务。亦清楚本协议签署之法律后果。乙方清楚并了解，因双方劳动 关系终止而导致社保关系的终止， 五、乙方明白对本协议负有严格保密责任，知悉并承诺不会向除甲方以外的任何第三方透露 本协议书内容，不得制造、散布对甲方经营不利的言论或作出损害甲方利益的不当行为，否 则承担由此引起的相应经济或法律责任。 1 六、乙方不得向任何第三方透露与本协议有关补偿金的数量等内容，若经证实在两年内有第 三方从乙方处知晓以上信息，乙方须补偿甲方人民币 2 万元。 七、本协议书一经甲、乙双方签字或盖章即具法律约束力。未经甲方同意，乙方不得单方撤销 甲方(盖章): 日 期: 1 乙方(签名): 日 期:
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08-员工异动、借调和离职管理制度
员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工异动、 离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工作热情， 优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调 和离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动关 系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司， 1 / 24 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他 相关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异 动员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力资 源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分 2 / 24 公司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报 到并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作 日内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之 日起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 第十三条 第三章 员工借调要求 员工借调管理 3 / 24 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申报 员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可办理 借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关 系保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 下级别员工 4 / 24 备注 补助项目 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等 ），综合部向被借调员工开具 《员工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到 借调单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详 见附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用 期员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和 综合 5 / 24 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并做 好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合 部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程办理 员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理 制度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相 关事宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被 辞退员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、《员工离职面谈 表》及相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部 备案。综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工 本人发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理 员工离职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 6 / 24 入该员工的人事副档。 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部通 知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 7 / 24 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离职 工资。 第五章 附 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制 度同时废止。 8 / 24 9 / 24
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