员工离职证明模板标准版
离职证明 兹证明先生/女士（身份证号码），自年___月日至年月日在我公司工作，离职前于部 门担任职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞退原因，现已 办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 ******有限公司 （印章） 日期：年月日
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公司员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 性 别 入职日期 部 门 岗 位 联系电话 申请离职日期 拟离职日期 离职原因及对 公司的建议 申请人签名： 部门主管意见： 核准离职日期： 部门意见 签名： 部门经理意见： 签名： 副（总经理） 意见 签名： 1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 1 个月填写《员工离职申请表》，写明离 备 注 职原因，经部门负责人审核，（副）总经理审批后报送行政部备案。 2、离职当日下午，员工至行政部领取《员工离职会签表》，按表格规定的内容和要求逐部门 办理交接、清结手续。 3、员工未申请离职或离职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续，擅自离开公司工作岗 位将视为自动离职。
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离职面谈表及统计表
员工离职面谈表 □1年以下 □试用期员工 姓 名 所属 部门 1 职 务 电 话 □一般员工 □中层管理者 入职 □1～3年（不含3年） 年限 □3～5年（不含5年） □总监及以上岗位 □自愿离职 2 入职时间 年 月 日 离职 时间 年 月 日 离职类型 □非自愿离职 □协议解除劳动合同 公司原因 3 离职原因 个人原因 其它原因 4 个人以往 赏罚记录 奖赏 5 对公司的 建议与批 评 建议 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾、领导风格不适应 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 其它： □ 自动离职 □ □ 工作不胜任岗位要求 □ □ 无偿解雇 □ 处罚 批评 离职者签名 面谈负责人签字 离职分析结论 备案、存档 是否有启示录 是否放入储备人才库 部门领导签字 □5年以上 员工离职原因调查统计表 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资福利 家庭原因 个人原因 相处不和 工作环境 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 计表 培训不足 管理原因 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
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规避离职风险
我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批（根据具体 情况而定，正常是一个月，有的相对提前一点就可以办理离职手续了）。 2、公司辞退员工：基本都是一句话，不行就打包走人，按照劳动法相关规定，如辞退 一个人，需要开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》。并支付相对应比例的赔偿金。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。（目前公司没有做， 后面针对特殊岗位做） 5、开具离职证明（基本没有）。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴（目 前没有做）。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 8、根据公司流程，委托签工资条，发放工资。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关 系。就如何规避办理离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步，就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在 前面，了解清楚员工为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘 和培养一名员工不容易，着力提高员工的稳定性，减少人员流失率是我们人事行政部和部 门主管的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报 告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因（个人原因居多），并有员工本人的签名确认。 这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职 手续交接，否则，不予办理。（不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险 隐患） 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算 离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工 作或未尽事宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客 户资料等方面的员工，一定要交接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续 工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发 生时，工资暂停发放并追究员工相应赔偿责任（具体如何赔偿按公司规定），工资不够扣 的可向员工追讨，以保障公司合法权益不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付 竞业避止费的竞业避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请 中的原因保持一致性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦（如我们是每月 15 前）。这 样就不必再无谓的多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职， 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因 离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》， 无论是劳动合同到期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员 工的面子，又能很好缓和紧张的员工关系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风 险。 特例：如有确切证据在手，而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面 影响严重，辞退的教育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出 击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容同以上员工主动辞职情形。 合法辞退员工要注意什么 如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题： （一）试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要 证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 （二）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工， 用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手 册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事 实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退， 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工 手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或 者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 （三）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以 下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 用人单位如何合法处罚及辞退违纪员工 一、用人单位处罚、辞退违纪员工的法律依据 1、根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可 以对严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大 损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影 响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者采取解除劳动合同的处罚措施。 2、《劳动合同法》第二十二条第二款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人 单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 3、《劳动合同法》第二十三条第二款，……劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。 4、《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。 5、《工资支付暂行规定》{劳部发〔1994〕489 号）第十六条规定，因劳动者本人 原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分 不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工 资标准，则按最低工资标准支付。 二、用人单位依法制定的规章制度，是进行处罚的重要依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位可以通过规章制度规定必要的处罚措施，保证员工履行劳动义务。同时 规章制度也是用人单位处罚员工的重要依据。如果一家用人单位在其日常的生产 经营中，忽视本用人单位的规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求 用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。 因此用人单位的规章制度内容、制定程序要符合法律规定，规章制度中应当对 “严重违反”以及“重大损害”这两个概念进行量化，比如，合同期内累计 5 次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损 失 10000 元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个 用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响 的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是 先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供与兼职单位解除劳动合同的书 面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 三、收集保留符合举证要求的证据 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极 大，增加企业的用工成本。 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证 证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之 前必须收集充分的证据。现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各 不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为 证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等 等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清 楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据， 尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 如何收集员工违纪证据呢？收集证据的方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每 次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理 材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工 在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日 内提出； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关 部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 四、用人单位在对违纪劳动者进行处罚、辞退时应注意操作程序 1、认真仔细调查，查清违纪事实，掌握相关证据。当用人单位确认员工违反了 相关用人单位规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该进行调查。调查 的时间观念要强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵 容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时 更加难以处理。 2、准确适用法律规定。一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减 少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊 讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。 3、要具体适用企业规章制度、劳动合同、集体合同或行业规范。 4、有工会的单位，应征求工会的意见。 5、要就事实和依据起草简明扼要的违纪处罚通知书或解除合同通知书。解雇书 的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否 成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按 照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金 2 倍的赔偿金。根据多年 的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。司法实践中很多企业 在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，很多企业习惯用“开 除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除 劳动合同”或“解除劳动关系”。 1800 元！瑞安最低月工资标准调整了 为保障劳动者的基本生活和合法权益，从 2017 年 12 月 1 日起，温州市上 调最低月工资标准和非全日制工作的最低小时工资标准。记者从瑞安市人力社保 局获悉，瑞安最低月工资标准从 1660 元调整为 1800 元，非全日制工作的最低 小时工资标准从 15.2 元调整为 16.5 元。 据了解，温州全市调整后的最低工资标准分三档：鹿城区、龙湾区、瓯海区 浙南产业集聚区、瓯江口产业集聚区、洞头区灵昆街道为 2010 元/月；洞头区 (灵昆街道除外)、乐清市、瑞安市为 1800 元/月；永嘉县、平阳县、苍南县、文成 县、泰顺县为 1660 元/月。对应上述各地最低月工资标准，非全日制工作的最低 小时工资标准则分别调整为 18.4 元、16.5 元、15 元三档。 记者了解到，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动 合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低 劳动报酬。我省的最低工资标准，包含职工个人缴纳的社会保险费(包括养老、医 疗、失业保险费)和住房公积金，但是延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低 温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定 的劳动者福利待遇等，是不包括在最低工资标准内的。用人单位若违反最低工资 标准规定，应发工资额低于当年最低工资标准的，劳动者有权到人力社保部门 投诉。
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 第 1 页，共 3 页 年 月 日 □其他 姓名 部门 离职性质： □未转正 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 月 日 年 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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【干货】员工离职率控制方案
员工离职率控制方案 3 月（ 1-15 日）员工进出动态 类别 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 8日 9日 10 日 11 日 12 日 13 日 14 日 15 日 合计 总人数 940 987 983 978 978 978 968 959 961 973 990 990 990 993 989 新进 19 49 5 3 0 0 4 3 1 15 16 0 0 6 13 134 离职 11 1 5 5 0 0 5 8 1 1 1 0 0 3 15 56 自离 1 0 1 4 2 4 5 4 1 2 0 0 2 0 3 29 3 月份新进人员离职 24 人 综合离职率 离职总人数 85/ （期初人数 940+ 新进人数 13 4 ） ×100%= 离职总人数 85/ （新进人数 134+ 期末人数 989 ） ×100%=7.9% 3 月份新进员工离职率 （当期新员工离职人数 24/ 当期新进总人数 13 4 ） ×100%=17.9% 工龄 1 个月以上员工离职率 （当期离职工龄 1 个月以上人数 61/ 期初人数 94 0 ） ×100% =6.4% 3月1日-15 日 17.91% 20.00% 7.90% 6.40% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 3月1日-15 日 综合离职率 新进员工流失率 1个月工龄以上员工流 失率 7.90% 17.91% 6.40% 根据截止 3 月 15 日离职 申请表单上数据分析 离职原因分析 48% 回家有事 占 48% 的离职原因需要进一 步了解 27% 不适应工 作环境 10% 6% 另谋发展 劳务工（主动淘汰） 控制目标 7.9 % •当前离职率 4% •2 季度目标离职 率 1% •最终目标离职率 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 （重点） 手续定时办理（ 1 次 / 周） 离职原因分析 直接上司离职控制 长期控制措施 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂） 适当提高特殊岗位补贴（参照当地水平） 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开 招聘渠道管理 社会散招（石排公园、石排医院等定点招聘，短时少量效果较好） “ 校企合作”（政府组织， 4 月 14 日已报名参加，长期合作） 省外学校资源（维护现有学校资源，开发广西等周边欠发达地区学校） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用） 待遇留人 制度留人 文化留人
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如何降低员工离职率培训PPT课件
HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人：林某某 目录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 第 一 部 分 离职概述 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 第 二 部 分 员工离职对企业的 影响 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 员工离职对企业的影响 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 第 三 部 分 常见离职原因分析 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住 宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望； 无法得到更富于挑战性的工作； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 第 四 部 分 如何降低员工离职率 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展 人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 及时公布公司政策、通知； 定期计划和组织员工评选； 关心外地分公司的员工和出差的员工； 积极推广企业文化活动； 定期组织员工与高层见面畅谈会； 开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活 及时反馈和处理员工的投诉或建议； 适时组织公司的大会； 加强对公司内部网的管理； 为员工提供咨询服务； 组织和开展好公司的各项福利活动； 定期组织沟通会听取员工意见； 加强中高层管理人员的激励培训； 加强与员工家属的联系； 切实做好辞职、离职面谈； 随时随地表彰优秀员工； 加强工会工作。 动； 如何降低员工离职率 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 帮助他们进行职业生涯规划； 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 安排他们做新员工的导师； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 增加责任； 允许员工犯错； 实行轮岗制； 为新进员工配导师； 安排跨部门的工作； 及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 工作扩展及丰富化； 说明能学到什么，成长路径； 提供成长的机会； 建立良好的组内工作气氛； 服务年资奖金等。 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进； 关心下属； 创建部门沟通无阻碍的环境； 改进部门管理方式； 改善工作环境； 营造良好的工作氛围； 为员工创造学习、成长的机会等。 积极开展部门教育分享； 第 五 部 分 员工离职管理 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职员工的档案管理； 做好离职面谈； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 竞业机制； 做好离职时的工作交接（工作内容、 “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低员工离职率 演示完毕感谢大家观看 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人：林某某
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【技巧】入职面谈转正面谈离职面谈
部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都 会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在 做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部 门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。 一、入职面谈 入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对 面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到 增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。 (一)为什么做入职面谈 相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生 的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。因此， 难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。那么入职面谈就会很好地缓解这个情 况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一 会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。我们曾总结过入职面谈的积极作用： 1、感受领导的关怀与重视 一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。入职者就会有 更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。所以领导尽量拿出 点时间，这个作用不可忽视。 2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向 往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类 工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。这个时候的交谈往往就会给些方向不 见得具体但会有路标的作用。 3、坐下来拉近关系让其迅速融入 往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈 过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会 让员工迅速融入。 4、提醒总归利大于弊。 公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者 共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。 （二）入职面谈谈什么 入职面谈要谈些什么，其实这没有固定答案更没有标准答案。你可以了解他刚到公 司的感受，为什么选择我们公司，也可以了解一下他以往的工作经历都可以。这里面可以 给大家一个框架供大家参考：了解过去，立足现在，展望未来。 了解过去——可以了解员工过往的一些情况，更进一步了解部门的员工。同时，更 多地介绍一下公司过去取得的“光辉业绩”，这相当于的我们“传家宝”，要让新人了解他 是工作于一家多么有希望的企业，这样会非常有利于他的稳定。 立足现在——介绍部门和员工的工作职责。可以详细地介绍一下部门情况，部门职 责与作用，部门组成当然也包括部门的文化。另外，就是员工的工作职责的介绍，任何一 个岗位都有自身的价值，都需要我们付出，都会得到认可。 展望未来——人活在希望中最有力量。每换一份工作都是自己新的起点，所以我们 适当加以鼓励，就会借东风之力，让员工发挥更多。这里面一定多鼓励员工，“好好干，相 信我们没选错你”。同时，也可以将公司发展通道加以展示，比如任职资格中的晋升路径， 结合标准做到了我们公司会提供广阔的舞台任你驰骋。 其实，面谈的内容没有定数，主要是积极的，能为他后面工作的开展提供帮助，利 于员工的发展就可以。 （三）如何有效进行面谈 凡事预则立不预则废，面谈也是一样，最好有个事前的准备。准备个提纲，这一点 大家在网上就会很开搜到不错的提纲，可以供大家参考。当然，如果没有时间那就准备个 “腹稿”。 面谈中，不必过于的正式，适当放松，这样有利于消除新员工的拘谨。甚至可以说 可以把面谈作为聊天似的形式，唠唠家常让员工感受到温暖与亲切，同时也要注意不能过 于随意。面谈也要把控好时间，不能太短也不宜过长，把握在 20—30 分钟为宜。 二、转正面谈 转正面谈顾名思义就是在员工转正之时进行的一次面谈，有人会疑问：入职面谈为 了稳定员工，让员工迅速融入，那转正面谈是否多此一举。其实不然，新员工经历几个月 的试用期已经对公司有了较为全面的了解，基本也会适应工作融入团队，这里面不免还会 存在着理想与现实的差距，同时还有的就是作为新人，一名局外者通过这段时间的观察会 有自己的见解与观点。其实这无疑是公司的宝贵财富，通过这样的面谈你会很好发掘出 来。并且，对转正后工作起到很好指引作用。 转正面谈涉及的内容和时间与入职面谈想必就相对随意了很多，毕竟已经熟悉了一 段时间。更多地是工作和专业上的情况，可以谈一些三个月工作的感受，关于公司文化部 门情况等等，重点在部门工作的建议，本职工作上胜任上，当然别忘了肯定员工的付出与 对将来的期待。 三、离职面谈 离职面谈，有人说他都走了还有什么可谈的，让他走算了。如果这么想我们又丢掉 一笔宝贵财富，甚至是放弃了发现自己问题的机会。员工离职肯定有各种各样的原因，甚 至是因为冲突，这是我们面谈的一个重要原因。一般来说离职面谈起到以下作用： 1、充分了解员工离职的原因 了解员工离职原因，分析是否是我们自身管理出现问题，以促进部门工作不断的改 进。如果需要尽量挽留员工，以免我们再次招人培养员工，从而花费大量的人力物力，还 要影响工作。切忌感情用事，将其“扫门出地”激化矛盾。 2、降低其不满情绪，让其顺利离职 通过面谈员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的 消极看法。相信我们离职的员工大部分还会选择煤化工相类似的企业，如果带着消极的看 法和情绪，无疑也会对我们公司造成反面宣传，而通过离职面谈就会很好地降低这部分 “风险”。 3、离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会 因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职 人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。对我们工作的改进与提高会有大的参考建议。 人怕见面树怕扒皮，当两个人坐到一起的时候相信很多问题已经不再是问题，所以 说面谈技术是一项非常有利于管理的工具，对于部门的人力管理工作起到非常积极的作 用，我说的再好不如大家小试一下。我们部门经理工段长班长哪怕拿出十几分钟，跟我们 的新员工聊上一聊，试想当我们是新员工的时候如果有人这么跟我们谈谈，当我们转正的 时候有很好的想法有领导听我们“进谏”，又会是什么的感觉，设身处地将心比心。其实， 要说方法可谓法无定法。最简单就是做，做，做。简短十几分钟相信会为你将来省去更多 时间在人力管理上，人力管理不是负担而是部门真正的资源、资本。
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规范员工离职管理及案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 02/07/23 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公司员工异动、借调和离职管理制度
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别 员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 下级别员工 补助项目 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 附表 1 员工异动审批单 姓名 入职时间 单位 异 动 前 部门 职务 单位 异 动 后 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 部门 职务 工资 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 岗位，异动到 年 于 月 年 月 部门（公司）的 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 附表 3 部门（公 月 日 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 原工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 年 月 日起至 年 月 日止） 新工作岗位 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 附表 10 日期： 日期： 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 。 最后工作日： 地址： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 。 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 性质 部门 □终止试用 职务 □辞职 入职 日期 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 日期： 年 月 日 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 条第 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准离职日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它：
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员工离职案例精粹（24个典型案例）
案例 1：单位无权要求离职职工赔偿利润损失？ 2010 年 5 月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。该公司每 次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。去年 3 月，王某向单位递交了辞职申请， 即不再到单位上班。王某离职后，医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失，使 单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请， 要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失 10 万元。 案例解析： 仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁请求。《劳动合同法》第 37 条的规定，劳 动者辞职，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》第 4 条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的， 劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付 的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。其中并不包括销售利润的损失。 因此，仲裁部门的裁决是有依据的。 案例 2: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？ 2015 年 4 月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限 为期一年。但几个月后，姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以 及微信中发布了一篇离职感想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻 子等一些言辞比较激烈的词句。姚某的朋友圈人数有 100 多人，随后就有人将该文章进行 了转载。公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续发布了一些针对 该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。 案例解析： 姚某的朋友圈成员人数达 100 余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚 某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即 停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复 名誉、消除影响。同时如果公司能提交相应证据，证明其确实因为姚某侵权导致的经济损 害数额，姚某还应赔偿相应经济损失。 案例 3：员工提出离职后要求补休婚假怎么处理？ 员工提出离职后，跟部门主管提出休婚假，并未提交申请。在这种情况下： 1.若员工 已休假，且未提供结婚证，如何处理此段未出勤日期？ 2.若员工未休假，提出要求补休， 是否该给予休假或折算工资？ 案例解析： 员工离职后，口头向部门主管提出休婚假，并未提交书面申请的情况下，对该案例可 分具体情形做如下处理： 第一，要看单位的规章制度，对婚假的请休程序和请休时间等是否有详细规定，如是 否规定需提交书面申请，审批程序如何，是否部门主管批准即可，单位是否规定如领取结 婚证多长时间内需提出休婚假申请，是否规定需提交结婚证明等。 第二，若员工仅口头向部门领导提出休婚假申请，未按单位规定提交结婚证明，部门 领导也并未批准员工休假，则员工径行休婚假的行为应构成旷工，单位可依据规章制度对 员工进行处理，如旷工期间扣发工资。另，如员工已提交书面离职申请，为减少矛盾，也 可不完全依照单位规章制度处理该员工。但如果员工仅口头提出辞职，并未提交书面辞职 信，单位可依据员工平时表现和其他方面，决定是否对员工依据规章制度进行处罚，并向 员工书面告知；若员工未休假，仍然如前所述，如单位规章制度中规定请休婚假的期限， 员工不符合，可以不批准。 案例 4：员工离职单位居然索要进京落户损失？ 2013 年 9 月 10 日，25 岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护 部干事。签订合同前，2013 年 7 月 26 日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女 士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于 6 年，工作未满 6 年离职，需 要一次性偿还办理户口支付的 12 万元费用。 2015 年 1 月 12 日，在该院工作不到 2 年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医 院提交辞呈。1 个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资 7736 元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要 求金女士赔偿损失 20 万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续， 支付其工资 5185 元，并返还工作服、住宿押金 600 元。北亚骨科医院不服裁决结果，向 法院提起诉讼。 案例解析： 本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期 和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金 女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保 险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费 的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为 被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证 明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼 请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保 险转移手续，支付其 2015 年 1 月至 2 月 12 日工资 5185 元，并返还其工作服、住宿押金 600 元。 案例 5：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？ 某高新技术企业招聘 1 名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面 试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工 资，职位，报到时间等。3 月 15 日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无 法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离 职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是 人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他 离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？ 案例解析： 本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是 否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家 公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情 况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外， 王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王 先生的。 案例 6：离职员工被单位行政处分 请求撤销获法律支持 张某 2011 年入职甲单位，双方签订的最后一份劳动合同期限为 2014 年至 2019 年。 2014 年，张某提出辞职，双方产生纠纷。后经过劳动仲裁，仲裁委认定双方与 2014 年 11 月解除劳动合同。2015 年 6 月，甲单位做出“关于给予张某同志行政警告处分的决 定”。决定载明：张某在 2014 年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工 作带来不利影响，且 2014 年间旷工 9 天。按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。 张某不服，诉至当地法院，要求予以撤销。法院判决甲单位撤销处分决定。 案例解析： 张某于 2011 年入职甲单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，经已经生效的仲 裁裁决确认双方解除劳动关系时间为 2014 年 11 月。甲单位于 2015 年 6 月以张某在职期 间存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定， 该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当。 案例 7：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举 证？ 田某是深圳某公司的财务部经理。2011 年 5 月，田某认为公司的年终奖发少了，于是 私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。同时，田某给原公司提供了医院的检查证 明，称自己脊椎受伤，要求休病假 6 个月。在病假期间可以拿到自己全额工资的 60%。2011 年，5-6 月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资 。 2011 年公司 7 月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。 港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。公司申请劳动 仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？ 案例解析： 本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。在公 司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。在仲裁答辩时 为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合 同，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在 2011 年，5-6 月份的考勤记录，工资发 放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。③公司的《考勤管理办法》 、 《离职管理办法》 、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。根据国家劳动 部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份 额应不低于原用人单位造成经济损失总额的 70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、 经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因 此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同 法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。 案例 8：职工离职后 单位不及时处理或担责 职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要 求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。 华某自 2014 年 6 月 1 日起到济南某置业公司工作，2015 年 4 月 9 日，华某进行了工 作交接。华某在置业公司工作期间月平均工资为 4334 元。2015 年 6 月 22 日，华某向济 南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求置业公司支付经济补偿。仲裁委裁决 后，置业公置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不应支付经济补偿。而华某主张， 单位先是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。 案例解析： 法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对 华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处 理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第 46 条的规定，在这种情况下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。华某于 2014 年 6 月 1 日到置业公司工作，2015 年 4 月 9 日离职，故置业公司应支付华某 1 个月 工资的经济补偿。据此，法院判决：置业公司支付华某经济补偿 4334 元。 案例 9：员工离职公司拒付补偿金保密费自愿竞业补偿强制？ 小王 2014 年 5 月被一家光电产品的外资公司录用为研发经理,双方签订了为期两年的 劳动合同,其中约定小王的劳动报酬中含有每月 800 元的保密费。同时合同中也有一项竞业 限制条款,约定小王若从公司离职,两年内不得从事相关行业。2015 年 10 月,小王向公司提 出辞职,并于 1 个月后办理离职手续离开了公司。可就在今年 3 月,小王提起仲裁,要求原公 司支付竞业限制补偿金,仲裁委也支持了小王的请求。对此公司认为,其已经在每个月工资中 以保密费的形式支付了作为竞业限制协议的补偿,小王要求再支付竞业限制经济补偿的理由 不能成立,而且小王领取了在职期间的保密费,就应当承担解除合同后两年的竞业限制义务, 故诉至浙江省嘉兴市秀洲区人民法院要求撤销仲裁裁决。那么,是不是保密费就是竞业限制 补偿金? 案例解析： 支付了保密费就不用再支付竞业限制补偿金了呢?对此,法院审理后认定,保密费不是竞 业限制的补偿金,二者并不矛盾,据此判令公司按照小王离职前 12 个月平均工资的 30%按月 支付经济补偿,按照合同约定补偿两年。法官庭后指出,保密费属于用人单位和劳动者之间的 约定条款,可以支付,也可以不支付。而竞业限制约定是对劳动者择业权的限制,法律明确规 定用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期间发放的,竞 业限制补偿金是在劳动者离职后发放。本案中,小王在职期间,公司向其支付的保密费不是竞 业限制的补偿金,公司如果要小王履行约定的竞业限制义务,就需要向其另行支付经济补偿金。 据此,法院作出了如上判决。 案例 10：协商解除后离职时间到来前怀孕的，劳动合同能 否如期解除？ 员工小张 2009 年进入 A 外资企业，从事财务工作。2015 年 3 月 30 日，A 企业决定 关闭工厂，与员工协商一致解除劳动合同。因企业停产后还需要一些财务清理工作，遂双 方协商小张留任一年，双方劳动合同将在 2016 年 4 月 1 日解除，届时公司将按照约定的 补偿方案给予经济补偿。在留任期间，小张怀孕，预产期在 2016 年 6 月。2016 年 4 月， 公司通知小张解除劳动合同，小张不同意，遂提起仲裁要求继续履行劳动合同。 1. 协商解除后怀孕是否会导致协商解除无效？ 2. 员工是否有权撤销解除协议？ 案例解析： 1. 首先看《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…… (四)女职工在孕期、产期、哺乳 期的；其次看《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、 哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据《最高人民法院关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条；通过我们检索的法律法规中发 现，双方的解除协议并未违反前述强制性规定，而本案中，除员工举证证明有欺诈、胁迫 或乘人之危的情形外，我们不予推定。 2. 如果符合重大误解及显失公平的情形，员工可以向人民法院诉请撤销该解除协议。 显失公平的认定需要两个要件： 1. 显失公平的结果； 2. 显失公平的结果由一方利用优势或对方没有经验导致。本案中，虽然员工怀孕后解 除会影响其本人生育费用和津贴的领取，但是，是否构成显失公平的结果也有待商榷；更 何况，该结果的发生并不是用人单位的利用其优势地位或员工没有经验造成的。因此，本 案情况更不能构成显失公平。本案虽然在解除劳动合同时，小张处于怀孕的状态，但是， 基于双方签订的协商解除协议为双方真实意思表示，没有无效或者可以撤销的法定情形， 则协议有效。小张的仲裁请求不应得到支持。 案例 11：劳动者用假名入职离职时能要求补缴社保吗？ 刘某 于 2005 年 10 月以 他人 之名 应聘 到某 公司 工作 ， 双 方未 签订 书面 劳动 合同 。 2011 年 3 月，公司为员工办理银行卡发放工资手续时，因需要提供银行账户，刘某方变更 为与身份证一致的真实名字，并继续在公司工作。2012 年 1 月，公司为刘某办理了基本养 老保险登记，但一直未缴费。2013 年 10 月，刘某离职。几个月后，刘某向当地劳动监察 部门投诉，要求公司为其补缴工作期间的养老保险费。 2014 年 10 月，劳动保障监察部门责令该公司为刘某补缴 2005 年 10 月至 2013 年 10 月的基本养老保险费。公司提出行政复议申请，辩称刘某曾使用虚假名字，基本养老保 险费应从其变更为真实名字时起补缴。该地人民政府法制部门经审查，作出了维持行政处 理的决定。 案例解析： 本案中，刘某使用虚假名字应聘固然错误，但并不影响单位为其补缴社会保险费，理 由如下：第一，刘某能以虚假之名应聘到公司工作，公司有失察之责。《就业服务与就业 管理规定》第 14 条规定，禁止用人单位招用无合法证件的人员。这说明，用人单位在招 用人员时应当查验应聘人员证件。本案中，如果该公司在招用刘某时查看其身份证件，虚 假用名的情况就不会出现。 第二，刘某能长期以虚假名字在公司工作，公司有违法之因。法律对用人单位为员工 申请办理社会保险登记有明确的时间规定，如果该公司按照法规规定及时为刘某向社会保 险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，刘某所用假名将会被尽早发现。此时，公司可 依法将其辞退或让其更正姓名，但公司违反劳动保障法律法规，直到 2012 年 1 月才为 2005 年 10 月入职的刘某申请办理基本养老保险登记。刘某能长期以假名在该公司工作， 并且一直未参加社会保险，与公司违法行为息息相关。 第三，发现刘某使用虚假名字后继续留用，公司有认可之意。刘某在 2011 年 3 月公 司为其申办银行卡发放工资手续时，将虚假名字变更为与身份证一致的真实名字。此时， 公司对其之前使用虚假名字已经知晓，但并未追究，而是继续留用，说明了公司对其行为 的认可。而且刘某在公司工作期间，使用假名未对社会带来危害，未给公司造成损失，其 行为应获得谅解。综合上述理由，公司理应承担刘某整个工作期间的补缴社保费责任。 案例 12：返聘人员离职时是否有经济补偿金？ 因年满 60 岁，我与公司终止劳动合同并领取养老保险金。但约半年后，公 司鉴于技术工作需要将我长期返聘。直到近日，公司才提出让我真正离职。我 虽对此没有意见，但以我已返聘 5 年为由，要求公司给予离职经济补偿金。而 公司予以拒绝，理由是我领取养老保险金后返聘，不属于劳动合同法规定的可 享受离职经济补偿金的对象。请问：公司的理由成立吗？ 案例解析： 《劳动合同法》第 47 条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”即有权获取 经济补偿的对象是劳动者，而这里的劳动者是指与用人单位存在劳动关系的人。 《劳动合同法》第 2 条也指出，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也 就是说，只有与用人单位存在劳动关系，才能适用劳动合同法，才能要求用人 单位支付对应的经济补偿。 与之对应，你能否获取经济补偿的关键，在于你与公司之间是劳动关系还 是劳务关系。“劳务关系”与“劳动关系”尽管只有一字之差，但性质各异。 劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单 位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳 动报酬和享受保险福利等待遇所产生的法律关系。而劳务关系中，劳动提供者 虽然可以获取劳动报酬，但不享受保险福利等待遇，也不属于用人单位成员。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第 7 条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金 的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处 理。”因为你在“已经依法享受养老保险待遇”之列，决定了你与公司之间当 属劳务关系，不构成劳动关系，自然也就不能享受经济补偿金。 案例 13：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 2012 年 7 月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告 显示，半年度人员离职率高达 30%，其中：员工主动离职率 70%，新员工离职 率高达 40%（试用期内离职人员），被动离职 30%,（公司主动淘汰 80%，未 通过试用期 20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不 下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个 问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工 的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被 动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析， 做好入离职管理？ 案例解析： 本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职 率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离 职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职 分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。 员工离职主要有以下原因： 1、公司平台原因。 2、工资福利原因。 3、个人发展原因。 4、工作氛围原因。 5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。 结合以上原因，针对性制定改善措施，包括： 1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。 2、提供员工良好的工作平台； 3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力； 4、建立员工职业发展通道； 5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例 14：单位迁址三公里职工拒同迁 离职主张经济补偿被 驳？ 某公司原位于某市石板镇，杨某在该公司担任安装工。2010 年 12 月，双方签订劳动 合同，约定杨某工作地点在本市。今年初，因经营原因，该公司搬迁至该市陶家镇，两镇 相邻，新旧厂址距离约 3 公里。杨某遂以厂址变更为由，自搬迁后未再回单位工作。请问， 杨某可否主张经济补偿？ 案例解析： 法院经审理认为，双方在劳动合同中已明确约定，杨某工作地点为本市。该公司虽将 工厂迁至邻镇，但新址距原址仅 3 公里，且新、旧厂址均位于同一市内，属于杨某每日可 以正常往返的地域范围。即便工厂迁址在一定程度上可能造成杨某上下班不便，但并未对 双方订立合同的目的产生较大不利影响，故该公司不存在未按约提供劳动条件的情形，其 迁址行为不构成违约，不符合支付经济补偿的条件。 案例 15：事业编职工培训后离职 如何赔偿先从约定 刘某于 2008 年 9 月到兰陵县某医院工作。2013 年 2 月，该医院公派刘某到外地进行 为期半年的专业培训学习，并签订了医院医务人员外出进修协议书。协议约定：刘某进修 期满回医院必须工作满 5 年，否则应双倍退回医院支付的培训费。2013 年 8 月培训结束后， 刘某即回到医院继续工作。2014 年 6 月，刘某调往临沂市某医院工作。办理调动手续时， 刘某按照协议的约定双倍退还了医院支付的培训费。后刘某认为医院收取其双倍培训费违 反了《劳动合同法》的相关规定，于 2015 年 5 月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申 请，要求医院返还多交纳的培训费用。 案例解析： 仲裁委审理后认为，根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若 干问题的规定》（法释[2003]13 号）第 1 条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、 辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。最高 人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30 号）中对 上述规定作了进一步说明：“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院 审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院 对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作 人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规 定。本案中，该医院是事业单位，刘某是在编职工，双方的争议应属人事争议，应优先适 用人事法律规定。国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的 通知》（国办发[2002]35 号）中规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同， 对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”。刘某向该医院支付双 倍培训费，是基于双方签订的进修协议书，该协议书是双方在平等自愿的基础上签订的， 当事人应依约履行，刘某违反了双方对服务期的约定，应当依照约定支付违约金。综上， 仲裁委裁决驳回了刘某的仲裁请求。 案例 16：这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 朱某是公司的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。HR 经理与其谈话，要求 自动辞职，并且手写一份辞职申请书。朱某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非 常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳 动合同的经济赔偿金。而公司称朱某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。那么，朱某 的离职到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 案例解析： 本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了， 双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是辞 退，而是双方协商一致解除。进一步说，本案的关键在于举证。如果朱某能举证证明人力 资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大 证明力，足以证明是劳动者自动申请辞职的。 案例 17：离职回家途中遇事故，能认定为工伤么？ 某公司与一名劳动者终止劳动关系，并为其办理了离职手续。可是，该员工在离职当 天下班回家途中被汽车撞伤。交通管理部门认定汽车驾驶员对于交通事故负有全部责任。 该员工遂要求公司申请工伤认定。但是该公司认为，这名员工已经办理了离职手续，双方 已经没有劳动关系，公司不应为其申报工伤。 案例解析： 劳动关系存续是工伤保险关系建立的基础。如果劳动者已经与用人单位结束了劳动关 系，即使遭遇了法律规定的工伤情形，也不能被认定为工伤。但该职工在离职当日虽然已 经与公司办理了离职手续，可双方的劳动关系依法应当于离职当日的 24 点结束。而且， 依照《工伤保险条例》的立法精神，员工上下班应当包括员工 “首次上班和离职当日的下 班”。所以，该公司的员工在离职当日下班回家遭遇了非因本人主要责任导致的交通事故 依法应当被认定为工伤。 案例 18：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ 某于 2013 年 2 月 20 日入职恒都律所，双方签订了自 2013 年 2 月 20 日起至 2016 年 2 月 19 日止的《律师聘用合同》。2013 年 10 月 17 日，王某（乙方）与恒都律所（甲 方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于 2014 年 1 月 1 日至 1 月 31 日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现 符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟 元。年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年 终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖” “第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年 终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。” 2013 年 12 月 2 日，王某提出辞职，王某在《恒都员工离职登记表》中填写的离职原因为： “因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖 的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。 案例解析： 已明确约定了年终奖的评定日期，同时约定乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退， 将不发放年终奖。现邸建凯主张该约定无效，缺乏依据，法院不予支持。对于年终奖问题 因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于 2014 年 1 月 1 日至 1 月 31 日之间对邸建凯的全年工作进行评定，邸建凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年 终奖。而邸建凯在 2013 年 12 月 2 日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放邸建 凯年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据邸建凯工作表现发放，如果邸建凯的工作表现 不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现邸建凯主张上述协议有关提前离职不发放 年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对邸建凯要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金 的诉讼请求未予支持，正确。 根据《劳动合同法》，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属无 效条款。因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终 奖发放前离职，用人单位均应支付。如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位 免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是 应支付年终。 案例 19：工作 5 天离职，公司借故不发工资，合理吗？ 袁某年初入职上海某公司担任采购主管，双方口头约定了一个大概的工资数额。入职 当天没有即时签订劳动合同，工作 5 天后，袁某觉得这份工作不适合自己，提出辞职并于 当天离开了公司，但离职时公司未发放这 5 天上班的工资，袁某多次向公司索要，公司说 袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作，且公司交给袁某的工作电脑中的信息资 料都丢失了，要求袁某对此作出解释，而袁某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其 工资。袁某无奈提请仲裁，要求公司按入职时口头约定的 5000 元月工资标准支付 5 天上 班的工资。对此，你怎么看？ 案例解析： 本案争议的焦点是公司是否应该支付袁某 5 天的劳动报酬？支付劳动报酬的具体标准 如何确定？根据《上海市企业工资支付办法》第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成 劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规 定的最低工资标准。”在本案中，袁某实际为公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳 动关系，公司关于袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的理由缺乏依据。根据 上海市关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工 资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算； 用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。结合本案，双方对试 用期工资若不能协商一致，又无证据证明的话，只能按照上海市上一年月平均工资标准来 计算袁某的月工资，公司要以此为准支付袁某上班 5 天的工资。 案例 20：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？ 单位辞退职工后，未书面告知职工可办理领取失业保险金事宜，导致职工未能在法定 时限内申请失业金，而被判决赔偿职工失业金损失。 2011 年 5 月 26 日，刘先生与某电气公司签订了 3 年的劳动合同。2014 年 5 月 14 日， 电气公司辞退刘先生，并出具了辞退通知书。2014 年 11 月，刘先生去社保中心领取失业 保险金，结果因超时无法领取，他为此诉诸法律。一审法院审理后，刘先生不服，诉至中 级人民法院。 案例解析： 中院审理后认为，根据《失业保险条例》和《社会保险法》的规定，单位应当及时为 失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利， 并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起 15 日内告知社会保险经办机构。电 气公司与刘先生解除劳动关系后，未书面告知他依法享有失业保险待遇的权利，也未在法 定期限内向失业保险经办机构送达职工名单，造成刘先生无法领取失业保险金。因此，电 气公司应赔偿刘先生相应经济损失。据此，中院判决电气公司支付刘先生失业保险金损失 4231.5 元。 案例 21: 半年前请辞半年后被解雇员工起诉公司获支持？ 高某原是北京龙戴特信息技术有限公司的一名员工，其与公司签订了到期 日为 2013 年 3 月 25 日的劳动合同。2015 年 3 月 22 日，高某曾以生病休息为 由向公司提出辞职，公司当时并未批复。一周后高某病愈，回公司正常上班。 直至 2015 年 9 月 17 日，公司通知高某，称同意其离职申请，并解除了与他的 劳动合同。 一审法院经审理认为：北京龙戴特信息技术有限公司的解除行为系违法解 除，公司应支付高某相关赔偿金。北京龙戴特信息技术有限公司不服判决，诉 至北京一中院，请求依法改判。 二审中，法官在调查核实案件基本事实的基础 上，根据双方陈述将争议焦点归纳为：一、龙戴特公司扣发高某 2015 年 9 月 工资是否有依据？二、双方解除劳动合同的原因是什么？是高某主动辞职还是 龙戴特公司无故解除？ 龙戴特公司当庭表示，“他自己没有撤回离职申请，而我们也只是延期批 复了他的辞职申请，不应该支付赔偿金。”故认为公司批复辞职申请时间长短 并不影响双方解除劳动合同这一行为的定性，因此认为该解除行为合法；而高 某则表示，“没有撤回离职申请是因为在请辞之后并未离开公司，照常在工作， 公司也都正常给付了工资。”因此认为龙戴特公司属于违法解除劳动合同。 案例解析： 北京一中院经审理认为：劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知 用人单位，无须征得单位同意。本案中，高某提出辞职后，龙戴特公司没有在 一个月后与其办理离职手续。高某继续为龙戴特公司提供劳动，龙戴特公司支 付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致，继续履行原 劳动合同。故龙戴特公司于 2015 年 9 月无正当理由解除合同，构成违法解除。 据此，北京一中院终审判决：驳回上诉，维持原判。 案例 22：用人单位提前办理离职手续，是否违法？ 李某是某房地产地产公司员工，双方签订劳动合同，合同期限从 2008 年 1 月 1 日起 至 2011 年 12 月 31 日止。2011 年 11 月 29 日，地产公司向李某发出了《终止劳动合同 通知书》，内容为：“公司签订的劳动合同将于 2011 年 12 月 31 日到期，经公司研究决 定，劳动期满后，不再与你续签，请于 2011 年 12 月 20 日前办理终止劳动合同的相关手 续。” 李某于 2011 年 12 月 14 日办理离职交接手续。地产公司全额支付李某 2011 年 12 月的工资，当月社会保险费依法缴纳。李某认为，劳动合同在 2011 年 12 月 31 日才到期， 而该公司于 2011 年 11 月 29 日发出《终止劳动合同通知书》，并于 12 月 14 日办理劳动 合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此向当地劳动仲裁委申请仲裁 要求该公司双倍支付解除劳动合同的经济补偿金。请问，李某的劳动仲裁申请能够得到支 持吗？ 案例解析： 李某的劳动仲裁申请不能够得到支持。地产公司于 2011 年 11 月 29 日向李某发出《终止 劳动合同通知书》，明确劳动合同期满后不再续订的意思。双方虽于 2011 年 12 月 14 日 提前办理终止劳动合同的相关手续，但地产公司全额支付李某 2008 年 12 月的工资，当月 社会保险费依法缴纳，足以证明某地产公司作为用人单位已充分履行劳动合同的义务直至 合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止。地产公司没有提前解除劳动合同，李 某主张是地产公司提前解除劳动合同，没有事实依据。实际工作中，用人单位有时会因为 需要，例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术 秘密的人员等，要求提前办理离岗、交接手续，用人单位会履行相关劳动关系的义务和责 任到劳动合同期限届满，否则容易产生劳动争议。作为用人单位，应当在规章制度或劳动 合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职 手续时向劳动者说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。 案例 23：新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 深圳某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司的新产 品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到 10 名合适的员工。员工入职后， 签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织了两周的新员工培训，安排专 职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公 司要求员工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。2 个月后，5 名员工提出离 职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约金。员工认为公司要求的培训违约金是违法 的，自己不需要履行。请问，新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 案例解析： 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据， 也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费 用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付 费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训 协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训 协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。 案例 24：离职后认定职业病可获赔? 阿华在工作中长期接触粉尘，辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病， 被认定为工伤伤残七级，阿华要求工厂赔偿无果后将其诉至法院。工厂认为，阿华辞职前 每年的体检都显示其身体各项指标正常，在阿华患病期间，双方已不存在劳动关系，故工 厂不应承担工伤保险责任。法院经审理查明，阿华在该工厂工作长达 15 年，双方曾经存 在劳动关系，且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇，遂判处工厂向阿华作出 赔偿。 案例解析： 我国《职业病防治法》规定，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从 事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业 健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥 善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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【招聘必备表格】人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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【补偿赔偿】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 *合同无效 劳动合同 其余不分段 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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【离职辞退流程】工资结算通知单
工资结算通知单 部门员工 离职，其工作日 天（ ），其离职事 项已经全部办完，请结算其薪金。 1、 应付款项： 薪金： 元 其他： 元 共计人民币 2、 元（未扣税） 应扣款项： 违约金： 元 赔偿金： 元 个人所得税： 3、 公司实际支付： 社保： 元 元 ，个人实际支付： 元 元 薪资人员（签字）： 人力资源部负责人（签字）： 财务部（签字）： 领款人（签字）： 结行人力资源部 年 月 日
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【离职辞退流程】解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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员工离职及竞业限制协议书
员工离职及竞业限制协议书 甲方: 公司 乙方: 甲方法定代表人: 鉴于甲方属于__________________经营业务，自 至 年 月 日担任 年 月 日 职务。乙方在甲方任职期间 已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，甲方通过培训、技术交流、技术指导 等方式，使乙方掌握了甲方业务及技术方面的机密内容；同时，也掌握了甲 方的所有客户名册。现乙方单方提出要求解除与甲方的劳动合同。故为了保 护甲方正当合法的权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚 信的原则，甲乙双方就乙方对甲方所负有的保密义务和竞业限制义务，经充 分协商一致后，共同订立本协议，以资信守： 一、乙方保证并确认：与甲方依法解除劳动合同后，严格遵守与甲方订 立的劳动合同及保密与竞业禁止协议。下列信息属于甲方的商业秘密，乙方 解除劳动合同后必须遵守不得泄漏： 1、甲方供应商情报、合作商情报、产销策略、价格方案、策划方案及各类影 像图片资料； 2、甲方所有于 年 月 日止在册的新人资料； 3、甲方的档案。 二、乙方承诺： 1．其在离职之后两年以内，不得在与甲方企业有业务关系的企业工 作：非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品；或提供 同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合 伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；也不得自营与甲方相同或 具有竞争性关系的产品或服务： 2．在离职之后，不得抢夺日前甲方在册的客户；也不将甲方的客户 介绍给其它单位及个人，损害甲方的利益； 3．在离职之后，不得引诱甲方其他员工离职，损害甲方的合法权益。 三、乙方离职后承担保密义务视为无限期保密。 四、甲方同意就乙方离职后承担的保密义务及竞业禁止义务，向其支 付保密费及竞业禁止补偿费。 费用的支付方式如下： 1、原劳动合同约定的年薪的 %计（ ）元即（大写金 额）；该补偿费甲方自2011年1月开始至2014年1月止已每月支付给乙方。 2、 2011年1月，甲方一次性补偿给乙方工资以及本协议约定的保密 以及竞业禁止费用合计（ ）元即（大写金额）。 五、本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商一致，并签署书面文件， 与本协议具有同等效力。本协议签订后，经双方当事人协商一致，可以对 本协议有关条款进行变更或者补充，但应当以书面形式确认。上述文件一 经签署，即具有法律效力并成为本协议的有效组成部分。 六、本协议任何一方未行使或延迟行使本协议项下的一项权利并不作 为对该项权利的放弃，任何单独一次或部分行使一项权利亦不排除将来对 该项权利的其他行使。前款权利不因本协议的终止、撤消、无效而消失。 七、违约责任 如乙方违反本协议任一条款，应全额退回第四条约定的款项给甲方； 同时，乙方将承担违约金 万元即（大写金额 ）并赔偿公司因乙方违 约造成的相关损失，包括但不限于补交税款的损失以及其他费用等。 八、乙方因违约而致使甲方调查乙方的违约行为而支付的合理费用 （包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等一切法律费用），不包含在违 约金之内，乙方应另行承担。 九、本协议从签字或盖章之日起至乙方离职（解除芳动合同）后三 年内有效。 十、本协议与原劳动合同保护甲方商业秘密部分内容互为补充．不 可分割。 十一、争议解决 甲、乙双方在履行本协议过程中发生争议，应先行协商解决，如协商 不成时，由甲方住所地人民法院管辖。 十二、本协议自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。 十三、本协议一式三份，甲方执二份，乙方执一份，并具有同等法 律效力。 甲方： 乙方： 法定代表人： 身份证号： 地址： 地址： 电话： 手机： 年月日 年月日
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某企业员工招聘、调动、离职等规定
某企业员工招聘、调动、离职等规定 一、招聘 1、用人部门根据实际工作需要填报“用工”申请表，向人力资 源部申请并提出招聘岗位的基本要求（如：年龄、性别、学历等）。 2、由人力资源部根据企业公司用工需求拟定招聘计划，经分管 领导审核，报总经理批准。 3、人力资源部经市“人才市场”、“人力资源市场”收集应聘 人员相关资料后再进行初步筛选，根据情况组织笔试和面试，经初 选合格后，经分管领导审核，报总经理批准。办理试用手续。 4、部门经理助理以上人选由分管领导和总经理亲自笔试和面试。 5、员工的试用期为一至三个月。试用期满，可聘为企业公司合 同制员工并与企业公司签订劳动合同，企业公司将根据国家劳动和 社会保障部的相关规定办理“养老保险” 等手续。 二、任免： 需企业公司任免的干部必须由总经理批准，以企业公司文件为准。 三、员工调动： 1、企业公司干部和员工在企业公司范围内调动，由用人部门提 出拟调人员申请，行政办公室求双方负责人意见后，报总经理批准。 2、企业公司各部门需增加人员，须向人力资源部提出用工申请 ， 由行政办公室负责调配或招聘。 3、企业公司干部和员工持行政办公室开具的“职工调动通知 书”，在原任职部门办理完交接手续后，再到新任部门报到。调离 人员到新单位后，以实际聘任岗位和任职时间为准，其相关待遇以 月度分段实施。 四、离职 1、试用人员离职应提前 15 日写出书面辞职报告，由用人部门填 报“辞退员工审批表”，经批准后到人力资源部办理辞退手续。 2、员工与企业公司签订劳动合同后，双方都必须严格履行合同 ， 用人部门不准无故辞退员工，确须辞退时应向人力资源部说明辞退 原因。 3、合同期内员工辞职的，必须提前一个月向企业公司提出书面 辞职报告，由部门负责人签署意见，经企业公司分管领导签字，报 总经理批准。由行政办公室予以办理辞职手续。 4、员工本人辞职、被企业公司辞退、开除或提前终止劳动合同 等，在离开企业公司以前，必须交还企业公司财物（如：文件及相 关业务资料等）。员工未经批准而自行离职的，企业公司不予办理 任何手续；给企业公司造成损失的，应负赔偿责任。
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员工离职审批表
员工离职审批表 姓 名 文件编号 MY（密 友）RL002 执行 部门 人力资源部 执行日期 2021.4.26 协作 部门 各部门 所在部门 所属岗位 入职日期 申请离职日期 联系电话 拟离职日期 离职 类型 离职知会部 门 □试用期内个人要求离职 □试用期内公司劝退 □转正后个人要求离职 □转正后公司劝退 □其他： ☑离职人所在部门 ☑仓库 ☑ 财务部 公司因素 原因 □待遇 □无晋升 □直接上级 □公司前景 □人际关系 □工作压力 说明 □其他： □其他： 个人因素 □搬迁 □生病 □结婚 □育子 □照顾家庭 □创业 □交通不便 离职人签名： □同意离职 所在部门分 管领导意见 □不同意离职： 部门物品交接：□已交接 □未交接 □其他： 年 月 签名： 部门工作交接：□已交接 □未交接 □其他： 所在部门主 管领导意见 □同意离职 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 签名： □不同意离职： 签名： 仓库领用物 品交接情况 人资部 考勤/工资 结算 总经理意见 签名： 年 月 注：1、除中层及以上人员或特殊岗位人员外，其他人员离职无需总经理签字批准。 2、签字事没有其他文字描述，只签名的，视为同意且无任何问题。 日
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员工离职通知书模板
离职通知书 部门 姓 名 已获准于 序号 职位 编号 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 经办单位 部门 行政部 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 扣款 盖 章 金额
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