离职、辞职、开除、劝退都是什么玩意？
离职、辞职、开除、劝退都是什么玩意？ 一、为什么领导说正式工旷工三天，到半个月以后才可以办离职呢？ 1、正式工要离职，只要提交书面报告，不用批准，30 天就可以辞职。 2、从职业道德出发，做好移交及传帮带工作。 3、因个人原因主动离职是没有经济补偿金的，但如果是协商解除的， 还可以有。 4、千万不要旷工，按照每个公司规定不同，基本上都是旷工一天要 处以二天的罚款，经济补偿金也没有了，而且所有的损失还要你赔 偿，有时候，公司还会以此借口不发工资，得不偿失。 二、辞职了，找不到理由，经理挽留我拒绝了，可能碍于面子，年底了，不知道怎么 办？ 1、经理挽留你都拒绝了，还有什么面子呀。 2、辞职还是有很理由的，人家说：世界那么大，我想去看看。这都 是理由。 3、正常你递上书面报告，一个月后你就可以走了，不管有无批准。 4、从职业道德角度来讲，那还是做好移交，好聚好散。 5、早点回家也好，陪陪父母丶家里人，明年开春后去好好找一份工 作吧。 三、公司离职需要提前 15 天，我刚提出离职两天后主管就叫我可以 走了，走了之后又说我是被开除的， 然后又说要扣我 500 块钱。请 问这样合法吗？ 这个问题很现实。 1、公司离职需要 15 天，这不违法，劳动合同法要求是 30 天。 2、如果你在试用期，只要 3 天就可以走了。 3、你在 2 天就走了，没毛病。 4、你既然都走了，管它是不是开除呢？你有办理离职手续吗？或者 公司是否有给你离职证明。 5、走后再说扣 500 元钱，这就有点不地道了，让劳动监察部门帮你 拿回钱。 四、在公司工作 5 年了，公司找个迟到的借口劝退我，合法吗？ 说我迟到而且也找我谈了几次话一直没改正，可是我迟到都被罚款 了的，到了年底才通知我，这个事情可以申请补偿吗？ 即便劳动者多次迟到，用人单位也不可以随便辞退劳动者。 1、如果用人单位与劳动者违约解除劳动关系，可以认定该用人单位 行为属于《劳动合同法》87 条规定的违法解除劳动合同情形，应该支 付赔偿金，即每工作一年支付 2 个月的本人工资。 2、因为迟到早退不属于：严重违反用人单位的规章制度的；严重失 职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形。 3、即便劳动者不能胜任工作，也不是马上辞退，必须经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才解除劳动关系，给予每年一 个月的经济补偿金，如果没有上述培训及调整岗位，属于违法解除， 双倍支付经济金。 4、劳动者可以申请劳动仲裁，拿回自己应得的补偿。
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员工离职的赔偿问题
解除和终止 协商解除 条件 单位提出 员工提出 不论何种类型的劳动合同，也不需要任 何条件，都可以协商解除 试用期内不符合录用条件 严重违纪 即时通知解除劳动合同 造成重大损害 （过失性解除劳动合同 兼职，对本职工作有严重影响或经提出 ） 拒不改正的 以欺诈、胁迫手段或趁人之危订立劳动 合同 单位解除情形 被追究形式责任 患病或非因公负伤医疗期满不能从事原 工作，也不能从事另行安排的工作 预告通知解除（非过失 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法 性解除劳动合同） 胜任 劳动合同无法履行且无法达成变更劳动 合同协议的 裁员解除 破产，经营困难，转产，重大技术革新 或经营方式调整，客观情况发生重大变 化 提前30天通知解除 不论何种类型的劳动合同，也不需要任 何条件，都可以提前30天通知解除 提前3天通知解除 在试用期内 未提供约定的劳动保护条件 未按时足额支付劳动报酬 未依法缴纳社会保险费 员工解除情形 随时通知解除 规章制度违法损害劳动者利益 以欺诈、胁迫手段或趁人之危订立劳动 合同 法律法规规定的其他情况 无需通知立即解除 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的 手段强迫劳动者劳动的 违规违章强令冒险作业 用人单位不同意续订 劳动合同期满 劳动合同期满 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意 续订 劳动者开始享受基本养老保险 劳动合同终止 劳动者死亡。或被法院宣告死亡或者失踪的 单位被宣告破产 被吊销营业执照。责令关闭。撤销或者用人单位决定提前解散的 法律、行政法规规定的其他情形 期限 经济补偿金 无要求 需支付 无要求 不需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 提前30天或支付一个月 工资 需支付 履行法定程序后可裁员 需支付 提前30天通知 无需支付 提前3天通知 无需支付 随时通知 需支付 立即解除，无需通知 需支付 动合同，劳动者不同意续订的。 需支付 件续订劳动合同，劳动者不同意 无需支付 老保险 无需支付 亡或者失踪的 无需支付 人单位决定提前解散的 他情形 需支付 需支付 无需支付
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员工离职流程
员工离职流程 待离职员工 员工所在部门 综合管理部 离职意向：转正的提前 30 天，试用期提前 3 天 部门文员处领取《离职申 请表》 人资专员了解离职原因， 填写《离职面谈表》 部门主管、 负责人审 核 部门负责 人审核 部门主管、负责人与待离 人资专员保管《离职申请 表》，并在离职办理前 3 日通知部门和待离职员工 办理手续 职员工初步离职面谈 工作交接 1、《工作交接清单》 2、工具移交（办公用品） 3、计件/计时人员工资核算 4、部门负责人签字确认 离职流程完成 编制： 日期： 特别说明：自离和辞退按照厂纪厂规处理。 总经理 P/M/A 类员工 行政后勤专员： 1、归还工服、电脑及信息办公设备等； 2、退办通讯设备、饭卡、宿舍手续（钥匙 水电、物品）等。 人资专员： 1、退上岗证、培训费、计时员工工资核算 保险费结算； 2、开具解除劳动关系证明、物品放行条 财务 公司其他部门 审批 1、结清借款； 2、结清应收票据； 3、应付应收账款确认； 4、财务签字确认 审核： 批准： 日期： 日期： 1、仓库：领用工具归还； 2、计量室：量具归还 3、相关人员签字确认
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【员工离职应对措施】员工离职原因分析与解决方案
员工离职 原因及解决方案 员工流失成本： 1 、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全 年工资收入的 30 ％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇 员的成本要相当于其全年工资收入的 1.5 倍。 2 、美国某人士 1997 年指出：雇员的流动总成本为离职雇 员全年工资收入的 100 － 200 ％。 3 、 WILLIAM 2000 年报告指出：如果考虑所有流动的因 素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的 150 ％ 4 、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年 薪酬的 200 － 250 ％ 1 2 当前员工流失的大背景 1 、国家中西部政策（吸引一批） 2 、国家产业政策调整（返乡一批） 3 、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走 一批） 4 、产业转移政策（带走一批） 5 、金融危机（赶走一批） 1 3 员工离职情况与趋势预测 员工离职情况与趋势预测 培训主要内容 一．企业留人留心概述 二．员工离职问题的分析 三．如何留住企业优秀员工 第一讲 企业留人留心概述 破冰讨论 什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --------- 资金、融资、上市 ? 核心技术、知识产权 ? 产品（数量、质量） ? 市场、客户 ? 标准、流程 ? 品牌、信誉、美誉度 ? 售后服务？ 其他 ? 破冰讨论之初步结论 “ 企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考—— 人力资源管理的重要性 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术，谁就会在竞争中立于不败之地。 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6 、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有 了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好 的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。 结论：人力资源管理，已成为决定企业生 死存亡的关键因素。 优秀企业所必需具备的成功要素 方向 清晰明确的企业发展战略 健全科学的组织管理体系 管理 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化 有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 人才 人员素质 人才激励 团队领导 独特有效的激励鼓励 形成合力 措施 当前中国企业面临的挑战 吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略 – – – – – – – – 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度 国内公司管理现状和管理趋势 面对竞争和挑战 迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代 – – – – – 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流 人才？ 国内公司管理现状和管理趋势 三年后公司位置 目前你的公司位置 竞争 20% 80% 20% 淘汰 80% 人力资源管理的核心任务和目标 选 拔 最 佳 人 才 留 核 人 住 心 才 培 优 人 养 秀 才 人力资源管理的理论基础和方针 1.在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是 人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2.在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键 的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和 充分开发人力资源； 3.管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、 使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4.管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向 沟通和交流，建立信任； 5.管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。 每个管理者的四大职责和管理任务 1 、完成任务 制定目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导 2 、建设团队 建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见、建议 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队 每个管理者的四大职责和管理任务 3 、 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求 4 、辅导成长 维护自尊、善于激励 设定目标、标准 给予特别的详细的工作效绩 反馈 - 正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向 第二讲 员工离职问题的分析 模拟游戏 “ 白板公司” （一）背景：新成立的外资公司 （二）前景：广阔的市场、政府支持 （三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望 1 ．专业对口 2 、职位授权 3 、高薪保证 总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟 吗? 还犹豫什么？马上报名吧！ 对比一下：你的公司能打多少分？ - 制度规范 理 - 人文环境 - 公平合 - 行业背景 配 - 企业文化 - 性格匹 - 企业口碑 成就感 - 人际关系 - 有 - 产品质量 荷 - 团队精神 - 工作负 - 市场销路 会 - 劳保福利 - 出国机 - 投资融资 率 - 文体活动 - 出差频 - 整体素质 位 - 培训辅导 - 社会地 让我们谈谈钱 钱是万能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？ “ 留人”不能只靠一个 “钱” 企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇 从这张图你能看出什么（机械业） 从这张图你能看出什么（续） 员工跳槽的个人原因 1. 企业制度不规范，管理不善； 2. 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3. 工资收入低，福利差； 4. 不受尊重、没有民主管理； 5. “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 6. 同工不同酬，分配不公； 7. 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8. 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9. 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望； 10. 无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 企业所从事产业的前景不被看好。 企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没 有积极投入的认同感。 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备 人尽其才的要求。 9. 企业的运作方式和固有体制。 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 员工跳槽对企业的影响 1 、影响本职工作； 2 、影响前后节点； 3 、影响公司形象； 4 、影响公司客户； 5 、核心能力下降； 6 、带走公司机密； 7 、增加公司成本； 8 、影响员工情绪； 9 、引起连锁反应； 10 、助长竞争对手。 离职情况剖析 企业控制离职对策 富士康一线员工案例讨论 “ 我只能这么讲，富士康出了员工手册，还有他们规定的管理方法，那 些是很好的。但是基层管理很乱。”说这些话的是马丽群，今年 1 月富 士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。 “我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练 成了一台机器。另一方面，基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都 很正常。基层员工的工作量很大，不加班就只有基本工资 800 元钱” 富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理 150—200 个员 工，线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大， 现场生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员 工工作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺， 经常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限， 有不少线长干了两个月就辞职走人了。 如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面？ 第三讲 如何留住企业优秀员工 （第一部分） 需要层次理论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要——保障身心免受伤害； 归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在 的尊重如地位、认同、受重视； 自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人 理想的需要。 需要层次理论 自我实现 个人价值实现 自尊 归属 工作提升 安全 生理 共同的价值观和愿景 价值观 社会认可 双因素理论 安全感 地位 导致不满意的因素 有激励作用的因素 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 50 % 40 成就 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % 薪酬是留住人才的最重要的因素吗 1. 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 2. 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有 影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的 认同等。 3. 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大 的关系。 4. 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来 执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业 减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更 多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加 薪的循环中摆脱出来。 5. 靠涨工资留人的时限有多长？ 三个月。 各行业薪酬比较 员工偏好激励与企业实际激励对比 具有激励作用的薪酬体系设计 经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 具有激励作用的薪酬体系设计举例 • • • • • • • 目标管理 绩效管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员工持股计划 浮动工资、计件工资、利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权 薪酬设计 宽段式薪资结构 范例 4,00 0 100% 3,00 0 40% 2,00 0 阶段式 宽段式 (BROAD BAND) 知识型员工的有效留人策略举例 ◆ 提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和 革新 ◆ 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样 ◆ 强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理 ◆ 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 非经济性的留人策略举例 1 、一个赞许的微笑 2 、一句真挚的“谢谢你” 3 、安排几天休假的时间 4 、组织一个有趣的项目 5 、一项惊喜的安排 / 计划 6 、到外面吃顿饭 7 、一张卡片 / 一封信 8 、一罐可乐 / 一包方便面 9 、一个小奖品 10 、一个徽章 / 别针 11 、一本书籍 / 杂志 12 、一盒巧克力 13 、一张戏票 / 电影票 非经济性的留人策略举例 14 、当众表扬、背后表扬 15 、及时和积极的反馈 16 、邀请喝咖啡 / 共进午餐 17 、鼓励员工提出建议 18 、在公司出版物上给予表扬 19 、让员工做责任较重的工作 20 、共同拜访供应商或顾客 21 、延长休息时间 22 、鼓励从事个人研究项目 23 、建设内部创业机制 24 、鼓励在会议上发言、做培 训 25 、让员工参加重要的会议 26 、补偿激励 通过福利体系留人留心方法举例 将没有起激励作用的占薪酬 30% 还多的福利项目进行发展 ，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、 MBA 教育、俱乐 部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、 自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施 留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保 护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育 娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办 年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家 庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困 难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。 长效激励设计举例 一、完善社会保障金 依据：国家社会保险政策。 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 二、建立员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献。 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时， 让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。 三、增设工龄工资 依据：以员工在公司工作的年限为依据。 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。 长效激励设计举例 四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司 提供部分或全部资助让员工进行继续教育，与员工签订服务年限 协议。 特点：该教育与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士 学历教育。 五、购房购车贷款（赠款）计划。 依据：在公司工作较长年限（比如 5 年以上），并且工作成绩在 良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。 通过培训留人留心的方法举例 1 、让员工定期参加通常不参加的会议 2 、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动 3 、实地观摩、组织参观考察活动 4 、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化 5 、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划 6 、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7 、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8 、鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9 、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10 、邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11 、经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12 、设计跨部门的考察或实习工作一段时间、挂职锻炼 培育和发展员工的方法举例 课堂培训 在岗培训 项目小组 轮岗机制 导师机制 经验分享 个别辅导 观察模仿 回顾总结 提案活动 团队活动 • • • • • • • • • • 挂职锻炼 特殊委派 自学函授 继续教育 短期深造 证书培训 外出考察 项目汇报 内部教学 工作扩大化 第四讲 如何留住企业优秀员工 （第二部分） 企业留才的四个思路 1 、事业激励 工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会 产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而发展事 业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技 含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。 2 、环境激励 通过营造优良的环境与氛围留住人才。人文环境主要包括 政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松， 人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜 能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久。 企业留才的四个思路 3 、制度激励 通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定人才。 这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、 良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩 效管理制度和奖惩制度等予以实现。 4 、感情激励 通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作 上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人 才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充分感受 到组织的温馨，人才一般是不会轻易离去的。 雇主和员工是怎么想的 通过企业文化留人留心的方法举例 鼓励冒尖的原则 赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 尊重员工的意见 加强情感的交流 加强内与外沟通 良好的工作环境 加强员工的培训 鼓励变革与创新 强调团队的精神 “ 鼓励冒尖”的原则 培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞 争气氛。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子 人物，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励 等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支持，通过赋予他 们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，更多的晋升、 晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充 分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值，给他们更大的舞 台委以重任，发挥他们的专业优势。 尊重员工意见 这是员工管理和民主化管理的重要内容。在民主气氛下， 员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建 议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、 方案，要使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自 己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以 员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖 项。 创造升迁机会 从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训， 为各类人员设计升迁不同的途径，提高他们的能力素质，这样 员工会知道自己向何方向发展，如何获得成功，充分挖掘人的 潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握最新的技术，并有可 能进一步深造和发展。 赞扬和精神奖励 员工是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。除了经济上 的需要之外，还有社会和心理的需要。 表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，实践经验证明是 会带来积极的、连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极 性的重要手段。 因此，应密切注视员工的工作表现，以各种形式给予奖励，例 如文字、图片、录像等途径，在板报、内部刊物、内部网、内部 电子杂志、新闻报道、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等。 设立长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推荐 人才奖、发明创造奖、热心公益奖……定期评选“十佳员工”、优 秀员工和主管、长期服务奖等。 第五讲 如何留住企业优秀员工 （第三部分） 沟通的重要性和意义 在现代企业管理中，沟通已成为整个管理过程的基础， 有利于形成一个强大凝聚力的团体。 系统制订合理的、科学的沟通管理计划，能最大限度 地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会、误 解和冲突，可直接增强国内的市场竞争能力，吸引更多人 才，稳定员工队伍。 通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起去实现 共同的目标。 强化沟通的目的和作用 1. 可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间以及 个人对本身的了解与理解。 2. 可以提高管理的效能。 3. 可以获得更多的帮助与支持。 4. 可以激励员工的积极性和奉献的精神。 5. 可以使组织拥有团队的效能。 6. 可以提升个人成功率。 沟通管理自我诊断 你对你的下属了解吗、了解有多少？ 你经常与下属沟通交流分享信息吗？ 你能记住几个员工生日和家属背景？ 你与下属能达到肝胆相照的关系吗？ 你上一次与老板的深度沟通是何时？ 你所属部门有无建立每周例会制度？ 公司近来有无谣言或者是小道消息？ 公司高层有没有计划推广加强沟通？ 对员工提的问题你多久才给予答复？ 公司有意见箱建议箱并定期开箱吗？ 你部门与其他部门平时沟通密切吗？ 你做能定期与上级汇报工作请示吗？ 何为沟通 （ 1 ） 沟通的基本原则 A 准确性原则 B 完整性原则 C 及时性原则 D 策略性原则 （ 2 ）沟通中必须排除的障碍 A 沟通四个层次 B 沟通漏斗 C 心理障碍（性格、情感） D 其它障碍（时间、环境、利益） 干扰 发送者 编码 渠道 反 馈 译码 接收者 沟通的种类 •正式沟通与非正式沟通 •下行沟通、上行沟通、平行沟通 •单向沟通与双项沟通 •语言沟通与非语言沟通 —— 沟通的结构有五种： 环式、轮式、链式、全渠道式和 Y 型 式 A B B E C D E A C D A B C A B E C D D E 沟通十戒 （１）对谈话对方所谈的主题没有兴趣； （２）被谈话对方的态度所吸引，而忽略了对方所讲的内容； （３）当听到与自己意见不同的地方，就过分激动，以致不愿再听 下去，对其余信息也就此抹杀了； （４）仅注意事实，而不肯注意原则和推论； （５）过分重视条理，而对欠条理的人的讲话不够重视； （６）过多注意造作掩饰，而不重视真情实质； （７）分心于别的事情，心不在焉； （８）对较难的言辞不求甚解； （９）当对方的言词带有感情时，则听力分散； （１０）在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。 沟通十大经验 （１）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析，则 沟通才能明确清楚； （２）发出信息的人确定沟通目标； （３）研究环境和人的性格等情况； （４）听取他人意见，计划沟通内容； （５）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当； （６）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样 的人才能真正明了对方的原意； （７）保持传送资料的准确可靠； （８）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合； （９）及时获取下属的反馈； （１０）言行一致。 课堂讨论 大学毕业后到公司已经半年的技术员小王，逐渐打听到昔日 同学好友的工资都比他高，心理不平衡。于是给总经理写了一封 信，投到公司意见箱内： 尊敬的总经理： 我是今年七月毕业来厂的大学生，来公司后，我发现我们厂的 工资相比开发区其他公司来说偏低，我们这批员工对此现象表示强烈不满， 我代表大家正式给您提个建议：希望公司给我们涨一级工资。 此致：敬礼！ 技术部：王新飞 如果你是公司参与处理此事的负责人，收到此信后你该如何办呢？ 如何与不满现有工资的员工沟通 1. 感谢新员工的提问、建议、这种敢说真话的精神； 2. 告诉员工此事处理的程序、何时答复和谁将处理此事； 3. 简要告诉员工工资待遇的增加的程序、政策出处（基于个人 的绩效表现与公司的整体效益以及市场薪资调查数据等）； 4. 告诉员工公司要召开的高层讨论会、员工大会； 5. 鼓励员工继续提出意见、建议和充分利用其他沟通渠道； 6. 张贴热点问题问答（公告栏 / 内部网）让更多员工知晓答案 7. 与新老员工谈心、组织座谈会、开展满意度调查； 8. 建立情报收集系统、发现薪酬问题及时采取措施解决。 通过沟通留人留心的方法举例 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 及时宣传公司政策、通知 积极组织部门内各类活动、推广企业文化的活动 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 加强参与内部网 / 刊物管理 组织沟通会听取员工意见 切实做好辞职、离职面谈 定期计划和组织员工评选 定期组织员工与高层见面畅谈会 定期选题备课给下属讲课 通过沟通留人留心的方法举例 10 、为员工提供各类咨询服务 11 、加强员工的激励和培训 12 、随时随地表彰优秀员工 13 、加强与兄弟部门、外地办事处的沟通和联系 14 、开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育、娱乐活动 15 、组织和积极参加公司的各项活动，提升部门形象 16 、加强与员工家属的联系 17 、加强与供应商的联系 加强员工沟通的“葵花宝典” １、 • • • • • • • • 及时宣导公司政策、通知： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式，解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排。要让公司的各级员工认识到，让全 体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不 能报喜不报 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和 反馈作为每人每天的重要工作内容； 同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员 工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向 对员工意见、建议的答复一定要有时限性。 加强员工沟通的“葵花宝 典” ２、 积极组织各类活动、推广企业文化、团队文化： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟 通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁 娶、小孩出生、员工生病住院等）； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡 或小礼物、举办 PARTY 。 加强员工沟通的“葵花宝典” 3 、 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件： • 各级主管应努力做到每封信必回、及时回复； • 及时处理当日投诉的事件、调查投诉原因和提供解决问题 的办法； • 收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部 门或高层； • 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高 层了解部门情况； • 凡是新员工公司总裁都要会见 10-15 钟或参加新员工培 训活动。 • 适时开展员工满意度调查。 加强员工沟通的“葵花宝典” 4 、加强公司内部网的管理： ① 及时上传部门成就、合同签署简讯，及时对公司所取得的业 绩予以宣传，使之成为员工的知心朋友和公司政策宣传的好 渠道； ② 及时撰写、发布稿件和公司简讯，使之真正成为公司内部的 沟通桥梁；及时更新版面和内容； ③ 设立奖励措施鼓励下属积极写稿参与内部网的建设； ④ 加强内部网管理、资料输入和日常管理的规范化，创建一个 高质量的内部网，努力做到专业化，使之真正成为公司内部 的沟通桥梁； ⑤ 充分发挥ＢＢＳ的功能； ⑥ 努力实现内容的多样化，丰富充实现有栏目； ⑦ 设立奖励措施鼓励员工积极写稿和参与内部网的建设。 加强员工沟通的“葵花宝典” 5 、 定期组织沟通会听取员工意见： ① 争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见； ② 争取每月与本部门的全体人员沟通一次； ③ 争取每季度与公司高层领导沟通一次； ④ 邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会； ⑤ 定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议； ⑥ 中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭； ⑦ 每周定期召开工作例会、汇报会； ⑧ 通过人力资源部邀请各类员工与高层见面； ⑨ 实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入自己办公室与自 己沟通。 ⑩ 设置“建议奖”鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展积 极出谋献策。 加强员工沟通的“葵花宝典” 6 、切实做好员工辞职、离职时的面谈： ① ② ③ ④ 确实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防 止更多人才流失； 如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工 作的建议 加强防范措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走 人才。 加强员工沟通的“葵花宝典” 7 、 为员工提供咨询服务： • • • • • • 为员工提供各类工作和个人发展、生活方面的咨询； 通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答； 帮助员工处理好感情上、生活上、工作上等的苦恼、压力， 解决员工的后顾之忧等个人问题； 借助专业咨询公司为下属提供心理咨询、精神咨询。 及时更新公司电话簿，让员工在需要时能找到公司相关的人； 规定凡是公司重要岗位的管理人员的手机必须 24 小时开机。 加强员工沟通的“葵花宝典” 8 、 加强在沟通方面的员工培训： • 踊跃参加有关沟通的课程，特别是鼓励下属参加以提高沟 通质量； • 努力提高个人的沟通素质，加强员工关系、拓宽沟通渠道； • 收集案例分析，宣传好的典型，介绍著名外企的成功经 验； ① 请公司行政、人事、财务等支持部门全力配合自己部门的 工作，提供人力资源管理和员工沟通管理的支持； ② 在新员工职前培训中突出强调沟通技巧。 加强员工沟通的“葵花宝典” 9 、 及时表彰沟通优秀的员工： 及时表彰在沟通领域中有“闪光点”的员工； 经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工； 大力宣扬和表彰本年度 / 季度在沟通方面有突出表现的员工和 部门； 设立专项奖、特殊奖鼓励沟通好的员工。 加强员工沟通的“葵花宝典” 10 、加强与办事处、外地分公司的沟通联系： ① ② 通过各种形式沟通、交换意见、讨论管理问题、分享好的案例 和经验； 凡是外地分公司的邮件、传真和电话必须当日处理、当日反馈， 不解决问题不能回家。 11 、 加强与员工家属的联系： 鼓励员工家属或亲友到公司参观，了解公司； 年终发奖或表彰大会时邀请家属上台领奖； 组织员工和家属共同参加的团聚活动、联欢活动。 加强员工沟通的“葵花宝典” 12 、 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会、英语沙龙或俱乐部； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者俱乐部、沙龙、 DVD 碟友会、球队等）； 举办小型运动会、组织 Team-Building 活动 ； 组织与外单位友谊比赛。 加强员工沟通的“葵花宝典” 13 、 适时组织公司的大会： • • • 组织年庆或公司具有重要里程碑意义的庆祝会、庆功会； 组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会； 完善工会 / 员工代表大会 / 员工服务委员会职能，定期 召开会议讨论与员工密切相关的问题。 优秀外企的季度沟通制度 员工必答问题 • • • • • • • YES/NO/WHY-NOT 你是否觉得工作富有意义并热爱公司？ 你对公司和部门的总体目标是否清楚？ 你对上个阶段的工作绩效是否满意？ 你对公司、部门及主管的领导是否满意？ 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？ 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？ 优秀外企的季度沟通制度 主管必做工作和评 分 • 鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化 • • • • • • 确认公司总体目标，确认部门阶段目标 重申岗位和责任 共同回顾和小结并对工作予以评价和征询建议、意见、期望 共同探讨下一步的培训和个人发展目标 共同设定目标、完成的数量、时间及方法 帮助员工认识不足之处、明确改进的方法 对这个问题你怎么看？ 2004 年初中毕业就辗转在广东省内打工 6 年的小王，于今年 4 月 26 日应聘到富士康做普工，主要负责电脑板连接线的测试工作。 “富士康太大了，我一个人上班下班走在路上，太孤单无助 了。”面对 40 万和自己穿同样衣服的工人，却形同陌路，小王觉得压 力很大。遇上要值夜班，晚上 11 点吃完夜宵后，都不愿回宿舍，因为 来回要花一个小时。而回到 10 人一间的宿舍，长长一条走廊大家都关 上门， 10 个人闷在小房间里，各干各的事，同事之间也不怎么说话。 北大心理专家指出，富士康当前员工宿舍现状令员工很难建立社交网 络，与社会脱节也是富士康员工心理出现问题的主要原因之一，而目 前也很难有有效的办法解决这个问题？ 第六讲 如何留住企业优秀员工 （第四部分） 企业留才的七种有效办法 1 、职业设计 2 、企业发展 3 、公平竞争机制 4 、提供有竞争力的薪资 5 、弹性工作时间 6 、黄金降落伞制度 7 、薪金福利沉淀制度 减少员工流动的 10 个有效策略 一、 规范职业道德，比贡献、树正气； 二、 公正平等的用人制度； 三、 职位空缺或晋升应先内后外； 四、 精神激励与经济鼓励相结合； 五、 依照劳动法加强劳务合同约束； 六、 改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工； 七、实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持 和帮助； 八、 利益共享，让员工成为股东； 九、 在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟 通配合、相互了解，提高工作效率； 十、 经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友 谊，加强企业的凝聚力。 高科技企业的有效留人策略 • • • • • • • • • • 事业吸引人，工作有成就感； 同事间的关系融洽； 工作时心情舒畅； 加工资，加奖金； 领导的信任与器重； 工作条件优越； 家庭和睦； 晋升机会； 表扬、奖励； 精神激励。 网络公司的有效留人策略 第一招： 招人不如留人 第二招： 招聘合适的员工 第三招： 让每个人有事干 第四招： 让员工做老板 第五招： 培养对业务的兴趣 第六招： 培训 -- 最好的礼物 第七招： 灵活工作时间地点 第八招： 防关键人才 " 叛逃 " 网络公司的有效留人策略 第九招：用股票证明我爱你 第十招：建立企业年金计划 第十一招：迅速的市场反应能力 第十二招：忠诚靠时间来培养 第十三招：建立合理化建议制度 第十四招：没有许诺的终生雇佣 第十五招：建立独特的企业文化 第十六招：为离去的人系黄手帕 IT 企业的十大留人要素 1 、富有挑战性的工作。 2 、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。 3 、可信赖的领导。 4 、灵活性和信任感。 5 、培训和职业发展机会。 6 、持有所有者的身份。 7 、良好的沟通机制。 8 、自由地发挥创造。 9 、愉快的工作环境。 10 、灵活的福利计划。 HR 政策留人的 10 项良策 1. 了解需求、动机、态度以及工作满意 度 2. 确定下属激励因素 3. 有效激励员工 4. 有效的能力、绩效评估 5. 把握激励技巧，实现目标管理 6. 因人进行工作设计与工作分析 7. 使工作有趣、丰富多彩 8. 学会沟通，提高人际交往水平 9. 学会调控自己和他人的情绪 10. 鼓舞团队士气 如何防范员工的离职 1. 离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧 2. 内部和外部情报收集的技巧 3. 基层管理者处理员工离职的程序和要点 员工离职前的征兆 ① 工作要求开始放松 ② 对公司态度发生变化 ③ 表现出与平常工作不一样的个性 特征 ④ 着手离职前的准备 ⑤ 可能表现出某些出格的行为 1 99 员工离职前的征兆调查 如何看待员工的抱怨 1 、抱怨是一种发泄。 ① 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来 发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的 发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效 率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司 财产等过激行为。 ② 大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪。随 着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱 怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决， 抱怨还会死灰复燃。 如何看待员工的抱怨 2 、抱怨具有传染性。 ① 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来 越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨 者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认 同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽 力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪 下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的 行列。 如何看待员工的抱怨 3 、抱怨与性格有关。 ① 抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件 事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。 ② 在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满 意，或者一件小事就可能会大动干戈。 ③ 喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公 司 80% 的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入 社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公， 这实际上与他们的成长环境有关。 如何处理员工的抱怨 1 、乐于接受：抱怨无非是一种发泄，抱怨的人需要听众，而 这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属 在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进 行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面 前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的 信任。 2 、详细了解：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事 件的原委以外，管理者还应听听其他员工的意见。如果是 因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听 取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完 全了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表 态，只会使事情变得更糟。 如何处理员工的抱怨 3. 平等沟通：实际上， 80% 的抱怨是针对小事的抱怨或者 是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种 抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先 要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的 问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进 行友善地解释。另外 20% 的抱怨是需要做出处理的，它 往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。 对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来， 阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。 如何处理员工的抱怨 4 、果断处理。 ① 需要做出处理的抱怨中有 80% 是因为管理混乱造成的，由于 员工个人失职只占 20% ，所以规范工作流程、岗位职责、规 章制度等是处理这些抱怨的重要措施。 ② 在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公 司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定， 对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样 才能保证管理的公正性。 ③ 如果是员工工作失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量 做到一视同仁、公正严明。 案例介绍： " 雷尼尔效应 " 美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭 店，引起了教授们的反对。原因是饭店一旦建成，恰好挡住了 从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方于是取消了这 项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教 授的工资一般要低 20% 左右。教授们之所以愿意接受较低的工 资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋 西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大 小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之 一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火 山。 美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作 用。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大 学经济系的教授们称为 " 雷尼尔效应 " 。 衷心祝愿大家 企业有一个成功的飞跃！ 员工有一个美好的未来！ 感谢您的关注！
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HR必会技：如何降低裁员成本和离职面谈
如何控制裁员成本 与如何做好员工辞退 管理 三主题： 如何做好商业秘密保护 如何做好裁员成本的控制 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守 用人单位的商业秘密； 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他 同类企业从事同种职业的限制； 3 、违约应承担的赔偿责任。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提 出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过 6 个月），调整其工作岗位，变更劳 动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 还是离职时一次性发放？ 在终止或解除劳动合同后的一定期限内 标准是多少呢？ （不超过 3 年），不得到生产同类产品 或经营同类业务且有竞争关系的其他用 人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该职工一定的经济 补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河 口区盖伦学校，聘期两年。双方签定劳动 合同后，又于２０００年１１月签定了竞 业避止协议书，马某此后领到了６００元 的“竞业避止”补偿金。合同期满后，马 某到大连某教育培训学校从事少儿英语教 育。盖伦学校发现后，以其违反《竞业避 止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起 诉至到大连沙河口区人民法院，请求法院 判令马老师支付违约金５万元，并承担诉 讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公 司。 XXXXXX 有限公司作为 ** 市高新 技术企业，在圆平网感光材料、涂层助 剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域 具国内先进水平。本人工作岗位将会涉 及和接触到有关公司商业秘密，为保护 公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定 的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他 法人、非法人组织和个人经营与本公司相 关产品和利用公司设施进行任何营利性的 经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公 开的产品报价及其他未公开的信息泄露或 出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其 他法人、非法人组织和个人进行与公司相 关行业的研究开发；职务研究开发成果专 利申请权和所有权归公司所有，不利用职 务开发成果私自申请专利和使用专利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内， 不到与公司有竞争关系的行业或公司工 作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公 司关于保护商业秘密的规定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方 支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商 业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙 方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或 者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、 诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属 于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保 密义务的技术秘密或其他商业秘密信息， 以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方 承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职 员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披 露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密 的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已 事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信 息实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算 到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付 保密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当 一次性向乙方支付违约金 元；无论 违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解 除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的， 甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书 面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅 过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含 义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 法定代表人： 公司 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》 （劳部发 [1994]447 号）第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并 出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同，但是应当提前三十 天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的 赔偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 3 、代通知金 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 偿费用 标准发给经济补偿金。 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 1 、双方协商一致由用人单 位解除的： 按劳动者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 不满一年的按一年计算。 不超过 12 个月。 “ 就高不就低原则”：劳动 者解除合同前 12 个月的月平 均工资为计算补偿金的基数； 如果该平均工资低于企业平 均工资的，按企业平均工资 执行。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任 工作的，按 1 的 办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客 观情况发生变化双方 就变更合同达不成一 一致意见的，由用人 单位提出解除合同的， 每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为经济 补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工 作每满 1 年发给相当于 1 个 月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资 的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定 执行的，还应多支 付 50% 的额外经 济补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要， 由企业主管部门调 整工作而转移工作 单位的，应与原单 位解除合同，与新 单位签订合同，原 用人单位不需支付 经济补偿金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的， 应与原企业职工解除劳动关系，并发给 相应的经济补偿金，每满一年发给一个 月，不满一年按一年计发；经济补偿金 的月平均工资标准，最高不能超过企业 所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工， 企业应按照当地医疗保险有关规定为其 缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金， 或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职 工月平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度 为基数）、医疗保险费以及一次性计发生活 费（按当地失业救济金月标准的 110% 和 距法定退休年龄前的月数计算）后，不再支 付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经济补 偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法 履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补 偿金时不应以十二个月的工资为限 案例： 2001 年 9 月，某厂遇火灾，厂房及 设备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲 与数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放 经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际 工作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的 按十二个月工资发放。 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不 可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势 变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生 重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不 能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的 劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补 偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八 条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限， 工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说， 该等经济补偿金的发放是不封顶的。 二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的， 其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工 资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向 公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方 案后，提前 30 天以书面形式通知公司部分员工解除 劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工 作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一 个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困 难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公 司可以与公司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经 济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定， 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九 条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年 限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经 济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是 说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月 内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。 三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的， 用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工 资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与 张某建立事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某 签订劳动合同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外 出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定 委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某 单位另行安排的其他工作。为此某单位于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并按 十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单 位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂 向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外 事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后 经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从 事用人单位另行安排的其他工作，故根据《劳动法》 第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。 但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏 低，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（ 14 年 零 10 个月， 1987.2—2001.12 ）按 15 个月的 工资向其发放经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个 月工资的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经 济补偿金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不 封顶的。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套 飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个 月可以正式投入使用 , 可以为该公司带 来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工 （月薪 10000 元）到国外学习 , 并与 其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需 为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重 视，加上有一家同行企业愿意出 3 倍工 资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工 决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调 试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致 企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是 否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即 刻受到的可以用现值衡量的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方 公司同意支付相应的培训费用，因此陈 工的离职没有给给公司造成直接经济损 失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给 陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资 总额也只为 72 万，远远低于陈工的间 接离职成本 780 万元，因此从核心员工 管理和人力资源战略管理的角度看，应 设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来 看，如果给陈工涨 2 倍的工资，公司内 部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外 就没有竞争力，必然造成具有核心竞争 力的员工陆续离开公司，所以使用工资 手段来解决这个问题是行不通的。 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打 磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃 纪律，公司领导要求人事部门立即解除 该员工的劳动合同并不给予经济补偿金， 可是人事经理翻遍了公司的规章制度， 均没有办法将员工的行为定性为严重违 反企业规章制度，因此无法执行领导的 意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 指员工根据个人意 愿 , 并经用人单位 同意 , 或达到劳动 法规规定的时限， 与单位解除劳动关 系的行为 . 职: 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年 头。”现在的年轻就业者如是说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自 己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： 1 2 3 4 5 、合同到期不再续签 、不胜任工作单方解除 、双方协商解除 、严重违反规章制度单方解除 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身 上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 、认知理论 2 、显著特性理论 3 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人 生的独特模式或风情。这种模式或风格 也称为个人观念，个人观念是人们去努 力地认识现实世界时所产生的结论。人 们通过个人观念去预测和控制他们的环 境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的 方式在很大程度上决定着他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的 反应，是因为每个人对刺激反应的倾向 和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的 显著特性（即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的， 所以世界上的每个人也都是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意: 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 分析型 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 和 蔼 型 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 沟通的过程 编码 特定 信息 解码 解码 信息 者信 息 发 送 者信 息 接 收 反馈 “ 理解”了 的信息 干扰 编码 有效的信息发送 决定信息发送的方法 函 e-maill/ 电话 / 面谈 / 会议 / 信 何时发送信息 时间是否恰当 确定信息内容 简洁 / 强调重点 / 熟悉的语言 How? When? What? 有效的信息发送 谁该接受信息？ •先获得接受者的注意 •接受者的观念 / 需要 / 情绪 何处发送信息？ •地点是否合适 •不被干扰 Whom? Where? 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象 的性格特点、精神状态、 价值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合 作 3 、注意沟通的语言、 符号等。 4 、借助专家、相关团 体实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过分 情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对 方的立场考虑 多说赞美的話 当我们站在别人的角度，别人的立场来思 考一些问题的时候，我们会豁然开朗，很 多问题就会迎刃而解！ 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉 地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货 车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他 大骂一声：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是 他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路 的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比 做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎 么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效 地处理，最大限度地提升其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间 冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守 成规，停滞不前，对革新没有反应，降 低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度， 激发员工的工作热情和创造力，使企业 不停的创新和前进，并促进企业在管理 方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企 业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或 员工明知道自己的行为不符合劳动法律 要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影 响着他们对企业的评价，影响着公司在 社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品 牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应 聘；同时，员工的离职可能是因为企业 经营策略的调整而不得不为之，说不定 将来的某一天我们又需要这些人回来工 作，因此，为离职员工建立人才库或保 持联系将有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 个月。 工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发放。 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责 任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但 可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法 规的规定，也可以是用人单位的规章制 度。 提前 30 天书面通知承担补偿的条件 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作和另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整 岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大 变化，原合同无法履行，协商不能达成一 致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法 定整顿期 2 、单位生产经营发生 严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会 或全体职工说明，听 取意见并向劳动部门 报告！ 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天 解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁
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表23-离职交接表
离职交接表 □辞职 姓 □解除 名 □调离 填表日期： 门 职 部 入职时间 当事人确认 □终止 离职时间 年 务 止薪日期 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动关 系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 请各有关部门按下列程序在 年 月 日前办理移交手续 交接部门 交接事项 所属部门 /项目 □工作交接 □文件/用品资料 □办公室钥匙 □部门 图书/印章 □项目水电 □项目宿舍扣款 □部门考勤 表 □其他（未完工作交接请另纸记录） □图书 人力资源部 劳动报酬 结算凭据 交接人 □办公用品 □宿舍煤气水电费用扣款 □宿舍钥匙 □公司账号取消 □电脑设施 □办公室钥匙 □其他： □社保手续 考勤核实 财务部 /出纳 月 日 □工牌 □网站用户名 □借支费用： 、 业务有关的其他财务款项 □工服 □通讯设备 □指膜/Q 群退出 □通讯录修改 □ □与公司 。 审核人 至止薪日发放薪资合计： 经济补偿金： 各类应扣款： 离职人员签名： 备注 日期： 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 本表保存期限：2 年
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附表2《办公室离职申请表》
离职申请表 姓名 部 门 入职日期 填表时间 离职类别 岗 位 拟离职日 期 □ 合同期内，主动离职 退 □ 试用期内，主动离职 合格辞退 □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 动合同 □ □ 合同期内，辞 □ 试用期内，不 合同期满，个人要求解除劳 辞职原因：（简述） 部门主管 意 见 建议离职日期： 字/ 日期： 签 部门负责人 审核意见 签字/ 日期： 总经理 审批意见 签字/ 日期： 审批程序：部门主管初批意见 → 部门负责人审核意见 → 总经理批准意见→ 人力资源 部报备 注：试用期员工至少提前 3 天，已转正员工至少提前 30 天提出书面离职申请。 表单编号 EPES-JL-030
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【招聘工具】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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自动离职说明
离职说明书 离职说明书 兹运营部员工________未经现场主管批准，已于 兹运营部员工________未经现场主管批准，已于 ____年____月_____日正式确认为自动离职，不发放当 ____年____月_____日正式确认为自动离职，不发放当 月工资。该员工已明确理解自动离职的定义，并对自动 月工资。该员工已明确理解自动离职的定义，并对自动 离职的公司处理不产生异议。 离职的公司处理不产生异议。 主管签字：___________ 主管签字：___________
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员工离职辞退申请单
企业名称 员工离职/辞退申请单 姓名 所属单位 入职时间 所在岗位 申请日期 合同有效期至 负责人 预计离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自离 □开除 □其他 离职原因详述 （除辞职情况由员工个人填写，其他均由上级填写） 所属单位意见： 决定：□同意申请 □其他意见： 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 人事行政部工作： □离职面谈，安排人员： □未面谈，原因： □其他情况： 总监意见： 决定：□同意申请 □其他意见： *试用期员工提前 3 天，正式员工提前一个月填写申请表，并提交人事行政部，否则按急辞或自 离处理。 *离职员工必须按照公司章程，正式办理完所有手续方可离职，如因员工原因无法办理完整的， 自担相关责任。 *相关资料提交人事行政部存档。
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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离职证明
离职证明 兹证明 自 2012 年 6 月 2 日入职我公司担任人事岗位， 至 2012 年 12 月 7 日因个人原因申请离职，在此工作期间 无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准 予离职，已办理交接手续。 特此证明 公司盖章 _7_日 日期： __2012__年_12_月
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离职证明
离职证明 甲方（单位名称）： 乙方： 身份证号： 兹证明 部门 （先生/女士）自 职位，至 年 月 年 月 日入职我公司 日因个人原因申请离职，在此工作 期间无不良表现，工作状态良好。经公司研究决定，同意其离职，已 办理离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： 年 月 日 年 月 日
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离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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2016单位离职证明范本
范本一 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的____ ___职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明! 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 范本二 兹证明______自____年__月__日入职我公司担任______部门______岗位，至____年__月__日因_____ ___原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予______称号(荣誉)。经 公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日 范本三 ______先生/女士自____年__月__日入职我公司担任____________职务，至____年__月__日因个人原 因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 范本四 兹证明______先生/女士原系我司技术部程序员岗位，在职时间为____年__月__日至____年__月__日。现 已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 【扩展】 (1)《离职证明》对于用人单位的意义有： ①为离职员工出具《离职证明》是原用人单位的法定义务，如违反此义务，应承担相应的法律责任：由劳动 行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任; ②《离职证明》是新用人单位了解新进员工工作经验及能力等情况的主要书面材料之一; ③《离职证明》是审查新员工有无与其它用人单位存在劳动关系的书面凭证，用人单位有权拒绝未与原用人 单位解除或终止劳动合同的劳动者。因为《劳动法》第 99 条及《劳动合同法》第 91 条都规定定：用人单位招用 与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ④《离职证明》上明确己办完辞职手续及结清所有工资待遇，以防止辞职员工以各种理由要求经济补偿。 (2)对于劳动者而言： ①要求用人单位出具《离职证明》是其法定的权利; ②《离职证明》是劳动者请求经济补偿、赔偿及其它劳动纠纷的书面证明材料之一; ③《离职证明》是劳动者工作年限的书面凭证之一，是劳动者依法享受带薪年资假等各项权利的依据。
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离职申请表
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 离 职 审 批 员工签名： 财 务 部 □ 不同意 总 经 理 说 明 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 同意离职 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
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新员工培训后离职
新员工培训后离职，员工是否需要补偿？ 案例背景 某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司 的新产品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到 10 名合适 的员工。 员工入职后，签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织 了两周的新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售 话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公司要求员工签订培训协议， 同时约定培训的服务期和违约金。 2 个月后，5 名员工提出离职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约 金。员工认为公司要求的培训违约金是违法的，自己不需要履行。请问， 新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 案例解析 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培 训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了 培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专 项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通 常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保 护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术 培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违 反培训协议，应承担违约责任。
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不开心的无奈离职，不一定去仲裁
不开心的无奈离职，不一定去仲裁 2012-10-31 11:56:33 星期三 现状： 深陷囹圄，合同是和总公司签的，约定最低薪水的定额工资，可事实劳动 关系一直只子公司，因为一直得不到应有的职位和权力，一直想找个理由走人， 前期因为连续 2 个月工资低于约定标准，且社保关系一直没按时缴纳，以此为 由提出了解除劳动合同协商建议；本来约定好的事情，可是真的到让我签字时 候，发现协议字里行间全是我违约的条款，很气愤， 于是提出了额外给经济补 偿的附加要求；公司不同意，现在闹的情况是 子公司给下了个降薪的书面通知 （薪水是原来的四分之一左右），如我不同以需和原合同签订单位协商解决； 可原合同单位负责人又不在本地，电话沟通很久，最后还是等人家回来再说； 可这期间我上班还是不上呢？上就意味着接受了他们的降薪协议，不上一个人 熬在外地又真不知干嘛。。 我目前不知道该怎么办，虽然吆喝着要请劳动仲裁，可是总担心这样会影 响自己的声誉和职业生涯，毕竟我也是工作了 6 年的人；约定的岗位也是几乎 临近高管的位置，我也是看好这边给的副总的预期才来这里的，虽然一切都不 顺利，但我也真的不想闹僵；毕竟行业圈子太小了，我该怎么办呢？？ 感谢各位热心帮忙，我已经处理了；其实真实原因或者叫深层原因大家 都心知肚明，公司战略发生大转移，原来的项目叫停了，我三月份即被 转移到另外一个已建成的项目；名曰实习 需要自我反省的有如下几点，留给后来者莫要重蹈覆辙： （1）认清自己的形势和位置，这点很重要；一个人的能力虽然不完全取 决于平台，但在没有位置之前最好三缄其口；别傻乎乎的认为只要方法 对的就一定会实施； 对你个人的认可度直接决定了你可能拥有的前途。 （2）冲突需要用关系去化解；借力借势实现自己的意图才更重要； （3）一定要找个可以拉升你的靠山，但不能是一个人，不同事情采取不 同的沟通方式。 终于发现我还有很多问题需要提升，虽然裸辞，但我不后悔。 我的问题算是初步解决，不过目前来看，公司并没有我想象的那么诚信； 不过我的方法还是想说出来： （1）找董事长沟通，协商解除；口头的承诺已经取得满意效果； 表面 上我申请离职走正常手续，维护公司高管面子；实际把缺我的 暗地里补 齐； 基于对对方信任我签字了，如公司真的还是愿意做小人，我感觉即 便丢了一些利益也无所谓的，至少我看清了一些人的本质和公司的本质。 算是对自己走错路的一点教训吧。 （2）给离职要走的子公司总经理提出了我认为很好的营销策略，他如果 愿意做相信对公司是百利而无一害，如果仍然质疑，也没必要再理会了。 另我已开始筹备打算建立自己的公司，还是服务于原来工作的两家公司 和相关的公司； 钱不是最主要的，问题关键是自己的路需要一步步踏实走！
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2017-8-18离职相关表单
四川书亦餐饮管理有限公司 离职申请书 填表日期： 年 月 日 姓名 工号 部门 入职日期 合同有效期至 职位 申请离职日期 预计离职日期 工作截止批准日期 离职类型 □合同期满 □辞职 □辞退 □薪金低 公司原因 □自离 □福利不够 □没有发展机会 离职原因：勾选 外部原因 □开除 □其他 □工作环境 □缺少培训机会 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □与上司关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □找到更好的工作 □自己经营生意 □回校深造 □健康原因 □同事关系不融洽 □家庭原因 □转换行业 离职员工对公司的建议（如有）： 本人签字： □未面谈 所属部门经理意见 □已面谈 □同意申请 部门负责人签字： □未面谈 □已面谈 □已面谈 月 日 年 月 日 □同意申请 部门经理签字： □未面谈 年 □同意申请 人事部意见 经理签字： □同意申请 年 月 日 年 月 日 □其他意见 总经理意见 总经理签字： 注：1、所有辞职员工须提前30天提出离职申请。并在审批后及时交人事部保存，否则按急辞工处理； 2、审批流程：部门负责人→部门经理→人事部经理→总经理； 3、离职当日按反面《离职交接表》进行交接工作； 4、此表最终由人事部存底。 融洽 □不满意公司的政策和措施 □同事关系不融洽 四川书亦餐饮管理有限公司 离职交接表 项目 工作移交明细 □无需交接 □现指定 所属部门 工具交接： □无借领 接交 □已归还 □附《工作交接内容》 商品名称 编号 合计 JK 柒牌 现金 库存 数量 到货 数量 刷卡 到货 进价 □损坏 页 销售 数量 售价 其他 支付 的工作（包括工作用具、工作文档 □无损坏 □遗失应赔偿（ □不附《工作交接内容》 调价 实收 金额 内购量 内购 金额 支出 支出明细： 员工业绩 本周累计销售： 本月销售计： ）元 总销售累计： 退货 剩余 库存 总销 售金额 交接证明 本人已按规定交接所有工作，已向公司交清财务、工具和所有与公司有关的物品，并结算完所有 工资，本人与公司再无任何工作关系！ 本人确认签字/日期： 1、以上事项需到各部门完全办理清楚方予离职； 备注 2、如有未尽事宜，请附移交清单在本单之后； 3、工资结算截止日期为工作截止日期，由部门领导确定； 部门主管意见 部门经理意见： 人事经理意见： 总经理意见： 工作用具、工作文档 （ ）元 容》 备注 关的物品，并结算完所有 总经理意见： 四川书亦餐饮管理有限公司 离职交接表 项目 工作移交明细 □无需交接 □现指定 接交 工具交接： □无借领 □已归还 页 所属部门 □附《工作交接内容》 移交人（签）/日期： 部门主管： 序号 商品名称 的工作（包括工作用具、工作文档、钥匙） □损坏 □无损坏 □遗失应赔偿 □不附《工作交接内容》 元 接收人（签）/日期： 日期： 个人工作交接 库存数量 现有数量 缺失数量 销售件数 年 金额 月 日 损失件数 赔偿金额 备注 本人已按规定交接完所有工作，已向公司交清财务、工具和所有与公司有关的物品， 并结算完所有工资，本人与公司再无任何工作关系！ 交接证明 本人确认签字/日期： 1、以上事项需到各部门完全办理清楚方予离职； 备注 2、如有未尽事宜，请附移交清单在本单之后； 3、工资结算截止日期为工作截止日期，由部门领导确定。 部门经理意见： 人事部经理意见 总经理意见
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 第 1 页，共 3 页 □病休 □其他 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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