工厂通用员工离职手续办理流程
员工离职手续办理流程 一、 离职申请： 1、 正式员工辞职需提前 1 个月申请，填写《员工离职申请单》； 2、 试用期员工需提前 3 天申请； 3、 公司辞退的员工，收到《辞退通知》之日应立即结束工作， 进行交接，即为最后工作日。 二、 离职形式： 1、 员工本人主动离职/公司辞退，由员工本人填写《员工离职申 请单》； 2、 旷工 3 日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由其 生产部代其填写。 三、 离职审批： 1、 员工提出离职后，生产部部长审查其填写的《员工离职申请 单》，可以和员工谈谈心，试着开导，无用的情况下审核签字确 认。同时，员工申请离职当日将员工离职情况，输入资料备案； 2、生产部长将《员工离职申请单》上交代总审核，待代总签字确 认后，该申请单正式生效。 四、离职办理： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交 接手续，填写《员工离职交接表》 2、 离职流程主要包括以下内容： a) 工具库收回下发员工的工作工具、资料等，由仓管员在《员工 离职申请单》上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理 监督下办理交接； b) 员工持生产部部长、仓管员、代总签字生效后的《员工离职申 请单》于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借 支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c) 离职员工持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》原件到 公司办理离职。综合部将根据上交表格，办理离职手续由经办人 及人综合部签名确认。 五、离职结算： 1、离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所 有薪资。 2、辞退和开除人员在办理离职后的最近一次实际发薪日，结清 所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 六、离职归档 综合部按照《员工离职申请单》以及入职时归档资料的顺序，将 离职人员的资料归档备案。
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离职面谈对企业的好处（内含面谈问题大全）
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题， 明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让 其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受 到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功 臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境 下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高 不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度 在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离 职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板， 对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门 的工作业绩也有了很大起色。 4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动 辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这 样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就 能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不 带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的 理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适 合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司 当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实 施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发， 员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么 ?中国人典型的 “多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时， 找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见， 在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关 专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技 巧，内容敷衍了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的 专业化来解决。 三、离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈 话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清 原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于 解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的 侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工 谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同 确立自己的谈话目的。 2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的 基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现 等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料 等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。 3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利 益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如 《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如 果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人 那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、 补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离 职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者 要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话 提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5．谈话现场的控制。如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。 清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方， 避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要 注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回 顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员 工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己 不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每 个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结 对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了 解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后 一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易 站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企 业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范 化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容， 往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地 改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。 离职面谈可能问到的问题： 一、对公司的整体感觉 1、你对公司总的感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系怎样？ 5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训吗? 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿意主动 与公司分享？ 4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈之《将员工的心永远留在公司》
离职面谈：将员工的心永远留在公司 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄 选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不 到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要 素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和 组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公 司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之 时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息 的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留， 不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面 谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送 了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好 几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶 走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一 个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企 业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工 那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。 离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给 企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关 系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也 可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与 关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开 后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响， 因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以 舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般 情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看 法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真， 这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往 往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息， 无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将 企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企 业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此 “一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号， 使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良 好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机 会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和 想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评 价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、 附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题 进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事 经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的 离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够 的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员工 既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所 有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理 现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第 二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真 话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全 当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理 亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不 可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文 化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应 该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断 和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题，例如 可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡 厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行 为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间 可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项 发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要 适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征， 从小节的地方捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应， 以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、 失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒 杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建 立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设 法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人 或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不 要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记 录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离 职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟 通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离 开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时 尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点 与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了 一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接 相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法， 究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管 理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容 等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调， 通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责 任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为 轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工 日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司 后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员 工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也 吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。 离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息 时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时 可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一 时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职 员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同 事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部 应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行 离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对 于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出， 应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往， 于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以 这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下和经理 争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马 上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并 向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工 作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没能列入调薪员工 行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情 在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自 我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念 头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工 关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级） 由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人 应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职 员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反 馈转化为行动是离职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作 流程重要性及实施效果的重要因素。离职面谈的后续工作大概有以下 三步： ■ 检验面谈信息真伪 可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个 人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意 到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或 缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员 工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍 在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素， 测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全 面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进 公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进 离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工 对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不 干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪 资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力 资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到 某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求 分析等。笔者曾经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配 做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出 辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非 如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾 对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也 是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境， 对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心， 为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新 员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。 此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企 业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以 让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台， 完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生 涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价， 对其新的职业生涯进行必要建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企 业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工 离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理 体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。
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离职者面谈怎样谈—技巧篇
离职者面谈怎样谈？ 把握与离职者面谈的技巧离职是一个敏感的话题。员工离职是员 工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管 理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满， 激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职 员工的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低 估。那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方 法技巧？ 与离职者面谈应单个进行 离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人 单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种 情况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力 资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板 的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出 更为建设性的建议。因此，在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首 先要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。 有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈 仅仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的 原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很 大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋 毁公司以及其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进 行离职面谈可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人 力资源管理人员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾。 首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所 属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职 的态度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况， 如果要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如 何配合部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门 与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方 面调查的信息，向老板提出建议。 如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同， 因此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的 讯问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这 样的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。 因此，一定要一个一个地单独面谈。 离职面谈是一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽 企业与离职员工之间的关系。通过离职面谈可能会起到挽留核心员工 的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双 方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 与离职者面谈的两个阶段 一、准备阶段 面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个 初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要 求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协 议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、 办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些 信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以 杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。 另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能 够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天 都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会 对其他在职员工造成影响。时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。 二、进行阶段 首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不 同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同…… 这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别 开展。 其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地 位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退 面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退 的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业 对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也 应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为 了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气 氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的 防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适 时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中， 更不要轻下承诺。 最后，面谈结束，HR 也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作 总结经验，提出改善计划。 应对员工辞职的离职面谈 员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感 到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时 常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理 主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力 资源管理人员的一项重要职责。 对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和 想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模 式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作 内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工， 又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用 以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层， 下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时， 除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的 人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的 职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打 算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评 价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回 头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。 应对合同到期终止职工的离职面谈 按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可 以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行 的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方 式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的 企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气 氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态 度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防员工的离 职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。 因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止 意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动 辞职情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在 培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要 注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。
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你知道如何做好核心员工的离职面谈吗？
如何做好核心员工离职面谈 课程描述： 核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，是企业核心竞争力形成的中流 砥柱。核心员工的离职，往往导致核心竞争力的削弱和缺失。如果通过离职面谈，能给予核 心员工留任或重返企业的机会，或根据面谈中所收集的信息，改进企业现有政策、管理制 度方面的不足——这样的离职面谈才是成功的。 通过对本课程的学习，您会清晰地了解到做好核心员工离职面谈的重要性，同时，我 们将通过案例，为您提供核心员工离职面谈的实用技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司在进行核心员工离职面谈时，方法有所不同，但万变不离其宗。下面我 们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好核心员工离职的面谈工作，涉及到面谈准备阶段、面谈实施阶段以及面谈总结阶 段。目的是挽留员工，保证员工的稳定性，同时获取其离职的真实信息。 核心员工的离职面谈主要包括以下三个阶段： 一是面谈准备阶段； 二是面谈实施阶段； 三则是面谈总结阶段。 离职面谈三阶段： 面谈准备阶段 面谈实施阶段 面谈总结阶段 面谈准备时，我们要确定面谈时间，在核心员工提出离职的那一刻，直接组织面谈— —如果你的目的是为了留住核心员工，进行挽留谈话，这种面谈直接、迅速，成功的机会 较高；而在核心员工正式离职当天进行面谈，则适用于我们收集详细具体的信息，这时， 离职的核心员工将不会担心别人的反应与态度，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的 评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。而在核心员工离职三个月后 我们也可以开展面谈。此时，核心员工已经能更客观、更清醒地思考离职问题，能够帮助我 们获取客观、公正、不带偏见的信息，并通过这些信息，预防其他在职的核心员工离职。 选择面谈人员时，要避开三类人，选层级较高者，中小企业选人法也有自己的选人技 巧。 准备面谈所需的物品也是面谈准备阶段的重要工作，我们应准备相应的基本资料，包 括核心员工的个人档案、绩效考核记录、离职申请书及面谈登记表；同时，我们要准备相应 的记录用品，包括录音笔及相关的监控器材。 首先，实施面谈时，我们的面谈原则是：讲究实效原则，面谈不能空言浮夸，也不是 “走过场”；讲究真诚原则，不虚情假意，更不能挑剔批评。 其次，要做好时空控制，即控制面谈时间，以 20 到 40 分钟为宜；同时选好面谈地点， 茶座、咖啡厅或独立办公室等能更有效降低环境所带来的压力的地点较好，以便我们营造 一个更有利于挽留核心员工的沟通环境。 每次面谈，我们都要做好面谈的总结工作，从而为核心员工离职面谈画上完美句号。 首先，HR 应把进行过真伪甄别的信息形成核心员工离职信息表，包括核心员工基本 资料、离职原因、工作交接后状况、人员去向等。 其次，我们要依据离职信息表，在不同阶段形成阶段性离职调查报告， 第一阶段是核心 员工离职时； 第二阶段核心员工办好离职手续当天形成的报告； 第三阶段则是一个长期的动态跟踪，通过调查形成离职改进计划等内容。 此外，通过对核心员工离职原因的分析，针对性的改进公司管理制度，可以通过高层 访谈，随时关注核心员工的思想动态，并搭建有效的沟通平台；同时还可建立核心员工周 期访谈计划，将核心员工离职风险控制在萌芽状态。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“核心员工离职面谈”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理 解和明白该如何做好核心员工离职面谈。 相关课程： 如何做好核心员工离任审计 如何识别关键人才 如何猎取关键人才 如何做好关键人才绩效辅导 如何做好空降兵入职导引 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程
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企业通用 — HR必备的离职手续办理流程
离职手续的办理流程 由于不同的原因，不少员工选择更换一份新的工作，而在这之前要先办好 离职手续，那么离职手续的办理流程有哪些呢？ 一、离职手续办理流程 （一）正式员工需提前一个月填写《离职通知书》以及《离职申请表》， 当然这期间领导可能会进行面谈，询问离职原因。而试用期员工需提前三天向 公司提出申请。 （二）将《离职通知书》和《离职申请表》交给部门经理进行审批。 （三）部门经理审批同意后，将两份申请书交至人力资源部，人力资源部 进行审批。 （四）人力资源部审批通过后，办理离职手续，提供相应离职表格，例如 1，离职会签表；2、工作交接表；3、工作交接表清单；4、解除(终止)劳动关 系证明；5、离职协议书；6、竞业限制协议。 二、离婚手续办理后进行分内工作的交接 （一）对部门工作进行交接，包括 1、设备密码 2、文件密码 3、工作资料 4、办公用品等。 （二）确定交接回收证件公物、统计考勤、社保缴纳情况、知会财务部核 查借支费用。记住需提交 1、工作证；2、公司门卡；3、名片；4、确认函(薪 资、职级、职位等)；5、座位钥匙；6、所有离职表格； （三）通知单位管保险的部门，停掉自己本月之后的保险。若有找到新单 位则去新的单位管保险的部门提供身份证和医疗蓝本，续交保险。 （四）如果已经找好新单位，则去新单位人事部门开档案的提档函，并回 本单位提取档案，并按提档函上的日期规定（生育证明，工资证明）。 （五）开具相应的账户资料。如果已经找到新单位，则回原单位让他们将 你现在的公积金做转出。 （六）在所有交接手续办理完成后，就可以结算领取薪资。 三、办理离职手续需要注意的事项 （一）档案都是密封的，自己不能动，所以如果缺失什么一定让现在保管 的地方多检查。缺什么让他们找回，或者补。因为档案跟随你一级一级走时， 接收都是经过检查的。只要接收下来，他们是要负责的。 （二）一定要有离职证明，这是到新单位报到必备的东西。 由于经济的飞速发展，人员的流动已经是很常见的现象了，弄清楚离职手 续的办理程序有利于避免大家在找到新单位之后由于种种原因不停奔波于新旧 单位之间，免除不必要的困扰。
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如何做好离职面谈（内含案例）
如何做好离职面谈 ？ 经典案例 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣 留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的 离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶 牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手 道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特 意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。 这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面 谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都有 一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管 理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据 离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、 流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和 组织文化建设的企业不到 1% 。 其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时 或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面 谈信息的利用至关重要。 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 一、离职面谈简述 定义 方式 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 离职面谈的目的 1 了解员工离职的真正原因 2 了解员工所在团队和部门发生了什么事情 3 平衡员工、部门、企业三方利益 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 离职面谈的目的 5 确保离职流程的顺利执行 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业做好宣传 8 确保工作顺利交接 进行面谈的时机 离职动机显现时 直接 上司 1 、工作的积极主动性及工作态度骤然变 化。 2 、经常离开办公室接手机。 这个时候许多员工的离职意愿还不 3 、请长假。 是非常、坚定，有时可能仅因某件 4 、工作纪律散漫等。 事情的刺激而萌生去意，如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能 使员工收回辞职决定 HR 部门 一、得知员工离职信息时。 二、办理完离职手续后。 员工去意已决并办理完离职 手续之后，此时离职员工已 无任何顾忌，所以最容易讲 出心中的真话。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 离职面谈时的座位选择 A B A B A B A B 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 主动离职 & 被动离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 • 2009 年 6 月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这 个话题对个人和企业 HR 进行一次专项调查。 面谈中的主要困难 • 离职面谈的主要內容是？ • 员工希望面谈的內容是？ • 哪些因素导致员工不透露真是原因？ 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 四、有效面谈的 “要”和“不 要” “6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 “6 不要” 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 对公司的整体感觉 部门工作氛围 培训与技能提升 企业文化建设 具体离职原因 其他 六、离职面谈案例研究 Case 1 ： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中有事为由提出辞职。在正式离职的当天，请他填写 了九职离职面谈表。然后进行了详细的面谈。首先了解离职的原 因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情需要处理的时 候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问，而是 从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面 谈。经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是 发现他不满意自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气 质量差。他有几个朋友在南京做模具方面的工作，所以想到南京 和他们一起发展。小王入职一年工作单一，他感觉没有发展前景。 六、离职面谈案例研究 Case 2 ： 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出， 应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既 往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事， 所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态 严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法 不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出 李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B ，所以 没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半， 也认识到以前的自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己， 也就打消了辞职念头。 企业绝不应该把员工离职面谈看作是一 种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳 入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍 然能够成为企业的人力资源。 到此结束，谢谢大家！
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如何做好离职面谈
如何进行离职面谈 记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很 多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友 希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了， 就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。 作为一名 HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况， 合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离 职申请的，所以离职面谈成为 HR 的工作内容之一。 如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如 果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作 氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。 如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形 式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公 司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离 职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离 职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司 挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。 其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离 职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合 同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。 关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是 找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。 一、寻找离职原因，掌握员工离职动机 都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动 机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法 从根本上解决问题。 有时候 HR 会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名 HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。 首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位， 最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定， 突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为 换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生 逃避的心理想要离职。 通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的 朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什 么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了 解员工离职动机都是很有帮助的。 当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因， 经常会有员工以想换个环境等搪塞 HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有 每个人的隐私，但是作为 HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度 甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种 态度具有很大的帮助和指导性。 二、离职面谈前的准备工作 进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。 其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留 的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留 在公司。 进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备 的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人 会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的 生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。 三、进行离职面谈 之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始， 之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效 的离职面谈才是能否挽留员工的关键。 在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说 服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。 在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追 击的时候。 在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人， 这可是绝招，可能有些专业 HR 不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。 比如和我比较熟悉的一个小 MM 要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去 了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子 上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下， 离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握 的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响 HR 的威严。 处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作 为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才 会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工 并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟 不上公司的脚步被淘汰。 对于这一类公司想要辞退的员工，HR 要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。 在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类 离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时 还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服， 最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。 一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白 的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公 办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住 不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。 合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工 的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司 应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发 展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没 有明确职业规划的员工 HR 可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划 进行说服。 鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！ 如何做好离职面谈 现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年 的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点： 1. 上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。 因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可 能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。 2. 拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作 中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的 事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些 部门经理或总监。 3. 谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职， 当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么 辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资， 分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看 他如何选择。 4. 如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些， 适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何 好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。 所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。 5. 常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比 如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了， 平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。 6. 辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；2、 继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；3、悄悄收集你在公司工 作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护 自己的权益不受侵犯的必要手段；4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口 头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；5、提交辞职报告满一个月之后你 可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办 理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等 于撕破脸面了。
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员工离职手续审批表（打印即用）
员工离职审批表 姓 名 申请离职日 部门 入职 日期 职务 允许离职日 实际离职日 离职原因 辞职员工签字： 部门负责人 意 见 时间： 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 分管领导 办公室意见 总经理 批 示 董事长 批示 备 1 注 离职手续表 姓 名 工作部门 职务 请离职人员依下表所列项目到相关部门办理有关手续 部门 办公室 应办事项 经办人签字/ 办公用品类（见附页） 时间 固定资产类（见附页） 原经办工作交接清楚（见附 所在部门 部门负责人审核 分管领导复核 公司图书、文件归还 工作证、门卡、钥匙 行政部 培训合同履约 宿舍物品、物资 部门负责人审核 有无欠帐借款报销、差旅费等 财务部 有无未清财务 有无合同 其他 准予结算 办公室签批： 工资 员工离职工作交接表 2 扣款金额说明 填表日期： 姓名 部门 岗位 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 监交人签字 部门 经办人签字 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 部 门 □有 □无 二、电话向客户说明人员变动 □有 □无 三、客户现场交接 □有 □无 四、客户资料 □有 □无 主管总经理 3 日期 个人承诺 我保证：如有损害公司利益，公司保留追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保 密及不竞争协议”。 签名： 期： 4 日
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 2 号人事部 1. 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约 谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘， 本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ HR 必备员工离职面谈样题 ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职沟通表
离职沟通表 2 号人事部 一、离职员工资料 员工姓名 所在部门 职位 直属主管姓名 入职日期（年/月/日） 离职日期（年/月/日） 离职沟通者姓名 离职沟通日期 二、离职原因 自愿离职 非自愿离职 三、离职沟通问卷 公司为您将要离开公司表示遗憾，为了使公司能不断进步，为所有员工创造更愉快的工作环境，使公司和员工能一 起发展，我们希望占用您几分钟的时间，对以下相关问题贡献您的意见。 1、请问你认为你离职的原因是什么？（非自愿离职不需要问此问题） 对工作没有兴趣 工作压力太大 工作时间太长 工作环境/公司文化原因 寻求个人发展 寻求更好的薪资福利 缺乏主管支持/同事关系不协调 结婚 生子 求学 自行创业 合同到期 因表现不佳解除劳动合同 公司人员架构改变 公司裁员 其他原因，请注明： 2、请问能告诉我们你离开我们公司后的去向吗？ 在家休息 到其他公司工作，但并非我们公司的竞争对手 到其他公司工作，是我们公司的竞争对手；公司名称（如愿提供）： 其他 3、请问你认为你与你的主管之间的关系怎样？ 很好 一般 很差 如选择“一般”或“很差”，你认为表现在什么地方，可以做怎样的改进？ 4、请问你认为你在大连信开数码软件有限公司工作期间，是否得到进步（经验、知识等）？ [键入文字] 没有 有，请说明： 5、请问公司有哪些地方是你很欣赏的？ 没有 有，请说明： 6、请问公司有哪些地方是你觉得应该作出改进的？ 没有 有，请说明： 7、请问您怎样总体评价大连信开数码软件有限公司？ 8、请问您还有其他意见吗？ 十分感谢您的合作。您的意见对我们非常重要！ 签名 日期 离职员工签名 离职沟通人签名 公司意见（如需要） 请完成后归还人力资源部 [键入文字]
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------2 号人事部 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 [键入文字] ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 [键入文字] 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 [键入文字] 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 [键入文字] 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ [键入文字] 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ [键入文字]
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 2 号人事部 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： [键入文字] □病休 □其他 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 [键入文字] 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 月 日 序号： 交接岗位/业务： 类别 名称 数量 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 [键入文字] 月 日 月 日 年 月 日 [键入文字]
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离职面谈怎么谈
离职面谈怎么谈 2 号人事部 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工 作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进 行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是 因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进 行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花 费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通 常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性 离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比 在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因 素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经 理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至 是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职 人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购 人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌 握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物 品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己： 我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之， 如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司 中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而 产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可 替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕 这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关 重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职 （离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人 员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提 [键入文字] 供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离 职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职 时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作 交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理 想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会 议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得 他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解， 也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果 无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者 电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听 少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对 离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事 情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是 理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的 情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题 的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对 某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一 些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为 具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离 职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱 怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工 作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈 问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退 休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然 而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有 时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面 谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需 要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 [键入文字] 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明 确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行 动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参 加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同 样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能 强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建 设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人 员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此 作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切 可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机 会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机 和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其 实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈 的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情 绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是 当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南 和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机 会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任 有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文 档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大 堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面 谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因 素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预 防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性 [键入文字] 改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团 队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或 电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信 息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和 “如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中 一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量 给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样， 你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的 问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么 具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ [键入文字] ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得 到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你 的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公 司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与 之合作，以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施 等？ [键入文字] ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及 合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议 、 官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你 沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期 共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么 做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离 职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到 离职面谈时才问这些问题。 [键入文字] ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户 联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会 议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任 者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可 以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎 样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户， 我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？ [键入文字]
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 2 号人事部 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 [键入文字] 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 [键入文字] 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。 [键入文字]
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 2 号人事部 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 [键入文字] □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 氛围如何？ 4、你觉得公 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 [键入文字] 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 [键入文字] 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 [键入文字] □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 2 号人事部 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ [键入文字] 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： [键入文字] 部 门： 职 位： 日 期：
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C6离职手续催办通知书（主要是适用于员工劳动关系已解除，未办理工作交接以及社保转移手续的催告）
离职手续催办通知书（存根联） No：【 】_______________ （姓名）（身份证号码）： 您与我司的劳动关系已于______年___月___日解除，但您至今未到我司办理工作交接手续， 领取社保转移材料。请您接到通知后三个工作日内至我司人事部门办理相关手续，办理交接及领取 相关社保材料和证件，逾期后果自负。 ************公司 20 年 月 日 员工签收： 或 EMS 编号 裁 剪 骑 缝 线 公 司 (公章) 离职手续催办通知书（送达联） N o：【 】_______________ （姓名） □□□□□□□□□□□□□□□□□□ 身份证号码： 您与我司的劳动关系已于______年___月___日解除，但您至今未到我司办理工作交接手续， 领取社保转移材料。请您接到通知后三个工作日内至我司人事部门办理相关手续，办理交接及领取 相关社保材料和证件，逾期后果自负。 ***********公司(章) 20 年 月 日
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