员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合 被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更 有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职 员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招 聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职和让渡协议
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职和让渡协议 此离职和让渡协议（以下简称“协议”）于 [日期] 制定并生效。 签订协议的一方： [员工姓名]（以下简称“员工”），个人，其营业地址为： [完整地址] 另一方： [贵公司的名称]（以下简称“公司”），根据 [省/市] 的法律成立和存续的公 司，公司总部位于： [贵公司的完整地址] 叙述条款 鉴于员工是公司以前的员工，双方希望，针对员工向公司要求的任何索赔以及双方存在的所有其他分歧， 都以友好的方式加以彻底解决，而不采取诉讼手段。员工确认，公司按照本协议向其支付的款项完全是为 了避免出现变故、不必要的麻烦以及避免发生诉讼费用的目的而提供的。 双方表示已经针对本协议向各自的顾问进行了咨询，并自愿达成协议，完全谅解协议中的条款和结果。 据此，双方基于上述事实在本协议项下做出共同承诺和约定，以兹共同信守： 1. 禁止事项 签署本协议的同时，双方已对存有争议的索偿达成一致。无论是本协议，还是按照或针对本协议进行的任 何起诉或诉讼行为都不能视为公司、任何其他人或其他实体对法律的侵犯，更不能解释为对违法行为的默 许。实际上，公司、公司的管理人员、员工、代理人及代表在任何时候都极力反对员工的违法行为。 2. 付款 鉴于双方的承诺和保证，在签署本协议 3 天后，公司将支付给员工一张金额为 [金额] 的支票。除此以 外，员工确认并同意不再接受公司的其他付款、福利或补偿。员工在此声明，已经没有尚未归还的公司垫 款或托欠公司的款项。 3. 税款 公司应当从根据第 2 条所付的款项中扣除相应的税款。 4. 让渡 员工代表自己及其代表人、配偶、代理人、继承人和受让人，对公司或公司之前、现在或未来的管理人、 员工、代表人、代理人、受信人、律师、董事、股东、承保方、前任公司、母公司、分公司、收益计划、 继承人和受让人的任何和所有的索偿、债务、诉讼、损坏、损失和由于任何行为、交易、实践、经营、事 件、原因或各种于此日期之前的其他行为、交易、实践或经营全部或部分有关事情造成的已知或未知、怀 疑或确实的、员工曾经有的、现在有的或以后会有的任何要求或义务，其中包括但不限于员工受雇期间或 在雇佣终止时发生的员工受到的任何伤害（有意或无意的）的相关事宜做出让渡和免除。让渡和免除的内 容包括但不限于 [明确说明法律]、即按照政府、省和地方法规或一般法律提起的其中包括但不限于 [明 离职和让渡协议 第 1 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 确说明法律]，即按照公共政策或任何公司规定由于错误的解雇造成的索偿、违背诚信义务和合同法和侵 权法所造成的索赔以及律师费索偿。员工许诺绝不提出诉讼，或参与或发动任何协议内列出的涉及索偿、 损失、债务、要求或义务的控诉。 5. 已知或未知的索偿 双方达成谅解并一致同意将协议扩展至已知或未知的、怀疑或确实的、过去、现在或未来的由于公司及其 继承人、子公司、分公司及其所有雇员、所有人、股东、代理人、管理人员、董事、前任公司、受让人、 代表人和律师的任何行为所造成的任何索偿。因此，对于无论员工是否知道或是否相信他可能提出的索 偿，以及根据 [法律] 或任何类似省或政府的法律法规规定应给予员工的任何或所有的权利，在此均予以 免除。上述 [法律] [名称] 的条款摘录如下: [在此录入该法律条款] 6. 保密 员工及其法律顾问在此声明，他们没有向除员工配偶以外的任何人透露本协议中的条款。员工、其法律顾 问和员工的配偶同意对协议中的条款，其中包括向员工支付的款项和款项的金额严格保密，除非受到法律 条令或其他法律的要求，在没有公司书面同意的情况下不透露任何信息给任何人，员工的律师或税务顾问 可以除外，但他们也必须要对这些信息严格保密。如果员工、员工的法律顾问及员工的配偶被问及双方的 争议情况，他们可以回答“事情已经解决”或给出类似答案，但不可披露协议和协议条款的任何信息。由 于违反保密条款会对公司造成难以弥补的损失，因此一旦出现违约，员工应当负责向公司赔偿违约金，每 次违约的赔偿金额为 [金额]，并且包括第 18 条所述的律师费和诉讼费及其他等同救济费。 7. 雇主的财产和商业机密 自签署本协议后的 [天数] 天之内，员工应将其在职期间所掌握的公司财产和文件，其中包括但不限于文 件、设备、工具、计算机、客户列表、信件、手册、指南报告、计划、项目、图纸、市场原料、软件、磁 带、电话、汽车、钥匙、安全设备、发明、公式和专利信息等，全部归还公司。 8. 不再雇佣 雇员承诺在未来的任何时候都不再到此公司、其母公司或分公司找工作或者联系任何业务关系，并且放弃 与此公司、其母公司或分公司的任何雇佣或其他业务关系。 9. 不拉拢客户 员工、其代理人和受让人同意，在本协议执行后的 [年数] 年之内，只要公司持续运营，在没有公司书面 允许的情况下，他/她不得以任何理由直接或间接拉拢公司的客户。双方同意，任何违反此项规定的行为 都是对协议的实质性违反。 10. 不拉拢其他员工 员工、其代理人和受让人同意，在本协议执行后的 [年数] 年之内，只要公司存续运营并且状况良好，他 /她就不得在其他公司直接或间接招聘此公司正在雇佣的员工。双方同意，任何违反此项规定的行为都是 对协议的实质性违反。 离职和让渡协议 第 2 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 11. 不毁谤 雇员同意不毁谤公司或公司的任何管理人员、员工、代理人或代表人，并不故意散布或从事任何会对公司 造成不利影响的事情。 12. 参考 如果未来有意向雇佣员工的某雇主向公司索要其受雇情况的参考信息，公司只提供该员工受雇期间和最后 一项工作职务的信息。 13. 禁止违法行为 不得采用任何方式将本协议解释为对员工或其他任何人从事违法活动的默许。 14. 进一步的文件 双方都同意制定或同意他们的法律顾问制定任何附加文件，并采取进一步措施，以完成协议或履行双方的 义务。 15. 争议 如果是对协议的执行存在争议，则应当选择强制执行协议的机构，可通过法律手段或通过 [协会/组织] 根据贸易纠纷解决规则进行仲裁予以解决。如果进行仲裁，则应在 [省/市] 执行。 16. 修改和弃权 对协议的任何修改必须以书面形式进行，并由双方全权代表负责签字，必须表述清晰，并且双方愿意修改 协议。任何违反协议条款的情况都不得视为弃权，除非以书面形式提出弃权并由授权的代表进行签字。对 任何一项条款的弃权都不得视为是对其他一种相同条款或本协议中的其他条款的弃权。 17. 解释 本协议应根据 [省/市] 的法律来释义和执行。在解释时，协议所用语言应忠实 于原文的意思，不得偏袒 或反对任何一方。 18. 律师费 如果任何一方针对本协议提起诉讼，要求强制执行某一条款，胜诉方有权得到免除，并获得合理的律师费 以及诉讼或仲裁引起的费用。 19. 综合 本协议是在双方共同谅解和达成一致的基础上制定的。对于本协议中双方没有以任何书面或口头形式加以 确定的陈述、保证、承诺或条件，都不应对双方造成约束；并且双方承认，对于本协议中没有列出的陈 述、保证、承诺或约定，在此都不具备实际效力。双方在签署协议之前或签署时所发生的口头或书面谅 解、契约或协议均自动失效，执行相应内容时应完全以本协议中的条款为准。双方对任何不实陈述、遗 漏、疏忽或错误不承担任何责任，如果任何一方后来发现协议所依赖的任何事实有违真实情况，或有任何 离职和让渡协议 第 3 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 事实被隐藏，或对事实或法律的理解有误，则双方有权不理会协议。协议只能在双方以书面形式确定同意 的情况下进行修改。 20. 具有约束力的协议 双方谅解并一致同意，此协议应对双方指定的继承人、员工、拥有者、管理人、股东、董事、子公司、配 偶、分公司、前任公司、代理人、证人、律师、代表人和受让人都具有约束力。 21. 副本 本协议可以有多个副本，当任何一方签署并获得至少一份副本时，每份副本都应视为与原件相同的协议， 对各方都具有约束力。 22. 标题 协议中的标题仅为方便陈述和参考而用，不作为实质内容。 23. 接受和撤回的时间 如果按照适当的法律规定，员工在收到本协议后有长达 [天数] 天的时间考虑是否接受协议中的条款，则 员工可在此期间中的任何一天做出接受的决定。如果按照适当的法律规定，在员工接受协议之后仍有 [天 数] 天的时间可以撤回接受的决定，那么，如果想要撤回，则员工必须向公司发出书面形式的陈述或撤回 要求，并确保这一请求能够在 7 日内送达公司。 24. 面向失业委员会和其他机构的声明 公司同意不会阻碍员工对失业保险津贴的申请。虽然签订了本协议，但公司保留对失业委员会或职业介绍 机构如实提供信息的权利，并且无论是否被要求，公司都保留对员工提供不真实或误导性信息的情况进行 反驳的权利。 25. 合同条款的可分性 如果本协议的任何条款失效、无效或不可执行，那么其他条款规定将继续具有约束力和效力，如果由于员 工的行为导致第 4、5、6 款共同或单独失效、无效或不可执行，公司有权取消协议和 /或收回根据第 2 条支付给员工的任何福利。 据此，双方从 [日期] 起执行本协议。 公司 员工 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 4 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 员工法律顾问的证明 我们叫 [姓名]，是 [员工姓名] 的法律顾问。我们已经与客户一起阅读了本协议。 [他/她] 已明确表明 愿意达成协议，并且自愿达成协议，[他/她] 完全谅解协议中的条款和因此产生的结果。此外，我们还同 意遵守本协议第 6 条所规定的保密条款。 姓名 姓名 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 5 页，共 5 页
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员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职承诺书
离职承诺书 本人与公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，特作如下承诺： 1.本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当 之处。如因本人工作交接不清或遗漏而导致的公司直接或间接损失，本人愿意按公 司相关制度承担相应责任； 2.离职以后，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助； 3.本人在工作期间，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司 依然保留追究责任的权力。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济和法律 责任； 4.本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司商 业秘密，绝不泄露，如有泄漏，本人愿意接受公司制度的惩罚并承担法律责任；同 时承诺离职后不抢夺公司客户或引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具 有竞争性关系的产品或服务 5.本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证不再向 公司主张任何权利，并不再以公司的名义对外行事，否则，切后果由本人承担。 特立承诺！ 承诺人签字： 身份证号码： 承诺日期：
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员工离职主张单位返还户籍管理费
员工离职主张单位返还户籍管理费 案情概要 卢某于 2015 年 4 月 1 日入职航天时代公司，于无人机系统工程研究所 （ 下 简 称 “ 研 究 所 ” ） 从 事 设 计 工 作 ， 2 0 1 7 年 7 月 因 个 人 原 因 离 职。 2015 年 3 月，卢某曾与研究所签署《户籍管理协议》（研究所无独立 法人资格），双方约定由该所为卢某解决北京市落户指标，负责办理 落户手续及集体户口管理事宜；卢某除因“由研究所推荐调动至集团 公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的，均需按 一定标准缴纳户籍管理费；工作 12 个月内（含）解除劳动合同的，需 缴纳户籍管理费 100000 元， 13 至 36 个月（含）解除劳动合同，在 12 个 月 100000 元 基 础 上 每 多 增 加 一 个 月 需 多 缴 纳 3000 元 ， 172000 元封顶；第 37 个月（含 37 个月）后解除劳动合同，在 36 个 月 172000 元基础上每多增加一个月减少 6000 元。2017 年 7 月，卢 某向航天时代公司的子公司航天时代股份公司缴纳 145000 元，对此 航天时代公司、航天时代股份公司主张系由航天时代股份公司为卢某 提供户籍管理服务，故在迁移户口时收取户籍管理费。卢某、航天时 代公司、航天时代股份公司均认可卢某离职时就户籍管理费数额等未 签署书面协议。 卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形，《户籍管理 协议》中的违约条款应为无效。请求法院判决航天时代公司、航天时 代股份公司返还其户籍管理费 145000 元。 一审法院认为： 《户籍管理协议》属卢某与研究所自愿签署，鉴于研究所无独立法人 资格系航天时代公司下属机构，故相关权利义务均应由航天时代公司 承担。航天时代股份公司系航天时代公司的子公司，其提供户籍管理 服务、收取户籍管理费均基于卢某与航天时代公司之劳动关系基础之 上，故案件属于劳动争议纠纷范畴，航天时代股份公司亦属于适格被 告。依据《户籍管理协议》的约定航天时代公司研究所为卢某解决北 京市户口，负责办理落户手续及集体户口管理事宜，确存在一定成本 支出。卢某于 2017 年 7 月因个人原因离职，并交纳了户籍管理费，其 离职行为必然导致航天时代公司因招聘、交接等事宜产生经济损失， 亦违背诚实信用原则。航天时代公司、航天时代股份公司基于户籍管 理收取一定费用并无不当之处。且卢某在离职时已向航天时代股份公 司支付相关费用，系已经履行《户籍管理协议》所规定的义务，故卢 某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏事实及法律依据，不予支持。 二审法院认为： 用人单位虽然不能以办理本市户口为由与劳动者约定或变相约定服务 期和违约金，但确因劳动者违反诚实信用原则解除劳动合同，给用人 单位造成损失的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规 定，劳动者应当予以赔偿。本案中，卢某的提前解除劳动合同行为违 背诚实信用原则，亦必然导致航天时代公司因户籍管理、招聘、交接 等事宜产生经济损失，故卢某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏法 律依据，不予支持。 判决结果 仲裁：裁定不予受理 一审：判决驳回原告的诉讼请求 二审：驳回上诉，维持原判 争议焦点 公司为员工解决户口的情形下，能否和员工约定提前离职的户籍管理费。 律师简评 本案中，员工卢某入职时签订《户籍管理协议》，协议中约定，由公 司为卢某解决户口问题并负责户籍管理，卢某除因“由研究所推荐调 动至集团公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的 均需按一定标准缴纳户籍管理费。后卢某因个人原因离职并且缴纳了 相关费用。但卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形 《户籍管理协议》中的违约条款应为无效，要求单位返还其已缴纳的 费 用 。 一 审 、 二 审 均 没 有 支 持 卢 某 的 主 张 。 卢 某 和 公 司 的 分 歧 点 在 于： 一、卢某提前离职是否违反了诚信原则 《 劳 动 合 同 法 》 第 三 条 规 定 ： “ 订 立 劳 动 合 同 ， 应 当 遵 循 合 法 、 公 平、 平等自愿、协商一致、诚实信用的原则……”本案中，卢某与公司于 2015 年 3 月签订《户籍管理协议》，同年 4 月入职，可见双方已就户 籍管理的相关事宜达成合意，卢某对户籍管理费的约定是认可的。公 司解决户口问题是吸引人才的一种手段，卢某入职该公司，某种程度 上也是被这项福利吸引。后卢某因个人原因提前解除劳动合同，的确 有违诚信原则。 二、卢某和单位是否可以约定户籍管理费 根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金 …… ” ; 第 二 十 三 条 :“…… 劳 动 者 违 反 竞 业 限 制 约 定 的 ， 应 当 按 照 约 定向用人单位支付违约金。”以及第二十五条：“除本法第二十二条 和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承 担违约金。”公司和劳动者只有在专项培训和违反竞业限制两种情形 下可以约定违约金。事实上，用人单位因户籍办理、户籍管理、招聘 交接等环节确实付出了一定成本，员工的提前离职可能会带来相应损 失，根据《劳动法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动 合同，给用人单位造成损失的，同意要应当承担赔偿责任。 综上所述，单位以解决户口吸引人才时，虽然不能以办理本市户口为 由与劳动者约定或变相约定服务期和违约金，但并不代表公司无法弥 补员工提前离职的成本，在合法合理的范围内，公司亦可以对损失赔 偿问题作出约定。
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员工擅自离职，要不要赔偿公司找人顶岗的损失？
员工擅自离职，要不要赔偿公司找人顶岗的损失？ 王姑娘自 2015 年 9 月份开始到某酒店工作，任前台收银，每月基本工资为 2650 元， 效益工资部分随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整。 2018 年 1 月 26 日，王姑娘在未通知公司的情况下，擅自离开工作岗位，一直未归。 后公司向王姑娘发短信，短信内容为：“王姑娘你好，你前天未到工作岗位突发短信 离职，给酒店经营带来重大恶劣影响。这种擅自离职行为将面临单位的索赔并要求赔偿单 位各种经济损失并承担相应法律责任，请接到短信通知后及时与公司联系，逾期公司将通 过法律途径解决”。 但王姑娘一直没有与公司联系，因王姑娘从事的是前台收银工作，公司为了正常经营， 临时聘用孙某做前台接待工作，孙某的工资按天计算，每天 350 元。孙某工作共计 30 天， 公司共向孙某支付 10500 元。 后公司申请仲裁，要求王姑娘赔偿擅自离职给公司造成的损失 9000 元。 本案经仲裁委审理后裁决王姑娘赔偿公司 580 元。 公司不服，提起诉讼。 【一审判决】 一审法院认为：在合同期限内王姑娘没有提前三十日以书面形式通知公司，擅自离职， 违反了《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定，即劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日内以书面形式通知用人单位。 根据劳部发（1995）223 号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条 规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者 应当赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位 为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直 接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 在该案中，王姑娘擅自离职，因王姑娘从事的是前台收银工作，且又面临春节，公司 临时找人替代王姑娘的工作，符合常理。公司的诉请于法有据，对其合理的损失本院应予 支持。 公司要求王姑娘赔偿经济损失 9000 元，根据孙某出具的证人证言和收到及公司提供的 2018 年 1－2 月的工资表及财务报表等证据，证据之间能够相互印证，对此本院应予采信。 但结合本案的具体情况，公司按每天 350 元支付孙某的工资，高于前厅经理及办公室主任 的工资，明显过高。根据公平原则，孙某的工资应按每天 150 元计算。孙某共计工作 30 天， 工资应为 4500 元，故因王姑娘擅自离职而给公司造成的经济损失应为 1599 元（4650 元－ 2901 元）。 综上法院判决王姑娘赔偿公司经济损失 1599 元。 王姑娘不服，提起上诉。 【二审判决】 二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前 三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。……”《中华人民共和国劳动合同 法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 在合同期限内，王姑娘未提前三十日通知用人单位，属擅自离开工作岗位，给用人单 位造成了一定的经济损失，应担承担赔偿责任。原审法院依据公平原则认定用人单位的相 关损失金额并无不当，本院予以支持。 二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 案号：（2018）豫 11 民终 1797 号 【实务解析】 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同， 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的赔偿责任问题，本文不做讨论， 仅探讨劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任。 根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点：一是有违法行为，即违反 法律规定解除劳动合同；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损 失；三是损害事实与违法行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同的行 为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。 《劳动合同法》第 37 条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。”这一规定对劳动者在劳动合同期内解除劳动合同作出了两方面的要求： （1）劳动者应当提前 30 日通知用人单位解除劳动合同；（2）劳动者应当采取书面形式告 知用人单位解除劳动合同。因此劳动合同期内，劳动者未以法律书面方式或者未提前 30 日 通知用人单位解除劳动合同的，都属于违反本法规定解除劳动合同的情形。 需要注意的是，劳动合同期内，并不是劳动者未按照法律规定的日期且以书面形式通 知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都一定要承担赔偿责任。《劳动合同 法》还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定，也就是以下实务中被称的“被 迫解除劳动合同”的法定情形： 《劳动合同法》第 38 条第 1 款、第 2 款分别规定：“用人单位有下列情形之一的，劳 动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用 人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动 合同的其他情形。”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解 除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 排除上述劳动者可以依法被迫解除合同情形，正常情况下劳动者解除劳动合同是需提 前 30 天以书面形式通知用人单位的（试用期内提前 3 天通知），否则可能构成违法解除。 劳动者违反法律规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位 的损失，实务中通常把握的是用人单位必须存在客观上的损失，并且用人单位必须举证证 明损失的大小，否则难以获得支持。 本案中，公司举证证明因王姑娘擅自离职，公司不得不临时聘人顶岗，且因此实际支 付了顶岗人员的工资，这可以算得上是实际损失了，法院判决劳动者予以赔偿符合法律规 定。
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未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？ 案情简介 张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同，2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称，因张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资，称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点：劳动者未履行办理工作交接的义务，单位能否扣发其工资？ 处理结果：仲裁委支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的， “劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者 正常提供劳动了，就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994〕489 号）第九条规定：“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲 裁申请，请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先应有明确具体的内容；其次，交 接内容具有可执行性，例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，因交接内容约定不明确，实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
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一人离职引发集体离职潮
一人离职引发集体离职潮 很多员工在公司都有自己的小圈子，一个员工离职事小，但要是影响了其他人，可能 就会引来员工离职风波。 之前有个 HR 跟我吐槽过一回，说是公司有个负责技术的同事离职了，去到了同行业 的另一家竞品公司，薪资待遇比之前高了好几千，后来竞品公司扩张，需要招聘很多新员 工，那同事就把消息告诉了原公司关系比较好的同事，结果好几个技术集体离职跳槽，走 了一大半，后面有主管级别的也要走，跟老板商量加薪才把人留了下来。 这 HR 简直都要恨死这位前同事了，自己走就走呗，干嘛还要回来挖前公司的墙角。 听到这里我就想笑了，任何人都有追求更好工作机会的权利，就算是咱们 HR 自己也 想要去到更好的平台，有更高的薪酬，其他人更是会这么想。 作为 HR 应该做的不是恨这位同事，而是要分析为什么会出现这个情况，做好离职管 理工作，分析是不是公司哪里做的不好，不到位，找到原因，对症下药，才能避免类似情 况的发生。 所以今天小编就特地整理了一下，HR 应该如何做好员工离职管理工作，才能帮助公司 尽可能的减少不必要的损失。 1 首先给予离职员工良好的体验 这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。 一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看 在眼里、记在心里。比如在惠普，就有为离职优秀员工举办欢送会的传统，既增进了双方 的感情，也能听到离职者的真实感受。 2 利用好离职面谈 除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。 如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不 足的地方。 3 建立已离职员工信息库 重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位 甚至是业绩等。 4 保持情感的交流 情感维系是很重要的基础，可以定期与离职员工进行沟通问候，发送公司最新的信息 等…… 有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。 5 建立“回聘”机制 预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可 以回来。 而且“回聘”机制对公司也很有利，有研究证明，在《财富》500 强的企业中，通过 回聘离职人员，平均每年可以节省 1200 万美元的成本。 很可能就会发生像上文一样的情况，一个人引发了一波离职跳槽，给公司带了的打击 可是灾难性的； 而且现在社交网站那么多，还有很多专门评价公司的网站，任何人都可以上去评论， 要是有些员工对公司心怀不安，去上面发表一些对公司不利的言论，也有可能会给公司形 象带来很多很不好的影响。
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【离职管理表格】员工离职办理手续表
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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离职手续办理指引
离职手续办理指引 1.目的：规范离职手续办理流程。 2.范围：**有限公司准离职员工。 3.定义： 3.1 离职类型包括：辞职、辞退、无补偿解雇等，详见《员工手册》之离职管理规定。 4.试用期及合同期辞职流程操作： 4.1 离职方申请流程： 4.1.1 提出离职申请--② 部门助理处领取离职申请表――③填写离职申请单详细内容――④提供相关 证明材料(如正规医院的诊断证明书，例如生病、怀孕等)――⑤ 逐级审批。 4.1.2 离职申请表填写规范须知; 4.1.2.1 禁止用红色笔，须用同一颜色笔填写。 4.1.2.2 禁止涂改，内容完整，字迹清晰。 4.1.2.3 因特殊原因需修改离职日期或其它相关内容时，须经部门副经理或以上职务人批准签字，方 可作为离职依据。 4.1.3 离职前相关准备工作： 4.1.3.1 内宿或外宿员工于辞职当天下午四点前到宿舍管理员处开具放行条。 4.1.3.2 饭卡交于一楼前台。 4.1.3.3 厂牌、钥匙交于薪资核算人员。 4.2 用人部门审核、审批程序： 4.2.1 调查员工离职原因； 4.2.2 审核员工申请离职日期和实际离职日期； 4.2.3 核对员工购买社保及厂服扣款事项，并备注相关信息； 4.2.4 核对准离职员工的考勤，于离职当天下午 4 点前以邮件形式通知人力资源部相关人员，确保员 工考勤无误。 若因部门原因未能及时发布考勤异常，薪资误差由用人部门承担。 4.2.5 核对因特殊原因离职的证明材料，并将诊断证明书的原件附于离职申请单后。 4.2.6 用人部门审批、面谈规范流程： 4.2.6.1 试用期内辞职： 4.2.6.1.1 员工申请离职的当天由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事实为依据，填明离职 原因。 4.2.6.1.2 离职申请表必须在审批完后的一个工作日内交于人力资源部。 4.2.6.1.3 已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回 原因，经 HR 的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。 4.2.6.2 合同期内辞职： 4.2.6.2.1 当员工提出申请离职时，在三个工作日内由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事 实为依据，填明离职原因。 4.2.6.2.2 员工提出离职的第四个工作日，由部门助理或相关人员将审批的离职申请单交到人力资源 部。 4.2.6.2.3 已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回 原因，经 HR 的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。 4.3 人力资源部 4.3.1 办理手续流程： 4.3.1.1 时间：①如离职日期为周一至周五，办理时间为离职当天下午四点后。 ②如离职日期为周末或节假日，离职时间推前或移后必须由主管及以上职务者的签字审批。 4.3.1.2 薪资发放：①正常离职员工手续办理完之后，核算薪资并签名，工资于次月 25 日到帐。 ②辞退或无补偿解雇员工的工资发放按实际情况处理。 4.3.2 离职面谈流程： 4.3.2.1 试用期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的当天，人力资源部与用 人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。 4.3.2.2 合同期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的第二个工作日，人力资 源部与用人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。 4.3.2.3 人力资源部相关人员汇总周离职原因，部门离职率等，以周报和月报呈上级审核。 5 辞退或无补偿解雇手续办理流程： 5.2 试用期内辞退或解雇员工的操作流程： 5.2.1 试用期内用人部门责任： 5.2.1.1 用人部门以书面形式证明员工在试用期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。 5.2.1.2 用人部门提前五个工作日(如遇节假日时间推前)提供员工被辞退或解雇的书面材料交于人力 资源部。 5.2.1.3 用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资 源部经理。 5.2.1.4 用人部门在试用期内要辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨 询，出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。 5.2.2 试用期内人力资源部责任： 5.2.2.1 人力资源部提前三天对试用期内被辞退或无补偿解雇的员工开具解除劳动合同通知书(见附 件) 5.2.2.2 人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。 5.2.2.3 其它流程见辞职手续办理。 5.3 合同期内辞退或解雇员工的操作流程： 5.3.1 合同期内用人部门责任： 5.3.1.1 用人部门以书面形式证明员工在合同期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。 5.3.1.2 用人部门规范填写辞退或解雇申请表，严禁涂改，必须用统一颜色笔 5.3.1.3 员工被辞退或解雇申请表经领班到经理逐级审批，用人部门必须在审批完一个工作日内(遇 节徦日推前)，将员工被辞退或解雇的书面材料交于人力资源部。 5.3.1.4 用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资 源部经理。 5.3.1.5 用人部门在合同期内辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨询， 出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。 5.3.2 合同期内人力资源部责任： 5.3.2.1 人力资源部提前三十天对被辞退或解雇员工开具解除劳动合同通知书。 5.3.2.2 人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。 5.3.2.3 其它流程见辞职手续办理。 5.4 辞退或解雇证据收集指引： 5.4..1 举证要求： 5.4.1.1 下列形式的资料可以作为证据： 5.4.1.2.1 违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明，等等； 5.4.1.2.2 有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 5.4.1.2.3 其他员工及知情者的证词； 5.4.1.2.4 有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同 时照片上还应当显示时间年月日时)； 5.4.1.2.5 有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像)； 5.4.1.2.6 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 5.4.2 收集证据的方法： 5.4.2.1 建立日常书面制度和档案保管制度； 5.4.2.2 对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业 都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式， 在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字。 5.4.2.3 对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有 关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 6 该指引解释权归人力资源部所有。 7.该指引自公布之日起生效，修改时亦同。
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公司离职证明书（两联）
离职证明书 （公司存根） 编号： 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补偿、赔偿等 均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人签字确认： 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日 离职证明书 （给员工本人） 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），现已于 年 月 日终止/解除劳动合 同（或工作关系）。原职务为 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日
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【员工离职应对措施】如何应对员工突然离职（行政人事系统培训）
集团行政人事系统人员培训 如何应对员工突然离职 内容设置 A 公司案例分析 员工突然离职的原因 应对突然离职的处理技巧 如何避免给公司造成措手不及 A 公司案例 正在外地出差的 A 公司 CEO 吴先生，按惯例查收公司总部发过来的 电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李先生发过来的 一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴先生 才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向 CEO 表示了深切 的歉意，坦言说在 A 公司几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休 息一段时间，请 CEO 予以谅解。作为 A 公司的元老，他本人愿意在 离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系 就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一 种不忍拒绝的感觉。 吴先生很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李先生 因何如此突然地提出离职：他尚不足 40 岁，加入 A 公司之前工作得 并不很顺意，眼下在 A 公司正是事业有成之际，离职休息一段时间之 说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话， 要他即刻查清李先生离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消 所有行程安排，立即订机票返回公司总部。 A 公司案例分析 这样的案例您是否似曾相识呢？ 您给吴先生那些合理的建议？ 影响上 下游工作 影响本 职工作 助长竞 争对手 引起连 锁反应 影响公 司形象 离职 影响 影响员 工情绪 给客户 不良影响 核心能 力下降 带走公 司机密 增加公 司成本 员工突然离职的原因 员工离职的三种类型 外部诱因 竞争者的 挖角、创 业、有海 外工作的 机会等。 组织内部推力 缺乏个人工作成 长的机会、薪资 福利不佳、与工 作团队成员合不 来、不满主管领 导风格、缺乏升 迁发展机会、工 作负荷过重…… 个人因素 自我寻求突 破、家庭因 素、人格特 质、职业属 性、升学或 补习、健康 问题等。 A 公司案例 • 吴先生刚到公司就把人力资源总监叫到办公室，人力资源 总监向李先生汇报了调查结果，原来吴先生是被最大的竞 争对手 B 公司花高于吴先生现在几倍工资的待遇挖过去了， 因为最近竞争对手 B 公司的营运总监带着一帮人跳槽到竞 争对手 C 公司。吴先生听完汇报后，跟人力资源总监说准 备到竞争对手 C 公司去挖人并要求人力资源总监在员工大 会上宣布李先生的离职，人力资源总监听后，一筹莫展。 • 人力资源总监该怎么办啊？ 员工离职的常见原因 缺乏 职业发展 机会 成就感 员工关系 薪酬 竞争性 内部管理 员工离职的四个高潮期 第四个时期 绝对核心面对多方诱惑 第三个时期 在职五年工作厌恶感 第二个时期 第一个时期 入职两年感觉升迁无望 试用期新入员工 离职面谈的一般步骤 1 2 恋恋不舍型 冷漠型 仁义型 面谈前的准备工作 打探型 面谈时的咨询技巧 3 4 告知离职规定 离职资料诊断 看看您属于 哪种类 型? 离职员工面谈 ---- 表里不一 离职面谈能够得到准确的信息吗？ 谈谈您的心得！ 离职处理的另类做法 离职后六个月寄出调查问卷 挖掘当时的离职动机 收到回函后要给予回馈 试一试，或许有意 外的收获 把离职员工当成朋友 1 3 把离职员工看成企业的“活 棋” 2 认为永远捆住员工是愚蠢的 3 把离职员工变成公司合作伙伴 4 成立离职员工厂友会 离职交接过程中的困扰 留下的是企业不想要的 有什么好 的建议 常常只能做离职业务的简单封存 普遍缺失有效的交接制度 离职者与接任者的“传帮带” 留不住人，也可以留住心 应对突然离职的处理技巧 人员不能及时补充怎么办 ? 职责拆分 知识固化 降级录用或配置助理 业务外包 把好招聘关 ---- 减少离职 招聘标准不明确 不能准确地测评 承诺不兑现 缺乏明确的用人原则 离职 过分的形象宣传 招聘压力过大 做好人岗匹配 ---- 减少离职 个人－工作匹配 • 岗位要求与人 的知识、能力、 素质相匹配 • 影响工作的熟 练程度 配 匹 的 键 最关 个人－组织匹配 • 个人与组织价 值观、组织文 化以及组织目 标的匹配程度 • 决定组织激励 的有效性，影 响工作满意度 和工作积极性 如何避免给公司造成措手不及 主动离职的防范措施 从招聘 源头抓起 薪酬 竞争性 良好的 沟通渠道 增强员工 的归属感 职业 培养计划 建立 回聘制度 增加员工 离职成本 劳动合同 竞业禁止 增强员工的归属感 - 硬环境 班车 绿色 休息区 办公位 饮料糕点 健身区 整体布置 背景音乐 增强员工的归属感 - 软环境 意见箱 生日会 文化建设 运动会 旅游 思想工作 平等沟通 兴趣小组 建立良好的沟通渠道 文化活动 政策宣传 家属会 咨询 / 投诉服务 高层畅谈会 表彰会 职业发展双通道 总裁 技术带头人 总经理 资深技术职务 部门经理 高级技术职务 部门主管 中级技术职务 助理级 管理序列 专业序列 员工级 见习级 一个完善的薪酬体系是怎样的 外部均衡性 1 有策略 内部均衡性 核心价值观 个体均衡性 组织用人原则 薪酬满意度调查 公司薪酬策略 有规则 人性化制度设计 劳资谈判 4 2 职位 / 薪级对套表 完善的薪酬体系 薪级 / 薪等数据表 有效果 人力成本分析 员工 / 薪资对套表 薪酬总额控制 薪酬结构与薪酬制度 薪酬数据分析与控制 薪酬调整方案 可控制 3 薪酬应用方案 增加员工离职成本 完善的社会保障 员工持股计划 继续教育 离职成本 工龄工资 购房购车计划 特殊福利 您还有什么好方法？ 建立人才回聘制度 你能接受 回聘吗 回聘制度的好处 1 、体现了对离职 员工的关注 2 、回聘员工的适 应速度更快 3 、回聘员工的忠 诚度提升 4 、展示了一种宽 容、坦诚的文化 需要注意几点 1 、重新考虑入 职动机 2 、关注离职期 间的经历 3 、回聘后的人 事政策（司龄、 职位、福利等） 劳动合同与竞业禁止 1 所谓竞业禁止是指为 避免用人单位的商业 秘密被侵犯，员工依 法定或约定，在劳动 关系存续期间或劳动 关系结束后的一定时 期内，不得到生产同 类产品或经营同类业 务且具有竞争关系的 其他用人单位兼职或 任职，也不得自己生 产与原单位有竞争关 系的同类产品或经营 同类业务。 2 作为竞业禁止协议 生效的一个基本条 件，企业必须对员 工的竞业禁止行为 做出经济补偿，竞 业禁止协议中必须 同时写明补偿金的 数额和发放办法， 否则就是无效协议。 3 在解除或者终止劳 动合同后，前款规 定的人员到与本单 位生产或者经营同 类产品、从事同类 业务的有竞争关系 的其他用人单位， 或者自己开业生产 或者经营同类产品、 从事同类业务的竞 业限制期限，不得 超过二年。 它山之石——某公司留人策略 一． 招人不如留人 九． 股票证明我爱你 二． 招聘合适的员工 十． 企业年金计划 三． 让每个人有事干 十一．迅速的市场反应能力 四． 让员工做老板 十二．忠诚靠时间来培养 五． 培养对业务的兴趣 十三．合理化建议制度 六． 培训——最好的礼物 十四．终身雇佣 七． 灵活工作时间、地点 十五．独特的企业文化 八． 防关键人才“叛逃” 十六．为离去的人系黄手帕 学学别人是怎 么留人的
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【离职管理干货】如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工 对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资 支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间 发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响， 必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。 一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理 中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额 的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资 以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖 欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的 员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要 的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为 支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处 于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有 较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新 员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业 薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、 合理的设计符合员工需要的福利项目 薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类 是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、 失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项 目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支 持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪 酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源 管理系统时候完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的 对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源 不断的优秀的员工。 四、 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极 性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激 励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系 统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达 到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面 影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬 的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大 减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定 绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司 发现问题并树立实施信心的过程。 五、 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平 性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业 必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实 行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟 通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判 断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬 也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信 息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。 六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发 展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高 层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理 需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪 酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性 的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用 薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径 庭。
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互联网+《离职交接单》
员工离职交接单 个人资料 姓名 部门 入职日期 预计离职日期 请在离职时确认下列项目： 交接目录 交接内容 接收人 办理情况 经办人 1.纸质文档 2.电子文档 3.帐号密码 工 作 交 接 4.办公设备 ① 笔记本电脑 ② 测试手机 ③ 其它设备 5.其他交接 6.备注 办理事项 1.门禁指纹 行 政 人 事 部 2.办公用品 (包括但不限于：名片、胸卡、钥匙） 3.固定资产（包括但不限于：电脑、配件 ） 4.考勤核对 5.解除劳动合同 6.工资终止日期/最后付薪日 7.社保及公积金终止日期 1.应还借款 财 务 部 2.应付报销 3.应付薪资 4.其他交接 签字： 申请人签字 部门负责人签字 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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离职管理办法
好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 目 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 1 页 共 5 页 录 一、 目的…………………………………………………………………………2 二、 适用范围……………………………………………………………………2 三、 员工离职种类………………………………………………………………2 四、 辞职…………………………………………………………………………2 五、 解雇…………………………………………………………………………3 六、 离职薪资发放………………………………………………………………3 七、 核准公布实施………………………………………………………………3 八、 附件…………………………………………………………………………3 1 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 2 页 共 5 页 一、目的 为使本公司员工离职之申请及职务移交等操作程序有规可循，特制定本办法。 二、适用范围 好易通科技（中国）有限公司所有员工（外籍人员除外）。 三、离职种类 员工离职分为当然解职（如在职期间死亡、合同期满、触犯刑律……）、辞职、辞退/开除三 种。 四、当然解职 按现实情况随时解除劳动关系,并遵照公司相关规定办理其他事项. 四、辞职 4.1 员工辞职 员工如觉工作不适合或因其他事由欲离职时，应依如下条件提出申请： 2 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 3 页 共 5 页 4.1.1 在适用期内(一般以 3 个月为限),可随时提出辞职申请; 4.1.2 签定劳动合同正式录用之员工,须提前三十天以书面方式提出申请. 4.2 辞职手续 4.2.1 员工申请离职，应先填写“员工离职申请书”,再办理移交手续; 4.2.2 各分公司之“员工离职申请书”，经分公司主管签核后留存人事部门，若需 送回总部由权限主管核准，应先行以传真知会总部人事部后再送呈; 4.2.3 员工未依规定办理离职手续，应以一个月薪资作为赔偿金,如招致公司利益受 损者，将追究其法律责任。 五、辞退/开除 辞退/开除条件： 员工有达到“奖惩管理办法”之辞退或开除条件者，公司予以辞退或开除，并责令其 在三天内到人事部办理离职及移交手续，案情重大者，报请司法机关处理。 六、离职薪资发放 6.1 正常离职者于次月公司发薪日发放薪资，辞退或开除人员在办理好一切工作移交 手续之当日计算发放薪资; 6.2 业务体系人员之业绩奖金依照公司业绩奖金管理办法发放。 3 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 七. 本办法经总裁室核准后公布实施，修正时亦同。 八. 附件 8.1 员工离职申请书 8.2 解聘通知书 8.3 员工离职手续表 8.4 移交清册 8.5 工作手册说明书 8.6 文书档案(证件)明细表 4 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 4 页 共 5 页 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 5 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 5 页 共 5 页
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份员工 离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得 的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考 和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司 应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他 们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司 时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对 你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运 作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈 谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不 能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用 下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的 知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一 些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你 愿意帮助我们吗？
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1、离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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集团公司员工离职管理制度
集团公司 员工离职管理制度 2016 年 5 月 11 日 集团公司员工离职管理制度 目 录 第一章 总则.......................................................1 第二章 离职管理组织与权限.........................................1 第三章 离职条件及时间.............................................1 第四章 离职核准权限及补偿.........................................2 第五章 离职流程...................................................4 第六章 附则.......................................................4 附录一：离职审核权限表..............................................6 集团公司员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 制定本制度目的与范围 目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力资源管理 适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法） 第二条 相关定义 自请离职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同；合同期满，员工自动提 出不再续签合同 公司中止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规或合同期满，由公司或个 人提出解除劳动合同中止雇用关系 资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等原因与员工解除劳动合同，并支付一定补偿 金 离退：男职工年满 60 周岁，女职工年满 50（55）周岁，因身体原因不能胜任工作 者，公司提出终止劳动关系 第二章 离职管理组织与权限 第三条 离职当事人负责自请离职的提出，各相关责任中心负责人负责公司中止雇用关系的提 出，人力资源部负责资遣、离退的提出，各权责负责人审核或核准（具体参见附件二 ， 《离职审核权限表》） 第四条 稽核部门负责业务员、技术人员、财务人员和责任中心负责人级以上（含副职）人员 的离职审计 第三章 离职条件及时间 第五条 自请离职：员工个人因不适应公司环境可提出离职，工人、辅助人员和后勤人员提前 一周，一般管理人员、业务人员和技术人员（职员及基层主管）提前半个月，责任中 心负责人级以上提前一个月 第六条 公司终止雇用关系：公司依下列原因，随时提出终止 在试用期内被证明不符合录用条件的 被劳动教养或被依法追究刑事责任者 严重违反劳动纪律或规章制度，主要包括： 第0页 集团公司员工离职管理制度 在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件者 犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者 对上级主管或同事进行威胁或殴打者 在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者 故意公告、泄露、散播公司秘密者 酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者 张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序混乱或导致职工离 心分裂者 屡教不改，对主管下达命令采取顽抗态度者 故意制造危险，造成公司利害受损者 工作时间玩游戏者 连续旷工三天以上者（含），年度累计旷工五天以上者（含） 其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件出现时 第七条 资遣：公司因下列条件给予资遣，同时资遣必须提前一个月提出 员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另 行安排的工作 员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的 公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内） 第八条 离退：到达离退年龄，不能胜任工作,公司须提前一个月提出终止劳动关系 第四章 离职核准权限及补偿 第九条 自请离职 责任中心负责人（含副职）以上：由本人提出，分管领导和人力资源部审核，进 行必要调研，提出建议，经总裁核准 一般管理人员（业务/技术）：由本人提出，人力资源部审核，责任中心负责人核 第1页 集团公司员工离职管理制度 准，报备分管领导 工人及辅助人员，由本人提出，责任中心负责人核准，报备人力资源部 第十条 公司中止雇佣关系 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导审核，人力资源 部核准，报备总裁 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出，人力资源部核准 第十一条 资遣 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导及人力资源审核， 总裁核准 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出或审核，人力资源部审核，分管领导核 准 第十二条 离退 责任中心负责人（含副职）以上：由人力资源部提出，分管领导审核，总裁核准； 一般管理（业务/技术）人员：由人力资源提出，责任中心负责人审核，分管领导 核准，报备总裁； 工人及辅助人员：由人力资源部提出，责任中心负责人核准 第十三条 离职补偿 自请离职或公司终止雇用关系，一律不予补偿，并根据相关协议处理 资遣：按有关规定，每满一年给予一个月固定工资，最多不超过十二个月。 离退：在本公司任责任中心负责人以上满 5 年以上者或个别总裁认为有特殊贡献 者，离退时给予每满一年补偿一个月固定工资，最多不超过十二个月（此项补偿 不包括期权或其它协议规定的费用） 第五章 离职流程 第十四条 填写离职申请（不论何种离职，均需填写“离职申请表”） 第十五条 离职申请得到核准后，责任中心负责人（含副职）、业务人员（技术 /财务人员 第2页 集团公司员工离职管理制度 等）需进行离职审计，离职审计完成之后才办理移交手续 第十六条 离职申请得到核准后，应是所有人员需要由人力资源部提供“离职人员移交清 单”和“离职移交详细清单” 第十七条 离职人员按照清单所列事项办理，每项必须移交完毕后，由经办人和责任人签字 确认，分管领导签署意见后，交人力资源部最后评审确定，方为移交完毕 第十八条 办理移交手续同时，稽核部对需要进行离职审计的员工（责任中心负责人、财务人 员、技术人员、业务人员）进行离职审计 第十九条 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开 具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明 第二十条 核算工资：任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资 第二十一条 责任中心负责人以上离职，必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公 告 第六章 附则 第二十二条 如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，视为无效 第二十三条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部 第二十四条 本制度自颁布之日起执行 版本号 V1.0 发放日期 2016-05-11 更改内容 制度重新修订 第3页 更改申请号 — 集团公司员工离职管理制度 附录一：离职审核权限表 员工类别 类别 自请离职 工人 (辅助后勤 人员) 本人 主管或 车间主任 √ 中止雇佣关 √ 系 责任中心 负责人 〇 Δ □ √ 离退 □ √ 主管级以下 中 止 雇 佣 关 管理/技术/ 系 业务人员 资遣 □ 自请离职 Δ √ 〇 Δ Δ √ Δ □ Δ Δ □ √ □ 〇 Δ 〇 √ Δ □ 〇 √ Δ Δ □ Δ □ √ 〇 Δ Δ Δ □ √ Δ □ √ Δ □ Δ √ □ √ 离退 自请离职 □ 总裁 √ 离退 主管级管理 中止雇佣关 /技术/业务 系 人员、车间 资遣 主任 人力资源 部 □ 资遣 自请离职 分管领导 √ 责任中心负 中 止 雇 佣 关 责人（含副 系 职）以上 资遣 离退 “√”提出 “Δ”审核 提出：指相关人员提出各种形式的离职申请的权力 “□”核准 □ “〇”报备 审核权：指相关人员对员工离职进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者 核准者进行决策并提供建议，还包括否决员工离职，审核者行使否决权后，离职程序自动中止 核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工离职是否执行，如果同意则立刻执行，如 果否决不执行 报备：指员工离职执行之后，相关人员定期得到离职统计信息的权力 第4页
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