协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗
协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗？ 2011 年 6 月 1 日，韦小妹入职天下美公司，工作岗位为操作工。 2018 年 3 月 5 日，双方签订《解除劳动合同协议书》，主要内容为： 1、自 2018 年 3 月 1 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义 务随之终止；2、韦小妹工资结算至离职之日，支付时间为公司正常发 放工资时间；3、公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性支 付韦小妹经济补偿金 26408.51 元（税前）；4、公司为韦小妹缴纳基 本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至 2018 年 3 月 31 日止；5、公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳动争议。 公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。 2018 年 3 月 14 日，韦小妹通过检查确诊 2018 年 1 月底已怀孕。 2018 年 10 月 12 日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司 解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及 孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。 韦小妹不服该仲裁裁决，于 2019 年 1 月 9 日起诉至法院。要求法院判 决：1、依法判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 26408 元；2、依 法判决公司支付韦小妹孕期工资、保险 45000 元；3、依法判决公司支 付韦小妹三期工资 30000 元；4、依法判决公司为韦小妹补缴 2018 年 4 月至 2019 年 3 月期间的社会保险。 法院认为:韦小妹与公司于 2018 年 3 月 5 日签订《解除劳动合同协议 书》，该协议约定双方劳动关系自 2018 年 3 月 1 日解除，公司支付韦 小妹经济补偿金 26408.51 元，为韦小妹缴纳社会保险至 2018 年 3 月 31 日，双方无其他劳动争议。协议签订后，公司已如约履行协议全部 内容。 韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述 及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即 2018 年 3 月 14 日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来 说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。 且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀 孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形， 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签 订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦小妹 以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事 实和法律依据，本院不予支持。 同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳动 关系为前提，但双方于 2018 年 3 月 5 日确认劳动关系已于 2018 年 3 月 1 日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据， 本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法 院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回韦小妹的全部诉讼请求。 案号：(2019)皖 0123 民初 399 号（当事人系化名）
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【离职返聘】离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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离职证明范本
[键入文字] 范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） [键入文字] [键入文字] 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： [键入文字] [键入文字] 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： [键入文字]
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离职员工工作交接表
西藏中博润诚信息工程建设有限公司 员工离职工作交接表 姓名 年龄 部门 入职时间 离职原因： 申请离职时间 是否签订合同 合同是否到期 工作移交情况 客户资料、项 所属部门 目资料、文档 等是否交清 是否已交接完 项目部 所有技术资 料，软件等 是否有借款借 政企部 条尚未结清， 是否有借领或 有无出库未清 人事部 办公用品、电 办公室 脑，公司卡等 是否交清 主管经理 总经理 说明：各部门请按照本表所列顺序写明离职人员是否与本部门有相关业务联系 事项，如有事项未交接清楚不予签字确认。
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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HR-P-006员工离职问卷
HR-P-006 . 员工离职问卷 姓 名： 部 门： 职 工 号： 入职日期： 位： 离职日期： 请在您认为正确的选项上打“√”. 1. 什么因素促使您申请离职? □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康 2. 是什么促使您当初选择本公司? □ 薪资福利 □ 公司良好的发展前景 □ 公司良好的管理环境 □ 其他，请说明 3. 您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 喜欢的是： 不喜欢的是： 4. 您认为公司提供给您现在的职位是否合理？ □ 合理的 □ 不合理的 原因是： 5. 您喜欢您目前所从事的这份工作吗？为什么？ □ 喜欢 □ 不喜欢 原因是： 6. 您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7. 您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ □ 得到公平的对待 □ 没有得到公平的对待 原因是： 8. 您觉得在公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ □ 有 □ 没有 具体是哪些： 9. 目前的工作环境是否是您所期望的?如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ □是 □ 不是 具体是哪些： 10. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 11. 您认为应该被给予更多的培训吗？ □ 需要 □ 不需要 应该提供：□ 管理方面的 □ 技术方面的 □ 管理和技术方面的 HR-P-006 . 12. 您觉得您所在部门的士气和氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？ □是 □ 不是 您的期望是： 13. 您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 14. 您心目中的上司是什么样的？ □ 权威型的 □ 真实型的 □ 偶像型的 □ 圆滑型的 □ 其他型的 15. 您对公司的薪资福利满意吗？ □ 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 不满意，您目前的标准是，您期望的标准是 16. 公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ □能 □ 一般 □ 不能 原因是： 17. 您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康因素 其他，请说明： 18. 您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 19. 您选择工作最看重的三样是什么？ 20. 公司可以做些什么，您愿意重新考虑您的离职决定吗？ 21. 您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ □ 愿意 □ 不愿意 原因是： 22. 您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ □ 愿意 □ 不愿意 联系方式： 23. 工作已经联系好了吗？公司有什么可以提供帮助的吗？ 24. 您对公司的最后留言或建议是什么？ 感谢您的配合，愿您拥有更好的发展！
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项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
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人力资源离职员工分析
人力资源分析年 人力资源离职 每月离职人数趋势 10 8 6 4 2 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 各年龄阶段离职人数对比 各 25 20 22-28 岁 20 15 21 29-35 岁 10 19 36-45 岁 5 12 46-55 岁 男女离职人数占比 0 0-1 年 离职人数主动与被动占比 44% 21% 2023 年离 职男员工 主动离职 被动离职 2023 年离 职女员工 79% 56% 2- 人力资源分析年度离职员工表 人力资源离职员工分析 2023 年离职男员工 男女员工离职对比 2023 年离职女员工 8 6 4 2 0 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 本年度 各工龄阶段离职人数对比 25 2023 20 15 离职总人数 10 5 0 10 月 11 月 12 月 0-1 年 动与被动占比 2-3 年 4-5 年 6-8 年 离职人数各学历背景占比 本科 18% 离职人数各教育背景占比 28% 985 211 大专 79% 72人 9-10 年 15% 普通 研究生 54% 18% 67% 年离职男员工 年离职女员工 月 12 月 占比 67% 年份 2023 月份 2023年离 职人数 1月 5 3 2 22-28岁 2月 4 4 0 29-35岁 3月 5 0 5 36-45岁 4月 5 4 1 46-55岁 5月 5 2 3 6月 8 4 4 工龄阶段 7月 6 5 1 0-1年 8月 7 5 2 2-3年 9月 4 1 3 4-5年 10月 7 3 4 6-8年 11月 9 3 6 9-10年 12月 7 6 1 合计 72 40 32 工号 姓名 性别 年龄 籍贯 入职日期 工号-0001 稻小壳1 000000199311100077 男 29 户籍1 ### 工号-0002 稻小壳2 000001197410120198 男 48 户籍2 ### 工号-0003 稻小壳3 000002198612100229 女 36 户籍3 ### 工号-0004 稻小壳4 000003198712110357 男 35 户籍4 ### 工号-0005 稻小壳5 000004198711100457 男 35 户籍5 ### 工号-0006 稻小壳6 000005198711110510 男 35 户籍6 ### 工号-0007 稻小壳7 000006198911120670 男 33 户籍7 ### 工号-0008 稻小壳8 000007199610100740 女 26 户籍8 ### 2023年离 2023年离 职男员工 职女员工 身份证号码 年龄阶段 工号-0009 稻小壳9 000008198511100888 女 37 户籍9 ### 工号-0010 稻小壳10000009198812120957 男 34 户籍10 ### 工号-0011 稻小壳11000010198112121048 女 41 户籍11 ### 工号-0012 稻小壳12000011199812101166 女 24 户籍12 ### 工号-0013 稻小壳13000012198611111275 男 36 户籍13 ### 工号-0014 稻小壳14000013198912111335 男 33 户籍14 ### 工号-0015 稻小壳15000014197610101423 女 46 户籍15 ### 工号-0016 稻小壳16000015198511101582 女 37 户籍16 ### 工号-0017 稻小壳17000016199711121691 男 25 户籍17 ### 工号-0018 稻小壳18000017199610121782 女 26 户籍18 ### 工号-0019 稻小壳19000018198111121841 女 41 户籍19 ### 工号-0020 稻小壳20000019198710121975 男 35 户籍20 ### 工号-0021 稻小壳21000020199811112068 女 24 户籍21 ### 工号-0022 稻小壳22000021198511112145 女 37 户籍22 ### 工号-0023 稻小壳23000022197311122276 男 49 户籍23 ### 工号-0024 稻小壳24000023198611102339 男 36 户籍24 ### 工号-0025 稻小壳25000024199810112421 女 24 户籍25 ### 工号-0026 稻小壳26000025198810122516 男 34 户籍26 ### 工号-0027 稻小壳27000026197610102620 女 46 户籍27 ### 工号-0028 稻小壳28000027199711102786 女 25 户籍28 ### 工号-0029 稻小壳29000028198012112826 女 42 户籍29 ### 工号-0030 稻小壳30000029198010112973 男 42 户籍30 ### 工号-0031 稻小壳31000030199912113024 女 23 户籍31 ### 工号-0032 稻小壳32000031199510123122 女 27 户籍32 ### 工号-0033 稻小壳33000032197912123262 女 43 户籍33 ### 工号-0034 稻小壳34000033197411113339 男 48 户籍34 ### 工号-0035 稻小壳35000034198010123484 女 42 户籍35 ### 工号-0036 稻小壳36000035198910103523 女 33 户籍36 ### 工号-0037 稻小壳37000036198111103617 男 41 户籍37 ### 工号-0038 稻小壳38000037199711123749 女 25 户籍38 ### 工号-0039 稻小壳39000038198011113874 男 42 户籍39 ### 工号-0040 稻小壳40000039198212103919 男 40 户籍40 ### 工号-0041 稻小壳41000040198910104077 男 33 户籍41 ### 工号-0042 稻小壳42000041198212124132 男 40 户籍42 ### 工号-0043 稻小壳43000042199312124253 男 29 户籍43 ### 工号-0044 稻小壳44000043197411114375 男 48 户籍44 ### 工号-0045 稻小壳45000044197112114479 男 51 户籍45 ### 工号-0046 稻小壳46000045198911104595 男 33 户籍46 ### 工号-0047 稻小壳47000046198510104639 男 37 户籍47 ### 工号-0048 稻小壳48000047198610114774 男 36 户籍48 ### 工号-0049 稻小壳49000048197712124866 女 45 户籍49 ### 工号-0050 稻小壳50000049199411114960 女 28 户籍50 ### 工号-0051 稻小壳51000050200012115039 男 22 户籍51 ### 工号-0052 稻小壳52000051199912115177 男 23 户籍52 ### 工号-0053 稻小壳53000052199311115228 女 29 户籍53 ### 工号-0054 稻小壳54000053199412105381 女 28 户籍54 ### 工号-0055 稻小壳55000054199810105427 女 24 户籍55 ### 工号-0056 稻小壳56000055199211125511 男 30 户籍56 ### 工号-0057 稻小壳57000056199912125637 男 23 户籍57 ### 工号-0058 稻小壳58000057198112125721 女 41 户籍58 ### 工号-0059 稻小壳59000058198712105812 男 35 户籍59 ### 工号-0060 稻小壳60000059197512125925 女 47 户籍60 ### 工号-0061 稻小壳61000060199510116038 男 27 户籍61 ### 工号-0062 稻小壳62000061198010106166 女 42 户籍62 ### 工号-0063 稻小壳63000062199612126285 女 26 户籍63 ### 工号-0064 稻小壳64000063197311106326 女 49 户籍64 ### 工号-0065 稻小壳65000064199412126499 男 28 户籍65 ### 工号-0066 稻小壳66000065198912126551 男 33 户籍66 ### 工号-0067 稻小壳67000066199011106688 女 32 户籍67 ### 工号-0068 稻小壳68000067197912106770 男 43 户籍68 ### 工号-0069 稻小壳69000068199912126815 男 23 户籍69 ### 工号-0070 稻小壳70000069197112116927 女 51 户籍70 ### 工号-0071 稻小壳71000070198111117023 女 41 户籍71 ### 工号-0072 稻小壳72000071198510107153 男 37 户籍72 ### 工号-0073 稻小壳73000072197812127284 女 44 户籍73 ### 工号-0074 稻小壳74000073197512127381 女 47 户籍74 ### 工号-0075 稻小壳75000074199110107487 女 31 户籍75 ### 工号-0076 稻小壳76000075198910107547 女 33 户籍76 ### 工号-0077 稻小壳77000076199612117634 男 26 户籍77 ### 工号-0078 稻小壳78000077198812107751 男 34 户籍78 ### 工号-0079 稻小壳79000078199311127889 女 29 户籍79 ### 工号-0080 稻小壳80000079198112117971 男 41 户籍80 ### 工号-0081 稻小壳81000080198511108097 男 37 户籍81 ### 工号-0082 稻小壳82000081197710118152 男 45 户籍82 ### 工号-0083 稻小壳83000082199811118265 女 24 户籍83 ### 工号-0084 稻小壳84000083198412118380 女 38 户籍84 ### 工号-0085 稻小壳85000084199412118410 男 28 户籍85 ### 工号-0086 稻小壳86000085197711108532 男 45 户籍86 ### 工号-0087 稻小壳87000086199911108660 女 23 户籍87 ### 工号-0088 稻小壳88000087199310118732 男 29 户籍88 ### 工号-0089 稻小壳89000088199710108892 男 25 户籍89 ### 工号-0090 稻小壳90000089197211118950 男 50 户籍90 ### 工号-0091 稻小壳91000090197911109054 男 43 户籍91 ### 工号-0092 稻小壳92000091198711129165 女 35 户籍92 ### 工号-0093 稻小壳93000092197310129244 女 49 户籍93 ### 工号-0094 稻小壳94000093199010119393 男 32 户籍94 ### 工号-0095 稻小壳95000094197011109414 男 52 户籍95 ### 工号-0096 稻小壳96000095197510129581 女 47 户籍96 ### 工号-0097 稻小壳97000096199611119641 女 26 户籍97 ### 工号-0098 稻小壳98000097198211129710 男 40 户籍98 ### 工号-0099 稻小壳99000098199512109850 男 27 户籍99 ### 工号-0100 稻小壳100000000200011110000 女 22 户籍100 ### 2023年离 职人数 教育背景 2023年离 职人数 离职类型 2023年离 职人数 20 985 13 主动离职 57 21 211 11 被动离职 15 19 普通 48 2023年离 职人数 学历背景 2023年离 职人数 7 本科 39 11 大专 13 8 研究生 20 毕业院校 学历 工作经验 离职类型 12 20 11 离职日期 工龄(年) 离职前收入 教育背景 （月薪） ### Err:502 14789 985 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 0 19603 普通 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 1 10926 211 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 1 11899 985 院校4 本科 8年以内 主动离职 ### 1 12882 普通 院校5 本科 10年以内 主动离职 ### 1 17120 211 院校6 本科 15年以内 主动离职 ### 1 12002 985 院校7 本科 15年以上 主动离职 ### 8 10176 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 0 8096 211 院校9 本科 3年以内 被动离职 ### 3 16098 985 院校10 本科 5年以内 被动离职 ### 0 10245 普通 院校1 本科 8年以内 被动离职 ### 4 16099 211 院校2 本科 10年以内 被动离职 ### 9 10424 普通 院校3 本科 15年以内 被动离职 ### 6 7182 普通 院校4 本科 15年以上 主动离职 ### 10 9445 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10936 普通 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 7 19433 普通 院校7 本科 5年以内 主动离职 ### 6 18602 普通 院校8 本科 8年以内 主动离职 ### 7 9827 普通 院校9 本科 10年以内 主动离职 ### 6 13949 普通 院校10 本科 15年以内 主动离职 ### 6 19678 普通 院校1 本科 15年以上 主动离职 ### 1 15159 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7140 普通 院校3 本科 3年以内 主动离职 ### 8 14155 普通 院校4 本科 5年以内 主动离职 ### 13 8247 普通 院校5 本科 8年以内 主动离职 ### 2 10666 普通 院校6 本科 10年以内 主动离职 ### 1 10870 211 院校7 大专 15年以内 主动离职 ### 5 17253 985 院校8 研究生 15年以上 主动离职 ### 9 8482 211 院校9 大专 1年以内 主动离职 ### 10 12801 985 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 6926 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 12 11465 普通 院校2 研究生 8年以内 主动离职 ### 8 5278 普通 院校3 研究生 10年以内 主动离职 ### 12 11485 普通 院校4 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 7611 普通 院校5 研究生 15年以上 主动离职 ### 10 13485 普通 院校6 研究生 1年以内 主动离职 ### 4 13734 普通 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 11420 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 8119 普通 院校9 研究生 8年以内 主动离职 ### 9 12297 普通 院校10 研究生 10年以内 主动离职 ### 3 16880 普通 院校1 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 14882 普通 院校2 大专 15年以上 主动离职 ### 6 10527 普通 院校3 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 17200 普通 院校4 大专 3年以内 主动离职 ### 3 13178 211 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 9300 985 院校6 大专 1年以内 主动离职 ### 4 13035 211 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 11 12324 985 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 9759 普通 院校9 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 9718 普通 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 4 17932 普通 院校1 研究生 5年以内 主动离职 ### 5 7788 普通 院校2 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 6876 普通 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 16180 普通 院校4 研究生 5年以内 主动离职 ### 2 12100 普通 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 10 15210 普通 院校6 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 7875 普通 院校7 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 17625 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 10143 普通 院校9 研究生 5年以内 主动离职 ### 4 6620 普通 院校10 大专 5年以内 主动离职 ### 6 15834 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 4 11836 普通 院校2 大专 5年以内 主动离职 ### 9 4732 211 院校3 大专 5年以内 主动离职 ### 10 11871 985 院校4 大专 5年以内 主动离职 ### 12 7844 211 院校5 大专 5年以内 主动离职 ### 8 6652 985 院校6 大专 5年以内 主动离职 ### 1 16772 985 院校7 大专 5年以内 主动离职 ### 4 19872 985 院校8 大专 3年以内 主动离职 ### 4 14285 985 院校9 大专 3年以内 主动离职 ### 2 12296 985 院校10 大专 3年以内 主动离职 ### 8 17883 985 院校1 大专 3年以内 主动离职 ### 10 11071 985 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 2 13322 985 院校3 大专 3年以内 主动离职 ### 11 7101 211 院校4 本科 3年以内 主动离职 ### 0 6664 985 院校5 本科 3年以内 主动离职 ### 11 17015 211 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 12 13034 985 院校7 本科 3年以内 主动离职 ### 8 7088 211 院校8 本科 3年以内 主动离职 ### 4 5377 985 院校9 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7212 普通 院校10 本科 1年以内 主动离职 ### 0 5645 普通 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 10 15587 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 5 5864 普通 院校3 本科 1年以内 主动离职 ### 1 12704 普通 院校4 本科 1年以内 主动离职 ### 7 11776 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 3 9997 普通 院校6 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10592 普通 院校7 本科 1年以内 主动离职 ### 5 7589 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 12 15948 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 10061 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 ### 7 4795 普通 院校1 本科 1年以内 被动离职 ### 8 17506 普通 院校2 本科 1年以内 被动离职 ### 7 14753 普通 院校3 本科 1年以内 被动离职 ### 9 19429 普通 院校4 本科 1年以内 被动离职 ### 9 17795 普通 院校5 本科 1年以内 被动离职 ### 8 9209 普通 院校6 本科 1年以内 被动离职 ### 7 11045 普通 院校7 本科 1年以内 被动离职 ### 10 15659 普通 院校8 本科 1年以内 被动离职 ### 3 7229 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 13328 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 辅助列 离职原因 生活与工作的冲突 个人与企业的冲突 不可抗客观因素 被淘汰出局 离职原因 具体原因 员工离职去向 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 未确定 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 就职于XX公司 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 就职于XX公司 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内容） 01 基础操作指南 · 如何撤销工作表保护？ 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即可。 · 年度离职员工分析表 + 可视化看板 1 、只需修改明细表，颜色标识区域不可编辑 2 、图表联动，离职数据分析 3 、第一行图表为每月离职数据 4 、第二行图表为离职人员年龄和工龄对比数据分析 5 、第三行图表为离职人员结构分析 02 字体说明 中文｜思源黑体 CN Heavy 思源黑体 CN Heavy 中文｜思源黑体 CN Bold 思源黑体 CN Bold 英文｜思源黑体 CN Medium 思源黑体 CN 03 图片： 素材说明 图片： 无 素材： 无
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离职申请单
梵·戴克地板 马鞍山市明顺建材商贸有限公司 部 门 姓 名 文件编号/Document # 版 本 号/Version REC-OP-0002-04 01 工种或职务 性 别 男 联系方式 学 历 离职原因： 年 龄 入职时间 拟定离职时间： 年 月 日 批准离职时间： 年 月 日 年 月 日 1、离职贵公司的工作者，一定要保守贵公司的商业内情，不做有损于贵公司利益的事。 本 人 承 诺 2、本人在贵公司工作期间所经办的经济往来，若有纠葛，按法律由我本人承担，与公司无关。 3、若本人有侵权或诋毁公司名誉，本人愿接受贵公司对我起诉或赔偿的权利。 签字： 年 月 日 部 门 领 导 意 见 年 月 日 人 力 资 源 部 意 见 年 月 日 总 经 理 审 批 年 月 日 员工离职申请表
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C13离职证明模版（适用于争议员工）20140423
离职证明 （适用于争议员工） （身份证号： 订的最近一期劳动合同自 ），你与__ 年 月 家相关法规及公司相关规章制度，自 日至 年 （下称“公司”）签 年 月 月 日。现因 日起公司与 原因，依据国 员工的劳动关 系解除/终止。 注：该员工与我司因 _事项正进行□劳动监察 ■仲裁 □诉讼等争议活 动。 苏宁云商集团股份有限公司 年 月 日
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员工离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了 满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致 你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请 你回来参加公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建 议时，是否愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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员工离职程序表
杭州科技有限公司 员工离职程序表 姓名 性别 部门 辞职日期 岗位 职务 工作交接人 进入公司时间 离开公司时间 离 职 原 因 交接情况描述（附交接清单一份）： 是否停用工作账号：□有 □无 部门工作 交接情况 交接人签字： 日期： 主管签字： 日期： OA 邮箱和企业邮箱工作交接内容： 主管意见： 各 部 门 工 作 移 交 是否退公司内部所有群(QQ 群、钉钉群、微信群): 人事 行 政 中 心 后勤 卡内余额： 上级主管 审批 台，电话： 出勤情况： 个，办公桌 元，本月餐费： 签字： 张，办公椅 ，总计 借款 □有 □无 借款名称： 应还公款 □有 □无 数额 小写： 公积金： □有 □无 财务经理： 交纳至 交纳至 档案及户口：通知本人截止至 工资结算： 元，（大写） 年 年 元。 日期： 月；社保代扣： 月；公积金代扣： 元 元 年 月 日前办理完毕；档案管理处： 签字： 人力资源经理签字： 本人对以上离职程序无异议，并保证遵守商业秘密。 员工签字： 日期： 张, 饭卡 日期： 日期： 元。 元（大写） 日期： £无 签字： 数额：小写： 日期： 元，其它： 签字： 公司电脑设备和测试机是否齐全及使用情况： 社保： □有 员工声明 考勤卡 □无 公司资料移交： 有无损坏公物：□有 □无 损坏公物名称： 扣款项： 出纳： 人力资源部 员工证： 公物：电脑： 网管 财务中心 钥匙： £有 张，
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【招聘必备表格】人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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66_解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本 规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的 人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天 数的工资。员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经 公司研究同意后，方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解 除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或 按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定 提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况， 可不按以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成 工作任务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员 工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退 员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造 成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填 写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行 为。辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原 则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写 《员工辞（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以 书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到 期一个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不 再与其续签合同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负 责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名 单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一 个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员 工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续 签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续 签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后 双方可办理工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通 过后通知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事 部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部 对其离职手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出 的《离职物品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移 交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务 部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工 资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主 管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导 须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署 人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责 任的权利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人 须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司 应聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ________ _________________
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企业培训之如何降低员工离职率PPT
企业标志 企业管理之员工管理培训 如何 降低员工离职率 How to reduce employee turnover rate 讲解人： XXX 时间： 2022.20.22 企业标志 目录 /contents 03 常见离职原因分析 01 离职概述 04 如何降低员工离职率 02 员工离职对企业的影响 05 员工离职管理 企业标志 Part 01 离职概述 企业管理之员工管理培训 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解 除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 自动离职 指由员工本人 指员工在连续三个有效 指员工在严重违反劳动合 提出与公司解 工作日内未办理任何请 同之约定或严重违反公司 除劳动合同。 假手续、无正当理由擅 规章制度或给公司造成严 自不上班的行为。 重损害的，由公司单方面 提出解除劳动合同。 企业标志 Part 02 员工离职对企业的影响 企业管理之员工管理培训 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 招聘 取得成本 想一想 雇佣 实际成本 培训、开发成本 员工离职可能会给 离职成本（重置成本） 离职前低效成本 企业增加哪些成本？ 空位成本 无形成本 甄选 损失的生产率费用 心理影响 企业知识能损失 入职招聘 在职培训 员工离职对企业的影响 实际成本 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更 高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪 金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 离职前低效成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往 指员工离职后，要重新招 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等， 不再安心本职工作，对现有工作缺 募新的成员，但是在原来 这个过程会带来损失的生产率费用，例如： 乏积极性与主动性。从积极性降低 员工离职到新的员工开始 被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 到员工离职这一期间，员工的低效 工作之间存在一定的时间 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和 率直接影响企业的利益，因此必然 段，在这期间由于岗位暂 主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费 形成一种不容忽视的成本。 时空缺而发生的空岗损失。 的时间，这会使他们的生产率降低； ◎ 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。 » 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计 » 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。 企业标志 Part 03 常见离职原因分析 企业管理之员工管理培训 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？ 我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？ ” 让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… ” 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都 究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 ” —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是 公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和 我一样啊？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有 ” 的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 员工离职对企业的影响 常见离职原因 制度 » 公司规定 人员冲突 » 企业文化 » 发展机会少 » 住 宿条件差 安全 » 同事关系差请假（病、 » 工伤频率高 » 安全意识差 事） » 饮食 » 培训少 » 个人兴趣 » 管理混乱 » 工资低 » 沟通少、反馈不顺畅 家庭情况 » 超负荷工作 » 工作无保障 » 领导方式专业不对口 » 加班少、多 » 没有安全感 » 工作不适应 能力不足 » 个人价值得不到体现 » 教育不够 员工离职对企业的影响 常见离职原因 工艺装备 » 设备故障 » 设备故障 » 违反工艺要求 » 设备防护措施不完善 环境 物 料 » 车间油污大 » 物料太重 » 车间噪音大 » 物料太乱 » 5S 环境差 » 物料供应不及时 » 车间烟雾大 » 通风条件差 员工离职对企业的影响 小结：员工离职的个人原因 » 企业制度不规范，管理不善； » 同工不同酬，分配不公； » 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且不公平公正； » 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； » 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； » 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； » 工资收入低，福利差； » 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无 » 不受尊重、没有民主管理； » “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 望； » 无法得到更富于挑战性的工作； » 家庭特殊情况。 员工离职对企业的影响 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 企业标志 Part 04 如何降低员工离职率 企业管理之员工管理培训 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 2 、关注人才的求职需求； 工； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 性格等 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送 炭 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 01 了解全局，克服不适； 02 专人引导，俗话说“有人带”； 03 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 04 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、 责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工 作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员 工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ » 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； » 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； » 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 » 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； » 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； » 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； » 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 » 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； » 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； » 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； » 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。 » 举贤任能制度； » 公平公正的绩效管理与奖惩制度； » 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； » 人才预警机制；人才制衡机制； » 良好的沟通机制、培训学习的制度； » 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 人文环境：工作环境、政治环境、人际环境、生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务 阻碍，心情愉悦，员工的创造 的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革 潜能就能得到充分发挥，员工 建议。针对建议，公司予以及时反馈与改进， 的工作热情才能持续长久。 那么必然会促进每名员工树立责任感，关心企 业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式 »对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； »制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； »竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 13.关心外地分公司的员工和出差的员工； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活动； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 16.加强与员工家属的联系； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 17.加强工会工作。 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 如何降低员工离职率 文化留人 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯 有企业文化史能够指引企业跨越产品的 周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和 确保企业得以持续发展的关键要素。 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 01 了解企业及部门内谁是核心员工； 02 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度； 03 建立人才储备； 04 培养归属感； 05 充分授权； 06 必要的竞争； 05 挑战性的工作任务； 06 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 1.帮助他们进行职业生涯规划； 1.入职引导，尊重、关心；岗前培训； 2.安排他们做新员工的导师； 2.仪式感：举行欢迎介绍仪式； 3.增加责任； 3.允许员工犯错； 4.实行轮岗制； 4.为新进员工配导师； 5.安排跨部门的工作； 5.及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 6.工作扩展及丰富化； 6.说明能学到什么，成长路径； 7.提供成长的机会； 7.建立良好的组内工作气氛； 8.服务年资奖金等。 8.说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 1. 对上级施加影响，以对公司政策做 5. 关心下属； 必要的改进； 6. 创建部门沟通无阻碍的环境； 2. 改进部门管理方式； 7. 改善工作环境； 3. 营造良好的工作氛围； 8. 为员工创造学习、成长的机会等。 4. 积极开展部门教育分享； 企业标志 Part 05 员工离职管理 企业管理之员工管理培训 如何降低员工离职率 员工离职管理 1.完备离职手续与文件 ； 5.善待离职员工，保持善意与热忱； 2.做好离职员工的档案管理； 6.做好离职面谈； 3.做好离职员工的薪金与补偿金处理； 7.竞业机制； 4.做好离职时的工作交接（工作内容、工具用品）； 8.“ 回聘”制度等。 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 企业标志 企业管理之员工管理培训 如何 降低员工离职率 How to reduce employee turnover rate 讲解人： XXX 时间： 2022.20.22
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【离职预防】员工大规模离职事件的处理方法和启示
员工大规模离职事件的处理方法和启示！ 曾经，有一段时间公司软件测试团队员工大量离职，作为 HR 当然要想办法挽 留，尤其是核心员工。同时，也要想办法去了解员工离职的原因。 背景 软件测试部门两三年内从 20 几个人的规模扩张成 200 多人的规模。当时，为 了满足用人需求，从三四类院校找了大批的实习生，以此类方法每年都找了几 批人，给的待遇相对较低，而这些实习生后面大部分都已经转正并工作了两、 三年。因为薪酬基数低，后面虽然每年都加薪，但总是幅度太小。 两三年的时间，基本上这些实习生都已经成长为成熟的测试人员。加上这两年 行业开始高速发展，导致在今年春天出现了离职潮。跳槽出去的人薪酬都可以 增加至少 2000-3000 元了。当离职出现一定规模的时候，团队 leader 和 HR 才意识到了问题，已经有些晚了。 这时候马上和提出离职的人员进行了沟通挽留，并对所有该团队的成员进行分 批面谈。但是，实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展，在这个 城市压力太大，加班太多。很少有人说是薪酬低的问题，不告诉公司自己的真 实去向，怎么挽留都挽留不下来。 一段时候以后，我发现这些离职的人当时说的都是假话，他们后来都去了行业 内的其他公司。那些没有提出离职的人员也只是表示是加班太多，压力太大。 面对这种情况 HR 马上和团队 leader 确定方案： 1、向公司申请加薪，挑出目前业务的骨干人员，酌情进行加薪，不能立刻加薪 或者暂时不能加薪到位的，要保证在下次常规调薪中给予倾斜。 2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构，将目前 能够留下来的核心人员或者有潜力的人员赋予更重要的职责，可以晋升的予以 晋升。 3、安排体系的管理高层与核心人员谈话，重点表示对其工作的认可和下一步的 培养计划，以坚定团队的信心。 4、现有的团队 leader 下面增设两名核心人员作为其副手，帮助其分担职责， 同时也是作为该 leader 的人才备选来培养。 5、同步进行招聘补充离职的空缺。 经过以上努力 2 个月以内该团队逐步恢复战斗力，离职率得到遏制。我们也总 结了如下经验： 1、当员工提出离职申请，且离职的时候不讲真话，又编制各种虚假理由，这 种情况基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地。 2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的 根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员，还要尽量 提供较好的工作环境。 公司加班导向的文化负面影响非常大。将加班时间纳入考核，导向非常有问题。 可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转 这个导向。 3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构 的设计、将优秀的人员提拔去负责更重要的工作，或者转入价值链中更重要的 岗位，这样才能让大家都看到希望，非常有利于核心团队的建设。有了核心团 队成员队伍才有了传承和灵魂。 4、合格的 leader 在团队成长过程中非常重要，HR 根本无法替代其功能，领 导一个 20 人团队和 200 人团队对 leader 的要求不可同日而语。在整个过程中 公司和各级管理层 ，包括 HR 都没有意识到这个团队的 leader 跟不上团队的发 展。整个过程中，员工薪酬低最直接责任人其实是团队 leader，在 2 年的调薪 过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识。 5、公司的机制有太多的限制，集权制让各体系和事业部在人员资源控制方面 没有权力，也没有合理的渠道给 leader 去争取合理的资源。 每一个公司都存在各种各样的问题，员工离职的原因也是千奇百怪，只希望各 位 HR 能够在公司人员出现巨大变动的时候，尽快落实相关应急方案，并从中 得到启示。
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离职证明
离职证明 姓名：，性别：，身份证号：，自 于 年 年 月 月 年 月 日入职我公司，因自身原因， 日向我公司提出辞职申请，离职前从事岗位为 ，最后到职日期为 日。 我公司同意其辞职申请，经协商一致，与其解除劳动合同。双方已办理完全 部离职手续并无任何劳动争议。 特此证明！ 年 月 日 公司名称：（公章） 公司地址： 公司电话：
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03离职员工工作交接表
离职员工工作交接表 兹有（部门） （职位） 现将所负责的工作及其他需移交事项、物品移交如下。 （姓名） ，于 年 月 日离职， 员工需进行以下项目交接确认 1、办公文件、资料、票据、供阅书籍和资料等清点与确认 □完成 □扣 元 经办人： 2、办公设备及柜、箱的钥匙、电脑帐号及密码设置的交接 □完成 □扣 元 经办人： 3、其它（注明物品名称） □完成 □扣 元 经办人： 4、考勤：本月上班 天，请假 5、员工是否需交纳违约金：□否； 天，缺勤 6、借款：□无；□有，欠款 □是， 天；本年度剩余假期 天 元，说明 元 经办人： 经办人： 经办人： 7、开具《离职证明》，停缴五险一金 经办人： 员工交接工作项目：（如工作项目较多，可附纸填写或通过企业邮箱确认） 序号 工作项目 项目具体描述 接收人确认 备 注 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 备注： 1、离职手续必须由人力资源部/部门负责人协同离职员工办理。 2、离职员工应在离职当天交接清楚公司发放的物品，非损耗物品如有损坏或遗失需照价赔偿。 3、离职员工以上所有项目未交接清楚，公司保留不予结算工资的权利。 4、各部门接收人在确认工作交接完成后，仍发现有物品尚未交接完毕，相应损失由工作接收人承担。 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所 了解的公司相关商业信息、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字确认： 日期： 年 月 日
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企业降低员工离职率必备法宝
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 探索真正原因 如何降低员工离职率 一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和 重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企 业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控 制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动 率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制 员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众 心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、 先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、 成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透 露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满 意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服 务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是 一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系 紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这 些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工 要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几 点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交 给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层 次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、 食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位 对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。问一个员工 5 年以后干什么，恐怕连 总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要 时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反 省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工， 要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构， 引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服 务期是 5 年，员工每提早一年解除合同要赔偿 2 万元。在试用期第 4 个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的 2 万提高为 4 万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限 为引进的人才设置一个“ 计划”乃至“10 年计划”，以各种“收 获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化 挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一 些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重 视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考 虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。 七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。 怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企 业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时 期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚， 一旦形势好转依然把他们招回来 探索真正原因 如何降低员工离职率 员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程 出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？ 在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。 农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公 司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形 的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名 员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员 工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授指出，公司在制 定相关策略时，可以依循以下四大步骤： 第一步 了解离职原因 收集四种资料 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公 司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主 因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现 有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职 的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的 政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待 在公司的原因。 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺 点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点， 对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。 离职访谈 效果甚微 调查显示，88％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的 原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公 司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。 员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多 于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离 职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一 段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较 正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如， 员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与 其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问 题核心。 第二步 解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定 公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别 高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造 成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不 适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无 法长久。 员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作 表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职， 对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工 依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部分离职 无法回避 公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问 题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至 对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真 正意义，决定公司能够接受的员工离职率。 第三步 针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。 好心可能办坏事 《训练与发展》（T＋D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞 典的 Skandia 金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工 的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的 学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地， 却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们 不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修， 压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。 公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工 作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个 储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户 时，公司也会存进相同的金额。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一 段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的 储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来， 减少了员工的离职问题。 研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原 因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁 机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不 好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不 好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不 佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 第四步 制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五 年内，公司行销部门的整体离职率减少 4％。策略目标可以是针对全 公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员 工。 其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因， 而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员 工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定 留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同 事。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 留人要比“挖人”容易 研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一 般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。 因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的 优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中， 整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。 随着经济的发展，消费水平越来越高，但工资水平却停在原有 的起点上，这对于年轻的求职者来说，无疑是很大的压力。他们希望 自己能在岗位上实现更多的自我价值，来缓解这种压力。于是总不停 地寻找更适合自己发展的岗位，获得个人发展的空间，随之而来的 离职现象也越来越严重，频繁跳槽已成为一个无法避免的社会现象。 人才流失，对企业来说，无疑是一个巨大的损失。《财富》杂志曾报 道过许多企业所面临的窘境：“管理者们发现员工离职之后，从找 新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的 1.5 倍，而 如果离开的是管理人员则代价更大。”作为企业，应该如何最大限度 地降低员工的离职成本呢？ 一、员工离职成本分析 员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包 括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形 成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手 后对企业的威胁、机会成本等。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）取得成本 取得成本是指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄 选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多 的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高， 因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 （二）培训开发成本 培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期 绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、 培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间 损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。 （三）离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间， 员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 （四）空位成本 空位成本是指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工 离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗 位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其那些不可替代岗位的员工的 离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失，高层管理 人员离职后的空位成本会更高。 （五）损失的生产率费用 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生产率费用，包括：被雇佣以前的空缺损失；相对于有经验的老雇 员来讲，作为新手只贡献了部分的生产率；新雇员在完全进入角色 前，犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新 雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；当离 职者是企业中的关键性员工时，这一损失会更大。 （六）离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满 意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响 力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚 力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计。另外，如 果大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好， 将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 （七）雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟 练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知 识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视 的损失。 二、企业的应对措施 （一）降低招聘时的成本 招聘工作是人力资源管理经常性的工作，一个组织要想永远留住自 己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。 当工作机会充裕时，员工流动比例较高；当工作机会稀缺时，员工 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 流动比例较低，再加上组织内部正常的人员退休、辞退以及调动，使 得人员的补充成为一种经常性的行为。招聘工作一方面直接关系到组 织人力资源的形成，有效的招聘工作将在提高组织人员素质和结构 的同时，提升组织核心竞争力；另一方面，招聘和录用是人力资源 管理工作的基础。有效的招聘工作能节约组织的招聘成本、提招聘效 率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基 础。成功招聘可以节约人力资源费用，避免巨大的经济损失。 1、招聘应坚持效率优先原则。效率优先首先表现在要确保录用人员 的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职 资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺 乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。其次，效率优先还表现为力争以尽 可能少的费用录用到高素质、适应组织需要的人员。根据不同招聘要 求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量基础上，尽 可能降低招聘成本。 2、适时地实行内部招聘。内部招聘是指通过内部提升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法从组织的内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上的招聘方式。内部招聘可以节约成本。 同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少因职位空缺而造成的 损失。从招聘的有效性和可信性来看，由于组织对内部员工有较充分 的了解，如对该员工过去的业绩评价的了解，对员工的性格、工作动 机、工作态度以及发展潜能等有全面深入的考察。内部招聘就更有利 于招聘到合适的人员，而且有利于提高人事决策的成功率。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）降低管理过程中的成本 有效地管理可以使员工的自身价值得到提升，使员工有归属感，激 发员工的积极性，是留住人才的重要手段，同时也降低了人力资源 管理的成本，最终可以提高企业的经营业绩。 1、重视员工的培训。企业里的员工尽管差异很大，但大多数都渴求 不断充实完善自己，提高自己的综合素质，能力得以充分发挥。作为 管理者，一方面应通过各种有效地举措，包括培训来满足员工的自 尊、自我实现的需要，一旦这种需要得到满足，就会转换成深刻而持 久的工作驱动力，士气高昂干劲倍增。另一方面，员工无法顺利地完 成自己的工作时，就会形成心理压力，并在各方面表现出来，如工 作出现失误，产品质量粗糙，损耗增加，公然违反员工守则或得罪 顾客等。这种情况继续发展下去，解雇或辞职的事情就有可能要发生。 成功的培训能提高员工的知识技能，转变工作态度，强化行为规范， 既减少尽责压力，又可调动员工的主动性与积极性，这样可以使其 喜欢并留恋正在学习和成长的工作岗位，从而减少人员的流动，也 有助于降低流失率和管理成本。 2、采取正确的薪酬管理。薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。对于 高级管理人员，可以采取浮动工资占较大比重的薪酬策略；对于普 通员工，可以采取浮动工资比重较小的薪酬策略。有效地薪酬管理有 助于吸引和保留优秀的员工。组织支付的薪酬，是员工最主要的经济 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 来源，是他们生存的基本保证。马斯洛的需要层次理论指出，人们存 在着五个层次的需求，而有效地薪酬管理能够不同程度地满足这些 不同层次的需要，从而实现对员工的激励。通常情况下，薪酬总额占 组织成本总额的 40％-90％ ，通过有效地薪酬管理，组织可以将 自己的总成本降低 4％-6％ ，从而可以扩大企业和利润空间，提升 业绩。 （三）降低离职后的成本 在员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及 时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企 业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库。安排固定的联系人， 定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关 怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物 等等。这样不仅可以感动员工，鼓励他们提出宝贵的意见，还可以宣 传公司以人为本的管理理念。必要时还可以采取返聘制度，动员他们 重返公司，使公司与离职员工实现双赢。因为老员工与新员工相比更 熟悉公司文化，公司业务，这样就大大降低了招聘成本和培养成本， 还有可能为公司带来新的经验。包括摩托罗拉、IBM 在内的很多公司 都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度 ”，将离职员工看成“校 友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”，这种做法值得 公司借鉴。 三、结语 员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职业场上一个很 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自然的规律。正常的人才流动就像是血液的新陈代谢，运动场上的接 力赛。如果因为花费了培养的成本，就限制人才外流，是根本不可能 实现的，况且即使实现了，企业机体也会老化，这种企业也难以生 存。企业所要思考的是通过怎样的方法来降低离职率，降低企业的培 养成本。怎样为员工提供一个发展的平台和提升的空间，这是最关键 的。 参考文献： 1、娄春辉.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时 代,2004(21). 2、行金玲.雇员离职成本分析与管理对策研究[J].生产力研 究,2005(12). 3、罗洪儿,黄金菊.企业员工流失成本分析及对策[J].当代经 济,2004(9). 4、叶映.引致员工离职的企业因素探析[J].广西大学学 报,2007(S1). 5、王炳成,王显清.新员工离职原因及对策分析[J].人力资源开 发,2006(9). 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某零售百货公司浅谈降低员工离职率
浅谈如何降低员工离职率 一、员工离职的益处与坏处 1.适度离职的益处： （1）适当的员工流失，有益于公司补充新鲜血液，引进先进管理思路和理念； （2）有益于清理低效率、低产出的员工，并激发部分员工产生忧患意识； （3）部分空缺的管理岗，为内部员工的晋升提供机会。 2.高离职率的坏处： （1）增加企业的经营成本，影响经营目标的达成； （2）影响企业凝聚力，降低工作效率； （3）公司在社会上容易产生负面声誉，企业机密的泄露风险增高。 二、离职成本 1.从宏观的角度上看离职成本，其中包括： （1）士气成本：一个员工准备离职，会影响两个员工产生离职想法，影响团队士气。 （2）招聘成本：员工离职后，需要招聘负责人花费时间在不同渠道执行招聘。期间， 就会产生招聘负责人的人力成本、渠道成本。 （3）培训、培养成本：员工入职后，需要花费时间培训、培养。期间，需要支付培 训师和新员工的工资。 （4）岗位缺员的时间成本：一个员工离职后，从离职到入职存在时间差。若团队缺 少一个人，就会降低团队的工作效率和产出。 （5）效率产出成本：一个员工在准备离职期间，以及新员工在上岗适应期，工作效率 极低，与正常员工的产出会形成鲜明的对比。 （6）新员工离职成本：新员工在入职后，稳定性差，存在离职风险。 2.以上成本，通过保守估算，普通员工的离职成本达到 1.2—2 万。管理干部的离职成 本更高。 三、浅谈如何降低离职率 1.重视员工的动态，每个员工每周保持 1-2 次正式沟通，关怀员工，帮助解决困难。员 工在离职前，一般会频繁请假，或频繁迟到，或工作显得消极，或神情显得落寞， 或显得不喜团体生活。如果我们经常关注员工动态，保持沟通，总会发现蛛丝马迹 ， 提前做好应对准备。 2.带着欣赏的态度，挖掘员工的长处和兴趣，并让其发扬光大。比如员工有陈列眼光， 或对陈列有兴趣，那我们在做门店陈列的时候，每次都征询一下她的意见，让她 进行尝试性陈列；比如员工善于导购，我们就定期请她分享经验。总之，我们要 千方百计建立员工展现自我、实现自我的平台，并赋予其荣誉。如此下来，何愁 门店无人才？ 3.上级管理要允许员工犯错，敢于让员工尝试犯错！做错事不可怕，可怕的是没人敢做 事！员工如果做错了事，请尝试着先按以下来提问：当初为什么你选择这样做？ 现在回过头来，你觉得这样做是否妥当？以后再次碰到这样的事，你应该怎么做？ 4.给具有培养潜力的人才提供更多的培训与晋升机会！员工出来打工，主要的目的是赚 钱。晋升越快，赚钱越多！ 5.员工离职后，给予会员待遇。优秀的员工要鼓励她们“吃回头草”，甚至是停薪留职。
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