员工不同意市内变更工作地点被迫离职，公司要给经济补偿吗？（高院再审）
员工不同意市内变更工作地点被迫离职，公司要给经 济补偿吗？（高院再审） 孙小妹 2007 年 1 月 12 日入职北京某服装公司，担任店长一职。孙小 妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京，合同同时约定： “如果必要，公司可以根据公司的组织管理和 /或雇员的能力及才能，对 雇员的职位和/或工作说明进行调整”。 2016 年 1 月 7 日，公司向孙小妹送达员工调岗通知书，内容为： 调岗通知书 孙小妹，基于您 2015 年的工作表现和绩效情况，公司决定，自 2016 年 1 月 10 日起对您的工作地点进行调动，调您从北京蓝色港湾店至北京华联万柳店，您 将汇报给北京华联万柳店长。调岗后您的职位、工资、补贴以及其他福利待遇 维持现有标准不变。 孙小妹于 2016 年 1 月 12 日向公司送达被迫解除劳动关系通知书，内 容为： 被迫解除劳动关系通知书 本人孙小妹，自 2007 年 1 月 12 日入职你单位工作，担任店长一职，自 2008 年 以后，双方已经签有三次固定期劳动合同。在职期间，你单位未及时书面通知 我与我签订书面无固定期限劳合同，并且强行给我调岗降职，单方无故停止我 的工作，严重侵害了我的合法正当权益，现依据劳动合同法第三十八条之规定， 被迫与你单位解除劳动关系，并要求经济补偿，相关问题，将通过法律途径解 决。望你单位收到此告知函三日内书面通知我办理工作交接手续，逾期造成不 利后果由贵单位自行承担，与本人无关，特此函告。 2016 年 1 月 14 日公 司向 孙小 妹送 达关 于《 被迫 解除 劳动 关系 通知 书》的答复及劳动合同续签催告书，内容为： 答复及劳动合同续签催告书 公司于 2016 年 1 月 13 日收到您的《被迫解除劳动关系通知书》，基于您提出 的单方解除劳动合同的理由，公司的回复如下： 首先，您提出公司未及时书面通知与您签订无固定期限劳动合同的这一点情况 并不属实。公司于 2016 年 1 月 8 日将与您续订的无固定期限劳动合同寄到您提 供给公司的地址：北京市通州区××，且这份快递（内含中文劳动合同原件两 份）于 2016 年 1 月 9 日由您本人签收。并且，关于劳动合同续订的事宜，在送 达劳动合同前后，公司也多次与您进行了当面以及电话沟通，表达了公司与您 续签合同的邀约，也对您就劳动合同本身提出的疑问进行了解答，您也在多次 沟通中均表示愿意与公司续签合同。然而，至 2016 年 1 月 14 日止，公司并未 收到您签回的书面劳动合同。 第二，基于您提出的公司强行调岗降职的情况并不属实。公司与您续订的书面 劳动合同中并未调整您的职位与薪资待遇。基于公司经营情况以及您在北京蓝 色港湾店铺的工作表现，公司向您提出了调整店铺的工作安排，然而您并未按 照公司的工作安排按时在指定店铺工作。基于这一点，您事实上仍然在原店铺 北京蓝色港湾店铺工作，工作地点、薪资以及职位并无变化，公司也未强行对 你做调岗处理。 第三，根据《劳动合同法》第十条的规定，公司与您订立书面无固定期限劳动 合同，且已将书面合同送达。请您于 2016 年 1 月 19 日之前将由您本人签订的 书面劳动合同返还至公司。 孙小妹主张公司将其由北京的蓝色港湾店调到华联万柳店，还是店长， 薪资没有变，但是工作路程发生了变化，其不同意调岗。 孙小妹申请仲裁要求公司支付 2007 年 1 月 12 日至 2016 年 1 月 12 日 期间解除劳动关系经济补偿金 60 309 元及未提前一个月书面告知是否 续签劳动合同代通知金 6701 元，仲裁委不予支持。 孙小妹不服，提起诉讼。 一审法院：公司在北京区域内调整工作地点属用人单位经营管理自主权 范畴，员工以此为由解除劳动关系依据不足 一审法院认为，关于劳动关系解除，公司于 2016 年 1 月 7 日给孙小妹 送达调岗通知，将孙小妹从北京蓝色港湾店调至北京华联万柳店，职位、 工资 、补 助及 其他 福利 均维 持不 变。 孙小 妹称 因路 程远 不同 意， 于 2016 年 1 月 12 日即向公司送达了被迫解除劳动关系通知书，以公司 未及时通知签订书面无固定期限劳动合同、强行调岗降职等原因提出解 除劳动关系。 孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京 区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整应属于用人单位经营管理自主权 范畴，且职务和工资待遇均无变化。孙小妹以此为理由提出解除劳动关 系依据不足。 公司与孙小妹签订的劳动合同于 2016 年 1 月 11 日到期，公司在双方 劳动合同到期前向孙小妹邮寄送达了无固定期限劳动合同文本，孙小妹 认可劳动合同文本及快递单的真实性。 综上，孙小妹于 2016 年 1 月 12 日提出被迫解除劳动关系依据不足， 一审法院对孙小妹关于要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不 予支持。 关于孙小妹要求的支付未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知 金的诉讼请求于法无据，一审法院亦不予支持。 提起上诉：公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，应当支付经济 补偿 一、公司强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经 营管理自主权范畴，一审法院对此认定错误。孙小妹居住在北京市通州 区，其自入职公司后一直在公司北京蓝色港湾店工作，任职店长，工作 业绩突出，后双方劳动合同到期，应当续签无固定期限劳动合同，但公 司对孙小妹的工作地点进行了重大变更，在职位上明无变动，实为降职。 此行为既无经营的必要性，也无目的正当性，其真实意图为规避续签无 固定期限劳动合同。 二、根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于 审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，判断用人单位对劳动 者工作岗位的调整是否具有合理性，应参考以下因素：用人单位经营必 要性、目的正当性、调整后的工作岗位是否为劳动者所能胜任、工资待 遇等劳动条件是否无不利变更。公司对工作地点的变更，实际上对孙小 妹的劳动条件产生了不利的影响，使孙小妹上下班路程增加、时间增加， 交通成本增加，公司未提供任何交通补贴，未采取措施消除不利影响， 该行为不具有合理性。 三、公司与孙小妹的劳动合同明确约定孙小妹的职位为店长，公司无故 强行调岗降职的行为违反合同约定，虽名义上职位不变，实为降职流放， 一审法院认为孙小妹的职务没有变化，属于事实认定错误。 四、公司无故强行对孙小妹调岗降职行为系为迫使孙小妹与其解除劳动 合同，属于恶意规避法定续签无固定期限劳动合同的义务，应当向孙小 妹支付经济补偿金。 二审法院：公司的调岗行为未对员工产生重大影响或严重侵犯其劳动者 权益，属用人单位经营管理自主权范畴 北京三中院经审理认为，本案的争议焦点为公司对孙小妹的调岗行为是 否具有合理性，是否应向孙小妹支付解除劳动关系经济补偿金。 用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动 者的工作情况等对劳动者进行调岗，但因调岗行为直接涉及劳动者的切 身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合理性。 本案中，根据查明的事实，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主 要地点为北京，职位为店长，同时约定“如果必要，公司可以根据公司 的组织管理和/或雇员的能力及才能，对雇员的职位和/或工作说明进行 调整”，现公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，同时， 公司在向孙小妹送达的调岗通知书中称系根据孙小妹的工作表现和绩效 情况对其作出调岗决定，并表明孙小妹调岗后的职位、工资、补贴及其 他福利待遇维持现有标准不变。 通过上述内容可知，公司的调岗行为未对孙小妹产生重大影响或严重侵 犯其劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴，并非孙小妹所述 的降职行为。 孙小妹据此要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏依据，本 院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。 综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 申请再审：公司无故对我强行调岗降职，迫使我与其被迫解除劳动合同， 应当支付经济补偿 孙小妹不服二审判决，向北京高院申请再审，理由如下： 公司对我的强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位 经营管理自主权范畴，一、二审判决认定事实错误。 公司对工作地点的重大变更，已在实际上对我的劳动条件产生非常不利 的影响，且未采取措施消除工作地点变更给劳动者带来的不利影响，此 行为当然不具有合理性。 公司无故对我强行调岗降职的行为违反合同约定，一、二审判决认定职 务无变化，认定错误。 公司无故对我强行调岗降职的违法违约行为，迫使我与其被迫解除劳动 合同，其恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补 偿金。一、二审判决错误，故依法申请再审。 高院再审：公司在北京区域内对工作地点进行调整，并未违反双方之间 的约定 北京高院经审查认为，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地 点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，并未违 反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。 孙小妹主张公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。 孙小妹主张其是被迫向公司送达解除劳动关系通知书，本案系公司恶意 规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理 由，缺乏法律依据，本院不予支持。 综上，孙小妹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百 条规定的情形。高院裁定如下：驳回孙小妹的再审申请。 案号：（2019）京民申 45 号（当事人系化名）
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协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗
协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗？ 2011 年 6 月 1 日，韦小妹入职天下美公司，工作岗位为操作工。 2018 年 3 月 5 日，双方签订《解除劳动合同协议书》，主要内容为： 1、自 2018 年 3 月 1 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义 务随之终止；2、韦小妹工资结算至离职之日，支付时间为公司正常发 放工资时间；3、公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性支 付韦小妹经济补偿金 26408.51 元（税前）；4、公司为韦小妹缴纳基 本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至 2018 年 3 月 31 日止；5、公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳动争议。 公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。 2018 年 3 月 14 日，韦小妹通过检查确诊 2018 年 1 月底已怀孕。 2018 年 10 月 12 日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司 解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及 孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。 韦小妹不服该仲裁裁决，于 2019 年 1 月 9 日起诉至法院。要求法院判 决：1、依法判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 26408 元；2、依 法判决公司支付韦小妹孕期工资、保险 45000 元；3、依法判决公司支 付韦小妹三期工资 30000 元；4、依法判决公司为韦小妹补缴 2018 年 4 月至 2019 年 3 月期间的社会保险。 法院认为:韦小妹与公司于 2018 年 3 月 5 日签订《解除劳动合同协议 书》，该协议约定双方劳动关系自 2018 年 3 月 1 日解除，公司支付韦 小妹经济补偿金 26408.51 元，为韦小妹缴纳社会保险至 2018 年 3 月 31 日，双方无其他劳动争议。协议签订后，公司已如约履行协议全部 内容。 韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述 及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即 2018 年 3 月 14 日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来 说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。 且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀 孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形， 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签 订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦小妹 以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事 实和法律依据，本院不予支持。 同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳动 关系为前提，但双方于 2018 年 3 月 5 日确认劳动关系已于 2018 年 3 月 1 日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据， 本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法 院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回韦小妹的全部诉讼请求。 案号：(2019)皖 0123 民初 399 号（当事人系化名）
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员工不提前30天通知离职要赔一个月工资的约定有效吗
员工不提前 30 天通知离职要赔一个月工资的约定有 效吗？ 【裁判要旨】 劳动合同法对劳动合同双方可以约定违约金的情形作出了限制。赔偿损 失的属性是补偿弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的 适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，不能事先约定损失的金额 或计算方式。 【基本案情】 泰驰公司与林雷签订的《劳动合同》约定乙方（员工）无法定理由提前 单方面解除合同，且无法确定给甲方所造成的经济损失的具体数额的， 双方一致同意该赔偿数额按照乙方前 12 个月的月平均实际收入计算。 乙方工作不满 12 个月的，以实际工作的月份折算赔偿金额。 后林雷未提前通知公司离职。 泰驰公司认为林雷无故离职，使得公司措手不及，对经营管理有一定的 影响，依据《劳动合同》的约定主张赔偿金。因损失难以估量，故而依 照约定主张一个月的平均工资作为赔偿额。 2014 年 7 月 29 日，泰驰公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 要求林雷支付一个月工资的赔偿金。仲裁委员会裁决不予支持。泰驰公 司不服诉至法院。 【一审判决】 一审法院认为，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应 当承担赔偿责任。劳动者未提前三十日以书面形式通知用人单位便解除 劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。 但公司未能举证证明其因林雷擅自离职而有实际损失产生。虽然双方书 面约定赔偿金额为一个月的平均工资，然该约定只适用于无法确定损失 的具体数额时的情形，且根据一般常理，有损失才有赔偿，赔偿应以有 损失产生为前提。因此，公司要求林雷支付赔偿金，法院难以支持。 【公司上诉】 公司不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下： 1、双方劳动合同约定，任何一方无法定理由提前单方面解除劳动合同 给对方造成经济损失的，应当按照损失程度依法承担赔偿责任。林雷如 无法定理由单方面解除劳动合同、且无法确定给公司造成的经济损失具 体数额的，双方一致同意该赔偿数额按照林雷前 12 个月平均收入计算。 该约定不违背国家法律的强制性规定，应当予以充分尊重和认同。 2、林雷作为泰驰公司的员工，本应按照劳动合同的约定及相关法律规 定提供劳动服务，但其擅自离职，没有给公司任何提示和协商，给公司 的工作安排造成了一定的影响和损失，其依法依约应予以赔偿。原审判 决有误，请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判支持泰驰公司在原 审时提出的诉讼请求。 【二审判决】 本院认为，本案的争议焦点是双方关于劳动者无理由解除劳动合同需赔 偿用人单位一个月平均工资损失的约定是否合法有效。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条对于劳动者无理由解除劳动 合同的情形作了明确规定，即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用 人单位，就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通 知义务，是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期，并未作 出规定。 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条中规定了劳动者违反本法规定 解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据上述两条法律规定的内容，劳动者无理由解除劳动合同，无需承担 支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任，如给用人单位造成 实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。 因此，劳动者未提前一个月通知解除劳动合同，给用人单位造成了实际 损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承 担。 至于双方是否可以事先约定损失的金额或计算方式。鉴于赔偿损失的属 性是补偿，弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的适用 前提是违约行为造成财产等损失的后果，如果违约行为未给非违约人造 成损失，则不能用赔偿损失的方法来追究违约人的责任。 因此，本案中双方事先约定损失的金额不符合赔偿损失的属性，该约定 的实质属于事先约定违约金。 又由于劳动法律关系的公法特征决定了劳动合同关系不同于一般民事合 同关系完全遵从双方意思自治的特殊性，劳动合同法对于在何种情形下， 劳动合同双方可以约定违约金亦作出了一定的限制，即劳动合同法第二 十五条规定，只有在劳动者违反服务期的约定或竞业限制约定的情形下， 用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金，而约定服务期的前提 条件是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培 训。 本案中，不存在泰驰公司为林雷提供专业技术培训并约定服务期的情形， 也就不存在适用违约金的前提。 综上所述，泰驰公司与林雷预先约定劳动者解除劳动合同赔偿损失的数 额，与法有悖，该约定当属无效。泰驰公司未能举证证明因林雷未提前 三十日通知用人单位解除劳动合同给泰驰公司造成的实际损失，故泰驰 公司向林雷主张赔偿金，缺乏依据。判决如下：驳回上诉，维持原判。 【案例索引】 二审：（2015）沪一中民三（民）终字第 859 号 一审：（2014）松民一（民）初字第 1621 号
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奖金发放日员工已离职，公司可以不发奖金吗？
奖金发放日员工已离职，公司可以不发奖金吗？ 案件回顾: 王五(化名)于 2012 年 8 月入职某某公司，其后，王五向某某公司提出 辞职申请，要求于 2018 年 12 月 31 日解除双方之间的劳动合同，某某 公司同意。 随后，王五申请劳动仲裁，要求某某公司发放 2018 年年度奖金。仲裁 调解中，某某公司表示，双方的劳动合同中已明确约定，在奖金发放时 或发放前，员工已经离职或提出离职的，则该员工不享有年度奖金。某 某公司每年 3 月份发放上一年度的奖金，但鉴于发放奖金时，王五已离 职，故王五不符合奖金的发放条件。仲裁庭审中，由于王五无故未出庭， 该案件按撤诉处理。 争议焦点: 奖金发放日，员工已离职或提出离职的，公司是否可以不发放奖金? 法律分析: 工资作为用人单位在员工提供劳动后向其支付的对价，《劳动合同法》 对于员工工资制定有严格的保护制度，包括 :除法定情形外，公司不得 降低员工工资;未足额发放工资的，员工可以解除劳动合同并要求用人 单位给予经济补偿等。 虽有诸多保护制度，但《劳动合同法》并未就工资进行明确定义，而在 实践中，公司发放至员工的款项通常会包含多种名目，工资仅系其中一 部分，还会有奖金、津贴、补贴等其他款项。针对除工资外其他名目的 款项，是否也应当适用保护制度，目前并无统一意见，在实践中仍需依 据不同款项，不同地区，不同情形进行具体分析。 如题述所提及的，员工在奖金发放日前，已离职或已提出离职的，用人 单位能否不予发放奖金。有观点认为，奖金系用人单位在工资之外额外 给予员工的福利待遇，目的在于奖励员工以其工作表现为公司带来之利 益，为公司提供长期服务等。因此，用人单位有权通过制定规章制度方 式来设置奖金发放条件。若用人单位处规章制度明确，员工在奖金发放 日前离职或提出离职的，不享有奖金，则有权拒绝发放。也有观点认为， 按照统计局的《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资总额的组成 部分，故应当同等适用《劳动合同法》就工资保护的规定， 即便用人单位制定该等规章制度，亦属于剥夺劳动者权利的条款，应当 认定为无效条款，用人单位还是应当支付奖金至员工。 据此，笔者检索了上海近期判决，来进一步了解和归纳上海关于此问题 的裁判口径。 案例【(2019)沪 01 民终 2045 号】:上海市第一中级人民法院审理后 认为，关于年终奖，管某某与某某公司签署的聘书约定“任何授予的奖 金完全受制于该奖金的管理规则(优先于此信件)”，故年终奖的发放亦 应受制于该奖金的管理规则。在管某某入职前，某某公司所制定的年终 奖政策就规定了获得年终奖的条件是“员工在给付日仍然在职”，管某某 在离职前与公司人事的沟通邮件也证明管某某已知晓公司有该奖金政策， 但其仍选择在发放日前提出离职。故某某公司根据规章制度决定不发放 管某某年终奖，并无不当。管某某的该项上诉请求，本院难以支持。 另关于奖金发放条件为“员工在支付日必须在职”的约定是否有效，本院 认为，奖金不同于工资，用人单位对奖金的发放应当有一定的自主权， 用人单位设定奖金的目的既可能基于对员工已付出劳动的奖励，也可能 基于对员工是否长期为公司服务的考虑，故只要奖金的约定系双方的真 实意思表示，且不存在用人单位恶意阻止奖金发放条件成就的行为，应 认定为合法有效。管某某关于该奖金发放条件的约定无效的主张，本院 难以采纳。 案例【(2018)沪 02 民终 585 号】:上海市第二中级人民法院审理后认 为，关于梁某 2016 年度工资 858，352.01 元的主张，双方已在一审 中认可梁某在本案中主张的 2016 年度工资即 2015 年 1 月 15 日公司 发函中附件一约定的酌定奖金，即公司当前的奖金计划由公司酌情决定 并取决于公司的总体业绩以及员工个人工作表现，任何年度的奖金将于 来年的 3 月 15 日当日或之前以现金形式发放，是否有资格获得奖金取 决于公司对员工在奖金发放日前的工作表现和行为是否满意，若员工在 奖金发放日仍是公司员工且员工和公司均未发出解约通知，则员工可获 得该奖金。梁某在 2016 年度酌定奖金发放前已被某某公司解除劳动关 系，且系合法解除，梁某显然已丧失获得奖金的资格，故对梁某要求某 某公司支付 2016 年度工资 858，352.01 元的诉请，本院亦不予支持。 案例【(2018)沪 01 民终 12600 号】:上海市第一中级人民法院审理后 认为，黄某签订的岗位聘约载明，考核期内劳动合同解除或终止的，黄 某自愿放弃并不得以任何事由要求某某公司支付考核期内任何金额的奖 金以及历次考核期递延发放的奖金。黄某签发的 2015-2017 年度绩效 考核管理办法规定，员工主动离职，则递延的绩效奖金部分可不予发放。 一审按照上述约定及规定判决某某公司无需支付 2016 年年终奖差额正 确。一审第一次庭审中，双方对核心员工专项激励 (2015-2017)年度实 施办法的真实性均无异议。根据该实施办法的规定，任何情形的员工离 职，未发的专项奖金原则上不再发放。黄某自 2011 年 10 月 11 日起担 任总经理、法定代表人，直至 2017 年 8 月 23 日离职，现其以有关规 章制度没有经过民主程序为由主张本案中不予适用，不予支持。黄某提 出辞职并实际离职，现又要求某某公司发放有关年终奖金差额及专项激 励奖金，与约定及有关规定不符。综上所述，黄某的上诉请求不能成立， 应予驳回。 案例【(2017)沪 02 民终 8682 号】:上海市第二中级人民法院审理后 认为，双方曾约定，可变收入和奖金由公司根据员工表现考核发放，发 放时员工应仍在职。2016 年某某公司为袁某调整了工作岗位、月薪以 及可变收入和奖金数额，但仍明确支付奖金时员工在职才可获得可变收 入和奖金。袁某对此未提出异议，且其在新岗位就职并按照新的标准领 取工资。同时，如前所述，某某公司解除与袁某的劳动合同并无不当。 综上，袁某要求某某公司支付 2016 年可变收入和奖金的上诉请求，本 院难以支持。 通过以上案例及笔者检索的上海地区其他案例，上海地区的主流观点是 支持奖金发放日，员工已离职或提出离职的，公司可以不予发放奖金。 当然，在司法实践中，还有观点认为即便这类有关奖金发放条件的约定 或制度规定有效，但还是需要区分员工离职原因是否存在员工过错、员 工离职的主动性等因素。如用人单位违法解除劳动合同，且未被判决恢 复劳动关系的，以及因用人单位原因不愿续约致使劳动合同到期终止等 原因，则认为不应适用这类用人单位的关于奖金发放的规定。如 (2018)沪 01 民终 11028 号判决书中，上海市第一中级人民法院认为 鉴于陈某在奖金发放之前不在职的原因系某某上海分公司违法解除双方 劳动合同所致，某某上海分公司不正当地促成陈某无法参与分配年度服 务奖金及绩效奖金的条件成就，应视为条件不成就，故某某上海分公司 应支付陈某年度服务奖金及绩效奖金。 综上，在上海司法实践中，倾向于认为奖金系公司额外给予员工的福利， 公司有权设置发放条件。因此，用人单位应当制定奖金制度，明确发放 条件，从而规避风险。
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签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？
签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？ 2017 年 3 月 26 日，周止若入职峨眉公司，2018 年 3 月 26 日，双方 续签期限自 2018 年 3 月 26 日起 12 个月的劳动合同书，约定周止若担 任客户经理，月基本工资 6,600 元。 2018 年 8 月 28 日，周止若与公司签订协议书，约定甲(公司)乙(周止 若)双方现行的劳动合同于 2018 年 8 月 28 日解除，甲方同意一次性支 付乙方经济补偿金计 6,600 元。乙方确认已仔细阅读了本协议的所有 条款，完全理解并将忠实履行本协议的每一项条款和条件，甲乙双方确 认，本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，乙方对此无任 何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。乙方承诺与甲 方结清上述条款中的事项及金额后与甲方再无任何经济纠纷。 2018 年 10 月 16 日，周止若申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同代 通知金 6,600 元、经济补偿金 22,849.77 元、项目提成 60,109.16 元。 2018 年 10 月 19 日，仲裁委作出不予受理的决定。周止若不服，诉至 法院，要求法院判决撤销协议书，要求公司支付解除劳动合同代通知金 6,600 元、解除劳动合同经济补偿金 16,249.77 元、2018 年 1 月至同 年 8 月 28 日间项目提成 60,109.16 元。 一审判决：具有民事行为能力人在不违反法律或社会公共利益，意思表 示真实的情况下所达成的协议，合法有效，不能反悔 一审法院认为，根据我国民法总则规定，具有民事行为能力人在不违反 法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下所达成的协议，合法有效。 另据最高人民法院司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳 动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等 达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁 迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 本案争议焦点在于，周止若、公司于 2018 年 8 月 28 日签订的协议书 是否合法有效？ 首先，根据协议书内容显示，周止若确认已仔细阅读了本协议的所有条 款，完全理解并将忠实履行本协议。表明双方自主签订协议，也不违反 相关法律及社会公共利益，双方均应予遵守。周止若诉称其不懂法律才 签字。对此，公司不予认可。周止若系具有民事权利能力及民事行为能 力人，有权处分自己的民事权利和仲裁、诉讼权利，周止若确认仔细阅 读协议条款，理解并愿意履行协议，在此基础上签订协议书，因此，周 止若该意见，一审法院不予采纳； 其次，协议书明确协议经双方签字后即生效，劳动关系解除，周止若确 认无其他争议。况且，公司已按协议书规定支付周止若相应款项，该协 议书已履行完毕，表明双方间就劳动关系、劳动报酬等方面再无任何争 议； 再次，周止若、公司在协议书中确认本协议为双方权利义务解决及经济 补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请 求及其他各项主张。周止若承诺与公司结清上述条款中的事项及金额后 与公司再无任何经济纠纷。由此表明，双方对协议书不存在重大误解， 对签字生效的效力做出进一步的确认，周止若再行申请仲裁、提起诉讼， 违背了诚实信用原则； 再者，周止若诉称协议书约定的经济补偿数额低，公司未给予结算提成， 协议书显失公平。其一，周止若在协议书中已明确阅读并确认包括经济 补偿在内的协议书所有条款，现不认可经济补偿条款，有违诚信原则。 其二，周止若表示签订协议书时向公司提出结算提成的要求。表明周止 若签订协议书时清楚公司还未结算提成，但周止若确认本协议为双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放 弃其他所有诉讼请求及其他各项主张，而没有特别约定提成结算除外的 条款。表明周止若确认即使存在未予结算的提成，亦愿意放弃提成结算 的主张。因此，周止若认为协议书显失公平的意见，同样缺乏事实依据， 一审法院难以采纳。 综上，协议书系双方真实意思的表示，不违反法律强制性规定，应确认 有效。故周止若诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。 周止若不服，提起上诉。 二审判决：离职协议并不存在重大误解及显失公平，具有法律效力 上海二中院经审理认为，具有完全民事行为能力人所做出的意思表示真 实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗的民事法律行 为有效。 周止若系具有完全民事行为能力的自然人，其离职时与公司签订的协议 书应当发生法律效力。 周止若主张签订协议书存在重大误解及显失公平的情形应当予以撤销， 故其应对此承担举证责任，现周止若仅以其非专业法律从业人士，对协 议书中内容不够了解而主张对签订行为存在重大误解，于法无据。 此外，显示公平适用的前提系一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能 力等情形，周止若签订协议书时，并未出现上述情形，故周止若主张签 订协议书存在显失公平，无事实和法律依据。 综上所述，协议书不存在可以撤销的法定情形，一审法院判决驳回周止 若撤销协议书的诉讼请求，本院认可，予以维持。鉴于协议书系双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，故双方劳动关系已经解除、劳动关 系中所涉权利义务关系已经通过协议书处理完毕，周止若再行主张劳动 关系存续期间的代通金、解除劳动合同经济补偿金、项目提成，无事实 和法律依据，本院不予支持。 综上所述，周止若的上诉理由不能成立，对其全部上诉请求应予驳回。 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2019）沪 02 民终 3238 号（当事人系化名）
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入离职流程1(1)
身份证复印件 人力资源部通知新员工 上班时间及相关信息 办理手续：①钉钉扫码；②收集 员工资料复印件；③签劳动合 同、保密协议以及反腐协议；④ 讲解员工手册重要信息并签字， ⑤讲解个税 app ；⑥加入微信群 介绍办公坏境；部门分布以及部 门负责人；交给隶属部门负责 人；行政部门发放办公用品 提交入职资料 学历证书复印 件 1 寸免冠照片 2 张 半年内体检证 明 上家公司离职 证明原件 入职流程 人力资源部提前三天通知试用期员 工在钉钉上提交转正申请，并由人 力资源部及部门负责人做转正沟通 试用期员工提前 3 天提 出离 职， 正式员工提前 一个月提出离职 部门负责人接到离职申 请进行员工面谈 通知人资部，并告知面 谈结果。人资部再进行 员工面谈，有必要 CEO 在进行面谈 解决问题，员工继续留任 解决问题，员工继续留任 人力资源部提供《离职申请表》 进行审批 试用期员工钉钉上提交转 正申请，信息填写完整 部门负责人审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 人力资源部审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 二级主管审核，同意转正 录入开门指纹；加入考勤组；发放工 牌；更新通讯录，花名册，建立员工 档案；添加企业邮箱 部门例会介绍新员工 结束 接替人员如需招聘，根据招聘情况确认 离职时间 部门负责人安排人员交接，并确认最后 的离职时间 工作交接： 本部门：工作内容交接、资料交接，其他事项交接 技术部：账号删除，人事专员负责去管理员处告知删 除，并确认所有账号删除之后在交接单上签字后方可 离开 行政部：办公用品交接、通讯设备交接，离职员工所遗 失的公司任何财物将作价酌情赔偿 人资部：考勤核算、五险一金办退、薪资核算（发放日 期按公司正常规定时间发放）、企业邮箱删除、钉钉办 理离职 财务部：借款、报销等结算 人资部：开具《解除劳动合同证 明书》并且办理五险一金减员 结束 结束 审核不通过，重新填写 开始 员工提前一天 向部门负 责人提出申请，在钉钉 上的审批中填写并提交 请假申请。如有特殊情 况，可先向部门负责人 说明情况后休假，到岗 后一小时内向人力资源 部说明情况并提交请 假 申请。 审核不通过，重新 提交请假申请 请假时间 3 天内 请假时间 3 天 （含）以上 由部门负责人审 批，人力资源部 审核并登记留档。 由部门负责人审 批后，还需公司 总经理审批，人 力资源部审核并 登记留档。 结束 转正： *必填项 请假： 选择请假的类型，*必填项。除事假和调休外，其他请假需有相应证明
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管-ZD07-1-0员工离职管理制度
文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 1/5 审核 核准 一、适用范围 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理制度，凡服务于本公司之所 有员工皆适用本办法（签订劳务协议的员工、借调人员、实习/见习工、超过退休年龄被返聘的员工和临时提供劳 务的人员参照适用本制度） 二、离职形式 2.1.离职申请： 2.1.1.员工因个人原因，主动向公司提出离职申请，离职申请员工，须填写《员工自愿离职申请书》，并依签 核权限送签； 2.1.2.试用期已满的员工需提前 30 天、试用期内员工需提前 3 天提出离职申请； 2.1.3.《员工自愿离职申请单》必须由离职员工本人自行填写，公司有权追究代写人“伪造文书”之法律责任。 2.2.员工自动离职(简称自离)： 2.2.1.员工个人原因未按照公司规章制度办理请假手续或离职手续，连续旷工 3 日，不辞而别离开公司者,未 办理任何请假手续或离职手续； 2.2.2.员工“自离”，部门助理须及时上报至人资部，且申请代填写《员工自愿离职申请单》 2.3.解除劳动合同：员工与公司签订的合约未到期，公司或员工提出解除关系。 2.3.1.在试用期间，被证明不符合录用条件的，具体参考《员工试用期考评管理办法》； 2.3.2.符合《员工奖惩管理办法》5.6.5 条款严重违反公司规章的，须由其直属主管填写《奖励/惩处呈报单》核 准后，以《解除劳动合同》处理方式。 2. 4.终止劳动合同： 2.4.1.员工与公司签订的合约到期，不续签劳动合同的； 2.4.2. 劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的； 2.4.3.员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 2.4.4.公司被依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或者用人单位决定提前解散的； 2.4.5.法律、行政法规制度的其他情形。 三、离职办理流程 员工离职流程图 内容 负责人 离职员工按《员工离职管理制度》提前以书面形式提出离职申请； 员工离职管理制度 第1页 申请人 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 2/5 审核 核准 1.《员工自愿离职申请单》统一由各部门助理至人资领取； 2.人资经办进行“离职申请名单登记”，且将离职员工相关休假资料予以登记； 3.部门主管提前安排员工请休完成 “应休假期”。 1.离职人员工作交接（工作交接、物品交接、款项交接）； 2.工作交接完成，离职员工、接交人、监交人三方须于《工作移交清单》对应项签字； 3.部门主管审核工作交接情况。 1.《员工自愿离职申请单》由各部门助理会签至各部门； 2.各主管确认离职员工之项目、资产、物品、借款、账号等工作移接。 部门助理 人资课 部门主管 部门主管、离职员 工、接交人、监交人 各部门主管 公司最高主管核准 总经理 1.《员工自愿离职申请单》送签完成至人资部； 2.至少在“离职到期日”前一天送签完成至人资部。 部门助理 1.离职手续办理时间为：每周五上午 09：00； 2.离职办理需协带资料：“笔”、“工作服”、“钥匙”等相关； 3.离职手续完成后，由人资给予开具《离职证明》； 4.所有离职手续须在 15 天内完成； 5.离职手续须由离职员工本人亲自办理，否则须提供“授权委托书” 人资经办 离职员工 四、离职交接 4.1.工作交接：员工离职应办理以下交接手续，（接交双方）且于《移交清册》签字确认： 离职员工将其经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至接交人（直接上级所指定的人员），具体内容如 下： 员工离职管理制度 第2页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 3/5 核准 4. 1.1 公司的各项内部文件； 4.1.2 所经管工作的详细说明； 4. 1.3《客户信息表》、《供销关系信息表》：姓名、单位、联系方式及其它相关信息； 4.1.4 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； 4.1.5 项目工作情况说明 A、项目计划书 B、项目实施进度说明 C、项目相关技术资料 D、其他相关资料 4.2 .物品交接：员工在公司就职期间所有领用或保管物品的移交，具体内容如下： 4.2.1 所保管之资产移交（固定资产或列管资产，可由行政提供资产清册） 4.2.2 办公用品移交； 4.2.3 钥匙（办公室、办公桌）、计算机密码移交； 4.2.4 各类工具移交（如维修用品、移动存储、保管工具等） 4.3.款项移交： 4. 3.1 所经办各项目、业务、个人借款等款项移交至财务。 4. 3.2 所经办各业务合同（协议）移交至直接主管。 4. 4.监交： 4.4.1 主管级以上人员及同职等人员由部门监交，但情况特殊者，可由公司最高主管指派专人协助 监交。 4.4.2 主管级以下职人员，由直属主管或最高主管所指派之人员进行监交。 4.4.3 以上各项交接均应由交接人、接管人、监交人签字确认，并经上经主管审核、备案后方可认为交接 完成。 4.4.4 在工作交接期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力工作交接，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 4.4.5 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严 重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 4.5.薪资及休假结算项： 4.5.1.工资：享受福利待遇（薪资结算）的截止日为正式离职日期； 4.5.2.因薪资结算起止日期为：上月 1 日至本月 30 日，于次月 25 日银行转帐之方式发放；故针对 于离职员工，亦按照《员工薪资管理制度》，于最近一个薪资发放日发放薪资。 4.5.3.休假结算项： 员工领取离职申请单时，主管应给以安排完成各休假项： 4.5.3.1 未享受完成的年休假时间； 4.5.3.2 未使用完成的调休假时间。 4.5.4. 须扣除以下项目： 4.5.4.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 4.5.4.2 员工对公司未办理交接手续的赔偿金； 4.5.4.3 多请休之“年休假”或“调休假”时间； 4. 5.4.4 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 员工离职管理制度 第3页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 4/5 核准 4.5. 4.5 离职办理时，未返还之公司物品，按当时实物价扣回：未交物品：冬季厂服 200 元\件，夏季 厂服 100 元\件，钥匙 20 元\把的价格扣除。(具体金额，按当时实物价格计) 4.5.4.6 对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续， 如员工本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果， 均由其本人承担。 五、附则 5.1.对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续，如员工 本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果，均由 其本人承担。 5.2.员工离职后，信息部门应于员工离职后，将该相关信息使用权限关闭并删除； 5.3.行政管理人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类事件，可强行收缴 其厂证，且杜绝自离人员进入工厂，情节严重，可由公安机关予以处理； 5.4.离职手续办理完毕后，离职者即与公司再无任何纠葛； 5.5.公司其他规章中的制度，若与本办法不存在任何冲突，应视为本办法的有效补充和组成部分。若与本办 法存在冲突的，应按照日期先后确认效力的优先性。 5.6.本制度取代之前相应的版本，若各版本之间存在冲突，则应以本版本的相应制度为准。另外，本办法是 公司自成立以来的实务操作之实际情况制定的。之前任何版本与本版本不一致的，均因公司制定之前版 时的疏忽。故本版本的效力应追溯至本办法生效之前三年，以纠正公司之前的相应疏忽。 5.7.本制度经公司职工代表会议通过及公司最高主管核准公布后实施，修订时亦同。 六、参考文件 6.1 中华人民共和国劳动法 6.2 劳动合同法 6.3 工作服管理制度 6.4 员工请假管理制度 6.5 员工奖惩管理制度 七、附件： 7.1《员工自愿离职申请书》 ( ZD038_01) 7.2《移交清单》 ( ZD038_02 ) 7.3《授权委托书》 ( ZD038_03 ) 7.4《离职证明》 ( ZD038_04 ) 7.5《离职证明签收单》 ( ZD038_05 ) 7.6《离职人员调查表》 ( ZD038_06 ) 员工离职管理制度 第4页 共4页
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【招聘选拔小技巧】员工离职记录统计表格模板
员 姓名 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 员工离 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 员工离 2018 2016 2014 2012 2010 2008 2006 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 员工离职记录统计表 性别 部门 年龄 文化程度 入职时间 离职时间 男 女 市场部 行政部 25 24 本科 本科 2015 2016 2017 2017 男 市场部 35 专科 2010 2017 女 行政部 28 本科 2012 2017 男 技术部 30 本科 2011 2017 2018 员工离职分析表 2016 2017 2016 2014 2015 2012 2014 2010 2013 2012 2008 2007 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 专科 35 市场部 男 王天 本科 28 行政部 女 韩梅梅 本科 30 技术部 男 李雷 员工离职统计表 24 行政 部 女 李思 入职时间 35 市场 部 男 王天 28 行政 部 女 韩梅 梅 员工离职记录统计表 2016 2014 2012 2010 2008 张三 男 市场部 25 本科 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 专科 35 市场部 男 王天 本科 28 行政部 女 韩梅梅 30 技术 部 男 李雷 离职时间 2018 2006 本科 25 市场 部 男 张三 本科 2009 专科 2006 2010 本科 2011 本科 2008 本科 30 技术部 男 李雷 李思 女 行政部 24 本科 王天 男 市场部 35 专科 韩梅梅 女 行政部 28 本科 李雷 男 技术部 30 本科
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离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有 身份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职 ，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本 ） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定 终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 用人单位提出协商解除 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者 工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及 支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在 规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给 予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外， 还须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运 用 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的补偿。仅针对：医疗期 满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 工作 3 个月 工作 6 个月 工作 5 年零 3 个月 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 医疗期满，新工作不能从事 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员 的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合 同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排 除经济性裁员的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月工资。 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 了解和顺应被辞退员工的心理 消除员工的心理对抗 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 做事有原则 不推脱 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任 的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信 息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行 为作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语 言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把握 这种反应是十分重要的。 身心配合法 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的 范围包括： 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规 条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting belie fs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想 的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连接 起来。 声调（ 2/4 ） 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的语调，然后 渐渐把声调高低、调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） 配合对方的面部表情 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对方内 心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一 个点头（【我明白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） 配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。 必要的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： 41% 认为是晋升机会有限 25% 认为自己的业绩不被赏 识 15% 认为薪酬是主要原因 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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规范员工离职管理及典型案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 02/06/23 感谢您的关注！
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【流失统计及简单图表分析】离职分析报告
8 月离职分析报告 x 月离职分析报告 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 300 292 300 250 250 214 200 200 174 150 140 150 125 100 75 74 36 50 0 292 1 2 3 23 32 4 5 Series1 6353 59 7 174 140 100 3946 8 6 214 8 50 0 125 36 1 2 Series2 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3 74 75 23 32 4 5 Series1 Series2 59 63 53 8 6 7 46 39 8 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 54% 5% 10 10% 4 5 4 4 2 0 1 2 3 3 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 15 8% 12 4 18% 8% 3 28% 15% 3 8 3% 38% 10 6 13% 7 6 5 4 4 1 2 3 10% 2 13% 18 5 1 3 2 0 各年龄段占比情况 51 16 14 各年龄段离职人数 4 5 6 1 2 3 4 5 6 11 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 46% 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 1 2 3 4 5 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 4 5 1 0 1 2 2 1 3 4 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 1 2 3 4 1 2 3 4 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 1 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 2 3 4 5 6 7 Series1 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 8 1 20 7 3 6 3 8% 18 3% 15 46% 51% 3% 5 1 8 21% 3 5 1 2 3 2 3 15% 10 1 1 26% 6 2 1 0 18% 8% 4 10 3% 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 1 2 3 4 5 6 7 8 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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如何做好离职面谈管理
如何做好离职面谈管理 如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处 理呢？ 一般来说离职的主要原因有三个：包括外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者 因素）；组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不 受重视无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。 有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。 当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申 请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外 离职面谈是相当重要的一环。 主管应如何做好离职面谈？提供以下方法作为参考： 一、面谈前的准备工作： 面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人 基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受 到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、面谈当中的咨询技巧： 可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互 信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自 己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的 提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可 做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。 三、面谈后的作业： 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类 似原因再度发生。 员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出 问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的 心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响， 因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。
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人力资源管理之离职处理技巧
人力资源管理之离职处理技巧 人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，这个工作做 得好不好，大部分还是靠经验，所以有人说人力资源工作者是越老越吃香，我也是认 同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来，绩效考核的本意是提高员工绩 效，针对做得不好的员工发现他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底 是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低这四种中的哪一种， 根据情况分别对待。当然，对于第一种人，即没有能力也不想认真干活的经过做思想工 作，无法挽救的话，只有一条路，让他离开。社会上很多人都骂老板残忍，在用人中想 用就用想开就开，其实中间还是有绝大部分人是既没有能力又不愿意干活的，这种人 即使到了别处同样没救，大家别骂我，真的，对于这种人，社会上一定没有立足之地 ， 所谓的有因必有果，有果必有因就是这个道理。有一次在《对话》中看到成君忆先生面 对一些企业家的观点很气愤的样子，我觉的他还是有些偏激。例如荣海等这些企业家是 从骑个烂自行车一步一步干起来的（我以前老板和荣海北大 EMBA 同班同学，说荣海 自己搞了纪念馆把以前自己创业时的烂自行车挂起来讲述走过的历程不容易），他们 的观点是他们行动的结论，可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想，在当代社会 大谈以人为本，但是，社会中有的人根本就是没有追求，混口饭吃，成君忆的观点不 适合这些人。 现代企业绝大部分还是有培养员工发展的意识的，首先不说有没有实施，但是这种 恨铁不成钢的感觉还是有的。所以对于员工的培养都是竭尽全力，虽然有时候不想花钱， 但那是没有好的人力资源工作者设计好的方案，老板不知道这钱花了起不起效，有时 候，没有保证就不敢花，所以拖后了，不了了之了，很多人说，不重视培训。如今，国 内的人力资源工作者大部分停留在办理具体事宜上，还没有充当起企业战略伙伴和咨 询者的角色，所以，因为不够有高度引出了很多问题，例如一些不正确的观点和想法。 关于员工离职也是很有技巧的，这里我不免要揭露一些不太好的事情，这些事情的 前提是符合公司运作规律，以公司利益为前提。 1、当公司运作到一定阶段，因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时，这个 程度指用这个熟练工需要的薪水是一位新进员工的 2 倍以上甚至达到 3、4 倍时，而其 实用你的技术用不了那么多，完全可以用一个新进员工就可以搞定时，就找个借口裁 员吧（这种现象外企居多）。部门合并，必须裁员了，或者业务萎缩等等理由，胳膊永 远拧不过大腿，你不知道是什么原因。但是你有补偿金，有一年工龄补一个月工资。去 年联想裁员了，看看多么残忍，随时谈判让你走掉，说是业务上的战略失误引起的， 但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些，换位思考一下，如果你是老板怎么 办。你作为员工已经具备了很强的能力，这与公司的培训分不开，你出去到别的企业很 吃香，但是如果不裁你，真个公司的运作怎么办，公司运作出了问题，大家全下岗。所 以，现在的企业把人当资本，任何公司都在想法设法做培训，付出了很多成本，即使 你走了，但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。 2、当绩效不尽如人意时，这时候裁掉你，只能怨你自己了。 3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到，有的人小偷小摸，如此例子举不胜举。 你作为一个公司职员，你首先要符合社会准则，其次你要符合公司的要求，否则，就 做个自由人吧，别做组织人了。 4、有的公司采用末位淘汰制，当你业绩成为倒数第一时，你就自己收拾行李回家吧。 这样的公司比较少，但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售，跟打仗一样，不 是你死就是我活，采用负激励要配合很好的正面激励，所以，营销公司的提成多的怕 人，好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路，一切以销 量为主，对你来说很刺激，坚持下来的磨炼成金，当然百分之八十另选他行。 5、你找到了更好的职业，要离开公司了。这种情况属于员工主动，离职处理相对简 单。 以上说了半天都是会产生离职的情况，以下就说说离职处理的一些技巧： 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要，离职 时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接， 给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望 值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他 自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快 走，好留点面子。 2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离 职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径， 明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在 谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度 等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作 出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲 解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子， 自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并 谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司 利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到 工作。各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当， 条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方 式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些 高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律 保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想，如果你在外地设有办 事处，经理肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更有防范风险的 保证。顺便说一句，前几天我在招聘一个行政主管，各方面情况都不错，能力符合岗位 要求，计划录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她在任职期间在采购行政物 资工作中有经济问题。于是，我们在录用计划中把她排除了。且不说这个问题是真是假， 因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力，再说一句实 话，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？ 3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情，例如：霸门不 让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事 情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁 饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。还有出了经济问题的，开掉他损失 谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。人力 资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。
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员工离职与辞退管理制度
程序文件 员工离职与辞退管理制度 年 月 日起生效 文件号 编制 审核 批准 版 次 1.0 日期 日期 日期 共 页 第1页 1. 目的 明确员工离职办理程序。 明确员工辞退管理程序。 2. 职责 2.1 离职员工 1）按照本文件要求及时办理相关的手续，保证公司的利益不受损害。 2.2 直接主管 1) 督促离职员工办理相关手续，保证公司利益不受损害。 2.3 人力资源部 1) 向离职员工提供办理手续的帮助咨询。 2) 进行离职员工谈话，根据员工反馈情况在公司内进行沟通，并提出相关建议； 3. 流程与说明 活动 责任人 员工离职申请表 批准离职 工作移交 离职手续办理 4. 离职 流程说明 离职员工/行政秘 离职申请表 总监 离职申请表 直接主管 工作移交签字确认 人力资源部及相关部门 财务部门 核发工资、奖 金 离职谈话 输出文件/记录 人力资源部经理 离职员工 离职申请表确认签字 离职申请表核算确认签字 离职谈话记录 离职核算通知单确认签字 4.1 员工离职申请 4.1.1 公司员工因故离职时，应向直接主管提出。直接主管应该进行谈话，确认离职后， 向中心总监报告。 4.1.2 中心总监受报告内 2 日，与申请离职员工谈话。确认离职后，明确向员工表明可 以办理离职手续。 4.1.3 该员工得到明确答复后，向人力资源部索要《离职申请表》，办理离职手续。 4.2 离职管理规定 离职员工按照《离职申请表》项目内容及顺序办理离职手续。离职手续必须由办 理责任人签字认可，否则将不予离职，并追究相应法律责任。 员工在办理离职手续时，可以向人力资源部咨询。 员工离职工资按照离职当月实际工作时间核算。 员工工作到未发放奖金时间前离职，将失去奖金评定资格，公司将不予发放奖金。 4.3 离职手续 4.3.1 离职审批 员工填写离职申请表后，按照离职审批程序进行审批。 离职审批完成当天，由人力资源部通知 IT 管理部门，取消员工公司内部网络的 账号及电子信箱账号。如果由于人力资源部或 IT 管理门未及时处理出现的问题， 则追究相应的责任。 公司离职审批权限： 员工职位 第一审批人 第二审批人 第三审批人 员工 直接主管 总监 董事长 主管/组长 三级部门经理 总监 董事长 三级部门经理 总监 董事长 总 经 理 及 总 监 以 执行委员会 董事长 上 中心总经理除了办理相关手续以上，还将根据职位办理相应的审计手续。 4.3.2 工作移交 员工应该在离职审批完毕 3 日内移交工作，并必须经过直接主管签字确认。 4.3.3 固定资产清退 公司固定资产管理秘书应在接到离职员工请求 3 日内配合离职员工固定资产清退 手续，并签字确认。 4.3.5 人力资源部薪资主管为该员工办理劳动、社保的有关手续后签字确认。 4.4 核发工资 离职申请表经过 CEO 审批后，通知财务部门进行工资、补偿的核发。 财务部经理按照经审批的《离职申请表》为员工核发工资、补偿，然后离职员工 在《离职申请表》上签名确认。 4.5 离职谈话与表格回收 人力资源部在审核上述离职手续办理完毕后，回收员工的工作卡后，并确认电子 帐户取消后，签字确认，与离职员工进行离职谈话，并回收员工离职表格，由薪 资主管保存。 5. 辞退管理规定 5.1.1 按照公司相关管理制度，公司在下列情况发生但不限于下列条目，可以辞退员工。 （1） 连续两个季度绩效考核为 D。 （2） 连续旷工 3 天（含 3 天）以上。 （3） 累计一年请事假、病假 6 个月以上。 （4） 试用期考核未通过者 （5） 玩忽守职，给公司造成重大损失； （6） 弄虚作假，欺下瞒上 （7） 在公司内外发布有损害公司的言论 （8） 贪污公司财产 （9） 违反公司纪律规定，情节严重的 （10） 违反国家行政、刑事法律 （11） 参加国家禁止的游行、邪教组织 （12） 在公司内外发布危害社会的言论 5.1.2 公司辞退员工，将提前 10 天通知员工。 5.1.3 员工在收到辞退意见后，按离职员工流程办理离职手续，应该在 15 日内办理完毕， 否则，公司将强行办理各项手续，后果自负。 5.1.4 公司辞退员工，将按照工作一年补偿 1 月工资进行补偿，补偿最高为 3 个月工资。 试用期将只补偿 10 天工资，未满一年按照 1 个月工资补偿。 5.1.5 辞退员工将不给予评定奖金。 6. 附件 《离职申请表》 员工离职申请表 姓名 工号 三级部门 二级部门 离职审批 三级部门经理： 二级总经理 CE0： 工作移交签字栏： 固定资产清退栏： 社会保险转移/户口转移栏： 工资补偿核发栏： 工卡回收 员工谈话栏： 人力资源部经理： 电子帐户检查 保密合同解密时间 文件存档编号
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员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 单 位 部门 及岗位 月 拟离职日期 离职类别: 辞职 □ 辞退 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 □ 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 £ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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【离职辞退流程】工资结算通知单
工资结算通知单 部门员工 离职，其工作日 天（ ），其离职事 项已经全部办完，请结算其薪金。 1、 应付款项： 薪金： 元 其他： 元 共计人民币 2、 元（未扣税） 应扣款项： 违约金： 元 赔偿金： 元 个人所得税： 3、 公司实际支付： 社保： 元 元 ，个人实际支付： 元 元 薪资人员（签字）： 人力资源部负责人（签字）： 财务部（签字）： 领款人（签字）： 结行人力资源部 年 月 日
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 第 1 页，共 3 页 □病休 □其他 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的 基础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各 种款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃 其他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表 示，不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉 遵守和履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。 2、双方之 间不存在本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任 何未结款项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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