离职证明
离职证明 兹证明 自 2012 年 6 月 2 日入职我公司担任人事岗位， 至 2012 年 12 月 7 日因个人原因申请离职，在此工作期间 无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准 予离职，已办理交接手续。 特此证明 公司盖章 _7_日 日期： __2012__年_12_月
1 页
529 浏览
离职办理委 托 书
委托书 本人_____________（身份证号码:______________________）因 ____ __________________________________ 事由，特委托_____________（身 份证号码:______________________）负责办理离职相关事宜，由此产生的 一切责任由本人承担。 以上特此申明! 委托人（签字及盖章）：_____________ 受托人（签字及盖章）：_____________ 年 月 日 注：委托书上委托人、受托人在签字处需按手印，办理离职手续时提供委托书以及双方 身份证复印件(双面复印）。
1 页
529 浏览
4-员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
1 页
505 浏览
离职工作交接表
××公司离职工作交接表 填报日期： 年 月 姓 名 日 所属部门 离职时间 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。 已离开工作岗位但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交 接清楚后方可发放。
1 页
427 浏览
跟离职员工say goodbye的正确姿势
跟离职员工 say goodbye 的正确姿势！ 离职员工是宝还是草？ 常说，离职员工管理，你真的管理了吗？其实很多老板和 HR 依然认为“员工离职”是可 怕的字眼。因为觉得可怕，很多公司和 HR 都只是想采取措施应付一下，认为离职员工是 背叛自己的人，是敌人。恨不得他立马在眼前消失，更别说与离职员工建立联系。 他们无法想象离职员工还能对自己的公司有什么帮助吗？离职员工是否是一笔宝贵的财富？ 关键在于你是否真的进行了完善的“离职员工”管理，你是否重新认识和挖掘他们的价值? 离职员工价值几何？你把握到了么 1 管理价值 员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多，有个人方面的 原因，也有组织方面的原因。 对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后 针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。 在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提 出客观而中肯的建议。 2 品牌价值 离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极 作 用 。 离职员工，尤其是核心员工一般深谙本企业文化及经营理念，自觉或不自觉受到企业 文化和经营理念的熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。 离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。比如通用电气 （GE）的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO 的摇篮”。 3 信息价值 大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展， 能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的 经验，可以帮助公司改进工作。 因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多企业投巨资于前任员工身上，由他 们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。 4 商机价值 良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位曾经从 ANTAL 国际离职的员工 跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而 ANTAL 国际也提供该行业的人才 招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管 理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。 而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司 的服务再好，这次合作也无法达成。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业 生涯的发展，他们将成为公司潜在客户，形成一大笔资源。 5 人才价值 离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员 工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草 的老马”的生产率比那些“新人”高出 40%左右。 “财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的 成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企 业文化的适应又减小了其不称职的风险。 同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给 企 业 的 人 才 也 是 节 约 招 聘 成 本 的 一 种 方 式 。 知名企业离职员工管理方式不是非要拿来用，学习一下也是极好的 1、麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校。 离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系 数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦 肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。 （“毕业离校”这是多么自（ao）信（jiao）的公司啊。我们虽然不是麦肯锡，但依 然可以用自己方式去命名这些曾经服务于公司的同仁们。） 2、惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。 欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流 并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人， 握手话别。 （离职欢送会是很多企业目前在做的，不过小儒在知乎上看到有公司的传统是让离职 人 员 请 在 职 人 员 吃 饭 ， 私 以 为 不 妥 ， 你 们 觉 得 呢 ？ ） 3、Bain 公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。 建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子 之类的细节。公司于 1985 年创立“校友网络”， “校友”经常收到最新的校友录， 被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友 们的个人业绩的通讯。同时 Bain 公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职 业生涯中获得更大成就。 （专门为此设置一个职位，还帮助这些离职员工在职场取得更大的成就，衣食父母做 到这个份儿上，大家感动 cry 了没？） 4、PM 公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就 以及接下来的规划等。 定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及 时反馈，针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。 （这就是信息价值和商机价值的很好体现。） 5、摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。 为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在 6 个 月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过 6 个月，仅按照他以前服 务年限提供奖励；如果员工 6 个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可 以免除试用期。 （给那些可能要聘请前员工的企业一点参考，从微笑的细节告诉他们，“欢迎你回 来”。） 离职员工关系管理形成一种企业文化 面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结 合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。 1 建章立制，形成规范 面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖” 来的员工是财富，而辞职员工就是损失。 根据某权威报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足 10%的企业有离职 者管理规定。 所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、 竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的 人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。 2 保持联系，进行个性化沟通 在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。 所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息， 那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。 而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能 有效地获得信息。 3 不拘形式，鼓励回来 著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事 实往往并非如此。 在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但 在第二次，你就可以发现金矿。” 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在 对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，某知名公司认为，从我这离开几年后会学到 一些东西，如果他们愿意回来，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
5 页
458 浏览
工厂通用员工离职手续办理流程
员工离职手续办理流程 一、 离职申请： 1、 正式员工辞职需提前 1 个月申请，填写《员工离职申请单》； 2、 试用期员工需提前 3 天申请； 3、 公司辞退的员工，收到《辞退通知》之日应立即结束工作， 进行交接，即为最后工作日。 二、 离职形式： 1、 员工本人主动离职/公司辞退，由员工本人填写《员工离职申 请单》； 2、 旷工 3 日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由其 生产部代其填写。 三、 离职审批： 1、 员工提出离职后，生产部部长审查其填写的《员工离职申请 单》，可以和员工谈谈心，试着开导，无用的情况下审核签字确 认。同时，员工申请离职当日将员工离职情况，输入资料备案； 2、生产部长将《员工离职申请单》上交代总审核，待代总签字确 认后，该申请单正式生效。 四、离职办理： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交 接手续，填写《员工离职交接表》 2、 离职流程主要包括以下内容： a) 工具库收回下发员工的工作工具、资料等，由仓管员在《员工 离职申请单》上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理 监督下办理交接； b) 员工持生产部部长、仓管员、代总签字生效后的《员工离职申 请单》于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借 支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c) 离职员工持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》原件到 公司办理离职。综合部将根据上交表格，办理离职手续由经办人 及人综合部签名确认。 五、离职结算： 1、离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所 有薪资。 2、辞退和开除人员在办理离职后的最近一次实际发薪日，结清 所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 六、离职归档 综合部按照《员工离职申请单》以及入职时归档资料的顺序，将 离职人员的资料归档备案。
2 页
711 浏览
15、离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
2 页
489 浏览
不开心的无奈离职，不一定去仲裁
不开心的无奈离职，不一定去仲裁 2012-10-31 11:56:33 星期三 现状： 深陷囹圄，合同是和总公司签的，约定最低薪水的定额工资，可事实劳动 关系一直只子公司，因为一直得不到应有的职位和权力，一直想找个理由走人， 前期因为连续 2 个月工资低于约定标准，且社保关系一直没按时缴纳，以此为 由提出了解除劳动合同协商建议；本来约定好的事情，可是真的到让我签字时 候，发现协议字里行间全是我违约的条款，很气愤， 于是提出了额外给经济补 偿的附加要求；公司不同意，现在闹的情况是 子公司给下了个降薪的书面通知 （薪水是原来的四分之一左右），如我不同以需和原合同签订单位协商解决； 可原合同单位负责人又不在本地，电话沟通很久，最后还是等人家回来再说； 可这期间我上班还是不上呢？上就意味着接受了他们的降薪协议，不上一个人 熬在外地又真不知干嘛。。 我目前不知道该怎么办，虽然吆喝着要请劳动仲裁，可是总担心这样会影 响自己的声誉和职业生涯，毕竟我也是工作了 6 年的人；约定的岗位也是几乎 临近高管的位置，我也是看好这边给的副总的预期才来这里的，虽然一切都不 顺利，但我也真的不想闹僵；毕竟行业圈子太小了，我该怎么办呢？？ 感谢各位热心帮忙，我已经处理了；其实真实原因或者叫深层原因大家 都心知肚明，公司战略发生大转移，原来的项目叫停了，我三月份即被 转移到另外一个已建成的项目；名曰实习 需要自我反省的有如下几点，留给后来者莫要重蹈覆辙： （1）认清自己的形势和位置，这点很重要；一个人的能力虽然不完全取 决于平台，但在没有位置之前最好三缄其口；别傻乎乎的认为只要方法 对的就一定会实施； 对你个人的认可度直接决定了你可能拥有的前途。 （2）冲突需要用关系去化解；借力借势实现自己的意图才更重要； （3）一定要找个可以拉升你的靠山，但不能是一个人，不同事情采取不 同的沟通方式。 终于发现我还有很多问题需要提升，虽然裸辞，但我不后悔。 我的问题算是初步解决，不过目前来看，公司并没有我想象的那么诚信； 不过我的方法还是想说出来： （1）找董事长沟通，协商解除；口头的承诺已经取得满意效果； 表面 上我申请离职走正常手续，维护公司高管面子；实际把缺我的 暗地里补 齐； 基于对对方信任我签字了，如公司真的还是愿意做小人，我感觉即 便丢了一些利益也无所谓的，至少我看清了一些人的本质和公司的本质。 算是对自己走错路的一点教训吧。 （2）给离职要走的子公司总经理提出了我认为很好的营销策略，他如果 愿意做相信对公司是百利而无一害，如果仍然质疑，也没必要再理会了。 另我已开始筹备打算建立自己的公司，还是服务于原来工作的两家公司 和相关的公司； 钱不是最主要的，问题关键是自己的路需要一步步踏实走！
2 页
481 浏览
6-员工年度离职分析图表（与上年度对比）
员工离职表 2018 年全年离职 部门 2018年 2019年 合计 策划部 5 3 8 8 销售部 7 10 17 6 生产部 6 5 11 运输部 8 4 12 3 售后部 4 3 7 1 合计 30 25 55 9 7 5 4 2 0 2018-2019 离职人数对比图 销售部 生产部 运 2019 年全年离职人 12 12 10 10 8 8 6 6 4 4 2 0 策划部 策划部 销售部 生产部 2018 年 2019 年 运输部 售后部 2 0 策划部 销售部 生产部 运输 2018 年全年离职人数 划部 销售部 生产部 运输部 售后部 019 年全年离职人数 销售部 生产部 运输部 售后部
1 页
419 浏览
【离职交接必备表格工具】员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 填表日期： 姓名 部门 申请离职日 岗位 允许离职日 到职日 实际离职日 员工应按下列项目办理工作交接 经办 部门 原 部 门 应移交事项 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作的 事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相关联 系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） □无 二、电话向客户说明人员变动（指技术部门） □有 □无 三、客户现场交接（指业务部门） □有 □无 四、其他： 资 料 管 理 一、各类图书资料 部门 仓库 一、固定资产、个人保管的财物、工具，借用物资 财 务 部 一、有无欠帐借款报销、差旅费等 二、有无未清财务 办 公 室 一、公司邮箱/相关登陆帐号是否已关闭： □ 是 □否 接交/ 经办人签字 监交人签字 、 人 力 资 源 部 一、 员工证、员工手册 二、协议类型：□劳动合同 □保密协议 □培训协议 □其他 三、是否违约：□ 是 □否 四、违约处理： 此部分内容因在员工离职后由经办人员按实际时间填写。 1、养老手册领取时间： 2、档案/户口转出公司时间： 3、离职证明/实习证明开具： 4、最终工资结算及发放时间： 当月薪资发放说明： （ ）按工作日薪资发放； （ 他： ）按半月薪资发放； （ ）按一月薪资发放； 部门经理确认： 主管总经理 （ ）其 日期： 日期 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损 失情况要求赔偿。交接表送还综合部存档。若该员工系采购或销售人员，必须将所有帐目交代清 楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。、签名人的 权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不真实 情况存在，签名人将承担相关责任。 个人承诺 我保证：如有违反，公司留有追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保密及不竞 争协议”。 签名： 日期：
2 页
710 浏览
【离职交接必备表格工具】员工离职〈调动〉工作交接表
《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 办 理 事 项 内 容 一 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 四 综 合 部 门 籍 贯 办理状况 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 三 务 联络电话 1、经办工作交接。 人 事 部 门 职 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
1 页
467 浏览
员工招聘、调动、离职管理办法
生产单位员工招聘、调动、离职(暂行） 管 理 办 法 第一章 总则 依据国家及地方关于企业人事管理制度的相关规定，本着“精简 ?高效”的原则，切实完善 公司人力资源相关管理办法，构建合理的人力资源管理体系，规范公司在员工招聘、录用、 调动及离职等相关工作程序的统一性和一致性，特制定本办法，请公司所属各单位依照执行。 第二章 员工招聘与录用 第一条：各生产单位正副职由人事行政部统一招聘，公司所属各单位普通员工由各矿负责招 聘，人事行政部协助。 第二条：公司招聘录用员工本着“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位 要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。 第三条：新招员工基本要求 ⑴ 遵守国家法律法规，无违法乱纪行为； ⑵ 身体健康，愿意从事矿山工作，能胜任相关岗位要求； ⑶ 年龄：18-45 周岁，具有国民教育系列小学及以上文化程度或同等学历。 第四条：招聘流程(见附件 1) ⑴ 申报计划：各单位应根据定岗定员及生产经营需要向公司人事行政部提交招聘计划，经 审批后执行。 ⑵ 新进人员经各单位负责人面试后填写《员工资料备案表》（见附件 2），各单位负责 人签字确认通过面试，由新进人员将《员工资料备案表》交人事行政部，并带齐身份证及相 片，填写《职业健康检查表》，根据公司统一安排体检。 ⑶ 体检完成后，由人事行政部负责清理员工体检情况，身体不合格者不予录用，合格 者办理入职手续签订劳动用工合同，进行保险申报，并发放上岗通知书，新进员工参工时间 以通知书为准，各单位根据上岗通知书安排员工工作。 第五条：招聘工作注意事项 ⑴ 各单位新进员工面试后必须填写《员工资料备案表》，负责人签署意见后方可交人事 行政部，否则不予办理相关手续。 ⑵ 报名登记时必须带齐第二代身份证及相片 4 张，体检必须由新进员工本人参加，禁 止冒名顶替体检出现，一经发现永久不予录用。 ⑶ 体检合格者由人事行政部出具上岗通知书，各单位负责人必须以上岗通知书为准，安排 新进员工工作，否则公司不予认可。 ⑷ 禁止使用未经正规程序入职的员工，禁止冒名顶替上岗，若经发现给予该单位负责人 500 元/人?次的处罚，造成工作失误或损失的，由负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第三章 员工调动 第六条：通过人事调整，更合理的搭配公司人力资源，使人尽其才，提高工作绩效及工 作满意度。 第七条：人事调动程序（见附件 3、4） ⑴ 指令性人事调动程序：公司根据工作需要，由公司决定的各单位间的员工调动； 非指令性人事调动程序：员工根据个人实际情况需要工作单位调动的，可提交员工调 动审批表（见附表 5）和工作移交表，经各级领导签字同意后可变动工作单位。 ⑵ 员工工作单位变动必须以《调令》（见附件 6）为准，否则员工的薪资、档案等将维持 原有状态，所造成的影响由各单位负责人自行负责。 ⑶ 各单位根据《调令》适时安排员工工作，自工作安排之日起记出勤。 第八条：员工调动注意事项 未见《调令》而私自变动、招用公司所属其他单位员工上班的，给予调入和调出单位负责 人各 200 元/人处罚，造成损失的，由单位负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第四章 员工离岗 第九条：为保证公司人员相对稳定，规范公司与离职员工的多种结算活动及交接工作，规范 离职的相关手续，保护公司免于陷入离职纠纷，以利于公司工作的延续性，提高公司的管理 水平。 第十条：员工离职区分 ⑴ 辞职，因员工个人原因辞去工作； ⑵ 辞退（解雇），员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因其它原因而主动解除劳动 关系的； ⑶ 开除，有违法犯罪行为者或严重违反公司规章制度而解除劳动关系的。 ⑷ 自动离职，员工无故旷工 15 日以上而解除劳动合同的。 第十一条：员工离职程序（附件 7） ⑴ 因个人原因辞职的员工至少提前一个月提交书面申请并办理员工离岗登记表（附件 8）， 各单位负责人有义务与辞职员工进行沟通，努力挽留工作绩效好的员工。 ⑵ 被公司辞退或者开除的员工，在办理工作移交之后由公司出具解除或终止劳动关系的通 知书。工作移交应由直属主管详加审查，不合之处，及时更正，如离职人员正式离职后，再 发现财务、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位负责人追索。 ⑶ 员工根据解除或终止劳动关系的通知书，到财务部领取薪金。公司所属各单位员工自动离 岗没有办理相关手续者，由该单位负责人暂扣工资，待手续完善后方可发放其薪金。 ⑷ 对无故旷工 15 日以上者，视为自动离职，各单位须在员工自动离岗满 15 日后书面报人事 行政部，公司将出具解除劳动合同通知书，终止一切劳动关系。 第五章 其他规定 第十二条：已离职但并未办理相关手续的员工，需解除工伤保险，必须由各单位负责人提交 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书（见附件 9），由部级主管签署意见并征得分管副总 经理同意后交人事行政部审批，方可解除，否则不予认可。 第十三条：若发现未在规定时间内将自动离岗员工数据书面报告人事行政部的，给予该单位 负责人 200 元/人的处罚，所造成的经济损失由其自行承担。 第十四条：本办法自下发之日起执行。 二 0 一 0 年四月六日 附表 5 叙永公司内部员工调动审批表 姓名 性别 出生年月 文化程度 家庭住址 身份证号码 现工作单位 现岗位 申调工作单位 申调岗位 申调岗位职责： 现工作单位负责人意见： 接收单位负责人意见： 分管部级主管意见： 分管系统副总意见： 人事行政部意见： 人事行政副总意见： 时间： 年 月 日 附件 9 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日 填制人： 部级主管： 分管副总： ----------------------------------------剪 切-----------------------------------------解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日
3 页
472 浏览
离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料
6 页
416 浏览
马云说：员工为什么会离职
《员工为什么会离职》 马云说：员工的离职原因，只有两点最真实： 1、钱，没给到位。 2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。 员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的 管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定 要乐于反省。 带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这 8 条： （1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 （2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 。 （3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标 。 （4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 。 （5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和 投机取巧。 （6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。 （7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值 的人而战，光宗耀祖。 （8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。 一流管理者：自己不干，下属快乐的干； 二流管理者：自己不干，下属拼命的干； 三流管理者：自己不干，下属主动的干； 四流管理者：自己干，下属跟着干； 五流管理者：自己干，下属没事干； 末流管理者：自己干，下属对着干。 2.【九段管理者修炼】 一段：以身作则，堪为榜样。 二段：帮助下属，无私奉献。 三段：教化下属，为人师表。 四段：建立规则，打造团队。 五段：高效激励，领导思维。 六段：全面统筹，科学管理。 七段：运筹帷幄，决胜千里。 八段：机制励人，文化凝人。 九段：组织制胜，天长地久。 3.【怎么样留住人才？】 必须给员工 4 个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的 机会！ 必须经营员工 4 个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！ 4【 什么是培养人才？】 敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
2 页
743 浏览
招聘离职
招聘离职--企业员工离职手续办理 摘要：员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。 员工离职周期为多长时间 员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。基层（一般员工、基 层管理人员）的离职周期一般为 3 天或 3 天以上，中层（部门主管、部门经理）的离职周期一般为 7 天或 7 天以上，高层（总监）的离职周期一般为 14 天或 14 天以上，高级管理者（副总经理及以上）的离职周期 一般为 1 个月或以上。 离职管理交接应如何办理 离职手续的办理和交接切不可以口头形式进行，必须有书面文件资料存档，否则视为该员工与企业的 劳动关系仍未解除，存在极大的隐患。另一方面，离职的交接必须尽可能的详尽、清晰，否则会造成新接 任人员不熟悉上一任人员情况、信息资料没有移交完全，工作中断，陷于离职纠纷中。 如表 6.2 所示，为《离职职员申请表》、 《离职职员工作交接单》。员工必须首先完整填写《离职职员申请 表》的各项信息，交直属部门主管和人力资源部、公司高管签字同意后，开始办理离职交接手续。 离职交接包括哪些内容 离职交接包括与本部门间的工作交接、与行政部间的门禁卡/名片/工装/办公用品/电脑/车辆的交接、 与人力资源部的制度文件交还等，有三类资料的交接非常重要： 技术资料交接——包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，一般交给技术部负责人； 客户资料交接——包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话、个人兴趣爱好、曾发生的业务记录等， 一般交给客服部负责人； 帐务资料交接——包括应收、应付款记录、预支款项交割等，一般与财务部进行交接。 注意，只有在所有交接手续办理完成后，方结算领取薪资。 对于离职手续办理完成的员工可为其开具何种文件 对于所有手续办理齐全的员工，企业可为其开具《离职证明》或《终止/解除劳动合同通知书》，以做为 劳动关系终止的书面文件，如表 6.3 所示。 员工离职后档案应保留多长时间 企业必须保留离职员工的档案至少二年，以备检索。
1 页
554 浏览
2010中国员工离职真相大调查
2010 中国员工离职真相大调查 中国企业员工平均离职率 8.55%；制造业平均离职率最高，达到 23.4%；企业规模越大，离职率越低；离 职员工中，一半员工工作时间不足一年。 作者：祖太明 来源：正略钧策 发表时间：2010-08-18 正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策 2010 员工离职与招聘调研报告》。调研显示， 受政府 4 万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到 并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。 中国企业员工平均离职率 8.55% 中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数） 中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009 年 3 月—— 2010 年 2 月期间中国企业员工平均离职率为 8.55%。 离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情 况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过 高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会 导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核 心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度 的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创 新意识。 制造业平均离职率最高，达到 23.4% 制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业 HR 开足 马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这 个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有 老员工离职了，制造业离职率达到 23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平， 有的企业离职率高达 40-50%。 企业规模越大，离职率越低 调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过 10000 人的企业， 其总离职率只有 1.3%，远远低于其他规模企业 13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企 业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿 成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。 离职员工中，一半员工工作时间不足一年 离职员工中，有 50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有 65.05%离职员工的工作时 间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有 38.52%离职员工工作时间不足一年，在各 行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对 员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说， 招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作 陷入事务性的招聘工作而不能自拔。 解决之道：满足员工精神层面的需求 要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。 薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。我们要做的是调整薪资结构， 让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培 训等福利，不应该只聚焦于基本工资。而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多 地提高员工的工作量与工作时间。这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直再说，薪 资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同 酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。 在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理 下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的 职业规划，可以有效降低员工的离职率。 适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后， 会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。这样，我们便能创 造一个稳定、和谐的团队。 正略钧策商业数据中心供稿。创立于 1992 年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种 类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中 国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运 作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图 书出版等。
2 页
520 浏览
离职手续审批表
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
2 页
409 浏览
离职申请表
离职申请表 职员编号： 填表日期： 姓 名 单 位 到职日期 合同到期日 离职种类：□辞职 学历 职务 预订离职日 □辞退 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 事业群总经理 事业群管理组 公司总经理 集团总经理 公司管理部 部门主管 集团执行董事 直属主管 集团总部管理部 备注：本表应依核决权限逐级核准。 离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→事业群总经理→集团总部管理部→集团执 行董事→集团总经理
2 页
631 浏览
051-离职（岗）员工情况通报单
表号：HR-051 尧柏集团离职（岗）员工情况 通报单 人力资源部： 兹有___________部门/车间员工___________于 ___年___月____日起至__ _年___月____日因以下原因非正常离职、离岗： 1、已递交辞职报告但未办理完成离职手续并已离岗； 2、未递交辞职报告但已离岗； 3、自动离职（擅自旷工三天以上）； 4、请休假手续到期后未回岗，也未办理相关手续的； 5、调令报到时间到期后未到岗，也未办理相关手续的； 6、其他未按公司制度办理离职、离岗手续而离职、离岗的。 特此说明 部门/车间负责人： __ __年___月____日 人力资源负责人： __ __年___月____日
1 页
509 浏览
员工离职会签单
表号：HR-047 集 团 有 限 公 司 员工离职会签单（存根） 编号： 年 员工姓名 月 日 原所在部门 职务/岗位 入职时间 备注 经办人： ………………………………………………………………………………………… 二〇 年 第 集 团 有 限 公 司 员工离职会签单 编号： 年 员工姓名 项目 部门 号 月 日 原所在部门 财物交接 业务交接 电子账户 清理 接交人 签字 部门负责人 签字 日期 本部门 财务部 信息中心 行政部/ 综合管理部 其他业务相 关部门 人力资源部 离职本人 我确认上述手续已全部完成，从此与尧柏公司完全解除劳动关系。 签字： 日期： 备注： 1、凡集团公司及各分子公司离职员工离职前必须会签本单； 2. 离职员工所有可能涉及到钱、财、物、和其他遗留工作的部门均须会签本 单； 3、所有涉及部门会签完毕，并将本单交人力资源部留存后，人力资源部方 可为员工办理离职手续，出具离职证明，否则，不予办理。 工作文件交接清册 一、文件及电脑、领用物品、待办事项等资料交接 序号 移交人： 内 容 监交人： 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 数 量 工作文件交接清册 二、代办事项交接 代办事项 移交人： 监交人： 已完成情况 待办重点 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 办公用品交接清册 一、固定物品交接 序号 移交人： 物品名称 监交人： 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 数量 办公用品交接清册 二、领用物品交接 序号 移交人： 物品名称 监交人： 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 数量
6 页
664 浏览
热门推荐
972 阅读
16 页
959 阅读
5 页
831 阅读
17 页
920 阅读
8 页
1789 阅读
6 页
