0人员招聘、调岗、离职流程图（改）
人员招聘、录用流程 附件一 流程 责任部门 人员需求申请 N 驳回申请 审 核 Y 发出招聘通告 放 弃 N Y 筛选简历 用人部门 相关说明 相关文件或表单 需求部门填写“人员需求申请表”（每月底30号前提交下月的需求申请表， 人员需求申请表 中途员工异动之后需补员的也应填写） 用人部门 部门负责人、人力资源部、总经理对人员需求表进行审批，补员由人力资源 人力资源部 部审批，增员必须经总经理审批。 人力资源部 根据核准后的人员需求申请表发出招聘通告 人力资源部 根据用人部门要求初步筛选应聘人员简历（一线员工此步骤可视情况操作） Y 通知面试 Y N 放 弃 面 试 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 人力资源部 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试审批表”（管理技术人员及办公室人员） 3、资料返还人资部，由人资通知应聘者准备相关资料 4、资料齐全，政审体检是否合格 用人部门 5、由用人部门进行录用审批后，交人力资源部归档 应聘登记表 面试审批表 Y 录 用 Y 调岗、辞退 N 试用期 考 核 Y 转 正 1、由人力资源部通知报到 人力资源部 2、由用人部门陪同新进人员到一楼购买服装，并拍照 3、人力资源部办理工伤、意外险 4、由用人部门与应聘者签订劳动合同 5、用人部门给入职者登记就餐，安排宿舍 用人部门 6、工伤、意外险生效后，由人力资源部知会用人部门通知上班时间 人力资源部 1、由人力资源部组织入职培训 2、由用人部门组织上岗培训 3、用人部门对新员工试用期工作辅导并进行考核 用人部门 4、用人部门根据表现填写考核转正表 人力资源部 1、转正时，用人部门领导安排访谈，并将访谈记录表交人力资源部存档 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知人力 资源部，视情况安排调岗试用，仍不能胜任工作的直接辞退 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资待遇 劳动合同 就餐审批表 培训记录表 考核转正表 访谈记录表 考核转正表 员工调薪申请表 用人部门 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资待遇 人员调岗流程 附件二 调动申请 相关部门 提出人填写“员工异动申请表”（包括本部门内部岗位长期调动） 员工异动申请表 相关部门 调出部门负责人、调入部门负责人、人力资源部评审申请 无 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 相关部门 调动员工按时到新岗位报到，人力资源部会同用人部门负责人在调动一个月 无 后做胜任力评估 Y N 驳回申请 评审 Y 调动前交接 Y 新岗位报到 人力资源部 人员离职流程 附件三 离职申请 离职面谈 离职交接 1、辞职，填写“员工离职申请表”，正式员工需提前一个月申请 2、自动离职（连续旷工三天的，三天后发短信或打电话或用挂号信通知某 相关部门 年某月某日上班短信截屏、电话录音、信封邮戳举证员工的不辞而别、员工 自己提出解除劳动合同的证据，公司可以单方解除劳动合同，部门代写离职 申请表，离职类型选自动离职，逐级报批。 3、辞退，如违反公司制度、不能胜任其他工作、公司裁员辞退员工，提前 三十天提出，保留违纪或不能胜任工作的证据，有部门代写离职申请，离职 类型选辞退，逐级报批），在辞退书上增加“本人申辩”、“调查结果”、 “工会意见”等栏目； 4、开除，严重违纪等，应保留员工违纪行为的证据，为日后有劳动争议和 员工离职申请表 诉讼案件提供最有力的证据，如：有违纪员工本人签字的违纪记录，违纪员 工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明、其他员工及知情者的证明、 有关物证、有关书证及视听资料、政府有关部门的处理意见、处理记录及证 明等等。对于逾假不归、旷工、自动离职等员工作出开除、除名等处分时， 采用在公司内公告的方式，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交 人力资源部 其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号信封回执 上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明或用上述方式无法送 达的情况下，可公告送达，自发出公告之日起，经过30日视为送达。 5、解聘 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 人力资源部 与离职者进行面谈 相关部门 离职面谈表 相关负责人安排与离职者进行交接工作（客户资料，工具装备、交更密码、 工作情况，标志识回收仓库、名片上岗证回收办公室、借阅资料回收办公室 员工离职申请表 ） 相关部门 薪资结算 离职分析 财务部 财务违约金、借款、服装费等结算，计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职 员工离职申请表 者实得薪资 1、开具解除劳动关系证明 人力资源部 2、离职员工人事档案保存一年 3、每月度应做一次离职员工原因分析报告 无 离职类型及流程分析比较一览表 离职 类型 辞职 自动离职 辞退 试用期人员 辞职 正式员工辞 职 离职 原因 试用期间自 愿提出离职 申请 在职期间员 工自愿提出 离职申请 提出 时间 试用期员工 需提前三天 正式员工需 提前三十天 没有提出申请，擅自离职 对试用期员工公司 对正式员工公司提前 公司提前三十天提出 提前三天提出 三十天提出 申请 举证 材料 试用期辞退 不辞而别 连续旷工三天的， 1、三天后发短信通知某 年某月某日上班，用短信 截屏 2、打电话通知某年某月 某日上班，用电话录音员 工的不辞而别、员工自己 提出解除劳动合同 3、或用挂号信、信封邮 戳举证 在职正式员工辞退 在试用期间被证明 不能胜任其他工作 同时与其他用人单位建 不符合录用条件的 立劳动关系，拒不改正 保留不能胜任工作的 证据，辞退书上增加 试用期考核记录 “本人申辩”、“调 查结果”、“工会意 见”等栏目； 就外单位上班与员工交 谈的有其本人签字谈话 记录，或谈话录音，或 外单位上班的其他证据 ，在辞退书上增加“本 人申辩”、“调查结果 ”、“工会意见”等栏 目； 违纪 即时 如违反公司制度，保留 违纪的证据，由部门代 写离职申请，离职类型 选辞退，逐级报批，在 辞退书上增加“本人申 辩”、“调查结果”、 “工会意见”等栏目； 对于逾假不归、旷工、自 动离职等员工作出开除、 除名等处分时，采用在公 司内公告的方式，以书面 形式直接送达职工本人； 本人不在的，交其同住成 年亲属签收，直接送达有 困难的，可以邮寄送达， 以挂号信封回执上注明的 收件日期为送达日期。在 受送达职工下落不明或用 上述方式无法送达的情况 下，可公告送达，自发出 公告之日起，经过30日视 为送达。 离职 面谈 无须审批：只要员工提前 离职 通知公司即可，无论公司 审批 批准与否，期限一到，员 工即可离职。 离职 交接 人力资源部与离职者进行面谈填写离职面谈表 由部门代写离职申请 相关负责人安排与离职者进行交接工作（客户资料，工具装备、交更密码、工作情况，标志识回收仓 经济 补偿金 用人单位有 过错的，应 当向劳动者 支付经济补 偿金，如： 1）未足额支 付劳动报酬 的；2）未依 法为劳动者 缴纳社保的 ；3)规章制 度违法，损 害劳动者权 益的；4）以 欺诈、胁迫 或乘人之危 的手段致使 劳动合同无 效的；5）以 非法手段强 迫劳动、非 法作业的。 风险 防范 公司应规范 操作，尽量 避免员工以 公司有过错 而解除合同 的情形出现 ，尤其应审 视直接涉及 员工权益的 规章制度的 合法性问题 文书 准备 《经济补偿 金签收确认 书》 法律 依据 《劳动合同 《劳动合同 法》第38条 法》第37条 、第46条第1 项 离职 分析 不需支付 不需支付 录用时应明确试用 应事先注意员工心态观察 期时间周期、工作 ，防止预支借款及工具等 职责及任务、不符 的遗失遗漏 合录用的条件，并 让员工签字确认 不需支付 劳动合同里应明确不 能胜任工作的约定标 准（如：月度销售连 续三个月不达标，连 续三月考核不合格培 训或换岗后考核仍不 合格等） 不需支付 不需支付 招聘 准备 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 流程分析比较一览表 开除 终止 式员工辞退 公司裁员、停产等 严重违纪 公司提前三十天提 出，书面通知，或 选择代通知金（1 个月工资） 即时 不需 违纪员工本人签字的 违纪记录，违纪员工 的检讨书、求情书、 申辩书、违纪情况说 明、其他员工及知情 者的证明、有关物证 、有关书证及视听资 料、政府有关部门的 处理意见、处理记录 及证明等等 到达退休年龄或宣告 被依法追究刑事责任 劳动合同到期公司不 死亡等 同意续签 即时 公司提前三十天提出 《解除劳动合同通知 书》 离职者进行面谈填写离职面谈表 由部门代写离职申请 检讨书、求情书、申 辩书、违纪情况说明 、其他员工及知情者 的证明、有关物证、 有关书证及视听资料 、政府有关部门的处 理意见、处理记录及 证明等等。对于逾假 不归、旷工、自动离 职等员工作出开除、 除名等处分时，采用 在公司内公告的方式 ，以书面形式直接送 达职工本人；本人不 在的，交其同住成年 亲属签收，直接送达 有困难的，可以邮寄 送达，以挂号信封回 执上注明的收件日期 为送达日期。在受送 达职工下落不明或用 上述方式无法送达的 情况下，可公告送达 ，自发出公告之日起 ，经过30日视为送达 。 密码、工作情况，标志识回收仓库、名片上岗证回收办公室、借阅资料回收办公室） 需支付 不需支付 劳动合同里应明确因 工作失误或违纪造成 重大损失的约定标准 及严重违纪的约定标 准（如与顾客发生肢 体冲突、监守自盗、 同事之间发生肢体冲 突、组长级别以上旷 工三天等） 不需支付 需支付 不需支付 馈给人力资源部及时安排招聘。 人员招聘、录用流程 附件一 流程 责任部门 人员需求 申请 N 驳回申请 审核 Y 发出招聘通告 放弃 N 筛选简历 Y 通知面试 面试 放弃 用人部门 人员需求申请表 用人部门 部门负责人、人力资源部、总经理对人员需求表进行审批，补员由人 力资源部审批，增员必须经总经理审批。 人员需求申请表 人力资源部 人力资源部 根据核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 根据用人部门要求初步筛选应聘人员简历（一线员工此步骤可视情况 人力资源部 操作） 无 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人力资源部 应聘登记表 录用 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 转正 相关文件或表单 需求部门填写“人员需求申请表”（每月底30号前提交下月的需求申 请表，中途员工异动之后需补员的也应填写） 用人部门 Y 相关说明 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试审批表”（管理技术人员及办公室人员） 3、资料返还人资部，由人资通知应聘者准备相关资料 4、资料齐全，政审体检是否合格 5、由用人部门进行录用审批后，交人力资源部归档 人力资源部 1、由人力资源部通知报到 2、由用人部门陪同新进人员到一楼购买服装，并拍照 用人部门 3、人力资源部办理工伤、意外险 4、由用人部门与应聘者签订劳动合同 5、用人部门给入职者登记就餐，安排宿舍 6、工伤、意外险生效后，由人力资源部知会用人部门通知上班时间 1、由人力资源部组织入职培训 2、由用人部门组织上岗培训 用人部门 3、用人部门对新员工试用期工作辅导并进行考核 4、用人部门根据表现填写考核转正表 人力资源部 用人部门 人力资源部 面试审批表 劳动合同 就餐审批表 培训记录表 考核转正表 1、入职第七天及转正时，用人部门领导安排访谈，并将访谈记录表交 访谈记录表 人力资源部存档 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知 考核转正表 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知 人力资源部 人力资源部，视情况安排调岗试用，仍不能胜任工作的直接辞退 总经办 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资 员工调薪申请表 待遇 人员调岗流程 附件二 驳回申请 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表”（包括本部门内部岗位长期调动） 员工调动申请表 评审 相关部门 调出部门负责人、调入部门负责人、人力资源部评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到，人力资源部会同用人部门负责人在调动 一个月后做胜任力评估 无 Y 人力资源部 人员离职流程 附件三 相关部门 离职申请 离职面谈 离职者填写“员工离职申请表”，正式员工需提前一个月申请（被开 人力资源部 除、自动离职者除外），公司解雇相关表现不好员工应考虑离职风险 （除严重违纪开除等之外，最好由其本人填写离职申请单提出离职） 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 员工离职申请表 人力资源部 与离职者进行面谈 离职面谈表 离职交接 相关部门 薪资结算 人力资源部 相关负责人安排与离职者进行交接工作（遇安排员工放假休息调整心 态的情况时，在其离开岗位之前应将工具钥匙等上交） 员工离职申请表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职申请表 财务部 1、离职员工人事档案保存一年 人力资源部 2、每月度应做一次离职员工原因分析报告 离职分析 挽留程序 书面申请 辞职 前试 三用 日期 内 提 自行离职 提 前 一 个 月 直 管 连续三 天旷工 分 管 领 导 客 户 资 料 五天内部门主管 代填离职审批表 工 具 装 备 报公司审批 办理离职手续 离职面谈 工作交接 辞职审批 公 司 领 导 无 交 更 密 码 工 作 情 况 直 管 代办离职手续 分 管 标 志 识 回 收 仓 库 名 片 上 岗 证 回 收 办 公 室 离职 违反制度 裁员等 辞退 度违 反 企 业 制 不 能 胜 任 其 他 工 作 公司提前 三十天书 面提出 公 司 不 景 气 裁 员 部门主管代填 离职审批表 报公司审批 代办离职手续 借 阅 资 料 回 收 办 公 室 开除 严重违反 公司制度 开除、面谈 部门主管代填离 职审批表 报公司审批 代办离职手续 办理离职手续 借 阅 资 料 回 收 办 公 室 财 务 违 约 金 、 借 款 、 服 装 费 等 结 算 解 除 劳 动 关 系 开 具 证 明 面试安排表 招聘岗位职级 初试 复试 终试 一般员工 组长/技术员/主 管 工程师/部长 人力招聘专员 用人部门部长 用人部门部长/总 监 用人部门总监/副 人力总监/副总 总监/副总 人力资源总监 人力招聘专员 人力资源总监 总 总经理 人力总监/副总 总经理/董事长 董事长 注：终试者具有一票否决权，复试和终试顺序不能颠倒但可以同时进行。 面 试 姓名： 考评 部门 性别： 考 评 项 目 形象气质 审 批 表 应聘职位： 日期： 考评等级（在评价相对应的栏内画“√”） 综 合 评 价 10 8 6 4 2 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 非常适合 适合 不确定 不适合 极不适合 求职动机 人 力 资 源 部 工作稳定性 沟通表达能力 经历与公司 匹配程度 个性与岗位适合 性 与职位相关的工 作经验和专业（ 管理）知识 用 人 部 门 共60分，得分： 签名： 极丰富 丰富 尚可 稍欠缺 无 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 领悟反应能力 培养发展潜质 共40分，得分： 签名： 团队协作能力 用人部门意见 □ 录 用 分 配 部 门 ： __________ 职 务 （ 岗 □ 录用 位）:_______ □ 淘汰 □ 人才库储备 □ 建议推荐：______________部门 说明： 说明： 签名/日期： 分管 领导 意见 人力资源部意见 □ 淘汰 □ 人才库储备 签名/日期： 总经 理审 批 □保险 （□ □合同 □服装 □拍照 □ ） 经办人： 经办人： 经办人： 经办人： 日期： 日期： 日期： 日期： 面试测评表面试维度及评分参考标准 部门 评分 项目 佳8分 一般6分 略差4分 极差2分 面试提问参考 衣着发型精致，精神 面貌极佳，言语交流 带艺术感，举止端庄 文雅，气质出众 A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最 好的打扮吗？ 衣着发型整洁，精神面 衣着发型合体，整洁 B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜 衣着凌乱不得体，精 貌较佳，言语交流融洽 衣着发型整洁，精神 面貌较佳，言语交流 度一般，精神面貌欠 神状态极差，不注意 欢的是什么 ，举止得体大方，注重 佳，言语低沉，举止 C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的 正常，举止正常 语言文明，举止轻浮 最佳气质？ 气质 随意 D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质 ？ 个人求职意向强烈， 职业目标规划分明清 晰，并作自我战略分 析，职业及经历技能 匹配度极佳 个人求职意向较强，职 业目标规划清晰，自我 剖析清楚，职业匹配度 较佳，并有一定的职业 积累 个人求职意向清楚， 有职业目标，有规划 ，自我分析基本明确 ，职业匹配度尚可 个人求职意向不清楚 ，有职业目标，无规 划，自己喜好清楚， 自我优势不清楚，职 业相融度一般 个人求职意向模糊， 职业目标不明确，无 任何规划，对自己认 识不清楚，喜好不清 楚，工作茫然度极高 A、您在选择工作中最看重的是什么？(成长空 间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) B、您为什么会想做这份工作？ C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入 是合理的？ D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位 要求吗？如果不能，还有多大差距？愿意去学 习消除差距吗？ 工作稳 职业经历呈阶梯或上 定性 升趋势，职业技能匹 工作更换频率极低， 配度极好 经历有两家以上，5年 期稳定单位，跨行经历 少，职业技能匹配度较 好 工作持续性经历以三 年以上居多，跨行业 经历稳定，职业匹配 度尚可 工作更换频率较低， 工作持续性以两年以 上居多，偶有跨行经 历流动 经常频繁更换工作， 工作持续性以一年内 的较多，跨行业经历 多 A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？ B、您每次跳槽的动机是什么？ C、您对新环境的适应能力如何？ D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？ 兴趣广泛，知识渊博 ，注重语言艺术及个 性风格把握，表情动 作丰富得体 性格偏外向，交流顺畅 ，能引领话题，具丰富 的语言词汇，并能较好 运用表情动作 性格适中，交流正常 性格沉闷，从不主动 B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？ ，语言组织、语意表 性格偏内向，交流正 常应答，语言组织一 说话，交流无应答， C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍 达正常，有交流话题 般，语意表达一般 语言组织表达能力极 不明白哦，你怎么办？ D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？ 主导 差 经历同行同等规模或 较大规模同行企业， 相同岗位并具有一定 领先优势 行业经历与公司行业 行业经历与公司行业 行业经历与公司同行业 技能经验与公司岗位一 有相通性，技能经验 有差距，但技能经验 与公司岗位相关性较 与公司岗位有一定相 致 多 关性 形象 气质 求职 动机 人 力 资 源 部 极佳10分 沟通 能力 经历与 公司匹 程度 个性与 能根据岗位要求自我 岗位适 调控，把握个性，并 合度 具有一定影响力 个性鲜明，明晰掌握岗 位各方面特性要求，自 控能力及自我调节能力 较好 A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？ E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？ 行业经历与公司行业 甚远，技能与经验与 公司岗位要求相差较 大 A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？ B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？ C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？ D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的 岗位上来？ A、您自认为您的个性是什么？有哪些优点和缺 个性特征明显，了解 无个性，做人做事盲 点？ 岗位胜任关键要求， 具有某些个性，不清 目偏激，与岗位胜任 B、您认为什么样的性格的人做这个岗位是最合 具有一定的自我控制 楚该岗位胜任能力或 能力要求差距很大， 适的？ 关键要求稍有差距 C、您认为你的个性对这个岗位有什么优势？ 能力 控制力较差 D、如果有个很强势的直接上司，您能适应吗？ 个性与 能根据岗位要求自我 岗位适 调控，把握个性，并 合度 具有一定影响力 与职位 相关经 验和专 业知识 用 人 部 门 具有同行业相关经历 经验丰富，具很强的 专业知识并能灵活运 用，实践和理论很好 结合起来专业匹配度 极佳 A、您自认为您的个性是什么？有哪些优点和缺 个性鲜明，明晰掌握岗 个性特征明显，了解 无个性，做人做事盲 点？ 位各方面特性要求，自 岗位胜任关键要求， 具有某些个性，不清 目偏激，与岗位胜任 B、您认为什么样的性格的人做这个岗位是最合 楚该岗位胜任能力或 适的？ 控能力及自我调节能力 具有一定的自我控制 关键要求稍有差距 能力要求差距很大， C、您认为你的个性对这个岗位有什么优势？ 较好 能力 控制力较差 D、如果有个很强势的直接上司，您能适应吗？ 如何去适应？ 有同行业相关工作经历 ，有一定的工作经验积 累，有较好的专业理论 知识，专业匹配度较好 A、您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗 对行业有接触，工作 经验不多，工作经验 对行业很少接触，本 无任何经历，对工作 位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ B、您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？ 与岗位匹配尚可，专 岗位专业知识和经历 无兴趣，不具备任何 C、如果您到我们公司来任职还有没有补充改善 业知识一般，运用过 有所欠缺 经验 措施？ 于机械化 D、专业知识提问（选取有针对性的问题） 能理解问题的多重关 系和内在联系，陈述 逻辑思维性强，能融 领悟反 汇贯通，具有较强的 应能力 灵活应变能力，能迅 速、简洁、准确回答 问题，能妥善解决突 发事件并镇静处理 A、(若答无，问)您好像不太连续去追求卓越， 您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应 能理解问题因果关系， 能理解问题的基本关 能初步理解问题的表 能力测评灵活应变能力，逻辑思维能力、语言 陈述逻辑性高，善于总 表达能力 结，反应速度较快，短 系，陈述逻辑性一般 面现象，领悟不到基 经常会错误的理解问 B、5+3+8/2=?（能在五秒内回答为一般，三秒 本关系，反应迟钝， 题，答非所问，反应 时间内组织自己的思维 ，反应速度一般，言 语表达尚可，能准确 言语表达没有条理性 很慢，不能回答问题 内为佳） ，能迅速、简洁、准确 回答问题，速度一般 ，回答问题很慢 C、阿姨的妈妈的儿子叫您叫什么？（侄子） 回答问题 D、黑人和拜仁生的女婴，请问她的牙齿是什么 颜色？ E、哑巴通过比划动作买到了牙刷，瞎子买墨镜 该怎么办？ 对个人发展有全面的 规划，切合实际考虑 培养发 ，工作热情，接受继 续教育经历丰富，个 展潜质 人进取心强烈，学习 能力强，具有极强创 新能力强 对个人发展有全面的考 虑，主动工作，接受继 续教育经历比较多，个 人进取心较强，学习能 力较强，有创新的事实 案例 有极佳的团队领导能 力可带领团队，能主 团队协 导展开团队活动，能 作能力 协调团队内部矛盾的 能力，并鼓舞团队的 士气 A、谈谈您的上司还有你的工作伙伴，他们如何 评价您的？ 一直主动配合他人工作 主动配合或协助他人 ，且有较强的协调能力 开展工作，能参与团 多方督促时才能配合 个人主义严重，不能 B、您认为如何来理解“团队”这个词？团队意 良好配合他人工作， 味着什么？怎么样的团队是最佳的？ ，效果良好，有较强的 队活动，能得到团队 他人工作，且效果较 差。不是很积极的参 团队意识浅薄，融入 C、您有经历过团队协作才完成的工作任务吗？ 团队意识，能营造团队 的认同，有团队协作 与团队的活动 团队能力极差 那时你在团队里怎么做？ 氛围 的成功案例 D、当个人利益和团队利益有冲突时，您怎么办 ？ 对个人发展有一定的 考虑，但不全面，按 时完成工作任务，有 接受继续教育经历， 个人进取心良好，学 习能力一般，务实勤 奋好学 对个人发展考虑很少 ，工作的积极性不高 ，少有接受继续教育 经历，个人进取心较 差，学习主动性不高 ，学习能力不强 对个人发展没有考虑 ，被动工作，无接受 继续教育经历，无个 人进取，学习能力很 差 A、您怎么评价您自己？ B、您的目标是什么？ C、您如何达成您的目标？ D、您最想学哪方面的知识技能？如何提升自己 ？ E、如果现在让您当公司的管理人员，您会怎么 办
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【人才管理小技巧】如何避免新员工“闪电离职”
猎头和 HR 如何避免新员工“闪电离职” 千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在 HR 的世界中，最悲催的事情莫过于此。 公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作 气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时， HR 对应聘者 稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破 “闪辞族”，守卫公司的离职率？ 一、从应聘者职业规划程度衡量 一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者 简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性： 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的 职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应 聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的 职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高， 但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 二、从应聘者以往个人经历的时间衡量 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时 间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考： 开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差。 若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离 职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。 若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的 ， 说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也 比较容易找到规律。 观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内 的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。 若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一 份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性很差，个性往往也是冲 动和不够理智的。 三、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映 应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。 但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必 须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的 准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。 四、从应聘者职业规划程度衡量 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若 在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性， 一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方 面： 首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人， 稳定性越差，越容易跳槽。 第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓 “人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度 时，必然会寻求跳槽来缓解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工 作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 五、从了解离职原因衡量 通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”， 但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原 因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 HR 们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用 2-5 题为宜，关键性人才 适当增加，可根据现场情况继续追问。 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关 键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳 定性） 你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判 断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用） 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力） 你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘 这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司 的不了解不应成为重点） 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求 的优先，提出不切实际要求的可不予考虑） 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ （对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断） 你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种 人） 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价 值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相 差太远） 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判 断对方是否适合应聘的职位） 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对 方专业与本职位关联不大时使用本条） 六、从与组织合适度衡量 组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工 作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。 面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应 聘者未来直接主管的工作风格。 另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比， 若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会比较高，稳定性也比较好。 七、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解 到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提 出离职的例子并不鲜见。 八、了解应聘者对职业稳定性的态度 对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种 ‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合 你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘 者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
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面试时如何谈离职原因合适
面试时如何谈离职原因合适 很多人在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老 板娘很烦、老板很刻薄、公司很差等诸如此类的答案。那么这样说到底合适吗？黑 马人才网韩升库来帮大家分析一下： “老江湖”的答案则相对中性一点，如：基层人员答案常为——回家建房， 公司效益不好，工资低，与上司合不来等;中层人员的答案常为——合同到期，公 司群带关系严重，公司运作混乱，公司家族式管理，我丈夫(或妻子)在这边等;中 高层人员答案常为——公司家族式管理难以发挥，公司体制有问题，公司要把我调 往分公司做经理，当时想出去做生意等。把以各种上回答追问下去，我们常会感到 应试者：忠诚度不够，不会处理人际关系，品格不健康，在撒谎、不诚实，因能力 有问题而得不到升职、加薪、续签合同，因某方面原因得不到重用而愤世嫉俗，不 能融入企业文化，不稳定、骑牛找马……对于中基层我们一般不会把这道题目的权 重放得太重，而对于中高层则可能因为这一道题不过关而不被录用。在这里翻船， 实在是可惜。 那么倒底有没有标准答案呢?答案是肯定的：没有。但我们却可以通过分析找 到一些更适合于自己的答案。首先从动机角度分析，我们会因为企业的：工资、福 利、待遇，文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入 一家公司，但也会因此而离开一家公司;从自身的工作本身去分析，找出与自身目 前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案;面试过程分析，这道题可能在面试 一开始就会问到(情况较少)，可能在中间问到(常有)，也可能在面试结尾时(大多 时候在结尾问)，你要确保你这道题最终选用的答案不会前后矛盾。经过事前分析 与准备(多几个答案供临时选用)及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你 自己当时的回答方式。不过，不管你最终选用什么答案，都不应伤害之前的公司、 老板、上司、同事、客户，也不要伤害自己，但又要让考官相信并且能够接受，这 才是成功的答案。以下是本人曾用过的离职理由，供大家参考(较适合主管、经理 层)： 1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个 交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的 技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其 中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是 阶段性的。 2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务 而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得 离开。 3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候， 我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无 能) 4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法 吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠 诚度问题)。 5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因 难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。 6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离 职(当心考官会认为你不稳定)。 7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我 会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经 营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
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离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范 一、离职的种类 1、辞职 2、辞退 3、合同终止不再续约 4、职务调动离职 5、退休离职 6、其他原因离职 二、离职原因分析 三个因素： （一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。 （二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压 力大、不受重视无法发挥才能等。 （三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。 离职的根本原因：对薪酬的不满 三、正确认识离职 分析离职对公司的影响 员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避 员工的辞退成本 1、遣散成本。 按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。 辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进 员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。 （1）面谈成本与补偿费。 面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。 （2）安全风险。 员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分 重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危 及个人以及公司的安危。 （3）心理风险。 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞 员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为 一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。 （4）劳动争议风险 劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公 司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部 门的官员是一个非常重要的问题。 2、替换成本。 一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志 2000 年的报道，一位员 工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍。 3、怠工成本 一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时， 虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工 感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。 员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了， 我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些 时候，他很可能正在参加面试。 同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理 他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者 所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中 很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公 司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员 工的 4 倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工 作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。 4、机会成本。 当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资 A，也可能会投资 B，还可能会投资 C，简单来说，机会成本就是你投资 A 从而放弃投资 B、C 的收益。 A、业绩成本。 员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件 工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目 付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。 B、保密成本。 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐 的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造 成巨大的保密成本方面的经济损失。 C、竞争成本。 一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公 司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。 四、离职管理 “笑着离开惠普，哭着离开联想” “心胸有多大，生意就有多大” 1、善待离职员工 （1）反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。 （2）诚恳的进门离职面谈。 不可直奔主题。 （3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最 实质的一条。 （4）建立旧雇员数据库。 潜在的合作合伙人、客户、人才。 2、著名企业对待离职员工的方法 （1）惠普公司：握手话别，和睦放人。 进入惠普，说明公司有吸引力。 离开惠普，留也留不住。 （2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽， 麦肯锡校友录，--视员工离职为“毕业离校” （3）Bain 公司：人走心连 设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期 聚会。 天狮集团：离职面谈，请提意见。 摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。 五、规避离职风险 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权 利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。 （四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的 聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动 争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如 工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。 （二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成 工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下 两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委 托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统 简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷； 企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退 纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责 任。 （四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为 是无效的。 （2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩 条例》相抵触。 （3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力， 企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是 不合法的。 比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷 工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。 （五）辞退女员工引起的纠纷 我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工 或者单方解除劳动合同”。 企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况： （1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”， 从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。 （2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服 从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。 （3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而 企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。 （4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。 1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女 员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女 员工在所有条件下都享受这一待遇。 2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女 的一般政策。 （六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷 所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作 的期限。 试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。 发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有： （1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。 一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过 试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。 （2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠 纷。 （3）录用条件的不合法和不可操作性。 因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点： （1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有 性别歧视、民族歧视、生理歧视等。 （2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺 陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。 （3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要 前后一致。 （4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工 作岗位所需要的科学依据。 企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业 以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。 因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤， 按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。 《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除 劳动合同。 （七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷 当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是 由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。 产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不 该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三 是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。 1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的， 用人单位不得依有关程序解除劳动合同。 劳动部 1994 年 12 月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企 业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限。给予 3 个月到 24 个月的医疗期”。 劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4 号文件《关于执行国营企业实行劳动合同制暂 行规定中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未 满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病 假工资所在企业原固定工人同等对待”。 但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏 根据的。 2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。 （八）过失性辞退引起的纠纷。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证 明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。 案例：第一，20 号试用期满，22 号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试 用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录 用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考 核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度” 规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。 操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到 具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管 理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出 比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对 〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒 期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规 定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办 理。” 违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤 其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳 动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合 同通知书。 违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、 调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单 位带来法律风险；第四、辞退。 （九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二， 着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四 征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约 承担违约责任。 案例：1、买 2 台电脑，1 台坏了，工作不到 1 天，员工没活干。2、什么情况算“客观情 况发生重大变化”。3、乙肝能否解除合同？ （3）经济性裁减员工。 用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员。 经济性裁员的，6 各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年 限连续计算为本单位工作年限。 （4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。 劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的 医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。 3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。 第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用 人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不 低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分 不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。 （二）劳动合同的终止。 劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及 劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。 案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政 策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的 1986 年 9 月 30 日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不 愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单 位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用 3 种颜色的灯代表劳动合同的 3 种状态。 《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解释的通知》（劳 办发 [1997]18 号）规定：第 22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的， 用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同 时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，用人单位应当支付不低于 六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1-4 级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待 遇。 （三）违反规定解除劳动合同的责任。 1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。 （四）劳动合同解除与终止的手续。 1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签 收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局 索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。 2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指 定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。 3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业 职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月 之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。 5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解 除日期、所担任工作和终止解除原因等。 六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12 号《关于非全日制用工若干问题的意 见》） 非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 5 小时， 累计每周工作时间不超过 30 小时。 可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。 劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。 双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 性别 部门 职务 离职原因 以下表格由部门主管填写并签字后，返回人事部门 □ 工作交接清楚 □ 公司资料上交，无遗漏 部门主管签字 以下由人事部门填写并签字 □ 工服上交 □ 公司配给个人的办公用品上交 □ 劳动合同中的责任已经履行完毕 人事部门经办人签字 以下由财务部门填写并签字，由财务部门将此表格交回人事部存档 □ 归还借支 □ 结算薪金 □ 其他事项 财务部门经办人签字 相关部门意见 离职人员签字 1.此表由员工的辞职部门主管，人事部，财务部共同签字生效 2.此表只有经过辞职部门主管，人事部门签字后，财务部才会办理结 算手续 3.此表由人事部门存档
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职/ 辞退审批表》、离职 交接单，由本人携带审批表、 入职领用单、离职交接单至总 部 办 理 离 职 手 续 。手 续 不 全 者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负 责人填写《辞职/ 辞退审 批表》、离职交接单，由 填写人携带审批表、入职 领用单至总部办理离职 手续。
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员工离职常用表格
员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 附表二： 签字： 时间： 签字： 时间： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 借款 罚金 未报销款 备用金 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 其他款项 财务部意见 合计金额 （签字） 结算 薪资 补（扣）金 额 人力资源部 合计金额 意见（签字） 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话
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员工离职流程管理与离职交接表-新
河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 员工离职交接表 员工类别： □ 正式员工 姓名： □ 试用员工 部门： 填表日期： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 行政部交接情况（1）： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公书籍 □ 软盘光盘 其他： 经办人： 部门经理： □ 文件柜钥匙 □ 业务账号﹡ 年 □ 办公室钥匙﹡ □ 电脑配置检查﹡ 月 日 □ 电话机﹡ □ 员工证件 □ 收回借用笔记本﹡ 年 月 日 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 工资结清 其他： 经办人： 部门经理： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确 保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系，今 后所从事的一切活动与公司无关。 当事人确认 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 说明；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部进行工资结算，下月发工资之日时结清所欠工资。 员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员 工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日 起算）。 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填 写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： ① 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另 附清单。 ② 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、电话机、员工证件等相 关物品。收回离职人员项目部业务书籍、软盘光盘、业务账号等相关资料；收回离职 人员借用笔记本电脑及对借用电脑进行配置检查。计算员工考勤（实际工作日截止 到通知离职日前一天），由经办人及人事行政部负责人签名确认。（行政部门需将 收回物品登记在册） ③ 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 ④ 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ⑤ 总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 30 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人事行政 部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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离职人员结算单
离职人员结算单 离职人员：_________________ 离职时间：_____年______月______日 该员工在_____年_____月______日入职，并于______年______月___ ___日离职，属于（□试用期合同内离职 □正式合同期内离职）。 离职月出勤天数______天 结算标准按（□试用期工资标准 □正式工资标准）执行： 1. 结算工资：_________元 2. 结算经济补偿金：_________元 3. 结算其他款项：_________元 （备注：_________________________________________） 以上款项结算清楚，该员工离职手续办理完毕，正式离职，签字生 效。 单位（盖章）： _____年___月___日 离职人员（签字按手印）： _____年___月____日 （此表一式两份，财务部和人事部留存）
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法 答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依 法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。 严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规 定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第 十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款 根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任 的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。 从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的 重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的 约定条款。 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职 不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向 用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用； (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外， 一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协 商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。 如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带 赔偿责任。
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告 一、回访总述： 2017 年本部共计离职 139 人，被动离职等未回访人员共计 45 人，对主动离职共计 94 人于 2018 年 4 月做了详细的电话回访。回访内容主要包含以下九个方面： 1． 员工目前是否就业； 2． 员工选择现在公司的原因； 3． 员工是否打算在现在的公司长足发展及原因； 4． 员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因； 5． 员工当时选择我们公司的原因； 6． 员工离职的原因； 7． 再次确认是否有其他原因导致员工离职； 8． 如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作； 9． 员工对我们公司的建议或建议； 2018 年 4 月 9 日完成了电话回访，有效回访 79 人，占总回访人数的 84%，未成功回访 15 人， 占总回访人数的 16%，其中拒绝回访 2 人，占总回访人数的 2%，空号 2 人，占总回访人数的 2%， 电话停机 9 人，占回访总人数的 10%，电话关机 1 人，占回访总人数的 1%，无人接听 1 人，占回访 总人数的 1%。（详见表一&图一） 表一：回访人数统计表： 图一：回访人数统计图： 二、回访人员情况分析： 1. 从人员所属部门来分析： 回访的 94 名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职 2 人，主动离职率为 14.8%； 公共职能部主动离职 14 人（财务部 1 人，行政部 8 人，人力资源部 2 人，项目五组 3 人）主动离职 率为 25.67%；业务部主动离职 75 人（客服部 50 人，视觉部 11 人，推广部 2 人，运营部 12 人）主 动离职率为 33.37%；供应链仅分析采购部主动离职 3 人，主动离职率为 31.56%。（详见表二&图 二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 表二：各部门员工离职人数统计表： 图二：各部门员工离职人数统计图： 综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉 相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。 2. 从人员在职时间分析： 1 个月内离职 18 人，2-3 个月离职 21 人，4-6 月离职 21 人，6-12 月离职 21 人，1-2 年离职 10 人，2 年以上 3 人。2017 年本部全年主动离职总人数 94 人。其中 1 个月以内离职人员占总离职 人数的 19.15%，2-3 个月离职人员占总离职人数的 22.34%，半年内离职人员占总离职人数的 44.68%，工龄一年以内离职人数已经达到 86.17%，也就是说新进员工刚刚开始产生或创造价值的 时候，却流失了。 从入职时间长短来看：1 个月内离职，与 HR 的入职沟通有关；3 个月内离职，与不能适应工作 和工作内容本身有关；1 年以内离职，与直接上级有关；2 年左右离职，与企业文化有关；3 年以上 离职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关； 三、回访内容分析：（分析有效回访的 79 名离职员工信息） 序号 问题归类 状况/类别 人数 占比 未就业 24 30.37% 女性较多，照顾家庭 已就业（同行业） 14 17.72% 运营岗位较多 已就业（其他行业） 30 37.97% 客服岗位较多 已就业（自己创业） 11 13.92% 运营岗位较多 行业及工作内容适合自身职业规划 11 25% 运营岗位较多 已就业的 44 名离职员 待遇好 8 18.18% 客服岗位较多 工选择现在公司的原 离家近，休息多 11 25% 已婚员工较多 亲戚朋友介绍 7 15.9% 其他原因 7 15.9% 观望中 11 25% 79 名离职员工目前是 1 2 否就业 因 3 已就业的 44 名离职员 其他说明 这部分员工想要考虑更好的工 作机会 工是否打算在现在的 明确表示不会 3 6.8% 公司长足发展及原因 至少目前会 31 70.45% 想要自己创业 这部分员工所注重的点正好目 前的公司可以满足 4 5 已就业的 44 名离职员 规模差异 14 31.82% 佳帮手规模大 工觉得现在的公司和 管理制度差异 5 11.36% 佳帮手目前的管理制度更严格 我们公司最大的差别 薪资待遇及休假差异 4 9.1% 新公司的休假会多于佳帮手 及原因 公司氛围差异 3 6.8% 年龄层不同 行业差异及其他 18 40.9% 目前就业在其他行业的员工多 平台和规模原因 31 39.24% 公司规模大，发展平台好 环境和氛围原因 8 10.13% 毕业生较多 他人介绍 14 17.72% 客服岗位较多 79 名离职员工当时选 择我们公司的原因 6 7 8 距离原因 8 10.13% 已婚员工较多 专业对口及学习方向原因 18 22.78% 毕业生较多 无法适应公司的企业文化和管理风格 7 8.86% 缺少职业发展机会和晋升空间 14 17.72% 薪酬福利待遇水平太低 6 7.59% 无法适应工作环境或条件 7 8.86% 距离远 工作内容、工作压力太大、休息太少 10 12.66% 客服部员工较多 个人家庭及身体原因 15 18.99% 已婚员工较多 上学、出国、个人创业、异地发展 18 22.78% 个人有新的职业规划 人际关系不和谐 2 2.53% 如果公司有需要， 79 确定不会 27 34.18% 对目前的工作状态更为满意 名离职员工是否考虑 确信会 23 29.11% 对公司更有感情 再回来工作 不确定，还需考虑 29 36.7% 目前不加考虑，未来会 79 名离职员工对我们 无建议 52 65.82% 均表明公司目前状态很好 公司的建议或建议 有效建议 27 34.18% 具体看表三 79 名员工离职的原因 • 客服部员工较多 已对每项问题中占比最多的人数及原因标注绿色，需注意。 表三：79 名离职员工对公司的有效建议或意见 四、员工离职原因的分析 造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。 第一、企业在招聘过程中对应聘者的挑选。挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的 重要因素之一。在招聘过程中，应聘者本身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统 一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。 第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提 高员工工作积极性起着不可忽视的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛 围。员工在某一岗位长时间重复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进 而导致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。 第三、众多年轻求职者的心态不够稳定。公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工 作内容，而是如何处理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划， 把职场想得过于理想化，巨大的落差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。 第四、待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。对于企业而言，薪酬只是激励的一部 分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻 找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改善晋升制度。 第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、 高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信息的一个 重要来源，二者不能建立相互信任，员工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度 去看待公司发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样 的。如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟 通不畅体现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够 的信任感和归属感。 五、离职率过高对企业的影响 第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身 管理有问题。当企业的员工大量流失时，不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面 效应，甚至是信任危机。这对于我们打造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。 第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司 应该建立真正有效的激励机制和绩效管理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发 使用机制。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。 第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频繁，容易对其他 员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥， 最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁 反应，对企业造成无法估量的危害和损失。 六、降低离职率的重要性 第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节 省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司 一同成长的员工身上。 第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业 对待员工的观念和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率 的降低充分说明企业文化与员工的价值体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观 点相一致的方向。 第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长期稳定发展，必须有一批核心的人才稳定 的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知 识技术支撑点。适当的离职率对于企业来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业 注入新的活力，推动企业发展。 七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 第一、首先应当从选拔人才阶段着手。人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与 企业各方面契合度高的员工，能有效避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等 方面的员工，在其后续的培养上更容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。 第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 。一年内离职 的人员占比为 86.17%，而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开，因此，有效提高 企业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而在岗一年的员工通 常工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。 第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。有效的沟通及良好 的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工 工作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无 疑会导致更多的员工离职。 第四、加强企业文化的建设 。人力资源的效能最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情 感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此 形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企 业文化有着凝聚、激励、导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。 第五、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。增加必要的激励因素，真正调动员工 的工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之 忧，提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造 性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神， 增强企业凝聚力。 第六、加强员工培训，完善培训机制。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化 人力资源结构的重要途径之一。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮 助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。 第七、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。尤其是刚毕业的员工 对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成人员大量流失。如果企业可 以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。 第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能性及原则性。合理 配置人力资源，因事设岗，人岗匹配，完善和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度化的管理才 能有效避免过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。 八、回访总结 本次回访对于员工真正的离职原因及目前的状态做了调查与分析，对比员工选择新的公司的原因， 分析出目前公司存在的问题，进而提出改进方式及方向。这对于后期人力资源部工作的开展及如何更 加有效的降低离职率，提高人员效能有着重要意义。 同时本次离职回访，对于离职员工来说，感受到了公司的关怀与问候，在员工心理上也有不同程 度的感触，这对于公司期望做的离职文化及雇主品牌都有着重要影响。
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年终挽留离职员工的五大绝招，不看就晚了！
一年轻人总觉得工作不顺，老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡 蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制……当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大 悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意 思是，不愿意干就立马滚蛋！” 这个段子告诉我们三件事： 1. 这位董事长在做“离职面谈”； 2. 这位董事长是个性情中人，却过于草莽； 3. 每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍 然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献…… 转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱 走人，而 HR 关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用 的人留下？ 1 “独木桥”变“阳关道” 古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人， 把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲 国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。 企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前 可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下： 企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过 独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等 原因升职机会较少的群体： 案例：海底捞给员工创造发展的途径 1、走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理— 优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长； 2、年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续 3 个月当选）—标兵 （连续 5 个月当选）—劳模（连续 6 个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇） 点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职 位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、 或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界 机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢？不需要这样的 老员工吗？ 2. 让你一次吃不饱 案 例 ： 可 口 可 乐 的 “ 销 售 精 英 系 列 培 训 ” 教 材 ， 分 为 STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。 作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布 “未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”激动啊！来这家公司上班 真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱 我也愿意干”的想法。 后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位 阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品 牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳 升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这 种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场……”我的天呐，我当时 仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤” …… 点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作 岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命 赚钱的资本）。系列培训？真诱人。离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应 聘也更值钱。 顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体 系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。 3.“梦里的饺子”最好吃 高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业 惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的 确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。 案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面 要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车 坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死， 货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务 关系，把该业务员推荐到厂家做业务。 送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过 啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟 我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长 了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你 们去更大的平台！”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在 了，跟他混将来能进“中央直属机关”…… 点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家 怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在 经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户， 够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你 卖货。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着 你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。 明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺 子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还 多！ 注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞 苦果。 4.设定退出门槛 武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨 断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。 企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年 来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考： 1、干够 N 年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够 20 年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么——生活。当下的中国，“房”事乃人生头 等大事。不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了 泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。 2、分 N 年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感 兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”……好， 改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车 补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职？车款还没报完呢！ 3、让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老 板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还 跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万 元能干个屁，拿来给我，我给你打个 5 年的借条，只要你在我这里干，每年给你 30%股息 分红，咋样？”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红 6 万元，我一年也赚十几万元 了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条 期限为 5 年，这 5 年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言 跳槽？不敢！ 4、给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协 议，在公司干够 N 年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。 5、降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级 员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职？交回来… … 外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发 给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享 受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医 疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了，你辞职？啥都没了。 方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切， 还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯 往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。 5.我给你“将来” 职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大 多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。不 管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。 你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸 磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老 员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如： 1、基本福利：五险一金； 2、老员工福利：外企员工干够 20 年享受终身员工福利制（除了正常社保之外，企业额外 再发一份退休金）、工龄工资、对 5 年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险； 3、员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒，在他的带动下，公司奉行“善文 化”，公司高管们每个月拿出收入的 10%成立救助基金，救助家里有病、有灾的员工，在 职员工也可以捐款。 来源：博思人才网 这些“绝招”可能在某种程度上发挥作用，但终究不能避免离职的发生，所以，HR 还是 应该做好应对员工离职的准备，及时做好招聘工作。
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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离职证明
离职证明 兹证明 年___月 先生/女士（身份证号码 日至 年 月 日在我公司工作，离职前于 ），自 部门担任 职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞 退原因，现已办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争 议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 有限公司 （印章） 日期： 年 月 日
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38_离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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失业保险离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动 /□ 被动） 离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日
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