【工具】离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 离职日期: 沟通內容 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、薪 资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划、 返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、管 理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满勤 奖、春节假期及车费报销、加班费 、高温补贴、夜班补贴、宿舍、住 房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态、 稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
1 页
430 浏览
入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 3% JUN 0% -1% 2013 2012 2014 MAR APR 1% 2011 FEB 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
7 页
438 浏览
离职面谈表
XXXX 公司 离职面谈记录表 姓名 部门 岗位 入职时间 离职类型 谈话日期 离职时间 □自愿离职 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □电话 □面谈 谈话人 面谈内容记录 1．在公司的这段工作经历中，对公司总体感觉如何？对哪些方面比较满意？ 2．是什么时候，什么事件让员工产生了离职的打算？ 3．员工觉得部门工作氛围如何？员工与上级（同级、下级）沟通情况如何？ 4．如果员工已经接受了一份新工作，请问新工作最吸引他/她的而当前职位无 法给予的是什么？ 5．员工对于公司未来发展有哪些建议？ 员工签名 面谈者签名
2 页
390 浏览
公司月度员工离职分析报告
8 月离职分析报告 8 月离职分析报告 报告部门：行政人事部 日 期： 2018-09-15 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 292 250 250 214 200 174 140 150 200 150 125 100 75 74 36 50 0 300 292 300 1月 2月 23 3月 4月 离职人数 32 5月 6353 59 7月 174 140 100 3946 8 6月 214 8月 50 0 125 36 1月 2月 入职人数 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3月 74 75 23 32 4月 5月 离职人数 入职人数 59 63 53 46 39 8 6月 7月 8月 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 5% 10% 10 4 5 4 4 2 0 54% 生产部 研发部 设施设备 部 3 1 品质部 技术部 供应链部 工程部 生产部 研发部 设施设备部 技术部 供应链部 工程部 品质部 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 16 14 18% 15 12 8 6 4 2 4 8% 38% 35 至 45 岁 28 至 35 岁 7 5 5 3 7天 7天 以 至 内 1 1 个 月 个月 至 3个 3 月 个月 6个 至 6 个 月 月 至 12 个 一 月 年 以 上 0 7 天以内 7 天至 1 个月 1 个月至 3 个月 3 个月至 6 个月 6 个月至 12 个月 一年以上 各年龄段占比情况 45 岁以上 1 8% 13% 10% 13% 10 各年龄段离职人数 3 28% 15% 22 岁以下 22 至 28 岁 28 至 35 岁 6 35 至 45 岁 45 岁以上 18 22 至 28 岁 22 岁以下 3% 11 46% 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 5 1 0 经理 2 工程师 4 1 采购员 4 1 技术员 仓管员 质检员 操作工 经理 工程师 采购员 技术员 仓管员 质检员 操作工 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 广告招聘 员工介绍 中介 网络招聘 广告招聘 员工介绍 中介 网络招聘 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 生产部 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 研发部 设施设备 品质部 部 技术部 采购部 工程部 离职率 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 开除 1 20 18 15 46% 51% 8% 3 伙食食堂差、站班脚疼 3% 工资低 1 家里有事 5 辞职 自离 开除 不适应环境 辞职 自离 开除 不适应环境 岗位不适应 18% 家里有事 3% 身体过敏 工资低 8 21% 6 26% 15% 10 岗位不适应 1 3% 8% 身体过敏 10 0 3 寻求职业发展 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 伙食食堂差、站 班脚疼 寻求职业发展 开除 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
13 页
398 浏览
离职面谈的技巧
2021.1.22 Business cooperation 员工离职面谈技巧 讨论 1 目录 2 员工离职管理 136 定 律 员工离职面谈技巧 3 改进措施 01 员工离职管理 136 定律 员工离职 136 定律 1 、入职 1 个月：离职与 HR 关系较大 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的 2 、入职 3 个月：离职原因与直接上级关系较大 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公司 接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽快 展现。 3 、入职 6 个月：离职原因与企业文化关系较大 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不能 很好的调整和适应时，会提出离职。 员工离职 136 定律 4 、入职 1 年：离职原因与职业晋升关系较大 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁 就员工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的 晋升（级）时，会提出离职。 5 、入职 3 年：离职原因与发展平台关系较大 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。 6 、入职 6 年：员工离职的可能性很小 亲如一家——“爱之深，恨之切” ，超过这一时段的员工大多不会离职。 员工离职 136 定律 了解员工离职的 1 、 3 、 6 现象可以从某个侧面了解员工 的心态，从一定程度了解员工的离职原因，提醒员工直接上级和 HR 日常关心员工，既可避免员工突然离职造成的被动应付，又 有助于企业人才梯队的培养和建立。 02 员工离职面谈技巧 离职面谈的含义 员工在产生离职意向并在离开公 司前，公司部门相关人员为了解离职 原因与其进行的谈话， 以此达到对工作环境、企业文化、流 程、系统、管理方式以及发展模式等 各个方面进行评估和改进的目的。 马云谈员工辞职：员工的离职原因 林林总总，只有两点最真实： 1 、钱， 没给到位； 2 、心，委屈了。这些归根 到底就一条：干得不爽。员工临走还费 劲心思找靠谱的理由，就是为给你留面 子，不想说穿你的管理有多烂、他对你 已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。 离职类型 趋利型：对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训 机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 改换环境型：不愿长久地呆在一个环境中，喜欢从新环境中寻求新的感觉。 负气型：不太成熟，为上级一句批评的话或同事一点“冒犯”而负气离开。 厌恶型：讨厌现有的公司、或某人、或上级、或管理方式，为摆脱而辞职。 试探型：有时工作不顺利或令上级不满意，就以辞职来投石问路，如果挽留，就少不了安慰， 会更加重视；如果同意，则印证了自己的感觉。 外力型：即迫于外力，没办法才辞职。如搬家了，离办公室过远；或因长期加班，家人不满。 为了家庭，需找一个能有更多时间同家人相处的工作。 自我不满型：对自己估价较低，工作不顺利时，就有逃避的想法。 离职面谈的原则 第一 面对面沟通 第二 避免引导式提问 第三 多听少说 第四 面谈结构化 离职面谈的原则 第五 实效性原则 第六 第七 真诚性原则 开放性原则 离职面谈的原则 面对面沟通 利于双方的沟通和理解，也利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。如果无 法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷或者电子文档进行。 避免引导式提问 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想 法，导致面谈收集的资料不够全面、具体。另一方面，容易使员工产生戒备心理，不利于离职 面谈的顺利进行。 多听少说 应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，可对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，应进行必要的解释，并思考和理解离职人员 说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。记住，面谈目的是探出离职人员的想法、意见 和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 离职面谈的原则 面谈结构化 遵循一定的原则、流程和基本步骤，能避免少问、不问或者漏问。结构化不合理，将 不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微。 实效性原则 目的在于了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进， 防止流失更多员工，因此面谈不应匆忙结束。 真诚性原则 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其 刺，将不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成 对双方都无益的礼节性交谈。 开放性原则 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯 例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么”、“如何”和 “为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。 案例分析 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者是一直讲 就 是不想做，没有什么原因的时候。 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 离职面谈的技巧 1. 离职面谈的注意事项 (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。 如 果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，对离职员工说明可 以用匿名方式进行。 (2) 离职面谈的资料应遵循保密性原则，不得随意更改 , 翻阅。 离职面谈的技巧 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题。 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 离职面谈的技巧 ２ . 选择面谈时机的技巧 如果目的是为了留住员工，那么谈话进行得越快，成功的机会也越高， 面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，应尽可能寻找到员工离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽 状态。一旦员工公开宣布离职，那就覆水难收了。 如果目的只是为了收集详细具体的信息，最好将面谈安排在员工工作的 最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业 的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的 问题。 离职面谈的技巧 ３ . 提问的技巧 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问 题更有助于让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职员工发表 评论的机会，而不论他们是什么级别。 ÀëÖ°Ãæ̸ÎÊÌâÁбí 案例分析 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职，碍于情面又不好意思提出加 薪，另一家公司又以高薪聘请。 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 离职面谈的技巧 4. 面谈前期准备的技巧 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，员工觉得轻松、 自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的 信息。 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面， 过长员工会生厌烦情绪。 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等， 以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重 视程度而非敷衍了事。 案例分析 案例四 如果遇到员工做事经常出错，常受到上级领导的批评；而他又说是因为每 天 的事很杂乱，没有一个专门的职责，所以导致出问题。 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 离职面谈的技巧 5. 面谈过程中的技巧 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢 体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利 益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步 展开交流。 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补 救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的， 尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理 上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同 一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话 以便以后与他保持联系。 离职面谈的技巧 6. 面谈后的技巧 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要 完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐 含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切， 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取 行动，否则机会就会丧失。 案例分析 案例五 : 如遇到员工回答含糊其词，如：回家有事不想做，不想干了，干得没意思等。 作为离职面谈者，该如何辨别离职原因的假相 ? 03 采取改进措施 如何做好离职面谈的后续分析工作？ (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行沟通，以确定所说是否属实。 如：根据部门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原 因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分 析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过 分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、 管理制度方面的建议，报公司领导参考决策。 如何做好离职面谈的后续分析工作？ (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果 能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工来说将是莫 大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工 的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包 袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公 司的人力资源。 小结 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽 公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过 离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈也许是下次进一步合作的基础；离 职面谈但求做好，不能做绝；对于员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来， 事实上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他们因此有了比照，学到了 新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来之不易的工作。 离职面谈需得到部门相关人员的重视，老员工的频繁流动，一方面不利于品质的稳定；另一方面公 司需消耗大量的人力、物力和财力去招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职、从陌生到适应再到胜任， 需要一个漫长的过程。 因此，部门相关人员应抱有招人不如留人的心态，认真对待每一位离职员 工，不可忽视任何一人。 结束语 Business cooperation 谢谢观看指导
30 页
430 浏览
离职制度（含流程+表格）
离职管理制度 第一章 总 则 为规范公司员工离职流程，维护公司正常人员流动秩序，确保员工离职时 ， 其工作能明确地转移，避免出现员工离职期间工作混乱或离职后工作交接不清 等状况，以利于交接人能完整地接任工作，特制定本制度。 第二章 适用范围 公司所有员工，不论以何种原因离职均依照本制度办理（特殊情况须取得 董事长授权批准）。 第三章 离职类别及定义（见下表） 第四章 离职程序 3.1 试用期员工提出辞职须提前七天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职 前 30 天向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞职 申请的一个月内，工作未交接清楚的，可视情况延长半个月的交接期。重 点关键岗位经理及公司高层管理人员辞职相关事项根据聘用协议处理。中 高层管理人员、研发系统员工、关键岗位骨干员工辞职需经董事长同意后 方可办理离职手续，予以给付工资。 3.2 员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司辞退或开除者，辞退通知一经 生效当事人必须立即办理辞退离职手续。 情节严重，给公司法成经济损 失者，除立即予以辞退外，公司有权依法向其追讨损失并视情况追究其法 律责任。 3.3 员工提出离职申请后，由所在部门及人力资源部与员工进行离职面谈。了 解员工离职原因并确定能否挽留。对绩效良好的员工尽力挽留，探讨改善 其工作环境、条件和待遇的可能性。离职面谈参与人应做好面谈记录并填 写《员工离职调查表》。 3.4 辞职员工填写《辞职申请书》，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞 职申请的七天内该部门必须将《辞职申请书》提交人力资源部，人力资源 部根据员工获批《辞职申请书》为离职员工办理相关手续。 3.5 员工辞职申请获准后，部门应安排其他人员接替其工作岗位，并于离职之 前办理好相关工作交接手续。员工离职须办理工作清理及交接手续： 工作终止。离职员工除必须的工作交接流程外，应立即停止以用人单位 的名义对外从事一切业务和活动。 工作清交。离职员工应将经手的工作理清移交到其他指定接交人或部门 主管，防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。 3.6 凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此 引起的损失进行索赔的法律权利。 3.7 离职审核规范及要求 《员工离职审批表》经有权限主管人审批后方可生效，并确定离职日期。 离职申请未经批准人签字同意不得办理后续离职手续。公司任何部门负责 人或其他领导人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 管理人员离职申请经批准后视情况由董事长决定是否需进行离职审计，如 需进行离职审计，则在离职审计完毕后方可确定离职日期。 因员工原因给公司造成经济损失，在经济赔偿未处理完毕以前，不予以办 理离职手续。 第四章 离职谈话 4.1 员工辞职时，人力资源部或所在部门应对辞职人进行离职谈话： 了解员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 回答辞职员工提出的相关问题，向辞退等提前解除劳动合同员工说明原因 或其违纪事实； 征求对公司或部门工作的评价及建议。 第五章 辞职手续办理相关事宜 5.1 公司财物、文件资料的清交及债务清偿。 公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的 属于公司的财物，比如汽车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合 同解除，上述财物应返还给公司，由公司指定接交人接受，劳保用品的返 还或废止（指：工衣、工装、工鞋等必须把公司的标志去掉），方可带走； 文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理上 交部门或者交接人，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、 技术资料等；办公用品交于接交人，工卡、 钥匙等物品交于行政部或部 门相关负责人员，且必须有其签字方可生效； 计算机及系统密码要有接交部门负责人或被接交人交接后签字生效，人力 资源部门消除其在考勤系统、门禁系统中的员工身份登记。(只针对办公 室人员) 债务清偿：在劳动合同解除或终止时，公司财务部门应清查该员工在职期 间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等，债务清偿结束后财务部 负责人或主管才可在员工离职清单上签字，并将结果反馈人力资源部； 相关部门未按要求办理离职手续，致使交接不清，给公司造成损失，追究 相关人员责任。 5.2 员工离职社保关系转移规范及要求。 解除劳动合同之日即为社会保险费停缴月（超过当月 22 日后离职的员工 停保日为下月）。 员工离职后，人力资源部应及时办理离职员工社保停保事宜，按规定转移 社保关系。 如因离职人员原因未及时办理社保转移导致社保费用产生，全部费用由离 职人员承担。 5.3 销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，公司相关部门 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员 工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请 知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风 险。 5.4 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专 有资料,原与公司签订的保密合同仍然有效，如有违反，公司保留进一步 向法律机关追讨其行为给公司造成有形及无形损失的权利。 5.5 辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理离职交接工作。 第六章 工资福利结算 6.1 辞职员工享受福利待遇的截止日，为离职手续办理完毕或五个工作日后仍 未办理完离职交接手续的，按照办理离职手续的起始日计算。 6.2 离职员工办完离职交接手续后，辞职员工结算款项：（注：正常离职后第 二个月跟随在职员工发薪日计发，具体时间和人力资源部沟通为准） 结算未计发工资； 扣除员工拖欠未付的公司借款、罚金; 扣除员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 扣除员工对公司财物造成的损坏赔偿； 如应扣除费用大于支付给员的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第七章 员 工 离职流程图 部 门 离 职 流 人力资源部 程 图 职能部门 总经理 关联流程 患病或非工伤医 疗期满后，不能 胜任工作的 辞退 员工 公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调 整后仍不能适应 工作要求的 书面 意见 惩 绩效评估 终止并通 知部门 试用期间不符合 录用条件的 严重违反公司规 章制度的 被依法追究 刑事 责任的 员工 辞职 奖 N 处理意见 经理会讨论 审批 Y 发布开除文件 并送达员工 社 保 薪 酬 社保停缴 扣发薪金 员工离职 申请表 档 记入档案 员工离职通知 案 N 取消申请 审批 Y 指定工作接收人 预估最后员 工离职期 发布离职预告 获知 预告表 若有协办事宜 书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 第八章 附则 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 会签 Y 审批 N 取消相关 权限 社 保 薪 酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社 保 薪 酬 档 案 8.1 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职 2 日之 内搬离公司宿舍。公司不接受在 3 个月内提出的复职要求。 8.2 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。此制度颁发 之日起原来所有有关离职、辞退方案作废以此制度为准。 8.3 本制度解释、修订权归公司人力资源部所有。 附表： 辞职申请表 申请人 姓 名 工 号 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞 职 原 因 部 门 主 管 意 见 人 事 主 管 意 见 签字___________ 签字______ _____ 主管副总 经理意见 签字___ _____ 离职面谈表 职员编号： 姓 名 入职日期 离职种类： 填表日期： 所属部门 学历 合同到期日 □辞职 □辞退 职务 预计离职日 □解聘 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 公司董事长 公司总经理 人力资源部 部门负责人 直线领导 备注：本表应依核决权限逐级核准。离职员工→直属主管→部门主管→人力资源部→公司总经理或公司董事长 离 职 审 批 交 接 单 姓 名 离职类型 部 门 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □合同到期 □其它（ ） 本人交接工作清单：（辞职员工填写可后附清单） 签名： 日期： 离职员工所属部门交接情况： □ 文档资料 □ 其他工具 □ 办公书籍 □ 工作交接 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 离职面谈 □ 收回所有业务帐号 未尽事宜： 主管部门经理意见： 交接人签名： 日期： 人 力 资 源 部 交 接 情 况 □ 工资结算手续 □ 删除考勤机账号 □ 删除通行门禁账号 □ 办理社保转移 未尽事宜： 人力资源部负责人意见： 经办人签名： 日期： 行 政 部 交 接 情 况 □ 收回门卡 □ 收回办公用品 □ 收回工卡 □ 通讯录更新 □ 收回宿舍钥匙 □ 收回电话机 未尽事宜： 行政部负责人意见： 经办人签名： 日期： 财 务 部 交 接 情 况 □ 工资结算 □ 借款清算 □ 未完账务核实 未尽事宜： 交接负责人签名： 日期： 行政人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
11 页
712 浏览
离职
山东宋香园现代农业有限公司 员工离职审批表 部门： 日期： 姓名 身份证号 性别 入职日期 学历 部门/区域 岗位/职务 离职后的联 系方式 离职类别： □辞职 □辞退 离职原因 有关部门 人力资源部 办公室/农业部 农技部 财务部 综合发展部 工程部 生产部 移交清算事项 事项处理说明 负责人签字 山东宋香园现代农业有限公司 工作交接表 部门： 日期： 交接类型: 口 请长假工作交接 口 工作调动交接 口 离职交接 姓名 身份证号 性别 入司日期 学历 部门/区域 岗位/职务 离职（岗）后 联系方式 离职（岗）手续办理记录 口无问题 工作 交接 情 况 口有问题，已明确责任 资料 交接 情况 问题：详见附表 政策及文件 人事管理制度及工作表 口其他_________ 培训审核:培训违约金_________ 社保关系:口有无参保 口保险停缴时 单位审核 间:_________ 口保险有 无预交，预交扣款额：_________ 劳动合同审核: 违约金________ 其他: 口 资产交 接情况 口 口电话\传真机 口打印机 口桌椅 口房屋 口电脑 口车辆 口其它______ (另附清单) 附表 移交人: 接 交接双方 交人: 签字 交接时间: 部门 审核 单位审核 监交人 : 部门审核： 人力资源 部审核： 备 财务部审核： 公司总经理 审核： 注 １、交接手续不清或有遗留问题者，工资暂由出纳保管，待办完手续或处理完遗留问题后，再行结算 ２、工作交接手续是否完备，监、接交人负有同等责任。
2 页
405 浏览
承诺书（离职保密承诺）
承 诺 书 本人 因个人原因，向现任职单位 有限公 司提出辞职，现做以下承诺： 本人离职之后将继续履行与 有限公司订立的保密 协议，并在离职之日已将所有自己掌握的，包含有职务开发中有关 商业秘密以及其他知识产权的所有文件、记录、信息、资料、器具、数 据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、样品及配方（包括但不 限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关交接手续，前述 各项均为 有限公司商业秘密及财产，本人保证有关信 息不外泄；不以任何形式留存有关公司的商业秘密信息；不以任何 方式再现、复制或传递给任何人，利用前述信息谋取利益；不得利用 公司的商业秘密及有关知识产权进行新产品的设计与开发和撰写论 文向第三者公布；不得自己使用或交由他人使用上述商业秘密及其 他知识产权。 若本人违反上述声明义务，将自愿赔偿 有限公司因此 造成一切损失；若不能确定损失，本人一次性向公司支付违约金 元。 承诺人： 年 月 日
1 页
484 浏览
无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 本人 于 年 月 日入职 公司， 由于 原因无法提供离职证明，并且与 其他公司无任何雇佣关系，若同时受聘于一家或多家其他公司，产生的一切法 律责任由本人自负，特此说明! 员工签字 ： 员工身份证号： 日期：
1 页
489 浏览
离职是起点不是终点
离职是起点不是终点 离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大 程度上在被企业所忽视。 离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种 重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。 员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重 置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推 动企业长期的营业利润增长。 员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户 资源的流失。 离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工 上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率， 员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心 动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。 对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管 理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。 事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程 度上在被企业所忽视。 再见亦是朋友 2014 年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在 着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有 6 万名离职员工，在职 3 万名， 同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有 一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过 1 小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号 就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！” 在 2016 年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的 500 强（企业）中，有 200 强（企业）的 CEO 来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人， 衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人， 是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的 同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚钱，实现自己的价值，大家很多的精力是在 解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身 创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网 产品，其创始人都是“阿里校友”。 事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。 麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持 联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些 意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。 苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度 ——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们 没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。 2011 年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时， 谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽…… 百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁 妆”。即每一个任职超过 1 年的店长离职，给 8 万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走 的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有 贡献，应该补偿。 在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的 传播，甚至是业务上的合作伙伴。 离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所 以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO 的摇篮”的 通用电气（GE）就是一个很好的例子。 可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展 带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。 从“雇佣”变“交往” 很多 HR 对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如： 减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工 作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作， 才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。 有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本， 但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路 人”，甚至“拔刀相向”。 网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离 职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。 美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换 成本，是离职员工薪水的 1.5 倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可 以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度 更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 数据显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。 Bain & Company 执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优 秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多 停留 1 天、1 个月或 1 年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离 职之后,继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心 态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。” Bain & Company 本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company 使用“校 友”来代替“离职员工”的说法，并在 1985 年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新 的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校 友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。 而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后， 往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之 后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。 2016 年 4 月，谷歌建立了创业公司孵化器 Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷 歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会 收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。 微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习， 均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015 年，微软车库页面上展示的优秀项 目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50%的项目，印度和 中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为 3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。 员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。 对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密 的泄露、客户的流失等。 在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免 员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫， 不如相忘于江湖”，但在商业社会里，“相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机 会。
3 页
364 浏览
【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
2 页
419 浏览
【员工离职应对措施】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 中类 小类 劳动者提出 协商一致 企业提出 协商一致 经济补偿 计算规则 从约定（有或无） 有 从约定 补偿成本核算 参照：月工资*工龄 参照：月工资*工龄 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 无 双重劳动关系 0 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行 为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 *合同无效 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 0 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳 动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实 分段计算适用于 践确认。 条件 1、08 年前后算法不一致注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动 条件 2、合法的解除形式； 部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
2 页
442 浏览
员工因公司拖欠工资离职能领经济补偿金吗
员工因公司拖欠工资离职能领经济补偿金吗？ 【案情回顾】 广州市白云区的杨华(化名)于 2011 月 11 月 17 日入职广州某工业股份有限公司， 因公司延迟发放工资，杨华于 2015 年 10 月 15 日主动离职。 杨华认为，公司应支付其 2015 年 10 月工资及解除劳动合同的经济补偿金。公 司则认为，杨华属于主动离职，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。 广州市白云区人民法院判决：广州某工业股份有限公司向杨华支付 2015 年 10 月工资 2032 元，以及解除劳动合同的经济补偿金 16072 元。公司不服，向广 州市中级人民法院提起上诉。2016 年 12 月 23 日，广州市中级人民法院驳回上 诉，维持原判。 【争议焦点】 劳动者以公司未及时足额发放工资为由解除劳动关系，公司应支付经济补偿金 吗? 广州某工业股份有限公司认为：公司与杨华实行的是计件工资，公司已依法向 杨华支付了每月应得的计件工资，没有拖欠工资;杨华属于主动辞职，公司依法 无需支付经济补偿金。 杨华则认为：离职原因是广州某工业股份有限公司延迟发放工资，公司应该支 付解除劳动合同的经济补偿金。 【判决结果】 法院认为，根据《广东省工资支付条例》第 16 条、第 44 条规定，用人单位应 当按照工资支付周期如实编制工资支付台账;因工资支付发生争议，用人单位负 有举证责任。 本案中，广州某工业股份有限公司不能提供杨华离职前 12 个月每月的工资发放 数额。根据上述规定以及结合双方提交的银行流水清单显示的工资数额，确认 杨华于 2014 年 8 月至 2015 年 9 月期间收到的月平均工资为 4018 元。 关于杨华 2015 年 10 月的工资计发问题，广州某工业股份有限公司并未充分举 证证实根据计件工资标准杨华的应得工资数额，因此公司应按上述月平均工资 标准支付杨华 2015 年 10 月工资为 2032 元。 关于应否支付经济补偿金的问题，广州某工业股份有限公司在原审已自认因客 观原因存在迟延发放工资的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第 38 条、 第 46 条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 15 条的规定，公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。杨华于 2011 月 11 月 17 日入职，2015 年 10 月 15 日离职，工作年限为 4 年，公司应支付杨华经济 补偿金 16072 元。 【律师点评】 广东谨然律师事务所律师谢志民认为，本案中公司迟延发放工资，在无其他正 当理由的情况下，其行为符合《劳动合同法》第 38 条“用人单位有下列情形之 一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的”规定的情 形，法院由此判定解除劳动合同和判令用人单位支付经济补偿金并无不当。 此外，依据 2016 年新修订的《广东省工资支付条例》规定，用人单位应当如 实制作工资单。因工资产生的劳动纠纷适用举证责任倒置，由用人单位举证证 明其是否及时足额支付了劳动者工资，否则法院可以按照劳动者提供的工资数 额及其他有关证据作出认定。 最后，司法实践中如何认定《劳动合同法》中用人单位“未及时支付劳动报 酬”，主要从以下方面认定： 1.工资支付是否属于“未及时”，即用人单位是否在劳动合同约定或规定的时 间内支付工资。另一种情形是，劳动合同虽有约定支付工资日期，但违反了当 地的相关规定，比如《深圳市员工工资支付条例》第 11 条规定“工资支付周期 不超过 1 个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第 7 日”。 2.工资支付是否属于“不足额”。按照通常理解，“不足额”指的是实际支付 的工资未达到应发工资比例的 100%，但在司法实践中，实发工资占应发工资 比例达到 90%或者 80%以上，在法院一般也认定其属于足额支付。 3.未及时足额支付的是“工资”。根据新修订的《广东省工资支付条例》第 62 条规定，工资是以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬，包括基本工资、 奖金、津贴、补贴、加班工资等;但不包括社会保险费、住房公积金、独生子女 补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬 性的收入。
2 页
402 浏览
离职员工涉嫌泄露商业秘密被拘
离职员工涉嫌泄露商业秘密被拘 5 月 9 日，记者从贵州省贵阳市公安局南明分局获悉，该局经侦大队一举将涉嫌泄露 老干妈风味食品有限责任公司（以下简称“老干妈”公司）商业机密的贾某抓捕归案。至 此，历经 3 个多月的侦查，一起涉案金额高达千万元的案件浮出水面。 2016 年 5 月，“老干妈”公司生产车间工作人员发现，本地另一家食品加工企业生产 的一款产品与“老干妈”同款产品相似度极高。“老干妈”公司怀疑公司重大商业机密可 能遭到窃取。同年 11 月 8 日，“老干妈”公司向贵阳市公安局南明分局经侦大队报案。 接到报案后，南明经侦大队侦查人员从市场上购买了这款疑似产品，送司法鉴定中心， 鉴定结果为该产品含有“老干妈牌”同类产品制造技术中不为公众所知悉的技术。经查， 这家生产疑似产品的企业从未涉足该领域，并无相关研发能力。“老干妈”公司也从未向 任何企业或个人转让该类制造技术。警方由此断定，有人非法披露并使用了“老干妈”公 司的商业机密。 最终，警方将目标锁定到“老干妈”公司离职人员贾某身上。2003 年至 2015 年 4 月， 贾某历任“老干妈”公司质量部技术员、工程师等职，掌握“老干妈”公司专有技术、生 产工艺等核心机密。贾某在其任职期间，与“老干妈”公司签订了《竞业限制与保密协 议》，协议约定贾某在工作期间及离职后须保守公司的商业秘密，且不能从事与业务类似 及存在直接竞争关系的经营活动。 根据警方调查，2015 年 11 月，贾某以假名做掩护在本地另一家食品加工企业任职， 从事质量技术管理相关的工作。在这起案件中，贾某泄露商业秘密的大量证据均是以电子 文档的形式存在的，由贾某随身携带。围绕这一线索，侦查人员依法搜查扣押了贾某随身 携带的移动硬盘，并在其台式电脑中发现大量涉及“老干妈”公司商业秘密的内部资料。 目前，嫌疑人贾某因涉嫌侵犯商业秘密，已被刑事拘留。
1 页
423 浏览
员工离职类别与要求说明表
员工离职类别与要求说明表 应提前通知时 离 职 类 型 提 出 方 离 职 原 因 间 （日历天数） 辞职 解 除 劳 辞退 动 员工单方面提出 解除 非因公司原因解除 因公司原因解除 公司单方面提出 解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 关 系 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 开除 解除 因员工过失解除 3天 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关 营私舞弊、失职给公司利益造成重大 形式 办理离职手续时间 填 写 《 经批准的办理日期 员 工 离 情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 公司单方面提出 30天 通知 职 随时 通 知 损害的 书 被追究刑事责任的 》 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 协议离 双方协商一致解 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除 职 除 协议 自动离 员工单方面提出 职 解除 终止劳动合 合同到期前， 同 任何一方提出 员工单方面终止劳动关系 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 随时 协定日期 随时 随时 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
2 页
397 浏览
无法提供离职证明承诺书
离职证明承诺书 公司: 本人 ，身份证号 ，联系电话 ， 于 年 月 日与贵司建立劳动关系，但截至本人前往贵司办理入职手 续之日，因 原因本人暂时无法提供原用人单位 《离职证明》，特向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷，及或其他可能影响本人 在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在 贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本 人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且 无需支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 承诺人(签字): 日期：
1 页
401 浏览
3、员工离职手续办理操作细则
3.0 员工离职手续办理操作细则 3.1 更新日期：2020.8.25 3.2 责任人 3.2.1 操作细则更新、操作指导由总部人力资源部负责 3.2.2 员工离职手续由分公司行政人资专员负责 3.3 操作细则 3.3.1 员工正常离职（员工主动辞职）： 3.3.1.1 离职要求： （1）试用期内离职应提前 3 天以书面的形式提交离职申请。 （2）正式员工离职应提前一个月以书面的形式提交离职申请。 3.3.1.2 离职审批： （1）填写《员工离职审批表》附辞职申请书（检查离职原因必须与公司无关， 且须员工亲笔签名按手印） （2）自动离职的员工→行政人资专员填写《员工离职审批表》和《员工奖罚建议 审批表》（模板详见附件） （3）离职审批流程：直接主管-项目负责人-分公司行政人资助理-分公司负责人 3.3.1.3 离职手续办理 3.3.1.3.1 工作交接： （1）项目领班级（含）以上人员工作交接时，需填写《项目员工离职工作交接 单》 （2）所有工作交接完毕后，分局行政人资专员办理最终离职手续。 3.3.1.3.2 员工办理解除劳动关系确认手续 （1）供电局的离职员工办理最终离职手续（解除劳动关系确认手续）时，供电 局行政人资专员必须确认如下资料齐全： ◆ 本人有效身份证原件； ◆ 《员工离职物品交接单》原件； ◆ 领班级（含）以上员工需携带《员工离职工作交接单》原件； ◆ 招行工资卡（如工资卡已提供给公司且未变更，可以不带）； 所有离职员工必须按公司规定办理完所有离职手续方可领取工资。 （2）“解除劳动关系确认书”需跟员工的人事档案放在一起存档，当月离职 的人员档案，用文件袋单独装起来并附上区域离职人员名单，在文件袋上注明 离职月份（离职人员档案至少存放两年） 3.3.2 自动离职情况 3.3.2.1 所有自动离职当月工资都做现金，待所有离职手续办理完毕后方可 发放工资 3.3.2.2 办理流程： (1) 员工自动离职后，过段时间又回公司补填写辞职申请书主动辞职的： a. 办理流程按正常离职情况办理 b. 违反公司规定相关扣款按公司要求在离职工资中扣除 c. 所有离职手续办理完毕后，方可到财务部领工资 (2) 因违反公司规定（如连续旷工超 3 天以上的），但情况特殊的，而且员工 不愿写辞职申请书（因个人原因），经公司领导确认可发工资的： a. 由分公司行政人资专员填写《员工离职审批表》、《员工奖罚建议审批表》 b. 再填写《项目员工离职物品交接单》、项目领班级（含）以上人员需附上《项 目员工离职工作交接单》 （3）最后再签订《解除劳动关系确认书（按自动离职）2018》 （4）以上离职手续办理完才可发放工资。 3.3.3 代办离职手续的情况（请各项目负责人不要轻易同意代办离职手续，如 不得不代办，项目负责人必须亲自看着离职人员签写委托书）： 公司要求离职人员需亲自办理所有离职手续，所以项目在为员工办理离职 工作交接时，一定要提前跟员工说明清楚公司不允许代办离职手续。若因特殊情 况不得不请人代办的，必须在离职当日在项目当面签写《代办离职手续委托书》 由项目负责人确认核实后，提交以下材料前往区域行政人资助理办理： （1）离职人员（即委托人）写一份《代办离职手续委托书》（项目负责人需 当面核实离职员工亲笔签名并按手印，模板详见附件 1） （2）项目主任出示一份《代办离职手续的情况说明》，说明代理手续的具体原 因（详见模板） （3）代办人身份证原件及复印件、委托人身份证复印件 （4）《项目员工离职物品交接单》（要求里面每一项都要填写并签名完整） （5）领班级（含）以上者需携带《项目员工离职工作交接单》原件 3.4 注意事项及特别要求 3.4.1 认真核实员工身份证原件和本人是否一致 3.4.2 检查“员工离职手续清单”填写是否完整、确认每一项都有相关人员签字 3.4.3 领班级（含）以上人员离职还需携带“工作交接单”，才能办理“解除 劳动关系确认”手续 3.4.4 办理“解除劳动关系确认”手续的员工，要核实其工资是发银行卡还是 领现金，并按要求填写相应的表格，所需表格由人力资源部提供 3.4.5 对于代办“解除劳动关系确认”手续，操作流程中涉及的各项标准详见 “OA 平台/管理制度/操作细则/人力资源/员工离职管理” 3.4.6 员工自动离职情况，务必电话或短信和微信通知其回来办理手续及领取 工资，保留原证据。 3.5 审核监管 3.5.1 事后审核：事后审核：XX 分公司人资助理负责每季度在分局按季度/半年 人事资料的 10%进行抽查），而总部人力资源部按年度检查计划抽查 3.5.2 工作失误导致费用损失，经核实后由责任人承担 3.5.3 监督审核出现的问题或员工投诉，并入责任人员及相应项目负责人和区 域负责人个人绩效考核 3.5.4 编制书面《人事资料和签字工资表抽查情况统计表》，与其他审查报告一 起公布（次月 5 日前）
2 页
399 浏览
互联网+《离职证明》
离职证明 兹证明 先生/女士（身份号码： 日入职我司，担任 （ 主动 ），于 年 职务，在职期间，无不良工作表现。现因 被动）提出离职，已于 年 月 月 ， 日正式办理离职手续，与我 司解除劳动合同终止劳动关系，并已完成工作交接手续，结算完毕所有相关费 用，无劳动纠纷。 特此声明。 有限公司 年 月 日
1 页
382 浏览
离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有 离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录 进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改 善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然 是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离 开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅 放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美 谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为 优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一 种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的 离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核 心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意 识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多 不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通 时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲 出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的 访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是 对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离 职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大 有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相 见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。 很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的 客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展 的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅 仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大 的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为， 第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的 话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从 而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员 工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业 也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲 自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过 面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一 方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离 职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、 空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为 产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注 意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清 楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉 面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首 先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场， 建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立 场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情 形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做 离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此， 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少 了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性 质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭 原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前 职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通 过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此 在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对 员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、 离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价 和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能 将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两 个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职 意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾 忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立 即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理）， 拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行 尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在 公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理 告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去， 一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上 向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调 薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核 结果都是 B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的 自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资 源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负 责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应 技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离 职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说 的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工 作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证， 比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核 实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本， 综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人 事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成 本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、 环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能 满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满， 致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得 到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾 经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对 营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小 王辞职的原因并非如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老 曾对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工 离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对 一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展 机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期 留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员 工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时， 企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对 员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是 “以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、 例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成 为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参 加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
7 页
388 浏览
离职人员结算单
离职人员结算单 离职人员：_________________ 离职时间：_____年______月______日 该员工在_____年_____月______日入职，并于______年______月___ ___日离职，属于（□试用期合同内离职 □正式合同期内离职）。 离职月出勤天数______天 结算标准按（□试用期工资标准 □正式工资标准）执行： 1. 结算工资：_________元 2. 结算经济补偿金：_________元 3. 结算其他款项：_________元 （备注：_________________________________________） 以上款项结算清楚，该员工离职手续办理完毕，正式离职，签字生 效。 单位（盖章）： _____年___月___日 离职人员（签字按手印）： _____年___月____日 （此表一式两份，财务部和人事部留存）
1 页
422 浏览
热门推荐
894 阅读
12 页
1752 阅读
6 页
837 阅读
24 页
876 阅读
18 页
767 阅读
17 页
