员工离职手续表模板
员工离职手续表 姓名 部门 部门 所在部门 工作移交 物品移交 财务部 行政部 档案室 库房 企划部 IT 工作室 总裁办 人力资源部 人力资源部 上级领导意见 职务 移交结果 入职 离职 时间 时间 负责人签字 日期
1 页
417 浏览
员工离职通知单表格模板
员工离职通知单 至: IT 办公室 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力 资源部经办人: 日 期: 员工离职通知单 至: 行政部（前台） 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力 资源部经办人: 日 期: 员工到职通知单 至: 行政部（前台） 部 ；已于 年 月 日将入职手续办理完毕，特通知你部。 员工离职通知单 至: 本部门 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力 资源部经办人: 日 期: 至: 部 ；已于 年 月 日将入职手续办理完毕，特通知你部。 人力资源部 年 月 日
2 页
510 浏览
员工离职通知单模板
员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 人 力 资 源 科 源 科 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： 总 □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 科 大 月 日 时 办理人： 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 时 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 行 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 政 总 务 科 大 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 办理人： 日 时 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 会 计 科 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 总 月 日 时 办理人： 务 分前出厂，请核查放行。 日期： 请会计科扣除以下款项： 科 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 元。 行政总务科主管： 日 注：会计科凭此单结算薪资。 第 三 联 时结清全部薪资。 结算人签名：
3 页
453 浏览
员工离职通知书模板
员工离职通知书 部门 姓 名 已获准于 序号 职位 编号 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 扣款 盖 章 金额
1 页
481 浏览
员工离职证明模版
员工离职证明模板 范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 202X 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 202X 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 202X 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 202X 年 04 月 01 日至 202X 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 202X 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 202X 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 202X 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
3 页
485 浏览
员工离职手续审批表模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 交 接 手 接收人： 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 的 办 理 接收人：
2 页
440 浏览
员工离职流程图
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
1 页
594 浏览
员工离职面谈记录表模板
员工离职面谈记录单 姓名： 面谈日期： 入司日期： 直接经理： 负责人： 离职的主要原因： 将来的发展方向： 对岗位工作的建议： 对直接经理的建议： 员 工 对集团公司管理的建议： 意 见 签字：
1 页
499 浏览
离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动/□被动）提出离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 好孩子（中国）商贸有限公司重庆分公司 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 好孩子（中国）商贸有限公司重庆分公司 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 ，因 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 好孩子（中国）商贸有限公司重庆分公司 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 好孩子（中国）商贸有限公司重庆分公司 年 月 日
2 页
521 浏览
无离职证明承诺书
承诺书 本人 ，身份证号码： 与 前公司： 于 年 月 日解除劳动合同。 并完成全部离职手续，已于前公司无任何劳动关系。 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在劳动关系， 且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在贵司正常工 作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺将独立解决前述 纠纷并承担全部法律及经济责任，贵司有权解除与本人的劳动合同且不支付经济补偿金。 特此承诺！ 承诺人： 日期：
1 页
425 浏览
员工离职交接表
公司/部门 申请离职日期 离职类别 姓名 年 月 职位 离职日期 日 □合同到期 现指定 □辞职 接交 工作交接 月 日 □辞退 的工作，请立即进行交接。 直属主管： 所在部门 年 日期： 年 月 □公司的各项内部文件 □经管工作详细说明 □客户信息表 □培训资料原件 日 □公司的资料（包括书面文档、电子文档两类） □工程项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、 其他项目相关情况的详细说明） □附交接清单 页 □附交接清单 交接人签名： □办公物品 □工作服 人事部 日期： 年 □（办公室、办公桌）钥匙 页 月 日 □工作牌 □宿舍退房及用品验收 □通讯设备 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） □考勤确认：________ 电脑及配置情况： 签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况： 仓库 仓库主管签名： □欠款清理 财务部 财务主管签名： □财务清算 □工资发放 日期： 直属主管签名: 部门领导签名： 人事部审核： 公司负责人批准： 员工离职交接表 年 月 日
1 页
428 浏览
员工离职申请表
离职申请表 姓 名 部 门 职 位 工 号 入职日期 手机号码 填表日期 离职类型 申请辞职日期 □辞职（□试用期内 □劳动合同到期; □正式员工）； □其他 □辞退（□试用期内 □正式员工） 申请辞职原因： 签名： 日期： 部门主管意见： 签名： 日期： 人事部意见： 实际离职时间： 签名： 日期： 公司负责人意见: 签名： 日期： 备注：离职人员必须按上述流程审批完毕后，才可办理工作交接，并填好工作交接单。
2 页
555 浏览
【离职管理流程】员工离职管理制度
员工离职管理规定 目录 一、目标..........................................................................................................................................2 二、适用范围..................................................................................................................................2 三、离职流程..................................................................................................................................2 3.1 离职申请.............................................................................................................................2 3.2 离职审批.............................................................................................................................2 3.3 离职手续办理.....................................................................................................................3 3.4 离职面谈.............................................................................................................................3 四、 员工离职后续工作.................................................................................................................4 4.1 总部人事手续办理人需办事项.........................................................................................4 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项.................................................................................4 附：离职表单..................................................................................................................................4 员工离职申请表......................................................................................................................4 离职手续办理单......................................................................................................................5 工作交接单..............................................................................................................................6 岗位管理资产交接单..............................................................................................................7 离职沟通面谈表......................................................................................................................8 离职证明................................................................................................................................11 终止﹨解除劳动合同通知书.................................................................................................12 一、目标 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 二、适用范围 本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理 三、离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直 接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为 补偿金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪 （旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上 款之规定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职审批 申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公 司总裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人） 审核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事 负责人）负责会签。 注： 1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目， 并归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 四、 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 单 部门 员工姓名 位 及岗位 离职类别: 拟离职日期 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 辞职 □ 辞退 □ 辞退: 直接上级主管签字: 日期: 部门 负责 人 / 分 子公司负责人意 见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 部门直接主管负责人 经办人签字 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 行政部 3.缴回其他资产 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 3、开具离职证明 工作交接单 部门 姓名 职务（岗位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 单位 内容 待办事项移交 代办事项 监交人： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 岗位名称: 序号 1 2 3 4 5 6 7 所在部门: 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 8 9 10 资产交付人签字 资产接收人签字 资产管理员签字 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 部门及岗位 沟 通 地 ______年___月___日___时____分至____ 时___ 点 _ 分止 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 酬福利待遇不满 健康因素 离职原因 □ 不认同公司企业文化 其他： □ 学习深造 无培训机会 □ 工作压力 □ □ 更好的发展机会 缺乏成就感 □ □ □ 与上级工作关系不融洽 □ 年 月 日 年 月 日 年 月 日 对公司意见和 建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制的性 联系电话 单位名称 质 职工姓名 劳动合同 身份证号码 本单位 起止时间 家庭住址 到本单位工 工作年限 作起始年限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 缴纳社会保险情况： 1、养老保险费：从 有关情况说明 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 月 日 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终止 与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理离 职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
12 页
547 浏览
【离职管理面谈】HR留人留心的有效离职面谈技巧
HR 留人留心的有效离职面谈技巧 目录 一、什么是离职面谈..............................................................................................................2 （1）离职面谈的主体....................................................................................................2 （2）离职面谈的目的....................................................................................................2 （3）有效区分离职的种类.............................................................................................2 （4）及早发现员工离职前的征兆.................................................................................2 （5）了解员工离职的一般原因.....................................................................................2 二、离职面谈的重要性..........................................................................................................2 （1）挽留核心员工........................................................................................................3 （2）关怀离职员工........................................................................................................3 （3）预防不利行为........................................................................................................3 （4）获得真实心声........................................................................................................3 （5）提升公司形象........................................................................................................3 （6）放眼未来合作........................................................................................................3 三、要有效地进行离职面谈...................................................................................................3 （1）第一种情形............................................................................................................3 （2）第二种情形............................................................................................................4 （3）离职面谈步骤........................................................................................................4 第一步，离职面谈的准备阶段...............................................................................4 第二步，离职面谈的实施阶段...............................................................................4 第三步，离职面谈的统计阶段...............................................................................5 “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只 体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本 是该岗位薪酬的 4~8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题 和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。 一、什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部 状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员工（而并非有意向离职 的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信 息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地 改进与提升（而并非以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要离开，而组织希望能留 住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是 指员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度骤然变化；表现低调、 工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策 等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。此外，还有对自己的 上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系不满意、认为工作强度太大等因素。 二、离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例，刘备送走了一个员工徐 庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司 的员工，在某种意义上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用——避 免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对 员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了 问题、遇到了困难，我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门来 静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更多的 关心。也许人离开了，希望他们的心还是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司形象的可能，对企业形 象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至 少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是 公司的加分项。而且还能将企业重视人才、尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业， 树立企业以人为本的形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很 多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和 市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 三、要有效地进行离职面谈 （1）第一种情形 是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时冲动而产生了离职想法，但是意愿 并不是非常明确、坚定，只因某件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟 通，晓之以理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于事情闹大了 再无回旋的余地。 （2）第二种情形 是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才称为真正意义上的离职面谈。要做 好这项工作并非易事，在实施过程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离职时，顾虑自己的谈话 或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中国人典型的“多一事不 如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找借口进行掩饰，对有关 问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职面谈时，添油加醋编故 事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足的准备，先了解离职者 的基本资料，根据离职者的情况，准备好面谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 （3）离职面谈步骤 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其可能的态度，了解员工 近来的表现及变化，了解直接上级、同事对其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权利及应承担的责任等， 并针对离职者提出的问题分别展开询问，时间应控制在 20 ~35 分钟为宜，地点应选择轻松、 明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 1）第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和 人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因。 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的，应先反馈到人力资 源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 2）第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈； 主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离 职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 1.离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十分钟时间，仅仅只是 与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只 是浪费时间，没有进行深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 2.离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、公平、和平的原则， 尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当 且恰当的手段来处理突发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员工达成共“愤”，应以 树立良好的企业文化形象为基准。 3.离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业管理模式、管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 4.离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说，给予离职人员 合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行 说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信息输出报表，采取相应 改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再用书面形式记录下来。 通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分 析，得出真实的离职动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进 行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统 计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改 进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
6 页
495 浏览
【离职管理面谈】面对铁定离职的员工，HR这样做才到位！
面对铁定离职的员工，HR 这样做才到位！ 目录 一、对于企业而言，离职面谈的目的有三点.......................................................................2 二、对于如何做好离职面谈，七个方面非常关键...............................................................2 1、一种绝招....................................................................................................................2 2、两个节点....................................................................................................................3 3、三份资料....................................................................................................................3 4、四个要素....................................................................................................................3 5、五大技巧....................................................................................................................4 6、十分钟原则................................................................................................................6 7、持久跟进....................................................................................................................6 三、结语..................................................................................................................................6 离职面谈既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管 理段位的一扇窗口。 像刘备这般高段位的 HR 的确是将离职面谈的效果发挥到了极致。 历史上有个堪称经典的离职面谈案例，就是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸 葛”。 送走一个员工，但却得了一个堪称不世之才的接任者。 三国时期，刘备首席谋士徐庶因为母亲被曹操扣留不得不向刘备提交辞呈，刘备百般 挽留，其气氛恳切感人。 最后，徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马， 送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶。 挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己 一筹的诸葛亮。 徐庶甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。 一、对于企业而言，离职面谈的目的有三点 1、争取让该留的人才留下； 2、让不愿留下或不该留下的人才开心的离开； 3、获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。 二、对于如何做好离职面谈，七个方面非常关键 1、一种绝招 “如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作？”是在询问完离职原因后让 他理解公司的不规范、不到位？还是给他画饼充饥以示激励与认可？这些话在我看来都叫 废话、风凉话。 据统计，当员工提出离职时你将他留下的概率大概是 10%。所以，说这些官方的废话 或风凉话是没用的，有时候你不说还好，说了他走得更快。 记住，当关键人才提出离职而你真心想把握住那仅有的 10%的概率挽留下他，做其余 动作都是错的。此时，你只能做一个动作： 单独把他叫到你办公室当着他的面将离职报告撕掉，告诉他让他有什么困难尽管说， 然后你拿出一张白纸，他说你写，1、2、3、4、5、6……，亲自一一记录，并告诉他你会尽 全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复，如此而已。 只有这样你才有机会抓住那仅剩的 10%的概率。即便最后你解决不了他的问题或他仍 执意离开，那么我想他对你或是对公司会是怀着感激而离去。不过，在你用这招之前，请 先确定自己作为部门负责人的威信在其心目中还存在。 2、两个节点 离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。 第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工 此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中 善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 第二个节点是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次 沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 3、三份资料 除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料： ➤准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、 业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助 HR 有针对性地组织面谈话术。 ➤准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR 也要结合面谈 对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲 侧击询问的关键。 最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类 常规问题 HR 须提前准备一份答案清单做到心中有数。 4、四个要素 针对离职面谈的组织与安排以下四个要素 HR 需要特别注意： ➤离职信息告知 得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映， HR 应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否 真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ➤谁来谈？ 在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。 当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR 应安排部门更高层级人员来进行面谈。 待部门面谈结束后由 HR 安排面谈，HR 安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保 给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与 HR 面谈须分开进行。 此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视； 另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 ➤谈几次？ 谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈 再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由 HR 再做一次面谈。 ➤谈什么？ 离职面谈内容为以下五个主题： 1）了解其离职原因 2）询问其是否愿意接受内部调动和轮岗 3）了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议 4）对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业 限制的权利及义务 5）介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题 5、五大技巧 离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出 五个方面以供参考，具体如下： ➤如何解决离职面谈氛围紧张的问题？ 首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座 次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。 其次，HR 需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手 开始寒暄，进行交流前的诱导。 最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结 束之后。可能有很多所谓的资深 HR 会告诉你面谈当场要做好记录，这种做法其实不可取。 碰到这种 HR 我一般会反问一句：“如果你是离职者，对面一哥们一边听一边记，你 会放心坦诚地讲话吗？”注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速 的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。 我一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限 HR 内部及主管领导阅览，用人部门若想 查阅必须经过 HR 及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。 ➤如何应对面谈时离职者充满敌意的问题？ 首先，要告之交流的目的和保密性。 其次要分析让对方产生敌意的源头，若源头在对于用人部门的不满时，HR 要善于以第 三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指 责。 如果其敌意的原由在于 HR 这一方，我建议 HR 给他倒杯茶或是找点无关工作的共同话 题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。 ➤如何应对面谈交流时离题万里的情况？ 有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况 HR 要控制好 时间，要善于控场，但不要强行打断。 比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有 其他的建议没？”这种类似的话拉回话题。除此之外，HR 在发问时应尽量减少大而无当的 开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。 ➤如何应对面谈时离职者的沉默不语？ 像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。 第一，HR 与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共 同语言。其次，要善于诱导，旁敲侧击。 比方说问离职原因，你直接问“您为什么要离职？”他只要一句“个人发展因素”然 后报之以沉默你就没辙了，像这样显然是得不到真实答案的。 如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面？我 们公司在这些方面有何提升之处？”这样会更容易诱导他说出真实原因。 如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达， 不过这招适合控场能力强的 HR，而且必须要善于对其情绪进行疏导，否则场面失控会不可 收拾。 ➤对于一些尖锐的问题该如何回复？ 像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标 准：保持第三方的客观性。不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更 不要一味地讨好他、忽悠他。 比方说，我曾在面谈中碰到过一个员工言辞激烈地骂其主管：“公司那些车间的领导 最起码可以裁掉一半，像他这种猪一样的领导在公司实在太多了，都不知道是怎么弄进来 的”。 这个问题不可谓不尖锐，我是这么回复他的：“XXX，对于您的主管，您觉得他无能 肯定有您的理由与依据，公司觉得他胜任肯定有公司的制度与标准。对您的理由与依据是 否属实我们会去调查，对于公司的制度与标准是否妥当我们会去评估。”我想碰到这种尖 锐的问题也只能如此了。 6、十分钟原则 HR 在面谈前期要进行善意引导，在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。 不过，对于一些防备心过重，满口官方用语的人如果 10 分钟以内还是没有办法拿到真 实有用的信息，我建议你将面谈时间直接控制在 20-25 分钟内，例行公事即可，没必要再 浪费时间。事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。 7、持久跟进 离职面谈结束后，HR 应以月度、季度为单位将面谈所获的信息数据进行分析，提炼出 流失关键要素，测算出流失成本，编制离职分析报表呈报领导决策参考。对于离职人员所 提的建议我建议你将其分为四类： ➤第一类，优化性的建议。它是指不需要成本或不需要太大成本，立马就可以改正或 优化的这种建议，比方说对于生产工序流程的重新调整，像这种情况应该马上安排整改。 ➤第二类，项目性的建议。它是指需要投入一定人力、物力但可能会产生较大收益的 项目性质的建议。像这种情况需要和部门商量之后进行评估，评估可行后再做。 ➤第三类，规划性的建议。它是指当下没有办法做到的一些涉及战略、规划以及硬件 改善方面的建议。对于这种建议评估后如果觉得可行应制定阶段性的改善方案分阶段执行。 ➤第四类，非建设性的建议。对于这种建议置之不理即可。 三、结语 1961 年的某一天，时任 GE 部门负责人的鲁本·古托夫听到杰克·韦尔奇即将离职的消息。 他非常震惊，决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。于是他邀请韦尔奇夫妇 共进晚餐，在就餐之际古托夫对韦尔奇展开 4 个小时的说服攻势。 他向韦尔奇做出保证：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用到公司最优的资源 进行工作，最差的一部分将离你远远的。” 第二天，韦尔奇终于做出了肯定的答复。 多年后，鲁本·古托夫回忆说，我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇，因为留住了韦 尔奇，才留住了通用今天的辉煌。 我想鲁本·古托夫向韦尔奇做出保证时说的那番话，可以作为离职面谈留人的一个经典 标杆和典范。 对于关键人才而言，到了离职面谈这份儿上，他要的是你支持他的决心，要的是跟着 你和企业一起成长的一份希望，而不是你的一堆废话。 只有这样，你才有可能把握住那 10%的机会将其留下。也许你就是当年的鲁本·古托夫， 也许他就是下一个杰克·韦尔奇，谁知道呢？
7 页
431 浏览
【离职管理面谈】企业员工面谈问题汇总
企业员工面谈问题汇总 目录 企业员工离职面谈所涉及的问题...........................................................................................2 离职面谈指引..........................................................................................................................4 一、对公司的整体感觉...................................................................................................4 二、部门工作氛围..........................................................................................................4 三、培训与技能提升.......................................................................................................4 四、企业文化建设..........................................................................................................4 五、具体离职原因..........................................................................................................4 六、其他..........................................................................................................................5 企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 工 作 号： 部 门： 入职日期： 职 位： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释 清楚企业辞退的原因？ 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说 明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎 样来改善工作环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间 放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样 的？在工作中您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了 这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期： 离职面谈指引 一、对公司的整体感觉 1、你对公司的总体感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系如何？ 5、你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训了吗？ 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
5 页
484 浏览
【离职管理面谈】实用的离职面谈技巧
实用的离职面谈技巧 目录 一、离职面谈的目的..............................................................................................................2 二、离职面谈的原则..............................................................................................................3 三、离职面谈的样题..............................................................................................................4 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的 主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的 知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为 现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、 流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职 面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去 没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间； 出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人 员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般 的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业 很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这 一流程。 一、离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从 他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例 如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职 人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要 匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时 间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道 不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼 的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者 关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。 况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提 出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队 提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大 原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员 会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任 何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的 离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知 识。 二、离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发 现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通 过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人 员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑， 而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可 以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住 你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和 “何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可 以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人 员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而 设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应 尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和 理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司 解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会 企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离 职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检 查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继 续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参 加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握 的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定 海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨 教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应 鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业 将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面 谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏 感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容 易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结 果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健 康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转 化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结 果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动， 是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问 题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员 工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理 培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 三、离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得 的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考 和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司 应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他 们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删 减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公 司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进 对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的 运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具 体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效 率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们 不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使 用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你 的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的 一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激， 你愿意帮助我们吗？
7 页
466 浏览
【离职管理表格】离职交接单汇总
离职交接单汇总 目录 员工离职移交手续清单................................................................................................................................................2 员工交接清单................................................................................................................................................................3 ××公司离职工作交接表...............................................................................................................................................5 离职移交手续清单........................................................................................................................................................6 离职资料/物品移交单...................................................................................................................................................7 员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记 事 主管签章 总务科 人事科 移 由直属主管指定： 一、 交 二、 三、 物 四、 五、 品 六、 七、 文 签章： 件 会 签 单 仓 库 工具室 伙食团 位 会计室 服务单位 警卫室 接 交 人 职 别 姓 名 移交 手续 签 章 壹、各单位对离职人员的离职手续请予 即刻办理。 说 贰、本单办妥后交警卫室收回后缴回人 事室。 明 员工交接清单 填表日期： 基本 资料 姓名 部 学历 入司日期 项目 门 会办单位 岗 位 最后工作日 手续办理说明 经办人 监交人 经办工作是否交清（操作流程、未 完成事项）交接 离职告知函发放情况 □不需发送离职告知函 服务部门 □已发送离职告知函（附清单） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供应商 档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维修工 服务部门 具）交接，帐务盘点是否一致 部门会计 有无借款 财务部 有无担保款 出纳/会计 其它资产（U 盘、手提、等） 公司图书资料移交 通讯设备(手机等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计 (只限二级机构及财务出 纳、主办会计以上人员) 确认停止考勤时间 档案室 物业公司 审计部 保卫部 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处理 OA 注销、名单变更 战略人力资 源部 其它（识别证） 当月 □ 直接打入本人存折 工资 □ 委托同仁 个人 申明 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 员工签名： 身份证号码： ________ 说 明 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 1、离职人员必须在停止工作 3 日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款 100 元，扣完为止； 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人为部门负责 人，以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战略人力资源部留存。 ××公司离职工作交接表 填报日期： 姓 名 年 月 日 所属部门 离职时间 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。已离开工作岗位 但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交接清楚后方可发放。 离职移交手续清单 姓名 部门 职位或岗位 进入公司时间 离职申请时间 工 作 交 接 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 接手人意见： 部门负责人意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 资 料 办 公 用 品 档案室意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 所在部门意见： 离职资料/物品移交单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 物品移交： 物品名称 办公用品 钥匙 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人
7 页
462 浏览
【离职管理表格】离职面谈表
离职面谈表 目录 离职面谈表（一）..........................................................................................................................2 员工离职面谈表（二）..................................................................................................................3 离职面谈表（三）..........................................................................................................................4 离职面谈表（一） 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 号），并加以说明 其他: 1．请指出你离职最主要 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 日 □健康因素 □与公司关系或人际关系 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 年 月 员工离职面谈表（二） 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期： 离职面谈表（三） “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填 写，不会损害您的任何利益，感谢您的支持！ 离职人员姓 所在部门 担任职位 名 入职时间 最后工作日 年 面谈者 月 日 聘用类别 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 □合同期满 □自愿离职 □非 自愿离职 离职原因 很不理想 1←分值→5 很理想 1 1. 公司原 因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原 因 3. 您认为公 □公司政策及工作程序 司哪些方 境及设施 面需要加 □教育培训与发展机会 以改善 福利 （可选多 □其他（请手写）： □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与 项） 4. 是什么 促使您 当初选 择加入 本公 司。 5. 在您做出离职 决定时，您发 现公司在哪些 方面与您的想 象和期望差距 较大。 6. 您最喜欢 7. 您所在的工作 本公司的 岗位上，你面 方面有哪 临的最大的困 些，最不 难和挑战是什 喜欢本公 么？ 司的哪些 方面。 8. 您认为 9. 您愿意在今后 公司应 条件成熟的时 该采取 候 在 返 回 公 哪些措 司，是否会为 施来更 公 司 继 续 效 有效地 力。简单陈述 吸引和 理由。 留住人 才。 您的最后联系 您的最后联系电话 地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。
5 页
496 浏览
热门推荐
772 阅读
8 页
1300 阅读
342 页
10175 阅读
24 页
876 阅读
12 页
6051 阅读
3 页
