离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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各部门年度入离职分析
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 6 门 门 部 E F 10 5 门 部 门 部 G 入职 9 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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离职信息统计表
20XX年12月离职人员名单汇总表 序号 离职日期 离职原因 员工姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 司龄(年） 性别 年龄 出生日期 籍贯地 最高学历 1 2020/12/2 个人发展原因 广01 TL00123 销售部 销售顾问 职员级 2017/7/1 3 男 32 1991/1/1 广东省 大学本科 2 2020/12/2 家庭原因 广02 TL00234 销售部 销售顾问 职员级 2016/7/1 4 女 33 1990/1/1 广东省 大学本科 3 2020/12/2 个人发展原因 广03 TL00456 设计部 设计师 职员级 2020/2/1 0 男 31 1992/1/1 广东省 大学本科 4 2020/12/2 个人发展原因 广04 TL00457 设计部 设计师 职员级 2014/7/1 6 男 30 1993/1/1 广东省 大学本科 5 2020/12/2 身体原因 广05 TL00458 设计部 设计师 职员级 2013/7/1 7 女 29 1994/1/1 四川省 大学专科 6 2020/12/5 身体原因 广06 TL00459 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 男 28 1995/1/1 湖南省 大学专科 7 2020/12/5 个人发展原因 北01 TL00460 销售部 销售顾问 职员级 2016/7/1 4 男 27 ### 广东省 大学专科 8 2020/12/5 个人发展原因 北02 TL00461 设计部 设计师 职员级 2017/7/1 3 女 29 1994/2/2 山东省 大学本科 9 2020/12/5 薪资福利原因 北03 TL00462 销售部 销售顾问 职员级 2018/7/1 2 男 29 1993/4/1 广东省 大学本科 10 2020/12/9 个人发展原因 北04 TL00463 行政部 行政主管 主管级 2018/7/1 2 男 34 1988/7/8 湖北省 大学本科 11 2020/12/9 试用期不通过 北05 TL00464 人力资源部 人事专员 职员级 2020/9/15 0 男 33 1989/8/12 广东省 大学专科 12 2020/12/9 个人发展原因 长01 TL00465 招商部 招商经理 经理级 2016/7/1 4 女 34 1989/1/7 湖北省 大学本科 13 2020/12/9 严重违规违纪 长02 TL00466 销售部 销售主管 主管级 2013/7/1 7 男 28 1994/12/2 湖北省 大学本科 14 ### 个人发展原因 长03 TL00467 设计部 设计主管 主管级 2011/6/1 9 男 36 1986/5/8 湖南省 大学本科 15 ### 劳动合同到期 广07 TL00468 销售部 销售顾问 职员级 ### 2 女 31 1991/10/8 四川省 大学专科 16 ### 薪资福利原因 广08 TL00469 销售部 销售顾问 职员级 2019/6/1 1 男 40 1982/8/16 湖北省 大学本科 17 ### 个人发展原因 广09 TL00470 销售部 销售顾问 职员级 2018/6/1 2 男 34 1988/5/1 广东省 大学本科 18 ### 个人发展原因 广10 TL00471 销售部 销售顾问 职员级 2012/7/1 8 女 36 1986/5/15 广东省 大学本科 19 ### 家庭原因 广11 TL00472 销售部 销售主管 主管级 2014/6/1 6 男 35 1987/12/7 广东省 大学本科 20 ### 个人发展原因 广12 TL00473 设计部 设计总监 总监级 2010/7/1 10 男 26 1996/7/21 广东省 大学专科 21 ### 个人发展原因 北06 TL00474 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 女 27 1995/9/7 广西 大学专科 22 ### 个人发展原因 北07 TL00475 设计部 设计师 职员级 2019/6/1 1 男 35 ### 广东省 大学专科 23 ### 身体原因 北08 TL00476 设计部 设计师 职员级 2014/7/1 6 女 29 ### 广东省 大学本科 24 ### 个人发展原因 北09 TL00477 设计部 设计师 职员级 2014/7/1 6 男 26 1996/5/20 广东省 大学本科 25 ### 身体原因 北10 TL00478 设计部 设计师 职员级 2013/7/1 7 男 34 1988/9/8 江西省 大学本科 26 ### 个人发展原因 长04 TL00479 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 女 29 1993/3/23 吉林省 大学专科 27 ### 个人发展原因 长05 TL00480 销售部 销售顾问 职员级 2016/7/1 4 男 33 1989/9/28 湖北省 大学本科 28 ### 家庭原因 长06 TL00481 销售部 销售顾问 职员级 2017/7/1 3 男 32 1990/9/16 广东省 大学本科 29 ### 个人发展原因 长07 TL00482 销售部 销售顾问 职员级 2018/7/1 2 女 37 1985/7/7 广东省 大学本科 30 ### 薪资福利原因 广13 TL00483 销售部 销售顾问 职员级 2018/7/1 2 男 31 1991/10/5 广东省 大学本科 31 ### 个人发展原因 广14 TL00484 客户服务部 客户主管 主管级 2017/7/1 3 男 28 1995/1/22 广东省 大学专科 32 ### 家庭原因 广15 TL00485 设计部 设计师 职员级 2016/7/1 4 女 28 1994/5/8 辽宁省 大学专科 33 ### 个人发展原因 广16 TL00486 设计部 设计师 职员级 2013/7/1 7 男 38 1985/2/2 广东省 大学专科 34 ### 身体原因 广17 TL00487 设计部 设计师 职员级 2018/6/1 2 男 36 1986/10/9 广东省 大学本科 35 ### 个人发展原因 北11 TL00488 设计部 设计师 职员级 2016/6/1 4 男 28 1994/5/26 广东省 大学本科 36 ### 个人发展原因 北12 TL00489 设计部 设计师 职员级 2016/6/1 4 女 39 ### 广东省 大学本科 37 ### 个人发展原因 北13 TL00490 设计部 设计师 职员级 2019/6/1 1 男 27 1996/1/28 广东省 大学专科 38 ### 家庭原因 北14 TL00491 设计部 设计师 职员级 2012/7/1 8 男 27 1995/10/5 广东省 大学本科 39 ### 个人发展原因 北15 TL00492 技术研发部 技术员 职员级 2014/6/1 6 女 31 ### 广东省 大学本科 40 ### 家庭原因 长08 TL00493 培训管理部 培训专员 职员级 2020/7/1 0 男 27 ### 湖北省 大学本科 41 ### 个人发展原因 长09 TL00494 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 男 32 1990/9/13 广东省 大学本科 42 ### 个人发展原因 长10 TL00495 销售部 销售顾问 职员级 2013/6/1 7 女 29 1993/9/6 广东省 大学本科 43 ### 个人发展原因 广18 TL00496 销售部 销售顾问 职员级 2014/7/1 6 男 28 ### 广东省 大学本科 44 ### 身体原因 广19 TL00497 技术研发部 技术主管 主管级 2016/7/1 4 男 29 1994/1/3 广东省 大学专科 45 ### 个人发展原因 广20 TL00498 策划部 平面设计师 职员级 2017/7/1 3 女 33 1989/8/20 广东省 大学专科 46 ### 薪资福利原因 广21 TL00499 技术研发部 技术助理 职员级 2016/7/1 4 男 34 1988/6/30 湖北省 大学专科 47 ### 家庭原因 广22 TL00500 招商部 招商主管 主管级 2020/2/1 0 男 30 1992/9/13 广东省 大学本科 48 ### 个人发展原因 北16 TL00501 培训管理部 培训主管 主管级 2017/7/1 3 女 32 1990/10/6 四川省 大学本科 49 ### 身体原因 北17 TL00502 设计部 设计师 职员级 2020/5/15 0 男 30 1992/10/5 广东省 大学本科 50 ### 个人发展原因 北18 TL00503 策划部 平面设计师 职员级 2020/8/1 0 男 28 1994/8/20 广东省 大学本科 51 ### 薪资福利原因 北19 TL00504 策划部 平面设计师 职员级 2020/9/12 0 男 29 1993/9/17 湖北省 大学专科 备注 所在部门 担任职务 岗位职级 司龄(年） 性别 年龄 籍贯地 最高学历 离职原因 销售部 销售顾问 职员级 1 男 40 湖北省 大学本科 薪资福利原因 2 男 29 广东省 大学本科 薪资福利原因 31 广东省 大学本科 34 广东省 大学本科 31 四川省 37 广东省 32 广东省 女 3 男 本月是 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 月初人数 月末人数 离职率 20XX年12月 62 51 0 0 1210 1221 4.01% 薪资福利原因 项目 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 月初人数 月末人数 离职率 个人发展原因 人力资源部 2 1 0 0 19 20 4.76% 大学专科 劳动合同到期 培训管理部 1 2 0 0 5 4 33.33% 大学本科 个人发展原因 客户服务部 2 1 0 0 20 21 4.55% 大学本科 个人发展原因 招商部 4 2 0 0 20 22 8.33% 策划部 1 3 0 0 10 8 27.27% 10.00% 家庭原因 4 销售主管 主管级 男 (empty) 公司总人数（自行 填写） 各部门总人数（自 行填写） 27 广东省 大学专科 个人发展原因 行政部 0 1 0 0 10 9 33 湖北省 大学本科 个人发展原因 销售部 31 16 3 5 200 213 6.93% 女 33 广东省 大学本科 家庭原因 设计部 30 22 2 1 180 189 10.48% 6 男 28 广东省 大学本科 个人发展原因 技术研发部 1 3 0 0 15 13 18.75% 7 女 29 广东省 大学本科 个人发展原因 …… 8 女 36 广东省 大学本科 个人发展原因 6 男 35 广东省 大学本科 家庭原因 7 男 28 湖北省 大学本科 严重违规违纪 20XX年12月离职信息统计表 12月初总人数 1210 入职总人数 离职总人数 12月末总人数 12月总离职率 62 51 1221 4.01% 离职原因 家庭原因 7 身体原因 7 人数 性别 人数 学历 人数 7 男 35 35 大学本科 34 34 7 女 16 16 大学专科 17 17 29 个人发展原因 29 薪资福利原因 5 5 试用期不通过 1 1 劳动合同到期 1 严重违规违纪 1 年龄 ≤22岁 人数 0 0 1 22-25岁 0 0 1 25-30岁 25 司龄（年） 人数 ≤1年 10 10 1-3年 13 13 25 3-5年 13 13 13 公司辞退 0 0 30-35岁 19 19 5-8年 13 其他原因 0 0 35岁 7 7 8年 2 2 此形状表示切片器。 当前版本不支持切片器，请升级到最新版的 WPS 。 12月初人数 200 离职原因 部门入职人数 部门离职人数 12月末人数 12月离职率 31 16 213 6.93% 人数 性别 家庭原因 3 3 男 11 身体原因 女 5 人数 11 人数 14 0 0 个人发展原因 8 8 薪资福利原因 3 3 试用期不通过 0 0 ≤22岁 0 0 ≤1年 1 1 劳动合同到期 1 1 22-25岁 1 1 1-3年 7 7 严重违规违纪 1 1 25-30岁 9 9 3-5年 3 3 30-35岁 5 5 5-8年 5 5 1 8年 0 0 公司辞退 0 0 其他原因 0 0 5 学历 大学本科 14 年龄 35岁 1 2 大学专科 2 人数 司龄（年） 人数
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离职移交表
离职移交表 离职人姓名 部门 职务 工号 离职日期 监交人 请依序到以下部门办理手续，并交人力资源部备案。 部门 内容 所在部门 工作、文件资料移交 财务部 借款、应扣款、工资结算 行政部 工卡、钥匙、办公用品、 书籍归还 接收人/负责人签字 部门主管签字 网络管理 电脑、网络权限归还 部门 人力资源部 员工手册、培训材料归还 是否办理完毕交接手续？ 员工签字: 年 1. □是 2. □否 监交人签字: 月 日 年 月 日 年 月 日 监交人签字: 年 月 日 备注 年 月 日 年 月 日
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招聘离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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【离职】公司离职人员分析报告
9-10月份离职员工分析报告 我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1 、 各部门员工流失率分析 根据公司自 2010 年 10 月 1 号至 2010 年 10 月 30 号期间公司员工的离职情况？公司员工本月 总离职人数为 61 人。其中员工主动离职的有 56 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公 司用人部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１： １， 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 10月份新进人员统计表 直 接 间 接 合 计 男 19 女 45 男 7 女 4 男 26 女 49 男女比例 1 离职与入职人员的比例 : 约1：2 1.2 各部门人员流失率统计图表 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 离职人数 现有员工人数 551 离职率 27.30% 25.00% 22.00% 20.00% 30.00% 335 20.00% 15.00% 13.43% 13.40% 12.60% 10.00% 1 5 2 ＭＩＳ 9 工程部 1 11 人事后勤部 1 11 0.90% 业务部 67 44 9 生产部 品质部 67 4.50% 3 46 0 中顶 0.00% 其它部门 5.00% 61 平均流失率 0.00% 入职期限分析图表 服务期限 人 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计 37 15 9 61 60.7% 24.6% 14.8% 100.0% 数 结构比例 70 人 数 结构比例 60 50 40 30 入职三个月内 100.0% 60.0% 15 24.6% 10 120.0% 80.0% 37 60.7% 20 0 61 100.0% 入职六个月内 40.0% 9 20.0% 14.8% 入职六个月以上 合 计 0.0% 10月份离职员工分析报告 以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对 较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几 点： 1 、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有 一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合， 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法 适应。 2 、试用期三个月加班费在 6.18 块，试用期三个月后，加班费才能涨到 8 块。觉得试用期太长 了。 3 、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的 沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。 4 、工作时间太长。加上伙食质量跟不上，导致员工在体力上难以承受。 离职年龄结构分析表 年龄（岁） 人 16-20岁 21-25岁 26-30岁 31岁以上 合计 19 22 10 10 61 31.1% 36.1% 16.4% 16.4% 100.0% 数 结构比例 人 25 20 19 数 结构比例 2236.1% 40.0% 35.0% 31.1% 30.0% 25.0% 15 10 10 16.4% 10 16.4% 编制人： 15.0% 10.0% 5 0 20.0% 5.0% 16-20 岁 21-25 岁 审 核： 26-30 岁 31 岁以上 核 准 0.0% 子
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【离职】公司员工流失月度图表
XX公司XX年X月员工流失统计图表 离职人员简析 离职简析图 上月离职 总数 4 人 分类 岗 位 司 龄 本月离职 总数 人 7 18年至今离职 总数 15 人 管理类 0 0 0 开发类 4 7 15 销售类 0 0 0 后勤支持类 0 0 0 3个月以内 0 3 6 3个月到1年以内 0 3 5 1－3年（含1年） 0 1 4 3－5年（含3年） 0 0 0 5－8年（含5年） 0 0 0 8年以上 0 0 0 30 20 年至今离职数 10 本月离职数 0 类 理 管 类 发 开 类 售 销 类 持 支 勤 后 上月离职数 20 15 10 5 0 内 内 ） ） ） 上 以 年 年 年 以 以 1 3 5 月 年 年 1 8 含 含 含 个 3 到 （ （ （ 年 年 年 月 3 5 8 3个 － － － 1 3 5 上月离职 数 本月离职 数
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【离职】员工离职流程
员工离职工作流程图 人力资源部 用人部门 员工本人 开始 报批 领取离职面谈记 录表、离职手续 清单 审批 本人提出书面离职 申请 员工离职面谈 工作交接 离职清单各部门签 字 终止劳动合同， 开具离职证明 结束
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离职管理制度(暂行)
商丘市涌金仓储有限公司 离职管理制度 （暂行版） 一、目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，保障公司和 离职员工的合法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。 三、公司员工的离职可分为以下四种情形 1、员工申请辞职 2、员工自动离职 3、公司辞退 4、公司开除 四、离职管理细则 4.1 员工申请离职： 4.1.1 员工提出离职的，试用期员工需在离职前 3 日填写《员工离职申请 表》(见附表一)，向其部门主管提出离职申请；正式员工需在离职前 30 日 填写《员工离职申请表》，向其部门主管提出离职申请；否则，每提前 1 天 离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。 4.1.2 员工提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答 复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 4.2 员工自动离职： 4.2.1 员工未按相关规定进行辞职申请、审批标准和工作交接，擅自离开公 司者视为自动离职。 4.2.2 凡员工在一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为 自动离职；各部门经理对自动离职人员要求在其离职当日上报行政部备查。 4.2.3 自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大 危害与损失的，公司将进一步追究责任。 4.2.4 离职员工在离职申请批准后 5 个工作日内未办理离职手续者，公司 认定其为自动离职。 4.3 辞退： 4.3.1 所属部门负责督导辞退人员填写《员工离职申请表》要求其在规定时 间内完成工作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 4.4 公司开除： 4.4.1 所属部门负责督导开除人员填写《员工离职申请表》要求在规定时间 内完成工作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 五、离职员工在填写《员工离职申请表》获批后，需填写《离职清单》、 《工作 交接单》(见附表二、附表三)正式办理离职手续。 六、员工离职审批流程 员工离职情形均需员工本人或者部门提出申请填写《员工离职申请表》并按 照以下程序审批。 6.1 高层管理人员：由总经理审批； 6.2 中层管理人员：行政部经理审核、总经理审批； 6.3 公司基层员工：部门主管审核、行政部经理审批。 七、薪资结算： 7.1 员工办妥离职手续后由行政部协助财务部办理员工退保和结算工资等 手续。 离职员工截至离职当日薪资由财务部进行核算，于次月 25 日（遇节假日 顺延）通过银行汇款或现金支付。 八、离职谈话： 8.1 对于离职人员应分不同级别与层次进行离职面谈，并做面谈记录（见 《员工离职申请表》附件一）。 8.2 参见离职审批程序离职谈话具体安排如下： 8.2.1 高层管理者离职人员由总经理进行离职谈话 8.2.2 中层管理者、基层员工离职人员由部门主管和行政部经理进行离职谈 话。 九、离职工作等移交： 离职员工在离职申请获批后正式办理离职手续并填写《离职清单》、 《工作交 接单》需做好离职交接工作事项，由部门主管审核后签字确认。 9.1 移交内容包括： 9.1.1 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑 资料）、技术资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等。 9.1.2 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的 物品（劳动工具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品。 9.1.3 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况， 业务合同情况，公司领借款情况等。 9.1.4 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 十、附则： 10.1 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 10.2 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归行政部。 附表一： 离职申请表 姓名 部门 职务 离职种类： □辞职 □辞退 □合同到期 1、您的离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □人际关系 □上学进修 2、你对目前部门的建议： 3、你对目前公司的建议： 4、面谈记录 □晋升机会 □健康因素 □工作环境 □家庭因素 □工作时间 □其他 部门经理： 日 期： 行政经理： 日 期： 附表二： 离职清单 部门 姓名 职务 离职日期 受理部门 相关事项 □ 经办工作交接； 任职部门 □ 制度、日常工作文件交接； □ 办公用品清单交接； □ 离职谈话 行政部 □ 离职申请单收回； □ 非消耗性办公用品； 财务部 □ 以上部门主管签字完毕； 主管签字 □ 借款手续清理； □ 工资结算； □ 社会保险中止； 附表三： 工作交接单 部 姓名 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 相关客户 内容 待办事项移交 代办事项 部门经理： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 月 日
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员工离职单
员 姓 1 名 离职原因 工 部 □ 辞职（附辞职申请） □ 试用期内 离 门 职 单 离职时间 □ 辞退/开除（根据公司规定 □ 自离（自愿取消一切待遇） 款 条） 本人确认：公司与本人离职后所有相关费用均一次性以现金方式已全部 结清，本人与公司今后无争议并不再向公司主张任何权利。 2 离职员工声明 本人确认签章： 日 3 所属部门 意 见 4 人事部 意 见 5 总经办 意 见 6 总经理意见 年 月
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离职面谈表
员工离职面谈表 基本信息 所在公司 部门 岗位 选择题 1. 您离开的原因是？ A. 出国/脱产继续深造 B. 对直属领导不满意 C. 外部有更具诱惑力的薪资 D. 对公司制度不满意 E. 为了获得更好的职业发展 F. 觉得公司对员工关怀不够 G. 其他，如 2. 您在聚龙集团的工作感受如何？ A. 绝大多数时候是开心的 B. 绝大多数时候不愉快 C. 开心和不愉快各占一半 D. 其他情绪，如 3. 是什么原因让您感到开心？ 4. 是什么原因让您感到不愉快？ 5. 您觉得公司在这些方面的表现让你最满意的 3 项是？ A. 招聘营销 B. 入职办理 C. 工作环境 D. 员工沟通 E. 职业发展 F. 薪酬与福利 G. 领导力 H. 培训 I. 绩效管理 J. 学习与成长 K. 企业文化 6. 您觉得公司在这些方面的表现让你最不满意的 3 项是？ A. 招聘营销 B. 入职办理 C. 工作环境 D. 员工沟通 E. 职业发展 F. 薪酬与福利 G.领导力 H. 培训 第 1 页，共 2 页 I. 绩效管理 J. 学习与成长 K. 企业文化 7. 对于公司持续改善员工的满意度，您有什么意见或者建议吗？ ______________________________________________________________________ 8.如果上述情况现在发生变化了，您愿意回归公司吗？ A. 愿意 B. 不愿意 C. 再看看情况 9.如果未来有机会回归公司，您会考虑哪些影响因素（如是否回到原部门等） 10、我们在近期将安排一个关于倾听离职员工心声的专场活动，您是否有兴趣参加呢？ （如果有兴趣的话）您希望时间安排在工作日的下班，还是在双休日会比较适合您？ 感谢您参与！祝您在新的工作岗位上一切顺利！ 面谈人签字： 面谈时间： 被面谈人签字： 年 月 日 第 2 页，共 2 页
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员工离职审批表
编号：--RSBG-00405 员工离职审批表 姓名 部门 岗位 身份证号 入职日期 预离职日期 离职类型 □ 员工辞职 □ 公司辞退 □ 自动离职 □ 其他 员工所在部门： 部门内部岗位工作交接情况： □已交接完毕 □未交接，遗留工作有： 其他： 部门负责人签字： 日期： 员工签字确认： 行政部： 本月出勤天数以实际考勤打卡为准。各类保险代扣： 其他费用： 扣款方式： 元，以上代扣费用共计： □ 在实际应发工资扣 元 ，培训费用代扣 元。郑州聚龙微信群： 元， 钉钉群： □ 辞职前员工个人补缴 （说明：当月出勤等于或低于15天，当月各类保险由个人承担；出勤超过15天未满勤者，公司缴 纳企业应承担比例部分。） 行政经理签字： 日期： 员工签字确认： 财务部： 财务借款 以上扣款方式 元，欠款 元，共计 □ 在实际应发工资扣除 财务经理签字： 日期： 元 □ 辞职前员工个人补缴 员工签字确认： 总经理审批： 签字： 日期： 备注：离职者需持工作交接表到行政部填报该表格并交回行政部。 第1页 共1页 第1页 共1页
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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员工离职管理制度（附表格）
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利 益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工 作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结 其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工 续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动 合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行 积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待 遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报 于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部人 事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知该 辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项， 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理 部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清 晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪同 提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前将 合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及 公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源 部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系 表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直 接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子 文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备案 后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回 忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电 话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司 负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜； 如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损 失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并 交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源部 共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使 用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接 后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可 结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥 各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工 作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意 让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工作 移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完 成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给 予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 表单编号 版本 保存期限 《员工离职类别与要求说明表》 —— —— —— 《员工离职审批权限表》 —— —— —— 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 A08 一个日历年 《工作移交单》 AM51 A01 一个日历年 《工资结算委托书》 AM01 A02 6个月 《员工离职出厂通知单》 AM50 A01 一个日历年 项次 附录 1 附录 2 附表 1 附表 2 附表 3 附表 4 附表 5 附表 6 名 称 《工作联络单》 6个月 《员工离职谈话记录表》 6个月 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次：08第一版 日期： 日期： 日期： 员工离职类别与要求说明表 离职类型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 Q/NKF1006 07 种类:A、辞职 B、辞退 姓名 填表日期： 年 月 日 工 部门（车 号 间） 主要原因 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 月 日 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 年 月 日 利情况） 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 填表日期： 姓名 年 月 日 部 门 （ 车 岗位 间） 入职时间 年 月 日（核查） 移交原因 □辞职 移交事项 □辞退 住宿 □是 □否 □开除 房号 □工作异动 接交人 □其他 直属主管签认 经管文件资料 现 工作间、桌、钥匙 工 经管工器具 作 图纸、工艺标准 部 技术资料（含口令） 门 其他 有无未了结事项 财 有无往来账款 务 个人借款 部 应扣款 门 其他事宜 工作服 综 合 管 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 上级主管签认 理 员工手册 本人申明按公司规定 IC 卡厂证交还 移交清结，今后愿承 当月出勤日数 担移交不清责任！ 有否经管公司资料 签名： 其他 总裁办： 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工资结算委托书 本人因离职，特将 间）的员工 年 （工号： 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 部（车 ）代理结算。结算方式：□ 全部现金结算 □ 将工资汇入以下账号： 户 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 日期： 受托人签名： 日 期： 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 人 为 资 源 部 日期： □已注销床位 行 政 □行李已清理出房间 总 □未在公司用餐 务 其 它： □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 科 办理人： 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： □已注销床位 日期： 第 二 联 行 政 总 务 科 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 □未在公司用餐 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 员工离职出厂通知单 分 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 日期： □已注销床位 其 它： 行 □未在公司用餐 政 总 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 （ ）工 作 联 络 单 第 三 联 会 计 科 口 传 不 如 联络部门： 联络时间： 年 月 联络事项： 等级：□普通□急□加急 日 通 知 不 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红）
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员工离职手续表
员工离职手续表 姓名 部门 年 月 日 岗位 离职 类别 □主动辞职 □合同到期（公司不续签） □协商一致解除 □合同到期（辞职） □其它： 说 明： 离职流程表需按照顺序逐一找相应负责人签字。 入职/离职时间： 年 月 日－ 年 月 日 ① 本部门：（需办理工作移交手续，无遗留事项）。 领导签名： 日期： ② 人事部：（确认该员工考勤截止时间与最后工作月考勤情况，员工在离职当天日退出所有工作 群，固定资产、公司门卡已确认归还）。 人事专员签名： 日期： ③ 财务部：（包括个人已入账的款项以及在本表中列明的前述各部门产生的员工应支付的款项均 已结清）。 财务签名： 日期： ④ 离职员工承诺：本人与公司所有手续和各项费用均已确认，并无异议；离职后如发现本人在公 司工作期间因违反公司制度或其他个人原因而造成公司利益受损、公司客户利益受损的问题，且 在离职前又未向公司书面如实说明，则由本人承担法律责任。 离职员工（签名）： 本手续表交人事部留存。 日期：
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离职协议 -(YSY)
协议书 协议编号：20220303-01 甲方（单位）： 乙方（劳动者）： 身份证号码： 通讯地址： 鉴于： 1、乙方自 年 月 日入职甲方。 2、经协商一致，双方同意终止劳动关系。 据此，甲、乙在自愿、平等的原则下，经协商一致，就劳动关系等 有关事宜达成如下协议： 一、甲乙双方一致确认，双方劳动关系自 二、甲方同意一次性支付乙方人民币 年 月 日起终止。 元（大写: 元整）, 此款作为包括但不限于解除劳动关系经济补偿金、赔偿金、加班费、 社保待遇差额、住房公积金待遇等。若此款项与法律规定乙方的权益 存在差额，则乙方自愿放弃差额部分。 乙方的收款账户资料如下： 户名： 账号： 开户行： 三、上述款项给付后，双方之间的劳动争议等劳动合同存续期间 的所有事项一次性解决，此后双方再无任何纠葛； 四、乙方承诺在签订协议并收到上述款项后，不得就双方劳动关 系存续期间的经济补偿金、工资、加班费、社会保险待遇及产假工资 待遇差额等任何事项再向甲方主张任何权利。 五、本协议签订后乙方不得有损害甲方利益和影响甲方形象的行 为。 PAGE1 / NUMPAGES2 六、乙方若违反本协议约定，应全额退还甲方支付的第二条所述 款项，并向甲方支付贰拾万元人民违约金。 七、本协议双方确定的款项系参照《劳动合同法》、《社会保险 法》等法律法规中有关标准商定的。 八、本协议签署前，乙方已就本协议有关事项咨询过专业法律人 士，已了解国家法律有关规定，且在自愿的情形下签订本协议。 九、本协议一式两份，双方各执一份。 十、本协议签订即生效。 （以下无正文） 甲方：（签章） 代表人： 签订时间： 乙方（签字、指印）： 电话： 年 月 日 签订时间： PAGE1 / NUMPAGES2 年 月 日
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离职面谈记录表
离职面谈表 离职申请人 职位 面谈者 面谈时间 面谈地点 面谈内容 离职原因 公司做的好的地方 不好的地方，对公司的建 议 下一步职业规划或者工作 打算 对直接上级的建议 下家单位的选择重点 面谈记录 注： 1、通过员工离职面谈，加强公司与员工之间的沟通与交流，倾听员工心声，深入了解员工的真实想法 与离职原 因，消除误解，改善治理，力争留住现有的优秀老员工，降低公司的人力资源成本，并为吸引优秀的新员工做好预备 2、此面谈记录表一并同员工离职申请表附在一起存档。 表 备注 尽量找最贴近真实的 继续维持并加强 需要后续改善的地方 需要直接领导关注的地方 侧面反映公司未能达到员工要求的方面 听员工心声，深入了解员工的真实想法 与离职原 力资源成本，并为吸引优秀的新员工做好预备
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