招聘面试与离职面谈技巧33P
招聘面试与离职面谈技巧 人力资源管理中心 何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。 第一节 招聘需求 招聘需求确定 1 、企业人员自然减员 2 、组织机构调整及企业业务变 化 3 、企业现有人力资源配置不合 理 第二节 招聘流程 招聘主要程序及步骤 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 招聘的常规程序 确 定 职 位 空 缺 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 人员选拔 面 做出 试 决定 / ： 评 录用 价 / 中 不录用 心 第三节 招聘实施 招聘前的准备工作 • • • • • • 职位 从属关系 职责 经验需求 专业技术能力 其他需求（出差＼夜班等） 一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易 举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难 以发现。” 调查发现约有 30 ％的简历都包含言过其实的内容。 筛选的方法： 1 、识别简历造假的常见方法： • 学历作假 • 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 • 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 • 施放自我雇佣烟雾 • 咨询顾问诱饵 • 玩“破产”把戏 2 、筛选简历的秘诀： • 注意与工作有关 • 注意个人风格的契合 • 注意有无应警惕的地方 • 略去有歧视的信息 • 要合情合理 • 边看边做记录 • 把结论留待看完后再下 二、应聘申请表的筛选 1 、申请表填写是否完整 2 、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3 、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4 、申请者提供的信息是否真实有用 面试的步骤与方法 面 试 故 事 面试的基本步骤： 面试前的准备 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、 地点，了解应聘者相关背景资料等。 面试开始 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、 文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它 问题。 正式面试 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易 后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、 愉快结束，整理面试记录。 面试评估 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用 或第二次面试。 面试前的准备 • • • • 面试人员的材料 工作说明书 面试问题 面试地点 面试时应注意的地方 •仪表仪态 •语言与动作 •进度及效果把握 •信息搜集 面试的内容： 1. 个人信息 2. 仪表风度 3. 工作经验 4. 工作态度、动机与工作期望 5. 事业心、进取心、自信心 6. 语言表达力 7. 综合分析 8 、自我控制力与情绪稳定性 9 、人际交往倾向与人际关系 10 、精力与活力 11 、兴趣及爱好 面试问题的设计与准备： 题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有” 等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1 、导入性澄清问题 “ 请用 2 － 3 分钟简明介绍你的主要经历及优缺 点” 2 、技能水平确定性问题 “ 在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机 打不 出东西，请问是什么地方可能出错 ?” 题型 3 、理论性问题 “ 你如何对付在工作中耍小聪明的同事 ?” 4 、着眼过去的行为描述式问题（ STAR 追问法） 情景（ Situation ） 任务（ Task ） 行为措施（ Action ） 行为结果（ Result ） 5 、着眼将来的行为描述式问题 “ 如果…… , 你将会如何解决 ?” 6 、应变性问题 “ 假如…… , 你该如何处理？ 7 、意愿性问题 “ 你在工作中感到最满意的是什么 ?” 续上 行为描述面试 假设前提： 1 、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为 2 、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子 1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？ 2. 请给个例子说明当你的同事 / 团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？ 3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是如何去作最后决定的？ 压力性面试 补充 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位 上的工作人员。 压力性面试的例子 1. “ 已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要 聘用你？” 2. “ 你已失业超过 6 个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早 被其他公司聘用了” 。 3. “ 你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便 会离开本公司”。 情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经 理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而， 接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答 5 月份自己搬了 3 次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材 料全部退回。 后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要 原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他 能干好工作。 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种 作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家， 有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说 明他们的心态十分浮躁。 坐公交车 第四节 离职面谈 离 职 程 序 员 工 提 出 书 面 申 请 所 在 部 门 批 核 办理 工作 及财 物移 交 人事 部门 进行 离职 面谈 离职人 员向人 事部门 办理相 关手续 离职原因分析 1 、个人原因：追求物质利益最大、人 际关系、职业兴趣、能力差距等； 2 、组织内部原因：薪酬福利不佳、不 满领导风格、缺少晋升及培训机会、工 作压力过大等； 3 、组织外部原因：社会价值观、竞争 对手、政策法规、交通、家庭关系等； 离职面谈的内容及技巧 内容： 1 、建立融洽而良好的关系 2 、肯定原来的工作，探究离职原因 3 、提出改进意见 4 、寄予良好祝愿 离职面谈的内容及技巧 技巧： 1 、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环 境，时间以 20-40 分钟为宜；准备好相 关资料）； 2 、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚， 聆听离职者的感受，留意离职者话间流露 的信息）； 3 、面谈后作业（整理笔录，找出问题症 结提出改善建议，真实向上级汇报）。 第二单元 降低人员流失的措施 一、物质激励 1 、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利 2 、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要） 二、精神鼓励 1 、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起； 2 、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种 乐 趣； 3 、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4 、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶 段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。 结束语 作为组织战略引导的一 个系统过程，从职位空缺的产 生到适宜人选的就位，招聘过 程的每一个环节都是紧密联系 的，任何一个环节的强度减弱 都可能会导致整个链条的断裂。 谢谢！
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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1-离职面谈表（员工关系）
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．是什么促使你当初选择加入本公 司？ 2．在你做出离职决定时，你发现公 司在哪些方面与你的想象和期望差距 较大？ 3．是什么样的具体事实促使你做出 离职的决定？ 4．你向你的主管反映你的问题和不 满了吗？如果没有，什么原因？ 5．你最喜欢本公司的方面有哪些， 最不喜欢本公司的哪些方面？ 6．在你所在的工作岗位上，你面临 的最大的困难和挑战是什么？ 7．你对公司招聘该岗位的任职者有 什么建议？ 8．你认为公司应该采取哪些措施来 更有效地吸引和留住人才？ 9．你愿意在今后条件成熟的时候在 返回公司，是否会为公司继续效力。 简单陈述理由？ 10. 你是否介意公司经常告知你公司 的发展状况，打听你的发展情况，邀 请你回来参加公司活动？ 年 月 日
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3-离职确认表
本人因 离职确认表 原因根据《劳动合同法》第 条提出离职，本人对离职 的相关事项确认如下： 1、公司已经为本人办理了离职手续，出具了离职证明，本人与公司的劳动 关系已经于 年 月 日解除。 2、劳动关系解除后，本人与公司基于劳动关系产生的权利义务除 外均已结清。 3、本人与公司在劳动关系存续期间，双方已签订书面劳动合同，本人已 等所有法定休假，公司已经足额支付了本人除 以外的所有劳动 报酬及各项待遇，本人与公司就解除劳动关系无任何争议。 4、本人与公司基于劳动关系存续期间的一切权利和义务，在签订并履行本 确认表之前均已获得妥善解决， 5、基于劳动关系的其他事项： 。 本人对以上各项内容确认无误，确认人： 年 月 日
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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离职人员分析报告
离职人员分析报告 人力资源管理部 2020.03 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 14 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 26% 北区回老家是人员 个人原因 身体原因 40% 自动离职 公司解雇 10% 协议解除 继续学业 回老家 17% 3% 3% 0% 离职最重要原因， 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2014 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 14 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 14 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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05：离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 签名： 日期： 日期： 交接情况： □ 工资结算 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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【实例】有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须 提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清 楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职 原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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离职申明书
无法出具离职证明说明 兹证明本人 ，身份证号码： ，原工作单位工作期限自 年 月 ，原工作单位全称 日至 年 月 日。 无法出具离职证明原因如下：上家工作单位破产倒闭，无法出具离职证明。本 人实际已于 年 月 日与原单位解除/终止劳动关系，离职至今未与任 何公司建立劳动关系。以上所述属实，如有任何不符，后果本人自负。 本人签字： 签字日期：
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职工出勤、假期、离职管理施行细则
职工出勤、假期、离职管理施行细则 版次：第 1 版 执行日期：202x 年 x 月 x 日 制定部门：行政部 发布日期：202x 年 x 月 x 日 总经理签核： 文件编号：HR202x-x 号 1、总则： 1-1、制定目的： 1-1-1 为促使本公司全体职工养成守时出勤之习惯，以提高工作效率。 1-1-2 制定本公司职工出勤之统一标准，以利管理工作之推进。 1-2、适用范围： 本公司职工之出勤，均依照本细则所规定执行之，如有未尽事宜，依据《中华人民共 和国劳动合同法》相关规定执行。 1-3、管理单位：行政部为本细则之管理部门。 2、出勤管理： 2-1、出勤日：职工除星期六、星期日及法定假日外，皆为出勤日，每月考勤天数为 21.75 天 （当月 26 日起至次月 25 日止），其中，星期六为固定加班日。出勤日以 8 小时为一日上班 单位，出勤时间为上午 8 时起至 12 时止，下午为 13 时起至 17 时止。 2-2、职工上下班不得迟到早退，除请假外，若有违反，按下列办法处理： 2-2-1 迟到（说明）： 2-2-1-1 按规定上午 8：00 以前须报到到班，在签到薄上签名为准，不得代签或补签，违者 处罚当事人及代签者。 2-2-1-2 凡 8：01 分以后到班者为迟到。 2-2-2 迟到（办法）： 2-2-2-1 因不可抗力原因迟到者，经部门负责人同意，或提供证明之文件者，可免计迟到。 2-2-2-2 单日迟到累计逾 30 分钟以上 1 小时以下到班者，未履行请事假手续的，或迟到累计 1 小时以上者，按旷工半日处理，单日迟到累计不足半小时的，以请事假处理。 2-2-3 早退（说明）： 2-2-3-1 按规定下班时间到时，方可下班。 2-2-3-2 凡于 17：00 前下班者或提前停工等待下班者，均为早退。 2-2-4 早退（办法）： 2-2-4-1 早退处理办法与迟到相同，唯上班后中途下班者，均需办理请假手续方可下班。 2-2-4-2 超过 30 分钟（含）不发全勤奖金。 2-2-5 全勤奖（说明）： 每月均依出勤规定，无迟到、早退、旷工及各类请假者（公假例外），给发全勤奖金。 2-2-6 全勤奖（办法）： 2-2-6-1 全勤奖金核发 80 元，与薪资同时发放。 2-2-6-2 每月累计迟到不超过 30 分钟者并且累计迟到不超过 3 次者，仍发给全勤奖金。 2-2-6-3 每月累计迟到 30 分钟以上（含）或每月累计迟到次数 4 次以上（含），不发全勤奖 金。 2-2-6-4 如安排加班时，无正当理由不加班的，每月累计 3 次以上（含），则不发全勤奖金。 2-2-6-5 有旷工或早退记录者，不予计发全勤奖金。 2-2-6-6 迟到不能以请假或加班抵消，以保住全勤。 2-3、旷工：未经批准而无出勤者，以旷工论处。如旷工成立，每月累计 2 天以内的，以当日 薪资的双倍扣除。若每月累计超过 2 天旷工，则扣除当月薪资。若旷工连续超过 3 天（含） 或当月旷工累计超过 5 天（含）以上，以自动离职处分，旷工时间不得补假。 2-4、加班：星期六固定加班日，其加班薪资按 80 元/（人•月）计发。出勤日以外，依工作 需要经有关负责人批准须加班者，其加班之薪资，按国家法律法规执行。 加班以足 1 小时起计算，每 6 小时折算成 1 日。 3、请假及实施办法： 3-1、请假分为：事假、病假、公假、工伤假、产假、丧假、婚假等。如下； 3-1-1 事假（说明）： 3-1-1-1 事由：因个人事务而请假者。 3-1-1-2 请假期限：1 年内累计不得超过 14 日，1 月内累计不得超过 3 次 16 小时为限。 3-1-1-3 应缴证明：请假单。 3-1-1-4 扣薪：事假不超过 8 小时（含）不扣全勤奖金，请事假不计薪。 3-1-2、病假（说明）： 3-1-2-1 事由：本人生病。 3-1-2-2 请假期限：以治愈时间为限，但不得超过劳动部门规定的期限。 3-1-2-3 应缴证明：须出示就医记录（诊断书），并复印留存于请假单上。 3-1-2-4 扣薪： 门诊病假一律不给薪。 住院病假未逾 30 日者，须有相关医院之证明，病假日薪资折半计发。 如属重大疾病须长期住院治疗者（30 日以上），均需呈总经理核准，以特别病假办理， 可留职停薪。但以 1 年为限。逾期未治愈者，即应辞职。 3-1-3 公假（说明）： 3-1-3-1 事由：本人因公。 3-1-3-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-3-3 应缴证明：缴验有关证件。 3-1-3-4 薪资照给。 3-1-3-5 全勤奖金照给。 3-1-4 工伤假（说明）： 3-1-4-1 事由：本人在厂工作时间内或在上下班时在必经路上受伤不能工作者。 3-1-4-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-4-3 应缴证明：区级以上（含）医院之诊断书。 3-1-4-4 薪资照给。 3-1-4-5 因违反公司安全规定者不在此限。 3-1-4-6 工伤假须以劳动部门认定的工伤标准为依据。 3-1-4-7 逾 6 个月未能销假或治愈者，按劳动部门伤残规定办理之。 3-1-4-8 穿拖鞋上班受伤者，不准请工伤假。 3-1-5 产假及护理假（说明）： 3-1-5-1 事由：本人生育或本人妊娠 3 个月以上流产者或产妇之丈夫。 3-1-5-2 请假期限： A、本人生育， 顺产者为 90 天，剖腹产者为 110 天。 B、本人妊娠 3 个月以上流产者为 30 天。 C、妻子生育，其丈夫可享受 5 天护理假。 3-1-5-3 应缴证明：相关医院之证明。 3-1-5-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给，不满 6 个月减半发给。 3-1-5-5 妊娠不满 3 个月流产者按病假处理。 3-1-6 丧假（说明）： 3-1-6-1 事由： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡。 B、祖父母、外祖父母，或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡。 C、兄弟姐妹丧亡。 3-1-6-2 请假期限： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡，为 5 天。 B、祖父母、外祖父母或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡，为 3 天。 C、兄弟姐妹丧亡，为 2 天。 3-1-6-3 应缴证明：讣文或死亡证明。 3-1-6-4 应于事实发生之日提出申请，并于丧假后两日内补齐应缴证明。 3-1-6-5 薪资照给。 3-1-6-6 可分段请假。 3-1-7 婚假（说明）： 3-1-7-1 事由：本人结婚、子女结婚、兄弟组妹结婚。 3-1-7-2 请假期限：本人结婚（10 天）、子女结婚（3 天）、兄弟姐妹结婚（1 天） 3-1-7-3 应缴证明：喜帖，并于申请时备齐。 3-1-7-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给。 3-2、A 薪资依请假时数扣发（未满 1 小时者以 1 小时计之）。B 月薪者之日薪计算方法为底 薪（本薪+津贴）除以 21.75 计之。C 请假须事先书面请假，若以电话先行请假，须经部门主 管同意，并告知行政部，无特殊情况，不得于事后才打电话请假。 3-3、职工请假核准权限： A 请假 1 天，部门主管核准。 B 请假 2 天以上，须经总经理核准。 C 总经理出差或出国期间，由职务代理人核准。 3-4、请假情况将列入调薪及年终考核之依据。 3-5、职工喜事礼金、丧事奠仪之方式及金额如下： 3-5-1 职工结婚： A 服务满三年以上，礼金 500 元。 B 服务满二年，礼金 300 元。 C 服务满一年，礼金 200 元。 D 服务满半年，礼金 100 元。 3-5-2 职工丧事： A 一等亲，奠仪 600 元。 B 一等亲以外，花圈 1 只。 4、特别休假： 4-1、本公司为奖励资深职工，提高工作效率而制定。 4-2，凡职工在本公司连续服务满 2 年以上，可给予特别休假，具体如下： 4-2-1 服务满 2 年以上未满 3 年者，每年给特别休假 7 天； 4-2-2 服务满 3 年以上未满 5 年者，每年给特别休假 10 天； 4-2-3 服务满 5 年以上未满 10 年者，每年给特别休假 14 天； 4-2-4 服务满 10 年以上者，其特别休假每增 1 年工作年限则加 1 天，但其总数不得超过 30 天。 4-3、因故离职再重新进入本公司者，其服务年限以重新进入本公司之日起算，留职停薪者 除外。 4-4、特别休假实施，由行政部配合各部门主管，及个人申请，排定日期给于特别休假，已 由公司排定或核准之日期，个人临时申请若未经公司主管同意不得任意提前或延后。 4-5、特别休假超过 5 天，则包含国家规定的节假日。 4-6、特别休假应于当年度休完，未休天数超过 7 天者，折半给薪。 4-7、特别休假原则上应一次休完。 5、离职： 5-1、公司从业人员因故不能继续服务者，填写离职单经批准后始生效，生效后于两周内办 妥移交及离职手续，若未依公司规定办理者，则薪资延后 2 个月发放。 5-2、公司从业人员离职均应亲自办理移交，填写移交清册，一式三份（移交人 接交人 行政 部）。 5-3、移交工作内容： A 列明主要工作职责及承办事项。 B 经管财产明细，借用保管品及款项。 C 归档所保管之重要文字及资料。 5-4、离职移交时，依下列规定办理移交手续及监交工作：离职人员由高一级主管监交，必 要时会同财务人员监交。 6、附则： 6-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。 6-2、本细则执行时间：202x 年 x 月 x 日。 7、附件： 【附件 1】离职申请单。 【附件 2】移交清册。 【附件 3】请假单
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离职员工竞业禁止解除通知书
竞业禁止解除通知书 甲方：XXXXX 公司 乙方： （先生/女士） 根据甲、乙双方于 年 身份证号： 月 日签订的《竞业限制协议》（协议编号： ），现因乙方申请离职，经双方协商一致，解除已签订的 《竞业限制协议》，自乙方 年 月 日离职后起，甲方无需向乙方支 付竞业限制补偿金，乙方亦无需履行任何竞业限制义务。 甲乙双方签字盖章之日起生效，一式两份，具有同等的法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： XX 年 XX 月 XX 日
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员工离职审批单模板
员工离职审批表 姓 名 部 门 学 历 入职日期 申请日期 离职类别 年 月 职 务 年 日 月 日 离职日期 年 月 日 □ 合 同 到 期 □公 司辞退 □ 个 人提 出辞呈 □ 双方协商 一 致 离职须知： 1、员工申请离职，须提前 30 天填写此表，报相关部门负责人审批。 2、申请三无效：未按审批程序无效；口头申请离职无效；未办理交接手续无效。 3、以上三无效离职者，一律按自动离职/违约处理，取消剩余工资与补偿金。 4、经审批离职者，剩余工资在下月发放工资日发放。 本人自愿接受以上条款内容，同意并签字： 离职 日期： 说明离职原因或另附离职信。 具体原因 本人签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 审批意见 部门领导 □已 谈话 □其他： 意见 行政部 负责人签字： □已 谈话 □其他： 负责人签字： 意见 文件资料： 日期： 年 月 日 财物： 交接情况 □办公电脑 □办公用品 接 收 人： 日期： □工作服 □工作证 审 批 项目负责人 □同意离职 审批 总经理 审批 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 □同意离职
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离职分析
1.离职现象 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在 性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职 包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种 福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构 具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情 况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为 严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在 离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为 不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的 员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避 给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运 营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘 汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。 员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造 成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工 上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心 二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员 工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整 对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无 论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业 营业利润，造成企业营业利润下降。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽 然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄结构 知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职， 必须区别对待，进而得到合适的管理结论。 就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。离职在主观上可以分为 必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：员工达到法定退休条件申请退休，员工由于 非工作原因患病无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职，等等。对于必然 离职，其离职原因超乎企业控制，对这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的 离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职 整体中，大约 20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较 低的；而其他 80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理 的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提 前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原 因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。
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马云说：员工为什么会离职
《员工为什么会离职》 马 云 说 ： 员 工 的离职原因，只有两点最真实： 1、钱，没给到位。 2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。 员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的 管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定 要乐于反省。 带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这 8 条： （1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 （2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 。 （3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标 。 （4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 。 （5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和 投机取巧。 （6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。 （7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值 的人而战，光宗耀祖。 （8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。 一流管理者：自己不干，下属快乐的干； 二流管理者：自己不干，下属拼命的干； 三流管理者：自己不干，下属主动的干； 四流管理者：自己干，下属跟着干； 五流管理者：自己干，下属没事干； 末流管理者：自己干，下属对着干。 2.【九段管理者修炼】 一段：以身作则，堪为榜样。 二段：帮助下属，无私奉献。 三段：教化下属，为人师表。 四段：建立规则，打造团队。 五段：高效激励，领导思维。 六段：全面统筹，科学管理。 七段：运筹帷幄，决胜千里。 八段：机制励人，文化凝人。 九段：组织制胜，天长地久。 3.【怎么样留住人才？】 必须给员工 4 个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的 机会！ 必须经营员工 4 个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！ 4【 什么是培养人才？】 敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
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镭极最新离职协议书
离职协议书 甲方：上海镭极信息科技有限公司 乙方： （身份证号： ） 鉴于甲、乙双方协商，在平等自愿协商的基础上，达成协议 如下： 一、甲乙双方时间的劳动关系于 年 月 日解除。 二、乙方于劳动合同解除前 3 天进行工作交接，工作交 接完毕后至劳动合同解除前，乙方保证继续履行劳动合同 义务，坚守工作岗位。 三、甲乙双方纠纷一次性解决，甲方不得再以任何理由 和方式向乙方主张任何权利。 四、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，甲方不得以乙 方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得损毁甲 方的声誉、利益。 五、甲方对任职期间接触、掌握的关于乙方或乙方员工 的任何资料、文件、数据，包括本离职协议的相关条款，均 负有保密责任。未经乙方书面同意，甲方不得以任何方式向 任何第三方提供或透露。 六、若甲方违反本协议的约定，需赔偿乙方因此遭受的 全部损失，且向乙方支付全部损失 30%的违约金。 七、有关本协议的纠纷由各方友好协商解决；甲乙双方 应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由上海 市人民法院管辖。 八、本协议一式贰份，具有同等法律效力，甲方壹份， 乙方壹份，自双方签订之日起生效。 甲方： 年 月 乙方： 日 年 月 日
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10人力资源年度入离职分析1
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 年末人数 2 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 6 E 5 10 门 部 F 门 部 9 G 入职 门 部 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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11人力资源入离职分析报告1
人力资源入离职分析报告 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 离职人数 5 8 9 3 5 11 11 入职人数 13 6 10 13 5 4 6 原有人数 31 47 38 41 34 39 46 现有人数 39 45 39 51 34 32 41 部门编制 33 31 49 35 33 45 50 满员率 118.18% 145.16% 79.59% 145.71% 103.03% 71.11% 82.00% 部门原有人数与现有人数对比 原有人数 47 51 45 39 38 34 31 部门 1 部门 2 46 41 39 部门 3 部门 4 现有人数 41 39 34 43 38 32 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 入离职人数分析 离职人数 13 入职人数 13 10 11 11 9 8 6 6 5 5 9 4 5 4 3 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 部门满员率分析 60 145.16% 50 40 30 20 39118.18% 33 45 51145.71% 49 39 31 50 45 35 79.59% 34103.03% 33 49 43 41 32 71.11% 82.00% 87.76% 60 145.16% 50 40 39118.18% 33 30 45 51145.71% 49 39 31 50 45 35 34103.03% 33 79.59% 49 43 41 32 71.11% 82.00% 87.76% 20 10 0 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 离职分析报告 部门8 部门9 部门10 部门11 部门12 合计 4 8 2 3 13 82 9 4 8 7 9 94 38 31 41 42 34 462 43 27 47 46 30 474 49 36 42 49 34 486 87.76% 75.00% 111.90% 93.88% 88.24% 97.53% 数与现有人数对比 人数 现有人数 46 41 47 43 38 31 部门 7 42 41 部门 8 46 34 27 部门 9 部门 10 部门 11 30 部门 12 职人数分析 人数 入职人数 13 11 9 9 8 7 8 6 4 4 3 2 部门 7 部门 8 部门 9 部门 10 部门 11 部门 12 率分析 160% 50 49 47 42 111.90% 43 41 36 82.00% 87.76% 27 49 46 140% 120% 93.88% 75.00% 34 100% 3088.24% 80% 60% 40% 160% 50 49 47 42 111.90% 43 41 36 82.00% 87.76% 27 49 46 140% 120% 93.88% 75.00% 34 100% 3088.24% 80% 60% 40% 20% 部门 7 部门 8 部门 9 部门 10 部门 11 部门 12 0%
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19-仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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