员工离职单
员 姓 1 名 离职原因 工 部 □ 辞职（附辞职申请） □ 试用期内 离 门 职 单 离职时间 □ 辞退/开除（根据公司规定 □ 自离（自愿取消一切待遇） 款 条） 本人确认：公司与本人离职后所有相关费用均一次性以现金方式已全部 结清，本人与公司今后无争议并不再向公司主张任何权利。 2 离职员工声明 本人确认签章： 日 3 所属部门 意 见 4 人事部 意 见 5 总经办 意 见 6 总经理意见 年 月
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part05：离职审批交接单
腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） 腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 签名： □ 收回工卡 □ 收回电话机 日期： 财务人事部门意见： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 交接负责人签名： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： □ 借款清算 □ 离职面谈 日期： 交接负责人签名： 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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案例解析：提前办理离职手续引发的劳动争议
案例解析：提前办理离职手续引发的劳动争议 案例回放： 申请人系被申请人职工，双方订立有劳动合同，最后一份合同期限从 2007 年 1 月 1 日起至 2008 年 12 月 31 日止。根据被申请人提供的经由申请人当庭 确认的 2008 年 12 月份工资表记载：2008 年 12 月 14 日，被申请人支付申请 人当月正常工作时间工资 2500 元，并在备注栏写“09 年 1 月停社保，补年休 假 10 天”。2008 年 11 月 29 日，被申请人向申请人发出《终止劳动合同通知 书》，内容为：“劳动合同将于二 00 八年十二月三十日满期，经公司研究决定， 二 00 八年十二月三十一日起与你终止劳动合同，请你于二八年十二月三十日前 办理终止劳动合同手续。”申请人于 2008 年 12 月 14 日办理离职交接手续。 被申请人于 2009 年 1 月 4 日为申请人出具《终止劳动合同证明》，内容为申 请人“于 2003 年 11 月 3 日至 2008 年 12 月 30 日在我公司工作。于 2008 年 12 月 31 日合同期满，终止劳动合同关系。” 申请人认为，劳动合同在 2008 年 12 月 31 日才到期，而被申请人于 2008 年 11 月 29 日发出“终止”劳动合同的通知，并于 12 月 14 日办理劳动合同解 除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此要求被申请人支付解除 劳动合同的经济补偿金 15000 元。 被申请人认为，双方属于劳动合同到期终止，且提前办理工作交接手续而 非办理解除劳动合同手续，申请人主张属于解除劳动合同并据此要求解除劳动 合同的经济补偿金，没有事实依据。 仲裁结果: 劳动争议仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动合同法》第第四十四条、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第五十条的规定，裁决 如下： 1、申请人与被申请人于 2008 年 12 月 31 日终止劳动合同。 2、被申请人支付申请人终止劳动合同经济补偿金 2500 元。 3、驳回申请人的其他仲裁请求。 根据申请人的仲裁请求，本仲裁裁决为非终局裁决。 案例解析： 本案争议的焦点问题集中在，用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳动 者提前办理离职的相关手续，是否构成解除劳动合同。 在案件审理过程中存在两种观点： 一种观点认为：用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳动者办理离职手 续，不为其提供劳动条件，属于明显的用人单位停止履行劳动合同，劳动合同 无法履行到期限届满，应按照劳动合同提前解除处理。 另一种观点认为：用人单位虽然提前终结劳动者的劳动条件，但办理离职 手续之后到劳动合同期限届满前，劳动者处于享受年休假状态，而且 2008 年 12 月的工资按正常工作时间工资标准支付，足以证明双方的劳动关系仍然存续 ， 劳动合同在期限届满前仍具有效力。因此，应认定为劳动合同到期终止，不应 按提前解除劳动合同处理。 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：被申请人于 2008 年 11 月 29 日向申 请人发出《终止劳动合同通知书》，明确作出了劳动合同期满后不再续订的意 思表示。此外，双方虽于 2008 年 12 月 14 日提前办理终止劳动合同的相关手 续，但被申请人全额支付申请人 2008 年 12 月的工资并安排补休年休假 10 天， 当月社会保险费依法缴纳，足以证明被申请人作为用人单位已充分履行劳动合 同的义务直至合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止。被申请人没 有提前解除劳动合同的意愿和意思表示，申请人主张系被申请人提前解除劳动 合同，没有事实依据，不予支持。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满即行终 止。申请人要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金， 没有事实依据，不予支持。 通过处理此案，发现某些用人单位有时会因为客观需要，例如针对某些特 定岗位的劳动者如财务、厨师、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术秘密 的人员等，要求提前办理离岗、交接手续，虽然绝大多数用人单位会履行相关 劳动关系的义务和责任至劳动合同期限届满，但由于劳动者的劳动权利受到限 制甚至剥夺，由此极易产生争议。 通过此次案例，现提出如下两条建议： 1、作为用人单位，应当在规章制度或劳动合同中明确规定劳动合同终止或 解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职手续时向劳动者充分 说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。 2、作为劳动争议仲裁机构，应当在日常工作中，以仲裁建议书等形式加强 对用人单位劳动用工管理的指导。
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离职面谈表
员工离职面谈表 基本信息 所在公司 部门 岗位 选择题 1. 您离开的原因是？ A. 出国/脱产继续深造 B. 对直属领导不满意 C. 外部有更具诱惑力的薪资 D. 对公司制度不满意 E. 为了获得更好的职业发展 F. 觉得公司对员工关怀不够 G. 其他，如 2. 您在聚龙集团的工作感受如何？ A. 绝大多数时候是开心的 B. 绝大多数时候不愉快 C. 开心和不愉快各占一半 D. 其他情绪，如 3. 是什么原因让您感到开心？ 4. 是什么原因让您感到不愉快？ 5. 您觉得公司在这些方面的表现让你最满意的 3 项是？ A. 招聘营销 B. 入职办理 C. 工作环境 D. 员工沟通 E. 职业发展 F. 薪酬与福利 G. 领导力 H. 培训 I. 绩效管理 J. 学习与成长 K. 企业文化 6. 您觉得公司在这些方面的表现让你最不满意的 3 项是？ A. 招聘营销 B. 入职办理 C. 工作环境 D. 员工沟通 E. 职业发展 F. 薪酬与福利 G.领导力 H. 培训 第 1 页，共 2 页 I. 绩效管理 J. 学习与成长 K. 企业文化 7. 对于公司持续改善员工的满意度，您有什么意见或者建议吗？ ______________________________________________________________________ 8.如果上述情况现在发生变化了，您愿意回归公司吗？ A. 愿意 B. 不愿意 C. 再看看情况 9.如果未来有机会回归公司，您会考虑哪些影响因素（如是否回到原部门等） 10、我们在近期将安排一个关于倾听离职员工心声的专场活动，您是否有兴趣参加呢？ （如果有兴趣的话）您希望时间安排在工作日的下班，还是在双休日会比较适合您？ 感谢您参与！祝您在新的工作岗位上一切顺利！ 面谈人签字： 面谈时间： 被面谈人签字： 年 月 日 第 2 页，共 2 页
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员工离职审批表
编号：--RSBG-00405 员工离职审批表 姓名 部门 岗位 身份证号 入职日期 预离职日期 离职类型 □ 员工辞职 □ 公司辞退 □ 自动离职 □ 其他 员工所在部门： 部门内部岗位工作交接情况： □已交接完毕 □未交接，遗留工作有： 其他： 部门负责人签字： 日期： 员工签字确认： 行政部： 本月出勤天数以实际考勤打卡为准。各类保险代扣： 其他费用： 扣款方式： 元，以上代扣费用共计： □ 在实际应发工资扣 元 ，培训费用代扣 元。郑州聚龙微信群： 元， 钉钉群： □ 辞职前员工个人补缴 （说明：当月出勤等于或低于15天，当月各类保险由个人承担；出勤超过15天未满勤者，公司缴 纳企业应承担比例部分。） 行政经理签字： 日期： 员工签字确认： 财务部： 财务借款 以上扣款方式 元，欠款 元，共计 □ 在实际应发工资扣除 财务经理签字： 日期： 元 □ 辞职前员工个人补缴 员工签字确认： 总经理审批： 签字： 日期： 备注：离职者需持工作交接表到行政部填报该表格并交回行政部。 第1页 共1页 第1页 共1页
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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离职证明
离职证明 兹证明 (先生/女士)，自 我公司职务，至 年 月 年 月 日入职 日因个人原因申请离 职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，依 法 解除双方劳动关系。 特此证明。 亿盟联创（成都）信息技术有限公司
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员工离职管理制度（附表格）
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利 益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工 作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结 其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工 续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动 合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行 积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待 遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报 于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部人 事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知该 辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项， 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理 部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清 晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪同 提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前将 合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及 公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源 部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系 表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直 接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子 文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备案 后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回 忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电 话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司 负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜； 如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损 失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并 交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源部 共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使 用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接 后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可 结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥 各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工 作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意 让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工作 移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完 成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给 予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 表单编号 版本 保存期限 《员工离职类别与要求说明表》 —— —— —— 《员工离职审批权限表》 —— —— —— 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 A08 一个日历年 《工作移交单》 AM51 A01 一个日历年 《工资结算委托书》 AM01 A02 6个月 《员工离职出厂通知单》 AM50 A01 一个日历年 项次 附录 1 附录 2 附表 1 附表 2 附表 3 附表 4 附表 5 附表 6 名 称 《工作联络单》 6个月 《员工离职谈话记录表》 6个月 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次：08第一版 日期： 日期： 日期： 员工离职类别与要求说明表 离职类型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 Q/NKF1006 07 种类:A、辞职 B、辞退 姓名 填表日期： 年 月 日 工 部门（车 号 间） 主要原因 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 月 日 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 年 月 日 利情况） 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 填表日期： 姓名 年 月 日 部 门 （ 车 岗位 间） 入职时间 年 月 日（核查） 移交原因 □辞职 移交事项 □辞退 住宿 □是 □否 □开除 房号 □工作异动 接交人 □其他 直属主管签认 经管文件资料 现 工作间、桌、钥匙 工 经管工器具 作 图纸、工艺标准 部 技术资料（含口令） 门 其他 有无未了结事项 财 有无往来账款 务 个人借款 部 应扣款 门 其他事宜 工作服 综 合 管 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 上级主管签认 理 员工手册 本人申明按公司规定 IC 卡厂证交还 移交清结，今后愿承 当月出勤日数 担移交不清责任！ 有否经管公司资料 签名： 其他 总裁办： 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工资结算委托书 本人因离职，特将 间）的员工 年 （工号： 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 部（车 ）代理结算。结算方式：□ 全部现金结算 □ 将工资汇入以下账号： 户 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 日期： 受托人签名： 日 期： 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 人 为 资 源 部 日期： □已注销床位 行 政 □行李已清理出房间 总 □未在公司用餐 务 其 它： □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 科 办理人： 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： □已注销床位 日期： 第 二 联 行 政 总 务 科 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 □未在公司用餐 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 员工离职出厂通知单 分 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 日期： □已注销床位 其 它： 行 □未在公司用餐 政 总 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 （ ）工 作 联 络 单 第 三 联 会 计 科 口 传 不 如 联络部门： 联络时间： 年 月 联络事项： 等级：□普通□急□加急 日 通 知 不 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红）
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员工离职手续表
员工离职手续表 姓名 部门 年 月 日 岗位 离职 类别 □主动辞职 □合同到期（公司不续签） □协商一致解除 □合同到期（辞职） □其它： 说 明： 离职流程表需按照顺序逐一找相应负责人签字。 入职/离职时间： 年 月 日－ 年 月 日 ① 本部门：（需办理工作移交手续，无遗留事项）。 领导签名： 日期： ② 人事部：（确认该员工考勤截止时间与最后工作月考勤情况，员工在离职当天日退出所有工作 群，固定资产、公司门卡已确认归还）。 人事专员签名： 日期： ③ 财务部：（包括个人已入账的款项以及在本表中列明的前述各部门产生的员工应支付的款项均 已结清）。 财务签名： 日期： ④ 离职员工承诺：本人与公司所有手续和各项费用均已确认，并无异议；离职后如发现本人在公 司工作期间因违反公司制度或其他个人原因而造成公司利益受损、公司客户利益受损的问题，且 在离职前又未向公司书面如实说明，则由本人承担法律责任。 离职员工（签名）： 本手续表交人事部留存。 日期：
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从离职现状看HR如何留人
从离职现状看 HR 如何留人 员工离职的因素可以归纳为两种：一种是外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。企业内部 有一股推力把员工推向外边，同时外界对员工也有一股潜在的拉力，在这两种力量的综合影响下，员工会产生 离职倾向。 但是据调查，大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们“推走”了，这股推力可能源自于企业的 环境、部门的管理等诸多因素。 员工的离职有公司的责任，部门管理者的责任，同时也有我们 HR 工作者的责任。 据统计，以工资、社保、福利费用、培训费用、劳保费用、住房补贴及办公成本等项目统计，我们企业为一名 基层员工一年投入的人工成本超过 4 万元，为一名基层管理人员投入的年均人工成本超过了 6 万元，每位员工都 是我们企业的财富。 作为 HR 工作者，我们该如何帮助公司、部门留住员工？现在从目前公司的离职现状入手，让我们一起来看 作为 HR 人，可以采取哪些对策来预防人员的流失。 目前我们的离职人员多为试用期员工、服务 1～1.5 年的熟练型员工（工龄在 1 年～1.5 年）、和服务 3 年左右 的老员工。针对这三类不同工龄层次的员工，我们分别采取不同的 HR 对策。 一、试用期员工 时间特点：员工的呵护期 员工心态：员工与企业进行不断的磨合，员工心理上对企业的迷惑，不解，矛盾，冲突等层出不穷。 H R 分析：新入公司的员工对于企业的认识犹如一张白纸，我们是第一个给员工做入职引导的部门，是在 员工心目中的企业图上画第一抹色彩的部门。在目前离职员工中，超过 20％人员是试用期员工。新员工刚来到公 司时，HR 部门及时的为新员工提供了考勤卡、工资卡、新员工培训及员工的各项咨询等。但是当员工奔赴到各部 门上岗的时候，他们工作在第一线的工作岗位上，HR 工作者与员工的距离远了，少了与新员工进一步交流的机 会和时间。 其实对于新员工的入职引导，不仅仅是一堂培训课所能够完成的。新员工在试用期的三个月里是需要 HR 部 门和用人部门共同、持续关注的！但是我们作为 HR 人，不能把新员工放在了用人部门里，放在工作岗位上就把 和新员工交流和沟通的责任完全交给了部门管理人员。新员工在入职后的第二个月，第三个月的都还是非常需要 我们 HR 的很多的关注、引导、解疑答惑。我们对新员工的引导和服务工作是一个需要持续三个月甚至更长时间的 工作。在试用期三个月中的每一个月里，员工和企业的之间处于磨合期间，他们每天都会产生新的，不同的，各 种各样的对企业文化、企业行为、工作环境、人际关系等等方面的思想冲突、心理冲突。所以我们提供的 HR 服务要 保持持续，要长久，要深入！ HR 对策：在员工试用期的每一天里，人力资源部要把新员工当作自己部门的员工来看待，来关注，来培养 。 新员工在试用期里天天都是人力资源的人，是人力资源部的一份子。积极引导新员工的行为、观念、主动观察和关 注他们，及时合理的解开员工随时产生的对企业、部门、岗位、环境各方面的困惑，培养员工积极向上的工作情绪 乐观的工作态度，使员工尽快融入企业。 二、1－1.5 年工龄的员工 时间特点：员工的学习期 员工心态：他期待企业为自己计划点什么…… H R 分析：员工经过 1-1 年半的学习成长，已经成为公司的“熟手”，对自己的岗位、部门环境、公司环境 都比较了解了，形成了一些自己的工作特点，适应了企业的运作，在一定程度上他们被企业同化了，对企业有 一定程度的理解和认同。同时他们也开始形成职业规划意识，寻求最适合自己的岗位和发展方向。他们能积极 投入工作，抱着对职业发展的热情，期望通过公司的培养和自身的学习自己能有所发展，期待公司能够提供更 多的机会给他们锻炼。他们对部门，对 HR 部门都有期待，期待得到栽培和被发现，期待 HR 部门给他们学习 的机会，提供职业发展的指导帮助。 目前很多部门管理者都有大量的业务工作要处理，他们没有很多时间来关注如何培养下属，也没有时间来 学习管理员工的技巧，员工在工作中更多的是依靠自己摸索来提升自我。员工在摸索中很容易走弯路，思想上 也很容易产生波动。我们 HR 人要帮助部门管理者来提升他们的管理技巧，协助他们根据员工的性格特点、所掌 握的知识、技能等主动为员工做好职业规划，帮助员工找到适合的岗位，指导员工看到正确的发展通道。有些 员工的性格、工作经历不适合做销售，可是他们往往赶大流拼命往销售靠，去不了销售，就走人；有些员工具 备销售人员素质特点，可是基础知识和技能不扎实，选拔考试通不过，又走了。行行出状元，这话到现今也是 很有用的，员工所在部门的管理者要思考自己手下的人该怎么培养，怎么挖掘潜力，我们 HR 部门要多和用人 部门交流，根据各管理者对部门员工的分析，结合每个岗位对员工的要求，为不同类型的员工做好适合他们自 己的规划，为每个员工预先做一个培养的计划，帮助员工认清自己的发展需求，多为他们提供培训、换岗学习 的机会，帮助员工更加顺利的发展。 HR 对策：我们 HR 部门的工作者要多走出去和员工沟通，和各部门沟通，不要只在办公室里面闭门造车， 等待员工来拜访我们，要多主动的了解员工的心声，了解他们在岗位上工作的情况，定期开办不同类型的员工 座谈会。HR 要做的是，协助用人部门根据员工特质来确定他适合的岗位，他适合的部门，制定适合他的职业 发展通道，引导他积极开展工作。HR 部门在这个时期要扮演好部门管理者的好参谋的角色，和用人部门共同 为员工做好职业计划和培养计划。 三、3 年以上工龄的员工 时间特点：员工的贡献期 员工心态：2－3 年员工开始主动为自己做些计划了…… H R 分析：前 3 年，员工在学；后 3 年，员工在用。2-3 年工龄的员工开始真正的为企业创造价值。这时候 的员工已经具备了比较丰富的经验和技术，他们具备跳槽的资本了，因此他们时而会有蠢蠢欲动的念头，甚至 还能煽动他人。不过，一般来讲，他们不会轻易的离开培养他多年的企业，他掌握的资源、技术、经验等等最适 合在本公司的舞台运用发挥，他们首先选择在公司伺机等待让自己升值的机会，他们会主动在公司内部寻求合 适于他们的职位或者他们一直向往的岗位，他们敢于去为实现自己的计划去挑战和冒险了。如果他在公司内寻 求无果，他们就会毫不犹豫的离职了，所以说他们的离职是经过了慎重的思考。 这个时候他们往往不甘于现状，例如现在的岗位，现在的薪水，现在的职务，现在的环境等等，如果这个 时候公司没有为他们提供配套的发展计划，没有给他们空间，他们就会凭借自己的经验能力，到外面的世界寻 求适合他自己的更大的舞台。 H R 对策：对于 3 年左右工龄的员工，我们 HR 部门要想在他们前头，工作做在他们前头，向他们展示一 个再努点力就能够到空间，在他们为自己计划之前就帮他们做好计划！在集团里，在公司里，在部门里为他们 选择最能够展示个人价值和最能够回馈他们的岗位。 所以，不要再让我们的员工就像诗中写的那样“悄悄的我走了，正如我悄悄的来；我挥一挥衣袖，不带走 一片云彩” ，留住他们也是留住了企业的财富。
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最完整离职工作交接表
HR17 离职工作交接表 中心/ 部门 岗位 对接 部门 姓名 交接事项 对接人 书面工作资料/电子文档（附清单） 未完成的工作事项进度表 所在部 门 业务往来联系人通讯录 部门其他资料 办公设备回收（请自行保留所需文件） 工商 服务部 公司证照、档案资料、公章、办公设备等 借款归还及报销情况 财务管 理中心 业务往来帐 往来发票 行 政 部 本月考勤截止 ；实际出勤 天； 累计迟到 次 ；累计迟到时间 分；旷工 天；当月全勤奖 □有 □无； 当月绩效奖 □有 □无 名片、工牌、钥匙、门禁卡回收 门禁用户名删除 办公用品（如订书机、计算器、U 盘等）回收 OA 系统删除、企业邮箱注销、办公电脑回收 绩效考 核与管 控中心 其他项: 移出高管微信群（如有）、移出管理层工作群（如 有）、移出员工微信群、移出集团 QQ 群 员工关 系部 社会保险缴费截止至 扣： ） 年 住房公积金缴费截止至 扣： ） 年 离职员工签名确认： 月（当月个人应 月（当月个人应 日期： 对接人 签字/日期 对接部门负责人 签字/日期
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离职证明（1）
离职证明 员工：___________性别：____身份证号_______________________系 我公司员工。于_________年____月____日至_________年____月____日在 我公司_________部门担任_________职务。 在职期间无不良表现，因________________原因提出辞职，现已办理 完离职交接手续并已解除劳动关系，双方不存在任何劳动争议。 £ 我公司与该员工未签定保密协议，遵从择业自由。 £ 该员工对我公司负有竞业限制义务，至_________年____月____日至。 特此证明。 _________________公司（盖章） ___________年______月_____日
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离职面谈记录表
离职面谈表 离职申请人 职位 面谈者 面谈时间 面谈地点 面谈内容 离职原因 公司做的好的地方 不好的地方，对公司的建 议 下一步职业规划或者工作 打算 对直接上级的建议 下家单位的选择重点 面谈记录 注： 1、通过员工离职面谈，加强公司与员工之间的沟通与交流，倾听员工心声，深入了解员工的真实想法 与离职原 因，消除误解，改善治理，力争留住现有的优秀老员工，降低公司的人力资源成本，并为吸引优秀的新员工做好预备 2、此面谈记录表一并同员工离职申请表附在一起存档。 表 备注 尽量找最贴近真实的 继续维持并加强 需要后续改善的地方 需要直接领导关注的地方 侧面反映公司未能达到员工要求的方面 听员工心声，深入了解员工的真实想法 与离职原 力资源成本，并为吸引优秀的新员工做好预备
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12-公司员工聘用及离职管理制度
公司 员工聘用及离职管理制度 （2022 年修订） 编制日期：二零二二年四月 *公司员工聘用及离职管理制度 （2022 年修订） 第一章总则 第一条 为适应企业发展的要求，明确用工形式，规范用工管理， 现根据《劳动合同法》的相关规定，结合本企业实际，特制订本制 度。 第二章 用工需求管理 第二条 业务部\分公司根据本单位业务发展需要，在年末制定下年 度人员需求计划，经单位领导审批后上报公司人力资源部。人员需 求数量需包括校园招聘统招生及社会化招聘人员。 第三条 公司人力资源部根据各单位人才培养计划及业务发展需要 审核各单位增员计划，报总经理审批。因预期外的业务增长导致超 出年度计划的，可重新调整年度需求计划上报公司人力资源部审核。 第四条 各单位本年度用工人数不得超过公司人力资源部批复的人 数。 第五条 业务部、分公司下属机构在招聘人员之前，须向本单位综 合部提交《用工审批表》（本部职能部门向人力资源部提交），经 审批同意后方能启动招聘程序。 第三章 招聘管理 第六条 招聘分为应届统招生校园招聘和社会化人员招聘，业务部 分公司人员招聘工作由各单位综合部负责，本部职能部门人员招聘 工作由人力资源部负责。具体招聘要求按照《**管理咨询有限公司 人才招聘管理办法》执行。 第七条 各单位不得招聘以下类型的人员： 1. 不得招聘退休及企业内退人员，对于特别优秀的能为企业带来 效益的退休人员确需返聘的，须说明原因并上报公司人力资源 部批准后方可聘用。 2. 不得招聘至法定退休年龄基本养老保险缴交年限不足 15 年的 人员。属特殊人才的，经公司人力资源部批准后方可招聘。 3. 不得招聘中专（含高中）及以下学历的人员，司机、前台等特 殊岗位除外。 第四章员工报到 第八条 本部职能部门新员工报到手续由人力资源部办理，业务部 分公司新员工报到手续由本单位综合部办理（人力资源部及业务部 、 分公司综合部以下统称为人力资源管理部门）。 第九条 招聘录用的新员工正式上班当日持入职体检报告、原单位 终止或解除劳动合同的证明以及与原单位解除培训服务协议或竞业 限制协议的证明或声明，向各单位人力资源管理部门报到，《录用 通知书》、原单位终止或解除劳动合同的证明以及与原单位解除培 训服务协议或竞业限制协议的证明或声明由各单位人力资源管理部 门存档。各单位以其报到的日期作为起薪日，并按公司劳动合同管 理制度与员工签订劳动合同。 第十条 新员工填写《员工履历表》，各单位人力资源管理部门将 员工信息登入人力资源管理信息系统。 第五章员工试用、转正 第十一条 新员工录用后，一律实行试用期。试用期按公司劳动 合同管理制度执行。试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适 应程度进行考核，考核合格后方能转正。新招聘应届毕业生（含统 招生和社招生）如已经过实习期，且实习期评价优秀，可适当缩短 试用期或不设试用期。 第十二条 在试用期内，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预 期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，须提前三日向公司提 出离职，并按规定办理离职手续；如果员工在试用期被证明不符合 录用要求，由用人部门提供相关材料，经本单位领导审批后终止试 用。 第十三条 对于试用期间表现突出的员工，用人部门可提出提前结束 试用申请，经本单位领导审批后执行。 第十四条 试用期满前一个星期，员工填写《员工试用期满转正考核 定级审批表》，用人部门填写试用期效果评估后提交各单位人力资 源管理部门，对于评估合格的员工由各单位人力资源管理部门根据 公司规定进行定岗定级，经各单位总经理批准后执行。对于评估中 不合格的员工由各单位人力资源管理部门提出辞退意见，经各单位 总经理批准后执行。 第六章员工离职手续 第十五条 员工离职，应提前三十天提出申请，离职者需向本部 门提交《离职审批表》、《辞职报告》，上级领导与其进行面谈， 填写《离职人员面谈记录表》。离职经审批通过后，离职员工填写 《离职人员移交清单》，做好工作及资料、文件、电脑、办公设备、 工具、仪器、工牌等事项的移交，用人部门须指定交接人员监督办 理并签字确认。 第十六条 离职人员将离职材料（因劳动合同到期不续签劳动合同的 离职人员还应填写《终止劳动合同通知书》）提交本单位人力资源 管理部门，确认无欠款、培训协议解除等情况后，人力资源管理部 门出具《终止\解除劳动合同证明书》。 第十七条 项目部经理及以上人员或七岗及以上人员离职，业务部、 分公司需上报公司人力资源部。 第十八条 涉密人员离职，需先办理涉密人员离岗手续后，方可办理 离职手续。涉密人员离岗相关规定及流程，根据《保密管理制度》 执行。 第十九条 在册党员离职，须先确定党员组织关系落地单位后，方可 办理离职手续。离职党员提出离职申请后，应在三个月内完成办理 党组织关系转接手续，省内转移以党务系统转接流程结束为准，省 外转移以收到纸质介绍信回执为准。若未完成党组织关系转接手续 的，未发放的薪酬将暂停发放，直至党组织关系完成转接。 第二十条 未完成离职手续自行离职者，公司财产若有人为损失、遗 失，以及已预交的社保费用将全额从未发放的薪酬中扣还；如薪资 不足以抵扣时，本公司将追究法律责任。 第二十一条 离职员工户口及人事档案关系在公司的，公司在劳动 合同终止之日起的十五日内移交档案、转移社保关系，如员工不能 提供档案托管机构，由公司转交公司的档案托管机构托管，相关费 用由员工承担。 第七章附则 第二十二条 本制度由**管理咨询有限公司人力资源部负责解释。 第二十三条 本制度自发布之日起执行。之前相关制度如与本制度 有冲突的，以本制度为准。
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离职申请表
离职申请表 姓 名 工 号 入 职 日 期 部 门 岗 位 联 系 电 话 原因类型： 申 请 缘 由 □ 家庭原因 □ 身体不适 □ 职业兴趣 □ 薪酬原因 □ 工作时间 □ 工作环境 □ 工作地点 □ 发展空间 □ 自主创业 □ 深造读书 □ 其他原因 具体描述： 部 门 意 见 批准最后工作日： 批 准 离 职 日： 人力资源部门 年 月 年 部门经理( LM ) 日; 月 日. 总经理( GM ) 申请人确认： 本人接受公司批准的离职日期，在此日期前本人保证遵守公司相关规章制度、认真工作、积极配 合做好交接工作。 离职申请人： 填写说明： 员工提出辞职申请： 1. 试用期内需提前5 天; 2. 非 试 用 期 内 需 提 前 30 天 ； 年 月 日
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离职手续办理清单
离职手续办理清单 姓名 工号 部门 岗位 应 移 交 事 项（包括但不限于） 负责人签名 部门经理： 1、工作交接情况：□完成，提交书面工作交接资料复印件 □未完成； 用人部门 2、邮件是否已备份： □完成 □未完成； 年 3、确认最终离职日期： 月 日 1、SAP □未使用 □使用 下一任操作者： 系统使用管理 2、IMS □未使用 □使用 下一任操作者： 2、E-HR □未使用 □使用 下一任操作者： 1、手机卡：□已交 □未交； 公司手机： □已交 人力资源负责人: □未交 2、物品归还：□办公用品 □工作必需品 □IT类物品 □无; 3、门禁卡：□已交 □未交； 人事行政部门 4、储物柜钥匙： □已交 员工卡： □已交 □未交 □未交 1、员工账户关闭，离职信息共享至其他系统管理账户管理员； 2、员工证：□已退 □未退,作价： 元；（大写 3、公司开具《解除劳动关系证明》 □需要 财务管理中心 借款或其他费用：□无 □有，共 ）□遗失声明 □否 元（大写 ） 财务经理： 1、本人同意用薪资抵扣任职期间在公司发生的借款、培训违约金等费用合计： 离 职 者 认 元； 确 2、离职手续办理完成，公司已核清所有工资、加班费、福利费、奖金等劳动报酬；劳动关系解除 ，今后发生的一切事务与本公司无关。 签名： 总经理签字 联系方式：
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员工为何离职
1、【员工为何离职】 据数据统计，入职 1 个月：离职与 HR 关系较大；入职 3 个月： 离职与直接上级关系较大；入职 6 个月：离职与企业文化关系较大； 入职 1 年：离职与职业晋升关系较大；入职 3 年：离职与发展平台 关系较大；入职 6 年：离职的可能性大幅减小。对人才须、怀敬畏 之心，战战兢兢谓之管理。 2、【你会用才吗？】 1）韦尔奇：我的全部工作便是选择适当的人；2）艾科卡：审 时度势，学习用人，不利形势也可以发生逆转；3）奥格威：如果我 们每人都雇佣比自己都更强的人，我们就能成为巨人公司；4）乔布 斯：一位出色的人才能顶 50 名平庸的员工；5）马云：用人最大的 突破在于信任人。 3、【HR 调查数据：用什么留住员工？】 在受访的 HR 中，1）选“事业留人”的占 53%；2）“金钱留 人”占 23%；3）“感情留人”占 15%；其中，在“事业留人”上， 首选通过“帮助员工制定未来职业发展目标”方式的，占到了参与 调查人员的 52%，其次为提供培训和学习机会，如在职 EMBA 培 训、工作轮岗等，占到了 20%。 4、【HR 之简历筛选要点】 1、简历结构的逻辑与规范；2、职位经验年限；3、曾任职企 业行业、规模的匹配度；4、工作经验的连续性与稳定性；5、工作 职责描述的含水量；6、待遇要求；7、教育背景；8、求职动机及 生涯方向。 5、【让员工快乐也是企业家社会责任】1）完成任务有 2 种方式： 激励和惩罚，结果一样，过程则不一样，一种是快乐的，一种是痛 苦的；2）如果每个企业都能让员工快乐，这个社会就是美好的，因 为人的大部分时间是在工作；3）企业家热衷慈善，却让身边的员工 痛苦。能让员工快乐也是企业家的慈善。
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员工离职处理细则
员工离职处理细则 电脑应用与开发股份有限公司各级人员移交办法 第一条 本办法是依据人事管理规则第 104 条的规定订定。 第二条 本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本办 法办理。 第三条 本公司职员的移交分下列级别： (一)主管人员：是指部经理、室主任、科(股长)。 (二)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。 第四条 移交事项规定如下： (一)造具移交清册或报告书(格式另订)。 (二)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。 (三)应办未办及已办未结各案应交代清楚。 (四)其他应专案移交事项。 第五条 主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人 员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事 科，另二份分别由移交人接管人留存。 第六条 移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章， 监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专 人办理。 第七条 各级人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能 亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。 第八条 前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使 后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同临交人员 呈报以逾期不移交或移交不清论，询情不报的，并予议处。 第九条 后任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭 报上峰，倘有隐匿，并予议处外，应与前任负连带赔偿的责任。 第十条 本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。
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