离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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【入离职】各部门年度入离职分析
部门 年初人数 入职 离职 年末人数 变动人数 A部门 54 9 7 56 2 B部门 64 8 7 65 1 C部门 18 7 5 20 2 D部门 63 8 5 66 3 E部门 42 6 4 44 2 F部门 G部门 47 35 10 5 15 6 42 34 H部门 23 9 5 27 I部门 81 6 8 79 J部门 68 7 7 68 0 K部门 L部门 99 48 6 5 5 3 100 50 1 2 合计 642 86 77 651 9 公司年度人数变化分析 642 4 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 9 8 7 门 部 B 门 部 C 5 8 门 部 D 门 部 5 4 15 6 10 5 9 6 E 门 部 年末人数 8 F 门 部 G 入职 门 部 6 H 7 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 8 66 63 44 42 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 G 部门 离职 23 年末人数 9 5 H 部门 27 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 23 8 5 6 4 10 15 5 6 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 年初人数 入职 离职 年末人数 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 3 E 部门 86 77 入职 离职 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 6 15 -5 G 部门 5 4 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 2 9 6 10 5 门 部 门 部 6 7 6 5 -2 J 部门 0 K 部门 E 门 部 F G 入职 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 35 34 5 6 79 68 68 50 48 23 G 部门 离职 100 99 81 年末人数 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门 职 23 5 6 G 部门 离职 年末人数 众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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公司员工离职管理制度
xxx 有限公司 第 1 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 员工离职管理制度 为规范公司人力资源管理，科学、合理地配置公司人力资源，加强员工队伍建设， 依据国家法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 1、目的 1.1 保证所有员工的离职均符合公司和国家法律相关规定。 1.2 保证所有离职员工均履行必要的程序。 1.3 通过离职面谈收集必要和有价值的信息资源，供公司管理改进和决策参考。 2、范围 适用于公司所有员工(包括试用期员工、正式员工及其他形式外聘人员)。 3、职责 人事部和离职人员部门负责,其它相关职能部门协助。 4、定义 员工离职分为辞职、辞退、病退和立即辞退（开除）等三种情况。 4.1 因个人意愿离开公司，称为辞职。 4.2 因公司裁员或因个人工作能力达不到公司要求，且本人未违反公司任何规章制度而 被公司解雇，称为辞退。 4.3 因工负伤而不能继续为公司工作导致离开公司的为病退。 4.4 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司与其解除劳动关系，称为开除。 5、离职条件 见《劳动合同》。 ６、离职申请生效时间 6.1 员工试用期内离职或被辞退,双方无须提前通知对方。 6.2 正式员工提出离职，应提前 30 天以书面形式向用人事部门提出。 6.3 公司辞退员工,应提前一个月通知员工。 6.4 员工被立即辞退(开除)，公司无须提前通知。 6.5 员工因公司拖欠工资发放而提出辞职，员工无须提前通知公司。 6.6 公司因员工重大工作过失而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 员工不服从公司正当的工作任务分配和岗位调整而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 合同期限自然终止，应提前 15 天由双方书面确认。 7、程序 7.1 辞职 7.1.1 拟辞职员工按下列时限向人事部提交《离职申请表》： 7.1.1.1 试用期内辞职提前 3 天； 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 2 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 7.1.1.2 转正后辞职一线工人提前 15 天,技术管理岗位提前 30 天。 7.1.2 向人事部提交的《离职申请表》须由部门负责人签署意见，而后报人事部。人事 部招聘负责人与其进行离职面谈。 7.1.3 经审核符合辞职要求，人事部在《离职申请表》签批，并按任免权限呈相关领导 审批。 7.1.4 辞职人员凭《离职申请表》办理离职手续。 7.1.5 人事部应充分听取离职人员离职原因，充分做好离职员工的思想工作，尽量挽留 有必要的员工，并可根据实际情况在用人部门内进行调配使用推荐。 7.2 辞退 7.2.1 已转正员工，公司原则上不得随意辞退。 7.2.2 公司用人部门提出辞退的正式员工，由人事部进行考察核实。如果思想品德、工 作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人事部就 人员的使用发生争议，由人力资源委员会讨论确定，该小组对有争议的员工问题有终 决权，小组成员包括：总经办、人事部主管、用人部门负责人。 7.2.3 公司裁减人员，由人事主管和部门负责人协商拟定各部门辞退人员名单，同时报 总经办批准。 7.2.4 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按国家相关法律正式通知辞退人员，并填 写《离职审批表》，辞退人员凭《离职审批表》在 3 天内办理离职手续。 7.3 立即辞退（开除） 7.3.1 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司立即与其解除劳动关系（开 除），限期办理离职手续。 7.3.2 员工被立即辞退的同时给公司造成经济损失的，其必须承担相应的赔偿责任。 7.3.3 违法违纪情节严重者移交司法机关追究其民事和刑事责任。 8、管理 8.1《离职审批表》由人事部招聘负责人实行定额控制管理，当员工意向辞职，应向部 门负责人提出，部门负责人应在接到离职人员书面通知后 2 日内到人事部领取《离职 申请表》；当公司辞退或立即员工时，由部门负责人直接到人事部领取《离职审批 表》。 8.2 用人部门要及时了解员工思想动态,发现员工有离职意向时,要在第一时间内将相 关情况反馈给人事部并共同跟踪。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 3 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 9、离职交接 9.1 离职员工离职手续一般在批准最后工作日后 2 日内完成，特殊情况可延缓，但不 得超过５天，离职交接必须进行书面交接。（附离职交接单） 9.2 离职交接内容包括与本部门工作交接、办公用品交接、公司财产交接、与公司往 来款结算等。离职员工在进行离职交接时不得拖延离职交接时间，不得破坏交接工作 资源，如工作交接中出现交接资源破坏情形，离职员工必须恢复相关资源到初始状态 后方可办理离职手续，且交接阶段不支付工资，如情节恶劣 ,将移送司法机关追究其刑 事责任。 9.3 在支付离职职工工资前，财务部、员工所在部门以及其它相关职能部门应保证：所 有工作内容(包括电脑数据)都已交接(用人部门)、所有公司财产,办公用品,公司钥匙 等等全部归还（用人部门和行政部）、所 有 预 支 的 和 现 有 的 款 项 均 已 全 部 结 清 （财务部）、离职员工离职有书面移交记录并有接受人签字确认（用人部门），否则相 应部门承担与此相关的过失赔偿责任。 10、工资结算 10.1 人事部根据离职员工的出勤情况按照实际出勤日计算员工离职工资。 10.2 如离职交接财产丢失或破损,相关职能部门应在离职审批单中注明应扣款项。 10.3 如员工属于下列情况，公司将不支付离职工资：未按规定办理离职手续、拒绝 返还公司财产、拖延离职办理时间、恶意破坏交接资源、不配合工作交接。 11.其它 11.1 离职员工档案由人事部保管六个月后方可销毁。 11.2 人事部必须在员工离职当月 25 号前办理结束减员退保手续。 12、附则 12.1 本制度由人事部制定,最终修订解释权由人事部归口管理。 12.2 本制度经总经办批准后生效。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16
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公司员工离职管理制度范本
版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 1 of 2 编制： 审核： 批准： 员工离职管理制度 第一章 目的 第一条 对公司离职管理进行规范，让员工离职时，其工作能顺利地移交，保证工 作的连续性和稳定性，并确保公司和离职员工的合法权益。 第二章 适用范围 第二条 本制度适用于公司各级人员离职的申请、审批、移交、结薪过程的控制。 第三章 职责 第三条 1、员工或相关部门负责人提出离职申请； 2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批； 3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈。 第四章 离职的分类 第四条 1、终止同离职：合同期满到期而离职； 2、自动离职：员工因个人原因未提出离职申请，也未办理相关离职手续而离开公 司； 3、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作职责，予以辞退； 4、开除：员工违反国家相关法律法规、公司规章制度，情节严重，予以开除。 第五章 程序 第五条 申请 1、员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请（即填写《离职 申请交接单》），试用期员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存 人事部备案。 2、终止合同离职人员应由人力资源部提前一个月通知员工本人； 3、辞退、开除员工由部门经理以上人员提出申请，如因个人过错原因，可当天提 出，当天办理离职手续；因公司原因，应提前一个月通知员工。 4、员工未经批准擅自离开公司 3 天（包括 3 天）以上者，视为自动离职，作开除 处理。 第六条 审批。各级员工提出辞职，均须填写员工离职申请表报本部门经理，按下 列程序进行审批，经审批后报人力资源部。审批权限如下 1、普通员工离职由直接主管审核，部门经理审批； 2、主管级员工由人力资源总监审核，总经理批准； 3、部门经理级员工离职由人力资源总监、总经理审核，董事长批准。 第七条 离职申请的调查 1、人力资源部接到员工离职申请后，人力资源经理负责对重要岗位及优秀员工的 离职原因进行调查、核实，收集离职员工的相关材料，填写员工离职调查表。 Page 1 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a- 版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 2 of 2 编制： 审核： 批准： 2、对于主管级以上员工及技术、管理、业务中坚等骨干员工的离职，人力资源经 理会同部门经理与离职员工进行面谈，了解员工辞职的真实原因，了解员工离职前对 公司的建议对面谈内容进行记录，填写离职员工面谈记录表，经员工和谈话经理共同 签字后，由人力资源部保存。 3、员工离职经批准后，由人力资源部发给离职通知书，员工依规定办理移交手续。 第八条 工作和物品的交接 1、员工移交时，上级主管领导应安排相应人员进行移交； 2、离职人员应移交的工作及物品包括：公司的文件资料、电脑磁片、办公用品； 离职人员的工作证、钥匙、名片等；公司分配使用的车辆、宿舍钥匙；其它属于公司 的财物。 3、清算财务部门的领借款手续。 4、公司与掌握经营资源、核心技术等属于工作保密的离职员工签订离职协议书， 员工对离职后与公司业务有关的行为作出承诺。 5、转调人事关系、档案、保险关系等。 第九条 薪酬结算 1、试用期员工在入职后的 7 天内提出辞职者不结算工资； 2、办理完所有离职手续的考勤日为正式离职日期； 3、员工结算薪酬时，必须签批离职交接单，否则不予结算薪酬； 4、离职人员离职前，持经签字认可的员工离职交接单到本单位薪酬计算人员处结 算工资，并签字确认，工资于离职后次月 20 日之前发放； 5、自动离职人员工资截止其脱岗之日，并暂停发放工资，同时公司保留追究其离 职给公司造成的损失权力。 第六章 附则 第十条 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。 版本描述 作者 Date 版本 与前一版的变化 1.0 Page 2 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a-
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离职面谈表
离职面谈表 以下内容由离职员工填写 姓 名 工 职 位 直接主管 部 门 科 入职日期 号 室 最后工作日 1.请在横线上写出主要、次要离职原因相对应的编号（各选择一个原因）： 主要原因： A.上级 次要原因： B.同事关系 I.培训与学习机会 C.晋升与职业通道 J.找到新工作 K.个人家庭 如原因不在如上选项中，请将原因写在此处： 请详细解释您的离职原因： D.薪酬福利 E.工作内容 L.身体健康 F.工作时间 M.生活或娱乐 G.工作环境 N.创业或求学 H.劳动防护 O.退休 2.如果您已经找到新工作，新工作比现在优胜的方面（请在下列相应的 内划 “√”） 职级较高 薪资较高 福利优厚 工作前景理想 工作时间理想 工作环境理想 其它 3.请对以下各项评分(5 分为最满意，1 分为最不满意)。 评估项目 很不满意 不满意 可接受 满意 很满意 1) 企业文化（管理理念/价值观/工作氛围） 1 2 3 4 5 2) 工作性质（工作内容/工作量/压力） 1 2 3 4 5 3) 工作环境 （工作地点/车间、办公室环境） 1 2 3 4 5 4) 安全生产保护（劳保用品及设施/ /职业病防治） 1 2 3 4 5 5) 培训（满足工作和发展的培训需求） 1 2 3 4 5 6) 职业发展机会(绩效评估/职业规划) 1 2 3 4 5 7) 工资及福利待遇（工资/社会保险/休假） 1 2 3 4 5 8) 激励与认可 （奖惩制度/晋升制度） 1 2 3 4 5 9) 上级管理（对下属的辅导方式/团队建设/人员发展） 1 2 3 4 5 10 食堂管理 （饭菜质量/卫生/服务意识） 1 2 3 4 5 11 宿舍管理 （宿舍设施/水电网络供应/环境卫生等） 1 2 3 4 5 12 班车管理 （上下班班车的路线和时间安排） 1 2 3 4 5 13 对公司的总体评价 1 2 3 4 5 4.请回答以下问题 1) 您对您在本公司所从事的工作比较满意的方面有： 2) 对您所在的部门，您认为通过改善可以做的更好的方面是（至少写出一项）： 3) 在您决定离职时，公司或部门作哪些方面改善可以避免您的离开？ 4) 您认为公司应该采取哪些措施来更有效的吸引和留住人才？ 5) 将来如果条件合适您会选择再次加入 XXX 吗？（请在下列相应的内划 会 “√”） 不会 （请注明原因） 非常感谢您的合作和真诚的意见！ 您的新地址及联系电话: 签名 以下内容由面谈人员填写 日期 解释或建议 （请在下列相应的 1. 该职位： 2. 该员工： 内划 “√”） 需招聘替补 可再雇佣 3. HR 原因确认： 不需招聘替补 不再雇佣 （请填写原因序号及内容） 其它： 面谈人员签名 日期
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 (一)本公司员工不论何种原因离职，悉依本细则办理。 (二)员工离职区分： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 (三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意 仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。 (四)离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥 后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容 规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同 离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 (五)移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样) 等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待 清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ① 原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ② 原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③ 上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 (六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定 人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 (七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人 员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主 管负责追索。 (八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。 (九)本细则呈奉总经理核定后实施，修订时亦同。
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调离职员工作移交清单
编号：BT/BD-HR-13 B/0 职员调/离工作移交清单 部门 职务 调/离原因 姓名 调/离日期 文件及实物移交 名称 内 容 数量 备注 代办事项移交 待办事项 监交人 项目经理签字： 已完成情况 接替人 人力资源部签字： 注：本清单一式三份，人力资源部、接替人、移交人各一份 代办重点 移交人 备注
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离职交接清单
离 职 交 接 清 单（一） 姓 名 部门 入职日期 职务 离职原因 一、岗位资料、文件移交 名 称 内 容 本 部 门 交 接 二、待办事项移交 待办事项 已完成情况 待办重点 盛玺置业 移交人： SXZY/HR012-2010 接收人： 部门负责人： 此表不够可另附。 离 职 交 接 清 单（二） 1. 办公设备： □已交回且完好 □已交回有损毁（丢失） 2. 胸牌、工装、图书： □已交回 行 政 物 资 移 交 □未搬离 4. 车辆手续： □已交回 □以交回有损毁（违章） 5. 其它： 处理意见： 审核人： 1. 个人借款数额： □已清转 2. 应收账款： 财 务 部 □已交回有损毁（丢失） □有未交回 3. 住宿手续： □已搬离 移交人： □已清转 □未清转 □未清转 3. 其它： 处理意见： 移 交 移交人： □未交回 财务部负责人： □未交回 1. 社会保险关系转出时间：____________________ 2. 培训协议： 人 事 关 系 移 交 □已到期 3. 离职月考勤情况： 年 □未到期 月 日至 年 月 处理意见： 移交人： 人事行政负责人： 日，共 天
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离职手续清单
人力资源部 离职手续清单 姓名 部门及职位 离职类型 辞职（ ） 辞退 （ 您已奉准于 年 ） 合同终止（ 月 填表日期 ） 其他（ ） 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 请以下部门，立即清理核查该人员在校工作期间有关文件、材料、物品、账目等有无遗留问题。如有问题， 请提出并督办清理；如无问题，即请负责人签字确认。确认无问题后执此单与财务部结算工资。 顺序 文 件 交 接 财务 交接 行 政 交 接 应办事项 文档资料、电子文档的存储位置、工作职责、遗留工作、 职位公章以上需打印交接明细，交于接收人，见单签 字。 部门主管审核以上情况，如有疑义请立即督办 有无欠帐？有无财务及未清事项？ 办公设备、物品、办公书籍、制服、钥匙、胸牌卡、其他的 文具用品（至人力资源部领取“物品交接单”仔细填 写后交由行政部审核） 审核人 部门接 收人 部门主管 财务部 行政部 行政部主管需严格审核物品交接单及实物。 电脑、笔记本电脑、邮箱账号、U 盘及相关物品 交回员工手册 人 事 交 接 审核部门 收回离职员工已申请但未结束课程的听课证 审核以上事项，有无问题，加以确认 对考勤进行统计，结算工资。离职人员工资于工资发放 日发放。 备注：1、上列事项必须按顺序办理，完全交接清楚。方可离职 2、离职人员在签字办完离职手续后，本单位将不负任何责 任。 IT 人 力 资 源 部 校长签字： 离职人员签字： 备注情况： 将《离职申请表》、《离职审批单》交于------人力资源部 部门负责人
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员工离职交接清单-辞职
员工离职交接清单（HR-4-3） 离职员工应在最后一个工作日完成所有工作及财物的移交 姓 名 岗 校 位 区 入职日期 离职生效日 部 门 最后工作日 联系方式 一、 所属部门 工作内容 完成情况 被移交人 1 工作交接 （可附清 2 单） 3 □业务联系单位的联系人及联系方式（附清单）： □其他： 直线主管签字： 日期： 二、财务部 □工作相关未清财务事项： □个人相关未清财务事项： □未发工资与款项： 部门执行人签字： 日期： 三、办公室 □电脑、密码、安全措施、电子邮箱注销： □办公设备： □通讯设备： □办公室钥匙： □借阅的图书、资料： □其他： 部门执行人签字： 日期： 四、人力资源部 □合同解除： □社保关系转移： □考勤： □离职面谈： 部门执行人签字： 日期： 五、本人在此承诺，已经完成移交手续及归还了属公司所有的应归还财物，且已收到公司归还的以 下资料： □退工单或离职证明： □其他： 员工签字： 日期：
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员工离职手续清单
员工离职手续清单 离 职 人 职 别 姓 名 离 职 事 由 单 物 品 文 记 事 主管签章 总务科 人事科 移 交 位 由直属主管指定： 一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 件 会 签 仓 库 工具室 单 伙食团 位 签章： 会计室 服务单位 警卫室 说 接 交 人 职 别 姓 名 移交手 续 签 章 明 壹、 贰、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 本单办妥后交警卫室收回后缴回人事室。
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《离职访谈表》
被访谈人信息 姓 名 联系电话 入职时间 面谈地点 所在部门 年 龄 最后工作日 离职类型 离职访谈表 职 位 性 别 面谈HR姓名 主动离职/不胜任淘汰/其他（ 直接上级 学 历 面谈时间 ）（勾选） 1、 2、 离职原因自述 （按重要程度 排序） 3、 4、 5、 主管原因 薪酬原因 家庭原因 健康原因 缺发展机会 学习深造 工作环境 福利太少 工作时间长 得不到认可 不认同同事 不认同文化 其他原因 离职探因（需 要追问下具体 提问维度举例（补充到离职原因自述里面）： 的事件） 1、如果员工是因为和直属上级有矛盾，可以追问具体原因和事件。（比如从领导能力、管理能力、及对下属培养的满意度） 2、员工对自己工作的评价，是否喜欢自己的工作，是否能从工作中获益良多？ 3、对总收入及公司的相关福利满意度，对于公司奖励机制的满意度？希望如何调整？ 4、对上班便利性、安全性、办公环境等的满意度？ 重点原因确认 上述原因中，哪个因素最重要？ 你未来的打算？将去哪个公司工作？是属于什么行业的？ 未来工作情况 你即将去的工作比现在的工作更吸引你的地方在哪里？ 你即将去的公司比现在的工资多吗？多多少？（如果是薪酬原因可以问一下） 部门做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 对部门的建议 答： 公司做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 对公司的建议 其他 答：
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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员工离职管理流程图
员工离职管理流程图 流程图 说明 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请，管理岗位提前 2 个月提出书面离职申请 （填写《离职申请表》），试用期员工应提前 3 天提出申请。 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除对应工资。 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件的可能性。 离职申请 NG 离职 审批 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部 财务部 《员工工作交 接表》 综合部 《离职申请 表》 《员工工作交 接表》 所属部门领导签字同意后，报综合部管理领导 审核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所 有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 离职交接 NG 工作移交：部门主管在确定员工离职信息后， 应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写 《员工工作交接表》，所有移交工作须有详细 的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移 交后的工作能够顺利进行。 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清 备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、 罚金等，经财务部主管审批后须在《员工工作 交接表》上签署意见。 财务结算 NG 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理离职 手续签订解除劳动关系证明。综合部根据其出 勤状况、奖惩状况，核算出其实际薪酬，呈综 NG 工资结算 合部领导处审核，审核同意后 10 号发放工资。 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综 合部保管，综合部应及时将人事档案进行更 新。 离职员工档案的保管 NG
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员工离职审批表
员工离职审批表 填表日期： 姓 名 部 入职日期 离职类别 门 岗 拟离职日期 □个人提出辞职 □合同到期 位 员工类别 □公司辞退 离职原因 □ 正式员工 □ 试用期员工 □双方协商一致解除劳动合同 离职员工签字： 年 月 日 接收人： 年 月 日 所在部门负责人： 年 月 日 工作交接情况：（可附工作交接清单） 工作交接 所在部门意见 办公用品交接情况： 办公用品交接 □办公文具 □办公电脑 □文件柜钥匙 □办公室钥匙 □电话机 □员工证件□电脑密码上交 其他： 经办人： 年 月 日 经办人： 年 月 日 总经理签字： 年 月 日 董事长签字： 年 月 日 财务交接情况： 财务交接 总经理意见 董事长审批 说明：1.离职申请：依据劳动合同法，正式员工离职应提前 30 日以书面形式向部门或公司提交离职申请书；试用期员 工离职，应提前 3 日以书面形式向部门或公司提交离职申请书。 2.离职审批：员工按规定提交离职申请后，由综合部在规定时间内通知拟离职员工办理交接及离职审批手续； 具体流程为：办理工作交接→部门审批→办公用品交接→财务交接→总经理审批 3.办理完离职手续的员工薪资按照公司正常发放日发放；未办理完相关离职手续且自行旷工的员工，公司将不 予 以结算当月工资，并将追究其由此给公司造成损失的法律责任。
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部门领导 所在部门 入职时间 离职时间 手机号 个人离职申请及原因 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门领导意见 人力资源部意见 公司领审批意见 签名： 日期：
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离职面谈培训
培训期间 : 1. 请将 2. 按 离厂 调为 或 状态 . 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 （３）团队人力资本的特征 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别 的 \“ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机 会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二．离职 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、 或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作 不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问 路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视 其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对 其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家 了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为 了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利 时，就有逃避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 主管 主管 HR HR 总经理 (2) 职员 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 : 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处 理? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入 职培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 案例分析 : 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分析 : 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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