离职申请与通知
上海中春房地产有限公司 员工离职申请单 申 请 人 工号 姓名 部门 职务 到职日期 预订离职日期 离 职 原 因 部门 核准 人事 部门 核准 总经理 批示 备注 上海中春房地产有限公司 员工离职通知书 部门 职务 姓名 已批准于 年 月 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 区分 顺序 应办事项 1 经办工作交接清楚 （附工作交接单） 2 缴回制服及钥匙 3 缴回领用文具用品 4 住宿人员办理退舍 5 填写停薪单送财务部 总经办 6 办理退工手续及 开出社保转移单 总经办 7 审核上列事项 总经办 主管 8 有无财产未清事项 财务部 9 发薪审核 财务部 、 、 经办部门 经办人签 章 备注 总经办 1、上列事项必须完全办理清楚才可离职。 2、财务部凭本单核发离职人员薪金后，将此单转回总经办存查。 年 月 日
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离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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离职通知书-模板
离职通知书 部门 姓 名 已获准于 序号 职位 年 月 编号 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 扣款 盖 金额 章
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离职面谈记录单-模板
离职面谈记录单 姓名： 面谈日期： 入司日期： 直接经理： 负责人： 离职的主要原因： 将来的发展方向： 对岗位工作的建议： 对直接经理的建议： 员 工 对集团公司管理的建议： 意 见 签字：
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离职人员状况表
年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 表二： 工号 姓名 月总部离职人员状况表 部门 职位 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 试用期内 1年内 助理级以 上 2年内 离职人员 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 2年内 普通员工 离职人员 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 统计日期： 离职原因 年至今离职率 年 月 日 ： 年 月 日
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员工离职面谈表
离职访谈问卷表 离职人姓 名/职务 所在部门 /门店 入职日期 离职日期 感谢您为公司的付出与贡献，为您选择离开公司，我们表示深切的遗憾。为更深入了解您离职的真实原因，从而改 进我们的工作，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢 谢您的配合。 内部原因 1．请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√” ） □工资低 □工作时间 □指标不公正 □工作量太大，压力大 □奖金低 □没有事业发展机会 □与领导关系不和谐 □福利 明 外部原因 □找到更好的企业工作 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方 □公司政策及工作程序 面需要加以改 □工作环境及设施 善（可选择多 □其他，请说明 项） □工作环境 □无晋升机会 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说 □自己经营生意 □转换行业 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工资与福利 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5．在公司你感觉最满意的地方是什么？最不满意的是什么？ 6．你对公司的管理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？ 7．你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人员？ 8．如果公司在哪一方面做出改善，你觉得会继续留在公司工作？ □提高薪资/福利待遇 □制定个人职业发展规划 □提供更多培训和学习机会 □提供升迁机会 □其他_______________________ 9．你是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？ □是 □否 简单陈述理由： 备注承诺 以上调查内容属保密资料，仅作人事参考。 离职员工签名 人资部 离职分析 离职面谈人签名 □调换主管领导
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离职申请单（服务年数、月数、天数自动计算
人力资源管理工具——员工关系 离职申请单（服务年数、月数、天数自动计算） 说明：此离职申请单，适用于两种情况，一方面是员工自动离职，另一方面是被动离职，员工 应该严格按照表格中流程执行完后方可正式离职。此申请书中的离职批准流程及离职事由项目 仅供参考，企业应根据实际需求进行适当调整。 姓名 员工编号 部门 职务 申请日期 联系电话 入职日期 3/29/2018 拟离职日期 6/5/2018 服务年限 主动离职 离职原因 0年2月7天 被动离职 □ 薪酬不满意 □ 晋升机会 □ 试用不合格 □ 福利不满意 □ 另谋他就 □ 合同期满，公司不续签 □ 文化不认同 □ 个人健康因素 □ 开除 □ 工作环境不满意 □ 结婚 □ 公司裁员 □ 压力太大 □ 脱产学习进修 □ 其它 □ 调职 □ 职业发展兴趣不合 □ 其它： 补充说明 申请人签字： 日期： 部门经理意见 主管签字： 日期： 主管签字： 日期： 主管签字： 日期： 人资部意见 总经理意见
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入离职套表
XXXXXX 有限公司 应 应聘岗位： 聘 人 员 登 记 表 预计入职时间： 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 身高体重 政治面貌 婚 否 最高学历 毕业时间 学习形式 □全日制统招 □函授 □自考 □其他 毕业院校 所学专业 联系方式 身份证号码 户口地址 与身份证上保持一致： 现住址 与现在居住地址一致： 身体状况 □健康 姓名 □曾患 关系 / 已经治愈 □患 年龄 正在治疗中 工作单位全称 职位 联系电话 家庭成员 紧急联系 方式 紧急联系人 关系 起止时间 学制 学校名称 学历 专业 起止时间 职位 工作单位 月薪 证明人联系 方式 教育以及 培训经历 工作经历 郑重承诺： 本人承诺以上所填各项资料均属实，本人身体不存在未告知疾病，完全能适应岗位工作，否则因此引起的所有责任，由个人自 行承担。如有填写资料不实，愿受解雇处分。 本人签名： 填表日期： 年 月 日 XXXXXX 有限公司 员工面试评价表 面试者姓名 面试部门 应聘岗位 /工种 面谈日期 /时间 评估意见： 人事行政部 面谈/审核 签名： 日期： 评估意见： 用人部门 面谈/审核 签名： 日期： 评估意见： 分管领导 面谈/审核 签名： 日期： 评估意见： 总经理 面谈/审核 ¨ 录用 ¨ 储备 ¨ 不录用 签名： 日期： 备注:此表格由面试官于正式面谈结束后填写完毕交人事部存档。 XXXXXX 有限公司 员工入职审批表 姓名 性别 年龄 学历 专业 拟录用 部门 拟录用 岗位 拟录用 时间 合同类型 □劳动合同 合同期限 □1 年 □3 年 □其他（ ） 试用期： 转 工资待遇 正： □返聘合同 元/月 □实习协议 试用期限 ( 转正： 级，基本工资 )个月 元/月 元，岗位工资 元，绩效工资 元，其中绩效工资根据公司绩效考核管理制度及本人工作考核结果执行。 其他说明： 福利待遇：按照公司最新 。 福利制度执行。 用人部门 意见 分管领导 意见 人事部意见 总经理 意见 员工本人签字： 日期： XXXXXX 有限公司 离职申请表 申请人 申请日期 部门 职务 入职日期 预计离职日期 离职类别 □试用期内离职 □合同期内离职 □合同到期 □其它 离职原因说明 离职交接事项确认 部门 项目 确认状况 负责人 所属部门 工作交接情况 部门主管 仓库 工具/工作鞋服 仓管 财务 借款/备用金等 出纳 离职审批流程 直属领导审批 人事部审批 核准离职日期 申请人确认 总经理审批 备注 此离职申请表须在最后离岗日前交人事部 签名确认 XXXXXX 有限公司 员工离职面谈表 填表时间： 员工姓名 所在部门 岗位 入职日期 拟离职日期 面谈人 1、 员工离职原因 2、 对本岗位或部门工作的评价 3、 对公司管理的合理化建议 4、 其他 员工意见 注：离职面谈前请认真填写本表，并交由人事部统一存档管理 XXXXXX 有限公司
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离职证明（一式两联）
离职证明 第一联（员工留存） 同志，身份证号： 因 ，自 编号： 年 月 日入职，在我公司担任 ，申请离职。经双方协商一致，已于 年 一职， 月 日与我公司正式终止劳动关 系。该同志在职时与我司签订了《保密及知识产权协议》与《竞业禁止协议》，对 在职期间获取的我司秘密信息在离职后仍负有保密义务，劳动关系终止后，该同志 与我公司均无需履行《竞业禁止协议》中的竞业限制义务。 感谢对公司的付出，预祝新工作顺利！ 特此证明！ xx 有限公司 员工签收： （盖章） 年 月 日 离职证明 第一联（公司留存） 同志，身份证号： 因 ，自 编号： 年 月 日入职，在我公司担任 ，申请离职。经双方协商一致，已于 年 一职， 月 日与我公司正式终止劳动关 系。该同志在职时与我司签订了《保密及知识产权协议》与《竞业禁止协议》，对 在职期间获取的我司秘密信息在离职后仍负有保密义务，劳动关系终止后，该同志 与我公司均无需履行《竞业禁止协议》中的竞业限制义务。 感谢对公司的付出，预祝新工作顺利！ 特此证明！ xx 有限公司 员工签收： （盖章） 年 月 日
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离职证明
离职证明（员工保存） 兹证明员工 日至 ，身份证号 年 月 日在我公司担任 ，自 (部门)的 年 月 职务。在职期 间工作努力，同事关系融洽，无不良行为记录。由于个人原因提出 辞职，已于 年 月 日于我司办理完离职交接手续，解除劳动 关系。所有经济补偿及薪资已全部结清，无任何劳动纠纷。特此证 明！ X X X X 有限公司(盖公章) 年 月 日 离职证明（公司留存） 员工 ，身份证号 年 月 日在我公司担任 ，自 (部门)的 年 月 日至 职务。在职期间工作努 力，同事关系融洽，无不良行为记录。由于个人原因提出辞职，已 于 年 月 日于我司办理完离职交接手续，解除劳动关系。所 有经济补偿及薪资已全部结清，无任何劳动纠纷。特此证明！ 员工签名： X X X X 有限公司(盖公章) 年 月 日
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附件7：顺丰干部离职交接报告
地区总经理离任交接报告 （样板） 地区： 离任交接报告 一、 地区经营中面临的外部问题 地区面临的外部市场环境，包括主要竞争对手动态和面临的机 遇及挑战等； 二、本地区目前的经营状况 从经营五元素（利润、质量、品牌、市场占有率、抗风险）方面的 表现情况进行分析； 三、地区的团队现状 地区管理团队人员配备情况、团队成员的现状、部门负责人能力 的优劣势等（含分部业绩、管理现状介绍等）； 四、地区的工作重点及主要指标完成情况 1、地区本年度的工作目标、发展思路、目前工作开展情况和下一步工 作重点； 2、本年度的主要考核指标，各项指标完成情况和分析； 五、目前地区制度建设和执行情况 六、地区潜在的风险或机会 包括市场、经营、财务、人力资源等风险情况，以及对本地区未 来发展可能产生重大影响（发展潜力）的情况； 七、地区公共事务现状 当地的社会、政府资源、关系等，并提供本地区对外关系统计表 （如下表） -2- 离任交接报告 八、其他需要说明和交接的事项 交接人： 接任人： 交接时间： 年 月 日 经营本部负责人对离任人的评价：（建议可以从价值观、能力、业绩三个方面给予评 价） 经营本部负责人签名： 时间： -3- 年 月 日
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入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 3% JUN 0% -1% 2013 2012 2014 MAR APR 1% 2011 FEB 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
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终止（解除）劳动合同证明书 离职证明
终止（解除）劳动合同证明书 （单位留存） 编号： 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或建立工作 关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳 动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补 偿、赔偿等均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿 或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人员签字确认： 公司 年 月 日 终止（解除）劳动合同（或工作关系）证明书 （给职工本人） 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或工作 关系），现已于 年 月 日与本单位终止（解除）劳动合同 （或工作关系）。原任职务为： 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 公司（盖章） 年 月 日
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离职证明解除劳动合同证明
公司存留（联） 解除（终止）劳动关系证明 兹有 （身份证号为： 司任 岗位，并签订为期 日至 年 提出 辞职 月 日止。现其因 ）于 年 月 日入职我公 年的劳动合同，合同期限自 个人原因 申请。因此，公司同意并决定于 于 年 年 月 年 月 月 日向公司 日与其正式解除劳动关 系，工资按照公司相关制度正常结算，无任何其他劳动纠纷。 员工签字： 单位名称（盖章）： 年 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 骑缝章 月 日 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 员工存留（联） 解除（终止）劳动关系证明 兹有 （身份证号为： 司任 日至 提出 岗位，并签订为期 年 辞职 月 日止。现其因 ）于 年 月 日入职我公 年的劳动合同，合同期限自 个人原因 申请。因此，公司同意并决定于 于 年 年 月 年 月 月 日向公司 日与其正式解除劳动关 系，工资按照公司相关制度正常结算，无任何其他劳动纠纷。 单位名称（盖章）： 年 月 日
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离职面谈表
离职面谈表 姓名 部门 工号 入职日期 职务 以下根据面谈结果进行填写： 1.是否会重新聘用：□是 □否 说明：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿ 2.离职类别：□终止合同 □解除合同 □辞职 □其他＿＿＿＿ ＿ 离 内部原因 职 原 外部原因 因 □1.薪资低 □2.福利 □3.工作环境 □4.加班 □5.晋升机会 □6.缺少培训和机会 □7.同事关系不融洽 □8.上司关系 □9.企业文化 □10.公司发展前景 □11.其他 □1.找到更好的工作 □2.家庭原因 □3.身体原因 □4.学习深造 □5.转换行业 □6.其他 3.你认为公司在那些方面需要加以改善？ □1.公司的规章制度 建议 □4.工作环境 □7.上司关系不融洽 □2.部门之间的沟通 □3.上层管理 □5.培训与发展机会 □6.工资与福利 □8.团队的合作精神 4.在你所在的工作岗位上，你面临的最大困难和挑战是什么？ 面谈人：＿＿＿＿ 面谈时间：＿＿＿＿
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离职手续交接表
离职手续交接表 姓名 部门 离职日期 离职类型 职位 □辞职 □辞退 □其他 说明：最后一个工作日，以下内容全部交接完毕，由经办人签字确认后，请将此单转至人事存档并进行工资结算。 交接项目 回收情况 电脑主机显 □已回收 示器 名片 行政 □没有电脑 确认签名 □备注_______ □已回收 □没有申请名片 □备注_______ 办公文具 □已回收 □没有办公文具 □备注_______ 文件柜/办 □已回收 公室钥匙 □没有钥匙 □备注_______ 其他 □已回收 □没其它相关物品 □备注_______ 工牌 □已回收 □未回收 □备注_______ 工衣 □已回收 □未回收_______ □备注_______ 胸针 □已回收 □未回收_______ □备注_______ 人力资源部 人事 公司群 □已删除 企业微信群 □已删除 微信群 □备注_______ 社保 公积金 □最后购买月份_______ □备注_______ 工资结算 工资截止计算日期：______年______月______日 其他 □有_______ 门禁指纹 □已删除 □无_______ □没有门禁权限 □备注_______ 相关账户 权限（人事 钉钉账号：□已停用□无账户 ） 业务账户 采购账号：□已停用□无账户 借款清算 □备注_______ □有借款_______ □无借款 财务账户：□已停用 □无账户 其他账户：□已停用 □无账户 □备注_______ 工资结算 财务部 领导意见 签名： 日期： 员工签名确认 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确保 不外泄在职期间所了解到的公司相关商业、技术秘密。确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所 从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 签名： 日期： 人力资源部 确认 行工资结算。 确认签名 司重要资料交还，并确保 司结束劳动关系，今后所
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人员离职率的计算
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过 对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛 盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成 本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保 持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也 可以理解为每 100 个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%。 在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平 均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平 均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出 100%， 难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种 方法计算出来的离职率为 200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。 那离职率怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离 职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量 招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算 方法来求离职率。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中 有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。 如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员 工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或 等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离 职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在 某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在 职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出 的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率 的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为 如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法 计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因 有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的 离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计 算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率 为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”， 然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职， 如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例 用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中 每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职 人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有 失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响 如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互 换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计 算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动 情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职 的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
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离职物品交接单-2020
员工离职移交清算表 姓名 所在部门 有关部门 移交清算事项 财务资产部 各项借支、欠款 综合人资部 退证件、办公用品 所在部门 各种未了事项 1 所在部门 各种未了事项 2 所在部门 各种未了事项 3 其他有 关事项 离职日期 事项处理说 明 负责人签字 备注
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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