员工离职原因分析表
员工离职原因分析表 填表日期： 原因归类 员工离职 个人原因 员工离职 企业原因 年 月 日 离职原因 1.不看好公司前景 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 5.学到需要的东西，该走了 6.转换行业 7.家里有事 8. 个人 健康因素 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.公司制度不规范，管理不完善 2.公司在同行中没有竞争优势，无法发展 3.工作环境不好 4.伙食不好 5.住宿环境不好 6.公司领导能力稍嫌不足 7.公司不关怀员工，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.工作量大，工作时间长 10.公司无力提供相当水平的福利和待遇 匿名表格，请打√ 选择 其他原因，请详细列举： 。 员工离职原因分析表 填表日期： 原因归类 员工离职 个人原因 员工离职 企业原因 年 月 日 离职原因 1.不看好公司前景 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 5.学到需要的东西，该走了 6.转换行业 7.家里有事 8. 个人 健康因素 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.公司制度不规范，管理不完善 2.公司在同行中没有竞争优势，无法发展 3.工作环境不好 4.伙食不好 5.住宿环境不好 6.公司领导能力稍嫌不足 7.公司不关怀员工，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.工作量大，工作时间长 10.公司无力提供相当水平的福利和待遇 其他原因，请详细列举： 匿名表格，请打√ 选择 。
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HR经验谈：离职面谈4步曲
HR 经验谈：离职面谈 4 步曲 离职，应该是所有 HR 最不愿意听到的一个词。因为这意味着，奔赴大大小小的招聘会现场，筛选成百上千的 简历，还得不断接受空岗部门的夺命连环 call…想想头都大。但其实，每一个奋斗在职场上的人儿，谁没有过 “离职”的念头？特别是在企业工作 1 年左右的员工，更容易因为产生“瓶颈期”而选择离职，这个时候，如 果能帮助员工做好自我定位和分析，突破瓶颈期，离职将不再是 HR 的心病。 第一步：先问其离职原因。这应该是所有离职面谈的通用问话，不过这时员工还未打开心扉，尤其是对于不常 见的 HR，本就带着离职“怨气”的员工，更不会选择和你“掏心窝子”，所以这个问话基本只能作为开场白 而已。 第二步：不强求挽留。作为 80，特别是 90 后员工，在离职面谈时，可能都会有这样的思想，“你说吧，我看 你怎么说，想洗脑画饼，我才不吃这一套。”这时， HR 应拿出自己的专业，站在脱离于公司的第三方角度帮 助其客观分析现在情况，以做出正确的决定。（用坦诚和客观来面对独立个性的 90 后，更能赢得信任）对员工 说，我是希望通过专业的分析帮助到你，无论你是否决定留下，我们仍然珍惜这相处的缘分。（打出温情牌， 很容易引起员工回想在公司的点滴） 第三步：以发展、薪酬、环境三要素来帮其分析现有情况与将来情况；（分析每一个可能导致离职的因素，并 不会雪上加霜，反而能让员工能清晰的认识到，公司是在真正的帮助他，而非忽悠他。） 发展问题： 1）向员工提出瓶颈期概念，分析产生“瓶颈”期的原因； 一般 1 年是职业生涯中容易离职的时间，产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化。比如刚进公司时，关 注点在与适应，适应新环境，新人际、新工作。每一天都充满了新奇感，但工作 1 年左右，工作已上正轨，关 注点逐渐变为发现问题，工作中的阻碍、人际上的阻碍，这众多的问题如果没有一个良好的出口，就会成为离 职的导火索。 2）提出突破瓶颈期的解决办法：创造并发现新的关注点； 一般人在遇到问题时，通常的第一本能就是逃避，就如同面对挥舞的拳头，第一反应是举起手臂一样。但这并 不能从根源解决问题，不管去到任何一家公司，都会发生这样的情况，我们只有为现有工作创造更多的关注点， 才能避免陷入无限的苦闷。比如可以多参加公司的培训、兴趣活动、试着了解除本岗位的工作之外的其它关联 工作等等。以主人翁的心态来完成每一件交到手中的任务，责任感和成就感都会同步提升。学会在常规的工作 之下，为自己创造新关注点，是职场定心沉淀的第一步。 薪酬问题： 采取“避重就轻”的方法。薪酬要谈，更要让员工了解到，正如薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样， 薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状，有一副图想必都看过，挖井人在经过长期辛苦的努力后，并没有挖 到甘甜的泉水，这时，一种人会选择继续往下挖，另一种人会选择放弃转头；放弃的人并不知道，自己离结果 就只差一步。。然后给员工分析公司目前薪酬组成结构，客观分析公司薪酬优势； 环境问题： 有句话叫做，“没有人能改变你，除非你愿意”，但每个人都不可能作为独立个体存在于世界，如果我们改变 不了环境，那就先适应他，积累自己的能力，然后再去改变它。然后为员工分析现有工作环境与人际关系，强 调团队氛围，引导同事、上级对其的认可和帮助。 第四步：如果在前面的分析以后员工还是想要离开现有岗位，那可以最后给他推荐内部跳槽，列出公司目前有 的空缺岗位，给出内部岗位的多元化，再分析外部跳槽所耗费时间精力与可能得到的结果。 如此一步步沟通，相信就算员工最后还是要离开，也一定会对身为 HR 的你，包括公司，有一个非常良好的印 象，至少作为公司人事部门，你做的这些并不局限于完成一次离职的例行面谈而已。把员工看做朋友，他一定 会回馈你更多，最起码我们也维护好了离职关系，不是吗？ 企业文化是企业持续发展的动力，如何让文化理念转变成职工的自觉行动，让企业文化在职工心中落地生 根呢？ 建立共同的核心价值观可以通过“区分两个层次，抓住两个重点，围绕一个目标”来实现。“两个层次” 即职工层和管理层；“两个重点”即增强凝聚力和提高执行力；“一个目标”即以提高职工对企业的忠诚度为 目标。坚持以人为本，一方面是以人的理想信念为本，培养团队精神；另一方面是以提高人的综合素质为本， 提高团队执行力。管理层的执行力表现在要把握规律、创新思维、正确决策；职工层的执行力表现在高效、优 质地完成指令计划。因此，要提高管理层的履职能力，提高职工层的技术业务素质，不断完善人才激励和培训 机制，使其各尽所能。同时，还要进一步加强民主管理，使职工在工作中有成就感、精神上有幸福感、物质上 有满足感，提高职工对企业的忠诚度。 建立共同的核心价值观是企业文化落地生根的思想基础。企业价值观是指导企业行为的根本思想、理念和 原则。让企业的核心价值体系转化为职工的思想共识，用核心价值体系推进企业文化建设，最直接、最有效的 方式就是突出人本管理。因为人是文化建设的主体，只有让全体员工认可核心价值观并融入到各自的行为中去， 才能发挥核心价值观的强大推力，使企业文化落地生根。 实施品牌战略是企业文化落地的着力点。品牌浓缩着企业文化的精华，体现着企业文化的气质，是企业综 合竞争力的标志。因此，实施品牌战略是推进企业文化与经营管理相融合、提高企业综合竞争力的最佳着力点。 品牌价值的核心资源是企业文化积淀，品牌需要企业文化的支撑，从而使品牌战略与企业文化建设相得益彰。 建设学习型团队是企业文化落地的必要准备。企业文化是为实现企业目标服务的，企业目标决定着文化建 设的类型、特征和方式。21 世纪企业间的竞争实质是学习能力的竞争。要将知识学习变成能力产出，将实践能 力变成财富产出。通过学习体系建设形成团队学习机制；通过建立学习创新与政治荣誉、职业发展、薪酬分配 挂钩的制度体系，形成主动学习、自觉学习的激励保障机制。通过提升员工和企业整体学习力，促进企业文化 落地，最终提升企业核心竞争力。 营造和谐发展的文化建设软环境是企业文化落地的保证。企业要实现持续发展，就要在内部形成风正气顺 的良好局面。同样，企业文化建设的不断推进、创新，也要有一个和谐发展的软环境。建设企业文化软环境， 要靠培养高尚的职业道德、高素质的职工队伍、和谐的人际关系和科学有效的管理理念。 管理机制和制度创新是企业文化落地的关键。内化于心、外化于形、固化于制是企业文化落地的标志。其 中制度管理属于企业文化建设的中间层，是将企业核心价值观融入企业管理的有效途径。把无形的企业文化通 过有形的制度固定下来，在有形的管理制度中体现企业文化的内涵，以企业文化建设的优秀成果促进企业管理 机制的创新，这是企业文化落地的关键。让制度变成文化，通过员工的行为体现出来，这时员工心中的文化理 念就成为其主动参与企业文化建设的软约束
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高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多..............................................................................................................2 1、谈话留人....................................................................................................................2 2、发现制度问题............................................................................................................2 3、改善企业管理............................................................................................................2 4、调整招聘行为............................................................................................................2 5、消除敌意和误会........................................................................................................2 6、给公司带来长远利益.................................................................................................2 二、离职面谈障碍也多..........................................................................................................2 三、离职面谈怎么谈..............................................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题...............................................................................................3 1、对公司的整体感觉....................................................................................................3 2、部门工作氛围............................................................................................................4 3、培训与技能提升........................................................................................................4 4、企业文化建设............................................................................................................4 5、具体离职原因............................................................................................................4 6、珠穆朗玛峰................................................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈，不算是个真正的 HR。 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已 经为市场所淘汰，不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善， 员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职 谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了 人生中的一段时光，彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容 易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原 因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择 在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这 时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较， 找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1）你对公司总的感觉如何？ 2）你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3）你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4）你认为公司的报酬体系怎样？ 5）你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 2、部门工作氛围 1）你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2）有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3）你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4）你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5）在工作中你与同事合作的怎样？ 3、培训与技能提升 1）你得到了足够的培训吗? 2）公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3）你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4）你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5）你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、企业文化建设 1）你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2）你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3）你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4）你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 1）当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意 的呢？ 2）你作出离职决定的主要原因是什么？ 3）你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4）公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5）你本希望问题如何得到解决？ 6）你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7）是什么吸引你加入他们公司？ 6、珠穆朗玛峰 1）你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2）你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加 公司活动？ 3）当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4）如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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员工不辞而别，HR很烦恼——员工离职风险管理要点
员工不辞而别，HR 很烦恼 | 员工离职风险管理要点 “铁打的营盘，流水的兵’，用来形容我们公司的员工流失情况真是太形象 了！真的是每年都要换一大批人，你说这年头的年轻人怎么都这么随便就辞职 的呢？”A 公司愁眉苦脸的 HR 说道。 “说到这个我就来气，前几天好几个家伙一言不发就不来了，还怎么都联系 不上，人间蒸发似的”B 公司的 HR 一脸的愤怒回应道。 在这个员工流失率越发高涨的时代，我们企业应该怎样才可以把员工的离 职风险降到最低呢？接下来我们一起来探讨。 一、员工“自离”，公司应该怎么办？ 在制造型企业中，基层员工的流动性很大，很多公司反映存在员工突然不 回来上班了，怎么也联系不上的情况。 大多数 HR 都是按照公司规章制度的规定，当作劳动者自动离职或劳动合 同自动解除处理，认为这事情就了结了，但实际上是给公司埋下了一个巨大的 隐患。 首先，我们必须明确一点，法律上并没有“劳动者自离”或“劳动合同自 动解除”的概念。 法律对于劳动合同的解除情形进行了明确的规定，包括劳动者提出解除或 用人单位提出解除这两种，没有自动解除的情形。 第二，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》规定：“第一条：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系 产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时 间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。” 这是什么意思呢？ 如果公司与员工签订无固定期限劳动合同的，在员工不辞而别后，如公司 一直置之不理，10 年后该员工仍可主张与公司的劳动关系继续存在，要求继续 履行劳动合同。 那应该怎么做才能保障公司的权益呢？ （一）企业需履行管理职责，催告员工上班。 企业与员工之间具有管理与被管理的关系，在工作中，企业负有管理的职 责，对员工的人身安全等负有管理职责。 公司的员工无故不来上班，如公司不闻不问，属于管理失职。 公司发催告函，司法实践中会被认定为公司已履行管理职责。 （二）企业应及时发出解除劳动合同通知书。 催告期限届满后如果员工仍不返岗的，公司可以按照规章制度中旷工严重 违规处理。 因此，公司接下来需向该员工发出解除劳动合同的通知，可采用邮寄方式 邮寄至该员工提供的有效通讯地址，如身份证地址等，并保留好邮寄/签收回执。 二、员工未提前 30 天通知解除劳动合同，公司能否依据约定要求 其赔偿工资？ 很多公司的员工手册中会约定，如劳动者没有提前 30 天通知解除劳动合 同的，要向公司支付相当于一个月的工资的补偿金。 很多公司根据上述规章制度规定直接在员工的工资中予以抵扣，但司法实 践中公司的上述行为却被认定为约定无效，属于克扣工资。 很多 HR 问，法律不是有规定，如果员工违法解除劳动合同的要赔偿公司 损失，为什么不能这样约定？ 1、辞职通知不能对抗工资支付义务。 员工辞职要提前 30 日以书面形式通知公司，这是员工辞职时的法定义务。 但工资是员工付出劳动应该得到的报酬，即使员工没有提前 30 日书面通 知单位而辞职，公司仍然不能克扣员工的工资。 2、法定劳动者需承担违约金的情形。 《劳动合同法》第 25 条明确规定了，违约金只适用于竞业限制或者是服务期 两种情形，除此之外，用人单位不能与劳动者约定其他的违约赔偿责任。 上述关于劳动者未依法提前告知解除劳动合同的赔偿约定实质是关于违约金的 约定，因违反法律强制性规定而无效。 3、用人单位承担实际损失的举证责任。 实践中用人单位想要根据《劳动合同法》第 102 条向劳动者主张损失赔偿 的，用人单位需证明具体的损失。 损失的范围可先在劳动合同或规章制度进行约定，如损失包括但不限于劳 动者离职前未做好工作交接导致的经济损失， 公司招录劳动者支付的费用，或招录顶替人员所支出的费用以及给甲方生 产、经营和工作造成的直接或间接经济损失等。 4、提前解除通知不用于辞职申请。 根据法律规定，劳动者只要提前 30 天通知公司，无论公司是否批准，30 天后劳动关系会产生单方解除的效果。 辞职申请，实际是由劳动者提出协商解除劳动合同，即先由劳动者提出辞 职申请，公司行使用工管理权予以批准后，双方的劳动关系解除。 三、离职手续未办完，可否不出具离职证明？ 1、出具离职证明是公司的法定义务。 离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连 带责任风险要求劳动者提供的文件。 因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者。 这种情况下，根据《劳动合同法》第 89 条规定：“用人单位违反本法规 定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改 正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 劳动者可以要求原公司承担相关的未能就业的工资损失。 2、出具离职证明不能附带条件。 《劳动合同法》第 50 条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保 险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。” 从法律的规定来看，双方已解除或终止劳动合同的，公司就应该出具离职 证明。 公司不能以劳动者不办理离职交接手续为由，或其他原因拒绝出具离职证 明。
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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【入离职】各部门年度入离职分析
部门 年初人数 入职 离职 年末人数 变动人数 A部门 54 9 7 56 2 B部门 64 8 7 65 1 C部门 18 7 5 20 2 D部门 63 8 5 66 3 E部门 42 6 4 44 2 F部门 G部门 47 35 10 5 15 6 42 34 H部门 23 9 5 27 I部门 81 6 8 79 J部门 68 7 7 68 0 K部门 L部门 99 48 6 5 5 3 100 50 1 2 合计 642 86 77 651 9 公司年度人数变化分析 642 4 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 9 8 7 门 部 B 门 部 C 5 8 门 部 D 门 部 5 4 15 6 10 5 9 6 E 门 部 年末人数 8 F 门 部 G 入职 门 部 6 H 7 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 8 66 63 44 42 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 G 部门 离职 23 年末人数 9 5 H 部门 27 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 23 8 5 6 4 10 15 5 6 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 年初人数 入职 离职 年末人数 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 3 E 部门 86 77 入职 离职 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 6 15 -5 G 部门 5 4 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 2 9 6 10 5 门 部 门 部 6 7 6 5 -2 J 部门 0 K 部门 E 门 部 F G 入职 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 35 34 5 6 79 68 68 50 48 23 G 部门 离职 100 99 81 年末人数 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门 职 23 5 6 G 部门 离职 年末人数 众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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【入离职】人力资源季度员工分析数据图表1
人力资源季度员工分析数据图表 三季度 入职人数 离职人数 入职及离 在职人数 七月 36 48 254 八月 55 70 239 九月 21 36 224 季度汇总 112 154 224 36 48 七月 按性别 按学历 按年龄 158 人 女性 66 人 八月 入职人数 员工画像分类 男性 55 员工学历 140 120 高中及以下 32 人 大专 122 人 本科 53 人 80 硕士 17 人 60 90后 112 人 40 80后 76 人 70后 32 人 60后 4 人 100 20 0 高中及以下 大专 入职及离职人数 在职人数 70 36 48 55 九月 ; 224 七月 ; 254 36 21 七月 及以下 八月 入职人数 九月 八月 ; 239 离职人数 年龄阶层人数 员工学历人数 60 后 70 后 80 后 90 后 0 20 40 60 80 100 1 性别占比 29% 男性 女性 大专 本科 硕士 71% 数 七月 ; 254 人数 80 100 120 男性 女性 71%
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公司员工离职管理制度
xxx 有限公司 第 1 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 员工离职管理制度 为规范公司人力资源管理，科学、合理地配置公司人力资源，加强员工队伍建设， 依据国家法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 1、目的 1.1 保证所有员工的离职均符合公司和国家法律相关规定。 1.2 保证所有离职员工均履行必要的程序。 1.3 通过离职面谈收集必要和有价值的信息资源，供公司管理改进和决策参考。 2、范围 适用于公司所有员工(包括试用期员工、正式员工及其他形式外聘人员)。 3、职责 人事部和离职人员部门负责,其它相关职能部门协助。 4、定义 员工离职分为辞职、辞退、病退和立即辞退（开除）等三种情况。 4.1 因个人意愿离开公司，称为辞职。 4.2 因公司裁员或因个人工作能力达不到公司要求，且本人未违反公司任何规章制度而 被公司解雇，称为辞退。 4.3 因工负伤而不能继续为公司工作导致离开公司的为病退。 4.4 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司与其解除劳动关系，称为开除。 5、离职条件 见《劳动合同》。 ６、离职申请生效时间 6.1 员工试用期内离职或被辞退,双方无须提前通知对方。 6.2 正式员工提出离职，应提前 30 天以书面形式向用人事部门提出。 6.3 公司辞退员工,应提前一个月通知员工。 6.4 员工被立即辞退(开除)，公司无须提前通知。 6.5 员工因公司拖欠工资发放而提出辞职，员工无须提前通知公司。 6.6 公司因员工重大工作过失而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 员工不服从公司正当的工作任务分配和岗位调整而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 合同期限自然终止，应提前 15 天由双方书面确认。 7、程序 7.1 辞职 7.1.1 拟辞职员工按下列时限向人事部提交《离职申请表》： 7.1.1.1 试用期内辞职提前 3 天； 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 2 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 7.1.1.2 转正后辞职一线工人提前 15 天,技术管理岗位提前 30 天。 7.1.2 向人事部提交的《离职申请表》须由部门负责人签署意见，而后报人事部。人事 部招聘负责人与其进行离职面谈。 7.1.3 经审核符合辞职要求，人事部在《离职申请表》签批，并按任免权限呈相关领导 审批。 7.1.4 辞职人员凭《离职申请表》办理离职手续。 7.1.5 人事部应充分听取离职人员离职原因，充分做好离职员工的思想工作，尽量挽留 有必要的员工，并可根据实际情况在用人部门内进行调配使用推荐。 7.2 辞退 7.2.1 已转正员工，公司原则上不得随意辞退。 7.2.2 公司用人部门提出辞退的正式员工，由人事部进行考察核实。如果思想品德、工 作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人事部就 人员的使用发生争议，由人力资源委员会讨论确定，该小组对有争议的员工问题有终 决权，小组成员包括：总经办、人事部主管、用人部门负责人。 7.2.3 公司裁减人员，由人事主管和部门负责人协商拟定各部门辞退人员名单，同时报 总经办批准。 7.2.4 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按国家相关法律正式通知辞退人员，并填 写《离职审批表》，辞退人员凭《离职审批表》在 3 天内办理离职手续。 7.3 立即辞退（开除） 7.3.1 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司立即与其解除劳动关系（开 除），限期办理离职手续。 7.3.2 员工被立即辞退的同时给公司造成经济损失的，其必须承担相应的赔偿责任。 7.3.3 违法违纪情节严重者移交司法机关追究其民事和刑事责任。 8、管理 8.1《离职审批表》由人事部招聘负责人实行定额控制管理，当员工意向辞职，应向部 门负责人提出，部门负责人应在接到离职人员书面通知后 2 日内到人事部领取《离职 申请表》；当公司辞退或立即员工时，由部门负责人直接到人事部领取《离职审批 表》。 8.2 用人部门要及时了解员工思想动态,发现员工有离职意向时,要在第一时间内将相 关情况反馈给人事部并共同跟踪。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 3 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 9、离职交接 9.1 离职员工离职手续一般在批准最后工作日后 2 日内完成，特殊情况可延缓，但不 得超过５天，离职交接必须进行书面交接。（附离职交接单） 9.2 离职交接内容包括与本部门工作交接、办公用品交接、公司财产交接、与公司往 来款结算等。离职员工在进行离职交接时不得拖延离职交接时间，不得破坏交接工作 资源，如工作交接中出现交接资源破坏情形，离职员工必须恢复相关资源到初始状态 后方可办理离职手续，且交接阶段不支付工资，如情节恶劣 ,将移送司法机关追究其刑 事责任。 9.3 在支付离职职工工资前，财务部、员工所在部门以及其它相关职能部门应保证：所 有工作内容(包括电脑数据)都已交接(用人部门)、所有公司财产,办公用品,公司钥匙 等等全部归还（用人部门和行政部）、所 有 预 支 的 和 现 有 的 款 项 均 已 全 部 结 清 （财务部）、离职员工离职有书面移交记录并有接受人签字确认（用人部门），否则相 应部门承担与此相关的过失赔偿责任。 10、工资结算 10.1 人事部根据离职员工的出勤情况按照实际出勤日计算员工离职工资。 10.2 如离职交接财产丢失或破损,相关职能部门应在离职审批单中注明应扣款项。 10.3 如员工属于下列情况，公司将不支付离职工资：未按规定办理离职手续、拒绝 返还公司财产、拖延离职办理时间、恶意破坏交接资源、不配合工作交接。 11.其它 11.1 离职员工档案由人事部保管六个月后方可销毁。 11.2 人事部必须在员工离职当月 25 号前办理结束减员退保手续。 12、附则 12.1 本制度由人事部制定,最终修订解释权由人事部归口管理。 12.2 本制度经总经办批准后生效。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16
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公司员工离职管理制度范本
版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 1 of 2 编制： 审核： 批准： 员工离职管理制度 第一章 目的 第一条 对公司离职管理进行规范，让员工离职时，其工作能顺利地移交，保证工 作的连续性和稳定性，并确保公司和离职员工的合法权益。 第二章 适用范围 第二条 本制度适用于公司各级人员离职的申请、审批、移交、结薪过程的控制。 第三章 职责 第三条 1、员工或相关部门负责人提出离职申请； 2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批； 3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈。 第四章 离职的分类 第四条 1、终止同离职：合同期满到期而离职； 2、自动离职：员工因个人原因未提出离职申请，也未办理相关离职手续而离开公 司； 3、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作职责，予以辞退； 4、开除：员工违反国家相关法律法规、公司规章制度，情节严重，予以开除。 第五章 程序 第五条 申请 1、员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请（即填写《离职 申请交接单》），试用期员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存 人事部备案。 2、终止合同离职人员应由人力资源部提前一个月通知员工本人； 3、辞退、开除员工由部门经理以上人员提出申请，如因个人过错原因，可当天提 出，当天办理离职手续；因公司原因，应提前一个月通知员工。 4、员工未经批准擅自离开公司 3 天（包括 3 天）以上者，视为自动离职，作开除 处理。 第六条 审批。各级员工提出辞职，均须填写员工离职申请表报本部门经理，按下 列程序进行审批，经审批后报人力资源部。审批权限如下 1、普通员工离职由直接主管审核，部门经理审批； 2、主管级员工由人力资源总监审核，总经理批准； 3、部门经理级员工离职由人力资源总监、总经理审核，董事长批准。 第七条 离职申请的调查 1、人力资源部接到员工离职申请后，人力资源经理负责对重要岗位及优秀员工的 离职原因进行调查、核实，收集离职员工的相关材料，填写员工离职调查表。 Page 1 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a- 版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 2 of 2 编制： 审核： 批准： 2、对于主管级以上员工及技术、管理、业务中坚等骨干员工的离职，人力资源经 理会同部门经理与离职员工进行面谈，了解员工辞职的真实原因，了解员工离职前对 公司的建议对面谈内容进行记录，填写离职员工面谈记录表，经员工和谈话经理共同 签字后，由人力资源部保存。 3、员工离职经批准后，由人力资源部发给离职通知书，员工依规定办理移交手续。 第八条 工作和物品的交接 1、员工移交时，上级主管领导应安排相应人员进行移交； 2、离职人员应移交的工作及物品包括：公司的文件资料、电脑磁片、办公用品； 离职人员的工作证、钥匙、名片等；公司分配使用的车辆、宿舍钥匙；其它属于公司 的财物。 3、清算财务部门的领借款手续。 4、公司与掌握经营资源、核心技术等属于工作保密的离职员工签订离职协议书， 员工对离职后与公司业务有关的行为作出承诺。 5、转调人事关系、档案、保险关系等。 第九条 薪酬结算 1、试用期员工在入职后的 7 天内提出辞职者不结算工资； 2、办理完所有离职手续的考勤日为正式离职日期； 3、员工结算薪酬时，必须签批离职交接单，否则不予结算薪酬； 4、离职人员离职前，持经签字认可的员工离职交接单到本单位薪酬计算人员处结 算工资，并签字确认，工资于离职后次月 20 日之前发放； 5、自动离职人员工资截止其脱岗之日，并暂停发放工资，同时公司保留追究其离 职给公司造成的损失权力。 第六章 附则 第十条 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。 版本描述 作者 Date 版本 与前一版的变化 1.0 Page 2 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a-
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员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 一、目的 建立规范、完整的离职管理流程，保证离职人员工作顺利交接。 二、范围 本程序适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、职责 1．人力资源部负责协助离职人员办理离职手续； 2．各相关职能部门负责办理相关离职手续； 3．总经理负责员工离职表的最终审批。 四、离职类别 1．辞职: 由于个人原因，员工按离职程序的要求主动提出离职并经公司同意的； 2．辞退：员工有以下行为之一的，公司立即予以辞退，并不支付任何经 济补偿金： （1）员工在试用期间被证明不符合录用条件或提供虚假个人信息者； （2）员工经培训考核不能胜任本职工作或不服从岗位调整者； （3）违反公司规章制度，损害公司利益者； （4）工作失职、营私舞弊、弄虚作假、泄漏公司机密，损害公司利益者； （5）聚众罢工怠工、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序者； （6）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作有影响者， （7）违反国家法令情节严重或被依法追究刑事责任者； （8）根据医生的确认书，被认为无法正常胜任公司工作者； （9）当月旷工达 2 天以上或全年累计旷工达 6 天以上者； （10）对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以辞退。 3．退休：达到退休年龄办理正式退休手续的。 五、离职程序 1．离职申请： （1）辞职员工凭《辞职报告书》到人力资源部领取并填写《离职申请 表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前 30 天申请，试 用期员工需提前 3 天；离职申请时间以《离职申请表》（必须部门负责人签署 意见并签名）提交到人力资源部之日起算。 （2）辞退员工由公司或部门确定具体离职时间。 2．离职审核及审批： （1）部门负责《离职申请表》的初审，签署意见并签名（签署意见必须 明确具体离职交接日期）。 （2）人力资源部负责《离职申请表》的复审，签署意见并签名。 （3）总经理负责《离职申请表》的最终审批。 3．离职交接：离职到期之前，由人力资源部通知部门及离职员工本人办 理离职交接手续，离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、工具、资料等交接清单，由部门负责人签名确认（员工 离职工作交接一律交给直接上级或员工所在部门负责人，再由直接上级或部门 负责人交给接替该岗位的员工）； 具体移交清单包括： （1）未办或未了重要事项资料及目录。 （2）保管的档案资料及目录（纸档、电子档）。 （3）其他日常业务使用文件、数据及目录（纸档、电子档）。 （4）办公用品、设备及文件柜和门锁钥匙 （5）上级指定移交的专项工作资料或其他资料及目录。 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确 认。 行政部：收回离职员工使用的办公行政资产，由经办人及行政部负责人签 名确认。 人力资源部：《离职申请表》手续齐全（离职员工直接上级和所在部门负 责人、财务部、行政部必须签字确认，总经理最终审批），方可出具《劳动关 系解除证明》。 4．离职： （1）离职员工收到《离职证明》后方可离开公司，否则视同自动解除劳 动关系并自动放弃所主张的一切权利。 5．薪资核算 （1）辞职人员办理完正式的离职手续后其薪资于次月 10 日发放。 （2）未按要求办理离职手续的员工不得发放薪资。 （3）离职员工在离职当月不再享受当月的公司福利（过节费、年休假、 工龄工资、社保等）。 六、附则 1、本制度自签发之日起生效并实施。 2、人力资源部负责本制度的解释。
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离职面谈表
离职面谈表 以下内容由离职员工填写 姓 名 工 职 位 直接主管 部 门 科 入职日期 号 室 最后工作日 1.请在横线上写出主要、次要离职原因相对应的编号（各选择一个原因）： 主要原因： A.上级 次要原因： B.同事关系 I.培训与学习机会 C.晋升与职业通道 J.找到新工作 K.个人家庭 如原因不在如上选项中，请将原因写在此处： 请详细解释您的离职原因： D.薪酬福利 E.工作内容 L.身体健康 F.工作时间 M.生活或娱乐 G.工作环境 N.创业或求学 H.劳动防护 O.退休 2.如果您已经找到新工作，新工作比现在优胜的方面（请在下列相应的 内划 “√”） 职级较高 薪资较高 福利优厚 工作前景理想 工作时间理想 工作环境理想 其它 3.请对以下各项评分(5 分为最满意，1 分为最不满意)。 评估项目 很不满意 不满意 可接受 满意 很满意 1) 企业文化（管理理念/价值观/工作氛围） 1 2 3 4 5 2) 工作性质（工作内容/工作量/压力） 1 2 3 4 5 3) 工作环境 （工作地点/车间、办公室环境） 1 2 3 4 5 4) 安全生产保护（劳保用品及设施/ /职业病防治） 1 2 3 4 5 5) 培训（满足工作和发展的培训需求） 1 2 3 4 5 6) 职业发展机会(绩效评估/职业规划) 1 2 3 4 5 7) 工资及福利待遇（工资/社会保险/休假） 1 2 3 4 5 8) 激励与认可 （奖惩制度/晋升制度） 1 2 3 4 5 9) 上级管理（对下属的辅导方式/团队建设/人员发展） 1 2 3 4 5 10 食堂管理 （饭菜质量/卫生/服务意识） 1 2 3 4 5 11 宿舍管理 （宿舍设施/水电网络供应/环境卫生等） 1 2 3 4 5 12 班车管理 （上下班班车的路线和时间安排） 1 2 3 4 5 13 对公司的总体评价 1 2 3 4 5 4.请回答以下问题 1) 您对您在本公司所从事的工作比较满意的方面有： 2) 对您所在的部门，您认为通过改善可以做的更好的方面是（至少写出一项）： 3) 在您决定离职时，公司或部门作哪些方面改善可以避免您的离开？ 4) 您认为公司应该采取哪些措施来更有效的吸引和留住人才？ 5) 将来如果条件合适您会选择再次加入 XXX 吗？（请在下列相应的内划 会 “√”） 不会 （请注明原因） 非常感谢您的合作和真诚的意见！ 您的新地址及联系电话: 签名 以下内容由面谈人员填写 日期 解释或建议 （请在下列相应的 1. 该职位： 2. 该员工： 内划 “√”） 需招聘替补 可再雇佣 3. HR 原因确认： 不需招聘替补 不再雇佣 （请填写原因序号及内容） 其它： 面谈人员签名 日期
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 (一)本公司员工不论何种原因离职，悉依本细则办理。 (二)员工离职区分： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 (三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意 仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。 (四)离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥 后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容 规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同 离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 (五)移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样) 等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待 清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ① 原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ② 原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③ 上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 (六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定 人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 (七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人 员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主 管负责追索。 (八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。 (九)本细则呈奉总经理核定后实施，修订时亦同。
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某公司员工离职管理制度范本
某公司员工离职管理制度 文件编号 版 本 流水号 页 次 发布时间 Xx-20xx-01 A 002 1/2 批 准 审 核 制 定 1.目的为了规范离职程序，维护正常的人才流动秩序，促进公司的发展特制 定本制度。 2.范围本制度适用于生产二区全体员工。 3.离职种类 3.1 辞职：公司员工如因工作不适、工作不满意或个人其它方面原因可申请辞 职。 3.2 辞退：对严重违反公司行政管理规定，经劝告、教育不改者可辞退。 3.3 自离：一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工 6 天者，按自动离职处 理。 3.4 员工请假超 30 天以上须办理申请离职手续。 4.辞职规定 4.1 辞职申请： 4.1.1 申请时间：试用期内（一个月）员工如需辞职，须提前 7 天提出辞职申 请，若进厂一个星期之内辞职或自动离职，则本公司不予结算、发放工资； 试用期满的正式员工如需辞职，须提前 15 天提出申请；骨干人员、技术人 员、管理人员辞职需提前 1 个月提出申请；任何人员辞职都必须支持公司招 聘到接替者且工作交接无误后方可办理离厂手续。 4.1.2 员工辞职必须以书面形式提前申请，填写《员工离职报告单》，经车 间、部门、厂部各级领导签署意见。 4.1.3 未按公司规定提前离职的，属于急辞工。急辞工须经副总批准。急辞工 者将不享受相应的奖金、补贴。 4.2 辞职审批：自请辞职者填写《员工离职报告单》，提出辞职申请→车间主 管审核→部门主管复核→副总批准→办公室受理。 4.3 员工辞职未按规定提前申请或者未获得核准前不得离职，擅自离职者以旷 工论处。 4.4 员工辞职申请获准后，车间、部门主管应及时按排其它人员接替其工作和 职责。需要招聘的及时向办公室提出招聘申请。 4.5《员工离职报告单》经各级主管人员批准后递交办公室存档。 4.6 离职、离厂手续的办理： 4.6.1《员工离职报告单》经相关人员审批及副总签核后，由办公室交财务部 核算工资。另外，办公室须向财务部提供离职人员的考勤表并注明离职人员 的食宿扣款及其它扣款情况。 4.6.2 离职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司的物品，并证明代 替人身份证明与办理相关事情的委托书。 4.6.3 离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司今后亦不受 理提出复职要求。公司可出具离职人员在公司的工作履历和绩效证明（离职 证明）。 4.7 离职薪资结算 4.7.1 结算时间：一般情况下，离职人员的工资在公司发薪日统一发放（月尾 到月初）。如因特殊情况需要提前发放工资的，须向公司提出书面申请经副 总批准方可。 4.8 辞退、解雇、开除规定 4.8.1 员工如果符合以下条件下即被辞退、解雇、开除： （1）在试用期内（一个月）被证明不符合录用条件的(专业知识和技能与应 聘时自述差别较大的) ； （2）严重违反公司的规章制度的（聚从罢工、怠工造谣生事、破坏正常的工 作与生产秩序等）； （3）屡次不服从领导的工作安排的；品行不端行为不检等违纪行为经劝告、 教育、警告等屡次不改正的； （4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； （5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的； （6）被依法追究刑事责任的； （7）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由公司另行安排的工作的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 4.8.2 被辞退员工要及时办理移交手续填写移交清单。 4.8.3 被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导影响本公司正常生产、工作秩序 的，本公司将提请公安部门处理。 4.9 实施日期本制度即日起开始实施。如果与以前公布的制度互有抵触的，以 本制度为准。
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调离职员工作移交清单
编号：BT/BD-HR-13 B/0 职员调/离工作移交清单 部门 职务 调/离原因 姓名 调/离日期 文件及实物移交 名称 内 容 数量 备注 代办事项移交 待办事项 监交人 项目经理签字： 已完成情况 接替人 人力资源部签字： 注：本清单一式三份，人力资源部、接替人、移交人各一份 代办重点 移交人 备注
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离职交接清单
离 职 交 接 清 单（一） 姓 名 部门 入职日期 职务 离职原因 一、岗位资料、文件移交 名 称 内 容 本 部 门 交 接 二、待办事项移交 待办事项 已完成情况 待办重点 盛玺置业 移交人： SXZY/HR012-2010 接收人： 部门负责人： 此表不够可另附。 离 职 交 接 清 单（二） 1. 办公设备： □已交回且完好 □已交回有损毁（丢失） 2. 胸牌、工装、图书： □已交回 行 政 物 资 移 交 □未搬离 4. 车辆手续： □已交回 □以交回有损毁（违章） 5. 其它： 处理意见： 审核人： 1. 个人借款数额： □已清转 2. 应收账款： 财 务 部 □已交回有损毁（丢失） □有未交回 3. 住宿手续： □已搬离 移交人： □已清转 □未清转 □未清转 3. 其它： 处理意见： 移 交 移交人： □未交回 财务部负责人： □未交回 1. 社会保险关系转出时间：____________________ 2. 培训协议： 人 事 关 系 移 交 □已到期 3. 离职月考勤情况： 年 □未到期 月 日至 年 月 处理意见： 移交人： 人事行政负责人： 日，共 天
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离职人员工作移交清单
SCZX-HRBG-034 离职人员工作移交清单 NO. 部 门 职务 姓名 文件及实物移交 名称 内 容（包括电子版，纸质全部） 数量 备注 代办事项移交 待办事项 监交人 已完成情况 接替人 注：本清单一式三份 人力资源部、接替人、移交人各一份 代办重点 移交人 备注
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离职手续清单
人力资源部 离职手续清单 姓名 部门及职位 离职类型 辞职（ ） 辞退 （ 您已奉准于 年 ） 合同终止（ 月 填表日期 ） 其他（ ） 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 请以下部门，立即清理核查该人员在校工作期间有关文件、材料、物品、账目等有无遗留问题。如有问题， 请提出并督办清理；如无问题，即请负责人签字确认。确认无问题后执此单与财务部结算工资。 顺序 文 件 交 接 财务 交接 行 政 交 接 应办事项 文档资料、电子文档的存储位置、工作职责、遗留工作、 职位公章以上需打印交接明细，交于接收人，见单签 字。 部门主管审核以上情况，如有疑义请立即督办 有无欠帐？有无财务及未清事项？ 办公设备、物品、办公书籍、制服、钥匙、胸牌卡、其他的 文具用品（至人力资源部领取“物品交接单”仔细填 写后交由行政部审核） 审核人 部门接 收人 部门主管 财务部 行政部 行政部主管需严格审核物品交接单及实物。 电脑、笔记本电脑、邮箱账号、U 盘及相关物品 交回员工手册 人 事 交 接 审核部门 收回离职员工已申请但未结束课程的听课证 审核以上事项，有无问题，加以确认 对考勤进行统计，结算工资。离职人员工资于工资发放 日发放。 备注：1、上列事项必须按顺序办理，完全交接清楚。方可离职 2、离职人员在签字办完离职手续后，本单位将不负任何责 任。 IT 人 力 资 源 部 校长签字： 离职人员签字： 备注情况： 将《离职申请表》、《离职审批单》交于------人力资源部 部门负责人
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员工离职交接清单-辞职
员工离职交接清单（HR-4-3） 离职员工应在最后一个工作日完成所有工作及财物的移交 姓 名 岗 校 位 区 入职日期 离职生效日 部 门 最后工作日 联系方式 一、 所属部门 工作内容 完成情况 被移交人 1 工作交接 （可附清 2 单） 3 □业务联系单位的联系人及联系方式（附清单）： □其他： 直线主管签字： 日期： 二、财务部 □工作相关未清财务事项： □个人相关未清财务事项： □未发工资与款项： 部门执行人签字： 日期： 三、办公室 □电脑、密码、安全措施、电子邮箱注销： □办公设备： □通讯设备： □办公室钥匙： □借阅的图书、资料： □其他： 部门执行人签字： 日期： 四、人力资源部 □合同解除： □社保关系转移： □考勤： □离职面谈： 部门执行人签字： 日期： 五、本人在此承诺，已经完成移交手续及归还了属公司所有的应归还财物，且已收到公司归还的以 下资料： □退工单或离职证明： □其他： 员工签字： 日期：
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