9-离职申请
··有限公司 表格种类编号 ··-XZRS-053 离职申请表 ··-XZRS-M5-009 日期： 姓名 所属部门 担任岗位 入职日期 拟离职日期 实际离职日期 □薪资福利 原因详述: 个 人 信 息 □晋升机会 □工作时长/交通 离职原因 签字/日期： 对公司的建议 主管负责人（ 意见） 签字/日期： 分管领导 （ 意见） 签字/日期： 签 批 程 序 人力资源部（ 审核） 签字/日期： 常务副总 （ 审批） 签字/日期： 总经理 （ 审批） 签字/日期： □个人因素 年 月 □其他 日
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提 前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原 因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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2020版HR表（离职申请审批表）
HR表 离职申请审批表 姓 名 部 门 职 务 入职时间 离职时间 联系电话 离职原因： 以下由行政中心监督办理 交接内容（如有必要需附清单) 交接项目 接收人签字 监交人签字 工作及资料交接 注：接收人签收信息类工作之后，必须在监交人的监督下进行密码修改；人员离职后应第一时间注销账户。 信息类工作交接（ 账号密码） 工具交接 （ 参考个人台账） 其它事务交接 工资福利终结日期 有无代缴社保、是否已通知代办点停保 部门主管/经理意见 签名 中心总监意见 签名 行政中心负责人意见 签名 财务中心意见 (是否有未清款项） 负责人确认 行政手续办理情况 负责人确认 人事手续办理情况 负责人确认
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员工离职证明模版
离职证明 兹有我公司员工 ，原任办单位职务为 ，性别： ，身份证号码： ，因个人原因主动提出离职。在职期 间无不良表现，经协商一致，已于 20 年 月 日办理完离职手 续 ， 与 我 单 位 解 除 一 切 劳 动 关 系 （ 在 我 司 工 作 期 间 自 20 月 至 20 年 年 月）。因未签订相关保密协议，遵从自有择业。 特此证明！ 有限公司 20 年 月 日
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离职面谈技巧大全
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职 面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企 业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职 面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及 如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企 业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇 主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈 结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比 较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员 比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑， 因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识 和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离 职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经 离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做 到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或 为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离 职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和 离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜 疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是 奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接 任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的 离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给 予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考 和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静 要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对 一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用 “是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的 时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使 用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会 觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重 的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴 赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过 剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都 应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想 法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些 特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职 人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会 丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有 人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否 接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是 确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有 用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚 至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈 培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成 熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收 集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这 些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将 大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化 为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主 管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善 客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不 论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样 题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的 招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以 提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等 你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降 低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事 业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很 显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问 题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我 们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理 清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢 ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将 不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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蓝色简约商务如何做好员工离职面谈PPT模板
YOUR LOGO 如何做好 员工离职面谈 2022 员工管理之离职管理 姓名： XXX 日期： 2022 离职面谈的概念和意义 目录 CONTENTS 离职面谈的分类及内容 离职三部曲 离职面谈的障碍与问题 离职面谈的方法和注意事项 YOUR LOGO — 第一章 — 离职面谈的概念 和意义 • 离职面谈概念 • 离职面谈的意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。（消除 误会 / 留住人才 / 暴露问题等） ◘ 离职面谈的意义 01 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 03 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 04 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作 05 为企业带来长远利益 07 员工的流动方向 - （行业等信息） 06 02 发现制度问题 - （薪酬） 调整招聘行为 - （辞退员工分类） YOUR LOGO — 第一章 — 离职面谈的分类 及内容 • 员工主动离职 • 员工被动离职 员工主动离职面谈的内容 01 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法 02 对个人发展的考虑和设想 03 了解员工对公司、主管和同事的评价 04 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法 05 代表公司对解职事件的关注点 06 善意提醒违约责任、附属协议和禁止条款 07 希望做进一步劝留努力 08 解答员工本人关注的问题，同时提供咨询 员工被动离职面谈的内容 ■ 告之公司的辞退决定和辞退理由 ■ 告之员工具体的辞退方案 ■ 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 ■ 听取员工的辩解，适时地加以引导 ■ 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 ■ 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 ■ 希望做进一步劝留努力 ■ 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 YOUR LOGO — 第二章 — 离职三部曲 • 准备阶段 • 实施阶段 • 分析阶段 01 02 03 1.准备阶段 2. 实施阶段 3. 分析阶段 1. 准备阶段 • 时间把控 20 分钟以内 • 离职员工的基本资料 • 准备面谈问题 • 选择面谈地方（轻松、不被打扰） • 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 •如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 •上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 结果：不予离职、尽力挽留、准予离职、能够开出的条件、一般不太可能 情况二 •如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， •建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能性 2. 实施阶段 • 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口 吻） • 期间的重要表现和取得的成绩 • 逐渐将面谈主题切入离职原因 • 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 HR 都要以一颗平常心正确对 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 待，任何挫折感和感情用事 并向上级进行结果反馈，开始着手改 都会影响自己和公司的形象 进人力资源管理工作中存在的问题 3. 分析阶段 • 提炼面谈记录表上有用数据及信息 • 根据出现的问题做好解决措施 • 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 • 分析离职动机，得出离职真正原因 YOUR LOGO — 第四章 — 离职面谈的障碍 与问题 • 准备阶段 • 实施阶段 • 分析阶段 离职面谈的障碍 • 员工有所顾忌，不愿多谈（年终奖金） • 事不关己，高高挂起（中国人典型心态） • 离职去向已定，声东击西（竞争对手，避重就轻） • 宁为玉碎，不为瓦全 ( 添油加醋） • 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事（兼职） 离职面谈问题 •对公司的整体感觉 •企业文化建设 •部门工作氛围 •具体离职原因 •培训与技能提升 YOUR LOGO — 第五章 — 离职面谈的方法 和注意事项 • 准备阶段 • 实施阶段 • 分析阶段 离职面谈的方法和注意事项 0 1 0 2 0 3 明确谈话的目的（骨干 / 辞退 / 裁员） 0 7 拟定谈话提纲 知己知彼（基本信息） 0 6 不承诺做不到的事，不谈及他人 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽 可能进行心理补偿 0 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度（辞 0 5 退） 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 0 8 0 9 1 0 谈话现场的控制（技巧房间 / 倾听 / 真 诚） 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟 通 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 YOUR LOGO 如何做好 员工离职面谈 2022 员工管理之离职管理 姓名： XXX 日期： 2022
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员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司 要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责 人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在 每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时 间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5）， 须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》， 经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣 除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关 信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准 赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定 的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科 按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委 托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交 单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》 （见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》， 通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 版次：第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期：
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11、离职交接管理-员工交接管理制度
员工交接管理制度 第一条 本公司员工交接分 (一)主管人员交接。 (二)经管人员交接。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管财务及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈 报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会 签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于 10 内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
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《离职访谈表》
被访谈人信息 姓 名 联系电话 入职时间 面谈地点 所在部门 年 龄 最后工作日 离职类型 离职访谈表 职 位 性 别 面谈HR姓名 主动离职/不胜任淘汰/其他（ 直接上级 学 历 面谈时间 ）（勾选） 1、 2、 离职原因自述 （按重要程度 排序） 3、 4、 5、 主管原因 薪酬原因 家庭原因 健康原因 缺发展机会 学习深造 工作环境 福利太少 工作时间长 得不到认可 不认同同事 不认同文化 其他原因 离职探因（需 要追问下具体 提问维度举例（补充到离职原因自述里面）： 的事件） 1、如果员工是因为和直属上级有矛盾，可以追问具体原因和事件。（比如从领导能力、管理能力、及对下属培养的满意度） 2、员工对自己工作的评价，是否喜欢自己的工作，是否能从工作中获益良多？ 3、对总收入及公司的相关福利满意度，对于公司奖励机制的满意度？希望如何调整？ 4、对上班便利性、安全性、办公环境等的满意度？ 重点原因确认 上述原因中，哪个因素最重要？ 你未来的打算？将去哪个公司工作？是属于什么行业的？ 未来工作情况 你即将去的工作比现在的工作更吸引你的地方在哪里？ 你即将去的公司比现在的工资多吗？多多少？（如果是薪酬原因可以问一下） 部门做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 对部门的建议 答： 公司做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 对公司的建议 其他 答：
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离职人员工作移交清单
SCZX-HRBG-034 离职人员工作移交清单 NO. 部 门 职务 姓名 文件及实物移交 名称 内 容（包括电子版，纸质全部） 数量 备注 代办事项移交 待办事项 监交人 已完成情况 接替人 注：本清单一式三份 人力资源部、接替人、移交人各一份 代办重点 移交人 备注
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入离职人员变动统计（动态图表）
公司企业入离职人员变动统计表（自动计算） 序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 6 部门F 2 4 -2 7 部门G 7 5 2 各部门入职离职人员对比 4 5 3 5 4 1 8 部门H 5 1 4 9 部门I 1 0 1 0 2 3 10 部门J 4 2 2 部门 A 部门 B 44 25 19 合计 2% 5 4 4 3 2 1 2 9% 2 部门 C 5% 部门 D 7% 23% 2 1 0 -1 部 门 A 部 门 B 部 门 C 部 门 D 部 门 E 部 门 F 部 门 G 部 门 H 部 门 I 部 门 J -1 -2 -2 -3 16% 5% 4 2 11% 3 2 5 4 部门 E 0 1 部门 F 部门 G 9% 14% 部门 H 部门 I 部门 J 离职人数 入职人数 6 6 2 7 6 入职人数 各部门人员变动情况 7 1 10 离职人数 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 4% 8% 4% 16% 20% 20% 16% 12% 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J
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公司员工离职管理制度范本
版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 1 of 2 编制： 审核： 批准： 员工离职管理制度 第一章 目的 第一条 对公司离职管理进行规范，让员工离职时，其工作能顺利地移交，保证工 作的连续性和稳定性，并确保公司和离职员工的合法权益。 第二章 适用范围 第二条 本制度适用于公司各级人员离职的申请、审批、移交、结薪过程的控制。 第三章 职责 第三条 1、员工或相关部门负责人提出离职申请； 2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批； 3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈。 第四章 离职的分类 第四条 1、终止同离职：合同期满到期而离职； 2、自动离职：员工因个人原因未提出离职申请，也未办理相关离职手续而离开公 司； 3、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作职责，予以辞退； 4、开除：员工违反国家相关法律法规、公司规章制度，情节严重，予以开除。 第五章 程序 第五条 申请 1、员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请（即填写《离职 申请交接单》），试用期员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存 人事部备案。 2、终止合同离职人员应由人力资源部提前一个月通知员工本人； 3、辞退、开除员工由部门经理以上人员提出申请，如因个人过错原因，可当天提 出，当天办理离职手续；因公司原因，应提前一个月通知员工。 4、员工未经批准擅自离开公司 3 天（包括 3 天）以上者，视为自动离职，作开除 处理。 第六条 审批。各级员工提出辞职，均须填写员工离职申请表报本部门经理，按下 列程序进行审批，经审批后报人力资源部。审批权限如下 1、普通员工离职由直接主管审核，部门经理审批； 2、主管级员工由人力资源总监审核，总经理批准； 3、部门经理级员工离职由人力资源总监、总经理审核，董事长批准。 第七条 离职申请的调查 1、人力资源部接到员工离职申请后，人力资源经理负责对重要岗位及优秀员工的 离职原因进行调查、核实，收集离职员工的相关材料，填写员工离职调查表。 Page 1 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a- 版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 2 of 2 编制： 审核： 批准： 2、对于主管级以上员工及技术、管理、业务中坚等骨干员工的离职，人力资源经 理会同部门经理与离职员工进行面谈，了解员工辞职的真实原因，了解员工离职前对 公司的建议对面谈内容进行记录，填写离职员工面谈记录表，经员工和谈话经理共同 签字后，由人力资源部保存。 3、员工离职经批准后，由人力资源部发给离职通知书，员工依规定办理移交手续。 第八条 工作和物品的交接 1、员工移交时，上级主管领导应安排相应人员进行移交； 2、离职人员应移交的工作及物品包括：公司的文件资料、电脑磁片、办公用品； 离职人员的工作证、钥匙、名片等；公司分配使用的车辆、宿舍钥匙；其它属于公司 的财物。 3、清算财务部门的领借款手续。 4、公司与掌握经营资源、核心技术等属于工作保密的离职员工签订离职协议书， 员工对离职后与公司业务有关的行为作出承诺。 5、转调人事关系、档案、保险关系等。 第九条 薪酬结算 1、试用期员工在入职后的 7 天内提出辞职者不结算工资； 2、办理完所有离职手续的考勤日为正式离职日期； 3、员工结算薪酬时，必须签批离职交接单，否则不予结算薪酬； 4、离职人员离职前，持经签字认可的员工离职交接单到本单位薪酬计算人员处结 算工资，并签字确认，工资于离职后次月 20 日之前发放； 5、自动离职人员工资截止其脱岗之日，并暂停发放工资，同时公司保留追究其离 职给公司造成的损失权力。 第六章 附则 第十条 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。 版本描述 作者 Date 版本 与前一版的变化 1.0 Page 2 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a-
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离职保密协议(不含竞业限制)
离职保密协议 用人单位（甲方）： 统一社会信用代码： 地址 ： 员工（乙方）： 有效身份证明号码 ： 甲方是根据中华人民共和国法律成立和存在的有限责任公司，乙方为入职 甲方【 】年，因乙方在甲方任职【 】 ,属于公司的高级管理或高级技 术人员，且掌握甲方公司商业秘密。鉴于乙方即将离职于甲方，且乙方在甲方 公司所任职位及所从事工作有保密限制要求，经甲乙双方本着诚信原则平等协 商一致，就保密限制事项达成如下协议： 第一条 保密条款 （一）商业秘密的定义 本协议中所称“商业秘密”是指乙方因参与甲方（ 公司）和 公 司的关联公司（包括但不限于过去、现在、将来甲方占有股份或股权的公司、 企业，下称“甲方及其关联公司”）的日常经营业务及内业务所得到与知晓 的，关于乙方在甲方及其关联公司工作期间，由甲方及其关联公司或乙方开发 创造的不被公众获悉的，也包含甲方从其它地方获取的各种需保密的信息，无 论该类信息采用的是书面的、口头的、图形的、电子的还是其他任何形式。 （二）保密的内容和范围 乙方应承担保密义务的范围包括但不仅限于下列所列项目： 1.技术信息：过去、现存、将来发展的技术、技术方案、参数、指标、改 良、发明；工艺流程、工程、设计、硬件配置信息、图纸、样品、操作手册、 制造方法、技术文档、备忘录、涉及商业秘密的业务函电等； 2.经营信息：公司决议、商业计划、商业模式、经营规划与战略、市场信 息研究、采购资料(渠道、政策、计划、价格)、定价政策、客户和供应商名册 及信息、各种合同文件； 3.财务信息：财务报告、报表、预算、成本、价格、关税记录、及其他财 务信息； 4.人力资源信息：员工个人信息、薪酬福利计划、人事记录； 5.数据信息：所有的公式、自行开发的电脑程序、软件、数据中心的信 息、磁带、影带及对上述信息的描述、定义和各种数据； 6.管理信息：经营策略、管理诀窍、筹建项目、其它信息及其有关的构 想、概念和技巧； 7.各种管理文件及程序：如财务管理文件、人事管理文件、物料管理文 件、供应商管理文件、咨询顾问机构为甲方提供的信息、甲方的所有客户信 第 1 页 共 6页 息； 8.乙方承认其知已悉且甲方认为需要保密的信息，包括但不限于： （1） （2） （3） （三）保密期限 乙方在职期间及离职后，直至公司取消保密义务时止。 （四）离职保密限制的经济补偿 甲方一次性向乙方支付人民币 偿金。 元作为乙方离职保密限制的经济补 （五）保密义务及责任 1.乙方无论在受雇期间，或劳动合同关系终止、解除后，都必须信守因参 与公司事业而被提供的一切商业秘密，并承认商业秘密不但包含乙方因参与业 务所获取的，且包含乙方本身发展创造的。当乙方不能确定某种信息是否属于 甲方的商业秘密时，应当作商业秘密保守，直至甲方书面通知解除此信息的机 密性。 2.乙方同意，在其与甲方及其关联公司间的业务、劳动合同关系因某种原 因终止或解除后，其将不再保留或占有载有以上规定的保密信息的文件和材料 (及其复印件),并将原样立即返还甲方。 3.乙方不得向外披露、或允许他人使用以上规定的保密信息，包括朋友、 家人、亲戚、业务交往人员、客户、供应商、将来就职的其他公司等；亦不能 对公司其它同事透露以上信息，除非已经甲方批准。 4.本协议的条款和条件对甲方的继受人、受让人、代理人、管理人和法定 代表人都将继续有效。 第二条 知识产权条款 乙方在与甲方终止或解除劳动合同关系前，由乙方本人或乙方与第三方合 作所研制、发明、创造、开发、翻译的任何作品或成果（包括但不限于商业保 密、软件技术、商标、专利、著作权及专有技术等知识产权的权利）均属于甲 方所有，作为甲方的保密信息。除非乙方能够证明上述作品或成果是乙方未利 用甲方的物质和技术条件，且在业余时间由乙方本人或者乙方与第三方合作所 研制或开发。 第三条 修改及可分性 （一）除非由甲方的授权代表签署书面变更或终止文件，否则本协议不得 变更或终止。 （二）若本协议的任何条款或部分被判定为无效或不可执行，协议的其余 第 2 页 共 6页 部分不受影响，其余条款和部分继续有效，并在法律允许的最大范围内执行。 第四条 违约责任 （一）乙方违反本协议约定的保密义务责任，应并赔偿公司因此而致的损 失，返还公司已支付的所有经济补偿金。 （二）如乙方违反本协议的任何条款，乙方清楚知道并同意，甲方有权保 留依法对乙方违约行为追偿的权利，乙方的行为涉嫌犯罪的，甲方依法举报、 移送至国家司法机关处理。 （三）因乙方违反本保密协议而启动调查违约或侵权行为而支付的合理费 用，包括但不限于律师费、公证费、取证费，由乙方承担。 （四）因乙方违反保密义务的行为所获得的收益应当全部归还甲方。 第五条 适用法律与争议解决 （一）本协议按照中华人民共和国的法律解释并受其管辖。由于本协议的 履行或解释而产生的或与之有关的任何争议，如双方无法协商解决，应提交甲 方所在地有管辖权之人民法院解决。 （二）即使甲方未能及时要求乙方严格履行协议，或甲方没有立即采取法 律救济手段，不得视作甲方放弃协议中的权利，也不视作对乙方违约行为放弃 追索权。即使甲方对乙方某些违约行为不予追究，也不视作甲方放弃对乙方后 来发生的违约行为的追索权。 第六条 其它 （一）本协议自双方签字、盖章之日生效，本协议不随劳动合同的终止、 解除而失效，本协议直至甲方书面通知乙方解除本协议之日方失效。 （二）本协议一式两份，甲、乙双方各存一份。 第 3 页 共 6页 甲方： （盖章） 法定代表人/授权代表： 乙方：（签名及捺印） 日期： 年 月 日 第 4 页 共 6页 承诺书 本人 （身份证号码： ）于 年 月入 职 有限公司，任 一职，并于 年 月 日与 有限公司签订了《离职保密协议》。现由于本人原因，提出辞职， 特对因本人职务岗位所掌握的 有限公司及其关联方的商 业秘密承诺承担保密义务。 如因本人违反《离职保密协议》及本承诺书的内容，或 有限公司的客户声明本人或本人将入职之公司有对其进行开发、推 销行为的，均按《离职保密协议》约定，向 有限公司退 还经济补偿金，如造成 有限公司损失的，本人 将继续承担赔偿责任。 特此承诺！ 承诺人： 印） 年 第 5 页 共 6页 （签名、手 月 日
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10人力资源年度入离职分析1
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 年末人数 2 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 6 E 5 10 门 部 F 门 部 9 G 入职 门 部 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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员工离职申请表2022新
员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 入职日期： □ 无需交接 □ 先指定 部门： 交接 最后工作日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情况），请立即进行交 接。 □ 附《工作交接表》_______页； 所属部门意见 □ 不附《工作交接表》 交接人（签名）/日期： 移交人（签名）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 部门负责人审批： 签名： 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 笔记 本电 脑补 助： □ 无 申请 财务部 日期： □ 已满 三年 年 月 日 □ 未满 三年 ，应 按总 期限 /实际 服务 月数 扣回 补助 元 其它财务情况：______________________________________________________________________________ 财务经办人签名： 日期： 年 月 日 一、行政相关： 行政人事部 1. 固定资产、办公设施、办公用品、客服耳机等物品交接: 电脑主机资产编号：____________________；电脑显示器资产编号：__________________：密码：________ _ 如有其它，请注明： 2.办公权限关闭： □企业邮箱 □ 钉钉 经办人签名： 日期： 年 月 日 二、人力资源相关： 1 考勤确认：当月应出勤： 天；实出勤： 天 ； 2. 各项保险截止日期：______年___月___日，公积金扣款______元，社保扣款______元，小计扣款______ 元； 3. 其它行政扣款：_________元； 4. 劳动合同终止日期： __ 年 月 5. 薪资计算：应发工资：RMB 日； 元/月；扣款合计：RMB 元/；实发工资：RMB 元； 6. 离职薪资将于下一发薪日统一打入您的银行账户； 7. 离职证明 ： □需要 □ 不需要 行政人事部经办人签名： 日期： 年 月 日 本人已清楚上述事宜，并确认正确无误。 离职员工本人签名（留指纹）： 日期： 年 月 日 总经理审批意见 签名： 备注： 1、按表单流程进行逐级审批，请各经办人认真负责经办。 2、此表审批完结后归入员工档案一并保存。 日期： 年 月 日 员工离职申请表 姓 名 入职日期 部 门 司龄 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 试用期内辞职 □ 辞职 □ 合同期满 □协商解除劳动合同 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □其他___________________ 离职原因简述： 您好，首先非常感谢您为优服网所做出的贡献，其次为了帮助我们更好的留住人才，我们真诚的希望就入职以来您对公司所见所 想，向我们提出您宝贵的意见或建议。 □ 同意申请 □ 其他意见 部门负责人 意见 □ 同意申请 □ 其他意见 □ 未面谈 □ 已面谈，面谈情况如下： 部门负责人签名： 日期： 年 月 日 部门负责人签名： 日期： 年 月 日 行政人事部 意见 □ 同意申请 □ 其他意见 总经理意见 签名： 日期： 年 说明： 1、原则上试用期员工提前 3 天，转正员工提前 30 天提出离职申请，审批结束后须及时交回行政人事 部； 2、离职当日，请至行政人事部领取《员工离职交接表》进行工作交接及离职结算手续申办； 月 日
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员工离职申请表
员工辞职审批表 姓 名 入公司时间 辞 职 原 因 部门 职务 是否转正 辞职人签字： 年 月 日 部 门 主 管 意 见 行 政 部 意 见 财 务 部 意 见 总 经 理 意 见 说 明 □ 文件资料 □ 工作交接 □ 其他（附后说明）： 部门负责人(项目主管)： 接手人： 交接日期： 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 1、辞退人员须提前一个月申请，并填写此表，逐级审批。 2、辞职原因栏如写不下，可加附页。 3、行政部收到批复后必须在 7 天内为辞职人员办理离职手续。 1
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公司员工离职管理制度
公司员工离职管理制度 1.0 目的 为离职管理提供规范化的工作程序，规避公司因离职管理不当给公司带来的不 良影响。 2.0 适用范围 2.1 适用于**公司所有员工。 2.2 **房地产开发分、子公司依照本制度执行。 3.0 离职的分类 3.1 辞职 ➤ 员工按正常离职流程申请并完成离职办理手续的。 ➤ 员工劳动合同期满不再续签劳动合同的。 ➤ 员工劳动合同期内不能胜任工作，经协商不愿意调换工作中止劳动合同履行 的。 3.2 辞退 ➤ 员工触犯国家法律法规被公司辞退的。 ➤ 员工严重违反劳动纪律或公司管理制度而被辞退的。 ➤ 员工渎职、营私舞弊被公司查处辞退的。 ➤ 员工的求职登记隐瞒个人情况或者对个人简历进行作假处理的，给公司造成 不良影响者，公司予以辞退。 ➤ 根据公司绩效管理制度的规定，经绩效评估不能胜任现工作，公司根据发展 需要进行人事调整的，公司予以辞退。 ➤ 违反公司其他管理制度。 3.3 自动离职 每月累计旷工三天按自动离职处理。 3.4 因非正常离职给公司造成损失的，公司将保留追究其责任的权利。 4.0 辞职管理 4.1 离职申请 ➤ 员工填写并向其直接上司递交《员工离职申请表》。 ➤ 直接上司接到员工递交的《员工离职申请表》，两日内审核并批注意见后交 部门总监。 ➤ 员工递交《员工离职申请表》后，其通知期开始计算，一般职位的通知期从 递交《员工离职申请表》开始计算，不超过 30 天。 4.2 离职审批 4.2.1 部门总监对员工直接上司批注的《员工离职申请表》进行审批，两天内 交行政人事中心。 4.2.2 根据员工的岗位性质等特点，对公司要求进行离职访谈的职位由行政人 事中心负责与离职人员进行离职访谈。 4.2.3 总监级以上人员离职，由行政人事中心向总裁提交该离职人员的《员工 离职申请表》，总裁审批确认后办理离职手续。 4.3 工作交接 4.3.1 员工在通知期内按《工作交接单》的内容进行工作交接,若需交接内容较 多的,可加附清单，但必须在《工作交接单》内加以注明。 4.3.2 离职员工根据《工作交接单》内容将表交各相关部门人员签字以确认交 接完成。 4.3.3 行政人事中心最后对离职员工的当月薪酬和社会保险等事项进行核算并 在《工作交接单》上签字确认。 4.3.4 财务中心依据完成确认的《工作交接单》和员工薪酬结算后进行薪酬发 放。 4.4 员工离职日期按照行政人事中心最后确认的薪酬结算日期为准。 5.0 自动离职 5.1 员工每月累计旷工三天按自动离职处理。 5.2 自动离职员工不计发当月工资。 5.3 行政人事中心将在一周内注销该员工身份。 6.0 离职审计 6.1 对于公司规定职务的离职审计工作由行政人事中心通知公司独立审计机构 执行。具体执行细则《离职审计条例》。 6.2 被公司辞退的员工，行政人事中心在两日内向全公司通告，一周内对该员 工身份进行注销。 7.0 资料归档 行政人事中心将离职员工的相关离职文件资料，连同其原有的个人档案资料分 类归档保存，详 《人事档案管理》。 8.0 附则 8.1 公布、解释、修订 8.1.1 本制度由行政人事中心负责解释，由集团总裁签字后公布生效。 8.1.2 本制度的修订由行政人事中心集中修改意见，集团总裁批准通过后修订。
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员工离职证明模板
离职证明 姓名： ，男，身份证号码： ，自 ___年 月 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职， 至_ __年 月 日因个人原因申请离职，在此一年间工作 良好无不良表现。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手 续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 xx 部经理（签名） xx 公司盖章 日期： 年 月 日
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公司离职制度
广西北部湾国际旅行社有限公司文件 北部湾国旅 管 字[ 2011007] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的合法 权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美誉度及员 工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管理 (如 离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面形式 向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按自动离职 处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职后不 允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律及劳 动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移交及财务 结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交由法律部门全 权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公司行政 人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核后报公 司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员工离职 前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算员工离职 前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借公司物 品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪酬汇 入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人指定账号 或办理现金结算。 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游相关 的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有关规 定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度或办法 执行。 广西北部湾国际旅行社有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
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