员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 一、目的 建立规范、完整的离职管理流程，保证离职人员工作顺利交接。 二、范围 本程序适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、职责 1．人力资源部负责协助离职人员办理离职手续； 2．各相关职能部门负责办理相关离职手续； 3．总经理负责员工离职表的最终审批。 四、离职类别 1．辞职: 由于个人原因，员工按离职程序的要求主动提出离职并经公司同意的； 2．辞退：员工有以下行为之一的，公司立即予以辞退，并不支付任何经 济补偿金： （1）员工在试用期间被证明不符合录用条件或提供虚假个人信息者； （2）员工经培训考核不能胜任本职工作或不服从岗位调整者； （3）违反公司规章制度，损害公司利益者； （4）工作失职、营私舞弊、弄虚作假、泄漏公司机密，损害公司利益者； （5）聚众罢工怠工、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序者； （6）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作有影响者， （7）违反国家法令情节严重或被依法追究刑事责任者； （8）根据医生的确认书，被认为无法正常胜任公司工作者； （9）当月旷工达 2 天以上或全年累计旷工达 6 天以上者； （10）对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以辞退。 3．退休：达到退休年龄办理正式退休手续的。 五、离职程序 1．离职申请： （1）辞职员工凭《辞职报告书》到人力资源部领取并填写《离职申请 表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前 30 天申请，试 用期员工需提前 3 天；离职申请时间以《离职申请表》（必须部门负责人签署 意见并签名）提交到人力资源部之日起算。 （2）辞退员工由公司或部门确定具体离职时间。 2．离职审核及审批： （1）部门负责《离职申请表》的初审，签署意见并签名（签署意见必须 明确具体离职交接日期）。 （2）人力资源部负责《离职申请表》的复审，签署意见并签名。 （3）总经理负责《离职申请表》的最终审批。 3．离职交接：离职到期之前，由人力资源部通知部门及离职员工本人办 理离职交接手续，离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、工具、资料等交接清单，由部门负责人签名确认（员工 离职工作交接一律交给直接上级或员工所在部门负责人，再由直接上级或部门 负责人交给接替该岗位的员工）； 具体移交清单包括： （1）未办或未了重要事项资料及目录。 （2）保管的档案资料及目录（纸档、电子档）。 （3）其他日常业务使用文件、数据及目录（纸档、电子档）。 （4）办公用品、设备及文件柜和门锁钥匙 （5）上级指定移交的专项工作资料或其他资料及目录。 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确 认。 行政部：收回离职员工使用的办公行政资产，由经办人及行政部负责人签 名确认。 人力资源部：《离职申请表》手续齐全（离职员工直接上级和所在部门负 责人、财务部、行政部必须签字确认，总经理最终审批），方可出具《劳动关 系解除证明》。 4．离职： （1）离职员工收到《离职证明》后方可离开公司，否则视同自动解除劳 动关系并自动放弃所主张的一切权利。 5．薪资核算 （1）辞职人员办理完正式的离职手续后其薪资于次月 10 日发放。 （2）未按要求办理离职手续的员工不得发放薪资。 （3）离职员工在离职当月不再享受当月的公司福利（过节费、年休假、 工龄工资、社保等）。 六、附则 1、本制度自签发之日起生效并实施。 2、人力资源部负责本制度的解释。
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13-仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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1-常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据； 2、自动离职审批手续及处理决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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年度离职分析表
员工年度入职离职分析 月份 辞职人数 入职人数 一月 8 21 二月 16 26 三月 5 9 四月 10 28 五月 15 26 六月 42 22 七月 2 18 八月 3 10 九月 17 8 十月 15 2 离职人数 十一月 5 26 148 十二月 10 17 年度员工汇总 总人数 537 月度辞职 入职人数 213 50 42 40 30 21 20 10 0 16 8 一月 28 26 5 二月 9 三月 10 四月 26 2 15 五月 六月 辞职人数 度入职离职分析数据看板 当月总员工数 485 当月总员工数 550 495 540 499 530 517 520 528 510 508 500 524 490 530 450 537 十一 月 460 九月 509 七月 470 五月 522 三月 480 一月 531 月度辞职及入职比对 42 28 0 四月 26 26 22 18 15 五月 17 10 六月 辞职人数 2 3 七月 八月 入职人数 17 15 8 九月 2 十月 5 十一月 10 十二月 十一 月 26 17 10 月 十二月
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离职工作交接清单
离职工作交接清单 姓名 性别 部门 报到时间 监交人员 交接人员 离职类型 经办部门 应聘来源 经办事项 承办人 1 行政部 考勤日期 考勤员 2 离岗部门 工作交接 部门负责人 3 行政部 图书、资料、文具 专管人员 4 行政部 固定资产 行政部负责人 5 财务中心 欠款 财务部负责人 6 行政人事部 离职人员违约金 行政部负责人 7 财务部 薪资结算 财务部负责人 办理情况 部门意见 部门负责人签字： 日期： 行政人事部意见 人事部签字： 日期： 公司分管领导意见 分管领导签字： 日期： 经办人签字 总经理意见 总经理签字： 辞 日期： 职 书 （此表仅用于在合同期内员工主动提出离职的） 公司领导： 本人因 此致！ 原因，特申请离职。请批准！ 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 部门负责人意见： 行政人事部意见： 分管领导意见： 总经理意见： 签字： 日期： 备注：此表签字同意仅代表公司同意员工提出离职，但离职交接办理时间根据部门工作安 排，最长不超过一个月。 员工离职面谈记录 员工离职之前，请认真与员工进行面谈并填写此表。员工的宝贵意见将使我们了解公 司人力资源使用情况，发现管理方面出现的主要问题。此份表格完成后由人事部保管并对 其内容保密。 面谈内容 离职主要原因 薪资待遇如何？ 工作时间、工作压力如何？ 面谈记录 1.自身身体原因 2.自身发展原因 1．薪资待遇在深圳明显偏低，无法满足最低生活需求 2．工作时间尚可，压力也可以承受 沟通比较顺畅，同事关系也非常好，公司氛围也不错 与主管沟通如何？同事关系如何？ 目前工作岗位是否适应？ 个人发展机会如何？ 对公司哪些方面较满意？ 基本适应 个人发展机会一般 发展方向还可以 公司急待改善的方面是什么？ 有何好建议？ 薪酬和费用，销售价格 每个地区消费水平有差距，根据实际情况来制定。 离职员工签字： 面谈人签字： 员工离职审批表 个人信息 姓 名 部 门 性别 岗 位 职 务 学历 毕业院校 员工类别 毕业时间 □职员 □职工 入职日期 离职申请时间 合同截止日期 □临时工 □返聘人 员 离职审批 员工来源 □社会招聘 □毕业生分配 1、离职归类： □ 合同期满部门提出不续签 □ 合同期满个人提出不续签 □ 合同期内部门劝退 □ 合同期内个人提出离职 □ 自动离职 □自然减员 □试用期不合格 □其他： 2、离职原因说明： 部门 意见 3、员工类别： □管理干部 □员工 部门审批意见： 签名： 离职归类： □流失 审批意见： 行政人事部 意见 分管领导 意见 总经理 意见 □淘汰 日期： □其它 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 离 职 证 明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方 （部门）的 （职 务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲 乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 甲方代表签字： 时 间： 乙方签字： 时 间：
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外贸公司员工离职流程及工作交接程序
员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工 ①所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清 ②离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ③总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》之日起算）。 并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： 如交接事项较多应另附清单。 在薪资中扣除。 日起算）。 员工离职申请单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 工作交接: 部 门 （1）电脑 交接物品 （2）公司资料 （3）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注 工作移交清单 移交人姓名 入职时间 预离职时间 工作岗位 一、文件、资料、图样、帐册的移交 名称 数量 起讫时间 接收人 单位 接收人 二、物品移交 名称 数量 三、从事岗位工作的职责事务移交 四、已办未结案的事项的移交 已办未结案事项 完成进度 待办重点 五、业务人员（包括营销、企划人员）所负责的客户业务及帐务情况： 所负责的客户业务情况（包 括：具体业务工作要点及该处理 而未处理的遗留问题以及主要业 务合同） 务 与客户的帐务往来情况 ： 备用金借支情况： 情 费用报支情况： 况 其他： 帐 会计确认签名： 接收人意见及签字： 部门或分管 领导意见： 此交接清册及后续交接文档、客户信息等内容 可根据实际情况进行调整 序号 文件名 文件内各项资料 主要内容及作用 （尽可能详细的描述，方便交接者展开后续工作） 后续需要跟进的工作 （文档是仅供参考 还是需要交接人怎么做来维护客户） 国家 公司名 联系人 电话 传真 网址 邮箱 MSN SKYPE 成交客户规格价格具体发展情况 每周跟踪明细 名称 网址 用户名 密码 发布信息明细 成交客户 潜在客户及后续跟进情况
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离职管理-解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不 受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员 工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后， 方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动 合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规 定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终 止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按 以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须 下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大 损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞 （离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞 职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事 部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/ 通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个 月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人， 各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天 内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续 签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填 写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理 工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部， 在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职 手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物 品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据 公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不 足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门 领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担 相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有 委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ____________________ ____
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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12、离职交接管理-员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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【入离职】员工入离职流程
入离职流程 一、员工入职流程： 1、公司员工统一由人力资源部面试及通知录用报道； 2、一经录用，需提前两天通知录用人员报到； 二、员工离职流程： 备注 1、有符合本岗位要求且可以胜任本职工作的人 替岗。 1、员工本人提出书面申请并填写离职申请表； 2、已做好工作交接，替岗的员工已经可以应变 （正式员工提前1个月，试用期员工提前3天） 工作中出现的问题。 3、在规定的时间内替岗人的工作经过考核已经 达标，且由部门经理和总经理签字认可办好离 职手续和其他相关的移交手续。 2、部门直属主管签字审批；试用期内员工须3个工作日 4、上述条件不具备者，不准许离职。 内作出批复，合同员工在5个工作日内作出批复，并将加 具意见的《离职申请表》移交给人力资源部； 3、新进员工报道当天填写员工入职登记表，录入签到指 纹信息。领取办公电脑、工作笔记本，工作电话、申请 3、交人力资源部审批；依据人事权限表再交上级主管及 经理审批； OA系统帐号，下载考勤APP。 4、通过适应期5天后签订保密协议书。提交个人身份证 4、人力资源部进行离职面谈，完成审核手续的《离职申 复印件、真实学历学位证复印件、职称等级证书复印件 请表》1个工作日内完成离职面谈； 、银行卡复印件等其他相关证件。 5、经考核通过一个月试用期后填写《员工转正申请表》 5、离职交接手续办理（填写离职交接表）； 并签订正试劳动合同。 6、进入部门工作后必须服从公司安排的工作岗位及弹性 6、薪资确认及办工物品归还 ； 工作时间。 审批权限：1、主管及以上员工填写《离职申请单》和《 离职交接单》由总经理签字审批。 2、主管及以下员工填写《离职申请单》和《离职交接单 》由部门主管审批，人力资源部负责人批准。 说明：1、员工提供的学历学位证书、各类职称证明、身 份证复印件必须真实有效。如有虚假公司将作辞退处理 办理说明：1、适应期5天内提出离职不做薪资计算。 。 2、离职人员薪资在次月薪资结算日统一发放，不做单独 2、其他细则参照《员工入职离职制度》办理 核算，有其他费用款项也作同样处理。 3、员工离职手续于当天下午16：00前办理完成。 4、其他细则参照《员工入职离职制度》办理 所有工作必须交接清楚后方可离职，如未妥善 交接离职工作者，不予办理离职手续
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控制员工离职率
1 目录 1 I 离职率指标回顾 共同探讨的话题 Ⅲ 1 II 1 主要改善措施 1/24 一、离职指标回顾 1 、工厂主动离职率指标回顾 年份 2014 年 项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 累计 主动离职人数 102 89 96 80 62 55 55 56 56 85 42 57 835 花名册人数 792 924 889 879 837 783 830 817 806 725 719 693 9694 8.79% 9.75% 8.34% 6.90% 6.56% 6.21% 6.41% 6.50% 10.49% 5.52% 7.60% 7.93% 2014 主动离职率 11.41% 2015 年 主动离职人数 55 56 67 178 花名册人数 805 816 1004 2625 6.42% 6.26% 2015 主动离职率 6.40% 6.35% 备注： 1 、主动离职人数：工人主动辞职、自动离职、合同到期（员工本人不续签）； 2 、花名册人数：工厂当月月底总在册人数 3 、计算公式：工厂主动离职率 = 当月主动离职人数 / （当月主动离职人数 + 工厂当月月底总在册人数） 2 2/24 天津汉邦企业管理咨询有限公司 二、主要改善措施 2 、 60 天员工关怀 1 、根据员工条件分配岗位 3 、系统化的员工访谈 降低员工 主动离职率 8 、各项 PK 提高员工荣誉感 7 、多元化工作提升员工兴趣 4 、丰富多彩的员工生活 5 、系统提升，实现自我 6 、关注员工情绪管理 3/24 二、主要改善措施 2.1 、根据员工条件分配岗位 2.1.1 、落实人岗匹配，提升工作兴趣 FA³µ¼äÈ˸ÚÆ¥Åä MZ³µ¼äÈ˸ÚÆ¥Åä 1 、基本素质匹配 员工入职时，通过厂办 的 介绍和员工的参观，了解 员工感兴趣的岗位和白 夜班次，结合员工的基 本素质和技能掌握情况， 安排工作岗位 3 、工作兴 趣匹配 员工入职时，厂办和线长根据员工的 学历、年龄、性别、身高、体重、色 盲情况、怀孕周期、思维灵敏度、手 指灵活度等 9 个纬度，匹配工作岗位 2 、工作经 历匹配 员工入职时，厂办对其 工作经历进行调查，根 据其工作过的岗位，安 排工厂的类似岗位 ÐÂÔ±¹¤ÐÅÏ¢¿â 4/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感 11% 41% 离职员工工龄在 1 年以上的有 17 人 离职员工工龄在 2 个月内的有 64 人 23% 64 17 38 离职员工工龄在 6 个月到 1 年的有 36 人 36 经过 2014 年 10 月 -12 月持续 3 个月的观察 分析，工龄在 2 个月内的员工最易流失，占 整个流失总人数的 40% 5/24 25% 离职员工工龄在 3 个月到 6 个月的有 38 人 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感 经过进一步调查分析，岗位不匹配、环境不适应及不适应生产节奏已成为主要问题所在。为此，我们在 60 天员工关怀中针对这几点进行了完善，如对岗位不匹配，我们在入职初期针对员工各项条件进行人岗匹 配；环境不适应，在入职前期通过人员带新员工熟悉各项环境，入职后通过访谈解答员工疑惑；不适应生产 节奏，通过岗前实操培训及到车间上岗后老员工及时纠正新员工的错误手法进行改善 6/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感 •车间见面会及欢 位实操体验； 迎晨会； •岗前理论培训及 •前后岗位做朋友 实操培训； 计划及宿舍慰问 •人岗匹配 •岗位适应性访谈 7/24 岗 上 立 独 期 适 位 岗 应期 体 职 入 验期 入职前 1 天 - 入职第 2 天 入职第 3 天 - 入职第 7 天 入职第 8 天 - 入职第 15 天 率 效 升 提 期 •接待、参观及岗 •宿舍慰问及工作适应性 访谈； •新员工宿舍长座谈 •我为后勤出点子活动； 会； •线长一对一面谈及厂办 •上岗证考核及发放； 经理座谈会； •员工满意度调查 •岗位适应性访谈 •转正前对员工进行综合 评价及员工对师傅评分 •宿舍慰问 入职第 15 天 - 入职 60 天 ÐÂÔ±¹¤60ÌìÅàÓýºÍ ¹Ø»³¼Æ»® 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.1 、入职体验期 （入职前 1 天 - 入职第 2 天） 重点：岗前培训、人岗匹配 目标：熟悉工厂环境、厂纪厂规及工作基本操作 新员工参观工厂 体验感受访谈 岗前实操培训 岗前理论培训 常见问题： 不适应企业文化，文化获知渠道少 解决方案： 在体验感受访谈建立新员工对工作岗位的正确认识， 并解决员工的疑问 阶段内容： 序号 1 2 3 4 5 6 7 入职时间 辅导事项 责任人 辅导要求 入职前 1 天下 接待、工厂参观和进行岗位 厂办人事办事员 根据未来的工作内容，安排 4H 的岗位实操体验 ÐÂÔ±¹¤ÐÅÏ¢¿â 午 实操体验 入职前 1 天晚 1 、建立新员工对工作岗位的正确认识； 2 、解决员工的疑问； 3 、通知次日报到 体验感受访谈 厂办人事主管 上 的时间和要求 入职第 1 天上 入职手续办理 厂办培训宣传员 1 、询问入职手续是否办理完毕，是否需要协助； 2 、介绍岗前培训的安排和要求 午 入职第 1 天中 1 、一起到食堂，介绍用餐的流程； 2 、一起到宿舍，确认住宿已安排妥当； 3 、 接待 厂办培训宣传员 午 解答员工的疑问 入职第 1 天下 1 、厂纪厂规 / 现场 5S 培训； 2 、 PE 知识要点培训； 3 、 QA 知识要点培训； 岗前理论培训 厂办培训宣传员 午 4 、理论培训考试； 5 、解答员工疑惑 入职第 1 天晚 岗前实操培训 厂办培训宣传员 组织生产部进行实操培训； 上 1 、早会培训； 2 、组织 PE 、 QA 进行操作培训； 3 、实操培训考试； 4 、按要 第2天 岗前实操培训 / 人岗匹配 厂办培训宣传员 素进行人岗匹配； 5 、解答员工疑惑 8/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.2 、岗位适应期 新员工参观工厂 （入职第 3 天 - 入职第 7 天） 重点：岗位实操训练 目标：使得员工尽早适应岗位情况，快速融入集体 宿舍慰问 常见问题： 环境陌生不适应，但生产节奏快缺少沟通 解决方案： 设立前后岗位做朋友计划，安排有经验、带正能量的老员工为 员工建立良好的同事圈关系，快速融入到新的集体 欢迎晨会 阶段内容： 序号 入职时间 辅导事项 1 第 2 天晚上 车间见面会 2 第 3-7 天 岗位实操训练 师傅 传授岗位技能，并在师傅的指导下进行岗位实操训练 3.1 其中：第 3 天 欢迎晨会 线长 1 、向全产线的介绍新员工，表示欢迎； 2 、师傅开始教授岗位技能 3.2 其中：第 4 天 前后岗位做朋友计划 线长 安排有经验、带正能量的老员工为员工建立良好的同事圈关系，快速融入到新的集体， 线长需关注人员状态 3.3 其中：第 5-6 天 3.4 其中：第 7 天 宿舍慰问 岗位适应性访谈 责任人 辅导要求 厂办人事主管 / 车 1 、车间主任代表车间表示欢迎，带新员工到生产线介绍给线长； 2 、线长带员工参 间主任 观产线； 3 、分配具体岗位，并介绍师傅、强调注意事项、熟悉岗位环境 线长 / 厂办人事办 帮助员工快速了解环境 事员 线长 1 、了解员工的适应程度； 2 、了解师傅的教授方法是否合适； 3 、解决员工的疑问 9/24 二、主要改善措施 车间主任访谈员工 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.3 、独立上岗期 （入职第 8 天 - 入职第 15 天） 重点：上岗证考核 目标：使得员工能迅速成长独立进行上岗操作 常见问题： 对岗位操作不适应，手法不正确，但缺少沟通渠道 解决方案： 岗位适应性访谈，由车间主任了解员工的适应程度， 及时调整师傅的教授方法是否合适 宿舍长座谈会 颁发上岗证 阶段内容： 序号 入职时间 辅导事项 责任人 1 第 8-15 天 独立上岗操作 线长 1.1 其中：第 9-10 天 新员工宿舍长座谈会 1.2 其中：第 14 天 上岗证考核 1.3 其中：第 15 天 颁发上岗证 1.4 其中：第 15 天 岗位适应性访谈 辅导要求 帮助员工快速学习并具备独立上岗的能力 线长 / 厂办人事办事员 增加宿舍长协同管理的积极性 厂办培训员 考核员工的基本技能，评定成绩 厂办人事主管 / 车间主 在晨会上颁发上岗证，其他员工表示祝贺 任 车间主任 1 、了解员工的适应程度； 2 、了解师傅的教授方法是否合适； 3 、解决员工的疑 问 10/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.4 、提升效率期 （入职第 15 天 - 入职 60 天） 重点：员工转正 目标：保证工作品质，提升工作效率 经理座谈会 线长一对一面谈 常见问题及解决方案： 对工作环境等有异样想法 解决方案： 1 、宿舍慰问，了解生活情况，加快问题解决速度 2 、厂办经理座谈会，鼓励与肯定并解决实际问题 阶段内容： 序号 入职时间 1 第 15-58 天 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 2 3 其中：第 21-22 天 其中：第 35-38 天 其中：第 38-40 天 其中：第 42 天 其中：第 45-50 天 其中：第 53-54 天 其中：第 55 天 第 58 天 第 58-60 天 3.1 其中：第 60 天 3.2 其中：第 60 天 员工满意度调查 辅导要求 我为后勤出点子 辅导事项 责任人 保证工作品质，提升工 线长 指出员工操作过程中的主要问题，传授经验与工作技巧 作效率 宿舍慰问 线长 / 厂办人事办事员了解生活情况、加快问题解决速度 工作适应性访谈 厂办人事办事员 对员工工作中的困惑进行指导，了解员工遇到的问题并解答 我为后勤出点子活动 厂办人事办事员 让员工融入后勤管理 线长一对一面谈 线长 / 车间主任 了解员工的困惑，指导员工后续工作发展 厂办经理座谈会 厂办经理 厂办经理进行与新员工进行面谈，鼓励与肯定并解决实际问题 宿舍慰问 线长 / 厂办人事办事员了解员工对后勤改善的评价 员工满意度调查 厂办人事主管 了解员工认同度并改善不足 转正前综合评价 车间主任 / 线长 对员工实习期的表现进行综合评价，提出工作中可改进的建议 员工后勤满意度调查 厂办人事办事员 了解员工认同度改善不足 线长一对一面谈并进行 车间主任 / 线长 向员工反馈在综合评价中提及的改善点，辅导员工进一步改善 转正祝贺 员工对师傅评分 厂办人事办事员 1 、增加师傅的责任感； 2 、综合学员的意见； 3 、考核师带徒的离职率 11/24 二、主要改善措施 2.3 、系统化的员工访谈 入职前 1 、面试阶段。由工厂面谈官（一般为线长）据实告知薪资、 工作时长、方式和环境。 2 、设实岗体验环节。体验后，由厂办组织沟通并进行岗前培 训 目标：建立员工正确的期望值、解决疑问，纠正错误信息。 转正前 ¡°Ã¿ÈÕÒ»·Ã¡±ÏîÄ¿ ·ÖÎö 1 、到岗后，由固定的有正能量的老员工充当师傅，解 惑授艺 2 、线长 7 天内进行一次访谈，主任在转正前进行一次 访谈。 目标：解决疑问、纠正错误信息、解决困难、强化信心 工作中 系统化的员 工访谈 1 、厂办每日一访。每天随机找 1-2 位员工进 行访谈。 2 、厂办每周分析离职率最高岗位，择员访 谈。 目标：倾听牢骚、解决困难、回复疑问、宣传 政策 交单后 1 、车间内部在签单时组织访谈 2 、厂办在收单后和离职前组织访谈 目标： 倾听牢骚、解决困难、回复疑 问、宣传政策 、促进回流 12/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 多方位关怀女员工 根据 80/90 后特点，开展工作，满足需求 丰盛的中休文化盛宴 扎实推进技能比武，实现双赢 13/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 2.4.1 、多方位关怀女员工 为孕期和哺乳期女工提供休息场所 施援手，及时解 决员工的困难 精心策划伴女工渡过愉快的三八节 在宿舍建设了两间妈咪房，让女 工在孕期和哺乳期有一个温馨的 环境休息和哺乳。得到了惠州市 总工会、集团领导和员工的高度 认可，索尼等同行组团学习 每年组织女性健康知识培训、免费体检，并由各委员组织定 期的关注和辅导思想波动的员工，保障员工身心健康和稳定 14/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 宿舍区免费 WIFI 2.4.2 、根据 80/90 后特点， 开展工作，满足需求 免费 WIFI 留年员工系 列活动 生日庆贺 Title 员工之家 Title 单身一族牵 手活动 Title 15/24 展现员工风采的文体活动 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 乒乓我最棒 2.4.3 、丰盛的中休文化盛宴 add your text. add your text. 拔河大力士 add your text. add your text. 我是棋王 中休文 化盛宴 add your text. add your text. 跳绳保健康 add your text. add your text. 镖王争霸赛 广播操比赛 add your text. add your text. add your text. add your text. 16/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 2.4.4 、扎实推进技能比武，实现双赢 全员 参与 部门 比拼岗位 关键岗位 覆盖率 TV 厂 36 100% 注塑 13 100% 供应链 10 100% 供应链 覆盖关 键岗位 部门 参加人数 员工参与率 TV 厂 756 96% 注塑 327 94% 供应链 220 95% 注塑 TV 比武与生 产相结合 比赛场地设在作业现场 比赛器具使用在制产品 品质状况列入比赛成绩 14 年，通过各工会小组的具体运作，工会针对 59 个岗位开展了为期 60 天的技能比武！ 以赛促学，提升员工综合素质，并进一步营造员工 “比、学、赶、超”积极向上的良好 氛围，增强团队执行力、企业竞争力。 17/24 二、主要改善措施 2.5 、系统提升，实现自我 培育对象 未来 2-3 年内急需要的复合型助工、 工程师、主任工程师、海外工程师 技术员、助工、职员、主任助 理、工程师、 主任 班线长、物料员、修理工 质检员、技工 多能工、普工关键岗 位员工 培育方案 厂长工程 经理工程 主任工程 线长工程 18/24 培养工程、质量和生产等人才 重点建设学习力、创新力、沟通力、抗压力等 四大能力 学员在导师的指导下，通过自主提升，辅以集 中学习和重点项目跟进，达成培训目标 专题讲座、疑难会诊、导 师指导、工厂级以上项目历炼、案例 研讨、技术交流 集中授课、参与精益改善 和目视化活动、案例研讨、 课题答辩、系统测评 岗位知识技能工具 培训、岗位实操训 练、实战训练 二、主要改善措施 2.6 、关注员工情绪管理 1 、员工在属于自己的”葡 萄“上面标注颜色，来展示 当天的情绪状况，不同颜色 的葡萄串代表不同的心情 2 、针对情绪不适合当天工 作的员工，线长及时与其沟 通，解决困惑。如果问题短 时间得不到解决，及时进行 调整 19/24 二、主要改善措施 2.7 、多元化工作，提升员工兴趣 2.7.1 、通过岗位轮换，保持员工积极性 FA 工艺流程图 后壳加 工 装喇叭 上模组 装 VESA 螺柱 打主板螺 丝 插排 线 身 高 打后壳螺 钉 贴纤维胶 纸 机内工 艺检查 装主板 侧 AV 支 架 条码扫 描 装配 后壳 打后 壳螺 钉 AV 检 查 HDMI 和按键 检查 画 面 总 检 体 重 外观检 查 附件加 工 外观检 查 包装 V S 整机出 货 1 、岗位间疲劳度互补； 2 、岗位的等级、技能和身体素质要求相近； 3 、岗位相邻； 4 、提前获取上岗证； 5 、两小时或四小时一换 上 OPEN CELL MZ 工艺流程图 撕保护 膜 点屏检 查 外观检 查 上面壳 面壳加 工 屏入面 壳 上背板 灯条加 工 插灯条 排线 装胶框 贴纤维 胶纸 异物清 洁 贴反射 片 装配后 壳 画 检 老化（含 拉车、屏 下老化车 架） 机内工艺检 查 20/24 画 检 外观检 查 包装 SKD 出货 或送 LCD 组装 二、主要改善措施 2.8 、各项 PK 提高员工荣誉感 优秀员工评比 效率 PK 看板 每月 / 季度 / 年进 行优秀员工评比， 并通过 TV 之声微 信公众平台及海报 广泛宣传榜样的力 量 每日 / 周 / 月以生产 线为单位进行考核， 将团队线长的照片及 效率排名进行粘贴公 示 改善达人板报 引导员工积极参与工 厂改善，对表现优异 积极的员工每月展示 改善成果并表彰 21/24
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离职管理——员工离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 共 49 页，含等离职面谈法律红 线、面谈技巧、离职成本分析、离 职管理流程等内容 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身 份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 • • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 • 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 • 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚 未全部履行以前，由于某种原因导致劳动 合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系 的法律行为。 • 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终 止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 • • • • 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 • 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除 时，用人单位根据劳动法律规定，支付给 员工一定数额的补偿金。 • 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 • 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 • 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 • 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工 资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支 付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在规 定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应 加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予 劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还 须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运用 • 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补 偿 • 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作； 客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 • 代通知金标准：劳动者一个月工资 • 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年 限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 • 工作 3 个月 • 工作 6 个月 • 工作 5 年零 3 个月 • 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 • 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 • 限额：月工资高于当地上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年 • 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而 取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资三倍数额以内的部分，免 征个人所得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 • 医疗期满，新工作不能从事 • 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 • 支付经济补偿 • 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得 故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 • 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同 全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企 业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济 性裁员的情况。 • 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个 月工资。 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 • 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 • 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰 当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 • 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两 人之间建立出和谐与信任的气氛。 非语言信息 • • • • • 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取 信息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这 些行为作出分析判断。人们注意到是什么使人们 在非语言沟通中作出无意识的反应，这对于用意 识去把握这种反应是十分重要的。 身心配合法 • 先配合对方，建立了接受与信任的关系， 才引导对方转向，配合的范围包括： • • • • 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） • 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。 • 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 • 用对方用的过的字，重复对方的说话。 • 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting be liefs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是 理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内 容连接起来。 声调（ 2/4 ） • 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并 且与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数 个字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、 调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） • 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言 的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的 改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接 触自己的眼神，给对方一个点头（【我明 白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） • 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着 对方内心状能的改变。 必要的防范措施 • • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： • 41% 认为是晋升机会有限 • 25% 认为自己的业绩不被 赏识 • 15% 认为薪酬是主要原因 • 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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员工离职管理制度及各类表格
员工离职管理制度 （共 13 页，4800 字，含离职类型、离职管理、离职交 接、薪资结算及相关表单等内容） 第一章 总则 第一条 为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条 本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条 本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”， “中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他 正式员工。 第四条 员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章 合同终止 第五条 合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合 同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条 合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前 以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工 提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见 附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约 定条款办理。 第七条 行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳 动合同审批表》见附件二）。 第三章 合同解除 第八条 合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方 或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、 辞退、除名。 第九条 试用期合同解除 （一） 员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业 部、员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在 试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同 解除手续的办理。 （二） 员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申 请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条 辞职 （一） 员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执 行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定 程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二） 员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审 议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三） 辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职 沟 通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性， 沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条 擅自离职 （一） 擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请 但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二） 擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济 损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条 辞退、除名 （一） 员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定 的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二） 员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞 退处理。 （三） 对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、 除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。 第四章 合同违约处理 第十三条 员工与公司签订劳动合同确立劳动关系后，双方均应认真履行，因任何 一方造成劳动合同不能履行或者完全不能履行的，违约方应承担法律责任；如属双方违 约，根据实际情况由双方协商解决，协商不成则按照有关法律、法规规定的其他途径解 决。 第十四条 员工合同期内提出辞职，应按规定时间和规定流程递交书面辞职申请， 公司在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职 时间、交接要求等。 第十五条 合同双方在合同条款及其附件（培训协议、保密协议）中另有赔偿约定 和赔偿标准的，按合同或其附件（培训协议、保密协议）约定执行。 第五章 离职管理 第十六条 员工离职情形均须由员工本人或者部门提出申请（《员工离职申请单》见 附件四，《员工辞退、除名申请单》见附件五），并按照以下程序审批。 （一） 高层管理人员：直接上级审核，总经理审批。 （二） 中层管理人员：直接上级审核、常务副总审核、总经理审批； （三） 公司基层员工：部门经理及部门负责人审核、行政事业部主任审核、常务 副总审核，总经理审批； （四） 临时用工人员（实习生）：用人部门经理审批，报行政事业部备案。 第十七条 员工离职申请获准后，由行政事业部将《员工离职申请单》反馈给离职者 本人，离职人员应在在双方约定时间内办妥离职手续（《员工离职手续办理单》见附件 八）；员工被辞退或被除名处理，由行政事业部以书面形式通知其本人，离职者应在行 政事业部规定时间内办妥离职手续。 第十八条 离职移交规定 （一） 离职者在离职申请获准后的一周内填报《员工离职、调岗工作交接清单》 ， （见附件七）交接清单内容由离职者本人编制，直接上级审核补充后签字确认。 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术 资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等； 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工 具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品； 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况，业务合同情 况，公司领借款情况等； 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 （二） 移交期限：离职申请获准后，离职者应在双方约定时间内办妥移交手续。 （三） 接交规定：离职者办理移交时由直接上级指定接替人接收；无指定接收 人时由直接上级接收，待人选确定后再转交；涉及财务类移交须有相关财务人员参与， 并经财务经办人员和财务部经理签字确认。 （四） 监交规定：移交时应指定监交人，监交人对移交过程作全程监督；部门 （副）经理以上人员移交由行政事业部主任监交；其他人员由直接上级监交；特殊岗位 人员根据岗位特性由总经理指定监交人。 第十九条 员工离职手续由离职者本人亲自办理，遇重病或其它特殊原因不能亲自 办理时可委托其他人员代为办理，但需出具书面委托书，责任仍由离职人负责。 第二十条 各级审核人要把好离职移交的审核审批关，人员离职后发现物品、资料 或财务事项有亏欠未清的，相关人员负连带责任。 第二十一条 离职者不按规定办理移交或毁损、删除电脑资料、藏匿、偷窃公司资 料，按《员工奖惩管理制度》处理。 第二十二条 员工离职工资福利结算 （一） 离职者各类移交手续办妥后，由行政事业部进行工资、保险清算。 （二） 离职者领取工资、享受福利待遇的截止日为双方约定的移交手续结束日。 （三） 离职者最后一个月工资按日计算，并于次月 5 日公司统一发薪日打入工 资卡中。 （四） 社保计算：15 日之前离职，当月结清，社保缴费从离职者最后一个月工 资扣除；15 日之后离职，次月结清，公司代缴部分由个人补偿。 （五） 金； 离职者根据劳动合同、协议书及法律法规规定，享受或承担补偿金、违约 第六章 第二十三条 其他 员工离职后发现有亏空、舞弊或业务不法行为的，公司保留继续追 讨的权利，情节严重者提交司法机关处理。 第二十四条 接收人、监交人玩忽职守、知情不报，给公司造成经济损失的，按 《员工奖惩管理制度》处理。 第二十五条 离职者办妥离职手续后，由公司行政事业部办理劳动合同终止、退 保及工资结算、转调人事关系、保险、档案等相关手续。 第二十六条 员工因工作需要，公司内部调动而离开当前工作岗位，参照离职规 定进行相应移交。 第二十七条 必要时，对与经济直接相关的人员在离职离岗前，由行政事业部组 织相关部门或总经理指定专人作离职（离任）审计。 第七章 第二十八条 附则 本制度由行政事业部进行起草与修订，经相关部门审核及总经理批 准后发布。 第二十九条 本制度与《招聘管理制度》、《绩效考核管理制度》《员工奖惩管理制 度》等配套使用。 第三十条 本制度自发布之日起施行，原有相关制度如与本制度冲突，以本制度为 准。 第三十一条 本制度的解释权属于行政事业部。 附件一：劳动合同终止通知单 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 因劳动合同到期，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 ： 您好！您的劳动合同即将到期（ 年 月 日至 年 月 日），感谢您 年来为公司 发展所做的工作。 根据公司整体发展需要及您在合同期内的综合表现，经公司综合考评，决定不再与您 续签劳动合同。请于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件二：续签劳动合同审批表 姓名： 级别： 直接上级： 性别： 学历： 首次签订合同期： 年 月 日至 年 月 日 部门： 岗位： 续签劳动合同期： 年 月 日至 年 月 日 职称： 感谢您为 入职日期： 身份证号码： 公司的发展做出的努力与贡献！现劳动合同即将到期， 请您经过慎重考虑后做出如下决定，谢谢您的支持与配合！ 续签劳动合同□ 终止劳动合同□ （请在相应的方框□内打√） 员工签名： 日期： 要求上报时间 请务必在 年 月 年 月 日 日前完成（一周内） 负责人意见及签字 本部门对该员工在履行劳动合同期间的工作表现综合评价 如下所述： 相关部门会审 意见 所在部门 现决定： 1．我部门拟与该员工终止劳动合同 2．我部门拟与该员工续订劳动合同 □ □ （请在相应的方框□内打√） 部门负责人签名： 日期： 行政事业部 批注 常务副总 年 月 日 总经理 附件三：劳动合同解除通知单 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 经综合考评决定提前与其解除劳动合同，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部 办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 ： 您好！根据公司整体发展需要及您在合同期内（或试用期内）的综合表现，经公司综 合考评，根据《劳动合同》第 按下述第 1、 条第 款规定，决定与您解除劳动合同。请接到通知后 项要求办理劳动合同解除手续。 按公司规定，在 年 月 日前至行政事业部办理好移交、离职相关手续， 包括以下工作项： A、 办理薪酬、保险等结算手续。 B、 办理调档、组织关系转移手续。 C、 办理工作移交。 D、 其他： 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件四：公司员工离职申请单 部 门 员工级别 姓 名 岗 预计离职 时间 入司时间 离职原因： 劳动合同终止：□合同到期不续签 劳动合同解除：□试用期内合同解除 □合同期内辞职 详细说明： 离职人签名： □ 同意辞职，移交时间、接交人和其他补充： 部门意见 □ 不同意，理由： □ 暂缓待审议，理由： 行政事业部 意见 常务副总 审核 总经理审批 位 表单编号： 提出部门 岗 拟辞退、除名人员 职务/职级 位 入职时间 合同期限 辞退、除名 理由及依据 部门意见 行政事业部意见 常务副总审核 总经理审批 附件五： 公司员工辞退、除名申请单 表单编号： 附件六：员工离职手续办理单 姓 名 部 职 务 门 员工编号 项目 内容 本月考勤与请假 岗位工作交接 岗 位 预计离司时间 说明及相关负责人签 字 记录 出勤 天，病事假 天，其他 天 移交人： 物品、资料、文件及遗留工作移交 见附件《员工离职、调岗工 （由离职者本人拟定、直接上级确 接交人： 作交接清单》 认） 监交人： 办公室，更衣柜钥匙、考勤卡等移交 办公设备（u 盘、电脑、相机等） 借用书籍 合同终止补助金（公司） 行政事业部 应承担培训费用情况 工资结算 保险结算 截至到 月底 服装费 其他 应收应付帐款两清 财务部 借款清算 账务移交 其他 行政事业部主任 意见 常务副总 审核 总经理审批 表单编号： 附件七：员工离职、调岗工作交接清单 姓名 类别 部门 □ 离职 预期离职时间： □ 调岗 预期调岗时间： 岗位 交接清单由离职人（调岗人）编拟，直接上级 审核补充 岗位交接清 单 职务 审核人 签名 备注 资料类 员工在职期间所产生或 持有的所有工作资料 （文本、电脑资料）、技 术资料、方案、计划、档案 等 物品类 公司配置的办公用品、从 公司或其他部门借出或 领用的物品 工作事项 类 离职离岗前尚未处理完 毕的业务或工作事项 财务类 所有应收应付帐款；所 有业务往来客户清单； 税务票据情况 其他类 除上述类型外的其他事 项 部门经理签字确认 移交人 交接 签章 接交人 监交人 行政事业部 意见 表单编号： 12 附件八：离职员工沟通记录 离职员工姓名/职务 沟通者姓名/职务 沟通地点 沟通时间 沟通内容 离职主要原因 给予公司的建议 行政事业部签字： 13
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员工离职流程
员工离职工作流程图 人力资源部 用人部门 员工本人 开始 报批 领取离职面谈记 录表、离职手续 清单 审批 本人提出书面离职 申请 员工离职面谈 工作交接 离职清单各部门签 字 终止劳动合同， 开具离职证明 结束
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员工离职面谈步骤和注意事项
员工离职面谈步骤及要点 一、收到离职申请提示后，先与部门确认信息： 1、离职原因：部门辞退/个人离职/合同到期不续签 2、部门的态度：值不值得挽留 3、基本信息：部门 岗位 到岗时间 二、电话邀约离职面谈 1、安排好面谈地点和时间 ：地点安静，时间不与个人面试相冲突，时间可控制在 15 分钟 内 2、参考邀约模式： “您好！我是人力资源部招聘专员##，人力资源部已经收到了您的离职申请，我们想安 排一次离职面谈，面谈由我单独进行，您看##时间到##地点方便吗？” 三、离职面谈 1、态度亲和礼貌，营造轻松氛围 2、自我介绍，并在面谈前说明：“我们本次面谈是想与您谈一下关于您离职的情况，面 谈的内容不会影响您的离职手续办理，谈话内容保密，不会对您造成任何不良影响。面谈 的目的是发现公司存在的问题，以便公司的日后的工作改进。” 3、面谈时遵循面谈提纲，提问应注意： 1）不引导离职人员回答，多问开放性问题 2）对于员工提出的宽泛回答，鼓励他举例说明。 如： 员工“公司的管理方面很不完善” 我们“您觉得哪些方面需要改进？” 3）即使离职人员情绪激动，措辞严厉，不与其争辩，安抚情绪，尽量让面谈者客观谈论 离职问题。 4、做好面谈记录，如离职人员对面谈有抵触，可以面谈结束后补填。
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离职人员薪资发放通知单
离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 加班费 电话费 正常 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费 其他 扣款 备注 其他 扣款 备注 经手人： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 加班费 电话费 正常 经手人： 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费
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公司员工离职管理制度
xxx 有限公司 第 1 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 员工离职管理制度 为规范公司人力资源管理，科学、合理地配置公司人力资源，加强员工队伍建设， 依据国家法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 1、目的 1.1 保证所有员工的离职均符合公司和国家法律相关规定。 1.2 保证所有离职员工均履行必要的程序。 1.3 通过离职面谈收集必要和有价值的信息资源，供公司管理改进和决策参考。 2、范围 适用于公司所有员工(包括试用期员工、正式员工及其他形式外聘人员)。 3、职责 人事部和离职人员部门负责,其它相关职能部门协助。 4、定义 员工离职分为辞职、辞退、病退和立即辞退（开除）等三种情况。 4.1 因个人意愿离开公司，称为辞职。 4.2 因公司裁员或因个人工作能力达不到公司要求，且本人未违反公司任何规章制度而 被公司解雇，称为辞退。 4.3 因工负伤而不能继续为公司工作导致离开公司的为病退。 4.4 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司与其解除劳动关系，称为开除。 5、离职条件 见《劳动合同》。 ６、离职申请生效时间 6.1 员工试用期内离职或被辞退,双方无须提前通知对方。 6.2 正式员工提出离职，应提前 30 天以书面形式向用人事部门提出。 6.3 公司辞退员工,应提前一个月通知员工。 6.4 员工被立即辞退(开除)，公司无须提前通知。 6.5 员工因公司拖欠工资发放而提出辞职，员工无须提前通知公司。 6.6 公司因员工重大工作过失而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 员工不服从公司正当的工作任务分配和岗位调整而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 合同期限自然终止，应提前 15 天由双方书面确认。 7、程序 7.1 辞职 7.1.1 拟辞职员工按下列时限向人事部提交《离职申请表》： 7.1.1.1 试用期内辞职提前 3 天； 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 2 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 7.1.1.2 转正后辞职一线工人提前 15 天,技术管理岗位提前 30 天。 7.1.2 向人事部提交的《离职申请表》须由部门负责人签署意见，而后报人事部。人事 部招聘负责人与其进行离职面谈。 7.1.3 经审核符合辞职要求，人事部在《离职申请表》签批，并按任免权限呈相关领导 审批。 7.1.4 辞职人员凭《离职申请表》办理离职手续。 7.1.5 人事部应充分听取离职人员离职原因，充分做好离职员工的思想工作，尽量挽留 有必要的员工，并可根据实际情况在用人部门内进行调配使用推荐。 7.2 辞退 7.2.1 已转正员工，公司原则上不得随意辞退。 7.2.2 公司用人部门提出辞退的正式员工，由人事部进行考察核实。如果思想品德、工 作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人事部就 人员的使用发生争议，由人力资源委员会讨论确定，该小组对有争议的员工问题有终 决权，小组成员包括：总经办、人事部主管、用人部门负责人。 7.2.3 公司裁减人员，由人事主管和部门负责人协商拟定各部门辞退人员名单，同时报 总经办批准。 7.2.4 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按国家相关法律正式通知辞退人员，并填 写《离职审批表》，辞退人员凭《离职审批表》在 3 天内办理离职手续。 7.3 立即辞退（开除） 7.3.1 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司立即与其解除劳动关系（开 除），限期办理离职手续。 7.3.2 员工被立即辞退的同时给公司造成经济损失的，其必须承担相应的赔偿责任。 7.3.3 违法违纪情节严重者移交司法机关追究其民事和刑事责任。 8、管理 8.1《离职审批表》由人事部招聘负责人实行定额控制管理，当员工意向辞职，应向部 门负责人提出，部门负责人应在接到离职人员书面通知后 2 日内到人事部领取《离职 申请表》；当公司辞退或立即员工时，由部门负责人直接到人事部领取《离职审批 表》。 8.2 用人部门要及时了解员工思想动态,发现员工有离职意向时,要在第一时间内将相 关情况反馈给人事部并共同跟踪。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 3 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 9、离职交接 9.1 离职员工离职手续一般在批准最后工作日后 2 日内完成，特殊情况可延缓，但不 得超过５天，离职交接必须进行书面交接。（附离职交接单） 9.2 离职交接内容包括与本部门工作交接、办公用品交接、公司财产交接、与公司往 来款结算等。离职员工在进行离职交接时不得拖延离职交接时间，不得破坏交接工作 资源，如工作交接中出现交接资源破坏情形，离职员工必须恢复相关资源到初始状态 后方可办理离职手续，且交接阶段不支付工资，如情节恶劣 ,将移送司法机关追究其刑 事责任。 9.3 在支付离职职工工资前，财务部、员工所在部门以及其它相关职能部门应保证：所 有工作内容(包括电脑数据)都已交接(用人部门)、所有公司财产,办公用品,公司钥匙 等等全部归还（用人部门和行政部）、所 有 预 支 的 和 现 有 的 款 项 均 已 全 部 结 清 （财务部）、离职员工离职有书面移交记录并有接受人签字确认（用人部门），否则相 应部门承担与此相关的过失赔偿责任。 10、工资结算 10.1 人事部根据离职员工的出勤情况按照实际出勤日计算员工离职工资。 10.2 如离职交接财产丢失或破损,相关职能部门应在离职审批单中注明应扣款项。 10.3 如员工属于下列情况，公司将不支付离职工资：未按规定办理离职手续、拒绝 返还公司财产、拖延离职办理时间、恶意破坏交接资源、不配合工作交接。 11.其它 11.1 离职员工档案由人事部保管六个月后方可销毁。 11.2 人事部必须在员工离职当月 25 号前办理结束减员退保手续。 12、附则 12.1 本制度由人事部制定,最终修订解释权由人事部归口管理。 12.2 本制度经总经办批准后生效。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 电脑及配置情况 系统 集成部 签名： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库意见 签名： 年 月 日 领借资料 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 领借书籍 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 办公文具 □已归还 文具清单： □已归还 □未归还 应扣款 元人民币 □未归还 应扣款 宿舍检查 钥匙交接 □已交 水电费 应交： 截止日期从 月 迟到 次，早退 出勤 天 月 日 行政管理部 □未交（扣款 元） 年 月 日 舍长 签名 年 月 日 行政管理部 签名 年 月 日 元人民币 日至 月 日 次，请假 天，旷工 考勤扣款 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 备注： 天 元 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 水电 房租 保险 其他 人力资源部 签名 实发工资 财务部 款项结算 年 元人民币 □ 已搬出 □未搬出 □未住宿 □ 有物件损坏 □无物件损坏 □ 物件损坏扣款 元人民币 工作证 签名 签名 宿舍情况 最后月份 考勤工资 核算情况 文件管理中心 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 所得税计算 工资发放 本月应交所得税： □银行发放 □现金发放 日 元 发放金额： 元 签名： 年 月 日 备注 本表编号 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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人员离职率的计算
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过 对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛 盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成 本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保 持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也 可以理解为每 100 个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%。 在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平 均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平 均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出 100%， 难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种 方法计算出来的离职率为 200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。 那离职率怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离 职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量 招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算 方法来求离职率。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中 有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。 如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员 工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或 等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离 职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在 某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在 职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出 的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率 的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为 如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法 计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因 有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的 离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计 算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率 为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”， 然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职， 如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例 用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中 每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职 人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有 失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响 如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互 换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计 算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动 情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职 的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
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