终止（解除）劳动合同证明书 离职证明
终止（解除）劳动合同证明书 （单位留存） 编号： 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或建立工作 关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳 动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补 偿、赔偿等均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿 或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人员签字确认： 公司 年 月 日 终止（解除）劳动合同（或工作关系）证明书 （给职工本人） 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或工作 关系），现已于 年 月 日与本单位终止（解除）劳动合同 （或工作关系）。原任职务为： 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 公司（盖章） 年 月 日
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员工离职管理办法
文件编号: 版 本： 生效日期: 2020-7-24 Xxxx 有限公司 员工离职管理办法 编制人： 修订简历 版本 生效日期 修订内容/条款 备注 审核 部门 姓名 签署 日期 部门 审批 总经理 日 期 姓名 签署 日期 1 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3 离职类别与定义 3.1 辞职：辞职是指在任职期间，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因 劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公 司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 被依法追究刑事责任的。 3.2.2 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作 的； 3.2.2.2 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未 能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一 者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 5 天（含）者； 3.3.2 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司。 3.4 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1 劳动合同期满的； 3.4.1.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同， 并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3 法律、行政法规规定的其他情形。 4 离职的程序 4.1 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定处理 相关事宜。 4.2 员工辞职程序： 4.2.1 员工辞职应按规定到支持管理部领取并填写《员工离职申请表》。未按规定填写离职申 请表的，不视为正式的、有效的书面通知行为； 4.2.2 员工填写的《员工离职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请书后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3《员工离职申请表》经本部门负责人、支持管理部、总经理审批通过后，由支持管理部 填写预计离职日期。 4.2.4 支持管理部通知离职人员办理工作、财物交接等事宜，员工按照《员工离职交接表》的 事项逐一办理交接事宜，所有事项办理完毕后，将交接清单交回支持管理部。 4.2.5 在确定交接事宜完毕后，支持管理部为辞职员工开具《离职证明》。 4.3 公司辞退程序： 4.3.1 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请支持管理部解除该员工劳动合同 的建议权，并提交解除劳动合同情况说明呈报支持管理部、公司总经理逐级核准； 4.3.2 支持管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，支持管理部为辞退员工开具《离职证 明》。 4.4 自离程序： 4.4.1 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向支持管理部报备员工异常情况并在员工自离当天 将自离人员的名单报支持管理部核准； 4.4.2 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联系不 上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公司将追究当事 人责任。 4.5 劳动合同终止程序： 4.5.1 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝签 收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》 3 天内以书面形式回复支持管 理部； 4.5.3 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，支持管理部为员工开具《离职证明》。 5 离职谈话 5.1 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1 了解辞职原因与动机。 5.1.2 审核文件、资料的所有权； 5.1.3 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5 回答员工可能有的问题； 5.1.6 征求对公司的评价及建议； 5.2 员工离职时，支持管理部与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1 了解辞职原因与动机。 5.2.2 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4 解答员工可能有的问题； 5.2.5 征求对公司的评价及建议； 6 离职交接 6.1 在支持管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接表》所列项目，逐 项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交至直 属上级指定的人员或相关部门； 6.3 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不当之 处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由接收人与该 部门负责人负责追回； 6.4 离职员工在交接签署好的《离职交接表》上，对离职交接内容签名确认后，报支持管理部 存档。 7 离职工资 7.1 离职员工必须办理完所有离职及交接手续，才可以结算离职工资。 7.2 试用期辞职的员工凡不满 3 天的不予发放工资，超过 3 天的按实际发放。 7.3 离职当月工资发放时间为下月的工资发薪日。 8 附件 8.1 《员工离职申请表》 8.2 《员工离职交接表》 8.3 《离职证明》 附件 1 员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 20 20 合同期 申请日期 离职类型 年 年 月 日至 月 日 职 位 预计离职日期 □ 主动辞职 □ 合同到期 □ 协商解除合同 □ 自动离职 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 员工签名： 所属部门 意见 部门负责人签名： □ 未面谈 支持管理部 意见 日 □ 同意申请 总经理 意见 □ 同意申请 年 月 日 □ 已面谈，面谈要点如下： 部门负责人签名： 日期： 年 年 月 月 □ 其他意见 签名： 日期： 日 附件 2 员工离职交接表 姓 名 部门职务 离职种类 入职时间 离职时间 止薪日期 □辞职 □辞退 □其他 所属部门工作交接情况（可附工作交接清单）： □工作交接 □业务帐务 □办公书籍 □其他： 接收人： 年 月 日 部门负责人确认： 年 支持管理部交接情况：（可附物品交接清单） □出勤 天，事假 天，病假 天，旷工 天，迟到早退扣款 □办公室钥匙、文件柜钥匙、办公桌钥匙 □工牌 □办公用品 □电脑密码 □关闭企业邮箱 □退出微信群 □退出钉钉 □回收手机 □回收手机卡 □解除或终止劳动关系的证明文件 □辞职申请表（辞职信） □保密协议 □社保公积金封存 □ 其他特殊资产： 经办人： 日 年 月 日 技术研发部交接情况： □回收 ldap 账号 管理后台权限： □无后台 经办人： 年 财务部交接情况： 借支情况： □无借支 报账情况： □无报账 月 日 □未归还，尚欠款 □未报账，尚欠报 财务部负责人确认： 当事人确认 年 月 □回收 tapd 账号 技术研发部负责人确认： □已归还 □已报账 日 元 支持管理部负责人确认： □回收蓝湖账号 □有后台，已关闭 月 年 月 日 月 日 元 元 年 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资 料交还，并不外泄在职期间所了解的公司相关商业信息等秘密。确认从即日起与公司终 止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 年 月 日 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至支持管理部门进行工资结算。 2、工作交接内容包括：本职工作的文件资料、电子资料、对内外事务联系方式及电话。 附件 3 离职证明 兹证明员工： 于 年 ，身份证号码： 月 ， 日入职，担任 人原因申请与公司解除劳动关系，并于 一职，因个 年 月 式离职。在职期间表现良好，经协商一致，已办理离职手续。 特此证明。 Xxxxx 有限公司 年 月 日 日正
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员工离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： □病休 □其他 离职手续表 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结 算情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 部 门： 年 月 日 序号： 交接岗位/业务： 类别 名称 数量 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 日 月 日 年 月 日
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离职手续审批表
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职（工）申请书
员工离职（工）申请书（一） 兹因 不能在本厂服务，申请辞职，恳请赐准。 谨呈 工友离工应分别经副厂长核准，职员离职应经厂长核 准，如另需觅人迁补工作， 请随附任用申请单。 申请人 （签章） 年 月 日 各级主管签注： 壹、 壹、 是否照准。 贰、 贰、 实际离职（工）日期。 叁、 批示： 叁、 其他意见： 1． 2． 副厂长 厂 长 人事科应查核上项批示，有无不合本厂规定之处，如有， 应向副厂长、厂长提出更正。 员工离职（工）申请书（二） 年 月 职（工）号 日 申请人 （签 工作部门 职（工）别 章） 事 由： 主 管 科 长 签 注 是 主管科组长（工场主任）意见： 是否照准 □是 □否 □ 离职（工）日期 年 月 日 截薪日期： 年 月 日 批示： ： 其他意见： 人事科意见： 副厂长 厂 长 迁送程序：申请人—à 工作部门主管—à‘人事部门—à 主管副厂长—à‘厂 长’（工友免送）—à‘人事部门’
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员工离职交接表
员工离职交接表 填表日期： 离职人姓名 交接人姓名 部门 职务 部门 入职时间 部门 职务 离职时间 应办事项 工作交接 交接经办人签字 离职员工签字 备注： 备注： 部门负责人签字 业务交代 未结清应收、付款 工作文件资料 所在部门 对外联系资料 电子邮箱清查 网络后台权限回收 工作对接人通知 工作电脑/手机 其他 借款、赔款、罚款 经手债权债务 财务部 备注： 财务资料 未清财务事项 其他 人力行政部 公司固定资产办公 用品、印章 指纹取消 社保证明、解除劳动关系证明 员工签字： 备注：员工离职前必须先做好交接工作。先移交本部门的工作及财产，再到其它相关部门办理 交接手续，员工离职当月薪资于次月 15 日发放。
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调离职员工作移交清单
编号：BT/BD-HR-13 B/0 职员调/离工作移交清单 部门 职务 调/离原因 姓名 调/离日期 文件及实物移交 名称 内 容 数量 备注 代办事项移交 待办事项 监交人 项目经理签字： 已完成情况 接替人 人力资源部签字： 注：本清单一式三份，人力资源部、接替人、移交人各一份 代办重点 移交人 备注
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34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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离职管理-工资结算通知书
离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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离职声明(协商解除）
离职声明 本人 致，于 经与青岛光辉恒信装饰工程有限公司协商一 年 月 日与公司解除劳动关系。现声明，本 人收到公司支付的补偿金 元（大写： ）（与工 资一起结算），收到上述款项后，本人确认，本人在公司 服务期间的工资（薪金及奖金）、福利待遇等经与公司协 商后均已结清。本人知悉应享受的各项权利，并自愿声明 不再以任何理由就曾在青岛光辉恒信装饰工程有限公司或 其关联单位任职事宜向公司要求支付工资（薪金及奖金） 福利待遇（含加班费及津贴等）、经济补偿或向公司提出 任何索赔。 即日起本人在一个月将工作完全交接给新来同事，确 保交接的工作完整、清楚。 特此声明。 声明人： 日期：
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离职面谈培训
培训期间 : 1. 请将 2. 按 离厂 调为 或 状态 . 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 （３）团队人力资本的特征 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别 的 \“ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机 会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二．离职 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、 或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作 不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问 路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视 其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对 其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家 了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为 了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利 时，就有逃避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 主管 主管 HR HR 总经理 (2) 职员 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 : 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处 理? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入 职培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 案例分析 : 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分析 : 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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离职谈判及离职交接指引
离职谈判及离职交接 一、 员工辞职，离职谈判要点 员工主动提出辞职，只要不是核心骨干，有人手可以安排交接，不严重影响公司 业务正常开展，一般假意挽留，尽快办理离职交接就可以了。 但如果是核心骨干，需要问清楚离职的真实原因。如果公司有问题，需及时反馈 给公司高层，优化内部管理。如果恰逢人手紧张，或者突然离职会影响公司业务，则 尽量推迟离职时间，能挽留的可以尝试挽留。 员工离职的主要原因及对策： 离职原因 1、跳槽到其他单位，或自主创业 对策 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 抓紧归档相关资料，尽快交接。 安抚，妥善保管公司资料，做好交接。 2、个人原因，如家庭原因、考注册、 需注意大部分情况下，这个理由是虚假的， 个人学习深造需求等 真实理由可能还是跳槽 离职访谈，将合理化建议反馈公司高层，优 化公司管理。 3、工作不开心，对领导或公司不满 这种原因一般员工不会明说，往往会归因于 个人原因，真实原因需要旁敲侧击或侧面了 解。 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 4、做了对不起公司的事情，怕被公 抓紧归档相关资料，在 wlg 和其电脑中搜索可 司发现 疑信息。 通过离职访谈发现蛛丝马迹，尽快将情况汇 报给领导，必要时联系律师 5、家里不缺钱，就是想休息放松一 妥善保管公司资料，做好交接。 下 员工辞职，影响公司正常工作安排，可能损害公司利益时，有必要进行离职谈判 尝试挽留。 1 谈判总体思路： a.开始尝试挽留，强调公司难处，需要人手，不希望员工离开。 b.员工一定要走，则推迟离职时间。强调离职规定，要对方按合同约定继续工作 一个月，给公司过渡时间以招聘新人、办理交接。 c.如员工要求提前走，尽量减少损害公司利益，员工必须给予公司适当补偿。 从公司利益角度，离职谈判主要策略说辞： 离职原因 不同策略说辞 相应策略说辞 1、 强调跳槽或创业风险，如业务、回报的 不确定性等。 2、 对应骨干员工，表达公司对员工的认 跳槽、单干 可，公司正是用人之际，需要这样的 人长期合作。 1、 公司目前任务繁重、人员短缺， 这个时候不希望有员工离开。 3、 分析可能跳槽单位的不足和风险，强 2、 强调现在公司很忙，希望辞职员 调公司的优势，如：领导信任、同事协 作好、情况熟悉、收益稳定。 个人原因 1、 了解辞职的具体原因，帮员工分析如 何克服困难，不一定要离职。 2、 分析离职对个人的不利影响，各种风 险因素等。 对公司或 领导不满 工不要影响当前工作正常开展。 3、 互不辜负，要求员工不要辜负公 司，不要损害公司利益。 4、 强调公司离职管理规定，正式员 工需提前一个月提出申请。 5、 招聘新人需要时间，只能在合适 的人员到岗后安排工作交接。 6、 指出目前情况员工辞职行为会给 公司造成损失，必须给予赔偿。 1、 了解具体不满原因，作必要的解释， 消除误解和矛盾。 7、 希望员工站好最后一班岗，善始 善终 ，做 人留 一线 ，日 后好 相 见，不要两败俱伤。 2、 表示公司会持续完善改进管理，具体 问题反映公司领导商量解决。 3、 表达公司也希望他能和公司一起成长。 二、辞退员工谈判要点 公司一般不会主动辞退员工的，除非员工严重违纪或者劳动合同到期不准备续签。 辞退原因 书面存档资料 谈判要点 备注 严重违纪 《辞退通知书》 列举事实，通知对方，签字确 如果不签字，发 2 认 EMS 不符合录 用条件 《不予录用通知书》 劝退为主，按试用期标准结算 工资 一般在试用期，容 易协商 劳动合同 到期不续 签 《协商一致解除劳动合同协议 双方协商不再续签，不要主动 书》或《合同到期不续签声明》 提经济补偿。 按打官司准备，言 语谨慎，滴水不漏 如对方提出经济补偿，表示会 核实研究，同时找对方漏洞反 驳 公司决定辞退员工时，考虑员工可能有不良的心理反应，或者出现言行上的激烈 冲突，离职谈判前要有更充分的准备。 1. 辞退谈判前期准备： ① 提前一周将项目资料存档，保护公司利益。 ② 再次了解员工在公司内外的人际关系。 ③ 准备好充足的辞退理由，以事实为依据，让员工对自己被辞退心服口服。 ④ 加强监控，取消一些网络权限（如不能删除），提前防止搞破坏。 ⑤ 多人参与谈判时，与其他谈判人沟通好谈判策略。对员工可能提出的问题，提 前准备好答案或对策。 ⑥ 准备好《辞退通知书》（严重违纪辞退时）或《协商一致解除劳动合同协议书》或 《合同到期不续签声明》及录音工具，安排在安静私密的地点谈话，可以选择会议室或 其他合适的地方。 ⑦ 一般是临近下班前一小时找员工谈话，谈判过程中录音，宣布辞退结果，要求 其在解聘通知书（或协商一致解除劳动关系协议书或合同到期不予续签声明）上签字， 并马上办理离职手续后离开。 ⑧ 一般谈完当天半天内，与员工结清各种费用，关闭他各种内部联系渠道，让员 工当天离开，不给他在公司搞破坏或搞反面宣传的机会。 2. 辞退谈判思路（以合同到期不续签为例）： 先简单评价员工工作（数量、质量、客户评价等），认为不好不坏吧；再向员工诉 苦（如公司成本压力大、平台小、发展前景堪忧、不想耽误对方发展等），再说对方的 优势（比如对方本领大肯定可以找到钱多事少离家近的更好工作），告诉员工不准备 继续合作（或续签）了，希望他以后发展的更好。 告诉对方没啥不好的，主要是接触一段时间后，都觉得不太合适，强扭的瓜不甜， 与其继续痛苦下去，不如好聚好散等。 如果员工同意，尽快在协议书上签字。协议书要强调协商一致。 如果不同意，了解对方诉求，不必当场答复，表示会核实研究综合考虑，并暗示 对方有不少缺点（如迟到早退、上班炒股看新闻、工作质量不高等），如果公布出去会 影响其职业发展，而且有很多方面，公司掌握对他不利的证据（如干私活、违纪等）， 劝对方三思，尽量协商一致，早点结算费用走人。 这里缺点、证据等，谈判人事先都要搜集梳理好，必要时可以脱口而出。 3 如果对方就是不同意，劝对方再三思，实在不行就走法律程序。总之不要轻易提出 给予经济补偿。如果对方提出，也要找各种理由驳斥。 谈判如果破裂，及时封存该员工电脑，并向总公司领导汇报，听取指示。 三、离职交接 1. 项目交接 容。 工程师所参与项目相关资料的完整性、及时性、准备性是员工离职交接的最重要内 离职人员对自己参与项目的所有资料进行整理，填写好项目交接情况表（如下 图），把项目资料移交给对应接交人，同时也要按规定在网盘上存档一份，对应接交 人要亲自检查确认。今后如有任何问题，由接交人负责处理。 ***（工程师）项目交接情况 序号 项目名称 建议移交人 面积（m2） 项目进度 优化日志及优 网盘及amt存档 化总结 情况 项目情况及注意事项 特殊情况下，离职工程师与甲 方聊天记录或者通话录音也要 交接一下，以防将来结算时万 一出现争议可做证 甲方联系人 设计院联系人 备注 接交人签字 接收人签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 交接日期： 彭经理确认： 公司确认： 2. 资料存档 存档资料主要包括：原始图纸及模型、勘探资料、优化后图纸及模型、优化建议、工 作日志、项目联系通讯录、算量文件、优化总结等。存档要求： ① 项目所有重要资料全部上传 webdav 网盘存档。 ② 关键资料按 amt 系统要求（必填项）上传 amt 存档。 ③ 所有项目原始资料保留在使用的电脑中，不得删除。 ④ 项目交接表须上传 webdav 网盘存档。 3. 主要检查内容： ① 优化报告是否齐全，比如编号从 001 到 020 之间有没有断档。 ② 优化报告是否每篇有回复？没有回复的原因是什么？ ③ 有无工作日志？没有需补充。 ④ 有无优化总结，总结是否被李总和杜总认可。 ⑤ 有无完整的通讯录 ⑥ 有无离职资料交接清单，样式如下： 4 四、离职后续工作 对于正常离职的同事，分公司负责人要保持一定的联系，万一项目在结算过程中 有需要询问的，可以再咨询。 5
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离职证明2021
离职证明 先生/女士（身份证号： 自 年 职， 月 年 ）， 日入职我公司担任 月 部 一 日因个人原因申请离职，并办理交接手续， 期间工作良好，无不良表现。 因未签订竞业限制相关协议，遵从择业自由。 该证明仅作为员工入职新单位使用，不作为其他任何材料的 证明。 特此证明。 公司盖章 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日 月 日 出具的《离职证明》。 签收人： 年
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离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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员工离职管理流程图
员工离职管理流程图 流程图 说明 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部人事助 理 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部行政助 理 财务部 《员工工作交 接表》 人事助理 《离职申请表》 《员工工作交 接表》 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请（填写《离职申请表》），试用期员工应提前 10 天提出申请。 离职申请 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除每日的基本日工资。 NG 离职 审批 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件和待遇的可能性。 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 所属部门领导签字同意后，报综合部领导审 核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： 离职交接 NG ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案 等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交 接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部人事助理。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快 安排离职员工进行工作交接，并填写《员工工 作交接表》，所有移交工作须有详细的书面记 录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 财务结算 NG NG 工资结算 离职员工档案的保管 NG 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清备 用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金 等，经财务部主管审批后须在《员工工作交接 表》上签署意见。 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理工资结 算。综合部行政助理根据其出勤状况、奖惩状 况，核算出其实际工资，呈综合部领导处审 核，审核同意后交财务部核算薪资。 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综合部 保管，人事助理应及时将人事档案进行更新。
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离职保密协议(不含竞业限制)
离职保密协议 用人单位（甲方）： 统一社会信用代码： 地址 ： 员工（乙方）： 有效身份证明号码 ： 甲方是根据中华人民共和国法律成立和存在的有限责任公司，乙方为入职 甲方【 】年，因乙方在甲方任职【 】 ,属于公司的高级管理或高级技 术人员，且掌握甲方公司商业秘密。鉴于乙方即将离职于甲方，且乙方在甲方 公司所任职位及所从事工作有保密限制要求，经甲乙双方本着诚信原则平等协 商一致，就保密限制事项达成如下协议： 第一条 保密条款 （一）商业秘密的定义 本协议中所称“商业秘密”是指乙方因参与甲方（ 公司）和 公 司的关联公司（包括但不限于过去、现在、将来甲方占有股份或股权的公司、 企业，下称“甲方及其关联公司”）的日常经营业务及内业务所得到与知晓 的，关于乙方在甲方及其关联公司工作期间，由甲方及其关联公司或乙方开发 创造的不被公众获悉的，也包含甲方从其它地方获取的各种需保密的信息，无 论该类信息采用的是书面的、口头的、图形的、电子的还是其他任何形式。 （二）保密的内容和范围 乙方应承担保密义务的范围包括但不仅限于下列所列项目： 1.技术信息：过去、现存、将来发展的技术、技术方案、参数、指标、改 良、发明；工艺流程、工程、设计、硬件配置信息、图纸、样品、操作手册、 制造方法、技术文档、备忘录、涉及商业秘密的业务函电等； 2.经营信息：公司决议、商业计划、商业模式、经营规划与战略、市场信 息研究、采购资料(渠道、政策、计划、价格)、定价政策、客户和供应商名册 及信息、各种合同文件； 3.财务信息：财务报告、报表、预算、成本、价格、关税记录、及其他财 务信息； 4.人力资源信息：员工个人信息、薪酬福利计划、人事记录； 5.数据信息：所有的公式、自行开发的电脑程序、软件、数据中心的信 息、磁带、影带及对上述信息的描述、定义和各种数据； 6.管理信息：经营策略、管理诀窍、筹建项目、其它信息及其有关的构 想、概念和技巧； 7.各种管理文件及程序：如财务管理文件、人事管理文件、物料管理文 件、供应商管理文件、咨询顾问机构为甲方提供的信息、甲方的所有客户信 第 1 页 共 6页 息； 8.乙方承认其知已悉且甲方认为需要保密的信息，包括但不限于： （1） （2） （3） （三）保密期限 乙方在职期间及离职后，直至公司取消保密义务时止。 （四）离职保密限制的经济补偿 甲方一次性向乙方支付人民币 偿金。 元作为乙方离职保密限制的经济补 （五）保密义务及责任 1.乙方无论在受雇期间，或劳动合同关系终止、解除后，都必须信守因参 与公司事业而被提供的一切商业秘密，并承认商业秘密不但包含乙方因参与业 务所获取的，且包含乙方本身发展创造的。当乙方不能确定某种信息是否属于 甲方的商业秘密时，应当作商业秘密保守，直至甲方书面通知解除此信息的机 密性。 2.乙方同意，在其与甲方及其关联公司间的业务、劳动合同关系因某种原 因终止或解除后，其将不再保留或占有载有以上规定的保密信息的文件和材料 (及其复印件),并将原样立即返还甲方。 3.乙方不得向外披露、或允许他人使用以上规定的保密信息，包括朋友、 家人、亲戚、业务交往人员、客户、供应商、将来就职的其他公司等；亦不能 对公司其它同事透露以上信息，除非已经甲方批准。 4.本协议的条款和条件对甲方的继受人、受让人、代理人、管理人和法定 代表人都将继续有效。 第二条 知识产权条款 乙方在与甲方终止或解除劳动合同关系前，由乙方本人或乙方与第三方合 作所研制、发明、创造、开发、翻译的任何作品或成果（包括但不限于商业保 密、软件技术、商标、专利、著作权及专有技术等知识产权的权利）均属于甲 方所有，作为甲方的保密信息。除非乙方能够证明上述作品或成果是乙方未利 用甲方的物质和技术条件，且在业余时间由乙方本人或者乙方与第三方合作所 研制或开发。 第三条 修改及可分性 （一）除非由甲方的授权代表签署书面变更或终止文件，否则本协议不得 变更或终止。 （二）若本协议的任何条款或部分被判定为无效或不可执行，协议的其余 第 2 页 共 6页 部分不受影响，其余条款和部分继续有效，并在法律允许的最大范围内执行。 第四条 违约责任 （一）乙方违反本协议约定的保密义务责任，应并赔偿公司因此而致的损 失，返还公司已支付的所有经济补偿金。 （二）如乙方违反本协议的任何条款，乙方清楚知道并同意，甲方有权保 留依法对乙方违约行为追偿的权利，乙方的行为涉嫌犯罪的，甲方依法举报、 移送至国家司法机关处理。 （三）因乙方违反本保密协议而启动调查违约或侵权行为而支付的合理费 用，包括但不限于律师费、公证费、取证费，由乙方承担。 （四）因乙方违反保密义务的行为所获得的收益应当全部归还甲方。 第五条 适用法律与争议解决 （一）本协议按照中华人民共和国的法律解释并受其管辖。由于本协议的 履行或解释而产生的或与之有关的任何争议，如双方无法协商解决，应提交甲 方所在地有管辖权之人民法院解决。 （二）即使甲方未能及时要求乙方严格履行协议，或甲方没有立即采取法 律救济手段，不得视作甲方放弃协议中的权利，也不视作对乙方违约行为放弃 追索权。即使甲方对乙方某些违约行为不予追究，也不视作甲方放弃对乙方后 来发生的违约行为的追索权。 第六条 其它 （一）本协议自双方签字、盖章之日生效，本协议不随劳动合同的终止、 解除而失效，本协议直至甲方书面通知乙方解除本协议之日方失效。 （二）本协议一式两份，甲、乙双方各存一份。 第 3 页 共 6页 甲方： （盖章） 法定代表人/授权代表： 乙方：（签名及捺印） 日期： 年 月 日 第 4 页 共 6页 承诺书 本人 （身份证号码： ）于 年 月入 职 有限公司，任 一职，并于 年 月 日与 有限公司签订了《离职保密协议》。现由于本人原因，提出辞职， 特对因本人职务岗位所掌握的 有限公司及其关联方的商 业秘密承诺承担保密义务。 如因本人违反《离职保密协议》及本承诺书的内容，或 有限公司的客户声明本人或本人将入职之公司有对其进行开发、推 销行为的，均按《离职保密协议》约定，向 有限公司退 还经济补偿金，如造成 有限公司损失的，本人 将继续承担赔偿责任。 特此承诺！ 承诺人： 印） 年 第 5 页 共 6页 （签名、手 月 日
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员工离职交接流程
员工离职交接流程 员工 部门主管 人力资源部 否 填写工作 交接单 审核 是 否 财务部 否 超越 权限 审核 总经理 审核 是 是 审阅 安排实施 工作交接 根据清单 清退办公 用具并结 算工 金 与工 订离职协 议 是否需要补充 否 结束 是 招聘流 程
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离职保密协议
离职保密协议 甲方： 法定代表人： 住所地： 乙方： 身份证号： 家庭住址： 鉴于乙方在甲方任职期间，已经知悉或者掌握甲方的商业秘密，甲方通过 培训、技术交流、技术指导等方式，使乙方掌握了甲方技术及业务方面的机密内 容。现甲乙双方解除劳动关系，为了保护甲方正当合法的权益，根据《中华人民 共和国劳动合同法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》等有关法律法规，本着 平等、自愿、公平、诚信的原则，甲乙双方就乙方在离职后对甲方所负有的保密 义务和竞业限制义务，经充分协商一致后，共同订立本协议，以资信守： 一、保密期限及范围 第一条 乙方保证，无论以何种原因离职，乙方离职之后应对其在甲方任职 期间接触、知悉的属于甲方的（或者虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密 义务的）商业秘密承担保密义务，直至甲方宣布解密或者商业秘密实际上已经 公开为止。 第二条 本协议提及的商业秘密是指不为公众知悉的，能为权利人带来经济 利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的信息。包括但不限于： （一） 公司重大决策中的秘密事项及重要数字信息； （二） 公司经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及重要人事调整方案 （三） 公司经营、管理过程中签订的各种合同、协议； （四） 品牌资源信息； （五） 品牌销售业绩； （六） 重要品牌装修设计方案； （七） 各品牌的具体合作条件； （八） 公司重大活动的营销策划方案、设计方案； （九） 企业设计方案、营销文案； （十） 公司的 VIP 会员信息； （十一）公司的收入与支出预算及各项财务报表、统计报表； （十二）公司组织架构及人员编制信息； （十三）公司员工档案、薪酬收入及福利信息； （十四）公司网络系统应用信息及数据库资料； （十五）公司存档的各类没有解密的文件、图纸及媒体资料等； （十六）其他可能对公司经营、声誉等产生不利影响的资料、信息等。 二、保密义务 第三条 乙方应当于离职时，返还其因职务上的需要所持有或保管的一切记 录着甲方商业秘密的文件、资料、图标、笔记、报告、信函、传真、磁带、磁盘及其 他任何形式的载体，并按甲方的规定办理有关交接手续；或按甲方的规定对有 关商业秘密资料予以销毁。 第四条 乙方离职时应保证将记载于乙方自由载体的甲方商业秘密立即删除； 不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方。 第五条 乙方应于离职时向甲方书面保证已经全部归还或销毁商业秘密资料， 不再持有记录有甲方商业秘密的任何载体。 第六条 乙方在保密期限内不得将知悉的甲方商业秘密泄露给第三方或擅自 使用甲方商业秘密。 三、竞业限制义务及范围 第七条 乙方承诺，在其离职后未经甲方同意，两年内（自劳动关系解除之 日起计算，到劳动关系解除两年后的次日止）不得在与甲方有竞争关系的单位 担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等等。 这些单位包括但不限于下列单位： （一）与甲方生产经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社 会团体； （二）与甲方有竞争关系的同行业企业； （三）甲方认为已经成为或者可能成为竞争对手的各类企业。 第八条 乙方承诺，在其离职后未经甲方同意，两年内（自劳动关系解除之 日起计算，到劳动关系解除两年后的次日止）不得自营或与他人合伙经营与甲 方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产经营活动。 第九条 竞业限制范围：北京市、吉林省、黑龙江省、辽宁省的百货类行业。 四、竞业限制补偿金 第十条 甲方同意就乙方离职后承担的竞业限制义务，向其支付竞业限制补 偿金，费用为：在乙方离职后两年内每月支付给乙方＿＿＿＿＿元人民币。 五、违约责任 第十一条 如乙方违反本协议保密义务，应当向甲方支付违约金＿＿＿＿ ＿元人民币，给甲方造成损失的，还应向甲方承担赔偿责任。 第十二条 如乙方违反本协议竞业限制义务，应当向甲方支付违约金＿＿ ＿＿＿元人民币，给甲方造成损失的，还应向甲方承担赔偿责任。 第十三条 乙方因违约而致使甲方调查乙方违约行为而支付的合理费用（包 括但不限于调查费、住宿费、交通费、鉴定费、律师费等），不包含在违约金之内 乙方应另行承担。 六、争议解决 第十四条 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商不成的， 任何一方均可以向甲方所在地人民法院提起诉讼。 七、协议的效力 第十五条 本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。协议的修改必须采用 书面形式。 第十六条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。 甲方： 签订日期： 乙方： 年 月 日
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离职员工保密协议
保密协议 甲方： 乙方： 第一条：鉴于 1、 乙方于 2012 年 6 月 1 日正式从甲方离职，离职之前乙方担任甲方研发中心交互设计师， 涉及和掌握公司产品交互设计方案、产品设计页面、产品配色方案、页面设计代码、前端 交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决方案文本等多方面的重要信息； 2、 乙方承认，由于受聘于甲方公司（包括接受公司向其提供的培训），能充分接触公司 的保密信息（定义见下文），并且熟悉公司的经营、业务，与公司有业务关系的客户、 供应商有广泛的往来； 3、 乙方承认，如果离职之后，向甲方现有或者潜在的竞争对手或者第三方披露任何保密 信息，将会使甲方处于一个十分不利的竞争地位，并将会损害甲方的利益； 4、 乙方愿意根据本协议规定的条款和条件对于甲方相关信息进行保密。 因此，双方经平等协商，达成协议内容如下： 第二条：保密内容 1、 乙方在甲方工作期间涉及到的甲方所有资料：产品交互设计方案、产品设计页面、产品 配色方案、页面设计代码、前端交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决 方案文本等； 2、 乙方在甲方工作期间涉及到甲方项目的所有资料、数据和信息，包括：页面设计代码、 交互研发方案代码、解决方案、项目计划、原型、流程图、验收文档、推广方案、培训 ppt、 项目实施追踪资料、客户提交原始资料、帮助手册等多种类型的数据和信息，这些客户 包括： 3、 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方信息的甲方 SVN 服务器上的程序 源码、各类页面设计代码、研发及管理程序文件、甲方涉及所有文档资料，如：客户联系 方式电话人员、组织架构、人员信息、程序代码、管理应用程序、邮件内容、电话内容等； 4、 乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其它任 何方式使任何第三方知悉属于甲方或者甲方客户的上述信息资料，也不得使用这些信 息成果； 5、 本协议约定的保密义务在双方的雇佣关系终止后的五年内仍然有效。 第三条：竞业禁止义务 1、 乙方从甲方离职后 3 年内，不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有 竞争关系的企业内工作； 2、 乙方从甲方离职后 3 年内，不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘 密有关的产品的生产； 3、 乙方从甲方离职后 3 年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体 的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或 挖走甲方其他成员。 第四条：违约责任： 1、 如乙方违反本协议的第二条约定的保密义务以及第三条竞业禁止义务，应承担违约责 任，一次性向甲方支付违约金伍拾万元。因为乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应 承担赔偿责任。 2、 如果发现乙方违反本协议已经透露或者可能透露保密信息，甲方应有权阻止乙方，或 组织乙方向已透露或可能向其透露保密信息的任何一方提供服务。而且，甲方还有权寻 求其它救济方式，包括对损失、损害的索赔 第五条：公平承诺 双方同意，本协议第二、三、四条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的 时间、地理区域是为保护甲方公司及其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。 第六条：执行 双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本协议，本协议任何部分的无效、非法 或不可执行均不影响或削弱本协议其余部分的有效、合法与可执行性。 第七条 协议的修改与转让 1、本协议构成双方就本协议题述事项所达成的完整共识。未尽事宜双方可修改本协议 或签订补充协议，补充协议与本协议同具法律效力。 2、乙方不得转让本协议或由本协议产生的任何义务。 第八条 法律适用与争议解决 1、本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。 2、双方应努力通过友好协商解决由本协议产生的或与本协议有关的所有争议。如协商 未果，任何一方可向 厦门市 人民法院提起诉讼。 第九条 文本 本协议一式两份，双方各执一份，自双方签章之日起生效，具有同等效力。 甲方： 授权代表： 日期： 年 月 乙方：_________________ 日 日期： 年 月 日
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