【离职返聘】制度：离职人员返聘管理制度01
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的 员工能返回公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返 聘，适用于本公司离职后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实 说明曾在“喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任 何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工 作岗位上，则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现 任负责人参照其评价再签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批 流程签批，方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入 职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的， 如最终审批未通过，则该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工 伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权 责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以 上人员的入职、 转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管 领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离 职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过 正常手续辞职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是 否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘 用，重新计算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负 责人承担相关责任。
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关于员工离职通知函
XX 有限责任公司文件 行政部 20XX 第 102 号事项 关于员工离职通知函 尊敬的客户： 您好，感谢贵司与本司长期以来的保持良好的合作，本 公司 员工于 年 月 日因个人原 因已离职并办完离职手续，以上员工所负责的工作内容将 由我司 部门 有任何问题可联系： 接管，今后将负责与贵司联络， 。 本司承诺，自声明公布起，离职人员所有业务活动均属 个人行为，与我司无关，若有影响我司利益和声誉的行为 我司将追究其法律责任。 特此通过！ xxx 公司（盖章） 年 月 日
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34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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【离职返聘】表单：员工返聘申请表
离职返聘申请表 （以下由原任职部门填写） 姓名 性别 身份证号码 公司名称 部门 在职时间 原就职部门 情 况 岗位 年 月 日 至 年 月 （请说明该员工在职期间，是否有违规行为，奖惩记录如何，工作表现如何） 工作情况 离职原因 原就职部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 （以下由现录用部门填写） 公司名称 录用部门 评 价 部门 岗位 （录用该员工原因：1、是否行内稀缺技术人员；2、说明该人员对公司认可度、工作态度） 录用部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 集团人力资 源部意见 总经理批示 日
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离职面谈指引（全面、好用、实在)
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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员工离职手续细则、流程、表格
[键入文字] 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 [键入文字] [键入文字] 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： [键入文字] 总经理审批 [键入文字] 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 [键入文字] 具体内容 [键入文字] 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 [键入文字] [键入文字] 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 [键入文字] 辞职 沟通挽留
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员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 填表日期： 姓名 部门 申请离职日 岗位 允许离职日 到职日 实际离职日 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 部门 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 □无 部 门 二、电话向客户说明人员变动（指技术部门） □有 □无 三、客户现场交接（指业务部门） □有 □无 四、其他： 资料 管 理 一、各类图书资料 部门 仓库 一、固定资产、个人保管的财物、工具，借用物资 经办人签字 监交人签字 财 务 部 一、有无欠帐借款报销、差旅费等 二、有无未清财务 一、公司邮箱/相关登陆帐号是否已关闭： □是 □否 办 公 室 一、 员工证、员工手册 二、协议类型：□劳动合同 □保密协议 □培训协议 □其他 、 人 力 资 源 部 三、是否违约：□ 是 □否 四、违约处理： 此部分内容因在员工离职后由经办人员按实际时间填写。 1、养老手册领取时间： 2、档案/户口转出公司时间： 3、离职证明/实习证明开具： 4、最终工资结算及发放时间： 当月薪资发放说明： （ ）按工作日薪资发放； （ ）按半月薪资发放； （ ）按一月薪资发放； （ ）其他： 部门经理确认： 主管总经理 日期 日期： 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损 失情况要求赔偿。交接表送还综合部存档。若该员工系采购或销售人员，必须将所有帐目交代清 楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。、签名人的 权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不真实 情况存在，签名人将承担相关责任。 个人承诺 我保证：如有违反，公司留有追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保密及不竞 争协议”。 签名： 期： 日
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【人事管理】各部门入离职人员统计分析仪表盘
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 部门 J2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 部门 F5 部门E 6 3 3 部门 E6 部门F 2 4 -2 部门 D7 部门G 7 5 2 8 部门H 5 1 4 9 部门I 1 0 1 100 部门J 2 4 4 部门 I 部门 H 部门 G 部门 C 部门 B 部门 A 合计 各部门入职离职人员对比 44 离职人数 6 2 25 入职人数 8 公 2 10 12 19 经营板块 各部门人员变动情况 推广板块 行 入职人数 部门 7 6 2% 5 9% 5% 部门 部门 11% 4 部门 3 23% 2 -3 部门 16% 0 -2 部门 部门 1 -1 部门 7% 部门 部门 B 部门 C 部门 部门 E 部门 F 部门 A D G 部门 部门 I 部门 J H 5% 9% 14% 部门 部门 公司部门司龄结构 0-2 年 经营板块 9% 推广板块 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9 年以上 财务与 HR 板块 入职人数 运营板块 离职人数 部门 A 部门 A 5% 部门 B 部门 C 7% 4% 部门 D 部门 E 23% 部门 F 8% 部门 B 4% 16% 14% 部门 D 部门 F 部门 G 20% 部门 H 部门 H 部门 I 部门 I 部门 J 部门 C 部门 E 20% 部门 G 9% 品牌板块 16% 12% 部门 J 不同部门离职人数占比 半年入离职率 入职率 5.00% 4.50% 4.00% 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 离职率 8% 市场部 8% 采购部 8% 财务部 17% 42% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 离职人员司龄分布 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人 4 基层员工人数 ; 38 基层员工人数 ; 23 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人 不满 1 年人数 ; 12 3 4 1 2 2016 年上半年 2017 年上半年 2014 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 13% 基层干部人数 10% 基层员工人数 77% 2016 年上半年 2017 年上 2015 年上半年离职人员类别占 中高层干部人数 5% 基层干部人数 2% 中高层干部人数 13% 2% 基层干部人数 10% 基层员工人数 77% 基层员工人数 93% 离职人数占比 8% 市场部 采购部 8% 财务部 17% 17% 大专 生产部 高中 企业管理部 中专 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 不满 1 年人数 ; 23 2017 年上半年 半年离职人员类别占比 基层干部人数 2% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 42% 职人员司龄分布 待遇不理想 17% 研究生 人力资源部 17% 层干部人数 5% 博士 本科 17% % 人数 不同离职原因占比 不同学历离职人数占比 8% 2% 因占比 % 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 0-2年 53% 56% 47% 52% 58% 57% 73% 3-5年 29% 31% 33% 33% 32% 24% 25% 6-8年 12% 13% 11% 15% 11% 19% 2% 9年以上 6% 0 9% 0 0 0 0 公司部门司龄结构 0-2 年 经营板块 推广板块 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9年 财务与 公司部门司龄结构 0-2 年 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9 年以上 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入 1月 2月 3月 4月 5月 6月 入职率 1.96% 0.24% 4.59% 4.74% 1.87% 3.01% 离职率 1.45% 0.49% 2.80% 2.29% 1.84% 0.91% 各部门入离职人数 离职人数 -6 4 -4 3 -6 财务与 HR 板块 1 -9 分公司 39 -3 行政板块 -2 推广板块 经营板块 入职人数 1 战略规划部 运营板块 -11 入 5.00% 4.50% 4.00% 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 入职人数 离职人数 经营板块 13 -11 推广板块 5 -2 行政板块 4 -3 分公司 39 -9 财务与HR板块 1 -6 运营板块 3 -4 品牌板块 4 -6 战略规划部 1 0 品牌板块 半年 4 5 13 1月 2月 3 月 半年入离职率 入职率 2月 3月 离职率 4月 5月 6月 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 中高层干部比例 基层干部比例 2016年上半年 4 3 23 13% 10% 2017年上半年 2 1 38 5% 2% 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 基层员工人数 ; 38 基层员工人数 ; 23 3 4 1 2 2016 年上半年 2017 年上半年 2014 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 13% 基层干部人数 10% 基层员工人数 77% 基层员工人数 77% 基层员工比例 不满1年人数 1至3年人数 4年以上 在职年限不满1年 比例 77% 12 14 4 40% 93% 23 17 1 56% 离职人员司龄分布 工人数 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 4 基层员工人数 ; 38 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 23 不满 1 年人数 ; 12 1 2 2017 年上半年 占比 干部人数 % 2016 年上半年 2017 年上半年 2015 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 5% 基层干部人数 10% 基层员工人数 93% 基层干部人数 2% 基层员工人数 93% 在职年限1至2年 在职年限3年以上 比例 比例 47% 13% 41% 2% 布 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 不满 1 年人数 ; 23 2017 年上半年 类别占比 层干部人数 2% 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 采购部 8% 16.67% 财务部 25.00% 17% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 因占比 % 研究生 本科 17% 6.67% 博士 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% % 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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员工离职原因调查表
员工辞职申请表附表 请将主要离职原因前的□涂黑成■，仅选一项，请在次要离职原因前划勾√，可多选。 发展空间 □换行业或换职业方向发展 □职业规划很难在公司实现（如岗位晋升） □竞争对手挖角 □专业能力没有得到提升或发挥 □找到其他发展机会（如：创业、考公务员、学习深造、继承财产） □工作危险性较高 □工作时间(如：时间太长、排班不合理) □工作考核压力(如：服务类投诉、时效压力) □工作分配不合理(如:收派区域划分不合理) 工作本身 □工作强度压力（如：工作量、无法胜任工作） 工作内容问题（如：内容单一、缺乏挑战性、员工无兴趣） 工作环境 □工作场地偏远 □工作场地环境差（含生活设施类） □直属上级管理风格不适应（如：态度粗暴） □团队氛围不融洽 工作氛围 □直属上级价值观问题（如：工作中弄虚作假）□不认同公司企业文化 □直属上级管理能力问题（如：工作中不能给予正确指导） 薪酬福利 □薪资福利未达到预期 □绩效考核结果不合理 □低收入时间较长 □薪资福利内部不公平 □用工类型问题(如:异地社保、派遣公司管理问题、非自有问题) 个人及家庭原因 □工作城市变动 □回原籍发展 □特殊情况需要请长假 □身体健康问题 □照顾家人（如：结婚、家人生病、家人反对等） □交通工具(含驾照)遗失损坏或被罚没 其他 其他（详细说明）：
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【离职】员工离职数据分析
各部门离职数据 部门 月初人数 入职人数 离职人数 离职率 排名 市场部 12 4 1 6.25% 6 采购部 20 3 2 8.70% 4 财务部 8 2 1 10.00% 3 人力资源部 6 2 1 12.50% 2 生产部 450 40 10 2.04% 9 企业管理部 30 3 2 6.06% 7 财务部 研发部 20 1 4 19.05% 1 采购部 品质部 80 10 6 6.67% 5 市场部 总计 626 65 27 3.91% 8 各部门的离职比率 品质部 各部门离职人数占比 6.67% 研发部 市场部 19.05% 企业管理部 采购部 6.06% 生产部 1 2 6 2.04% 人力资源部 1 1 财务部 人力资源部 生产部 12.50% 企业管理部 4 10.00% 10 2 8.70% 研发部 品质部 6.25% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 离职人员学历分析 部门 月初人数 入职人数 离职人数 离职率 排名 研究生 3 0 0 0.00% 7 本科 76 8 5 5.95% 2 大专 129 5 6 4.48% 3 高中 80 17 6 6.19% 1 中专/职工类 77 2 2 2.53% 6 初中 231 28 8 3.09% 5 其他 30 5 0 0.00% 7 总计 626 65 27 3.91% 4 不同学历离职人数占比 不同学历的离职比率 0.066666666 6666667 中专 高中 0.1 0.066666666 6666667 0.041666666 6666667 0.066666666 6666667 大专 本科 研究生 博士 0 0 0.02 0.04 0.06 0.08 0.1 0.12 博士 8% 研究生 17% 17% 本科 大专 高中 17% 42% 中专 博士 0 0 0.02 0.04 0.06 0.08 0.1 0.12
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离职人员及终止合约商关系管理程序-范本
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 C-TPAT 有关 控制非准许进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工 /换岗/自离/解雇）和已终止合作 的客商（含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请，辞工人员 须如实填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及人事 部主管签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码，交回后公 司 IT 管理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码 ，使离职人员不再有机会 和权限进入该计算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公用 品、锁匙、文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办公锁 匙损坏或遗失要及时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工离职审批 表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事部， 人事部检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退员工 行李的检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘问后离开， 并收回放行条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换岗手 续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完成交结 清单,并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不再让 其进入厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》，清晰注明离厂人员 姓名、时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发 现此类事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时将 相关数据和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同的时 间，原因以及经常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可予以 拒绝；如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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员工离职面谈表
离职访谈问卷表 离职人姓 名/职务 所在部门 /门店 入职日期 离职日期 感谢您为公司的付出与贡献，为您选择离开公司，我们表示深切的遗憾。为更深入了解您离职的真实原因，从而改 进我们的工作，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢 谢您的配合。 内部原因 1．请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√” ） □工资低 □工作时间 □指标不公正 □工作量太大，压力大 □奖金低 □没有事业发展机会 □与领导关系不和谐 □福利 明 外部原因 □找到更好的企业工作 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方 □公司政策及工作程序 面需要加以改 □工作环境及设施 善（可选择多 □其他，请说明 项） □工作环境 □无晋升机会 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说 □自己经营生意 □转换行业 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工资与福利 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5．在公司你感觉最满意的地方是什么？最不满意的是什么？ 6．你对公司的管理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？ 7．你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人员？ 8．如果公司在哪一方面做出改善，你觉得会继续留在公司工作？ □提高薪资/福利待遇 □制定个人职业发展规划 □提供更多培训和学习机会 □提供升迁机会 □其他_______________________ 9．你是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？ □是 □否 简单陈述理由： 备注承诺 以上调查内容属保密资料，仅作人事参考。 离职员工签名 人资部 离职分析 离职面谈人签名 □调换主管领导
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 N 驳回申请 N 责任部门 相关说明 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 录用 调岗、辞 退 试用期 考核 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 转正 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门 总经办 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 评审 相关部门 相关领导评审申请 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 人员招聘、录用流程 相关文件或表单 人员需求申请表 人员需求申请表 无 无 无 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 变更工资申请表 程 员工调动申请表 无 无 无 程 员工离职手续表 员工离职手续表 员工离职手续表 无
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离职人员状况表
年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 表二： 工号 姓名 月总部离职人员状况表 部门 职位 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 试用期内 1年内 助理级以 上 2年内 离职人员 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 2年内 普通员工 离职人员 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 统计日期： 离职原因 年至今离职率 年 月 日 ： 年 月 日
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员工离职，老板早知道早预防
员工离职，老板早知道早预防 马上年底了，年前年后一般都是离职的高峰期，已经决定离职的管你十三薪还 是年终奖，恨不得自己的工资都不要了也要离职，相对于再等机会的可能就等 着年终奖拿完有合适的就马上离职了，无论是冲动离职还是经过深思熟虑的离 职，员工都是有征兆而且是可以降低离职率的。 首先要搞清楚问题的本质，才是最重要的，因为优秀的管理者永远并不是在问 题表象上解决问题，而是在本质上解决问题，一般离职问题有一下几点。 1. 离职人数多： 身边很多同事都在陆陆续续的办理离职手续； 2. 绝望： 对于公司或者上级领导，感觉内心绝望至极，完全没有办法挽留； 3. 及时解决： 在工作中遇到的问题，员工本身的心态和面对顾客都没有得到及时的解决； 4. 福利： 涨薪的机会少之又少，甚至没有，对于员工平时的关心太少，也没有生日会、 节日活动、下午茶等等。 员工的离职跟金钱和发展完全没有关系，其实是管理中沟通的机制出了问题， 也就是领导疏忽管理。平时搞一些什么所谓的狼性文化，不如在工作中提升员 工福利、及时和员工有效的沟通、因人而异的管理员工等等。防患于未然才能 真正的留住人才。
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人员离职情况汇总表
2016年 月份人员流动（离职）情况汇总表 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 离职时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 情况汇总表 报时间： 离职类型 离职原因
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离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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离职雇员成本财务计算列表
离职雇员成本财务计算列表 成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等） 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 离职成本小计： 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 面试成本 一般前后要 2-3 次面试，有 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 --替换成本小计： 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量， 然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的 空缺岗位损失的生产率成本 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 50% 人力部门生产率下降 生产率下降 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 降 新雇员损失的生产率成本 生产率下降 10%-40% 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 100%的生产率 小计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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离职通知书-模板
离职通知书 部门 姓 名 已获准于 序号 职位 年 月 编号 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 扣款 盖 金额 章
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