离职管理-辞退员工通知函
辞退通知书 先生、女士： 您好！ 根据国家有关法律、法规的相关规定，您的年龄已不适合继续 工作。公司只能遗憾的与您终止劳动（劳务）关系。 为感谢您多年来您为公司所做的贡献，公司将给您一次性支付 ： 元，做为您的补偿金。 最后，祝您生活一帆风顺，身体健康，万事如意。 XXXXXXX 公司 X年X月X日 签收人：
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离职管理-职工工资结算单
员工月工资结算单 平均值 工 0.00 号 隶属部门 最大值 姓 名 0.00 职务工资 最小值 0.00 基本工资 工龄工资 学历工资 单位：元 计数 合 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 奖 金 缺勤扣款 应发工资 养老保险 医疗保险 代缴社会保险费 失业保险 住房公积金 合 计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 代缴个税 实发工资 员工奖金计算表 工 号 1602 1604 1605 1607 1609 1616 1618 1620 隶属部门 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 姓 名 赵 兵 叶清宏 李艳新 洪 嘉 王 瑛 朝晓霞 宋海涛 马汉民 销售金额 336,080.70 180,010.00 183,000.00 236,000.00 65,480.00 120,020.00 211,000.00 311,000.00 单位：元 奖金比例 0.50% 0.40% 0.40% 0.50% 0.15% 0.20% 0.50% 0.50% 奖金总额 1680.4035 720.04 732 1180 98.22 240.04 1055 1555 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 员工考勤表 工 号 1609 1602 1620 1604 1618 1607 1616 隶属部门 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 姓 名 王 瑛 赵 兵 马汉民 叶清宏 宋海涛 洪 嘉 朝晓霞 请假天数 5 2 单位：元 缺勤薪资(日) 20 20 20 20 20 20 20 缺勤扣款 300 0 0 0 0 40 0 0 0 0 0 0 0 0 0
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离职管理-工资结算通知书
离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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离职管理-解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不 受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员 工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后， 方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动 合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规 定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终 止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按 以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须 下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大 损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞 （离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞 职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事 部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/ 通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个 月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人， 各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天 内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续 签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填 写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理 工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部， 在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职 手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物 品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据 公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不 足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门 领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担 相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有 委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ____________________ ____
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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如何从组织因素控制员工离职率
如何从组织因素控制员工离职率 正常的员工离职率是十分必要而且是有益的，因为它可以加快组织成员的 新陈代谢，提高工作效率。然而，如果离职率超过了组织的最大期望值，特别 是关键员工的高离职率，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失。我们认为， 企业中影响员工离职率的组织因素主要有以下几个方面： 组织所处的行业类型 不同行业的离职率存在较大的差异。资本密集型行业、新型的高新技术行 业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有 发展前途，更有吸引力，能够提供更多的就业机会。如果企业属于新兴行业， 企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理的重要性不言而喻。 组织的规模、地位和绩效 组织的规模越大，内部的机会就越多，员工的安全感就越强，员工以能够 进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织在行业所 处的地位越高，员工的安全感越强，个人也越有发展前途，从而自动减少了员 工的离职率；组织的绩效越好，即组织的经济效益越高，增加他们的收入和福 利，从而减少了离职行为的发生率。如果组织处于成长期，可以组合运用其他 的组织因素弥补暂时的不足。 组织的薪酬福利制度和奖励政策 追求更高的个人收入水平，是员工择业最原始的冲动，组织分配政策的公 平性、公正性和合理性，可以提高员工的工作满意度。通过绩效考核帮助员工 找出工作差距以及缩短差距的方法，保持员工的工作积极性。 组织提供的个人发展机遇 组织提供的个人发展机遇是与员工的离职率成反比的，由此组织需要采取 相应的应对措施。最有效的方法是实施组织再造和工作再设计工程，通过变革 组织结构、决策权下放、工作轮换、工作内容丰富化和扩大化、强调团队建设 和信息沟通等措施提供给员工更好更广阔的发展空间，将员工的离职率控制在 一个组织可以接受的范围。 组织内部的非正式组织 当企业内非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时，必然会产生矛盾 和冲突，高明的领导人总是善于利用非正式组织，发挥其积极作用，限制其消 极作用，特别是注意引导其“核心”人员的行为，将非正式组织员工的离职率 有效控制起来。
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控制员工离职率
控制员工离职：做个合格的 HR 员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题， 当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人 员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项 活动，而作为公司 HR，如果控制员工离职率呢？ HR 要调查——员工的离职原因，一般来讲是以下几项： 1、工作内容——是否自己有兴趣、擅长的； 2、公司的情况——如知名度、规模、管理模式等； 3、发展空间——职位发展空间有无、平台大小等； 4、汇报对象的情况——是否有助于自己职业提升及未来发展。 5、工作环境——工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等； 6、人际关系——同事是否容易沟通等； 7、薪资福利——是否超过自己的心里底线等等。 HR 要反思——究竟是什么导致公司离职率居高不下？ 反思的问题如下： 1、公司发展至今，是什么支撑到了现在？需要总结回答 2、公司需要什么？竞争点在何处？优劣势在那？以及靠什么来留人？需要反思总结。 HR 要重视——公司的离职率在增长是谁的错？ 1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬，逐步演化为离任导火索 2、企业缺失归属感难以拉拢人心 3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果 4、管理的缺乏，必将成为制约公司发展的瓶颈 5、企业最基本的沟通都无法做到，那员工的真实想法将无法得到倾诉。 6、管理过分注重个人价值的最大化，缺乏凝聚力及团队精神，公司利益必然受损。 HR 要学习——从员工离职中得到的管理启示 1.关键不是改人之短，而是用人之长 每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在 他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面， 极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。 2.不只是执行者，更是领导者 没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做 螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。 3.进步不是“匿名化”，而是“小团队” 人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了 个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。 4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签 中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随 地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。 HR 要规范——员工擅自离职 当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同 时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、 发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是 HR 日常工作中的重中之重。 在这方面，我们又应该怎么做呢？ 首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。 其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人 单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围 再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针 对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力 资源规章制度、 《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和 责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
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5、离职交接管理-离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 电脑及配置情况 系统 集成部 签名： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库意见 签名： 年 月 日 领借资料 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 领借书籍 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 办公文具 □已归还 文具清单： □已归还 □未归还 应扣款 元人民币 □未归还 应扣款 宿舍检查 钥匙交接 □已交 水电费 应交： 截止日期从 月 迟到 次，早退 出勤 天 月 日 行政管理部 □未交（扣款 元） 年 月 日 舍长 签名 年 月 日 行政管理部 签名 年 月 日 元人民币 日至 月 日 次，请假 天，旷工 考勤扣款 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 备注： 天 元 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 水电 房租 保险 其他 人力资源部 签名 实发工资 财务部 款项结算 年 元人民币 □ 已搬出 □未搬出 □未住宿 □ 有物件损坏 □无物件损坏 □ 物件损坏扣款 元人民币 工作证 签名 签名 宿舍情况 最后月份 考勤工资 核算情况 文件管理中心 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 所得税计算 工资发放 本月应交所得税： □银行发放 □现金发放 日 元 发放金额： 元 签名： 年 月 日 备注 本表编号 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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13、离职交接管理-离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 第 1 页，共 3 页 年 月 日 □其他 姓名 部门 离职性质： □未转正 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 月 日 年 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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1、离职交接管理-离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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9、离职交接管理-员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 填表日期： 姓名 部门 申请离职日 岗位 允许离职日 到职日 实际离职日 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 部门 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 □无 部 门 二、电话向客户说明人员变动（指技术部门） □有 □无 三、客户现场交接（指业务部门） □有 □无 四、其他： 资料 管 理 一、各类图书资料 部门 仓库 一、固定资产、个人保管的财物、工具，借用物资 经办人签字 监交人签字 财 务 部 一、有无欠帐借款报销、差旅费等 二、有无未清财务 一、公司邮箱/相关登陆帐号是否已关闭： □是 □否 办 公 室 一、 员工证、员工手册 二、协议类型：□劳动合同 □保密协议 □培训协议 □其他 、 人 力 资 源 部 三、是否违约：□ 是 □否 四、违约处理： 此部分内容因在员工离职后由经办人员按实际时间填写。 1、养老手册领取时间： 2、档案/户口转出公司时间： 3、离职证明/实习证明开具： 4、最终工资结算及发放时间： 当月薪资发放说明： （ ）按工作日薪资发放； （ ）按半月薪资发放； （ ）按一月薪资发放； （ ）其他： 部门经理确认： 主管总经理 日期 日期： 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损 失情况要求赔偿。交接表送还综合部存档。若该员工系采购或销售人员，必须将所有帐目交代清 楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。、签名人的 权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不真实 情况存在，签名人将承担相关责任。 个人承诺 我保证：如有违反，公司留有追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保密及不竞 争协议”。 签名： 期： 日
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员工离职原因分析表
员工离职原因分析表 填表日期： 原因归类 员工离职 个人原因 员工离职 企业原因 年 月 日 离职原因 1.不看好公司前景 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 5.学到需要的东西，该走了 6.转换行业 7.家里有事 8. 个人 健康因素 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.公司制度不规范，管理不完善 2.公司在同行中没有竞争优势，无法发展 3.工作环境不好 4.伙食不好 5.住宿环境不好 6.公司领导能力稍嫌不足 7.公司不关怀员工，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.工作量大，工作时间长 10.公司无力提供相当水平的福利和待遇 匿名表格，请打√ 选择 其他原因，请详细列举： 。 员工离职原因分析表 填表日期： 原因归类 员工离职 个人原因 员工离职 企业原因 年 月 日 离职原因 1.不看好公司前景 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 5.学到需要的东西，该走了 6.转换行业 7.家里有事 8. 个人 健康因素 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.公司制度不规范，管理不完善 2.公司在同行中没有竞争优势，无法发展 3.工作环境不好 4.伙食不好 5.住宿环境不好 6.公司领导能力稍嫌不足 7.公司不关怀员工，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.工作量大，工作时间长 10.公司无力提供相当水平的福利和待遇 其他原因，请详细列举： 匿名表格，请打√ 选择 。
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） □2～3 年（不含 3 年） □3 年以上（含 3 年） 入职日期 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人意见（请就以下问题发表个人意见） 请参考以下评价标准 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与我的期望相差很大 表现没有达到我的期望 表现一般 表现达到了我的期望 表现超出了期望 1 你对公司总的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2 你对公司的制度满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3 你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4 你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5 你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6 你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7 你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8 你对你的直接上级愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9 在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10 你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 11、若能挽留需要解决的问题？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以描述）： 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 个人 原因 离职分析： □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 □无偿解雇
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人力资源法律风险控制体系----离职管理
人力资源法律风险控制体系----离职管理 管理项目 操作项目 法律规范操作要点 一般情况：提前 30 天；书面通 知 试用期：提前 3 天；没有要求 书面形式 无须审批：只要员工提前通知 公司即可，无论公司批准与 提前通知 否，期限一到，员工即可离 职。 特殊：如员工的辞职信上面有 “呈请领导审批”等字样，此 员工辞职 时公司可以批准，也可以不批 （主动离 准；不批准的，双方继续履行 职） 劳动合同。但是，如果员工去 意已决，公司还是不要强留。 一般情况下，员工主动辞职， 公司无需支付经济补偿金。 经济补偿金 常见误区 法律风险 文书准备 备注 一定要员工等到 30 天后，方可 如果员工的辞职通 离职。事实上， 知没有写明何时离 有时，员工的工 职，而是“请领导 作本身就不饱 批准”；若无须安 满，部门也没有 排该员工新的任 《辞职通知 紧急的工作任务 务，公司可以就员 书》、《辞职 需要该员工处 工的具体离职日作 信》 理，员工也没有 出批示，无需等到 工作热情，则可 30 天。员工可以提 以批准其提前办 前离职，公司也可 理工作交接和离 节约一定的成本。 《劳动合同法》第 37 条 职手续。 用人单位有过错的，应当向劳 公司应规范操作， 动者支付经济补偿金：1）未足 尽量避免员工以公 额支付劳动报酬的；2）未依法 司有过错而解除合 《经济补偿金签 同的情形出现，尤 收确认书》 为劳动者缴纳社保的；3)规章 法律依据 制度违法，损害劳动者权益 其应审视直接涉及 的；4）以欺诈、胁迫或乘人之 员工权益的规章制 《劳动合同法》第 38 条、第 46 条第 1项 危的手段致使劳动合同无效 的；5）以非法手段强迫劳动、 度的合法性问题 非法作业的。 试用期离 职 员工辞职 试用期劝离 ·员工提前 3 天通知即可离职 前已阐述 ·如遇到试用不满意的员工， 劝离没有站在对 尤其是公司比较难举证“不符 方的立场来说 合录用条件”，首选劝离。劝 话，导致员工难 离不成，再走协商；协商不 以接受，劝离失 成，再走辞退。 的员工 劳动争议 《劳动合同法》第 37 条 期限相匹配 只签订试用合 用期的，试用期不 同；违法约定试 成立，该期限为劳 用期 动合同期限；赔偿 《劳动合同》 《劳动合同法》第 19 条、第 83 条 员工签名确认的《岗位录用条 试用期内随意辞 违法解除的法律风 件确认书》：（证明公司已经 退员工，缺乏有 险：继续履行劳动 《岗位录用条件 将试用岗位的具体录用条件告 效的书面证据 合同、赔偿金（2 确认书》 《劳动合同法》第 倍经济补偿金） 员工签名确认的《员工试用转 《员工试用转正 正考核表》：（证明公司是经 考核表》 过考核确认员工不符合录用条 件，员工对考核结果也是认可 的） 期不符合录 用条件的员 工，用人单 位必须能够 金责任 知员工，员工也认可） 要辞退试用 劳动合同只约定试 试用期约定合法：与劳动合同 败。 试用期辞退“不 符合录用条件” 39 条第 1 项 提供充分的 证据证明， 否则就是违 法解除，要 承担巨大的 法律风险。 事实证据：收集和保留好员工 员工档案 不符合录用条件的事实证据 及时处理（切记！）：在试用 期内作出解除劳动合同的决 定，并在试用期内通知该员 《解除劳动合同 工。【建议提前 15 天走试用转 通知书》 正流程】过了试用期，公司就 不能再以员工不符合录用条件 为由解除劳动合同。 《劳动合同法》第 不受医疗期、“三期”等法律 特殊保护的限制。 39 条、第 40 条、 第第 42 条第 3、4 项 用人单位主动提出协商的，需 协议解除 经济补偿金 支付经济补偿金 员工主动提出协商的，无需支 付经济补偿金 提前 30 日通知 必经程序：提前 无过失性 通知 辞退 书面形式通知 可选择代通知金（1 个月工 资） 经济补偿金 各种法定无过失性辞退都必须 支付经济补偿金 没有提前通知， 也没有支付代通 知金 《协商一致解除 《劳动合同法》第 劳动关系协议 36 条、第 46 条第 书》 2项 《解除劳动合同 《劳动合同法》第 通知书》 40 条 《经济补偿金签 《劳动合同法》第 收确认书》 40 条第 46 条 《企业职工患病或 辞退条件：在规定的医疗期满 辞退的法定情形 1：患病或非因 工负伤 非因工负伤医疗期 后不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作 同法》第 40 条 医疗补助金：一般：≥6 个月 《违反和解除劳动 工资；患重病：≥9 个月工 违法解除 资；绝症：≥12 个月工资 辞退法定情形 2： 不胜任工 作 辞退法定情形 3： 情势变更 过失性辞 退 通知即解除，无 需提前告知 规定》、《劳动合 《解除劳动合同 通知书》 程序违法：用人 辞退条件：经过培训或者调 单位未对员工进 岗，仍不能胜任工作 行培训；也没有 合同的经济补偿办 法》第 6 条 给员工调岗 辞退条件：原合同无法履行&协 商变更无果 直接发《解除劳动合同通知 《劳动合同法》第 书》（含回执），让员工在回 39 条 执签收，通知当天即解除，告 缺乏有效的制度 由于单位没有注意 支持；制度本身 保留严重违纪等事 内容违法；制度 实证据，造成举证 未经法定程序制 困难，公司可能承 定 担因证据不足而导 知员工即刻办理工作交接及离 职手续 严重违纪 ·有效的规章制度； ·该规章制度对员工进行过有 制度未向员工公 效公示； 示 致违法解除的风 险：1.员工要求公 《员工手册》等 规章制度 规章制度签收确 认表 ·员工违纪的事实：随时保留 以备用（如员工签名确认的受 处罚的记录、员工签名的检讨 不注意保留证据 员工档案 不注意保留证据 书、其他同事的证词等） ·员工存在失职、舞弊行为 规章制度中没有 严重失职，营私 ·公司事先对重大损害的标准 相关界定，对重 舞弊，给公司造 进行界定 大损害的理解有 成重大损害 歧义 ·该行为对公司造成重大损害 的事实 ·两种情形：对完成本单位工 作任务造成严重影响，或单位 司恢复劳动关系；2. 赔偿金等 提出，但员工继续兼职 建立双重劳动关 ·【建议】在劳动合同中约定 系 “员工在劳动关系存续期间不 得在同行业中兼职”，或者在 入职时签署相关的承诺书（放 入《入职承诺书》） 因员工一方原因 申请确认合同无效：无效的劳 （欺诈、胁迫） 动合同始终都没有法律效力； 致使劳动合同无 无效的确认权在仲裁机构和法 效 被追究刑事责任 院 立即通知解除 经济性裁 略 员 ·确定工作交接完成标准：在 劳动合同中约定、或在员工手 工作交接 册中规定、或交接前拟份工作 交接完全标准确认书让员工签 《工作交接标 准》 署 ·必备要素：劳动合同期限、 离职手续 离职证明 解除或终止劳动合同的日期、 工作岗位、在本单位的工作年 《解除劳动关系 证明） 限 其他交接 档案和社保关系 转移 证明书》（离职 文件、物品交接 电脑密码、资料交接 待办事项交接 解除或终止劳动关系 15 日之内 办理
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职工出勤、假期、离职管理施行细则
职工出勤、假期、离职管理施行细则 版次：第 1 版 执行日期：2007 年 10 月 26 日 制定部门：行政部 发布日期：2007 年 10 月 29 日 总经理签核： 文件编号：HR2007-03 号 1、总则： 1-1、制定目的： 1-1-1 为促使本公司全体职工养成守时出勤之习惯，以提高工作效率。 1-1-2 制定本公司职工出勤之统一标准，以利管理工作之推进。 1-2、适用范围： 本公司职工之出勤，均依照本细则所规定执行之，如有未尽事宜，依据《中华人民共 和国劳动合同法》相关规定执行。 1-3、管理单位：行政部为本细则之管理部门。 2、出勤管理： 2-1、出勤日：职工除星期六、星期日及法定假日外，皆为出勤日，每月考勤天数为 21.75 天 （当月 26 日起至次月 25 日止），其中，星期六为固定加班日。出勤日以 8 小时为一日上班 单位，出勤时间为上午 8 时起至 12 时止，下午为 13 时起至 17 时止。 2-2、职工上下班不得迟到早退，除请假外，若有违反，按下列办法处理： 2-2-1 迟到（说明）： 2-2-1-1 按规定上午 8：00 以前须报到到班，在签到薄上签名为准，不得代签或补签，违者 处罚当事人及代签者。 2-2-1-2 凡 8：01 分以后到班者为迟到。 2-2-2 迟到（办法）： 2-2-2-1 因不可抗力原因迟到者，经部门负责人同意，或提供证明之文件者，可免计迟到。 2-2-2-2 单日迟到累计逾 30 分钟以上 1 小时以下到班者，未履行请事假手续的，或迟到累计 1 小时以上者，按旷工半日处理，单日迟到累计不足半小时的，以请事假处理。 2-2-3 早退（说明）： 2-2-3-1 按规定下班时间到时，方可下班。 2-2-3-2 凡于 17：00 前下班者或提前停工等待下班者，均为早退。 2-2-4 早退（办法）： 2-2-4-1 早退处理办法与迟到相同，唯上班后中途下班者，均需办理请假手续方可下班。 2-2-4-2 超过 30 分钟（含）不发全勤奖金。 2-2-5 全勤奖（说明）： 每月均依出勤规定，无迟到、早退、旷工及各类请假者（公假例外），给发全勤奖金。 2-2-6 全勤奖（办法）： 2-2-6-1 全勤奖金核发 80 元，与薪资同时发放。 2-2-6-2 每月累计迟到不超过 30 分钟者并且累计迟到不超过 3 次者，仍发给全勤奖金。 2-2-6-3 每月累计迟到 30 分钟以上（含）或每月累计迟到次数 4 次以上（含），不发全勤奖 金。 2-2-6-4 如安排加班时，无正当理由不加班的，每月累计 3 次以上（含），则不发全勤奖金。 2-2-6-5 有旷工或早退记录者，不予计发全勤奖金。 2-2-6-6 迟到不能以请假或加班抵消，以保住全勤。 2-3、旷工：未经批准而无出勤者，以旷工论处。如旷工成立，每月累计 2 天以内的，以当日 薪资的双倍扣除。若每月累计超过 2 天旷工，则扣除当月薪资。若旷工连续超过 3 天（含） 或当月旷工累计超过 5 天（含）以上，以自动离职处分，旷工时间不得补假。 2-4、加班：星期六固定加班日，其加班薪资按 80 元/（人•月）计发。出勤日以外，依工作 需要经有关负责人批准须加班者，其加班之薪资，按国家法律法规执行。 加班以足 1 小时起计算，每 6 小时折算成 1 日。 3、请假及实施办法： 3-1、请假分为：事假、病假、公假、工伤假、产假、丧假、婚假等。如下； 3-1-1 事假（说明）： 3-1-1-1 事由：因个人事务而请假者。 3-1-1-2 请假期限：1 年内累计不得超过 14 日，1 月内累计不得超过 3 次 16 小时为限。 3-1-1-3 应缴证明：请假单。 3-1-1-4 扣薪：事假不超过 8 小时（含）不扣全勤奖金，请事假不计薪。 3-1-2、病假（说明）： 3-1-2-1 事由：本人生病。 3-1-2-2 请假期限：以治愈时间为限，但不得超过劳动部门规定的期限。 3-1-2-3 应缴证明：须出示就医记录（诊断书），并复印留存于请假单上。 3-1-2-4 扣薪： 门诊病假一律不给薪。 住院病假未逾 30 日者，须有相关医院之证明，病假日薪资折半计发。 如属重大疾病须长期住院治疗者（30 日以上），均需呈总经理核准，以特别病假办理， 可留职停薪。但以 1 年为限。逾期未治愈者，即应辞职。 3-1-3 公假（说明）： 3-1-3-1 事由：本人因公。 3-1-3-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-3-3 应缴证明：缴验有关证件。 3-1-3-4 薪资照给。 3-1-3-5 全勤奖金照给。 3-1-4 工伤假（说明）： 3-1-4-1 事由：本人在厂工作时间内或在上下班时在必经路上受伤不能工作者。 3-1-4-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-4-3 应缴证明：区级以上（含）医院之诊断书。 3-1-4-4 薪资照给。 3-1-4-5 因违反公司安全规定者不在此限。 3-1-4-6 工伤假须以劳动部门认定的工伤标准为依据。 3-1-4-7 逾 6 个月未能销假或治愈者，按劳动部门伤残规定办理之。 3-1-4-8 穿拖鞋上班受伤者，不准请工伤假。 3-1-5 产假及护理假（说明）： 3-1-5-1 事由：本人生育或本人妊娠 3 个月以上流产者或产妇之丈夫。 3-1-5-2 请假期限： A、本人生育， 顺产者为 90 天，剖腹产者为 110 天。 B、本人妊娠 3 个月以上流产者为 30 天。 C、妻子生育，其丈夫可享受 5 天护理假。 3-1-5-3 应缴证明：相关医院之证明。 3-1-5-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给，不满 6 个月减半发给。 3-1-5-5 妊娠不满 3 个月流产者按病假处理。 3-1-6 丧假（说明）： 3-1-6-1 事由： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡。 B、祖父母、外祖父母，或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡。 C、兄弟姐妹丧亡。 3-1-6-2 请假期限： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡，为 5 天。 B、祖父母、外祖父母或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡，为 3 天。 C、兄弟姐妹丧亡，为 2 天。 3-1-6-3 应缴证明：讣文或死亡证明。 3-1-6-4 应于事实发生之日提出申请，并于丧假后两日内补齐应缴证明。 3-1-6-5 薪资照给。 3-1-6-6 可分段请假。 3-1-7 婚假（说明）： 3-1-7-1 事由：本人结婚、子女结婚、兄弟组妹结婚。 3-1-7-2 请假期限：本人结婚（10 天）、子女结婚（3 天）、兄弟姐妹结婚（1 天） 3-1-7-3 应缴证明：喜帖，并于申请时备齐。 3-1-7-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给。 3-2、A 薪资依请假时数扣发（未满 1 小时者以 1 小时计之）。B 月薪者之日薪计算方法为底 薪（本薪+津贴）除以 21.75 计之。C 请假须事先书面请假，若以电话先行请假，须经部门主 管同意，并告知行政部，无特殊情况，不得于事后才打电话请假。 3-3、职工请假核准权限： A 请假 1 天，部门主管核准。 B 请假 2 天以上，须经总经理核准。 C 总经理出差或出国期间，由职务代理人核准。 3-4、请假情况将列入调薪及年终考核之依据。 3-5、职工喜事礼金、丧事奠仪之方式及金额如下： 3-5-1 职工结婚： A 服务满三年以上，礼金 500 元。 B 服务满二年，礼金 300 元。 C 服务满一年，礼金 200 元。 D 服务满半年，礼金 100 元。 3-5-2 职工丧事： A 一等亲，奠仪 600 元。 B 一等亲以外，花圈 1 只。 4、特别休假： 4-1、本公司为奖励资深职工，提高工作效率而制定。 4-2，凡职工在本公司连续服务满 2 年以上，可给予特别休假，具体如下： 4-2-1 服务满 2 年以上未满 3 年者，每年给特别休假 7 天； 4-2-2 服务满 3 年以上未满 5 年者，每年给特别休假 10 天； 4-2-3 服务满 5 年以上未满 10 年者，每年给特别休假 14 天； 4-2-4 服务满 10 年以上者，其特别休假每增 1 年工作年限则加 1 天，但其总数不得超过 30 天。 4-3、因故离职再重新进入本公司者，其服务年限以重新进入本公司之日起算，留职停薪者 除外。 4-4、特别休假实施，由行政部配合各部门主管，及个人申请，排定日期给于特别休假，已 由公司排定或核准之日期，个人临时申请若未经公司主管同意不得任意提前或延后。 4-5、特别休假超过 5 天，则包含国家规定的节假日。 4-6、特别休假应于当年度休完，未休天数超过 7 天者，折半给薪。 4-7、特别休假原则上应一次休完。 5、离职： 5-1、公司从业人员因故不能继续服务者，填写离职单经批准后始生效，生效后于两周内办 妥移交及离职手续，若未依公司规定办理者，则薪资延后 2 个月发放。 5-2、公司从业人员离职均应亲自办理移交，填写移交清册，一式三份（移交人 接交人 行政 部）。 5-3、移交工作内容： A 列明主要工作职责及承办事项。 B 经管财产明细，借用保管品及款项。 C 归档所保管之重要文字及资料。 5-4、离职移交时，依下列规定办理移交手续及监交工作：离职人员由高一级主管监交，必 要时会同财务人员监交。 6、附则： 6-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。 6-2、本细则执行时间：2007 年 10 月 26 日。 7、附件： 【附件 1】离职申请单。 【附件 2】移交清册。 【附件 3】请假单
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公司员工离职管理制度范本
版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 1 of 2 编制： 审核： 批准： 员工离职管理制度 第一章 目的 第一条 对公司离职管理进行规范，让员工离职时，其工作能顺利地移交，保证工 作的连续性和稳定性，并确保公司和离职员工的合法权益。 第二章 适用范围 第二条 本制度适用于公司各级人员离职的申请、审批、移交、结薪过程的控制。 第三章 职责 第三条 1、员工或相关部门负责人提出离职申请； 2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批； 3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈。 第四章 离职的分类 第四条 1、终止同离职：合同期满到期而离职； 2、自动离职：员工因个人原因未提出离职申请，也未办理相关离职手续而离开公 司； 3、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作职责，予以辞退； 4、开除：员工违反国家相关法律法规、公司规章制度，情节严重，予以开除。 第五章 程序 第五条 申请 1、员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请（即填写《离职 申请交接单》），试用期员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存 人事部备案。 2、终止合同离职人员应由人力资源部提前一个月通知员工本人； 3、辞退、开除员工由部门经理以上人员提出申请，如因个人过错原因，可当天提 出，当天办理离职手续；因公司原因，应提前一个月通知员工。 4、员工未经批准擅自离开公司 3 天（包括 3 天）以上者，视为自动离职，作开除 处理。 第六条 审批。各级员工提出辞职，均须填写员工离职申请表报本部门经理，按下 列程序进行审批，经审批后报人力资源部。审批权限如下 1、普通员工离职由直接主管审核，部门经理审批； 2、主管级员工由人力资源总监审核，总经理批准； 3、部门经理级员工离职由人力资源总监、总经理审核，董事长批准。 第七条 离职申请的调查 1、人力资源部接到员工离职申请后，人力资源经理负责对重要岗位及优秀员工的 离职原因进行调查、核实，收集离职员工的相关材料，填写员工离职调查表。 Page 1 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a- 版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 2 of 2 编制： 审核： 批准： 2、对于主管级以上员工及技术、管理、业务中坚等骨干员工的离职，人力资源经 理会同部门经理与离职员工进行面谈，了解员工辞职的真实原因，了解员工离职前对 公司的建议对面谈内容进行记录，填写离职员工面谈记录表，经员工和谈话经理共同 签字后，由人力资源部保存。 3、员工离职经批准后，由人力资源部发给离职通知书，员工依规定办理移交手续。 第八条 工作和物品的交接 1、员工移交时，上级主管领导应安排相应人员进行移交； 2、离职人员应移交的工作及物品包括：公司的文件资料、电脑磁片、办公用品； 离职人员的工作证、钥匙、名片等；公司分配使用的车辆、宿舍钥匙；其它属于公司 的财物。 3、清算财务部门的领借款手续。 4、公司与掌握经营资源、核心技术等属于工作保密的离职员工签订离职协议书， 员工对离职后与公司业务有关的行为作出承诺。 5、转调人事关系、档案、保险关系等。 第九条 薪酬结算 1、试用期员工在入职后的 7 天内提出辞职者不结算工资； 2、办理完所有离职手续的考勤日为正式离职日期； 3、员工结算薪酬时，必须签批离职交接单，否则不予结算薪酬； 4、离职人员离职前，持经签字认可的员工离职交接单到本单位薪酬计算人员处结 算工资，并签字确认，工资于离职后次月 20 日之前发放； 5、自动离职人员工资截止其脱岗之日，并暂停发放工资，同时公司保留追究其离 职给公司造成的损失权力。 第六章 附则 第十条 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。 版本描述 作者 Date 版本 与前一版的变化 1.0 Page 2 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a-
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离职面谈表
离职面谈表 以下内容由离职员工填写 姓 名 工 职 位 直接主管 部 门 科 入职日期 号 室 最后工作日 1.请在横线上写出主要、次要离职原因相对应的编号（各选择一个原因）： 主要原因： A.上级 次要原因： B.同事关系 I.培训与学习机会 C.晋升与职业通道 J.找到新工作 K.个人家庭 如原因不在如上选项中，请将原因写在此处： 请详细解释您的离职原因： D.薪酬福利 E.工作内容 L.身体健康 F.工作时间 M.生活或娱乐 G.工作环境 N.创业或求学 H.劳动防护 O.退休 2.如果您已经找到新工作，新工作比现在优胜的方面（请在下列相应的 内划 “√”） 职级较高 薪资较高 福利优厚 工作前景理想 工作时间理想 工作环境理想 其它 3.请对以下各项评分(5 分为最满意，1 分为最不满意)。 评估项目 很不满意 不满意 可接受 满意 很满意 1) 企业文化（管理理念/价值观/工作氛围） 1 2 3 4 5 2) 工作性质（工作内容/工作量/压力） 1 2 3 4 5 3) 工作环境 （工作地点/车间、办公室环境） 1 2 3 4 5 4) 安全生产保护（劳保用品及设施/ /职业病防治） 1 2 3 4 5 5) 培训（满足工作和发展的培训需求） 1 2 3 4 5 6) 职业发展机会(绩效评估/职业规划) 1 2 3 4 5 7) 工资及福利待遇（工资/社会保险/休假） 1 2 3 4 5 8) 激励与认可 （奖惩制度/晋升制度） 1 2 3 4 5 9) 上级管理（对下属的辅导方式/团队建设/人员发展） 1 2 3 4 5 10 食堂管理 （饭菜质量/卫生/服务意识） 1 2 3 4 5 11 宿舍管理 （宿舍设施/水电网络供应/环境卫生等） 1 2 3 4 5 12 班车管理 （上下班班车的路线和时间安排） 1 2 3 4 5 13 对公司的总体评价 1 2 3 4 5 4.请回答以下问题 1) 您对您在本公司所从事的工作比较满意的方面有： 2) 对您所在的部门，您认为通过改善可以做的更好的方面是（至少写出一项）： 3) 在您决定离职时，公司或部门作哪些方面改善可以避免您的离开？ 4) 您认为公司应该采取哪些措施来更有效的吸引和留住人才？ 5) 将来如果条件合适您会选择再次加入 XXX 吗？（请在下列相应的内划 会 “√”） 不会 （请注明原因） 非常感谢您的合作和真诚的意见！ 您的新地址及联系电话: 签名 以下内容由面谈人员填写 日期 解释或建议 （请在下列相应的 1. 该职位： 2. 该员工： 内划 “√”） 需招聘替补 可再雇佣 3. HR 原因确认： 不需招聘替补 不再雇佣 （请填写原因序号及内容） 其它： 面谈人员签名 日期
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【入离职】各部门年度入离职分析
部门 年初人数 入职 离职 年末人数 变动人数 A部门 54 9 7 56 2 B部门 64 8 7 65 1 C部门 18 7 5 20 2 D部门 63 8 5 66 3 E部门 42 6 4 44 2 F部门 G部门 47 35 10 5 15 6 42 34 H部门 23 9 5 27 I部门 81 6 8 79 J部门 68 7 7 68 0 K部门 L部门 99 48 6 5 5 3 100 50 1 2 合计 642 86 77 651 9 公司年度人数变化分析 642 4 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 9 8 7 门 部 B 门 部 C 5 8 门 部 D 门 部 5 4 15 6 10 5 9 6 E 门 部 年末人数 8 F 门 部 G 入职 门 部 6 H 7 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 8 66 63 44 42 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 G 部门 离职 23 年末人数 9 5 H 部门 27 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 23 8 5 6 4 10 15 5 6 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 年初人数 入职 离职 年末人数 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 3 E 部门 86 77 入职 离职 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 6 15 -5 G 部门 5 4 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 2 9 6 10 5 门 部 门 部 6 7 6 5 -2 J 部门 0 K 部门 E 门 部 F G 入职 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 35 34 5 6 79 68 68 50 48 23 G 部门 离职 100 99 81 年末人数 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门 职 23 5 6 G 部门 离职 年末人数 众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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员工不辞而别，HR很烦恼——员工离职风险管理要点
员工不辞而别，HR 很烦恼 | 员工离职风险管理要点 “铁打的营盘，流水的兵’，用来形容我们公司的员工流失情况真是太形象 了！真的是每年都要换一大批人，你说这年头的年轻人怎么都这么随便就辞职 的呢？”A 公司愁眉苦脸的 HR 说道。 “说到这个我就来气，前几天好几个家伙一言不发就不来了，还怎么都联系 不上，人间蒸发似的”B 公司的 HR 一脸的愤怒回应道。 在这个员工流失率越发高涨的时代，我们企业应该怎样才可以把员工的离 职风险降到最低呢？接下来我们一起来探讨。 一、员工“自离”，公司应该怎么办？ 在制造型企业中，基层员工的流动性很大，很多公司反映存在员工突然不 回来上班了，怎么也联系不上的情况。 大多数 HR 都是按照公司规章制度的规定，当作劳动者自动离职或劳动合 同自动解除处理，认为这事情就了结了，但实际上是给公司埋下了一个巨大的 隐患。 首先，我们必须明确一点，法律上并没有“劳动者自离”或“劳动合同自 动解除”的概念。 法律对于劳动合同的解除情形进行了明确的规定，包括劳动者提出解除或 用人单位提出解除这两种，没有自动解除的情形。 第二，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》规定：“第一条：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系 产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时 间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。” 这是什么意思呢？ 如果公司与员工签订无固定期限劳动合同的，在员工不辞而别后，如公司 一直置之不理，10 年后该员工仍可主张与公司的劳动关系继续存在，要求继续 履行劳动合同。 那应该怎么做才能保障公司的权益呢？ （一）企业需履行管理职责，催告员工上班。 企业与员工之间具有管理与被管理的关系，在工作中，企业负有管理的职 责，对员工的人身安全等负有管理职责。 公司的员工无故不来上班，如公司不闻不问，属于管理失职。 公司发催告函，司法实践中会被认定为公司已履行管理职责。 （二）企业应及时发出解除劳动合同通知书。 催告期限届满后如果员工仍不返岗的，公司可以按照规章制度中旷工严重 违规处理。 因此，公司接下来需向该员工发出解除劳动合同的通知，可采用邮寄方式 邮寄至该员工提供的有效通讯地址，如身份证地址等，并保留好邮寄/签收回执。 二、员工未提前 30 天通知解除劳动合同，公司能否依据约定要求 其赔偿工资？ 很多公司的员工手册中会约定，如劳动者没有提前 30 天通知解除劳动合 同的，要向公司支付相当于一个月的工资的补偿金。 很多公司根据上述规章制度规定直接在员工的工资中予以抵扣，但司法实 践中公司的上述行为却被认定为约定无效，属于克扣工资。 很多 HR 问，法律不是有规定，如果员工违法解除劳动合同的要赔偿公司 损失，为什么不能这样约定？ 1、辞职通知不能对抗工资支付义务。 员工辞职要提前 30 日以书面形式通知公司，这是员工辞职时的法定义务。 但工资是员工付出劳动应该得到的报酬，即使员工没有提前 30 日书面通 知单位而辞职，公司仍然不能克扣员工的工资。 2、法定劳动者需承担违约金的情形。 《劳动合同法》第 25 条明确规定了，违约金只适用于竞业限制或者是服务期 两种情形，除此之外，用人单位不能与劳动者约定其他的违约赔偿责任。 上述关于劳动者未依法提前告知解除劳动合同的赔偿约定实质是关于违约金的 约定，因违反法律强制性规定而无效。 3、用人单位承担实际损失的举证责任。 实践中用人单位想要根据《劳动合同法》第 102 条向劳动者主张损失赔偿 的，用人单位需证明具体的损失。 损失的范围可先在劳动合同或规章制度进行约定，如损失包括但不限于劳 动者离职前未做好工作交接导致的经济损失， 公司招录劳动者支付的费用，或招录顶替人员所支出的费用以及给甲方生 产、经营和工作造成的直接或间接经济损失等。 4、提前解除通知不用于辞职申请。 根据法律规定，劳动者只要提前 30 天通知公司，无论公司是否批准，30 天后劳动关系会产生单方解除的效果。 辞职申请，实际是由劳动者提出协商解除劳动合同，即先由劳动者提出辞 职申请，公司行使用工管理权予以批准后，双方的劳动关系解除。 三、离职手续未办完，可否不出具离职证明？ 1、出具离职证明是公司的法定义务。 离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连 带责任风险要求劳动者提供的文件。 因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者。 这种情况下，根据《劳动合同法》第 89 条规定：“用人单位违反本法规 定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改 正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 劳动者可以要求原公司承担相关的未能就业的工资损失。 2、出具离职证明不能附带条件。 《劳动合同法》第 50 条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保 险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。” 从法律的规定来看，双方已解除或终止劳动合同的，公司就应该出具离职 证明。 公司不能以劳动者不办理离职交接手续为由，或其他原因拒绝出具离职证 明。
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提 前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原 因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。
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