离职申请
公司：深圳市****有限公司 填表日期： 离职申请 姓名 性别 年龄 部门 职位 预计离职日期 £辞职 离职类别 申请离职日期 £合同到期 £其他 实际离职日期 离 职 原 因 日期： 签名： 部门主管意见： 部 门 意 见 日期： 签名： 行政约谈审批 总经理批复 日期： 签名： 日期： 签名： 备注： 1、临时工需提前7天申请离职 2、正式工需提前30天申请离职 3、该离职申请表由部门领导、人事行政领导和公司领导共同审批同意后，则可办理交接手续
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三期员工关怀-女职工三期常见18问题
女职工三期常见 18 问题 在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。以下是常 见的 20 问题！ 1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至 相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延 到哺乳期满时方可终止 2、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延 ？ 有何风险？ 答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表 示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法 定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳 动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与 劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此 由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送 达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认， 而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止， 会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同 的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度 中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充 协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。 3、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？ 答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或 者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担， 费用由原医疗经费渠道开支。因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相 关费用由用人单位承担。（各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定） 4、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？ 答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规 定解除劳动合同。因此，不能以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。 5、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？） 答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女 职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女 工不是因为《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第 39 条 中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对 其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。 6、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？ 答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两 个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕 的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕 了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。未婚先孕是 不违法的。因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。1、未婚先孕结 果一：自然流产或者人工流产。2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。3、未婚先孕结果三： 直接生产。 7、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？ 答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假 98 天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为 前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受 98 日的产假。但鉴于女职工违反 国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职 工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能 由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。但对于女职工违反计算 生育政策的，用人单位能否辞退？《妇女权益保障法》、 《劳动法》、 《劳动合同法》、 《女职工劳 动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没 有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要 是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。女 职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。 因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。怀孕女职工 是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第 39 条的规定可以解除劳动合同之外 别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地 方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位就能以女职工严重违反 用人单位的规章制度为由解除劳动合同。这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于 无效。对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条 例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这 样的规章制度应该是合法的。最后，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对 此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。没有明确规定的，则为无效。（后话：类似 的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效， 另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。）鉴于实践中由于各 地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但 总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照 严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。 8、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？ 答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履 行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者 工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应 在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付 至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合 同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十 七条的规定，由用人单位支付赔偿金。女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最 高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫 解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳 动合同解除后的“三期”工资，不予支持。“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区 企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇 照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分 之七十五发给工资。（停工津贴，前 6 个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分 之八十支付，第 7 日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付） 9、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？ 答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项 重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下 即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不 能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》 和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位 上。 10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？ 答：《妇女权益保护法》第 27 条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女 职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或 主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消）， “三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着 用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有 严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂 钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。 11、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？ 答：签订劳动合同，双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则以外，还必须遵循合法性的原 则，即签订劳动合同的主体、内容和形式均不得违反法律、行政法规的规定。 《劳动合同法》第 26 条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定 “不得结婚”“不得怀孕”的内容，但是上述约定违反《宪法》、 《婚姻法》、 《计划生育条例》 的有关规定，因此，这些条款为无效条款。 12、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？ 答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎 假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第 40 条的规定，超过 医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第 42 条的规定，用人单位不能依照本法第 40 条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医 疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。 13、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？ 答：怀孕的女职工请长病假，有两种可能性，一种是真实的长病假，即女职工确因身体问题需 要保胎休息或其他原因需要连续请病假的；另一种则是虚假的长病假，即许多不负责任的 医生为病人随意开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的 能力，也没有否定的权利；特别是社会上对怀孕期的女职工的权益保护意识还是非常高的， 这里的用人单位绝对是弱者，就算是女职工是弄虚作假请病假，如果用人单位拿不出强有 力的证据，对当事人也无法作任何处罚。如果是真实的长病假，那只能满足女职工的请求。 但如果是虚假的长病假，用人单位可以通过以下几点做好防范措施： 1、用人单位虽然没有 限制就医的权利，但用人单位对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利。对于请病假的怀孕 女职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假 的真实性进行形式上的审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核 实。 2、用人单位也可以对请病假的怀孕女工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之 情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女工病假的某种监控作用。如果 单位对女职工的病情有怀疑可要求劳动者到单位指定的医院进行复核。3、制定规章制度，完 善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任（单位可以无条 件辞退以及由此给单位造成的经济损失要求赔偿（如：社保、工资待遇等）。 14、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？ 答：三期是指孕期、产期、哺乳期。其中，女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延 长劳动时间；产期就是休产假期间，连班都不上，自然不用加班；女职工在哺乳期内，所 在单位不得延长其劳动时间。 15、女职工哺乳期内如何请假？ 答：（广东） 哺乳期内员工有两类特殊假期，一类是哺乳时间：有不满一周岁婴儿的女职工， 其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多 胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两 次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 另一类是哺乳假：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至 婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。 16、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？ 答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。 17、用人单位能否安排三期女职工上夜班？ 答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从 事夜班劳动；女职工在哺乳期内，所在单位般不得安排其从事夜班劳动。 18、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？ 答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权 益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，并不涉及到对“三期”女职工的利益应 负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解 散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动 者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风 险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位就无需做出额外的补偿。但 是，也有一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如，《江苏省劳动 仲裁案件研讨会纪要》第 7 条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情 形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并 依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发， 用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
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三期员工关怀-女工“三期”期间常见法律问题解析
女工“三期”期间常见法律问题解析 女职工“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。国家法律法规对处于“三期” 的女职工实行特殊劳动保护和待遇。由于“三期”的女职工具有诸多特殊情况，因此有 些企业管理者对此认识上存在偏见，例如在女职工怀孕后借故辞退，以合同到期终止 为由终止双方劳动关系，找借口调岗又降薪等等。这些行为不仅侵害了女职工的劳动权 和生育权，也给企业自身带来不必要的诉累和不良影响。 一、孕期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 61 条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规 定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 7 条规定："女职工在 怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁 忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据 医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间 内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳 动时间。 由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保 护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁 忌劳动和加班加点。另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育 保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。 二、产期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 62 条规定"女职工生育享受不少于九十天的产 假。"《女职工劳动保护规定》第 8 条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。 难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产 假。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕不满四个月流产 时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时， 给予四十二天产假。产假期间，工资照发。"《中华人民共和国人口与计划生育法》第二 十五条规定"公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待 遇。"《上海市人口与计划生育条例》第 33 条“符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受 国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受 婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。” 女职工休产假期间不得降低工资待遇或者解除劳动合同。晚育的女职工晚育假 30 天享受与产假相同待遇，其配偶享受三天带薪护理假。 三、哺乳期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 63 条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿 期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 9 条规定"有不满一周岁婴 儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间， 每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职 工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途 中的时间，算作劳动时间。"第 10 条规定"女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从 事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间， 一般不得安排其从事夜班劳动。 根据上述法律规定可知，女职工哺乳期长度为一年 (自婴儿出生日起至满一周岁 止);哺乳期内对女职工的劳动强度和劳动时间予以保护;在哺乳期内一般有每天一个小 时的哺乳时间，并按全勤对待。 四、常见劳动争议问题 (一)用人单位以合同到期终止为由与在“三期”的女职工终止劳动关系 根据《劳动合同法》第 42 条，第 45 条规定，劳动合同期满，女职工在“三期”的， 劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。很明显企业若以到期为由终止合同，会被仲 裁和法院认定违法终止。女职工可以主张继续履行劳动合同或者主张用人单位依照《劳 动合同法》第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《实施条例》规定了， 赔偿金的计算年限自用工之日起算。 因此，对三期女职工以合同到期终止为由结束劳动关系，用人单位属于违法解除 要承担赔偿责任。 (二)女职工“三期”内被调岗降薪 用人单位在女职工三期期间调整工作岗位，希达到降薪的目的。实际上，调岗降薪 对原劳动合同是一种变更的行为。《劳动法》《劳动合同法》规定订立和变更劳动合同， 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面 履行各自的义务。 根据《上海市女职工劳动保护办法》规定各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳 期降低其基本工资。又根据《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规 定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期 间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。” 因此，在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权 要求恢复原岗位原待遇。但有时，一些企业往往会在劳动合同上附明，根据企业的经营 需要个人绩效等等，可以变更工作岗位。那么表明企业有调岗权利，但审批实践中企业 需要证明调整其工作岗位的合理性。是因三期女职工的特殊性调岗还是因不能胜任工作 调岗。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。 (三)“三期”女职工存在违纪行为的处理 1、旷工。由于女职工在“三期”(这里仅为孕期和哺乳期)内有一定的生理特殊性， 所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。产检、哺乳时间均应作出勤对待， 不能认定为旷工。有时怀孕女职工会存在突发状况如“见红，羊水破裂”等等，通过电 话或短信方式请假就医，企业不能盲目认定为没有经过批准或没有填写请假单，而认 定为旷工。用人单位应对女职工人性化管理，可以要求女职工在治疗完毕后提供医院出 具的病假单，并补填请假单。不仅体现企业的人文关怀也保障了女职工的健康权和劳动 权，免除了不必要的矛盾。 但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位完全可以依据生效的 《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原 则的。 2、兼职。实践中存在一些三期女职工利用单位批准的哺乳假，为其他单位工作，这 种情况企业该如何处理?企业是有保障的。根据《劳动合同法》第 39 条规定，“劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人 单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”只要企业证明提出要求改正， 而劳动者拒不改正的，是可以解除劳动关系且无需赔偿的。 用人单位和三期女职工都应注意到，并非是三期的女职工就可以无限制、无缘由的 享受特殊保护待遇。用人单位在处理三期女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行 为，而且要有有效的规章制度可以作为处理依据。女职工也应在三期内注意自行的行为 规范，虽然享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业是可以解除劳动关系的。
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HR如何签订完美劳动合同
HR 如何签订完美的劳动合同 （上） 目录 CONTENTS 01 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 02 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 03 “ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 目录 01 CONTENTS 02 劳动关系与劳务关系有何区 别？ 灵活用工如何签订合同？ 03 如何确定劳动合同签订主体？ 04 劳动合同何时签署为最佳？ 05 倒签劳动合同有效么？ 目录 目 06 录 07 高级管理人员不签合同怎么 办？ 员工拒签劳动合同怎么办？ CONTENTS 08 外地员工如何签订劳动合同？ 09 单独签试用期劳动合同行不 行？ 劳动关系与劳务关系 劳务合同双方没有隶属关系，仅为经济 关系的一种雇佣关系： 一是实习大学生； 一个是退休人员返聘； 一个是兼职； 一是双方签署劳务合同，双方 也均认可为是劳务关系。 我们要了解的用工形式 1 非全日制用工：每日工作时间 不超过四小时，每周工作时间 累计不超过二十四小时，支付 工资周期最长不得超过十五 日。 2 劳动关系 劳务关系：退休人 员返聘、 未毕业大学生实 习、 兼职用工 用工形式 4 派遣关系 3 聘用合同形式 劳动关系 非全日制工 劳务关系 兼职、大学生、退休人员、未办 理居留证的外籍人员、劳务派遣 案例分析 某广告公司找到某厨师钱某，由钱某承包广告公 司的食堂，广告公司每月打给他伙食费 2 万元，由钱 某负责买菜并负责在每天中午 12 点之前，将菜品送至 广告公司， 6 个月后，因钱某的菜品味道、质量存在 问题，广告公司则终止与钱某的合作，钱某不同意， 双方发生争议。 钱某要求确认劳动关系的诉讼请求能否被支持？ 案例分析 Alina （爱莲娜）系美国公民，在上海某教育集团 公司任命为副总经理。双方签订劳动合同，约定期限为 3 年，其中试用期为 6 个月，双方约定试用期内任何一 方可以书面形式通知对方解除合同，教育集团为 Alina 办理就业证还未办理完毕， Alina 收到教育集团解除劳 动合同、停止支付工资的书面通知。后 Alina 申请劳动 仲裁。 如何认定双方的聘用关系？ 案例分析 唐某在大学四年级下学期实习期间，找到一家连锁公司 实习，签署了实习协议约定双方的劳务关系自唐某拿到大学 毕业证书时终止。因为唐某大四期间的课程考试不及格，因 此毕业当年的 7 月唐某未能拿到毕业证书。在同年 12 月 份，连锁公司以其已经毕业为由，解除了与唐某的劳务关 系。 唐某认为，自己虽然未能拿到毕业证书，但自 7 月份开 始，自己已经全职在连锁公司工作，双方应自 7 月份开始建 立劳动关系，该公司应该支付其解除劳动关系的经济补偿 案例分析 金某 45 岁，因与老家国有企业办理了内退手 续，随儿子到北京生活，并与北京某公司建立了用 工关系，金某的社会保险由老家企业为其缴纳，北 京公司认为金某与老家国有企业存在劳动关系，因 此与金某签订了劳务合同， 3 年后，金某因北京公 司拖欠工资而离职，要求公司支付其被迫离职的经 济补偿金，能否得到支持？ 合同主体就是用工主体 工 资 管理 用工主体 判断依据 工 作 保险 案例分析 龙桂红（化名）于 2005 年在 A 公司上班，后 A 公司成立分支机构上海分公司 B 公司，在北京建立总 公司 C ，同时与 D 公司合作成立 E 公司，龙桂红与 2009 年与 A 公司解除劳动关系，至 E 公司工作至 2013 年，后与 E 公司办理离职手续，回 A 公司工 作，工作职责负责 B 公司的主要业务，受 B 公司的直 接管辖，但是保险都是在 A 公司，劳动合同也是与 A 公司签署的，工资发放由 A 与 B 公司各发放一部分。 案例分析 2015 年 9 月份， B 公司以龙桂红不适岗为 由，将其辞退，现龙桂红将 A 公司诉至劳动争 议仲裁委员会，要求：解除劳动关系的经济赔 偿金、 B 公司拖欠的提成等。 劳动关系所属单位？ 如何确定合同签订时间 《中华人民共和国劳动合同法》 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资，用人单位违反规定不与劳动者订立无 固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 双倍工资差额的计算 二倍工资差额的计算基数问题，法律实务中存在两 种不同理解： 有观点认为，双倍工资的基数，应发的所有劳动报 酬均属于劳动者的工资收入，不做任何排除。 另外一种观点认为，劳动者正常出勤下的工资为 准，不应包括加班工资、提成工资等，审理机关一 般在用人单位有证据证明员工实际收入构成的情况 之下，剔除加班工资以及提成工资。 案例分析 吴某入职到某科技公司工作，因其未提交原单位的 离职证明，科技公司为规避风险，一直未签署书面的劳 动合同。一年后，吴某离职，科技公司要求其必须补签 书面的劳动合同，否则将不予办理离职手续，吴某补签 了劳动合同，但是吴某的落款时间为办理离职手续当 日，双方办理了离职手续，劳动关系于当日解除。很 快，科技公司收到了传票，吴某诉至劳动争议仲裁委员 会，要求科技公司未签署劳动合同的双倍工资差额。 高级管理人员未签合同 高级管理人员未签署书面劳动合同的， 用人单位仍需支付二倍工资差额。 有力证据：用人单位有证据证明，该员 工的岗位职责中有代理用人单位与员工 签署劳动合同的工作职责 不签书面劳动合同风险？ 1. 自用工之日起一个月内，用人单位有证据证明劳动 者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。 2. 自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有证 据证明劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者解除劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 不签书面劳动合同风险？ 3. 自用工之日起超过一年未签署书面劳动合同 的，视为双方已经建立了无固定期限的劳动合 同，无论用人单位是否有证据证明因劳动者原因 未订立书面劳动合同，用人单位不得以劳动者不 签劳动合同为由单方解除劳动关系。 案例分析 何某入职某公司担任行政经理，公司通知 其签署劳动合同，王某以各种理由拖延，拒绝 接收劳动合同。且何某在工作中表现不佳，时 常拖延完成各项工作任务，入职 2 个月后，公 司领导找到何某沟通，看能否协商一致解除劳 动关系，何某要求 5 个月的解除的补偿金， 4 个月的双倍工资差额，一个月的违法解除劳动 合同经济赔偿金。 案例分析 公司认为正在与何某协商解除劳动关系， 并不存在违法解除的情况，不应支付解除的赔 偿金，且公司多次要求与何某签署劳动合同， 何某故意拖延，错不在公司，公司无理由支付 5 个月的补偿，双方沟通不欢而散。公司经与 律师沟通，最后确认向其发放书面签订劳动合 同通知书及劳动合同。 案例分析 通知书中声明：希望何某在接到通知后 3 日 内，签订劳动合同，否则视为其提出主动离职，何 某未答复，公司下发解除通知，公司视何某主动离 职，要求办理交接手续。一个月后，公司收到了当 地劳动仲裁委员会的传票，王某在申请书称称公司 出具的劳动合同条款他认为不适合，不同意签订劳 动合同，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资 差额及违法解除的经济赔偿金。 劳动合同应如何签署 单独签署试用期合同 单独签订试用期劳动合同法律风险 • 视为用人 单位与劳 动者签署 了正式合 同，未约 定试用期 • 不得以试 • 该合同到期后 用期不符 续签正式劳动 合录用条 合同的，到期 件为由解 后必须签订无 除劳动关 固定期限劳动 系 合同 HR 如何签订完美的劳动合同 （下） 目录 CONTENTS 01 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 02 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 03“ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 目录 目 录 CONTENTS 01 无固定期限劳动合同签得么？ 02 竞业限制条款如何设定？ 03 劳动合同事无巨细全约定？ 04 试用期录用条款缺不得？ 05 严重违纪条款缺不得？ 目录 目 录 06 试用期绝对不能延长么？ 07 一员工只能约定一次试用期？ CONTENTS 08 “ 情势变更”如何约定？ 09 “ 上户口”能约定违约金么？ 10 合同约定不缴社保有效么？ 无固定期限合同是铁饭碗？ 无法到 期终止 无固定期 限合同 可依据劳动 合同法第 40 条解除 可以严重 违纪解除 无固定期限合同何时签？ 劳动者在该用 人单位连续工 作满十年的 2008 年 1 月 1 日 之后，劳动者与用 人单位连续订立二 次固定期限劳动合 同 用人单位初次实行 劳动合同制度或者 国有企业改制重新 订立劳动合同时， 满足双十条件的 用人单位自用工之 日起满一年不与劳 动者订立书面劳动 合同的 案例分析 郑某入职到某公司工作， 2014 年 5 月 1 日入职，与 用人单位签订了一年期的劳动合同，合同到期后，续签了一 份终止期限为 2016 年 5 月 1 日的劳动合同， 2016 年 4 月 1 日，公司通知郑某劳动合同到期后不再续签。郑某认为， 双方已经签署了两次劳动合同，依据法律规定，应该签订无 固定期限劳动合同，公司不同意，后郑某诉至劳动争议仲裁 委员会。要求恢复劳动合同关系，并签订无固定期限劳动合 同。 如果郑某要求第三次也签订固定期限劳动合同，公司如何做 才能降低风险？ 竞业限制条款如何设定？ 限制范围：竞争 行业、企业 限制期限：离职 后两年 竞业限制补偿金 支付时间：按月 支付，或者从其 合同约定 竞业限制 协议内容 竞业限制补偿金 数额： 20%60% 不等，不低 于当地最低工资 竞业限制协议解 除：及时解除， 否则强制支付补 偿金 案例分析 冯某在某广告公司担任日常保洁员，双方在 签署劳动合同中的竟业限制条款约定：“乙方（指 劳动者）若合同期限届满后不再续签或离职，乙方 自离开甲方公司之日起两年内不得从事与甲方经营 范围所做项目相关联的相同工作否则需要支付广告 公司 20 万元作为竞业限制违约金。劳动合同到期 后，广告公司解除了与冯某的劳动关系。 案例分析 很快，冯某收到了另一家广告公司的 offer ， 但是冯某因为竞业限制协议的事情，拒绝了邀请， 未再到广告行业的公司去工作。 离职半年后，冯某认为自己履行了竞业限制 义务，要求广告公司支付其竞业限制补偿金，未果， 遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求广告公司支付其 竞业限制补偿金，并要求解除双方的竞业限制协议。 劳动合同事无巨细全约定？ 待遇：工资数额、 工资构成、福利 个人信息 劳动合 同内容 规章制度重要内 容、工作任务书 等内容 限制员工权利、 违反法律规定等 内容 录用条件与违纪行为必须约定？ 协商解除 （第 36 条） 解 除 形离 职 情 单位单 方解除 单方解 除 劳动者单 方解除 即时通知解除（第 39 条） 预告通知解除（第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 即时通知解除 （第 38 条） 预先通知解除 （第 37 条） 终止 （第 44 条） 、 逾期终止 （第 45 条） 录用条件违纪行为咋约定？ ……. （二）严重违反用人单位的规章制度的； 严重违反用人单位的规章制度 ,“ 严重”二字很重要，什么情况属于“严 重” （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； “ 重大损害”应当以书面规章制度量化； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； 劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历等情况 （六）被依法追究刑事责任的。 试用期的特殊性？ 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月的或以完成一定工作任务为期限 的 不得约定试用期 3 个月以上不满 1 年的 不得超过 1 个月 1 年以上不满 3 年的 不得超过 2 个月 3 年以上的或无固定期限的（包括 3 年） 不得超过 6 个月 试用期的特殊性？ 序号 违法事项 可能导致的风险 1 试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资 2 试用期的期限随意约定 支付赔偿金 第 83 条 3 单独签订试用期合同 视为放弃试用期第 19 条第 4 款 4 试用期可以不上社保 员工随时走人 第 38 条 5 试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金 6 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 7 续签合同再规定试用期 无效 8 重返岗位再次约定试用期 视为未约定试用期 9 试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本 案例分析 卫某入职到某公司任专卖店的店员，双方签 署了为期 3 年的劳动合同，在合同中明确约定，卫 某的试用期为 3 个月，卫某入职一星期，就因患胃 炎请假一个月，假期结束到岗 20 日后，卫某休病 假 1 个月，卫某到岗后没几天试用期就面临结束， 公司认为，卫某请假时间过长，虽然是病假，但是 公司无法对其工作能力与态度进行考核，决定延长 卫某的试用期 3 个月。 案例分析 卫某不同意，公司则认为卫某不服从公 司的经营安排，以严重违反公司规章制度为 由，解除了与卫某的劳动关系。 卫某不服，诉至劳动争议仲裁委员会， 要求违法解除劳动关系的经济赔偿金。 案例分析 蒋某入职某传媒集团任编辑，约定试用期 6 个月， 在劳动合同中，集团公司公示了规章制度，称月度内连续 迟到 5 次，年度内连续迟到 10 次，属于严重违反公司规 章制度的行为，单位可以严重违纪为由解除劳动关系。李 某入职后的第二个月内，连续迟到了 6 次，并依照流程在 考勤表中标明连续迟到 6 次，员工签字确认。 集团公司认为试用期蒋某严重违纪，不符合录用条 件，欲辞退该员工，集团公司欲草拟一份辞退通知书，请 问如何草拟辞退通知书，才能最大限度的维护集团公司的 利益？ 什么是情势变更？ 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ……….. （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ………… 什么是情势变更？ 客观情况： 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条 文的说明》第二十六条…… . 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现 致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情 况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并 且排除本法第二十七条所列的客观情况…… 上户口违约金能否约定？ □ 劳动合同里约定无效，因此用人单位无 法就此维护权益。 □ 另行签订户口办理委托代理协议，用人 单位办理户口，员工付费方式为工作某些 年限，如果提前离职，需要承担违约责任。 社会保险之我见 社会保险： 1 、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约 定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险 缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。 2 、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约 定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社 会保险缴纳费用，随工资一并发放。 案例分析 章某在某技术公司工作，双方约定章某的工资为 10000 元 / 月，在章某入职时，公司曾征求章某意见，章某 的社会保险能否依照最低基数缴纳社会保险，章某每月扣除 的社会保险也相应降低很多，章某表示同意，同时章某与技 术公司签署了社会保险缴纳协议，协议约定，章某同意技术 公司依照当地的最低社会保险基数为其缴纳社会保险，并同 意放弃要求技术公司补缴的权利。一年后，因为章某因与公 司意见不合，提出离职，并于当日向当地社会保险稽核部分 提出要求按照其实际收入补缴社会保险。 “ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 目录 目 录 CONTENTS 01 并购后工龄必须连续计算么？ 02 劳动合同变更必须重新签订么？ 03 续签劳动合同有策略么？ 并购后工龄如何计算？ 签订三方协议，确认工 龄年限 员工辞职，到并购后企 业工作，确认工龄年限 原单位与员工签订协商一致解除 协议，原单位支付解除补偿金 变更是否必须重新签订？ 有可能被认定 二次签订劳动 合同而导致到 期无法终止 与原劳动合同 签订 变更 文书 有冲突的条款， 发生争议时， 无法认定主要 内容 员工拒签劳动合同怎么办？ 某租赁企业与彭某的劳动合同将于 3 月 1 日终止， 2 月 3 日，租赁企业将新版的劳动合同 发给彭某，要求其签完字后返还给公司盖章，并 要求彭某签字确认已经签收劳动合同，签收单上 明确标注：限劳动者于 2 月 15 日前返还劳动合 同，否则视为不同意续签劳动合同。直至 2 月 23 日，租赁企业仍未得到彭某的回复。 员工拒续签劳动合同怎么办？ 租赁企业找到彭某，彭某称合同内容有变化，需要 修改，租赁企业则认为，合同本身并未降低其薪酬待遇等 原合同条件，仅对考勤制度、奖惩制度做了一定有变更， 不同意修改，直至 3 月 1 日，双方的劳动合同也未签署。 后租赁企业通知彭某，因其到期彭某未签署劳动合 同，视为不同意与公司续签劳动合同，双方的劳动关系自 3 月 1 日日起终止。彭某遂诉至当地劳动争议委员会，要 求公司支付其违法解除劳动关系的经济补偿金。
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心理学与员工关怀
1 2023 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 10 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 洗衣 / 洗车 / 理 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 发 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 差 出 长期 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 17 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 18 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 19 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 20 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 21 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 22 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 23 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 24 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 28 感谢观赏！
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07 员工关系管理制度
员工关系管理制度 第一章 总 则 第一条 总述 为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条 目的与意义 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽 、 和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工 满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合 作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条 适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章 员工关系管理基本内容 第四条 员工关系管理作为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。 员工关系管理的内容至少应包括： （1） 劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2） 员工活动管理：员工活动的组织与协调； 1 （3） 内部沟通管理：员工成长沟通、家属沟通、员工申诉等，及各种沟通渠道； （4） 员工离职管理：相关流程、离职面谈、离职原因分析等； （5） 员工关怀管理：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；心理辅导与疏导：在条件允许 的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力 与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关 系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司 绩效考核的指标之一。 第三章 劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议凡公司员工 都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职 30 天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时 间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理 层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新 2 的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前 1 个月通知员工本人及用人部门领导由双方协商 是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将 按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合 同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前 3 天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的 应提前 30 天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处 理劳动纠纷，或组织成立专门的处理委员会进行协调与问题解决。 第四章 员工活动管理 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者 1-2 名，共同组建 员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部 门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。 第十四条 活动频率安排：小型活动（篮球赛、乒乓球赛等），每季度一次一项；中型活动 （如部门聚餐，团队建设等），每半年一次；大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年 3 一次。第十五条 活动经费来源：（1）员工日常违纪罚款；（2）公司提供； 第十六条 员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管 理与控制。 第五章 内部沟通管理（含员工申诉管理） 第十七条 公司施行“入职引导人”制度，由部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入 职引导人。入职引导人的职责主要以下几个方面： 1.向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资料； 2.保持与人力资源部员工关系专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现； 3.主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务，如确定办公位、领取办公用品、使用 办公设备、用餐、搭乘班车等； 4.转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。 第十八条 员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个 方面： 1．入职前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的， 4 在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人力资源部招聘专员负责完成 对公司拟引进的一般职位的 “入职前沟通”，人力资源部负责人、各部门负责人与分管副 总完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。同时，进入公司的新员工由人力资源部招聘专 员负责引领新员工认识各部门入职引导人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮 助新员工尽快适应新的工作环境。 2．岗前培训沟通： 对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化 的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、明确自己本职工作的岗位职 责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公 司，度过“磨合适应期”。 3．试用期间沟通： （1）为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个 合适、愉快的工作环境。 （2）由人力资源部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人力资源部主管主要 负责对管理人员进行试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属 上级及人力资源部专员负责。 5 （3）沟通频次要求： A、人力资源部： 新员工试用第一个月：至少面谈 2 次（第一周结束时和第一个月结束时）； 新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈或电话沟通 1 次。 B、新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。 （4）除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会 进行沟通。 4．转正沟通： （1）根据新员工试用期的表现，结合《公司绩效管理制度》在进行转正考核，《转正申请 表》上做出客观评价。 （2）沟通时机： A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。 B、人力资源部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。 5、工作异动沟通： （1）为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到 新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。 （2）沟通时机： A、人力资源部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。 6 B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。 C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗 前培训沟通。 6、离职沟通（具体见第六章“员工离职管理”） 第十九条 非正式沟通通过以下几种形式： 1．每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈 会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的 想法、意见及不满反映给高层领导。 2．为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意 度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力 资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。 3．在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司 并支持员工的工作。 4．除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈， 重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难 、 压力、心理负担等。 7 5.其它沟通渠道：各类工作讨论和会议、E-MAIL 给任何人、网上论坛发表意见和建议、职 员申诉程序、公司的信息发布渠道（网站、内刊、公告板、宣传栏）等等。 第二十条 员工申诉管理： 1. 员工申诉管理的主要目的：尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理 而产生的不良情绪。 2. 员工申诉的主要范围：当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措 施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠 道向公司申诉。 3. 员工申诉的主要方式：申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书 必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。 4. 员工申诉的对象：原则上，员工的各层上级管理人员、人力资源部、工会（职工委员 会）甚至公司总经理均是申诉对象。公司鼓励员工向直接上级反映情况；当员工认为不 方便通过直接上级申诉时，可向人力资源部、工会（职工委员会）进行申诉。从解决问 题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉，但当员工坚持认为有必 要直接向公司总经理申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总经理信箱以及其它方式 直接向公司总经理申诉。 8 5. 员工申诉程序：员工向直接上级申诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向 部门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员申诉，人力资源 部负责在三日内解决投诉问题。员工对人力资源部的处理结果不满意的，可继续向更高 一级负责人、人力资源部、工会（职工委员会）申诉，主管领导有责任在一周内重新了 解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。 第六章 员工离职管理 第二十一条 离职面谈： （1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以 便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走 ； 诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。 （2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职 手续办清楚准备离开公司的最后一天。 （3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织： A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即 向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面 9 谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反 馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职 的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员 工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。 B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。 主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理 及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关 内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。 第二十二条 离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行 1 次，由员工关系专员负责完成， 报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。 第七章 员工关怀管理 第二十三条 员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭 遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。 第二十四条 逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部员工关系组将根据公司情况，给 予外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。同时，协助协调安排公司高 10 层管理人员亲自慰问部分困难家庭或者有突出贡献的职工家庭。 第二十五条 员工生日，由行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。 第二十六条 员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外， 另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。同时，协助协调安排公司高层管理人 员亲自慰问员工个人或者家庭。 第八章 附则 第二十七条 本制度解释权归公司人力资源部，如有不明之处，请向人力资源部咨询。 第二十八条 本制度自 年 月 11 日起实施。
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高管保密协议
编号：_______ 保密协议 （高级管理人员） 甲方： 身份证号： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据国家及上海市有 关法律法规，本着公平、平等自愿、诚实信用原则，甲乙双方经协商达成下列条款，以资信守： 第一条 定义 除非文中另有说明，以下术语在本协议仅具有下列含义： 1.1 本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、制造方法、工艺流程、技术指标、研究 开发记录、技术报告、检测报告、图纸、样品、样机、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 1.2 本协议提及的商业秘密，包括但不限于：代理政策、客户名单、行销计划、营销资料、定价 政策、财务资料、进货渠道、招投标的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情况及不 公开的财务资料、人事资料等等。 1.3 协议签订方以外的任何第三方：指甲、乙双方以外的任何自然人、法人或非法人组织和机 构。 第二条 甲方的权利与义务 2.1 甲方有权就乙方的泄密行为进行调查及索赔。 2.2 因乙方的泄密行为造成的损失，甲方有权解除与乙方的市场开发合作协议。 第三条 3.1 乙方的权利与义务 非经甲方授权部门或主管人员同意，乙方不得以任何形式使甲方公司商业技术秘密文件或 资料、物品脱离甲方公司之控制。 3.2 乙方无论任何原因，在双方合作期限内，均不得将甲方的商业技术秘密文件或资料等一切 相关资料外泄或提供给任意第三方（包括但不限于竞争对手同行业或者类似行业）。 第1页共2页 3.3 甲方的保密规章、制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取 任何必要、合理的措施，维护其于合作期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方， 但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 3.4 甲方依照法律规定，如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密和有关协议的约定，如技术 合同等，对外承担保密义务的事项亦属于乙方保密范围。 3.5 乙方因合作上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、 报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的有商业价值的载体，均属保密范围内。 3.6 双方合作关系解除后，乙方仍需在相应的保密期限内对其在与甲方合作期间接触、知悉的 属于甲方或者虽属于第三方，但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担， 如同合作期间的保密义务和不能擅自使用有关秘密信息的义务。 3.7 甲方与乙方合作期间，乙方不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不 得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方将承 担甲方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向乙方追 偿。 第四条 保密期限 双方合作关系解除后，乙方承担保密义务的期限为下列第〔 〕种，没有选择的，视为无 限期保密： A 无限期保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； B 有限期保密，保密期限自双方合作关系解除之日起，计算到 以下无正文 甲方（签字或盖章）： 日期： 乙方（签字或盖章）： 日期： 第2页共2页 为止。
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商业合作保密协议范本
合同编号:________ 商业合作保密协议 甲方的基本信息： 企业名称： 法定代表人： 主要负责人： 注册地址： 通讯地址： 联系电话： 乙方的基本信息： 企业名称： 法定代表人： 主要负责人： 注册地址： 通讯地址： 联系电话： 甲乙双方现在就双方项目合作过程中，可能或者已经知悉对方的相关业务和技术资料，为明确 双方的保密义务，现根据有关法律的规定，经双方友好协商，签订本协议，以兹共同遵守。 第一条 保密资料及措施 1、保密资料是指甲乙双方中任何一方披露给对方的明确标注或指明是保密资料的相关业务和 技术方面的书面、电子文档或其它形式的资料和信息，不论其形式如何，只要涉及到任何一方 或任何一方关联企业未曾发表、公开或公众不可随时得到的技术、财务或商业资讯，包括但不 限于客户名单及名片、正在接触的潜在客户名单、电话记录名单、价格资料、价格和报价方法 信息、财务状况及预测信息、交易信息，制造技术、涉及销售额及利润的信息、产品开发技术 及开发计划、商业策略、程序、市场策略、营销方法、培训资料，以及涉及任何一方客户或关 联企业的信息。该“保密资料”可以是符合法律规定条件的商业秘密，也可以是尚未达到法律 规定商业秘密构成条件的其他保密资料。 2、本协议的签订，视为双方对各自所持有的保密资料采取了保密措施。 第二条 保密义务的内容 1、甲、乙双方同意采取限定知悉人等必要的保密措施严格控制与管理对方所提供的保密资料。 双方只能向下列人员披露保密资料，并对下列人员的泄密行为承担违约责任： （1） 合作过程中有必要知悉该保密资料的员工； （2） 在对方书面同意情况下的第三人。 第1页 共4页 2、甲乙双方任一方未经对方书面同意不得披露保密资料，也不得直接或间接地通过其代理商 或员工向任何第三方披露。 3、甲乙双方任一方未经对方书面同意，不得将对保密资料做出的概括性的分析、判断、报告、 意见等披露给任何第三方，一方因过失泄露对方保密资料的，同样需承担违约责任。 4、本协议所涉保密资料仅用于与双方合作项目有关的事宜，除此之外，未经对方书面同意不 得擅自使用。 5、项目合作过程中，复制、销毁任何保密资料必须经过保密资料所有人的书面同意。 6、不论双方合作因何种原因终止，在合作终止之日起 10 日内，一方应按照另一方要求归还或 销毁保密资料（无论该等保密信息存在何种载体之上） 7、双方确认， 任何一方向对方或对方代表披露保密资料并不构成向对方或对方的代表转让或 授予另一方对其保密资料、商标、专利、技术秘密或任何其它知识产权拥有权益，也不构成向 对方或对方代表转让或向对方或对方代表授予该方受第三方许可使用的保密资料、商标、专利、 技术秘密或任何其他知识产权的有关权益。 8、如果接受方根据法律程序或行政要求必须披露保密资料，则接受方应事先通知对方，并协 助对方采取必要的保护措施，防止或限制保密资料的进一步扩散。 第三条 不承担保密义务的情形 出现以下情况之一的，保密义务人不承担保密义务： （1） 该保密资料已被公布或泄露，并进入公众可获知领域； （2） 一方在双方合作之前，已经掌握该保密资料； （3） 接受方从第三方处合法、正当地取得该保密资料； （4） 未使用保密资料所有人提供的技术资料，由接受方独立开发出来的技术。 第四条 保密资料的保存和使用 1、甲乙双方中的任何一方有权在双方合作期间保存必要的保密资料，以便在履行其在合作项 目工作中所承担的法定义务与合同义务时使用该等保密资料。 2、甲乙双方有权在双方合作期间或合作期满后的双方另行书面约定的合理期间，为对任何针 对接受方或其代表的与本协议项目及其事务相关的索赔、诉讼、司法程序及指控进行抗辩时， 或者对与本协议项目及其事务相关的传唤、传票或其他法律程序做出答复时，使用保密资料。 3、任何一方在书面通知对方并将披露的复印件抄送对方后，可根据需要在提交对接受方有管 辖权的政府监管部门或根据法律规定对接受方有管辖权的社会团体的任何报告、声明或证明中 合理的、有限度的披露保密资料。 第五条 涉密行为的应急处置 1、任何一方若发现有误用或滥用另一方提供的保密资料的情形时，应立即将该情形书面通知 另一方，并积极采取相关的补救措施。 2、一方存在或者疑似泄露保密资料的行为的，另一方可随时要求立即归还全部保密资料，如 果保密资料属于不能归还的形式、或已经复制或转录到其他资料或载体中，则应立即采取删除 等保护措施。 第2页 共4页 第六条 违约责任 1、任何一方未依约履行义务，即为违约，按照以下方式承担违约责任： 2、若一方违反本协议所规定的保密义务，应一次性向对方支付违约金 元人民币 （大写： ）；无论违约金是否支付，守约方均有权立即解除与违约 方的合同、合作关系。 3、若造成损失的，违约方应承担赔偿责任，具体损失赔偿的范围为： （1） 守约方所受到的实际经济损失，包括为开发、培植有关保密资料所投入的费用以及因泄 密行为导致的销售收入损失； （2） 因调查涉密事宜而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等由违约方承担； （3） 因泄密行为侵犯了对方商业秘密权利的，对方可选择要求承担违约或者侵权责任； （4） 因一方恶意泄露保密资料造成严重后果，构成犯罪的，移送司法机关处理。 第七条 保密期限 1、保密资料的保密期限为双方合作期间及合作终止（或解除）后 年。 2、除非一方的保密信息被合法公开，另一方应当根据本协议承担保密义务，任何一方根据本 协议承担的保密义务不因本协议的解除或终止而免除。 第八条 争议解决 1、本协议的订立、履行、终止与争议的解决均应适用中华人民共和国法律。 2、因履行本合同所发生的或与本合同有关的一切争议、纠纷，双方应协商解决。协商不成的， 双方可依法直接向有管辖权的人民法院起诉。 第九条 生效及效力 1、本协议自双方签字盖章之日起生效。 2、本协议一式 份，双方各执 份，具有同等的法律效力。对签字双 方及其关联机构及其权利义务继受者均具有约束力。 3、本协议包含双方关于此保密事项的全部约定。双方在此之前达成的任何口头或书面的协议 或约定，如果与本协议冲突，则以本协议内容为准。本协议的任何修改须以书面方式做出并经 双方签字盖章才能生效。 4、本协议书签署后，不论双方是否继续洽商本计划、事后是否签署任何正式合约或协议，均 不影响本协议书之效力，即使双方为本计划所签署之合约事后因故终止、解除或消灭，亦不影 响本协议书之效力。 5、如果本协议的任何条款或规定在任何适用法律下被认定为全部或部分无效或不可强制执行， 其应（在该等无效或不可强制执行的范围内）从本协议中被排除，且本协议的所有其他条款和 规定应保持全部有效。 第十条 其他 1、本协议标题仅供参考之用，并不构成本协议的一部分，亦不得被用以解释本协议。 第3页 共4页 2、本协议一方延迟或未能行使本协议下的权力、权利或救济不应作为对任何该等权力、权利 或救济的弃权。 以下无正文 甲方盖章： 授权代表： 签约日期： 乙方盖章： 授权代表： 签约日期： 第4页 共4页
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【保密协议】保密协议书
《保密协议书》 甲方（公司）： 乙方（员工）： 为了保护甲方拥有的各项信息的合法权益，维护和促进甲方在行业中的地位和发展，并同 时依法保护乙方的合法权益。甲方及乙方双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保守甲方技 术秘密和其他商业机密的有关事宜，制定下列条款共同遵守： 一、甲方认为每一位乙方均是甲方的主人，为此甲方将毫无保留地为每一位乙方提供履行 岗位职责的一切可能条件。 二、双万确认，乙方在甲方任职期间，固履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业 务信息而产生的发技术秘密或其他商业信息，其有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在 其业务范围内充分自由地利用这些技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转 让。 三、保密范围 以下提及的内容（包括但不限于）均属于保密范围，乙方没有预先得到甲方的书面准许， 不得传播、复印、借出泄露给其他人属于保密的信息。同时，在其他人面前使用这些资料时，不 泄露给他人： 1、甲方尚未公开的发展规划、方针政蓑、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘密（经 营信息的范围包括但不仅限于甲方的客户名单、客户资料、营销计划、采购资料、定价政策、不公 开的财务资料，进货渠道、产销策略、销售合同、销售网络渠遭，招投标中的标底及表率内 容等）； 2、甲方财政预算、决置报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号； 3、甲方的经营万法、状况和经营实力； 4、甲方机构的设置、编制，人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料； 5、甲方未公布的人事调动、人事任免，甲方各级乙方的个人薪金收入情况； 6、甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件； 7、甲方内部网络上的所有信息，每个乙方的内部网络帐号及密码均应严格 保密； 8、客户透露给甲方乙方的资料，或甲方给某客户的价格等，不论是口头或书面，只要明显 属于私密性或机密性者，应予保密，不得透露给甲方内外非经授权之任何人； 9、甲方在履行与政府、客户合同时可以得到的一些秘密材料并加以利用，乙方必须严格遵 守使用、传播、处理和控制这些材料的有关法律、甲方规定和合同要求。 四、权利和义务： l、甲方为乙方提供正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙方发 展的机会。 2、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度、履行与 其工作岗位相应的保密职责。 3、甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度， 采取必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的或属于第三方但甲 方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 4、乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等； 5、乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息； 6、乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应立即 报告并采取补救措施挽回损失： 7、乙方因职务上的需要所持有的或保管的一切记录着客户秘密信息文件、资料、图表、笔记、 报告、信件、传真、磁盘、仪器及其他任何形式的载体，均归甲方或客户所有，而无论这些秘密 信息有无价值，乙方应在离职时，或于甲方提出请求时，退还全部属于甲方的财物，包括记载 着甲方秘密信息的一切载体。 8.甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密事故、 挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。 五、违约责任 1、若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币＿＿＿＿＿ 元； 2、若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任（如乙方已经支付违约 金的，应予以扣除），具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、培植 有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以及依靠商 业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方固违约行为所获得的全部利润。 （3）甲方因调查追究乙方违约行为而支付的合理费用（包括交通费、复印费、通讯费、诉讼 费、律师费等），由乙方承担； （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议第＿＿款要求乙 方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3、乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可依据我国法律的有关规 定、选择移送司法机关依法办理。 六、保密期限： 自劳动合同签订之日起生劳动合同解除后的＿＿年内。 七、争议的解决万法 因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解。有一方不 愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利，提起诉讼的法院为甲方所在 地法院。 八、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影响其 他部分的效力。 九、本协议一式二份，甲方乙方各执一份．协议自双方签订之日起生效。 甲方（盖章）：________ 乙方（签字）：__________ 签订日期： 签订地点： 《保密合同》 甲方(员工）： 乙方(公司）： 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵 守： 第一条 双方确认．甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质 技术条件、业务信息等产生的设计作品、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识 产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些设计作品、技术 秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三万转让。 第二条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规 章、制度、履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚 实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于 乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保 持其机密性。 第三条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告 知、公布、发布、传授，转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的 规丘不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有 保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信 息。 第四条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方 或者虽属于第三方但乙万承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同 任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因 离职。 第五争 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第＿种（没有做出选择的，视为 无限期保）： （1）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开： （2）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 第六条 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支 付方式为下列第 种： （1）甲方离职时，一次性支付 元。 （2）甲方认可，乙方在支付甲方任职的工资报酬时，提前支付甲方离职后乙方 需要承担的保密义务金 ，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第七条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘 密或其他商业秘密信息，而不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指拄时，甲方应当承担乙方为 应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应 诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第八条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的 具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费 用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 第九条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方代理、 经营同类品牌或提供同类服务的其他企业担任任何职务，包括股东、舍伙人、董事、 监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 第十条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、 资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所 有权转让给乙方。 第十一条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财 物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或 复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载 体上的秘密信息消除，此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十二条 本合同提及的商业技术秘密，包括但不限于： 1、乙方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘密 （经营信息的范围包括但不仅限于乙方的客户名单，客户资料、营销计划、采购资料、定价政策、 不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、销售合同、销售网络渠道、招投标中的标底及表率内容 等)； 2、乙方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告，审计资料、银行账号； 3、乙方的经营方法，状况和经营实力； 4、乙方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料； 5、乙方未公布的人事调动、人事任免，乙方各级别及甲方的个人薪金收入情况； 6、乙方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件； 7、乙方内部网络上的所有信息，每个甲方的内部网络帐号及密码均应严格保密； 8、客户透露给乙方甲方的资料，或乙方给某客户的价格等，不论是口头或书面，只要 明显属于私密性或机密性者，应予保密，不得透露给乙方内外非经授权之任何人； 9、乙方在履行与政府、客户合同时可以得到的一些秘密材料并加以利用，甲方必须严 格遵守使用、传播、处理和控制这些材料的有关法律、乙方规定和合同要求。 1 0、技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、 汁算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样 机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政 策，财务资料、进货渠道，等等。 第十三条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项 工资所代表的工作期间为任职期间。任职期问包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无 论加班场所是否在乙万工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一万明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒 绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分 工资的行为，视为将甲方解聘。 第十四条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双 方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法 院。 第十五 甲方如违反本合同任一条款，压当一次性向乙方支付违约金 叁仟 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 l，甲方的违约行为拾乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损是，但可以从损失额中抵扣。 2．具体损失赔偿标准为： (1)损失赔偿额为乙方因甲方的违约行为所受到的实际经济损失，包括乙方为开发、培 植有关商业秘密所投入的费用、因甲方的违约行为导致乙方产品销售量减少的金额，以及依靠 商业秘密取得的利润减少金额等。 (2)依照(1)款计算方法难以计算的，损失赔偿额为甲方因违约行为所获得的全部利润。 (3)乙方因调查追究甲方违约行为而支付的合理费用（包括交通费、复印费、通讯费、 诉讼费、律师费等），由甲方承担； (4)因甲方违约行为侵犯了乙方商业秘密权利的，乙方可选择根据本协议第 款要求 甲方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求甲方承担侵权责任。 3、甲方严重侵犯乙方的商业秘密，给乙方造成严重损失的，乙方可依据我国法律的有 关规定，选择移送司法机关依法办理。 第十六条 本合同一式二份，甲方乙方各执一份，自双方签字或盖章完成之日起效。 第十七条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 第十八条 本合同的任何修改必须经过双方的书面同意确认，在签署本合同前已仔细 审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲方签字： 乙方盖章： 身份证号码： 公司代表人： 签订日期： 签订日期： 签订地点：
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员工离职通知书
员工离职通知书 服务 单位 到职 日期 职称 年 月 日 离职 日期 年 月 离 自 体弱多病 姓名 职 原 动 日 全提资 因 被 服 兵 役 开 另有他就 动 除 解 雇 试用不合辞退 其 他 物 品 交 还 或 应 扣 款 单位 服务 单位 总 务 单 位 人 事 单 位 财务 单位 核 定 应办事项 移交清楚 服 装 福利借款 已收还或 应扣金额 应办事项 已收还或 应扣金额 接收人或 经 管 人 未了事目已 交待清楚 伙 食 家具或文具 其他扣款 工作名称 劳 保 费 款项未清 月中借支 人事单位： 离职人： 单位主管： 年 月 日
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【离职分析】员工流失及离职分析报告03
XXX 年第一季度 离职分析报告 行政人力部 离职分析报告 截止 XXX 年 4 月，第一季度集团三地离 职员工共计 170 人，已提交离职申请但未办 结离职手续的 14 人，其中 9 人因为等待离职 审计完结原因， 2 人尚在出勤中。发放旷工通 知 6 人。 离职分析报告 离职分析报告 总体来看，仅就天津地区而言，第一季度 人员的流失率要高于 2014 年度的同期数字 7% ，有所上升。 员工离职率的增加将给各部门的管理、招 聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压 力，并将给在职人员带来一定的负面影响。 下面主要从离职员工流失率、在公司服务 年限、职务级别、离职原因等几个方面进行简 单分析。 离职分析报告 综合离职率 离职总人数 170/ （期初人数 1250+ 新进 人数 68 ） ×100%=12.9% 离职分析报告 新进员工离职率 （当期新员工离职人数 13/ 当期新进 总人数 68 ） ×100%=19.1% 注：“新进员工”指入职时间为 1 个 月内的员工 离职分析报告 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根 据分析公司入职不满月即离职的员工占的比例为 19.1% 。一个员工在进入新公司后一个月内的时间最容 易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一 个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的 期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这 种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部 突遇不顺，员工会容易离职。 离职分析报告 工龄 3 年以上员工离职率 （当期离职工龄 3 年以上人数 42/ 期初 人数 1250 ） ×100% =3.4% 离职分析报告 第二个离职高峰期发生在服务年限 3 年以 上，占比 3.4% 。经过 3 年多的积累，员工 个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期 间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工 作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们 会容易离开。加之集团在 XXX 年初对全部岗 位进行了严格的定岗定编，并对已经不符合岗 位条件的老员工进行了调岗或劝退处理。 离职分析报告 离职分析报告 如中北鑫茂天、空港钣喷等部门，离职率相对走高，其 员工对企业的不满意，在很大程度上与中层管理人员的频繁 更换、不稳定有一定关系。面访中发现，管理者的更换，无 法很好的给一线员工提供归属感与安全感，很多人在工作中 形成了“长期观望”、“流水的领导”这样的认知。对于很 多直接上级所下达的工作任务与工作指导，不能迅速执行， 认真贯彻，而是一味的拖延，甚至等待“领导可能又换了” 的情况出现，间接积累形成了对公司的不满。 离职分析报告 离职分析报告 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的 不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径， 而目前公司尚无完整的一线人员考核体系、内部培训体系及 人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具 备高技能、丰富经验的员工离职现象的出现，这也是我们人 事管理工作需要认真反思与第二季度亟待解决的重点问题。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍 的稳定性。公司员工的凝聚力问题一直是我公司企业文化建 设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略 传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 离职分析报告 奖惩制度不明确。公司欠缺形成体系的明确合理的员 工奖惩制度，现有奖惩机制执行的效果不佳，部分员工抱怨 大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方 面，第一，在现有制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不 明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚 的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工 出现抱怨、不满情绪。此工作已列入我部第二季度 4 月份 的工作重点项中。 离职分析报告 上下级沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。主 要表现在两个方面，从对部分离职人员面谈的结果上看，员 工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。第 一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤 其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信 息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期 存在，引起了员工在心理上的不满。第二，离职管理水平欠 缺。在员工有离职意向或公司主动劝退过程中，部门负责人 未能与离职人员进行充分的离职面谈，而是更多的把待离职 员工推向集团后便不再过问，这就增大了员工离职的可能 性。 离职分析报告 面对今年艰巨的销售及产值任务，一线工作人员较为紧 缺，现场需要人员时，尤其以车间为重，对新人的选拔条件便会 放松，一旦有合适的就会在空编的情况下录用，但是当有更优秀 的人来应聘时，就会选择优胜劣汰的方式，淘汰可能刚刚上岗不 到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现 不断面试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时 期岗位工作要去的员工被劝退，加之个别人员由于个人未能及时 适应企业而无法胜任工作岗位的需求而离职。 离职分析报告 离职分析报告 在针对员工的日常访谈中，我们发现以下问题，也可 能导致了员工的离职： 1. 在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及 执行的成效，但个别部门对于公司下发的制度宣传不及时， 信息闭塞，仍需加强工作的执行力度； 2. 部分管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员 工的受教育程度、年龄程度、个人性格特点分门别类的对 待，员工感觉不习惯； 3. 一线岗位流动性太大，岗位编制不齐主要原因在 于： （ 1 ）实际应聘人员与公司的岗位要求有差距； （ 2 ）公司的福利待遇无法得到新员工认同； 离职分析报告 结合以上离职原因分析及公司发展现状，我 部拟从以下几个方面做出改进，以期在一定程度上 增强公司员工的稳定性 ： 离职分析报告 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 手续定时办理 离职原因分析 直接上司离职控制 离职分析报告 长期控制措施 （一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 1. 对员工的离职面谈工作给予重视； 2. 切实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 3. 属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理 工作，防止更多人才流失； 如实向公司反映下属离职的原 因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主 动积极措施，防止其他公司挖走人才。 离职分析报告 （二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力 各中层管理人员在兼顾销量和产值的同时也兼顾着所辖 部门人力资源的管理职责，良好地管理能力可以有的放矢 的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖 人员思想异动情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理 者在衡量人员流失时要参考的因素。建议各中层管理人员 必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意 识，严格把控离职手续的审批流程。同时配合行政人力部 做好本部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招 急录、不断应聘不断优胜劣汰的现象。 离职分析报告 （三）完善沟通机制，架构良好的沟通平台 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与 员工、员工与员工之间的距离，对员工起到激励作用。主 管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员 工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并 满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员 工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知 识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此 学习，互相提高，增进人际关系的交往。 离职分析报告 （四）清晰的定位中层管理人员的角色。 由集团人力行政部制定针对各部门负责人岗位说明书，严 格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，同时将强调以下几 点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业 务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会 议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除 外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应将 多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 离职分析报告 部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响 到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公 司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提升部门领导自身管 理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平 公正并确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为 主管要及时了解现有员工的心理动态、工作困难、生活困难等， 让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换位思 考的角度做到人性化管理等等。 离职分析报告 （五）从选拔人才中进行把关 招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性 格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重 应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技 巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作 经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他 条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不 能确保公司能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答 复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工进入公司后，实 际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感， 整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟 通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。 离职分析报告 待遇留人 制度留人 文化留人 离职分析报告 一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现将起 到至关重要的作用，通过此报告希望引起各部门负责人对员 工离职情况的重视。
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无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 本人 于 年 月 日入职 公司， 由于 原因无法提供离职证明，并且与 其他公司无任何雇佣关系，若同时受聘于一家或多家其他公司，产生的一切法 律责任由本人自负，特此说明! 员工签字 ： 员工身份证号： 日期：
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员工离职结算单
员工离职结算单 姓名 部门 事由 职务 □合同到期 入职日期 □辞退 □辞职 离职日期 □其他 结算内容 部门 项目 具体内容 签字 ◎工作内容（依据工作交接表） ◎工作文档（各种纸质及电子档资料 部门负责人签字： 本部门 ◎工作关系（各类联系方式） 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 ◎其他 1.经办费用 □有 □无 2.欠款费用 □有 □无 财务部 行政部 人事部 □办公用品 □通讯设备 □电脑 □辞职信（手写） □辞职交接表 □辞职申请表 □各类钥匙 □电话卡 □其他 经办人签字： 年 经办人签字： 经办人签字： 总经理签批： 离职本人： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与公司的劳动服务关系。 本人签字： 日 期：
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离职访谈表（员工版）
员工离职访谈表 员工姓名 员工部门 岗位名称 入职日期 离职日期 所属城市 直属上级 离职类型 司龄(月） 第一部分：员工本人填写 感谢您在岗期间的奉献，请您尽量抽出2分钟时间，回答以下几个问题，帮助公司改善内部管理。 您的回答仅作为人力资源部数据分析使用，会严格保密，还请您畅所欲言。 烦请您结合工作期间的感受，对以下项目进行评分，采用五分制评分，5分为非常满意，4分为满 意，3分为一般，2分为不满意，1分为非常不满意。 内容 工作满意度 评分 内容 1.工作内容 6.直属领导的管理 2.工作时间及压力 7.团队氛围 3.工作环境 8.薪资福利 4.企业文化 9.晋升空间 5.管理制度与流程 10.学习与培训 评分 综合平均分 您离职的原因是什么？请您在以下选项中勾选一项： □工作内容不感兴趣 □公司产品/服务没有优势 □工作压力太大 □工作量太大/经常性加班 □工作环境很差/上班交通不方便 □个人价值观和企业文化不匹配 □缺乏流程制度/管理混乱 □直接上级原因 □同事相处/人际关系不佳 □团队气氛不好/士气低落 □薪资、福利不满意 □没有好的职业发展 □个人健康因素 □家庭原因 □其他原因： 您是否决定了您离职后的去向？在您离开之前，请您在以下选项中勾选一项： □自己创业 □继续深造或休息一段时间 □处理个人事情 □非竞争公司_________________ □竞争公司_________________ □不愿透露 您觉得公司在哪方面需要改善，还请您给出一些建议： 非常感谢您的回答，预祝您一帆风顺、前途似锦！
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商业保密及竞业限制协议模板
商业保密及竞业限制协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 鉴于乙方已经（可能）知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影 响，为保护双方的合法权益，甲、乙双方根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、 诚信的原则，经双方协商一致，现订立如下协议： 第一条 商业保密 1.1 本合同所提及的“商业秘密”是指由甲方以任何——不论是口头的、视觉上的、 或有形的（包括但不限于文件，设备和计算机可读媒质）形式和它们的所有副本而披 露给乙方的信息，以及乙方在甲方工作期间所涉及的所有商业秘密（包括但不限于生 产技术信息、经营数据、财务数据、经营模式、管理文件、进货渠道、商品进销价格、工程 技术、操作流程等）。 1.2 乙方应严格遵守公司的保密制度和保密规定，保守商业秘密，不向他人泄露、 公开、出借、赠与、出租、转让、处分或协助第三人侵犯甲方商业秘密，也不得利用该商 业秘密为自己或任何第三方牟利。 1.3 乙方不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密。 1.4 如发现商业秘密被泄露或因自己过失泄露商业秘密，应及时采取有效措施防止 泄密的进一步扩大，同时向甲方报告。 1.5 乙方在甲方任职期间内有责任对甲方的商业秘密予以保密。如发生离职，乙方 将立即归还所有涉及甲方商业秘密的文件、文本、照片、媒质等及其所有副本，并以书面 形式证明所有这些保密信息和副本均已缴还甲方或被销毁。 1.6 甲方在支付乙方的工资报酬、奖金时，已考虑了乙方在职和离职后需要承担的 保密义务，故而无须另外支付保密费。 第二条 竞业限制 2.1 乙方离职后 2 年内（自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除 2 年后的次 日止），未经同意，不得进行下列行为： ① 不得到企业竞争对手任职、兼职或从事教学、培训、管理、企划、策划、咨询、顾问、 中介等职； ② 不得自行组建同类企业参与竞争； ③ 不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用； 第三条 脱密措施 3.1 乙方（或甲方）要求解除劳动合同或合同期满双方不再续订合同的，应提前 3 个月通知甲方（或乙方）。甲方有权对乙方采取相应的脱密措施，包括调换乙方的工作 岗位、变更劳动合同的相关内容等。 第四条 竞业限制补偿 4.1 甲方对乙方的竞业限制给予一定的经济补偿，年经济补偿金额为 乙方在离开公 司前十二个月从甲方获得的报酬总额的 1/2 。 4.2 支付时间 每月 15 日支付（遇休息日提前至前一工作日） 4.3 支付方式 现金 。 第五条 违约责任 5.1 乙方违反保密义务，应当向甲方一次性支付违约金，数额为 乙方在甲方就职期 间月平均工资的 10 倍 。因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的经济 损失。乙方拒不执行的，甲方有权追究乙方的法律责任，并按公司有关规定解除与乙方 的劳动合同。 5.2 乙方违反竞业限制协议，应当向甲方一次性支付违约金，金额为 双方约定的竞 业补偿金的 10 倍 。因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的经济损失。 5.3 经济损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失，即因乙方的侵权行 为导致甲方减少的销售或营业额； ② 如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违 约行为所获得的全部利润； ③ 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内。 第六条 合同的终止 6.1 甲方拒绝向乙方支付竞业限制补偿费的（甲方无正当理由，延迟支付该到期补 偿费达到一个月，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的 4/5 的，视 为拒绝支付），本协议终止执行。 6.2 乙方所掌握的甲方重要商业秘密已公开，而且由于该公开导致乙方对甲方的竞 争优势已无重要影响，本协议自行终止。 6.3 甲方主体资格丧失，又没有承受其权利义务的主体。 第七条 其他 7.1 本协议为劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等的法律效力。 7.2 本协议一式二份，甲乙双方各执一份；自甲乙双方签字后生效。 甲方： 乙方： 代表： 身份证号码： 日期： 1 年 月 日 日期： 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 合同期满 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 申请人签名： 年 月 日 所属部门意见 部门主管签名： □ 同意申请 年 月 日 □ 其他意见 综合管理部 签名： □ 同意申请 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 □ 其他意见 总经理 签名： 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 管理部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由管理部保存。
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合同附件-保密协议（空白）
附件 保密协议书 甲方： 地址： 乙方： 性别： 出生年月： 家庭住址： 家庭电话： 手机号码： 身份证号码 根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、国 家、地方政府有关规定、甲方的经营性质及工作需要，甲乙双方在遵循平等自愿 协商一致、诚实信用的原则下，就乙方保守甲方商业秘密事宜签订本协议。 一、定义 1、保守：乙方保证不将其所知悉的、本协议所约定的信息采用告知、或暗示 或其他方式使甲方之外的其他任何人，包括自然人、法人以及其他组织获知。 -1- 2、关联单位：对甲方拥有控制权、共同控制权或重大影响的单位；甲方对 其拥有表决权、决策权或代为行使经营管理权的单位；以及同受共同一方控制、 共同控制或重大影响的单位，包括但不限于：公司、企业及其他单位。 3、竞争对手：在同一行政区域内开展与甲方同业经营活动的自然人、法人 及其他单位。 二、甲方的秘密事项约定 乙方保守在其与甲方劳动关系存续期间所获知的与甲方或其关联单位经营、 管理等有关的信息，包括但不限于甲方及其关联方的下述秘密事宜： 1、甲方的交易秘密，包括业务渠道，客户资料及名录（包含意向性客户） 成交或商谈的价格、商业合同及协议、可研性报告等； 2、甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，服务定价，市场分析 广告策略等各项经营资料； 3、甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料等； 4、甲方未向社会公开的用于员工培训的教材、讲稿、图纸，以及其他确定或 预测经营思路、经营方向的文件或信息。 -2- 5、甲方未向社会公开的甲方或其关联方过去、现在或将来的研究、发展及商 业活动有关的信息。 6、甲方及其关联方重大决策事项中的秘密事项。 7、甲方及其关联方未向社会公开的经营战略、经营方向、经营年度规划、人 事决策等。 8、其他经甲方及其关联方确定的应当保密的事项或其他不为公众所知，但 能给甲方或他人带来经济利益的技术信息、经营信息及其他信息。 三、乙方保证： 1、绝对不将本协议所明确的各项事项及信息以各种可能的方式告知甲方的 竞争对手、同业单位，以及可能对甲方产生负面影响的企业、事业单位、公司、其 他单位或个人。 2、未经许可，不得查阅甲方档案资料或打听非本人业务范围之外的任何信 息。 3、保证不丢失或损害含保密信息的物品。 4、甲、乙双方解除或终止劳动合同。乙方应于解除劳动合同、或者劳动合同 期限届满前五个工作日内退还其所控制的、有关甲方的全部书面及描述性物品， -3- 包括但不限于图纸、蓝图、描述、磁盘、磁带、文件或其他包含协议所约定信息的 其他载体。 5、乙方若丢失或损坏与甲方劳动关系存续期间所获知的本协议所确定的甲 方及其关联方信息，应在事件发生当日内书面告知甲方（具体上报对象为乙方 的直接上级和总部行政人事中心）。 四、违约责任 1、在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方 正常生产经营活动造成困扰的，甲方有权调离乙方涉密岗位，并对乙方处以其 三个月薪酬（包含基本工资、绩效工资、津贴补贴、社会保险统筹费及各项福利 费等）的处罚； 2、在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方经济损失的，乙方应赔偿 甲方损失，并承担甲方因此而支付的全部费用，构成犯罪的，提交公安检察机 关，依法追究乙方刑事责任；同时，甲方将终止发放乙方除国家规定外的任何 承诺奖励，并且甲方有权解除与乙方的劳动合同关系且无需支付乙方任何补偿； -4- 3、甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规赋予 双方权限的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。 五、其他 1、本协议未尽事宜，甲乙双方另行协商。 2、本协议壹式叁份，甲方执贰份、乙方执壹份，自甲、乙双方签字盖章之日 起生效。 甲方(盖章)： 签订时间： 年 月 日 乙方(签字)： 签订时间： 年 月 日 -5-
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劳务协议（参考稿）退休返聘
劳 甲 方： 住 所： 法定代表人： 通信地址： 乙 方： 住 所： 通信地址： 务 协 议 书 编号： 职务： 联系电话： 身份证号： 联系电话： 因业务需要，甲方特聘请乙方为其提供劳务服务事宜。甲乙双方经协商一致 达成如下协议： 一、乙方承担的劳务内容 乙方受雇为甲方__________部门提供劳务服务，服务内容为： 。 二、劳务协议期限及劳务工作时间 1、本劳务协议的期限为_____月，自_______年____月____日至_______年__ __月____日。 2、乙方提供劳务服务的时间为 8 小时/日，不包括用餐时间，具体时间与甲 方单位的工作时间同步。 三、劳务报酬及支付方式 1、乙方的劳务报酬为每月/每日______元，并享有每日正副两餐之工作餐。 2、乙方劳务报酬按月/天计算，并按甲方规定的时间支付。 3、甲乙双方约定，甲方为乙方购买一份 人寿保险股份有限公司_________ 意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿，保险 期间与本协议期限相同。 4、协议期限内，非劳务原因所产生的乙方的医疗费等费用由乙方自理，因 乙方生病等原因未提供劳务的，甲方不支付相应的劳务报酬。 四、劳务条件及劳务要求 1、甲方应为乙方提供必要之劳务工具； 2、乙方必须遵守甲方既定之工作程序及安全操作方式。 3、乙方严格遵守甲方的劳务工作管理制度，努力完成劳务工作及甲方临时 指派的劳务。如有违反，应按甲方的劳务工作管理制度予以处理，并赔偿甲方的 全部损失。 五、协议终止和解除 1、本协议期限届满时自动终止； 2、有以下情形之一，甲方可以单方面通知乙方解除本协议，并不用对乙方 承担任何赔偿或补偿义务： （1）因乙方自身之原因无法达到所雇劳务岗位要求的； （2）因乙方严重违反甲方劳务工作管理制度，或给甲方造成经济损失的 （乙方还应照价赔偿）。 （3）因甲方不再设置乙方受雇之岗位的； （4）因乙方受雇岗位临时劳务工作完成的； （5）甲方有权依据甲方对劳务工作的需求状况及实际情况等随时解除本协 议。 3、以下情形，乙方可以单方面通知甲方解除本协议，并不用对乙方承担任 何赔偿或补偿义务： （1）甲方不按协议规定支付乙方劳务报酬的； （2）甲方提供劳务岗位条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。 4、本协议期限内，任何一方依约解除本协议的，均需提前七天以书面形式 通知对方；未予及时通知，造成对方损失的，对造成的相应损失应予以赔偿。 六、声明与承诺 1、双方共同声明 本协议签订双方清楚知晓并共同认可：乙方系已退休人员，本协议甲乙双 方系劳务关系，双方将各自享有和承担法律规定劳务关系各方当事人的权利和 义务。 2、乙方承诺： 乙方为甲方提供劳务服务未违反乙方与原用人单位约定的竞业禁止或保守 商业秘密协议之约定；如有违反，因此造成的法律后果由乙方承担；因此牵连 甲方的，甲方有权向乙方进行索赔。 七、通信联络 本协议首部甲、乙双方的通信地址为双方往来函件的有效通讯地址，若其中 一方通信地址发生变更，应立即书面通知另一方；若变更方不及时通知对方， 另一方以上述通信地址发出的函件一经发出，视为变更方已经收到。 八、劳务制度 乙方已于本协议签订时收到甲方制订的劳务工作管理制度一份，该制度作 为本协议的有效附件，具有同等法律效力，乙方承诺已充分理解并愿意遵守该 制度的规定。 九、纠纷解决方式 双方因本协议发生纠纷，首先协商解决；协商不成，任何一方可向甲方住 所地有管辖权法院提起诉讼。 十、合同的生效与持有 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，于双方签字、盖章后生效。 （本协议共十条，以下无正文，为签字栏） 甲方： (盖章) 代表人： （签字） 订立日期： 年 月 乙方： 日 日期： 年 （签字） 月 日
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制造业员工保密协议-模板
保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲方甲乙双主的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密 守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和 甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务， 包括但不限于： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的各类产品及相关资料泄 露给他人，亦不得提供条件让第三方阅览、使用； （二） 未经甲方授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式，包括 但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第三方 进行复制、传播、使用。 （三） 本条第（二）款所指的技术信息，是指甲方拥有或获得的、有关甲方产品设计、 生产、调试、安装的信息，包括但不限于： a) 产品原型、半成品和成品的设计方案、设计图纸、制造方法、工艺流程、实 验过程和结果、技术数据、样品、样机、模型、模具、技术文档、涉及商业秘密的 业务函电等有关产品的信息； b) 产品原型、半成品的图片，无论其以电子、印刷或其它形式存在； c) 未发布产品的图片、说明书、操作手册，无论其以电子、印刷、声音或其它 形式存在； d) 甲方的供应商名单、原材料清单，无论清单中的这些供应商或原材料是 否最终为甲方所使用 e) 甲方为获得本款 a)、b)、c）、d）项中所列的信息而进行的准备工作的记 录，包括但不限于会议记录、电子邮件、工作底稿，无论这些记录以电子形式 或印刷形式存在。 （四） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 （五） 未经甲方授权，不得向第三方披露有关甲方产品的研究、设计、制作、使用、销 售等方面的资料，即使这些资料与技术无关； （六） 不得泄露甲方其他商业秘密，包括但不限于 甲方的客户资料； b) 甲方的薪酬制度； c) 甲方的经营信息 d) 甲方与第三方合作的情况。 四、 a) 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 五、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 六、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条件 让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是本 协议禁止的侵权行为。 （三） 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披 露、使用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁 止的侵权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否 属于秘密时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 七、 违约责任 （一） 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违 约金。违约金数量相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准。本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的工资、奖金、奖励、津贴、 社会保险费、补充保险费、福利等利益。 （二） 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同 侵权的，乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 （三） 乙方同意，本条（二）款所述的损失，包括了本协议第四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 （四） 除本条（二）款所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的 合理费用，如律师费、公证费、取证费等。 （五） 本条（二）、（四）款规定的损失赔偿与（一）款规定的违约金同时适 用；乙方向甲方支付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 八、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 九、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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