公司竞业限制保密合同（定稿）
武汉某食品有限公司 竞业限制与保密协议 甲方： 武汉 食品有限公司 乙方： 为保守公司秘密，维护公司权益，根据劳动合同法第 22、23、24 条竞业限制和保密规 定特签定本协议。 一、公司秘密包括下列事项： 1、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策； 2、公司科研成果和技术秘密；工艺变更；生产设施；供销信息； 3、公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4、公司财务预、决算报表、统计报表；各类收支账目； 5、公司职员人事档案，工资性、劳务性收入资料； 6、公司确定应当保密的资料：决定、决议、会议、通告、通知、行政管理资料等。 二、公司的秘密的密级分为“机密” 、“绝密”二级。 1、“机密”是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到严重的损害；公 司采购人员和销售人员及财务人员及系公司机密级职业。即便辞工或被辞工一年内 不得从事相同或相似的行业。如有违约，除赔偿甲方损失外，另支付违约金 3-8 万 元。 2、“绝密”为最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 公司生产管理人员、生产工艺操作人员、财务管理人员、公司各部门主管、公司领导 专职司机系公司绝密级职业。即便辞工或被辞工两年内不得从事相同或相似的行业。 如有违约，除赔偿甲方损失外，另支付违约金 5-10 万元。 三、公司密级的确定： 1、公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息 与公司以外各类单位合作资料、信息、决策等的为“机密级”。 2、公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件、公司的规划、财务账 目及报表、统计资料、重要会议记录、采购信息、销售额信息和状况、公司经营情况、 生产设施设备、工艺革新及改良、公司各类供方、公司的各级销方均为“绝密级”； 四、属于公司秘密的管理：秘密文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘 抄、保存和销毁，由总经理指定专人完成，采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密 由行政部负责保密。 五、保密措施：对于密级文件、资料、生产工艺、品控资料、财务资料必须采取： 1、非公司负责人批准或指定负责人批准，不得复制和摘抄； 2、收发、传递和外出携带，详细填写记录，由指定人员担任，并采取必要的安全措施 3、涉及“绝密”级人员离职，应提前两月向公司报备，便于公司进行脱密处理。 六、在对外交往合作中，需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长批准。 七、不准在私人交往和通信及其利用通讯设施泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘 密，不准通过其他方式传递公司的秘密。 八、公司工作人员发现公司秘密已泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报 告公司负责人，采取脱密等相关处理措施。 九、出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 500—2000 元： 1、泄露公司秘密尚未造成严重后果或经济损失的； 2、违反本合同第七、八、九、十、十一条的秘密内容； 3、已泄露公司秘密但采取补救措施的。 十、出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失、扣回之前发放全部专项奖金， 情节严重依法追究刑事责任： 1、故意或过失泄露公司秘密的； 2、违反本保密合同规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； 3、利用职权强制他人违反保密规定的。 十一、本合同规定的泄密是指下列行为之一： 1、使公司秘密被不应知悉者知悉的； 2、使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。 十二、专项奖金（保密费）：公司根据不同岗位，职别设立专项保密费，作为签定《保密 合同》的专项保密费每月随工资一同发放。 十三：双方确认：在签定本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各 条款的法律含义；协议从签定日起至劳动关系结束后的本合同第三条款规定的时效 内均有法律效力。 本协议自双方签字或盖章后生效；本协议的任何修改必须经过双方的书面同意 ； 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字／盖章）： 签定日期： 年 月 日
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员工离职申请表及交接确认单
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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员工离职管理制度
编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 受 控 标 识 注意： 1.未印有“文件受控”标识的文件不可使 用。 2.已印有“文件作废”标识的文件不可使 用。 3.已印有“文件受控”标识的文件不可复 日期： 副本： ■总经办 ■业务部 ■研发部 ■品管部 ■验证部 ■制造部 ■人资部 ■采购部 ■财务部 ■资材部 ■工程部 印。 4.没有批准人签名的文件为无效文件。 部 门 会 签 序 号 □总经理室： □研发部： □资材部： □管理者代表： □验证部： □品管部： □业务部： □人资部： □工程部： □财务部： □采购部： □制造部： 修订 章节 版 本 号 修订内容 修订日期 修订人 审核人 批准人 工作程序指引类文件 第一章 总则 第一条：目的： 为规范员工离职操作，明确员工离职流程，做到员工离职有章可循，从而保障员工和公司合 法权益。 第二条：适用范围： 本制度适用于本公司所有员工。 第二章 离职管理细则 第三条：离职类型：一般情况下有三种情况：正常辞职、辞退、自离。 第四条：离职审批权限： 职级 初审 审核 复审 核准 员工级 部门主管 部门负责人 人资部 / 非员工级 部门主管 部门负责人 人资部 总经理 第五条：正常辞职： 因个人原因需与公司解除劳动关系，由本人提前 30 天提出辞职申请并经主管逐级批准者： （1）试用期内员工可与部门主管协商离职，但须至少提前 3 天提出申请。 （2）试用期满辞职原则上应提前 30 天向所属部门主管提出书面申请，部门主管有权依据内 部工作状况决定辞职者之辞职日期并通知人资部。如辞职者未提前 30 天离职，则需承担因提前离 职给公司造成的损失。 第六条：辞退： 有下列情形之一者，公司有权给予辞退或协商劝退处理： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的。 （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度（参见《奖惩管理制度》）。 （3）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的 工作的。 （4）劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗，仍不能胜任工作的。 （5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 （6）处理方式：按照《劳动合同法》办理。 第七条：自离： 有下列情形之一者，视为自动离职处理： 工作程序指引类文件 （1）员工未办理请假或因公外出手续，连续三天旷工者。第四天由部门文员提报人资部计自 动离职。 （2）离职到期，无故超过 3 天没到人资部办理离职手续者。 （3）处理方式：按《劳动合同法》规定，劳动关系自动解除。 第八条：离职办理流程： (1)部门文员至人资部领取《辞工单》，由离职本人填写《辞工单》，经相关审核权限主管核准 再送至人资部统一复核。 （2）部门文员于离职到期日统一至人资部领取《辞工单》，离职人员依照《辞工单》内容进行 离职交接。 （3）交接完毕后，离职者搬离宿舍，人资部统计考勤，财务部核算工资。 （4）为集中操作，人资部与财务部于每月 15 日、30 日分批核算离职人员考勤及工资，并通 知离职者签工资条，次日由财务银行转帐。特殊人员酌情处理。 第三章 附则 第九条：制定与解释 本制度由人资部负责制定和解释，并报总经理审核批准。 第十条：制度的实施 本制度自总经理签核之日起开始实施。 第十一条：与法律法规的关系 本制度所规定的条款与国家新颁布的法律法规相抵触时，按国家相关法律法规执行。 工作程序指引类文件
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员工离职会签单
表号：HR-047 集 团 有 限 公 司 员工离职会签单（存根） 编号： 年 员工姓名 月 日 原所在部门 职务/岗位 入职时间 备注 经办人： ………………………………………………………………………………………… 二〇 年 第 集 团 有 限 公 司 员工离职会签单 编号： 年 员工姓名 项目 部门 号 月 日 原所在部门 财物交接 业务交接 电子账户 清理 接交人 签字 部门负责人 签字 日期 本部门 财务部 信息中心 行政部/ 综合管理部 其他业务相 关部门 人力资源部 离职本人 我确认上述手续已全部完成，从此与尧柏公司完全解除劳动关系。 签字： 日期： 备注： 1、凡集团公司及各分子公司离职员工离职前必须会签本单； 2. 离职员工所有可能涉及到钱、财、物、和其他遗留工作的部门均须会签本 单； 3、所有涉及部门会签完毕，并将本单交人力资源部留存后，人力资源部方 可为员工办理离职手续，出具离职证明，否则，不予办理。 工作文件交接清册 一、文件及电脑、领用物品、待办事项等资料交接 序号 移交人： 内 容 监交人： 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 数 量 工作文件交接清册 二、代办事项交接 代办事项 移交人： 监交人： 已完成情况 待办重点 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 办公用品交接清册 一、固定物品交接 序号 移交人： 物品名称 监交人： 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 数量 办公用品交接清册 二、领用物品交接 序号 移交人： 物品名称 监交人： 接收人： 说明：本清单一式三份，一份存人力资源部，一份交接收人，一份交移交人。 数量
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企业员工离职手续办理流程
员工离职手续办理流程 一、 离职申请 1、 正式员工辞职需提前 30 天申请，填写《员工离职申请单》； 2、 试用期员工需提前 3 天申请； 二、 1、 离职流程 填写《员工离职申请单》——填写申请离职日期及离职原因——部 门主管签字——交综合管理部备案签字 2、 员工正式离职当天，应逐项办理交接手续，填写《员工离职交接 表》； 3、 离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 4、 离职人员在办理离职后的最近一次实际发薪日，结清所有薪资，如 造成公司损 失的，在薪资中扣除。 5、 如员工有需要，为其开具《离职证明》。 离职流程图
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试用期管理（法规篇）
学习笔记：HR 全程法律顾问—试用期管理 01 试用期期限 试用期是一个用人单位和劳动者双方约定的最长期限不超过 6 个月的考察期，在这段期 间内，用人单位考察劳动者的工作能力，劳动者也考察用人单位的实际情况，经过相互 的考察，决定是否继续履行劳动合同。 一、试用期的法定上限 3 个月≤劳动合同期限＜1 年 试用期≤1 个月 1 年≤劳动合同期限＜3 年 试用期≤2 个月 劳动合同期限≥3 年，无固定期限劳动合同 试用期≤6 个月 二、试用期的延长和缩短 1、必须满足 3 个条件： （1)用人单位与劳动者协商一致，可缩短、延长试用期。 注：北京的 HR 注意。北京的司法实践倾向于认为用人单位和劳动者在已经明确约定试 用期的情况下，双方又再次约定延长试用期的行为违反了“同一单位与同一劳动者只能 约定一次试用期”的法律规定，构成违法约定试用期。因此，需要非常谨慎。 （2）延长后的试用期不得超过法定上限 （3)必须在之前约定的试用期届满前延长 HR 应对： 1、HR 应对针对不同的劳动者、不同的岗位、不同的劳动合同期限，对试用期进行“个 性化”的设置。 2、HR 应当谨慎决定是否延长试用期。如需延长试用期： ①必须在之前约定的试用期届满前与员工达成一致或征询员工的意见； ②为了避免事后取证的风险，务必采用书面形式征询劳动者的意见，劳动者同意的，让 其签字确认。 02 试用期工资和福利待遇 一、试用期工资 1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 注： （1)《劳动合同法实施条例》劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标 准按照劳动合同履行地的有关规定执行。如，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同 履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位的注册地有关规定执行，则 按照用人单位注册地的标准执行。 （2）深圳最低工资标准： 全日制就业劳动者最低工资标准为 2200 元/月； 非全日制就业劳动者小时最低工资标准为 20.3 元/小时。 2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定 工资的 80%（满足其一即可） 二、试用期福利待遇 自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利， 用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不因劳动者处于试用期 而有所不同。 注： 员工在试用期内，仍然依法享受医疗期、婚假、产假及其福利待遇，即使发生重合，甚 至导致试用期虚设，用人单位也无权单方面剥夺其权益或延长试用期。 03 试用期的约定限制 一、部分劳动合同不得约定试用期 1、短期劳动合同（劳动合同期限＜3 个月） 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 3、非全日制用工的劳动合同。 二、试用期不得单独设定 《劳动合同法》，如果用人单位只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，则试用期 不成立，该期限视为劳动合同期限。 三、试用期只能约定一次 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 常见：员工二次入职时，用人单位不能再约定其试用期。就算岗位不同，也不能再约定 试用期。 四、违法约定试用期的法律后果 根据劳动部《企业最低工资规定》第十九条规定，企业低于当地最低工资标准支付劳动 者工资， ①当地政府劳动行政主管部门责令改正 ②其限期补发所欠劳动者工资 ③并视其欠工资时间长短向劳动者支付赔偿金。 欠付 1 个月以内的向劳动者支付所欠工资的 20%赔偿金； 欠付 3 个月以内的向劳动者支付所欠工资的 50%赔偿金； 欠付 3 个月以上的向劳动者支付所欠工资的 100%赔偿金。 拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。 04 试用期劳动合同的解除 一、劳动者在试用期内解除劳动合同 1、劳动者解约的条件 《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，即可以解除劳动合同。 2、特殊情形下的解约处理 （1）用人单位出资对员工进行培训，员工在试用期内解约，无权要求员工支付违约金 或赔偿培训费用。 （2）用人出资招用员工，员工在试用期内解约，用人单位可以要求员工赔偿招收录用 所支付的相关费用，如猎头费用。 HR 应对： 1、由于员工在试用期内可以任意解除劳动合同，HR 尽量不要给试用期员工安排一些连 续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使公司的工作陷入被动。 2、由于企业出资培训的员工在试用期内解约，不需赔偿。HR 在制定企业培训计划和选 择培训对象时，应尽量将专项出资技术培训放在试用期结束之后，对于试用期内的员工 则主要提供一些基础入职培训和上岗培训等。 二、用人单位在试用期内解除劳动合同 1、用人单位解除的条件 （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 ①录用条件：第一、内容必须合法；第二、必须明确具体；第三、必须经过向劳动者公 示。符合三点，才能作为有效的前提和标准在用人单位以不符合录用条件为由解除劳动 合同时援用。 ②有效的试用期评估考核 用人单位应科学地设定试用期考核标准和办法，并将其和录用条件结合起来，从而对员 工是否符合录用条件作为客观有效的判断。 ③必须在试用期届满前做出解除决定。 HR 应对： 1、HR 在日常管理中应当做好招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规章制度 的完善；同时，应当树立较强的证据意识：采用书面形式，员工签字确认。 2、HR 试用期评估考核应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，解除决定必须 在试用期内做出并送达劳动者。 （试用期 3 个月，2 个月半的时候进行试用期考核评估） （2）劳动者过错性解除劳动合同情形—用人单位无需支付任何经济补偿。 《劳动合同法》第 39 条：可任何员工解除劳动合同，包括或处于患病器、孕期、产期、 哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。 ①在试用期内被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或经用人单位提出，拒不改正的； ⑤造成无效劳动合同的三种情形；（见第二章第 5 节） ⑥被依法追究刑事责任的。 （3）劳动者非过错性解除劳动合同情形——提前 30 日通知/支付 1 个月工资 ①劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、用人单位解约的程序 （1）应当向劳动者说明理由，建议最好用书面形式。 （2）经过工会程序 作者知识笔记
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【入离职】人力资源入离职分析报告
人力资源入离职分析报告 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 离职人数 5 8 9 3 5 11 11 入职人数 13 6 10 13 5 4 6 原有人数 31 47 38 41 34 39 46 现有人数 39 45 39 51 34 32 41 部门编制 33 31 49 35 33 45 50 满员率 118.18% 145.16% 79.59% 145.71% 103.03% 71.11% 82.00% 部门原有人数与现有人数对比 原有人数 47 51 45 39 38 34 31 部门 1 部门 2 46 41 39 部门 3 部门 4 现有人数 41 39 34 43 38 32 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 入离职人数分析 离职人数 13 入职人数 13 10 11 11 9 8 6 6 5 5 9 4 5 4 3 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 部门满员率分析 60 145.16% 50 40 30 20 39118.18% 33 45 51145.71% 49 39 31 50 45 35 79.59% 34103.03% 33 49 43 41 32 71.11% 82.00% 87.76% 60 145.16% 50 40 39118.18% 33 30 45 51145.71% 49 39 31 50 45 35 34103.03% 33 79.59% 49 43 41 32 71.11% 82.00% 87.76% 20 10 0 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 离职分析报告 部门8 部门9 部门10 部门11 部门12 合计 4 8 2 3 13 82 9 4 8 7 9 94 38 31 41 42 34 462 43 27 47 46 30 474 49 36 42 49 34 486 87.76% 75.00% 111.90% 93.88% 88.24% 97.53% 数与现有人数对比 人数 现有人数 46 41 47 43 38 31 部门 7 42 41 部门 8 46 34 27 部门 9 部门 10 部门 11 30 部门 12 职人数分析 人数 入职人数 13 11 9 9 8 7 8 6 4 4 3 2 部门 7 部门 8 部门 9 部门 10 部门 11 部门 12 率分析 160% 50 49 47 42 111.90% 43 41 36 82.00% 87.76% 27 49 46 140% 120% 93.88% 75.00% 34 100% 3088.24% 80% 60% 40% 160% 50 49 47 42 111.90% 43 41 36 82.00% 87.76% 27 49 46 140% 120% 93.88% 75.00% 34 100% 3088.24% 80% 60% 40% 20% 部门 7 部门 8 部门 9 部门 10 部门 11 部门 12 0%
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入离职人事管理表
HR入 女职员 在职职员 12 各部门人数比例 4 部门 1 30% 男职员 离职职员 8 2 15% 部门 2 35% 部门 3 部门 4 20% 工号 姓名 状态 性别 部门 职务 入职日期 工龄（年） 1 员工1 合同续签 男 部门1 职务1 1/1/2001 22.1 2 员工2 离职 女 部门1 职务2 1/2/2001 22.1 3 员工3 合同续签 男 部门1 职务3 1/3/2011 12.1 4 员工4 合同续签 女 部门4 职务4 1/4/2001 22.1 5 员工5 合同续签 女 部门1 职务3 1/5/2001 22.1 6 员工6 合同续签 女 部门2 职务4 1/6/2001 22.1 7 员工7 在职 女 部门4 职务2 1/7/2021 2.1 8 员工8 合同续签 男 部门4 职务3 1/8/2001 22.1 9 员工9 合同续签 男 部门1 职务4 1/9/2001 22.1 10 员工10 合同续签 女 部门2 职务3 1/10/2011 12.1 11 员工11 离职 女 部门3 职务4 1/11/2008 15.1 12 员工12 合同续签 男 部门4 职务1 1/12/2011 12.1 13 员工13 合同续签 女 部门1 职务2 1/13/2011 12.1 14 员工14 合同续签 男 部门2 职务3 1/14/2011 12.1 15 员工15 在职 女 部门3 职务4 1/15/2011 12.1 16 员工16 合同续签 男 部门4 职务2 1/16/2011 12.1 17 员工17 合同续签 女 部门1 职务3 1/17/2011 12.1 18 员工18 在职 女 部门2 职务4 1/18/2021 2.1 19 员工19 在职 男 部门3 职务2 1/19/2021 2.1 20 员工20 合同续签 女 部门4 职务1 1/20/2021 2.1 HR入离职档案管理表 比例 各职务岗位人数 6 部门 1 6 5 部门 2 部门 3 学历人数对比 在 35% 离职 3 65% 部门 4 在职 职务 1 职务 2 职务 3 职务 4 大专 本科 身份证号 年龄 学历 联系电话 合同签订日 44502019840202999X 39 大专 134****3030 3/4/2012 44502019800202999X 43 本科 134****3031 2/5/2012 44502019820202999X 41 大专 134****3032 2/6/2019 44502019830202999X 40 大专 134****3033 2/7/2012 44502019940202999X 29 本科 134****3034 2/8/2012 44502019740202999X 49 大专 134****3035 2/9/2012 44502019850202999X 38 大专 134****3036 2/10/2019 44502019890202999X 34 本科 134****3037 3/11/2012 44502019990202999X 24 大专 134****3038 3/12/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3039 2/13/2012 44502019950202999X 28 大专 134****3040 2/14/2012 44502019900202999X 33 本科 134****3041 2/15/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3042 3/16/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3043 2/17/2012 44502019840202999X 39 大专 134****3044 2/18/2022 44502019920202999X 31 本科 134****3045 2/19/2019 44502019970202999X 26 大专 134****3046 2/20/2010 44502019990202999X 24 大专 134****3047 2/21/2019 44502019960202999X 27 本科 134****3048 2/22/2018 4 44502019940202999X 29 本科 134****3049 2/23/2019 在离职人数 4 离职 18 在职 合同年限 合同到期日 10 2022/3/2 5 2017/2/3 3 离职日期 按部门 人数 按职务 部门1 7 职务1 部门2 4 职务2 2022/2/5 部门3 3 职务3 1 2013/2/6 部门4 6 职务4 2 2014/2/7 4 2016/2/8 5 2024/2/9 10 2022/3/9 10 2022/3/10 5 2017/2/11 3 2015/2/13 1 2013/2/14 10 2022/3/14 5 2017/2/15 3 2025/2/17 1 2020/2/19 2 2012/2/20 4 2023/2/20 5 2023/2/21 2/4/2017 ### 备注 1 2020/2/23 人数 按学历 人数 状态 人数 3 大专 13 在职 18 5 本科 7 离职 4 6 6 稻壳儿表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内 容） 01 基础操作指南 02 · 如何撤销工作表保护？ 中文｜字体名称 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 汉仪旗黑 -55 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即 可。 【说明】 模板中使用的字体 使用，如需商用请 权。 模板中使用的字体 字体的开源协议要 03 素材： 无 02 字体说明 中文｜字体名称 汉仪旗黑 -55 简 【说明】 模板中使用的字体仅限于个人学习、研究或欣赏目的 使用，如需商用请您自行向版权方购买、获取商用版 权。 模板中使用的字体为开源字体，请用户按照该款开源 字体的开源协议要求来使用该字体。 03 素材说明 素材： 无
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离职管理中的法律风险防范
离职管理中的法律风险防范 一、建立离职管理规章制度体系 人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的 同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职” 是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力 于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。 我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解 释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴必须合法， 包括内容合法和程序合法。⑵不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就 离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务 除非员工认可，否则无效。⑶要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在 员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理 劳动争议案件的依据。 通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝 随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。 二、加强员工离职商业秘密的保护 对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术 人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做 出约定。 脱密期约定。 所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解 除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的核心员工签订的劳 动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了 解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业应采用适当的 保密设施及其它合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。 竞业避止约定。 企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离 职时与员工签订。需要注意两个问题，一是竞业避止期限；二是竞业避止补偿。原劳动部《关于企业 职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合 同后一定期限内（不超过 3 年），不得再生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但 用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。” 因此，对于掌握商业秘密员工的离职，企业应从员工在职时即通过与员工签订相应的法律 文件来约束其离职行为，依据法律规定进行企业权益的自我保护，防范法律风险的出现。 三、离职工作交接事务处理要点 员工离职时需将其负责的工作事项向企业做一交接，对此，员工所在的工作部门及 HR 部 门应认真处理。 归还所领用的办公物品。在实践中，常发生员工带着办公设备（如笔记本电脑等易携带物 品）擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。针 对此情况，一方面企业在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以 备追查员工线索；另一方面，在日常管理中应建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物 品的管理与使用实行可行的登记备案；第三，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找 到员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行必要 的义务，要求员工办理正常的离职手续；第四，员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公 司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了处理事件 的时机。 工作内容的交接。在本文第二点中，我们已经介绍过离职员工若掌握一定的商业秘密，企 业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。对于其它员工，工作内容的交接同样是 离职中必须履行的程序。如《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人 员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办 理离职手续。 四、离职中的薪资处理 劳动纠纷的发生常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意 见引起。对此，笔者认为，企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。 1．关于工资结算。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应在解除或终止劳动合同 时，即员工离职时，一次付清劳动者工资。员工向企业提供了劳动，有取得劳动报酬的权利，企业 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。需要说明的是，企业向离职员工结清工资应是离职手续中的 一项，这是规范的做法。有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离 职时予以结清，这样办理容易留下隐患。例如，员工张某在公司任平面设计人员，从 D 公司辞职时 D 公司未向其支付当月工资，张某担心 D 公司扣减其工资，于是将其在公司所使用的计算机配件外 置 MO 及整套设计图库光盘在交接中隐瞒并带离公司。后公司发现缺少物品，拒绝向其发放工资。之 后，经劳动争议仲裁及法院一审、二审审理，判决要求 D 公司足额向张某支付工资，但对 D 公司要 求返回物品的主张不予支持。从本案例可以看出，企业有必要建立离职薪资结算制度，以防范可能 出现的纠纷。 2．关于经济补偿金和赔偿金。在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及 双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及存在劳动关系一方是否有向另 一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，企业都不应推脱，应切实保障离职员工的 正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。 3．其它薪酬福利事项的处理。员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房 公积金等，在员工办理离职时，企业 τ 朐惫ば倘范ㄗ剖中?陌炖硎奔浼八饺绾闻浜习炖淼 取? 五、规范人事档案转移程序 员工因与企业解除劳动合同或其它原因而离职，企业有义务为员工办理必要的相关手续， 包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。在实践中，经常有企业以员工在离职时不向 企业交付培训费用、违约金、赔偿金等为由扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续， 以为这样就可以制约员工，限制其离职，实际上企业是以非法的手段维护自己的利益、纠正员工的 违法或违约行为，这是错误的。 劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳 动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所 在地的街道劳动（组织人事）部门。 通过上述规定可知，企业无权以任何理由来扣留已离职员工的档案。企业只有依法处理事 务才可以防范可能出现的法律风险：若员工拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，企业应通过 提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径来维护自己的合法权益。 六、对离职手续文件的要求 准备齐全的离职手续文件。在员工离职时，企业应要求离职员工签署这些文件手续。 在制作文件手续时，应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况，在相关文件中得 以明确表述。文件手续内容包括以下几点：工作材料、工作内容交接的确认；离职薪资结算的确认 离职时双方签订的协议文书；依具体情况需离职员工签署的其它文件手续。 企业应妥善保管这些离职文件材料，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工 离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备， 为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼打下基础。
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离职申请表
辞职申请表 1、由您签收《辞职申请表》开始，即启动了您已签订的《劳动合同》的终止程序，由您离职日起，《劳动合同》即告终止。 2、如果您中途改变离职意向，也需要办妥离职手续后，再重新通过招聘程序，经相关部门主管考核后才能重新入职，我们不保证您能够被重新 录用，请明确是否必须辞职。 3、您必须须提前 30 天提出离职申请，申请离职期间，必须一如既往将本职工作和交接工作做好，如有违反企业规章制度，您仍然会受到相关 规定的处罚。工资将在您办妥离职手续后按公司工资发放时间转帐到您的银行帐户上或亲自收取工资；如果您委托他人代收工资，您需将委 托收款书交给财务部。 4、如果您的辞职申请未经许可或者未到离职日期强行离职，公司将收取 20 元/日（不超过 30 日）的损失费用。 5、如果您在离职交接期间，工作懒散不配合、到处闲坐串岗、滋扰他人工作、故意将应交接的工作隐瞒，您将可能被提前要求清退工具、宿舍等 离开本企业，公司仍将扣除未到离职日期期间的损失费用 20 元/日。 6、如果您未办理离职手续而不辞而别的， 3 日之内视为旷工，旷工 1 日将扣除您 3 日的工资；超过 3 日的视为自动离职，并按照强行离职处 理，扣除 27 日（20 元/日）的损失费用。自动离职后一切行为与公司无关。 本人认真阅读过并且完全明白以上内容 签名： 姓名 部门 岗位 入职日期 填表日期 申请离职日期 离职原因 申请人： 班/组长 意见 厂长/经理 审核 人力资源 部意见 总经理 批准 人员补充：□需要 同意离职日期： □暂不需要，另行通知 年 月 日 注意：《辞职申请表》经相关领导批准后存于人力资源部。离职日期到期后，申请离职员工方可到人力资源部 取《辞职申请表》办理工作交接，离开公司。 离职交接表 所在部门或班/组 仓库 □工具交接 □工作交接 □资料交接 □其它 签名确认： 后勤 日期： 人力资源部 □仓库工具归还 □借用物品归还 □考勤卡 □卡归还 □其它 签名确认： 签名确认： 后勤 财务部 借用物品： 住宿： 行李提取时间： □无 □有，已归还 □无 □住宿，已退宿 年 月 日 签名确认： □未领用饭卡 □饭卡已归还 □未结算餐费： 元 □月初统一交给财务； 签名确认： 借款/扣款 签名确认：
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离职流程
离职流程 序号 流程 时限 执行部门 01 面谈 不限 员工本人 02 汇报 1天 管理人员 03 申请 不限 员工本人 说明描述 资料明细 员工本人有离职意向，则与直接上级当面沟通离职原因 直接上级将员工离职意向及面谈结果向上级汇报，由各级领导根据员工 的情况进行面谈 员工本人发起离职申请 备注：正式员工需提前 30 天，试用期员工需提前 3 天 《面谈记录表》 钉钉离职申请 经理级以下： 04 审批 提起申请 一周内 直接上级→隔级上级→部门负责人→人力资源部负责人 管理层 经理级（含）以上： 面谈记录表 钉钉审批 直接上级→隔级上级→部门负责人→人力资源部负责人→总经理 部门根据实际工作情况与员工约定离职日期，员工在约定日期按照《工 作交接承诺书》、《离职交接表》办理工作交接手续 05 交接 根据部门工 作安排 员工本人 备注： 1、未完成工作交接手续的员工，不得办理离职手续 1、《工作交接承诺书》 2、《离职交接表》 2、员工自动离职、辞职拒不移交工作者，不予办理工资结算 2、对未妥善交接工作给公司造成损失的，公司保留追究法律责任权利 1、离职交接手续办理完毕后，为员工开具《离职证明》 06 解除合同 当天 HR 2、为员工办理社会保险、住房公积金关系转移手续 《离职证明》 3、离职人员资料存档 1、HR 每月发出离职 3 个月内的员工清单给部门负责人 07 跟进调查 每月 HR 5日 用人部门 2、离职员工直接上级、HR 调查了解离职人员动向 3、离职员工直接上级沟通离职员工现状及重新入职意向 4、部门负责人反馈结果给 HR 第 1 页 共 1页 《离职员工跟进表》
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巧妙处理员工各种离职姿势
巧妙处理员工各种离职姿势（附 HR 必备的 10 份法律文件） 员工离职是企业员工流动的一种常见形式，员工流动对企业人力资源的合理配 置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面 影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职！如何降低员工离职风险，是 每个 HR 需要面对的迫切问题。 01 正确处理员工离职与被离职 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。 工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好 人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难 度较大的工作，他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差， 所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出，这样也不会 有补偿费用产生。 2、如果业绩差，部门经理会提出，HR 会和部门经理一起或分开来谈员工的离 职问题，这里有几点要注意： 首先，是 HR 和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备； 其次，是先谈员工的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表 现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作 出分析，给出建议； 再次，HR 谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出， 何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入 职与离职，端正态度，不必伤感； 同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少； 最后，HR 要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调 查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调 查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。 各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当， 条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变 战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。 不管什么行业，通过 HR 这样的离职处理将更有防范风险的保证。 3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情 例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破 口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这 样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。 还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他； 一种是坚决不补的，那就告上法庭。 HR 工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。 02 HR 必备的 10 份法律文件 1、劳动合同 A、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合 同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 B、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用 工劳动合同。 2、集体合同 A、必备理由 集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争 议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳 动纠纷。 B、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 3、职工名册 A、必备理由 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不 必要的行政罚款。 B、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、 用工起始时间、劳动合同期限等内容。 4、劳动合同签收单 A、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规 定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动 行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。 B、签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时 间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。 5、职位告知书 A、必备理由 用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主 动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈” 而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。 B、告知书内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 6、入职登记表 A、必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。 如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重 要证据。 B、登记内容 劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资 格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。 劳动变更协议书 A、必备理由 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 B、主要内容 用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、 变更日期、双方签字盖章等。 8、解除、终止合同通知书 A、必备理由 解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终 止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。 B、解除合同内容 劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接 手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。 9、加班申请书 A、必备理由 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得 强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定 向劳动者支付加班费。 加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一 份书面记录加班情况的文件尤为重要。 B、申请书内容 劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人 事主管确认等。 10、劳动合同续签意向书 A、必备理由 劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否 要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免 日后不必要的劳动纠纷。 B、主要内容 劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期 限等。 以上 12 份必备文件，可以在企业发生劳资纠纷时作为证明之用，但并不是只要 做好这 12 份文件准备就万事大吉了，还有如保密协议、竞业禁止合同、服务期 协议等法律文件在此没有展开。 因此，我们建议每个企业 HR 都应根据企业自身状况制定出专用的法律文件， 并加以妥善保存，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
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离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 岗位 宿舍号 本人电话 申请日期 离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 离职原因： 员工签名： 日期： 部门主管意见： 签名： 日期： 用工部门负责人意见： 签名： 日期： 派遣公司意见： 签名： 日期： 交接手续 交接情况： □ 文档资料 部门负责 人 □ 办公书籍 □ 其他工具 □ 测试设备/物品 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 确认人签字： 行政部 □ 工作交接 □ 日期： 确认情况： 固定资产及办公物资：①办公桌椅 □收回； ②电脑 □收回 □转至 ③ 办公文具及电话 □ 收回 ④ 门卡/钥匙/名片□收回 其他： 确认人签字： 日期： 确认情况： 人力资源 □ 考勤数据 □ 休假情况 □ 离职面谈 部 确认人签名： 日期： 离职面谈内容及结果： 面谈人职位： 面谈人签名： 年 月 日
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【员工关系篇】员工离职成本的量化与降低
如何量化员工离职成本 一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的 HR 来说，招聘的淡旺季似乎并不 分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人 对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其 实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨 好的恶性循环呢？ 条分缕析，量化离职成本 员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验 的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下： 1. 招聘成本 所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相 关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的 10%40%之间。 2.培训成本 培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要 1-3 个 月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少 1 周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪 的 10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是 1 一个重视培训的公司，那么一位 5 年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的 50%，即 使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的 10%左右。所以，综合来看，员工离职 所带来的培训损失应在该职位年薪的 20%-80%之间。 3.机会成本 所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文 中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带 来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成 本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职 上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内 部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可 能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 4.解约成本 解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或 赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。 绩优员工离职 绩差员工离职 主动离职(机会成本) 绩优员工主动离职。如果继续有绩优员 工担任该职位，则外部机会成本增加。 如果有绩差员工担任，则内、外部机会 成本都将大幅增加，估计其影响程度是 其职位年薪的 3 倍 绩差员工主动离职，给企业带来的机会 成本不确定。如果由绩优新员工代替， 则机会成本为负，估计可以达到50%； 如果还由绩效相同员工代替，则机会成 本为零 被动离职(解约成本) 概率为“零”或内部管理体制严重恶 化，在此不作假设 支付(n+1)个月补偿金或 2 倍赔偿金，通 过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多 数企业支付年薪 60%的补偿金或赔偿 金 为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 序号 成本类别 大致为职位年薪的比例 一、 招聘成本(Recruit Cost) 10%—40% 二、 培训成本(Training Cost) 20%—80% 三、 机会成本(Opportunity Cost) 解约成本(Separate Cost) -50%—300% 四、 10%—60% 主动离职成本(一、二、三项合计) 30%—420% 合计 被动离职成本(一、二、四项合计) 40%—180% 2 从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成 本越高。 为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩 差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分 类，每名员工主动离职成本为其年薪的 200%，被动离职成本为其年薪的 110%。 根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在 8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的 2 5 .7%（8 . 6%×200%+7.7%×110%）， 即企业要拿出年度所有员工薪酬总额的 25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及 解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大， 说明企业的经营越不稳健。 事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在 2008 年为蒙牛液奶事业部做 咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满 3 年，其他全部在 6 年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般 的高速发展的基石。 主动出击，改变工作方向 人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和 企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点： 第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟 现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。 第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降 低机会成本。 第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人 才。 第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降 低培训成本。 第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上 让员工对企业产生归属感。 总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立 HR 数据的纵向对比，用 数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核 心竞争力。 3 如何降低员工离职成本 企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合 同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业 如何降低员工离职成本。 一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍 企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员 流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动 大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握 规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。 企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结 三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用 与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之 地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。 《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。 其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档 案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提 交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建 立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应 自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同 范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第 19 条规定签订。在必备条款中，应注 4 意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系 后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自 辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密 协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工 离职成本会起到一定的作用。 二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同 企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企 业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现 就依法操作问题分述如下： （一）协商解除合同 这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退 员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较 灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结 束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式，须着重注意 的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。否则，容易引 发劳动争议，增加离职成本。 （二）违纪解除合同 《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企 业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事 实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草 解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的 凭证，以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方 式，企业尤其要慎重。 （三）正常解除合同 《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注 意，也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个：1、依法确认员工是否符合被辞退的条件；2、具体 5 适用企业规章、劳动合同及集体合同；3、着重认定是否履行了相关程序；4、就事实和依据起草解除合同通知 书；5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同 的法定程序，如：是否提前 30 日通知员工；对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工，是否进行了劳 动能力鉴定；对不胜任本职工作的员工，是否进行过调岗或培训等。 （四）裁员解除合同 法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社 会安定，致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下：1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条 件；2、提前 30 日向工会或者全体员工说明情况；3、听取工会或员工的意见；4、起草裁员文件，包括裁员的 理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门；5、稳妥实施裁员解除合同的方 案；6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这 种辞退员工方式的重点。 （五）终止合同 劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更 多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他 企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下 几个：1、注意终止合同的条件何时出现；2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向 书面通知员工；3、合同期满或终止合同的条件出现，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明 书；4、违法或违约未提前通知员工的，应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式，应特别 注意在合同期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的意向，万万不可在合同期满后，或终止 合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议，给辞退员工 带来许多麻烦，自然也会增大离职成本。 总之，只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工，需要辞退也能依法辞退员工，而且尽量采取简便易行的方 式，如协商解除合同、终止合同等，就会降低辞退员工比率，避免或减少劳动争议。即使发生争议，也会立于 不败之地。这样一来，将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。 三、完善企业规章与劳动合同，依法保护商业秘密 按照《反不正当竞争法》第 10 条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有 实用性；且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件，而且须同时具备。只有这样的 6 信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决 窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工 在离职前后，将企业的商业秘密带走或向外泄漏，则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此，企业应 重视高级人才的离职，切实做好保护商业秘密的工作。 首先，企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭 据，也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括：确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种 类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次，可在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签 订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容，一般有两种。一是竞业限制的内 容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过 3 年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与 原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双 方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式，国家尚无规定，但有 的地方有规定，该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动 合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过 6 个月），企业可将其调整到非商业秘密工作 岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。其 三，企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象，或者离职员工有违约、违规行为，一定要千方百计收集证 据，依法向劳动争议仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益，把员工离职的损失减少到最低限度。 综上所述，企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍，能够依法处理员工离职问题，具有较完善的保 护商业秘密的措施，就一定能达到降低员工离职成本之目的。 7 有效控制员工离职成本案例精粹 案例一 两倍工资该不该支付 小张在某公司上班一年多，但没签《劳动合同》，离职时，把公司告到法庭，要求支付两倍工资。法院能 不能以《劳动合同法》为依据裁决？ 分析：没签合同叫非法劳动关系，但属事实劳动关系，事 实劳动关系有三个条件：企业提供了劳动机会；有固定的工作 场所； 发放了工资。该案中小张的请求成立。 8 案例二 偷盗是否可以开除 小张偷酒店财产被抓到，本人也承认该事实。酒店当日以偷窃为由书面通知将其开除。小张不服，将该店 告到法庭。酒店能胜诉吗？ 分析：开除不合适。因为按《劳动合同法》有关规定，开除要通过 职工代表大会或工会；除名要经批评教育无效（要有相关记录），15 天 后才能进行。所以最好的办法是解雇。解雇适用于员工违纪行为，不需 上述程序。 9 案例三 老犯小错怎么办 老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该怎么办？ 分析：老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错 常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该 怎么办？ 10 案例四 是否赔偿其四个月工资 高某是退休干部，应聘到某酒店任销售经理，没签《劳动合同》，年薪 10 万，每月只支付 3000 元，剩下部 分看业绩发工资。干了两年没干出成绩被解雇。高某以拖欠工资为由要了第二年欠下的工资。办完手续后又告 上法庭，要求赔偿其四个月工资，该给吗？ 分析：高某属退休干部，是返聘人员，不受 《劳动合同法》约束，如没有书面约定，可一分 不付。 11 案例五 该不该支付经济补偿金及额外补偿费 小张被某酒店录用，合同期 2 年，试用期 3 个月。试用期内经培训、考试不合格，酒店通知他，延长 3 个月 试用期，但 6 个月后经考核仍不合格，酒店提出终止试用期，小张要求支付经济补偿金及额外补偿费，酒店该 给吗？ 分析：必须给。因为新《劳动合同法》规定，试用期劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月；用人单位招同一劳动者，无论 岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都 不能再次约定试用期。现小张虽未办理转正手续，但应视为正式工。 12 案例六 是否要赔偿培训费 小张为某酒店试用员工，被派往乙酒店接受培训，培训费 5000 元，试用期未满小张提出辞工，酒店要求其 赔偿培训费，成立吗？ 分析：一般不成立。因为员工试用期内培训费不用 赔偿。但如果合同有特别约定除外。如果试用期满以后 至合同期内则要赔偿。所以，为控制成本，一般就在合 同上附加相关约定，或待其转正后才外派培训。 13 案例七 是否可以解除劳动合同 小张为某公司正式员工，合同其内他离岗睡觉被发现，部门经理对他进行批评教育，第二天在部门例会上 对其点名批评，该员工没有反驳。第三天酒店以此为由解除他的劳动合同。小张不服，告到仲裁委。酒店能解 除他的劳动合同吗？ 分析：酒店以默认为由解除他的劳动合同不 可行。应事先让小张写检讨书，让他承认睡觉的 事实，并给予警告，以此为依据。 14 案例八 是否可以延长办理离职手续 某经理 2006 年 10 月 31 日入职，因业绩原因，酒店已书面通知他 2010 年 10 月 30 日办理离职手续，结算工资。 但 30 日该经理以工作未交接完为由，要求 11 月 1 日办理离职手续。酒店能答应吗？ 分析：必须在 10 月 30 日前办理离职手续。如推到 11 月 1 日办理，因跨 了年度，该经理有理由要求加多一个月的补偿金。 15
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管-ZD07-1-0员工离职管理制度
文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 1/5 审核 核准 一、适用范围 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理制度，凡服务于本公司之所 有员工皆适用本办法（签订劳务协议的员工、借调人员、实习/见习工、超过退休年龄被返聘的员工和临时提供劳 务的人员参照适用本制度） 二、离职形式 2.1.离职申请： 2.1.1.员工因个人原因，主动向公司提出离职申请，离职申请员工，须填写《员工自愿离职申请书》，并依签 核权限送签； 2.1.2.试用期已满的员工需提前 30 天、试用期内员工需提前 3 天提出离职申请； 2.1.3.《员工自愿离职申请单》必须由离职员工本人自行填写，公司有权追究代写人“伪造文书”之法律责任。 2.2.员工自动离职(简称自离)： 2.2.1.员工个人原因未按照公司规章制度办理请假手续或离职手续，连续旷工 3 日，不辞而别离开公司者,未 办理任何请假手续或离职手续； 2.2.2.员工“自离”，部门助理须及时上报至人资部，且申请代填写《员工自愿离职申请单》 2.3.解除劳动合同：员工与公司签订的合约未到期，公司或员工提出解除关系。 2.3.1.在试用期间，被证明不符合录用条件的，具体参考《员工试用期考评管理办法》； 2.3.2.符合《员工奖惩管理办法》5.6.5 条款严重违反公司规章的，须由其直属主管填写《奖励/惩处呈报单》核 准后，以《解除劳动合同》处理方式。 2. 4.终止劳动合同： 2.4.1.员工与公司签订的合约到期，不续签劳动合同的； 2.4.2. 劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的； 2.4.3.员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 2.4.4.公司被依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或者用人单位决定提前解散的； 2.4.5.法律、行政法规制度的其他情形。 三、离职办理流程 员工离职流程图 内容 负责人 离职员工按《员工离职管理制度》提前以书面形式提出离职申请； 员工离职管理制度 第1页 申请人 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 2/5 审核 核准 1.《员工自愿离职申请单》统一由各部门助理至人资领取； 2.人资经办进行“离职申请名单登记”，且将离职员工相关休假资料予以登记； 3.部门主管提前安排员工请休完成 “应休假期”。 1.离职人员工作交接（工作交接、物品交接、款项交接）； 2.工作交接完成，离职员工、接交人、监交人三方须于《工作移交清单》对应项签字； 3.部门主管审核工作交接情况。 1.《员工自愿离职申请单》由各部门助理会签至各部门； 2.各主管确认离职员工之项目、资产、物品、借款、账号等工作移接。 部门助理 人资课 部门主管 部门主管、离职员 工、接交人、监交人 各部门主管 公司最高主管核准 总经理 1.《员工自愿离职申请单》送签完成至人资部； 2.至少在“离职到期日”前一天送签完成至人资部。 部门助理 1.离职手续办理时间为：每周五上午 09：00； 2.离职办理需协带资料：“笔”、“工作服”、“钥匙”等相关； 3.离职手续完成后，由人资给予开具《离职证明》； 4.所有离职手续须在 15 天内完成； 5.离职手续须由离职员工本人亲自办理，否则须提供“授权委托书” 人资经办 离职员工 四、离职交接 4.1.工作交接：员工离职应办理以下交接手续，（接交双方）且于《移交清册》签字确认： 离职员工将其经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至接交人（直接上级所指定的人员），具体内容如 下： 员工离职管理制度 第2页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 3/5 核准 4. 1.1 公司的各项内部文件； 4.1.2 所经管工作的详细说明； 4. 1.3《客户信息表》、《供销关系信息表》：姓名、单位、联系方式及其它相关信息； 4.1.4 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； 4.1.5 项目工作情况说明 A、项目计划书 B、项目实施进度说明 C、项目相关技术资料 D、其他相关资料 4.2 .物品交接：员工在公司就职期间所有领用或保管物品的移交，具体内容如下： 4.2.1 所保管之资产移交（固定资产或列管资产，可由行政提供资产清册） 4.2.2 办公用品移交； 4.2.3 钥匙（办公室、办公桌）、计算机密码移交； 4.2.4 各类工具移交（如维修用品、移动存储、保管工具等） 4.3.款项移交： 4. 3.1 所经办各项目、业务、个人借款等款项移交至财务。 4. 3.2 所经办各业务合同（协议）移交至直接主管。 4. 4.监交： 4.4.1 主管级以上人员及同职等人员由部门监交，但情况特殊者，可由公司最高主管指派专人协助 监交。 4.4.2 主管级以下职人员，由直属主管或最高主管所指派之人员进行监交。 4.4.3 以上各项交接均应由交接人、接管人、监交人签字确认，并经上经主管审核、备案后方可认为交接 完成。 4.4.4 在工作交接期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力工作交接，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 4.4.5 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严 重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 4.5.薪资及休假结算项： 4.5.1.工资：享受福利待遇（薪资结算）的截止日为正式离职日期； 4.5.2.因薪资结算起止日期为：上月 1 日至本月 30 日，于次月 25 日银行转帐之方式发放；故针对 于离职员工，亦按照《员工薪资管理制度》，于最近一个薪资发放日发放薪资。 4.5.3.休假结算项： 员工领取离职申请单时，主管应给以安排完成各休假项： 4.5.3.1 未享受完成的年休假时间； 4.5.3.2 未使用完成的调休假时间。 4.5.4. 须扣除以下项目： 4.5.4.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 4.5.4.2 员工对公司未办理交接手续的赔偿金； 4.5.4.3 多请休之“年休假”或“调休假”时间； 4. 5.4.4 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 员工离职管理制度 第3页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 4/5 核准 4.5. 4.5 离职办理时，未返还之公司物品，按当时实物价扣回：未交物品：冬季厂服 200 元\件，夏季 厂服 100 元\件，钥匙 20 元\把的价格扣除。(具体金额，按当时实物价格计) 4.5.4.6 对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续， 如员工本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果， 均由其本人承担。 五、附则 5.1.对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续，如员工 本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果，均由 其本人承担。 5.2.员工离职后，信息部门应于员工离职后，将该相关信息使用权限关闭并删除； 5.3.行政管理人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类事件，可强行收缴 其厂证，且杜绝自离人员进入工厂，情节严重，可由公安机关予以处理； 5.4.离职手续办理完毕后，离职者即与公司再无任何纠葛； 5.5.公司其他规章中的制度，若与本办法不存在任何冲突，应视为本办法的有效补充和组成部分。若与本办 法存在冲突的，应按照日期先后确认效力的优先性。 5.6.本制度取代之前相应的版本，若各版本之间存在冲突，则应以本版本的相应制度为准。另外，本办法是 公司自成立以来的实务操作之实际情况制定的。之前任何版本与本版本不一致的，均因公司制定之前版 时的疏忽。故本版本的效力应追溯至本办法生效之前三年，以纠正公司之前的相应疏忽。 5.7.本制度经公司职工代表会议通过及公司最高主管核准公布后实施，修订时亦同。 六、参考文件 6.1 中华人民共和国劳动法 6.2 劳动合同法 6.3 工作服管理制度 6.4 员工请假管理制度 6.5 员工奖惩管理制度 七、附件： 7.1《员工自愿离职申请书》 ( ZD038_01) 7.2《移交清单》 ( ZD038_02 ) 7.3《授权委托书》 ( ZD038_03 ) 7.4《离职证明》 ( ZD038_04 ) 7.5《离职证明签收单》 ( ZD038_05 ) 7.6《离职人员调查表》 ( ZD038_06 ) 员工离职管理制度 第4页 共4页
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离职证明-标准简洁版
离职证明 兹证明 日至 女士（身份证号 年 担任 月 ），自 年 日在我司工作，离职前于 月 部门 职位。 现已办理完成离职手续，与我司解除劳动关系，双方不存在劳动 争议与纠纷。 特此证明。 XXXXXX 有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日
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公司离职证明全套
离职证明（公司存根） 兹证明 先生/女士（身份证号： ）于 2017 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至 2018 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接 手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。 因未订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 工体交接人： （交接清单附后） 《离职证朗》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并确认劳动关系存续 期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务均已清偿履行完毕，不存在任何争 议。本人不再以公司名义对外行事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否 则公司可以追究相应责任。 一、本月工资及饭补、话费补：公司将于离职次月工资发放日转入员工工资卡。 户银行： 户 名： 银卡号： 二、社会保险及医疗保险：公司将依照社保管理规定，于离职次月 15 日前办理减 员手续。 员工人确认签字： 2018 年 月 日 （盖骑缝章） 离职证明（个人留存） 兹证明 先生/女士（身份证号： ）于 2017 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至 2018 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接 手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。 因未订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXX 有限公司 2018 年 月 日
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入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 3% JUN 0% -1% 2013 2012 2014 MAR APR 1% 2011 FEB 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
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【劳资纠纷】被迫离职和辞职可得到经济赔偿金
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 被迫离职和辞职可得到经济赔偿金 目录 一、被迫离职也可得到经济补偿金...................................................................2 1、案情回放................................................................................................2 2、案情分析................................................................................................3 二、辞职也能获得经济补偿金..........................................................................4 1、案情回放................................................................................................4 2、案情分析................................................................................................4 3、案情提示................................................................................................4 三、强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿.......................................................5 1、案情回放................................................................................................5 2、案情分析................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一、被迫离职也可得到经济补偿金 1、案情回放 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多 吃草”的毛病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不 理不睬，急得小祁没办法只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准， 但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司的意图就是为了省下一笔经济补偿费后， 通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳 动合同。合同约定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月，小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因， 老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得 有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月，小祁发现自己的工资还是 试用期的工资。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初， 朋友介绍他到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时，新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除 双方劳动关系。公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提 出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以及支付其解除劳动合同经济补 偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公 司已经批准了小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与 公司解除劳动合同，依据相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经 济补偿金。由于小祁的要求没有事实和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。 而仲裁裁决支持了小祁的请求。 2、案情分析 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有 证据证明小祁工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的， 应当予以纠正。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然 不愿放弃，可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中 矩地一次次向公司提出书面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关 法律规定，误以为只要不理睬小祁的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同， 公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动 者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动 报酬和经济补偿，并可支付补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行 为，小祁提出解除劳动合同的做法并无不当，而且有权要求该公司支付经济补 偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的 义务，无论公司同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小 祁直接提出解除劳动合同，是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳 动合同的权利，因此，双方的劳动关系在小祁提出解除时即生效。这一点在 《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句话说，假设小祁的劳 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的请求同样 会得到法律的支持 二、辞职也能获得经济补偿金 1、案情回放 王某与世纪公司于 1998 年建立劳动关系，世纪公司聘用王某为该公司人力 资源部主管，月工资 8000 元。2002 年 1 月起因公司经营不善，每月仅发放王某 工资 1500 元。2002 年 4 月初王某以世纪公司长期拖欠工资为由提出辞职，并要 求世纪公司在为其办理离职手续时全额补发工资、支付经济补偿金。双方为此 产生争议，世纪公司在法院当庭辩称因王某属于自行辞职，故其无权向公司追 索经济补偿金。 2、案情分析 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、 克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应 支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。法院据此判决世纪公 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 司按原工资标准向王某补付工资，同时按王某的工作年限向其支付解除劳动合 同的经济补偿金。 3、案情提示 我们都知道，如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第 二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补 偿金的法定义务。那么劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还 负有上述给付义务呢？依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但 此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的， 用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。 三、强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 1、案情回放 小王是南京某科技公司职员，1998 年 3 月与公司签订了为期 3 年的劳动合 同，2000 年 3 月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由， 要求与小王解除劳动合同，小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下，提出如果由公司提出解除劳动合同， 他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞职报告”，然后由公司批 准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司可以给予小王 一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经 济补偿金。在这样的情况下，小王于 2000 年 7 月向公司递交了“辞职报告”， 立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索 要，公司拿出小王的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤， 根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是 自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲 裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个月工资的经济补偿金， 仲裁费用由公司承担。 2、案情分析 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有 相应证据，对小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采 取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 从而避免承担支付经济补偿金的责任。但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自 己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情 况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公司主动解除劳动 合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据《劳动法》第 24 条、28 条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解 除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支 付经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法 》（劳部发 〔1994〕481 号）第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年 的标准发给经济补偿金”。 小王工作了 2 年零 4 个月，2 年以外的 4 个月，应按一年计算，即按工作三 年计发经济补偿金。依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题 的复函》（劳办发〔1997〕98 号）的规定，即关于对《违反和解除劳动合同的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条中的“工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工作时间不满一年”是 指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是职工在 本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对 上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、 克扣奖金、增加劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任， 这是明显违法的。
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员工离职手续交接表-模板
《员工离职手续交接表》 一、基本信息说明： 姓 名 部 联系方式 门 岗 位 身份证号 入职日期 离职日期 离职性质 √辞职 □辞退 □待岗 违约金额 ★ 离职原因： 1、 2、 ★ 对公司建议： 申请人签字: 日期： 二、物品/资产交接情况： 部门 事项 具体情况 负责人签字 固定资产 (文具、电脑) 行政部 钥匙、工卡 考勤、指纹 交通补贴 个人借款 财务部 报销单据 工资和 项目奖金 五险一金 购买情况 人事部 离职证明 微信、QQ 号 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 注：（本人已将所有与公司相关工作（电子文档、资料、书籍、物品）交回给公司，无任何隐 瞒，并保证离开公司之日起，不再以此公司的名义从事任何活动，否则，本人愿承担法律责 任。） 移交人签字： 日期 三、工作交接情况： 交接工作内容明细（可附表） 内容 1、 内容 2、 内容 3、 内容 4、 内容 5、 内容 6、 内容 7、 其 他 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 ★ 接收人保证对以上资料已经交接清楚。 移交人签字： 接收人签字： 四、领导审批意见： 部门主管意见 年 月 日 人事经理意见 年 月 日 分管副总意见 年 月 日 总经理意见 年 月 日
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