临时工聘用协议
临时工聘用协议 甲方： 乙方： （姓名） 身份证号码： 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同， 共同遵守本合同所列条款。 1.合同期限 甲方聘用乙方在甲方 （部门）担任临时岗位工作。合同期限完成阶段 性生产任务。 2.乙方工作内容 组装厂（ ）钣金厂（ ）辅助性工作。 3.甲方的权利与义务 3.1 负责乙方的日常人事管理； 3.2 负责支付乙方工资，乙方的工资由其推荐的劳务所发放。 3.3 其它； 4.乙方的权利与义务 4.1 接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工 作岗位安排或调整，遵守规章制度，圆满完成工作任务； 4.2 享受约定的工资待遇及其他甲方的福利福利待遇； 4.3 在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定； 4.4 必须遵守法律规定的其他事项。 5.聘用合同的变更、解除、终止 5.1 乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前 3 天以书 面形式通知： 5.1.1．完不成工作任务、考核不合格； 5.1.2．甲方撤并或减缩编制需要减员或调整岗位达不成协议的； 5.1.3．患病或非因工负伤医疗期； 5.1.4．订立合同的客观情况发生重大变化，经协商达不成协议的。 5.2 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同： 5.2.1．严重违反劳动纪律、规章制度，损害甲方经济权益及声誉，造成后 果以及违背职业道德，给甲方造成极坏影响的； 5.2.2．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁领导同事、消极怠工等影响工作秩序 和社会秩序的； 5.2.3．盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的； 5.2.4．违反工作规定或操作规程，发生事故，并造成经济损失的； 5.2.5．伪造成身份证等有效证件及用其他不正当手段欺骗甲方的； 5.2.6．被依法追究刑事责任的； 5.2.7．其它违反国家法律法规和甲方的其他规章制度的。 5.3 乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同： 5.3.1．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的； 5.3.2．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的； 5.3.3．符合国家规定其它条件的。 对上述人员，可根据生产任务需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。 5.4.合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前 3 天以书面形式向甲方 提 出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。 5.5. 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同： 5.5.1．甲方未按规定支付劳动报酬的； 5.5.2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。 6.违反合同的责任和争议解决 合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除 合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解 决。协商无效的，双方均有权向劳动行政管理部门或人民法院申诉。 7.其 他 本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。 下无正文。 甲 方（盖章） 年 月 日 乙 方（签名） 年 月 日
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员工保密协议
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密 守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和 甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条件 让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是本 协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披露、使 用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲方产品 （服务） 【列举产品或服务开发的详细环节】的信息，包括 但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） i. 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 客户名单; ii. …… （三） i. ii. iii. 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得、披露、使 用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品（服务）】的 技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式， 包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第 三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务开发的详细 环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违约金。 违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月】的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、津贴、社会 保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用， 如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙方向甲方支 付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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【保密协议】保密协议中英文版
NON-DISCLOSURE AND NON-CIRCUMVENTION AGREEMENT 保密及禁止逾越协议 【 2019 年 月 日】 【 】, a company registered and incorporated in the People’s Republic of China (the “Party A”), whose address is 【】, and【 】, whose address is 【】 (the “Party B”), for good and valuable consideration and in exchange for the mutual promises and covenants exchanged one unto another the parties hereby agree to the following Non-disclosure and Non-circumvention Agreement (this “Agreement”) as follows: 【 有限公司】(下称“甲方”)，一家注册地址位于中华人民共和国【 】的有限责任公司 与【 】(下称“乙方”)，一家注册地址位于【 】的【 】，经友好协商达成本保密及 禁止逾越协议（“本协议”）： 1 In connection with an internal investigation for the purpose of 【 】to be carried out by Party B (the “Investigation"), Party A agrees to disclose certain Confidential Information of Party A or its affiliates to Party B. 本协议双方认可，为协助乙方完成其一项【为 目的的】内部调查（下称“调查”），甲方 同意向乙方披露甲方或其关联方的特定保密信息。 2 “Confidential Information” shall mean the information with confidential nature held, created, discovered, prepared, acquired, developed, or otherwise provided by Party A or its affiliates, which is not generally known to the public, to which Party B may have an access. Such Confidential Information includes but is not limited to:“保密信息”系指乙方接触到的甲方及其关联方持有、创造、发现、准备、开发、或提供的具有 秘密性质的信息，该等信息不为公众所知，且包括但不限于： 2.1 all information (whether oral or otherwise) and material (whether electronically recorded, in writing or otherwise) disclosed to Party B before, on or after the date of this Agreement by Party A or its affiliates for the purpose the Investigation, and in particular including existing business and / or contractual relationships (as well as their terms) that Party A and affiliates may have with third parties and financial information of Party A and its affiliates; 所有由甲方及其关联方在本协议签署日前、签署日或签署日后披露给乙方的与 本次调查 相关的，并尤其包括现有的甲方及其关联方可能与第三方存在的商业和/或合同关系（包 括相应的合同条款）及财务的信息（无论口头或以任何形式）及资料（无论电子记录， 书面或其他方式）； 2.2 all information (whether oral or otherwise) and material (whether electronically recorded, in writing or otherwise) relating directly or indirectly to the business affairs of Party A or its affiliates, all software, samples, devices, demonstrations, know-how, trade secrets and other materials of whatever description, whether subject to or protected by copyright, patent, trademark, registered or unregistered or otherwise disclosed before, on or after the date of this Agreement by Party A or its affiliates to Party B; and 所有直接或间接地与甲方（或其关联方）商务相关的信息（无论口头或以任何形式）及 资料（无论电子记录，书面或其他方式），所有软件，样品，设备，展示品，技术秘密 ， 商业秘密及其他无论以何种描述形式存在的资料，无论是否受著作权、专利及商标保护 ， 无论是否注册或在本协议签署日之前、签署日或之后被甲方或其关联方进行过相关的披 露；及 2.3 any document or material marked 'Confidential' (or with a similar expression), or any information which Party B or any of its employees has been told is confidential or which he might reasonably expect Party A or its affiliates would regard as confidential. 任何被标示为保密(或相似的说法)的文件、或任何已告知乙方及其任意雇员为机密的信 息或乙方可合理预计的将被甲方及其关联方视为机密的信息。 3 Party B acknowledges that the Confidential Information supplied or to be supplied by Party A or its affiliates to it is proprietary to Party A or its affiliates and acknowledges that it is of a confidential nature. Accordingly, Party B will at all times keep Confidential Information in strict confidence and will not use the Confidential Information in any manner other than for the purpose of the Investigation without the prior written consent of Party A. In particular, Party B shall not directly or indirectly: 乙方认可甲方及其关联方提供的或将要提供的保密信息系甲方及其关联方的专有财产，乙方同 意此类信息在本质上具有保密性质。因此，乙方将在任何时间对于此类由甲方或其关联方传递 的保密信息保持其严格保密性，并将不会为本次调查以外的任何方式使用该等信息，除非事先 得到披露方的书面同意。且乙方不得直接或间接： 3.1 disclose, in any form, any Confidential Information to any third party, except otherwise permitted pursuant to this Agreement 以任何形式将任何保密信息披露予第三方，但本合同其他条款允许披露的情况除外； 3.2 acquire or allow any third party to acquire Confidential Information by any improper methods (the “Improper Methods” includes stealing, fraud, threat, bribery, unauthorized reproduction, breach of confidentiality obligations, persuasion of others to breach any confidentiality obligation or similar methods of the same nature); or 以不当方式获取或允许第三方不当获取保密信息（“不当方式”包括窃取、欺诈、威胁 、 贿赂、未经授权复制、违反保密义务、教唆他人违反保密义务或同样性质的类似方式） ； 或 3.3 use or allow any third party to use any Confidential Information acquired through Improper Methods. 使用或允许第三方使用以不当方式取得的保密信息。 4 Party B shall not use the Confidential Information of Party A or its affiliates in any way listed as following:乙方不应以以下任何形式使用甲方及其关联方的机密信息： 4.1 where information regarding identities, pricing and other commercial arrangement involving customers or suppliers of Party A or its affiliates are disclosed to Party B, presume commercial dealings, whether directly or indirectly, or through third parties, or enter into negotiations with any or all suppliers or customers of Party A or its affiliates in the absence of prior consent from Party A; 在向乙方披露了涉及甲方及其关联方的供应商及客户的身份、价格及其他商业安排的信 息的情况下，未取得甲方同意而与相关供应商及客户擅自交易，无论直接还是间接或通 过第三方完成，或与相关供应商及客户进行直接磋商； 17533ed7-490a-11ed-a774-525400d87737.doc 2 4.2 knowingly cause Party A or its affiliates to lose business opportunities, due fees, commissions, or other payments and fees, commissions, or other payments which may be due under the commercial contracts or arrangements to which Party A or its affiliates is a party; or 故意导致甲方及其关联方丧失商业机会，或无法获得其应得的费用、佣金或价款，或 无 法收取甲方或其关联方作为合同一方的合同项下本应收取的费用、佣金或价款；或 4.3 solicit or accept business from customers that are made available by Party A, at any time, without the prior written permission of Party A. 在未获得甲方允许的条件下，以任何形式向甲方提供的任何客户及其关联方招揽 或接受 生意。 5 Party B may disclose the Confidential Information to its employees on a strict need-to-know basis. Party B undertakes to ensure that all employees to whom Confidential Information is disclosed shall comply with the terms of this Agreement. 乙方仅可将保密信息披露给严格意义上必需接触到保密信息的雇员。乙方将保证所有接触到保 密信息的雇员遵守本协议条款。 6 Party B shall not without the prior written consent of Party A, reproduce, adapt, divulge, disclose, publish, confirm, deny or circulate (or authorize or permit anyone else to do any of the same in respect of) any of the Confidential Information disclosed or communicated to it by Party A or its affiliates unless permitted by Clause 5 above or unless required to do so by law or by the order or ruling of a court or tribunal, judicial body, in which case, if Party B is required to disclose such information it will, unless legally prohibited from doing so, notify Party A promptly in writing of that fact and in any event, prior to making such disclosure. 乙方不得在未得到甲方事先书面许可的前提下复制、改编、泄露、披露、公开、确认、否认或 散播（或授权或允许任何第三方从事上述行为）甲方及其关联方披露或传递的保密信息，依本 协议上述第 5 条的披露除外，或依照法律规定，或依照法院、仲裁院或其他司法机关裁决 要求 披露的除外；上述任何情况下对保密信息的披露，除非是被法律禁止的，乙方将在任何情形下 在披露前立即以书面形式通知甲方此类情况的发生。 7 The Confidential Information and all copies thereof shall be returned by Party B to Party A or its affiliates within seven days of a written request for such return, or destroyed accordingly in accordance with the instructions of Party A, provided that the Party B shall be permitted to retain copies if and to the extent required by any applicable law to retain copies. 若甲方或其关联方发出通知要求返还或销毁机密信息，乙方应在收到书面要求返还的通知后 7 日内将保密信息及其一切复制品返还给甲方或其关联方，或按照指示进行销毁；但若依照适用 的法律规定，乙方可保留相应复制品的条件下，其可保留相应的复制品。 8 Party B shall indemnify and hold Party A and its affiliates harmless against any loss and damages incurred if any provisions of this Agreement is breached. Specifically the compensation payable to Party A or its affiliates in the event of such breach shall be the higher of the loss incurred by Party A or its affiliates including any anticipated profits, or any commercial gains derived by Party B as a result of such breach. 乙方应就违反本协议的条款给甲方及其关联方造成的全部损失予以补偿。违约补偿金以甲方遭 受的含可预期利益在内的损失或乙方因违约所获取的商业收益中较高者为准。 17533ed7-490a-11ed-a774-525400d87737.doc 3 9 Any dispute arising out of the interpretation and performance of this Agreement shall be first settled through friendly consultation between the Parties. If the Parties fail to reach a solution through friendly consultation, either Party can bring the dispute to the Shanghai International Economic and Trade Arbitration Commission for arbitration in Shanghai. 因本协议的解释和履行而发生的任何争议，双方应首先通过友好协商解决。如果双方未能通过 友好协商解决，任何一方可将此争议提交上海国际经济贸易仲裁委员会在上海进行仲裁。 10 This Agreement shall be governed by the laws of the People’s Republic of China. 本协议受中国法律管辖，本协议未尽事宜应以中华人民共和国法律规定为准。 11 The invalidity or unenforceability of any provision of this Agreement shall not affect the validity of any other provisions of this Agreement. 本协议项下任何条款的无效或不可执行均不应影响本协议其他条款的效力。 12 This Agreement is executed both English and Chinese languages. In the event of any discrepancy, the English version shall prevail. 本协议以中文和英文书就，内容如有不一致的，应以英文文本为准。 13 This Agreement shall become effective once both Parties have executed and/or chopped on this Agreement. 本协议自双方签字及/或盖章之日起生效。 (Intentionally left in blank/以下无正文) 17533ed7-490a-11ed-a774-525400d87737.doc 4 (Signature Page) （签署页） IN WITNESS WHEREOF, this Agreement has been executed on the day and year first above written. 本协议于文首日期签订。 Party A: Party B: 【】 【】 Signature/Seal: Signature/Seal: 签字及盖章： 签字及盖章： 17533ed7-490a-11ed-a774-525400d87737.doc 5
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工资保密规定
工资保密规定 公司薪酬制度是公开的，员工的工资标准是根据工作岗位、工作条件 、 个人工作表现等诸多因素确定的，每个员工的综合工资不尽相同，为避免 员工之间相互攀比，影响工作情绪，因此本公司员工工资发放保密，员工 之间不得相互透露工资情况，凡违反本规定，有意透露自己工资标准或偷 看别人工资情况并传播的，一经查实，对相关责任者给予相应处罚。特制 定本工资保密规定： 1、各部门负责人应管理所属人员养成不探询他人工资，不评论他人工 资的风度。 2、所有员工的工资一律保密，财务部等相关部门及各部门直属主管有 相应权限知道工资情况，但不得外泄给其他任何员工或任何人，如有违反 视情节给予处罚记小过或大过。 3、打听他人工资者，记小过一次（罚扣绩效工资 200 元，扣绩效分 20 分） 4、将自己的工资告诉给他人，记小过一次（罚扣绩效工资 200 元，扣 绩效分 20 分） 5、讨论他人工资，引起员工舆论，或影响员工工作情绪的，记大过一 次（罚扣绩效工资 1000 元，扣绩效分 50 分） 本规定从公告之日起执行。 东莞市 XXXXXXX 有限公司 行政人事部 2021 年 7 月 21 日
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TR-021-R01 保密制度(教学员工)
卷号 3 名称 文件号 创建/修改时间 外籍教师的招募 TR-021R01 2023-3-13 保密制度（教学员工） 雇员须始终为雇主 EF English First 及其所有客户的信息予以保密，并在本合同有效期内和期 满或合同终止后采取一切合理保密措施。雇员不得将上述信息泄露给任何非授权使用者。雇员除本合 同规定的工作需要外不得部分或全部复印、复制、记录上述信息。 雇员不得以直接或间接的形式挖走雇主或雇主附属集团的任何雇员。雇员不得挖走任何和/或所 有雇主的客户，于之从事和雇主类似或具有竞争性的机构活动。以上两条义务始终具有法律效力直 至本合同期满后一年。 在合同有效期内，未经雇主同意，雇员不得受雇于除雇主以外的其它任何机构团体，不得经营 自己的事业，不得卷入诋毁雇主声誉和破坏雇主形象的任何事件。 雇员在本合同有效期内不得收取或接受雇主的供应商或客户的任何现金或利益。 雇员在签订本合同前向雇主所作的任何陈述（包括个人资料、学历、工作经历、奖惩记录）必须 是真实的，没有任何误导的。 雇员在指定下利用雇主提供的材料条件所产生的一切成果，其所有权和著作权均须属于雇主。 如雇员违反此款项，视为严重违反本合同。 保密 Page 1 of 1
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【竞业协议】保密与竞业限制协议书
保密与竞业限制协议书 甲方： 乙方： 根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精 神，甲乙双方就保守公司商业秘密以及竞业限制事项，经充分协商 一致后，共同订立本协议，并遵照执行： 一、乙方任职期间对知悉的甲方商业秘密负有保密义务。 二、根据甲方的经营情况，确定以下信息属甲方的商业秘密： 1、经营内容。包括属于甲方的经营战略、管理诀窍、营销计 划、进货渠道、采购资料、定价政策、客户资料、招投标中的标底 及标书、不公开的财务资料等内容。 2、公司依照法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义 务的其他事项。 三、对第二条所称的商业秘密，乙方承担以下保密义务： 1、不得刺探与本职工作或本身业务无关的公司秘密。 2、不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的公司秘 密。 3、如发现公司秘密被泄露或者自己过失泄露公司秘密，应当 采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方公司报告。 4、乙方无论因何种原因解除了与甲方的劳动关系，对所有与 第二条所称的商业秘密有关的文件和资料，包括以任何媒介储存的 文件和资料，乙方应根据公司指令加以处理并归还给甲方，不得留 存任何有关文件和资料。 5、乙方无论因何种原因解除了与甲方的劳动关系，对知悉的 商业秘密仍负有保密和不为自己或他人的经营活动使用之义务，直 至该秘密被甲方认为不再是商业秘密。 6、该协议的效力不因劳动合同的解除而终止。 四、乙方如违约使用甲方商业秘密或导致秘密泄漏的，应承担 违约责任，须支付甲方违约金伍万元人民币;如造成甲方经济损失超 过违约金的，应赔偿甲方的全部经济损失(包括直接经济损失和间接 客的利益损失);触犯刑法的，交由司法机关依法处理。 五、乙方在甲方任职期间及离职之后两年以内，非经甲方事先 书面同意，不得在与甲方经营同类产品或提供同类服务的其他企 业、事业单位、社会团体内担任任何职务;乙方在离职之前或者离职 之后两年以内，不得抢夺乙方客户，或者引诱乙方其他员工离职， 损害甲方的合法权益;也不得自营与甲方相同或具有竞争性关系的产 品或服务。乙方违反本条之约定的，应向甲方支付违约金壹拾万 元，如造成甲方经济损失超过违约金的，应赔偿甲方的全部经济损 失(包括直接经济损失和间接客的利益损失)。 六、争议的解决办法 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决或者共同委托 双方信任的第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调 解的，任何一方都有权向有管辖权的法院提起诉讼的权利。 七、协议的效力和变更 本协议自双方签字、盖章后生效。本协议的任何修改必须经过 双方的书面同意。 甲方： 年 月 日 乙方： 年 月 日
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【订立技巧】保密协议审查要点
保密协议审查的重点事项保密协议审查的重点事项 在提供审查保密协议审查意见之前，首先要审查以下重点事项： 1. 明确保密协议的缔约方 要明确方是否采用特殊目的公司（SPV，Special Purpose Vehicle）作为缔约 方，缔约方是否是信息持有方还是中介公司。明确此点可以确认保密协议权利 义务的向对方及违反保密协议后可追索的实体。公司商务人员及法律顾问需要 特别小心采用特殊目的公司作为缔约方的保密协议签署方。 2. 己方在保密协议中的地位 保密协议中的义务是否是双向（Reciprocal）还是单向（Unilateral）？还是 仅仅一方是信息披露方（Disclosing Party），一方是信息接收方（Receiving Party）？己方是信息接收方，还是信息披露方？或者是两个角色均有？明确好 角色后，就能确定如何在保密协议中更好的保护自身利益。在并购交易中，卖 方往往要求买方不得披露正在谈判的交易及交易细节，从买方角度看，买方也 往往希望卖方不得向其他买方披露其身份及交易细节，否则卖方会利用此点来 制造交易的气氛，哄抬价格。 3. 保密协议的目的和保密信息使用范围 协议的目的是为了潜在商业交易评价，还是信息交换，抑或是其他商业目的？ 审阅的保密协议自身是否是其他协议的一部分？一般来说，信息接收方希望将 保密协议的目的和保密信息使用范围写得越广泛越好，但信息披露方尽量希望 限制保密信息的使用范围。保密协议的目的及保密信息的用途，需要明确而清 楚的进行描述。 4. 保密信息的内涵和外延 保密协议中的保密信息是如何构成的？是缔结协议之前和/或之后从披露方获得 的一切及所有信息（英文用“any and all information”）？是书面信息、口 头信息还是电子信息？抑或是其他形式？提供信息时，信息接收方一般会要求 披露方标明“保密”的信息方构成保密信息，这样增加信息披露方的义务和减 少可能主张保密信息的范围；另，信息接收方一般会要求口头信息非书面化不 得主张属于保密信息；这些要求通常会受到信息披露方的反对。注意：如果披 露方要披露诉讼中的有关保密信息，需要确保受到“client-attorney privilege”保护的信息不能因为披露而丧失其特权。 5. 何种信息不属于保密信息 一般来说，以下信息不应属于保密信息的范畴： 1）协议签署之前为信息接收方所知晓的信息； 2）公众范畴内所知的信息； 3）从有权披露信息的第三方获得的信息； 4）非经披露信息而自行研发获得的信息。 如果想将某类信息不包含在保密信息中，应当明确的将其写入排除范围内且写 明哪一方承担证明责任。 6. 保密信息可在多大范围内披露及要求采用何种方式避免保密信息泄漏及保密 信息泄漏后的责任范围 在多大范围内保密信息可以披露？信息披露方一般在保密协议的目的范围内总 是尽量的缩小披露范围；反之，信息接收方一般在保密协议的目的范围内总是 尽量的扩大披露范围。比如信息接收方往往要求保密信息可向自己的员工、关 联公司、外部顾问、融资方、投资者、证券监管机构等披露。信息接收方和信 息披露方往往会在哪些人构成“员工”、哪些人构成公司代表等进行谈判。信 息披露方往往会要求加上任何披露的第三方均需要“on need-to-know” basis（有必要知晓）的限制。给信息接收方的融资方的披露往往也成为谈判的 焦点。 一般来说，信息披露方往往要求向信息接收方的融资方前需要征得其同意，但 信息接收方往往会通过对债务融资和股权融资的区分来进行限制。采用何种方 式避免保密信息泄漏？信息披露方是要求签“背靠背”的保密协议或者承诺， 还是要求在“背靠背”协议中可以直接追究信息接收方所披露对象的责任？如 果保密信息泄漏，信息接收方在多大范围内承担责任？是对信息接收方所有披 露人员造成的泄漏负责，还是仅仅对信息接收方披露给第三方的高管人员造成 的泄漏负责，还是仅对因信息接收方自身过错造成的泄漏负责，均是谈判中沟 通的重点。比如，在保密协议的沟通过程中，信心披露方往往会要求信息接收 方对因其雇员、顾问、银行等而造成的任何保密信息泄漏承担责任。 7. 保密协议的期限 信息披露方的保密信息如果来自上家，应注意对上家的保密责任的期限，需要 传递到下家。特别如果信息披露方的信息来源是政府，需要明确对政府的保密 义务在多大程度上限制信息披露方的披露范围、对象、或期限。保密信息在相 关法域的法律法规规定下保密期限的长短，也是信息披露方需要考虑的一个重 要问题。对于信息接收方来说，一个无限期保密的保密协议，肯定是非常大的 限制，因此，保密期限的长短，也往往会成为保密协议谈判的一个焦点。 8. 保密协议的终止条款 在何种情况下保密协议终止？信息披露方是否有任意终止权？同时，需要注意， 如果在保密协议涵盖的业务或者交易达成约束性协议时，保密协议一般需要终 止或者被取代。进一步的，是否需要在保密协议中规定终止时确定具体终止时 间和提供通知，也是信息披露方与信息接收方谈判点之一，信息接收方往往会 要求信息披露方在行使任意终止权之前的一段时间以书面提前通知。 9. 后协议义务如何规定 在保密协议中，还需要约定协议终止后各方的义务，如：一方是否需要返还获 得的资料？何时返还？是否需要销毁根据保密协议获得的资料？如何证明已经 销毁？是否需要信息接收方出具相关高管的书面证明（Officer Certificate） 保证已经销毁（甚至是保证信息接收方披露的任何第三方销毁）？如果法律法 规有备份的要求，是否可以备份；如果计算机系统自动备份了保密信息，则在 不违反保密协议的情况下，备份能不能被允许等，均要约定明确。需要注意的 是衍生资料（即基于保密信息做成的汇报、报告等资料）是否需要销毁或者返 还的问题，一般来说，信息披露方可接受衍生资料销毁而非返还，但信息接收 方一般会拒绝返还包含了自身分析的保密协议载体。 10. 保密协议关于知识产权的约定 一般而言，信息披露方要求明确任何知识产权（Intellectual Property rights）不得因保密协议的签署而移转；而信息接收方往往要求写明在不使用 保密信息和使用保密信息仅限于保密协议的目的的情况下，保密协议不得限制 信息接收方开发类似的技术。在有些保密协议中，还会写明在保密协议的目的 限制下使用保密信息得到的新数据、新技术的权利归属及使用权约定。 11. 保密协议本身的保密性 注意保密协议本身是否应有保密性；保密协议所涵盖的交易本身是否应有保密 性。 12. 如何保密的约定 一般来说协议中有个大帽子，要求信息接收方对接收的保密信息严格保密，同 时信息披露方往往会要求详细的保密约定，比如要求采用合理手段保证保密性； 根据公司相关制度或者程序来进行保密；甚至要求将保密信息放在柜子里，双 人开启等具体描述放到保密协议中。 13. 保密协议的陈述与保证(R&W, Representations and Warranties) 对比其他并购的交易文件（比如资产、股权买卖文件），保密协议中的陈述与 保证条款不多，核心主要是是否有权披露的陈述与保证。一般而言，信息披露 方不会主动在协议中保证其有权披露，信息接收方应注意要求信息披露方保证 有权披露，并保证披露不损害第三方的之权益。 笔者曾经在代表公司从事一个海外并购交易时（作为信息接收一方），收到资 源国政府的一封信，指责信息披露方无权披露相关项目的保密信息的，同时要 求笔者所服务的公司将所有资料退回该资源国政府并承诺保密，由于笔者在审 阅保密协议的时候，特意要求项目的信息披露方作出了有关保证有权披露的陈 述与保证，并就该陈述与保证要求了 Indemnity（保障），公司有理、有节的 拒绝了该资源国政府的要求，并向信息披露方提示可能其保障义务将被触发， 有效的保护了公司的利益。 还需要注意的一个问题是，一般信息披露方在保密协议中会要求排除保密信息 的精确性及完整性方面的陈述与保证。这是基于国际并购交易中买卖双方的 Sophisticated Businessman(精明商人)的假设，信息接收方应该能够依靠自身 的行业经验、技术实力、商务实力、法律实力去鉴别信息披露方所提供的各类 技术、商务及法律信息的精确及完整性，除非信息披露方故意提供误导性的信 息。 14. 除保密协议规定的目的范围内，信息接收方在何种情况下可披露保密信息 法律法规、法庭命令、有权判决、证券交易所规则的要求？此种情况下，信息 接收方一般要求信息披露方有通知义务。信息披露方常常会要求权利要求信息 接收方采用一切可行的手段反对该种要求。反过来，信息接收方会要求信息披 露方对反对上述要求所造成的损失进行承担。此种情况下，信息接收方一般要 求信息披露方给予免责（“Indemnify”）。同时，需要注意的是，在上市公司 并购中，最好约定明确信息接收方依据法令主动披露是否是违反保密协议-在实 践中，笔者曾见过有的并购交易从友好收购（Friendly takeover）变为恶意收 购（Hostile takeover）时，利用“依据法令主动披露”一条在发起代理权征 集时向美国证监会披露相关信息时引用此条，从而引发了保密协议双方的诉讼。 15. 违反保密协议的救济方式(Remedies) 一般而言，信息披露方均要求在损害赔偿之外，有申请禁令(Injunction)和其 他任何可行的救济的权利。信息接收方一般同意损害赔偿与申请禁令的救济， 但不同意其他任何可行的救济的权利。在何种情况下信息披露方可以申请禁令， 往往成为披露方与接收方之间的争论点。信息披露方往往要求在其怀疑或者其 认为保密信息有泄露时，就有权申请禁令。信息接收方一般会要求在申请禁令 的条件下加入合理的标准或者有相当程度的证据或确信的标准。违反保密协议 的间接损失是否排除也是保密协议签署双方考虑的因素之一。注意：在保密协 议中保留申请禁令及其他可行的救济方式时，如果在协议中约定了违约金 (liquidated Damages)，则有可能使信息披露方不能获得禁令。 16. 保密协议的管辖法和争议解决方式(Governing law and Disputes resolution) 中立地的管辖法或者英国法。如果涉及到石油业上游合同，资源国法也有可能 被提出作为管辖法。一般来说，在非熟悉的法域作为管辖法时，需要征求当地 律师对保密协议文本的法律意见。信息披露方比较愿意用法庭的争议解决解决 方式；仲裁也是常见的争议解决方式。无论在约定何种实体法管辖的时候，注 意将相关法域的冲突法规则排除适用。 17. 不绕过 （“Non-circumvent”）条款 有些不规范的中介公司， 在得知部分项目信息后，就开始到处寻找潜在买方， 但其实这些中介公司往往并不是项目的所有权人或者有权披露人。这些中介公 司往往会在保密协议中要求不绕过条款。不绕过条款一般会规定，在签署保密 协议后，就保密协议所述项目，信息接收方不得再绕过信息披露方去找任何第 三方寻求所述项目的合作机会。如果在协议中发现此等条款，需要非常小心， 一定需要注意确认信息披露方是否有权披露及信息披露方是否是项目所有权人， 或者信息披露方是否采用此条款来锁定信息披露方的商业选择范围及灵活性。 18. 限制行为条款 在保密协议中是否有守门人条款（“Gatekeeper”，意为未经允许，不得与信 息披露方员工接触，免除对经营的干扰和信息源的统一）不得竞争条款 （“Non-compete”，意为一方不能利用获得的保密信息进行竞争目的）、不得 买卖股权条款（“Standstill”条款，特别是上市公司并购保密协议常见，意 思为在签署保密协议或者讨论潜在交易后的一段时间，不得在公开市场上收购 目标公司的股份，因为信息接收方可能通过保密信息获取了其他人无法获知的 公司的股价敏感信息，Standstill 条款的关键在于弄明白证券法上强制性限制， 如果披露方要求比证券法规所要求的限制期更长，则需要谈判确定。同时需要 注意的是，如果在保密协议有效期间，出现了恶意收购方的时候，信息接收方 往往会在协议里要求一个恶意收购时 Standstill 不能限制信息接收方）、不得 招揽条款（“No Solicitation”，意为不得签署保密协议后，对信息披露方的 雇员进行招揽，当然信息接收方一般要求禁止招揽只适用于某些高管或者特定 人群，或者要求时间限制，如果是信息披露方的雇员主动应聘或者根据招聘广 告应聘不受此限制）的限制。 19. 控制权变更（COC，即 Change of Control）条款 此条款在油气业的一般保密协议中不多见，但在市场竞争较为激烈的行业也能 见到。一般是信息披露方提出，如果在信息接收方发生控制权变更时，信息披 露方有权终止合同。 20. 转让条款（Assignment） 信息披露方一般会要求非经书面同意，信息接收方不得转让。信息接收方一般 会要求较为宽松的条款，比如转让给自身的关联公司可以不经过信息披露方的 同意；比如在信息接收方承担连带责任的情况下，信息接收方有权将保密协议 下的权利义务转让给第三方。 21. 信息披露方审查协议的特殊注意事项 如果是代表信息披露方审查保密协议，除了以上需要考虑的问题之外，还需要 注意： 1）保密信息的披露并非转让信息上的任何权利； 2）对信息接收方来说没有提供任何的独家谈判、独家披露的安排； 3）提供保密信息不意味着发盘或者要约； 4）对信息的完整与准确性不提供保证。 22. 信息接收方审查协议的特殊注意事项 如果是代表信息接收方审查保密协议，除了以上需要考虑的问题之外，还需要 注意： 1）信息接收方是尽“合理努力”（Reasonable Endeavors 或 Reasonable Efforts）还是尽“最大努力”（Best Endeavors 或 Best Efforts）保持保密 信息的保密性，努力程度往往成为信息披露方与信息接收方的谈判点； 2）是否要对违反保密协议给予信息披露方以赔偿（“indemnify”），还是仅 仅是违约损害赔偿（damages）； 3）是否要求独家谈判、独家披露权(exclusivity)？ 23. 可能涉及反垄断调查的特别注意事项 当信息披露方与信息接收方是竞争者且双方在市场上占有份额较大的情况下， 双方在向彼此披露价格、市场情况及敏感性的竞争信息时，需要特别关注，信 息披露方有可能在交易未完成时即受到反垄断调查或诉讼。此时应考虑相关敏 感信息应在交易后期进行、或者在相关反垄断审批已经获得或者交易完成后再 行披露。否则，在交易还未完成时，有可能带来违反反垄断法的风险。 24. 注意与学校或者学术机构签署保密协议时，注意知识产权归属的约定问题。 25. 与政府机构签订保密协议时不能违法我国保密法 注意与政府机构签订保密协议时，相关的国家保密法是否要求强制披露有关保 密信息的问题。在近来的保密协议谈判中，外国公司出现了要求中国公司承诺 披露的保密信息不违反中国国家保密法的趋势。 26. 商业秘密与技术诀窍的特殊约定 注意对含有商业秘密(Trade Secret)或者 Know-how(技术诀窍)的保密信息进行 特殊约定。商业秘密和技术诀窍和对公司至关重要，如果在披露的保密信息中 含有商业秘密或技术诀窍，需要对其明确表明商业秘密或技术诀窍的性质并进 行特殊约定；或者将该等商业秘密或技术诀窍在交易的后期进行披露。 27. 头脑印象（Mental Impression）的问题 专业人员，特别是技术人员，在浏览保密信息的时候，往往在大脑中会留下印 象，从而不由自主的在以后工作中使用，该等头脑印象往往被排除在保密协议 保护范围中。 28. MFN（most favorable nation）最惠国条款 一般信息接收方要求如何信息披露方在保密协议中给予第三方更优惠的条款时， 信息接收方应当享有该等更优惠条款的权利。
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【保密协议】图纸保密协议
保密协议 协议编号： 甲方： 有限公司 （简称甲方） 乙方： 有限公司 （简称乙方） 甲乙双方就甲方开发的定时器等及零部件产品自动化加工检测开发 合作过程中的相关保密问题，经友好协商，特签订如下保密协议，供 甲乙双方共同遵守： 第一条 保密信息 （一）本协议的保密信息包括如下内容： 1.乙方在双方合作过程中自甲方处获得的，以及乙方根据合作要求 在相关产品设计和生产过程中制作的全部技术图纸、资料、实物、照片及 其他技术和商业信息。不论是否标明保密信息，亦不论该技术图纸资料 及其他技术和商业信息的载体是纸质、光盘、电子文档或是其他形式。 2.在甲乙双方合作期间达成的任何口头、书面或电子及其他形式的 合同或协议承诺或保证及双方之间的所有联络通讯信息。 第二条 保密期限 所有保密信息的保密期限为：自本协议签订之日起(□___ 年, ■ 无限期)。其中经甲方书面许可对外披露或者甲方自行对外披露的除外。 第三条 保密义务 1.乙方应将保密信息予以妥善保管并应采取足够的保密措施进行保 护。①使用必要的手段、措施和制度，妥善存放各类载体，以防丢失或 泄露； ②乙方应当将提供对象、复制数份等信息向甲方申请，在获得 甲方书面授权后方可对商业秘密的载体进行复制，并且应在所制作的 所有拷贝副本上复制所有与甲方所提供的形式相同的保密标识。 2.除非事先获得甲方的书面授权，乙方不得将甲方的商业秘密的任 何部分： ①向公众、任何第三方、特别是向甲方所涉及行业的竞争对手 披露、泄露、或以其它形式公开；②获得或使第三方获得直接或间接地 利益；③造成甲方受到直接或间接地损害。 3.乙方根据合作要求在相关产品设计开发过程中制作的全部技术图 纸、资料、实物及其他技术和商业信息等的知识产权归甲方所有，乙方 亦不得通过转让、许可使用、案例展示或者以其他方式交给任何第三方。 第四条 违约责任 若乙方违反本协议规定，导致甲方的技术秘密或商业秘密泄露，乙 方应当承担由此产生的一切责任，并赔偿相关损失。甲方同时有权取消 乙方的产品开发资格和建议取消其未来的配套资格。 第五条 协议生效及其他 1.与本协议有关的任何纠纷或争议双方首先应通过友好协商解决。 若协商未果，任何一方均可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉 讼。 2.本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，自甲乙双方签字盖章之日 起生效。 1 司 甲方： 代表人： 签约日期： 有限公司 年 月 乙方： 有限公 代表人 ： 日 签约日期： 日 2 年 月
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【保密协议】设计项目保密协议
设计项目保密协议 甲方： 乙方： 根据甲乙双方签定的设计合同，鉴于乙方在设计工作 中有关保守甲方秘密的相关事项，特签定协议如下： 一、甲乙双方均有责任对设计合同内容保守秘密，对因 合同内容的公开而造成经济和名誉损失，有责任的一方承 担法律责任。 二、保密的内容包括甲方提供给乙方的所有信息，信息 的使用范围仅限于工程建设项目的相关设计工作。 三、乙方在设计工作期间，未经甲方允许，不得介绍第 三方相关人员或冒充乙方设计人员查看相关设计文件，以 窃取甲方的相关信息。 四、项目完成后，乙方不得以任何理由和形式保留甲方 1/3 提供的资料信息，并对已经熟悉的信息负有保密义务。 五、乙方承担保密义务的期限为无限期保密，直至甲方 宣布解密。 六、对于甲方提供的所有资料，乙方不得以任何形式将 其复制、拷贝，同时不得对外泄露资料的具体内容，否则由 此引起的损失，相关社会责任和法律责任，有乙方承担。 七、因执行本协议而发生纠纷，可以有双方协商解决或 者共同委托双方信任的第三方调解。协商、调解不成或者乙 方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。 八、本协议一式两份，双方各执一份。 甲方(盖章)： 乙方(盖章)： 2/3 法定代表人(签字）： 日期： 法定代表人(签字）： 日期： 3/3
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【保密协议】员工保密协议
保密协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 鉴于： 1、甲乙双方于 年 月 日签定了《劳动合同》，甲方聘请乙方担任 工作； 2、乙方在甲方任职期间，将可能知悉或使用甲方的商业秘密，也可能因履行职务而产生发明创造、作品、计算机软件、技术秘 密或其他商业秘密信息； 3、乙方充分意识到，甲方的商业秘密，包括乙方因履行职务而产生的知识产权等均属甲方之财产，该商业秘密的对外泄露、被 第三人非法使用等将造成甲方重大经济损失； 4、乙方在甲方任职，有义务保守甲方的商业秘密。 经友好协商，甲乙双方就乙方在任职期间及离职以后保守商业秘密的有关事项，订立下列条款共同遵守： 1 商业秘密的范围 1.1 “商业秘密”指不为公众知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性,并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 本协议所称之商业秘密的范围：(1)甲方及其关联公司原有的或已持有的商业秘密；(2)乙方因履行职务所产生的发明创造、工 作成果、技术成果、专利技术、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息；(3)虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义 务的商业秘密。 1.2 本协议提及的“商业秘密”信息，包括但不限于宏观管理类秘密事项、日常经营类秘密事项、日常管理类秘密事项、技术秘 密类事项、生产类秘密事项及其他秘密事项，具体按照甲方保密制度规定的事项执行。 2 商业秘密的归属 2.1 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、 技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方所有。甲方可以在业务范围内充分自由的利用这些发明创造、作品、计 算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，用于申请权利保护、生产经营或者向第三方转让。乙方应当按甲方的要求，提供一切必 要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权，包括但不限于将其在甲方任职 期间完成的专利向美国等其他国家或地区提交专利申请的权利转移给甲方，并签署权利转移承诺书。 2.2 按《专利法实施细则》规定：乙方退休、调离甲方或者劳动、人事关系终止后 1 年内做出的，与其在甲方承担的本职工作或 者甲方分配的任务有关的发明创造属于职务发明创造，其专利权归甲方所有。 2.3 乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，乙方主张 由其本人享有知识产权的，应当及时向甲方申明，经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方享有知识产权，甲方不得在未 经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让；乙方没有申（声）明的，推定其属于职务成果， 甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让，即使日后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不要求甲方承担任何责任。 3 任职期间的保密 3.1 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文和其他形式的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 3.2 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护 其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，以保持其机密性。 3.3 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方书面同意，不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或以其他任何方 式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密 义务的商业秘密，也不得在履行职务之外使用这些商业秘密；更不得私自许可或转让上述商业秘密。 3.4 乙方的上级主管人员同意乙方披露、使用有关的商业秘密的，视为已经甲方同意；除非甲方已事先公开明确该主管人员无 此权限。乙方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为甲方提出的要求或交付的工作任务，除非甲方已事先公开明确该 主管人员无此权限。 3.5 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切载有甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器 以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，无论所载有的秘密信息是否具有商业上的价值。 若载有秘密信息的载体系由乙方自备，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方。甲方可在乙方返还这些载体时， 给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 3.6 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯 他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵权指控时，乙方应当立即停止侵权行为并承担甲方为应诉而支付的一切费用； 甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。 3.7 乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的 ，由 甲方承担或部分承担第三方侵权指控的应诉费用和侵权赔偿。 4 办理离职期间的保密 4.1 乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，返还全部属于甲方的财物，包括载有甲方商业秘密的一切载体，并按甲方的 规定办理有关交接手续；或按甲方的规定予以销毁。 4.2 乙方离职时应保证将记载于乙方自有载体上的商业秘密立即删除；不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方。 4.3 乙方应于离职时，向甲方书面保证已经全部归还或销毁上述资料及其他载体，不再持有记录有甲方商业秘密的任何载体。 5 离职后的持续保密义务 5.1 本协议中所称的离职，指在劳动合同到期后，甲方解除乙方聘用关系或者乙方明确表示辞去聘用关系，并办理好相关解除 聘用关系手续的行为；乙方接到甲方要求其办理解除聘用关系手续的通知后，拒不办理手续的行为以离职论。无论乙方因何种原因 离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，承担如同 任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务。 5.2 乙方离职后承担保密义务的期限为：无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息已实际公开; 6 损害赔偿 6.1 乙方在劳动合同履行期内违反此协议，乙方应立即停止泄密行为： 6.1.1 虽未造成甲方经济损失，但对甲方正常生产经营活动造成一定影响的，甲方有权调离乙方涉密岗位，并按照公司制度予 以相应惩戒； 6.1.2 造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳动合同，乙方依法承担相应赔偿责任； 6.1.3 造成甲方较大经济损失的，解除劳动合同，乙方依法承担相应赔偿责任； 6.1.4 造成甲方重大经济损失的，解除劳动合同，乙方依法承担违约责任，并视违约行为所致甲方损失承担经济损失赔偿责任。 构成犯罪的，依法追究乙方刑事责任； 6.2 经济损失赔偿责任计算： 6.2.1 乙方违反本协议约定义务，应按在甲方任职最后一年（不满一年按一年折算）税前年薪的五至十倍向甲方支付违约金； 若该违约金不足以补偿甲方损失（包括但不限于直接损失、可得利润损失等），乙方还应赔偿由此给甲方造成的一切经济损失。 6.2.1.1 甲方的实际经济损失难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部收益；或者以不低于甲方该等商业秘密 许可使用费的合理数额作为损失赔偿额； 6.2.1.2 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，包括但不限于差旅费、鉴定评估费、律师费等，应当包含在损失赔偿额 之内。 7 其他 7.1 本协议中关于民事责任的约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 7.2 本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。 7.3 如有纠纷，双方友好协商解决；若协商不成，向劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，向甲方所在地人民法院提 起诉讼。 7.4 双方确认，在签署本协议之前，已全面审阅本协议，并向专业人士就本协议的涵义和影响进行咨询，理解并自愿同意本协 议包含的每一项规定。 7.5 本协议作为双方《劳动合同》的附件，自双方签字或盖章之日起生效。本协议一式贰份、双方各执一份，各份具同等效力。 甲方： 乙方： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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你知道如何做好核心员工的离职面谈吗？
如何做好核心员工离职面谈 课程描述： 核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，是企业核心竞争力形成的中流 砥柱。核心员工的离职，往往导致核心竞争力的削弱和缺失。如果通过离职面谈，能给予核 心员工留任或重返企业的机会，或根据面谈中所收集的信息，改进企业现有政策、管理制 度方面的不足——这样的离职面谈才是成功的。 通过对本课程的学习，您会清晰地了解到做好核心员工离职面谈的重要性，同时，我 们将通过案例，为您提供核心员工离职面谈的实用技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司在进行核心员工离职面谈时，方法有所不同，但万变不离其宗。下面我 们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好核心员工离职的面谈工作，涉及到面谈准备阶段、面谈实施阶段以及面谈总结阶 段。目的是挽留员工，保证员工的稳定性，同时获取其离职的真实信息。 核心员工的离职面谈主要包括以下三个阶段： 一是面谈准备阶段； 二是面谈实施阶段； 三则是面谈总结阶段。 离职面谈三阶段： 面谈准备阶段 面谈实施阶段 面谈总结阶段 面谈准备时，我们要确定面谈时间，在核心员工提出离职的那一刻，直接组织面谈— —如果你的目的是为了留住核心员工，进行挽留谈话，这种面谈直接、迅速，成功的机会 较高；而在核心员工正式离职当天进行面谈，则适用于我们收集详细具体的信息，这时， 离职的核心员工将不会担心别人的反应与态度，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的 评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。而在核心员工离职三个月后 我们也可以开展面谈。此时，核心员工已经能更客观、更清醒地思考离职问题，能够帮助我 们获取客观、公正、不带偏见的信息，并通过这些信息，预防其他在职的核心员工离职。 选择面谈人员时，要避开三类人，选层级较高者，中小企业选人法也有自己的选人技 巧。 准备面谈所需的物品也是面谈准备阶段的重要工作，我们应准备相应的基本资料，包 括核心员工的个人档案、绩效考核记录、离职申请书及面谈登记表；同时，我们要准备相应 的记录用品，包括录音笔及相关的监控器材。 首先，实施面谈时，我们的面谈原则是：讲究实效原则，面谈不能空言浮夸，也不是 “走过场”；讲究真诚原则，不虚情假意，更不能挑剔批评。 其次，要做好时空控制，即控制面谈时间，以 20 到 40 分钟为宜；同时选好面谈地点， 茶座、咖啡厅或独立办公室等能更有效降低环境所带来的压力的地点较好，以便我们营造 一个更有利于挽留核心员工的沟通环境。 每次面谈，我们都要做好面谈的总结工作，从而为核心员工离职面谈画上完美句号。 首先，HR 应把进行过真伪甄别的信息形成核心员工离职信息表，包括核心员工基本 资料、离职原因、工作交接后状况、人员去向等。 其次，我们要依据离职信息表，在不同阶段形成阶段性离职调查报告， 第一阶段是核心 员工离职时； 第二阶段核心员工办好离职手续当天形成的报告； 第三阶段则是一个长期的动态跟踪，通过调查形成离职改进计划等内容。 此外，通过对核心员工离职原因的分析，针对性的改进公司管理制度，可以通过高层 访谈，随时关注核心员工的思想动态，并搭建有效的沟通平台；同时还可建立核心员工周 期访谈计划，将核心员工离职风险控制在萌芽状态。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“核心员工离职面谈”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理 解和明白该如何做好核心员工离职面谈。 相关课程： 如何做好核心员工离任审计 如何识别关键人才 如何猎取关键人才 如何做好关键人才绩效辅导 如何做好空降兵入职导引 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程
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如何组织员工离职面谈（内含详细流程图）
如何组织员工离职面谈 课程内容： 当一名优秀的员工递交离职申请时，您要如何使出浑身解数留住人才？当一名员工犯 了重大错误时，您应如何劝退才能避免留下后患？ 做好员工离职面谈，既可以降低企业优秀员工流失率，又可以从中获得对企业有利的 实用信息，可谓意义重大。 通过对本课程的学习，您将了解员工离职面谈的重要性，掌握离职面谈的方法和技巧， 为组织本企业的员工离职面谈打下理论基础。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路， 直达成功。 组织员工离职面谈，一般要做好三个阶段的工作。 1.做好离职面谈的准备阶段工作。 2.做好面谈进行阶段的工作。 3.做好面谈总结阶段的工作。 离职面谈的准备阶段工作主要包括确定面谈形式和收集面谈资料。 确定面谈形式的话主要包括劝退面谈和劝留面谈。 收集员工资料主要包括员工档案和部门资料。 员工档案主要是员工升迁情况，薪酬变更，奖励惩罚，学历变化和培训证书等。 部门资料主要是部门提供的工作评价和同事评价。 面谈进行阶段主要包括面谈原则，面谈内容和面谈技巧三点。面谈时要遵循真诚、有侧 重点及做有效面谈的三大原则。 面谈内容包括员工的离职原因、员工离职后的发展规划以及员工给部门提出的改进意 见等； 另外，要适当肯定员工的个人工作表现，员工即便离职，也应替公司保持较好的关系； 要提醒员工遵守公司的保密协议，重要岗位可重签保密协议；如果员工是带着情绪参 加面谈的，要先安抚好离职员工的情绪，才能顺利进行面谈。 面谈时要注意掌握一定的技巧，面谈时应体现人性化的关怀；采用一对一的面谈形式 比较科学； 一般而言，由级别高的人员对级别低的人员进行面谈，才能起到效果； 此外不要将面谈的速度当成面谈的效率，面谈不是时间越长越有效果，也不是时间越 短就没有效果，并且，面谈时要学会倾听面谈对象的意见，并做好信息的甄别； 切忌在任何引发员工不满的话题上深入挖掘，刺激员工引发更多不满情绪。最后做好 面谈记录，面谈记录与面谈要协调进行。 面谈总结阶段主要是针对面谈记录进行的，分为及时总结和及时改进两个部分。 总结形式有报告形式和会议形式，总结频率为即时总结和凑整总结。 改进包括改进面谈工作和改进部门管理。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成一个“组织员工离职面谈”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理 解和明白该如何组织员工离职面谈。 （思维导图可以下载后放大看，更清楚！） 相关课程： 如何做好绩效培训与沟通 如何办理离职手续 如何制定完善的辞退员工解决方案 如何使目标管理与绩效管理有机结合 如何理解和运用新工伤保险条例
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如何做好离职面谈（内含案例）
如何做好离职面谈 ？ 经典案例 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣 留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的 离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶 牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手 道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特 意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。 这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面 谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都有 一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管 理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据 离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、 流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和 组织文化建设的企业不到 1% 。 其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时 或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面 谈信息的利用至关重要。 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 一、离职面谈简述 定义 方式 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 离职面谈的目的 1 了解员工离职的真正原因 2 了解员工所在团队和部门发生了什么事情 3 平衡员工、部门、企业三方利益 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 离职面谈的目的 5 确保离职流程的顺利执行 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业做好宣传 8 确保工作顺利交接 进行面谈的时机 离职动机显现时 直接 上司 1 、工作的积极主动性及工作态度骤然变 化。 2 、经常离开办公室接手机。 这个时候许多员工的离职意愿还不 3 、请长假。 是非常、坚定，有时可能仅因某件 4 、工作纪律散漫等。 事情的刺激而萌生去意，如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能 使员工收回辞职决定 HR 部门 一、得知员工离职信息时。 二、办理完离职手续后。 员工去意已决并办理完离职 手续之后，此时离职员工已 无任何顾忌，所以最容易讲 出心中的真话。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 离职面谈时的座位选择 A B A B A B A B 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 主动离职 & 被动离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 • 2009 年 6 月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这 个话题对个人和企业 HR 进行一次专项调查。 面谈中的主要困难 • 离职面谈的主要內容是？ • 员工希望面谈的內容是？ • 哪些因素导致员工不透露真是原因？ 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 四、有效面谈的 “要”和“不 要” “6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 “6 不要” 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 对公司的整体感觉 部门工作氛围 培训与技能提升 企业文化建设 具体离职原因 其他 六、离职面谈案例研究 Case 1 ： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中有事为由提出辞职。在正式离职的当天，请他填写 了九职离职面谈表。然后进行了详细的面谈。首先了解离职的原 因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情需要处理的时 候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问，而是 从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面 谈。经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是 发现他不满意自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气 质量差。他有几个朋友在南京做模具方面的工作，所以想到南京 和他们一起发展。小王入职一年工作单一，他感觉没有发展前景。 六、离职面谈案例研究 Case 2 ： 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出， 应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既 往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事， 所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态 严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法 不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出 李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B ，所以 没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半， 也认识到以前的自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己， 也就打消了辞职念头。 企业绝不应该把员工离职面谈看作是一 种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳 入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍 然能够成为企业的人力资源。 到此结束，谢谢大家！
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如何做好离职面谈
如何进行离职面谈 记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很 多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友 希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了， 就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。 作为一名 HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况， 合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离 职申请的，所以离职面谈成为 HR 的工作内容之一。 如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如 果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作 氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。 如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形 式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公 司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离 职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离 职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司 挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。 其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离 职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合 同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。 关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是 找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。 一、寻找离职原因，掌握员工离职动机 都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动 机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法 从根本上解决问题。 有时候 HR 会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名 HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。 首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位， 最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定， 突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为 换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生 逃避的心理想要离职。 通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的 朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什 么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了 解员工离职动机都是很有帮助的。 当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因， 经常会有员工以想换个环境等搪塞 HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有 每个人的隐私，但是作为 HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度 甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种 态度具有很大的帮助和指导性。 二、离职面谈前的准备工作 进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。 其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留 的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留 在公司。 进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备 的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人 会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的 生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。 三、进行离职面谈 之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始， 之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效 的离职面谈才是能否挽留员工的关键。 在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说 服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。 在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追 击的时候。 在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人， 这可是绝招，可能有些专业 HR 不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。 比如和我比较熟悉的一个小 MM 要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去 了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子 上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下， 离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握 的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响 HR 的威严。 处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作 为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才 会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工 并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟 不上公司的脚步被淘汰。 对于这一类公司想要辞退的员工，HR 要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。 在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类 离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时 还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服， 最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。 一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白 的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公 办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住 不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。 合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工 的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司 应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发 展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没 有明确职业规划的员工 HR 可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划 进行说服。 鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！ 如何做好离职面谈 现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年 的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点： 1. 上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。 因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可 能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。 2. 拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作 中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的 事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些 部门经理或总监。 3. 谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职， 当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么 辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资， 分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看 他如何选择。 4. 如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些， 适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何 好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。 所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。 5. 常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比 如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了， 平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。 6. 辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；2、 继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；3、悄悄收集你在公司工 作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护 自己的权益不受侵犯的必要手段；4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口 头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；5、提交辞职报告满一个月之后你 可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办 理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等 于撕破脸面了。
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员工离职手续审批表（打印即用）
员工离职审批表 姓 名 申请离职日 部门 入职 日期 职务 允许离职日 实际离职日 离职原因 辞职员工签字： 部门负责人 意 见 时间： 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 分管领导 办公室意见 总经理 批 示 董事长 批示 备 1 注 离职手续表 姓 名 工作部门 职务 请离职人员依下表所列项目到相关部门办理有关手续 部门 办公室 应办事项 经办人签字/ 办公用品类（见附页） 时间 固定资产类（见附页） 原经办工作交接清楚（见附 所在部门 部门负责人审核 分管领导复核 公司图书、文件归还 工作证、门卡、钥匙 行政部 培训合同履约 宿舍物品、物资 部门负责人审核 有无欠帐借款报销、差旅费等 财务部 有无未清财务 有无合同 其他 准予结算 办公室签批： 工资 员工离职工作交接表 2 扣款金额说明 填表日期： 姓名 部门 岗位 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 监交人签字 部门 经办人签字 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 部 门 □有 □无 二、电话向客户说明人员变动 □有 □无 三、客户现场交接 □有 □无 四、客户资料 □有 □无 主管总经理 3 日期 个人承诺 我保证：如有损害公司利益，公司保留追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保 密及不竞争协议”。 签名： 期： 4 日
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 2 号人事部 1. 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约 谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘， 本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ HR 必备员工离职面谈样题 ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职沟通表
离职沟通表 2 号人事部 一、离职员工资料 员工姓名 所在部门 职位 直属主管姓名 入职日期（年/月/日） 离职日期（年/月/日） 离职沟通者姓名 离职沟通日期 二、离职原因 自愿离职 非自愿离职 三、离职沟通问卷 公司为您将要离开公司表示遗憾，为了使公司能不断进步，为所有员工创造更愉快的工作环境，使公司和员工能一 起发展，我们希望占用您几分钟的时间，对以下相关问题贡献您的意见。 1、请问你认为你离职的原因是什么？（非自愿离职不需要问此问题） 对工作没有兴趣 工作压力太大 工作时间太长 工作环境/公司文化原因 寻求个人发展 寻求更好的薪资福利 缺乏主管支持/同事关系不协调 结婚 生子 求学 自行创业 合同到期 因表现不佳解除劳动合同 公司人员架构改变 公司裁员 其他原因，请注明： 2、请问能告诉我们你离开我们公司后的去向吗？ 在家休息 到其他公司工作，但并非我们公司的竞争对手 到其他公司工作，是我们公司的竞争对手；公司名称（如愿提供）： 其他 3、请问你认为你与你的主管之间的关系怎样？ 很好 一般 很差 如选择“一般”或“很差”，你认为表现在什么地方，可以做怎样的改进？ 4、请问你认为你在大连信开数码软件有限公司工作期间，是否得到进步（经验、知识等）？ [键入文字] 没有 有，请说明： 5、请问公司有哪些地方是你很欣赏的？ 没有 有，请说明： 6、请问公司有哪些地方是你觉得应该作出改进的？ 没有 有，请说明： 7、请问您怎样总体评价大连信开数码软件有限公司？ 8、请问您还有其他意见吗？ 十分感谢您的合作。您的意见对我们非常重要！ 签名 日期 离职员工签名 离职沟通人签名 公司意见（如需要） 请完成后归还人力资源部 [键入文字]
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------2 号人事部 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 [键入文字] ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 [键入文字] 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 [键入文字] 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 [键入文字] 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ [键入文字] 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ [键入文字]
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离职面谈指引
离职面谈指引 2 号人事部 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 [键入文字] 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ [键入文字]
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 2 号人事部 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 [键入文字] 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 [键入文字] 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。 [键入文字]
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