人事档案资料管理目录表格（在职、劳动合同、离职）
*****集团深圳公司在职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 入职存档 离职转出 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 其它 其他 考核转正 异动表 深圳公司员工劳动合同、协议等资料目录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职存档 离职转出 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册送达 备注 *****集团深圳公司离职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 离职转入 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 1 √ √ 2 √ √ √ 3 √ √ √ 4 √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 6 7 √ √ 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 其它 其他 考核转正 异动表 √ √ √ 深圳公司离职员工劳动合同、协议等资料目录 序号 姓名 入职存档 离职转入 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册签收 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ √ 5 √ √ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 备注
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告 一、回访总述： 2017 年本部共计离职 139 人，被动离职等未回访人员共计 45 人，对主动离职共计 94 人于 2018 年 4 月做了详细的电话回访。回访内容主要包含以下九个方面： 1． 员工目前是否就业； 2． 员工选择现在公司的原因； 3． 员工是否打算在现在的公司长足发展及原因； 4． 员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因； 5． 员工当时选择我们公司的原因； 6． 员工离职的原因； 7． 再次确认是否有其他原因导致员工离职； 8． 如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作； 9． 员工对我们公司的建议或建议； 2018 年 4 月 9 日完成了电话回访，有效回访 79 人，占总回访人数的 84%，未成功回访 15 人， 占总回访人数的 16%，其中拒绝回访 2 人，占总回访人数的 2%，空号 2 人，占总回访人数的 2%， 电话停机 9 人，占回访总人数的 10%，电话关机 1 人，占回访总人数的 1%，无人接听 1 人，占回访 总人数的 1%。（详见表一&图一） 表一：回访人数统计表： 图一：回访人数统计图： 二、回访人员情况分析： 1. 从人员所属部门来分析： 回访的 94 名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职 2 人，主动离职率为 14.8%； 公共职能部主动离职 14 人（财务部 1 人，行政部 8 人，人力资源部 2 人，项目五组 3 人）主动离职 率为 25.67%；业务部主动离职 75 人（客服部 50 人，视觉部 11 人，推广部 2 人，运营部 12 人）主 动离职率为 33.37%；供应链仅分析采购部主动离职 3 人，主动离职率为 31.56%。（详见表二&图 二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 表二：各部门员工离职人数统计表： 图二：各部门员工离职人数统计图： 综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉 相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。 2. 从人员在职时间分析： 1 个月内离职 18 人，2-3 个月离职 21 人，4-6 月离职 21 人，6-12 月离职 21 人，1-2 年离职 10 人，2 年以上 3 人。2017 年本部全年主动离职总人数 94 人。其中 1 个月以内离职人员占总离职 人数的 19.15%，2-3 个月离职人员占总离职人数的 22.34%，半年内离职人员占总离职人数的 44.68%，工龄一年以内离职人数已经达到 86.17%，也就是说新进员工刚刚开始产生或创造价值的 时候，却流失了。 从入职时间长短来看：1 个月内离职，与 HR 的入职沟通有关；3 个月内离职，与不能适应工作 和工作内容本身有关；1 年以内离职，与直接上级有关；2 年左右离职，与企业文化有关；3 年以上 离职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关； 三、回访内容分析：（分析有效回访的 79 名离职员工信息） 序号 问题归类 状况/类别 人数 占比 未就业 24 30.37% 女性较多，照顾家庭 已就业（同行业） 14 17.72% 运营岗位较多 已就业（其他行业） 30 37.97% 客服岗位较多 已就业（自己创业） 11 13.92% 运营岗位较多 行业及工作内容适合自身职业规划 11 25% 运营岗位较多 已就业的 44 名离职员 待遇好 8 18.18% 客服岗位较多 工选择现在公司的原 离家近，休息多 11 25% 已婚员工较多 亲戚朋友介绍 7 15.9% 其他原因 7 15.9% 观望中 11 25% 79 名离职员工目前是 1 2 否就业 因 3 已就业的 44 名离职员 其他说明 这部分员工想要考虑更好的工 作机会 工是否打算在现在的 明确表示不会 3 6.8% 公司长足发展及原因 至少目前会 31 70.45% 想要自己创业 这部分员工所注重的点正好目 前的公司可以满足 4 5 已就业的 44 名离职员 规模差异 14 31.82% 佳帮手规模大 工觉得现在的公司和 管理制度差异 5 11.36% 佳帮手目前的管理制度更严格 我们公司最大的差别 薪资待遇及休假差异 4 9.1% 新公司的休假会多于佳帮手 及原因 公司氛围差异 3 6.8% 年龄层不同 行业差异及其他 18 40.9% 目前就业在其他行业的员工多 平台和规模原因 31 39.24% 公司规模大，发展平台好 环境和氛围原因 8 10.13% 毕业生较多 他人介绍 14 17.72% 客服岗位较多 79 名离职员工当时选 择我们公司的原因 6 7 8 距离原因 8 10.13% 已婚员工较多 专业对口及学习方向原因 18 22.78% 毕业生较多 无法适应公司的企业文化和管理风格 7 8.86% 缺少职业发展机会和晋升空间 14 17.72% 薪酬福利待遇水平太低 6 7.59% 无法适应工作环境或条件 7 8.86% 距离远 工作内容、工作压力太大、休息太少 10 12.66% 客服部员工较多 个人家庭及身体原因 15 18.99% 已婚员工较多 上学、出国、个人创业、异地发展 18 22.78% 个人有新的职业规划 人际关系不和谐 2 2.53% 如果公司有需要， 79 确定不会 27 34.18% 对目前的工作状态更为满意 名离职员工是否考虑 确信会 23 29.11% 对公司更有感情 再回来工作 不确定，还需考虑 29 36.7% 目前不加考虑，未来会 79 名离职员工对我们 无建议 52 65.82% 均表明公司目前状态很好 公司的建议或建议 有效建议 27 34.18% 具体看表三 79 名员工离职的原因 • 客服部员工较多 已对每项问题中占比最多的人数及原因标注绿色，需注意。 表三：79 名离职员工对公司的有效建议或意见 四、员工离职原因的分析 造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。 第一、企业在招聘过程中对应聘者的挑选。挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的 重要因素之一。在招聘过程中，应聘者本身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统 一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。 第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提 高员工工作积极性起着不可忽视的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛 围。员工在某一岗位长时间重复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进 而导致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。 第三、众多年轻求职者的心态不够稳定。公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工 作内容，而是如何处理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划， 把职场想得过于理想化，巨大的落差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。 第四、待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。对于企业而言，薪酬只是激励的一部 分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻 找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改善晋升制度。 第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、 高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信息的一个 重要来源，二者不能建立相互信任，员工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度 去看待公司发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样 的。如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟 通不畅体现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够 的信任感和归属感。 五、离职率过高对企业的影响 第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身 管理有问题。当企业的员工大量流失时，不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面 效应，甚至是信任危机。这对于我们打造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。 第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司 应该建立真正有效的激励机制和绩效管理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发 使用机制。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。 第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频繁，容易对其他 员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥， 最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁 反应，对企业造成无法估量的危害和损失。 六、降低离职率的重要性 第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节 省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司 一同成长的员工身上。 第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业 对待员工的观念和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率 的降低充分说明企业文化与员工的价值体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观 点相一致的方向。 第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长期稳定发展，必须有一批核心的人才稳定 的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知 识技术支撑点。适当的离职率对于企业来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业 注入新的活力，推动企业发展。 七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 第一、首先应当从选拔人才阶段着手。人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与 企业各方面契合度高的员工，能有效避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等 方面的员工，在其后续的培养上更容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。 第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 。一年内离职 的人员占比为 86.17%，而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开，因此，有效提高 企业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而在岗一年的员工通 常工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。 第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。有效的沟通及良好 的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工 工作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无 疑会导致更多的员工离职。 第四、加强企业文化的建设 。人力资源的效能最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情 感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此 形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企 业文化有着凝聚、激励、导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。 第五、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。增加必要的激励因素，真正调动员工 的工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之 忧，提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造 性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神， 增强企业凝聚力。 第六、加强员工培训，完善培训机制。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化 人力资源结构的重要途径之一。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮 助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。 第七、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。尤其是刚毕业的员工 对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成人员大量流失。如果企业可 以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。 第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能性及原则性。合理 配置人力资源，因事设岗，人岗匹配，完善和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度化的管理才 能有效避免过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。 八、回访总结 本次回访对于员工真正的离职原因及目前的状态做了调查与分析，对比员工选择新的公司的原因， 分析出目前公司存在的问题，进而提出改进方式及方向。这对于后期人力资源部工作的开展及如何更 加有效的降低离职率，提高人员效能有着重要意义。 同时本次离职回访，对于离职员工来说，感受到了公司的关怀与问候，在员工心理上也有不同程 度的感触，这对于公司期望做的离职文化及雇主品牌都有着重要影响。
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三维离职率计算与分析法
三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员 工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可 以针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或 领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工 离职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘 存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与 环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素， 针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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离职面谈指引/指南
离职面谈简要指引 面谈准备： 1、 预约时间与地点，选择相对独立的空间。比如一楼会客室、玻璃房等。 2、 面谈前准备，与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键 事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。 3、 如有必要，可与 HRBP 或 HOD 先沟通后再展开离职面谈，了解员工在部门的工作现状。 4、 准备几个与离职员工信息相关的开放式问题 5、 结束后，将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的 问题与部门一起分析，做出改善建议。 面谈过程： 1、 亲切开场，如握手、点头、微笑等，打消疑虑，营造轻松的沟通氛围 2、 自我介绍，谈话结果会保密，不会造成任何影响与困扰 3、 梳理和总结过去（工作、生活、学习都可以），对员工过去的工作付出表示感谢。如果有工作期间的 不愉快，给员工一个发泄和倾诉的窗口，释放负面消极情绪 4、 如果无明显拒绝，可以深入了解，开诚布公，鼓励员工提出对公司管理、制度、薪酬等各方面的意见 和建议，发现机会。 5、 了解他未来的计划，知道员工的去向，并给予祝福与适度的职场指引。 6、 握手结束面谈，送对方离开，并对离职办理给予指引。绩优或稀缺人才可以添加微信，保持长期联络。 注意事项： 1、 有明确答案的问题可以回应与解释，但短期无解的事情以倾听与收集为主，可展望未来 2、 面谈过程中要注意对方的情绪变化，提问的过程体现出公司对员工的关怀 3、 尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题； 4、 做好面谈记录：面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果 对方不自在，则可用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。 重要：离职面谈到了 HR 环节，并非以挽留为主要目的，而是以协同部门找原因做改善，缓和员工情绪为主。 一般部门需要挽留会主动告知，如能与部门经理保持互动后再沟通会更佳，此项尤为注意。
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有 离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录 进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改 善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然 是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离 开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅 放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美 谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为 优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一 种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的 离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核 心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意 识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多 不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通 时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲 出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的 访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是 对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离 职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大 有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相 见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。 很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的 客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展 的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅 仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大 的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为， 第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的 话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从 而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员 工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业 也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲 自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过 面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一 方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离 职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、 空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为 产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注 意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清 楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉 面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首 先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场， 建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立 场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情 形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做 离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此， 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少 了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性 质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭 原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前 职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通 过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此 在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对 员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、 离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价 和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能 将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两 个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职 意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾 忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立 即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理）， 拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行 尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在 公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理 告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去， 一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上 向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调 薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核 结果都是 B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的 自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资 源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负 责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应 技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离 职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说 的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工 作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证， 比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核 实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本， 综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人 事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成 本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、 环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能 满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满， 致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得 到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾 经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对 营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小 王辞职的原因并非如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老 曾对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工 离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对 一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展 机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期 留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员 工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时， 企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对 员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是 “以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、 例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成 为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参 加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合 被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更 有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职 员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招 聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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【离职征兆与管控】员工离职：防范五大风险和应对措施
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主 动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。 因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度， 但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。这 时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及 企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟 和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形 式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力 ;另一方面， 对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制 在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对 员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌 握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应时措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人 员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能 多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是 指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务， 在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才 的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险 就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料， 与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会 带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的 品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已 经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还 没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转 ， 高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施 干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开， 他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职的， 这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加， 让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可以保证管理岗位后 继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在员工中 具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的情况是， 某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。 应对措施： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值 观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的 员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的 向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作， 让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来 的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的 内部环境。
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【劳资纠纷】被迫离职和辞职可得到经济赔偿金
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 被迫离职和辞职可得到经济赔偿金 目录 一、被迫离职也可得到经济补偿金...................................................................2 1、案情回放................................................................................................2 2、案情分析................................................................................................3 二、辞职也能获得经济补偿金..........................................................................4 1、案情回放................................................................................................4 2、案情分析................................................................................................4 3、案情提示................................................................................................4 三、强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿.......................................................5 1、案情回放................................................................................................5 2、案情分析................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一、被迫离职也可得到经济补偿金 1、案情回放 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多 吃草”的毛病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不 理不睬，急得小祁没办法只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准， 但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司的意图就是为了省下一笔经济补偿费后， 通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳 动合同。合同约定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月，小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因， 老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得 有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月，小祁发现自己的工资还是 试用期的工资。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初， 朋友介绍他到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时，新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除 双方劳动关系。公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提 出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以及支付其解除劳动合同经济补 偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公 司已经批准了小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与 公司解除劳动合同，依据相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经 济补偿金。由于小祁的要求没有事实和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。 而仲裁裁决支持了小祁的请求。 2、案情分析 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有 证据证明小祁工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的， 应当予以纠正。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然 不愿放弃，可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中 矩地一次次向公司提出书面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关 法律规定，误以为只要不理睬小祁的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同， 公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动 者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动 报酬和经济补偿，并可支付补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行 为，小祁提出解除劳动合同的做法并无不当，而且有权要求该公司支付经济补 偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的 义务，无论公司同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小 祁直接提出解除劳动合同，是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳 动合同的权利，因此，双方的劳动关系在小祁提出解除时即生效。这一点在 《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句话说，假设小祁的劳 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的请求同样 会得到法律的支持 二、辞职也能获得经济补偿金 1、案情回放 王某与世纪公司于 1998 年建立劳动关系，世纪公司聘用王某为该公司人力 资源部主管，月工资 8000 元。2002 年 1 月起因公司经营不善，每月仅发放王某 工资 1500 元。2002 年 4 月初王某以世纪公司长期拖欠工资为由提出辞职，并要 求世纪公司在为其办理离职手续时全额补发工资、支付经济补偿金。双方为此 产生争议，世纪公司在法院当庭辩称因王某属于自行辞职，故其无权向公司追 索经济补偿金。 2、案情分析 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、 克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应 支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。法院据此判决世纪公 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 司按原工资标准向王某补付工资，同时按王某的工作年限向其支付解除劳动合 同的经济补偿金。 3、案情提示 我们都知道，如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第 二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补 偿金的法定义务。那么劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还 负有上述给付义务呢？依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但 此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的， 用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。 三、强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 1、案情回放 小王是南京某科技公司职员，1998 年 3 月与公司签订了为期 3 年的劳动合 同，2000 年 3 月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由， 要求与小王解除劳动合同，小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下，提出如果由公司提出解除劳动合同， 他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞职报告”，然后由公司批 准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司可以给予小王 一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经 济补偿金。在这样的情况下，小王于 2000 年 7 月向公司递交了“辞职报告”， 立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索 要，公司拿出小王的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤， 根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是 自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲 裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个月工资的经济补偿金， 仲裁费用由公司承担。 2、案情分析 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有 相应证据，对小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采 取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 从而避免承担支付经济补偿金的责任。但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自 己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情 况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公司主动解除劳动 合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据《劳动法》第 24 条、28 条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解 除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支 付经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法 》（劳部发 〔1994〕481 号）第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年 的标准发给经济补偿金”。 小王工作了 2 年零 4 个月，2 年以外的 4 个月，应按一年计算，即按工作三 年计发经济补偿金。依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题 的复函》（劳办发〔1997〕98 号）的规定，即关于对《违反和解除劳动合同的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条中的“工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工作时间不满一年”是 指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是职工在 本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对 上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、 克扣奖金、增加劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任， 这是明显违法的。
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【离职管理工具】终止劳动合同通知书汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 终止劳动合同通知书汇总 目录 终止（解除）劳动合同决定书.............................................................................................................2 劳动合同终止通知书.............................................................................................................................3 解除劳动合同证明书.............................................................................................................................4 协商解除劳动合同协议书.....................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 年 月 日至 日。现因 ，依 据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 （解除）劳动合同。 （单位名称） 终止 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 年 月 日 劳动合同终止通知书 ××公司劳动合同终止通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 本公司与 部门员工 订立的劳动合同（期限为 年 月 日至 年 月 日），符合《劳动合同法》的相关规定。 ○合同期满，公司提出终止的。 ○合同期满，员工提出终止的。 ○劳动者依法享受基本养老保险待遇的。 ○劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的。 ○公司被依法宣告破产的。 ○公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的。 ○法律及行政法规规定的其他情形。 因此，您的合同将在 年 月 日终止，由公司人力资源部负责通 知您进行相关离职手续的办理。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解除劳动合同证明书 ××公司解除劳动合同证明书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 兹就曾任职本公司员工 一、劳动合同期限 劳动合同期限为：自 相关事宜作以下证明： 年 月 日至 年 月 日 止。 部门任 部门任 部门任 二、劳动合同解除或终止日期 劳动合同终结日期为： 年 月 三、工作岗位： （1） 年 月 日至 职务 （2） 年 月 日至 职务 （3） 年 月 日至 职务 四、服务年限 在公司的服务年限为 年 个月。 ××××公司 日期： 年 月 日 日。 年 月 日，于 年 月 日，于 年 月 日，于 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 协商解除劳动合同协议书 ××公司协商解除劳动合同协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 日 月 甲方：××公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订固定期限的劳动合同，现由甲方 （或乙方）动议提出协商解除劳动合同的要求，经甲乙双方协商一致，同意解除劳动合 同，关达成以下协议： 一、解除劳动合同日期 解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、经济补偿金 ○甲方根据乙方工龄支付相当于 个月工资的经济补偿金 元，并在完成工作交接时支付。 ○甲方无需支付经济补偿。 ○其他情况（请列出） 三、薪资结算 薪资结算至 年 月 日，并于当日或次月发薪日支付。 四、其他事项 _________________________________________________ _________________________________________________ 五、协议生效 本协议自甲乙双方签章起生效。 六、本协议一式两份，甲乙双方各持一份保存。 甲 方 ： ×××× 公 司 （ 签 章 ） 乙方：（签章）： 日 期 ： 年 月 日 日期： 年 月 日 （备注：解除合同的协议书，可根据解除合同的不同情形进行适当变更。） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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【离职管理流程】员工离职管理办法和制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职管理办法和制度 目录 员工辞职管理办法..........................................................................................................................2 第一章 总 则..............................................................................................................................2 第二章 辞职程序..........................................................................................................................2 第三章 离职谈话..........................................................................................................................2 第四章 辞职手续..........................................................................................................................2 第五章 工资福利结算..................................................................................................................3 第六章 附 则..............................................................................................................................3 员工离职管理制度..........................................................................................................................4 1. 目的：..........................................................................................................................................4 2. 适用范围......................................................................................................................................4 3. 职责：..........................................................................................................................................4 4. 离职处理：..................................................................................................................................4 5. 离职流程：..................................................................................................................................4 6.处罚规定.......................................................................................................................................5 7.附则...............................................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞职管理办法 第一章 第一条 第二章 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨 改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接 替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他 人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握 的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个 月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不 受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com XXXXXXX 有限公司文件 XXXXXX 管 字[ 2XXXXX7] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的 合法权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美 誉度及员工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管 理(如离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面 形式向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按 自动离职处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职 后不允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律 及劳动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移 交及财务结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交 由法律部门全权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公 司行政人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核 后报公司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员 工离职前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算 员工离职前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借 公司物品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪 酬汇入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人 指定账号或办理现金结算。 6.处罚规定 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游 相关的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有 关规定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度 或办法执行。 XXXXXXXX 有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日
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67_离职管理规定
xxxx 化纤纺织实业有限公司 离职管理规定 1 2 目的 1.1 明确离职种类，办理离职程序及有关事项审批权限。 1.2 加强离职管理，确保人力资源不必要的流失。 离职种类及概念 2.1 离职 2.1.1 广义的离职指在公司一定职位的员工因某种原因而离开现在的工作岗 位。 2.1.2 狭义的离职是指雇员在一定条件下与公司形成长期或永久性终止劳动 雇佣的关系。本管理制度中所指的“离职”即属于此种。 2.2 辞职：员工因故而主动向公司提出终止劳动雇佣关系。 2.3 辞退（有薪解雇）：因公司事业发展，原职位工作人员的能力不再适应其业 务需要或因公司业务精减而出现富余人员并对上述人员主动给予解除雇 佣关系。 2.4 自动离职（无薪）：员工未经申请或申请未获批准而擅自连续三天离开公司 或原工作岗位。 2.5 开除（无薪解雇）：公司因员工在工作或生活中严重违反公司规定或因工作 疏忽而给公司带来重大经济或声誉损失而对其进行的一种行政处罚。 2.6 符合开除的条件： 2.6.1 一年内记大过二次者； 2.6.2 营私舞弊、挪用公款、收贿行贿； 2.6.3 玩忽职守、办事不利，造成一定后果者； 2.6.4 违抗命令，擅自离开工作岗位不听劝止，造成一定后果的； 2.6.5 仿效上级主管签字造成不良后果或盗用组织公章者； 2.6.6 威胁上司、撕毁、涂改公司文书情节严重者； 2.6.7 偷窃公物、文书造成一定后果者； 2.6.8 在外损害企业形象、组织利益者； 2.6.9 违反国家法令或组织规章，情节严重者； 2.6.10 造谣生事、煽动闹事或怠工者； 2.6.11 为个人利益伪造证件者； 2.6.12 其他情节严重、屡诫不改者； 3 离职审核权限规定 3.1 离职审批权限规定（见附表 1） 3.2 辞退代通知金规定 3.2.1 公司辞退员工时可以不提前通知其本人，但给相应工资作为辞退代 通知金。 3.3 3.2.2 试用期满不足一年者以实际工作月数按比例计算。 3.2.3 未满试用期者不予补偿。 车间主管及主管以上级别管理人员辞职、辞退者，均通告各部门及门卫。被 公司开除员工则全公司告示栏公告，并以书面形式通知机关业务单位。 3.4 凡被公司辞退、开除或自动离职的员工将永不再录用。 3.5 凡严重违反公司规定或因工作疏忽而给公司带来重大经济或声誉损失的，公 司有权进行相应的经济处罚。 4.0 离职程序与管理事项 4.1 离职时必须按规定期限由申请人填写《离职申请单》，逐级审核后交部门主 管审核，部门主管审核后转交人力资源部。 4.2 离职申请最后审批结果由人力资源部于 2 个工作日内回馈给各部门主管，并 通知离职者实际办理离职手续的日期。 4.3 离职者按规定日期须以书面形式办理好部门工作交接，交接双方签名并报部 门经理存档一份，交回所领用文具、工具、交通通讯工具等物品。如无以上物 品者于相应栏内注明“无”并有接交人签名及部门主管核准。 4.4 部门交接完毕，离职者即可与行政后勤部门进行宿舍设施检查，检查者应如 实记录检查状况并签名；之后离职者将个人物品取出放至值班保安或指定地 点。如有两人或两人以上同一宿舍者，则必须有其中另一人对离职者私人物 品进行确认。 4.5 宿舍交接后，离职者即可到财务部审核借支情况。如有借支，须由财务部经 理核实。 4.6 上述手续完毕，离职者方可到人力资源部办理手续，交回证件（包括厂证、 暂住证、就业证）及厂服等，并视实际出勤天数进行工资结算，证件丢失者 按有关规定扣罚工资。 4.7 离职手续办理完毕，人力资源部开具《出门条》，离职者凭此单回保安（管 理员）处领出个人行李物件离开厂区/办公区，《出门条》由保安收回并统一 交给办公室。 4.8 所有离开本公司的员工，未经允许，不得再进公司办公区或厂区。
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84_员工离职管理制度-范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行 为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不 符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动 雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证 实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需 求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公 司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合 同，予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉 造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离 开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与 员工续签劳动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签 劳动合同，并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单 位负责人审批。在每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表 5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档， 在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工 进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源 科人事文员依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部 人力资源科办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系 表》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解 除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明 确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可 陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被 开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三 天）及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联 系表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月 前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表 现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力 资源科，由人力资源科安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退 联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填 写《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离 职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职 程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必 要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和 员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以 处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交 至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确 认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它 相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和 电子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方 签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核 备案后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并 将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的 赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件 审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员 打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人 代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对 公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理 完交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托 书，在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号， 一并交至人力资源科，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权 通过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对 离职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资 源科共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人 力资源科按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物 品使用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定 办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作 交接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职 手续时，填写《工资结算委托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到 办妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出 勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部 门（单位）主管与人力资源科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内 所包含的工作日可不扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出 同意让该员工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准 后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未 能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后 才给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂 通知单》（见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需 派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职 位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂 通知单》，通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥 全部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时 向行政总务科提出，由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限， 且必须于次日 14：00 前离厂。特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负 责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 版次：08 第一版 日期： 日期： 批准： 日期：
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79_员工离职管理办法
员工离职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇 的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内 容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要 求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。
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管理好离职员工 远离诉讼
管理好离职员工 远离诉讼 无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账” 的事情，之前双方劳动关系存续期间的种种问题此时开始浮出水 面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。 关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如戴尔高管跳槽事 件、TCL 高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至谷歌 引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。 员工离职通常分两种：主动与被动。员工选择“炒公司鱿鱼”， 属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被 动。 企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工 管理正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！ 离职离出成本与风险 员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失，引发经营 风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能 够做到“心中有数”。 因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项： 离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异 的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成 本；离职管理成本。 首先看替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成 本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体 上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通 常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时 间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时 间成本及各种能力素质测评的费用等，还包括内部会议成本、支付 候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更 是不可小视。 根据美国劳工部的估算，替换一名普通跳槽员工的成本约占 员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会的报告，对紧缺 的技能岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入 的 1.5 倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离 职的成本相当于员工年收入的 1.5 至 2.5 倍。 而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接 受的培训成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的 时间成本等。 某外资企业的 HR 经理表示：“每年我们对新员工的培训费用 超过 20 万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省 培训费用，又不能满足企业运营需要。” 在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替 换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的 人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如 老员工，则会加大流动成本。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工 支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法 律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这 个过程，会耗费管理人员大量时间、精力及公司资源。 除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来 的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。 比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的 技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对 手等。 这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝 聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投 诉、示威、无休止的劳动争议和仲裁诉讼等…… 总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！ 基于离职的法律误区 进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离 职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管 理者却经常犯一些低级错误，他们在不知不觉中常踏入一些误区。 误区一：员工辞职需经单位批准。 曾有一公司掌门人问这样一个问题：“我公司有一名员工，是 公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因 为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管 理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的 是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申 请，因此公司没有批准权。对于员工的辞职，企业到底有没有批准 权？” 很多用人单位认为，员工辞职须得到单位的批准才能生效；如 果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也 可以以此为由不为员工办理相关退工手续。这种认识是错误的。 劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七 条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳 动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形 式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。 误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或 者不办理退工手续等手段来制裁员工。 员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工 资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有 HR 把它 称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行 为。 误区三：赔钱就能裁员。 实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误 区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企 业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月 的工资，“ 2”是指两倍。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定 情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提 前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方 式提前解除与员工的劳动合同。 中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同 采取的是严格的法定主义，非有法定条件、非经法定程序和法定 赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。 人性化与科学化的巧妙融合 法律是刚性的，要做好离职员工的管理工作，光做到合法管 理，还远远不够。离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、 应对劳动争议仲裁诉讼那么简单。更大的挑战在于，如何做到让 员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开；最大限度地降低员 工离职给企业带来的直接或间接经济损失；降低离职率，留住优 秀的员工。 要做好离职员工管理工作，人性化与科学化管理必不可少。 归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有： 1.重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。 无论是“主动离职”还是“被动离职”，与员工进行离职面谈都 是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利。 收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公 司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注 意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择 留下来。 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人做出离职决定的 原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和 同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到 的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工 本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误 解等。 无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是 肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。 如为“主动离职”的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来 与其继续合作的意愿；如为“被动离职”的，明确公司解雇、辞退 “对事不对人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将 来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定 的心理辅导是必要的。 2.分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机 制。 并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企 业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但 是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企 业带来巨大的损失。 有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻 止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化 氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家 庭原因；也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺 少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说，更重要的是 从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后有针对性地采取解 决措施，有效地预防核心员工流失。 通过事业机制留人（为员工创造更好的发展前景与共同成长 计划，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发 展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等）、薪资福利留人（薪 酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则）、情感留人 （通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等）、企业文化留人等管 理措施的完善，建立符合企业发展要求的留人机制。 3.维护好与离职员工的关系。 公司可采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展 情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工 进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；建立“司友会”或 “离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展 战略；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工 推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的 生日，以公司名义发短信或电话问候等。 离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付 出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护 者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。 4.严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之 外。 选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根 据美国人力资源协会的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多 或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以，企业 在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选 出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。 5.加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。 据有关咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有 70%存储 于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就 会大受影响。 离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流 程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把 离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延 续管理。 “流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管 理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体 系（KM 系统），使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通 过 KM 系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住， 知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司 造成的无形损失，并把这种损失降到最低。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 同时，在离职交接时，人力资源部应提前拟好离职员工知识 传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任 者与其确认“清单”的具体内容，并督促对方落实。除了知识传承 “清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业 务部门一起把离职员工的知识尽可能多地留下来。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义
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新员工入离职流程(附表)
[键入文字] 员工应聘面试程序 行政人事部对应聘者 简历进行初筛 初筛后的简历转交 相关负责人待选 行政人事部对选出 的应聘者进行预约 面试（初试） 经初试淘汰不符 合企业需求的应 聘人员 行政人事部对选出 的应聘者进行初试 经初试将不适合企业当 前职位需求但有发展前 景的应聘人员资料作为 人力资源储备留存 经复试淘汰不符 合岗位需求的应 聘人员 行政人事部出具初 试意见，转给部门 主管领导或相关上 级领导复试 经复试将不适合企业当 前职位需求但有发展前 景的应聘人员资料交给 行政人事部作为人力资 源储备留存 行政人事部汇总复 试意见，通知新员 工入职 [键入文字] [键入文字] 员工入职流程图 新员工 [键入文字] 公司领导 行政人事部 任职部门 相关职能部门 关联流程 [键入文字] 招聘 提前一个工作日 发布就职通知 本埠员工 外埠员工 报到 聘用通知经主 管上级领导审 批下达行政人 事部 准备座位和 信息部准备 设备 工作安排 就职准备工作确认 照片一寸两张 收 取 资 料 身份证 获取新员工联系方式：手 机号、MSN、e-mail 等 学历/学位证 证 职称/等级证 离职证明 …… 档案 存档 签订劳动合同 熟悉工作环境 劳动合同 安排岗位、座 位，工作介 绍 办理门禁卡、钥匙、电 话、发放办公用品等 内网录入 阅读并遵 照执行同 时 签 订 “ 承 诺 书” 员工日常管理规范 制度大纲 入职培训/考核 进入 试用期 培训 试用 新员工入职流程 [键入文字] 信息部设置内 网权限、开通公 司邮箱 [键入文字] 一、目的 对新员工进行正确引导，帮助新员工融入企业文化氛围，了解企业价值观， 形成企业认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作业绩打下基础。 二、责任部门 行政人事部负责员工由社会（院校）到本企业的引导，各相关部门负责员 工由本企业到部门（岗位）的引导。 三、管理内容 1、向新员工介绍其工作内容、职责标准、工作环境及相关同事，使其消除对 新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 2、入职培训，学习企业各项规章制度、岗位职责，帮助新员工深入理解企业 价值观； 3、协助领导对试用期内员工的工作进行跟进与考核，为转正提供依据。 四、流程 （一）新员工报到 1、应聘人员的《聘用通知》（见附件 1）由分管领导签署后，行政人事部负 责通知员工报到。 2、新员工报到日，行政人事部根据《就职通知》和《入职手续清单》（见附件 2、3）为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，主管上级确认其职位。 4、通知新员工报到时应提供：1 寸彩照 2 张；毕业证书、学位证书、职称证 书、身份证、离职证明等原件及复印件，行政人事部对证件原件审核，复印件留 存。 5、行政人事部和信息部在新员工入职一周内为其开内网工号、办好公司邮 箱地址。 6、员工所在部门为其确定督导师，在入职当天和入职培训中介绍。 （二）办理入职手续 1、填写《入职登记表》。 [键入文字] [键入文字] 2、向新员工介绍公司情况及管理制度，使其掌握在本公司工作的基本要求 和规则并签订《承诺书》（见附件 4），要求其通过公司内部网络了解进一步情 况。 3、按照《入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工办理社会保险或调入人事档案的时间。 5、将新员工介绍给公司员工并向新员工介绍各部门成员。 6、更新员工通讯录。 流程图： 附：员工入职流程图 （三）由部门办理部分 1、行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员 及其他部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 （四） 入职培训 1、由行政人事部组织新员工培训，新员工所在部门负责协助。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与 关系等方面的培训。 （五）试用期面谈 新员工入职一个月内时，由行政人事部对其进行面谈。 形式：面谈。 内容：主要了解其直接领导对其工作的评价；新员工对工作、直接领导、公 司等各方面的看法。 具体见：《面谈记录》（见附件 5） （六） 转正及流程 1、试用期员工达到转正标准，由员工本人书写试用期工作总结和填写《试 用期员工转正申请表》，上交部门主管及行政人事部各一份（电子版即可）。 2、部门主管根据员工的工作表现、业绩在《试用期员工转正考核表》中进行 综合评分并上报总经理出具意见，报人行政人事部备案。 3、行政人事部根据评分结果及公司领导的意见与其进行转正面谈，确定其 是否提前、按期、延期转正或者解聘。 [键入文字] [键入文字] 4、对批准转正的员工，经上级主管领导同意，行政人事部为其办理正常的 转正及社保手续。 5、转正流程（详见：《员工转正管理流程》） 五、附则 （一）本制度经总经理批准后实施，修改时亦同。 （二）本制度最终解释权归行政人事部 附件 1 聘 [键入文字] 用 通 知 [键入文字] 经过审核， 务， 年 符合本岗位要求，同意其担任 月 日到 职 部门报到，行政人事部予 以办理入职手续，信息部及时开通员工工号。 北京 审批人： 日期： 附件 2 就 [键入文字] 职 通 知 公司 [键入文字] ________________先生/女士 您好！感谢您对本企业的信任和支持。 非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定录用您为 本企业试用职工。请您携带下列资料前来公司行政人事部报到。 1、 本录用通知书； 2、 身份证原件及复印件； 3、 学历证书、职称证书和技术等级证书原件及复印件； 4、 一寸免冠彩色照片 2 张； 5、 前公司离职证明； 1、 报到企业（部门）： 2、 报到地点： 3、 报到时间： 年 月 日 上下午 4、 联系人： 行政人事部 日期： 附件 3 [键入文字] [键入文字] 入职手续清单 姓名： 行政人事部意见： 入职岗位： 入职时间： 个人资料准备情况： □ □ □ □ 员工入职登记表 身份证复印件 学历证书复印件 文凭验证结果 □ □ □ □ 担保书 离职证明 个人简历 彩色照片 5 张 入职手续办理情况： □ □ □ □ □ 签名： 日期： 任职部意见： 电话机（分机） 钥匙 门禁卡 合同和相关协议 通讯录更新 □ □ □ □ □ 座位编号 办公用品 工牌 入职承诺 资料存档 □ 主管副总 审批手续完成情况： □ □ 部门经理 总经理 入职手续办理情况： □ □ □ 安排办公位置 确定岗位 传达职务描述 签名： 日期： 信息部意见： 入司手续办理情况： 签名： 日期： □ □ □ □ □ 附件 4 [键入文字] 电脑配备及编号__________________ IP 地址_________________________ 工号及密码____________ ______ QQ _____________________________ MSN ___________________________ [键入文字] 承诺书 本人承诺： 我所提供的各项个人信息和文件资料完全属实，愿意接受 公司的查验和询证； 我已看过公司的管理制度，并将随时学习公司新增加的制 度、规范，自愿遵守公司各项制度规定。 特此承诺。 承诺人： 年 月 日 附件 5 面谈记录 [键入文字] [键入文字] 部 门 日 期 职 位 名 年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训？哪方面的培训？ 认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 认为本部门工作最好的是谁？全公司呢？ 对公司有什么建议 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 备 姓 日 期 注 说明： 1.面谈记录的目的是了解试用期员工对自己工作和对公司各方面的反馈信 息，并最终提高员工的业绩； 2.面谈应在面谈结束后一周内由上级主管安排，并报行政行政人事部备案。 员工离职流程（试行） 一、员工主动离职 1、员工主动离职，正式员工应提前 30 天以书面形式提出申请，试用期员工应提 前一周以书面形式提出申请； [键入文字] [键入文字] 2、欲离职员工经部门领导批准同意后，到行政人事部填写《员工离职申请表》， 并由行政人事部进行离职面谈，之后办理移交手续； 3、欲离职员工应交回领用的办公设备及用品、胸卡、门禁卡、钥匙及所掌握的相 关文件、密码等，并填写《员工离职交接联鉴单》，具体工作应附“交接明细 单”，由交接双方确认签字，主管人员签字证明后视为办理完移交手续，此外 公司不再发给任何补助或津贴。 二、员工解聘 1、员工有下列情形之一者，公司按程序解聘 1）试用期内，发现不符合公司录用条件的。 2）员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。 3）员工工作中存在欺瞒现象。 4）公司认定的其它情况。 2、解聘程序：应由其主管领导填写《解聘职员申请表》，报行政人事部、总经理 办公会批准。由行政人事部存档，于申请解聘日期 30 日前通知被解聘人员或给 予一定的经济补偿，并办理离职交接手续。 根据国家相关法律法规的规定，原则上辞退员工的时间应控制在员工入职后一 个月内（法律规定一年期劳动合同的试用期为一个月），由员工的主管领导与 员工谈话并提出解聘意见，通知行政人事部办理相关手续；如果超过一个月辞 退员工（过了试用期），主管领导应与员工在工资、赔偿金等问题上达成一致意 见，大额赔偿金应报公司董事会批准后通知行政人事部办理相关手续。在解聘员 工和员工离职过程中，行政人事部负责根据劳动法等相关的法律法规针对可能 出现的问题进行告和解答，员工的主管领导有监督员工办理离职交接等手续的 责任。 3、公司发生不可抗力或公司经营状况发生严重困难而确需要裁减人员，公司提 前 30 日通知员工，并参照有关规定给予适当的经济补偿。 [键入文字] [键入文字] 4、上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，其应领取的工资，未报销的费用 应于离职手续、工作交接事宜办妥后再予发放；工作交接完成的凭证为：有其直 接上级、该员工、工作接交人、财务部、人力资源部及公司领导签字的《辞职申请》 和《离职人员交接联鉴单》（附交接清单，由主管人员签字证明）。离职 1 个月 内未办理离职交接手续的员工视为违约，公司将扣除其当月应得工资；有经济 补偿的员工视为主动放弃补偿。 5、离职人员的工资计算到离职当日，社保于员工离职当月办理停止转出手续。 三、附则 （一）本制度为试行版。 （二）本制度最终解释权归行政人事部。 员工离职交接联签单 填写日期: 年 部 门 提请离职时间： 序 经办单位 1 本部门 [键入文字] 月 日 姓 名 年 月 日； 应 办 事 项 经办工作交接(应列清单) 职 位 实际离职时间： 经办人签字 工号 年 月 备 注 日 [键入文字] 部门信息资料交接(应列清单) 住宿人员办理退宿 缴回员工证件、制服、钥匙等 缴回个人领用的办公用品 接收离职申请或解职申请 与员工解除人事关系 与员工确认社保停止日期 退回电脑等办公设备 2 3 办公室 人力 资源部 缴回员工门禁卡 退还员工个人资料/证件原件 4 网络 技术部 信息处理 5 财务部 有无财务未清事项 6 薪 资 核 算 考 勤 离职当月未报 财务考勤天数 财 务 部 工资标准 考 勤 员 考勤审核 应扣款项 应发工资 核薪人签字： 年 年 离职人员确认无误后签字： 日 财务经理发薪审核： 日 年 备注 :（1）上述事项必须办理完毕，方可离职； （2) 财务部、行政人事部凭本单核发离职人员薪金后转回行政人事部存查。 直接上级签字： 副总经理签字： 总经理签字： 员工离职申请表 申请日期： 日 姓 名 部 门 岗位名称 工号 [键入文字] 年 月 月 日 月 月 [键入文字] 入职日期 预离职日期 辞职 原因 直属上级 意见 部门经理 意见 人力资源部 意见 总经理 批 示 备 注 × 以上为本人自愿辞职，本人签字： 解职员工申请表 申请时间： 姓 名 [键入文字] 部 门 年 月 日 [键入文字] 岗位名称 直属上级 入职时间 解职时间 解职原因 直属上级签字： 直属上级意见 部门经理意见 人力资源部意见 总经理批示 结果 备注 [键入文字] 1.补偿金： 2.保险： 3．其它： □不予补偿金 □当月减少 □给予补偿金（ □次月减少 ）元
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员工退出和离职与人才保留的权衡
员工退出和离职与人才保留的权衡 员工退出机制作为一种人力资源管理方式，能给员工以危机感，促使他们 始终保持较高的工作积极性，这也是实现企业战略以及人才职业生涯设计的需 要。但在实施员工退出机制的过程中，如何区分人才和庸才，如何保证在庸才退 出企业时，保留住人才，这是管理者不得不面对的难题。人力资源专家-华恒智 信通过对数十个行业的企业员工退出机制的调研，分析研究了员工退出和离职 与人才保留的权衡。 一、员工退出机制的构建 企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业 人才退出标准、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、注意法律问题 以及推出机制的支持系统建设，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。 1、确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些标准和制 度。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为企业招 聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到 员工方面的阻挠和劳资纠纷。 2、公平公开的绩效考核。通常人才的退出机制要以绩效考核为基础的，同 时要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指员工绩效考核 达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果 做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其 发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新 的适合其的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训 而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些 绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出 企业的结果。 3、重视解雇程序的管理。要做到刚性裁员，柔性操作。既然裁员关系到企业 的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过 程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必 然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取 柔性化方式。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理 失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的 裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证 裁员的良好成效。 4、注意法律问题。在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律 的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员 时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经 济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要 时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退 出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有 充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因， 取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。 5、退出机制的支持系统建设 人员退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活 动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支 持机制包括：（1）人才流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节， 是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。（2）绩效考核机制 和激励约束机制建设。设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、 合理和有效性有很高的要求。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机 制一起引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。（3）人才培训 机制和储备计划。企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了 避免关键岗位人才退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展 的人才战略眼光，设计企业的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的 职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育 人才。（4）企业文化建设。退出机制的设立必须以文化先行，首先让员工转变 观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。 二、人才保留机制的构建 人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人 才，保持企业永盛不衰的竞争力。华恒智信认为人才保留机制的构建可以从以下 方面着手： 1、事业留人 企业竞争的实质上是人才的竞争，企业要为员工创造更好的发展前景，通 过长效的事业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到在这个企业是有希望 的，他就能用心去工作，以获得自己的发展。具体来说有：对岗位实行竞聘上岗 提供职业发展建议；进行转岗、轮岗；开展提升培训；提供创业支持等。 2、机制留人 企业可以通过建立一系列的人力资源管理机制，为员工创造了成长的平台， 提供了激励的动力，使得员工能够和企业长期共同发展，具体来说： （1）招聘与配置。在人才选拔方面，采用笔试、面试等多种人才测评方法 ， 以争取获得合格人才。同时在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业 绩。优先考虑内部招聘的策略降低了员工的离职风险，并且严格考察确保员工和 企业文化的适应性，这样就从源头上控制了员工的离职风险。 （2）培训与发展。建立了实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具 体的培训目标，全面推进培训工作。 （3）绩效与激励。全面推行了绩效管理和激励机制，坚持定量评价与定性 评价相结合，结果评价与行为评价相结合，做到能者上、庸者让、无能者下，强 化结果导向，注重行为控制。 （4）薪酬福利。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则， 充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。同时，以岗位为核心，建 立岗位评价体系，对各个岗位予以客观公正的评价，制定合理的工资标准，在 同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。 3、感情留人 留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的 在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候， 他们也就会尽己所能，不会轻易离职。这就要求企业注重良好的企业文化和员工 关系建设，同时企业与员工要保持无界限沟通，提高员工的满意度。 三、建立绩效基础之上的员工退出和离职机制 员工退出和离职要建立在绩效基础之上，让那些低绩效的员工退出企业， 保留优秀的人才。这就需要公平、公开的绩效考核，从而对员工绩效进行有效甄 别。根据员工的考核结果决定人才的退出与否。通常人才的退出机制是以定期的 绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和 评价，然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退 休甚至解雇，这样就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企业中人员与岗位、岗 位与能力的匹配。 在明确了员工绩效后，还要使低绩效的员工依法合规地退出。这就需要做到 三点：一是能够证明员工不能胜任工作（包括经培训或调整工作岗位后仍不能 胜任工作）；二是对员工进行培训或调整工作岗位；三是履行提前通知或额外 支付工资的法定程序性要求。
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