员工异动、借调和离职管理制度及相关表格
员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 1 / 27 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2 / 27 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 3 / 27 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 4 / 27 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 5 / 27 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 6 / 27 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 备注 下级别员工 补助项目 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 7 / 27 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 8 / 27 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 9 / 27 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 10 / 27 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 11 / 27 附表 1 员工异动审批单 姓名 异 动 单位 部门 前 入职时间 异 动 单位 部门 后 职务 职务 12 / 27 工资 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 于 岗位，异动到 年 年 月 月 部门（公司）的 部门（公 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 13 / 27 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 批准异动日期 14 / 27 备 注 备 注 部 门 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 15 / 27 接收人 部门经理 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 16 / 27 备 注 接收人 备 注 部门经理 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 月 日起至 原工作岗位 年 月 日止） 新工作岗位 借调原因： 17 / 27 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 18 / 27 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 19 / 27 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 20 / 27 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 21 / 27 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 地址： 。 最后工作日： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 综合部面谈 22 / 27 。 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 23 / 27 。 姓名 部门 入职 职务 日期 性质 □终止试用 □辞职 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 24 / 27 日期： 年 月 日 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 条第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 25 / 27 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准离职日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 26 / 27 备 注 接收人 备 注 部门经理 工资核算： 其 它： 27 / 27
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警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象 多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公 认的合理区间。 然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率 已上升至 20%以上，人才流失率有了明显提高。 这不禁让 HR 们心慌，为什么越来越留不住人了？ 马云曾经说过—— 员工离职的原因有很多，只有两点最真实， 第一，钱，没给到位； 第二，心，委屈了。 本期小编整理了一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现 象的资料，希望对各位 HR 小伙伴有帮助。 如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向： 1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天 工资的）； 2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接， 一般还带着一根笔）； 3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个， 现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）； 4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的 很干净）； 5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求 别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）； 6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看 你）； 7、催促报销（做最后的财务清理）； 8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时 间）。
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 员工信息 姓 名 部 门 职 位 入职日期 学 历 专 业 面谈日期 离职日期 离职原因 请在相应的选项中打“√”。 1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展； 2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景； 3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比； 4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待； 5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心； 6、工作压力太大，想转换新的工作环境； 7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业； 8、目前已找到新的雇主，新工资是 9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式； 10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处； 11、回家结婚； 12、目前因工作原因而无法照顾家人； 13、亲人病重须回家； 14、继续学习深造； 15、自己办公司当老板，主要从事 16、其它离职原因 综合记录 面 谈 人 日 期
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 离职员工 入职时间 面谈人 面谈时间 离职时岗位/ 目标收入 面谈地点 面谈内容： 1、成长空间、培训及感受、工作环境、生活环境、领导重视、岗位安排、价值体现、地域家庭等方面详细内容 2、是否已找到工作 3、对公司的上级评价 4、以后是否愿意回到公司工作 面谈人签字： 离职原因详细记录： □工作压力大 □薪酬不满意 □缺乏成就感、寻求职业发展 □工作环境差 □不适应单位管理 □缺乏培训与指导 □离家远/两地分居 □对工作氛围/人际关系不满意 □自主创业 □学习深造 □退休、退职 □调动 □其它，请说明： 记录人： 说明：本面谈记录表主要补充记录员工离职面谈内容，具体包含单位对员工离职前所做的面谈及留用记录、 离职详细原因（薪酬、成长空间、培训及感受、工作环境、生活环境、领导重视、岗位安排、价值体现、地域家 庭等方面详细内容），以方便行政人事部部门在以后的录用及任用方面进行改善和提升，降低关键人才流 失。
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人员招聘、离职考核
人员招聘考核 一、招聘市场体系人员考核 1、招聘专员薪酬模式：底薪+招聘奖金 招聘奖金=招聘人数奖金*完成系数 2、招聘人数奖金计算方式： 按每月月底招聘专员记名招聘人员在职人数计算招聘人数。 招聘人数按以下类型分类计算奖金： 招聘类型 社会/网络招聘 无偿实习就业 单人总成本额度 0-100 元 101-200 元 有偿实习就业 201-300 元 300 元以上 无偿实训 单人总成本额度 0-150 元 有偿实训 151-300 元 300 元以上 员工介绍 当月奖金 （元/人） 50 50 次月奖金 （元/人） 100 50 第 3 个月奖金 （元/人） 50 100 50 25 15 0 50 50 50 30 0 0 50 25 15 0 50 30 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 有偿部分不包括路费、餐费、住宿费等必然发生的费用。 3、完成系数计算方式 每月以月初 9 号通讯录为缺口人数下限，如果缺口小于 30 人，以 30 人为下限。2018 年度内，以 45 人预离职人数为例，缺口人数加 45 人 为招聘指标。人数四舍五入原则计算整数。 总入职人 数X 系数 X＜下限 0 下限＜X＜ （下限+预 离职/2） 0.5 （下限+预离 职/2）＜X＜招 招聘指标≤X＜招 聘指标*1.2 X≥招聘指标 *1.2 聘指标 0.75 1 1.5 4、招聘组长奖金考核模式 当月超出下限的入职人数含各种渠道入职，当月每人 30 元，次月仍 在职超出原下限人数，每人 30 元。 二、根据公司需要其他部门重要人员招聘考核 协调指定每月招聘人数，当月入职即为招聘人数，不计流失。 奖励：完成 1 人，当月奖励 100 元，次月 100 元。 处罚：每月少招 1 人处罚 100 元，少招人数计入次月招聘任务。 奖励处罚合并计算。 3 月为例： 招聘 89 人，缺口 37 人，为下限。招聘指标：37+45=82 人。系数 1. 招聘专员社会招聘实际 54 人。至 3 月底当月招聘在职人数 49 人，总 79 人。至 4 月底 37 人在职，总 57，至 5 月底 27 人在职。 计 算 提 成 ： 3 月 ： 招 聘 专 员 ： 49*50=2450 。 组 长 ： （ 7937）*30=1260 4 月：招聘专员：37*100=3700. 组长：（57-37）*30=600 5 月：招聘专员：27*50=1350 合计：9610. 4 月：缺口 53 人，指标：53+45=98 人。总入职 114 人，系数为 1。 社会招聘及无偿实习就业招聘 94 人，至 4 月底在职 81 人，总 100 人。 至 5 月底在职 52 人（28 实习+24 正式），总 67 人。 计算提成：4 月：招聘专员：81*50=4050，组长（100-53）*30=1410 5 月：招聘专员：24*100+28*50=3800，组长：14*30=520 合计：9780 元 5 月：缺口 14 人，指标 59 人，总入职 70 人。系数为 1. 社会招聘及无偿实习就业 45 人，至 5 月底 39 人，总 55 人。 计算提成：5 月：招聘专员：39*50=1950，组长 41*30=1230
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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离职数据分析表
离职数据分析表 （6月25日-7月5日）预计离职与实际离职数据分析表 课别 预计发完 发完工资 未预计到离职 工资后离 留下人数 后实际离 人数 职人数 职人数 自离人数 2018年6月实际离 各课累计人 数（月末人 数+本月离 编制人数 月末人数 职人数） 制1课 8 1 5 12 1 212 211 196 制2课 16 10 7 13 2 198 228 188 制3课 4 2 4 6 0 249 226 240 制4课 6 2 0 2 0 151 148 141 制5课 7 1 9 16 1 201 200 180 制6课 0 0 7 7 0 149 150 140 制7课 2 0 7 9 0 158 153 145 制8课 1 0 2 3 0 159 152 156 制9课 9 5 9 14 0 114 149 108 加工部 11 64 5 12 269 249 62 1 5 270 26 18 100 1861 1886 1743 合计 备注：离职人数不包含从入职到离职未领工资的离职人员。 2018年6月实际离职率 离职人数 （含自离） 自离人数 自离率 缺编率 离职率 （自离人 数÷离职 人数） 16 1 7.11% 7.55% 6.25% 10 1 17.54% 5.05% 10.00% 9 0 -6.19% 3.61% 0.00% 10 2 4.73% 6.62% 20.00% 21 6 10.00% 10.45% 28.57% 9 3 6.67% 6.04% 33.33% 13 5 5.23% 8.23% 38.46% 3 0 -2.63% 1.89% 0.00% 6 0 27.52% 5.26% 0.00% 21 6 7.43% 7.78% 28.57% 118 24 7.58% 6.34% 20.34% 6月25号-7月5号离职明细 厂别 一厂 二厂 三厂 组别 工号 姓名 工序 进厂日期 离职日期 成一 BH1-605 陆永军 拔楦 2018-06-21 2018-06-26 针一A BH1-191 李玉成 车前套 2018-03-21 2018-06-26 针一A BH1-132 黄佳雄 电脑车 2017-07-17 2018-06-26 针一C BH1-284 何麦玲 手工 2018-03-08 2018-06-30 成一B BH1-613 梁宗洋 贴底 2018-05-02 2018-06-30 针一C BH1-212 施兵 普工 2018-03-21 2018-07-02 针一C BH1-194 施艳 普工 2018-03-08 2018-07-02 针一C BH1-198 李杰兴 车鞋舌 2018-03-08 2018-07-02 成一B BH1-516 周佳宇 贴底 2018-05-05 2018-07-02 成一B BH1-517 周章杰 贴底 2018-05-05 2018-07-02 针一C BH1-352 丹雪梅 过胶 2018-03-13 2018-07-03 成一B BH1-604 王猛 贴底 2018-06-27 2018-07-04 针二C BH2-484 陈吉 普工 2018-06-20 2018-06-26 制二课 BH2-036 李红霞 针车课长 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-310 林淑娟 手工 2018-06-21 2018-06-28 针二C BH2-304 王建才 针车 2018-03-15 2018-06-28 成二A BH2-543 张美娟 刷药水 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-405 陈家辉 针车 2017-05-02 2018-06-30 成二C BH2-868 李文高 贴底 2018-03-05 2018-06-30 针二B BH2-271 李文丽 查补 2018/3/19 7/2/2018 针二A BH2-102 郭凯毅 电脑车 2018-02-25 2018-07-03 针二B BH2-489 侯花 针车 2017-02-17 2018-07-03 成二B BH2-586 杨艳 刷胶 2017-02-16 2018-07-04 成二C BH2-807 白格撒 贴底 2018-06-23 2018-07-04 成二C BH2-818 杨雄 套楦 2017-05-10 2018-07-05 针三B BH3-267 胡元静 普工 2017-02-14 2018-06-25 三厂 四厂 五厂 六厂 成三 BH3-635 徐辉雄 贴底 2018-06-25 2018-06-29 成三 BH3-511 胡从远 贴底 2015-07-06 2018-06-30 成三E BH3-531 李龙俊 贴底 2018-02-25 2018-06-30 成三E BH3-536 李文超 拔楦 2018-03-05 2018-06-30 成三 BH3-641 王海彦 贴底 2015-06-11 2018-06-30 针四A BH4-147 王冲 普工 2018-06-25 2018-06-29 裁断四 BH4-711 杨亚康 冲裁 2018-06-27 2018-06-29 针五B BH5-404 扎迫 针车 2018-06-19 2018-06-25 针五A BH5-036 黄田娥 车后港宝 2018-06-06 2018-06-26 针五A BH5-110 雷林 普工 2018-03-23 2018-06-26 针五B BH5-489 扎袜 普工 2018-06-19 2018-06-29 针五A BH5-147 夏万 冲孔 2018-06-25 2018-06-30 针五B BH5-285 刘丽霞 车前套 2016-10-04 2018-06-30 针五B BH5-421 余艳艳 车后港宝2014-02-21 2018-06-30 针五A BH5-128 杨红美 穿鞋带 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-127 李玉权 针车 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-122 李玉林 车前套 2017-06-05 2018-07-02 针五A BH5-167 高克兵 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-166 郑路苗 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-116 曲木阿铁 穿鞋带 2018-05-22 2018-07-03 针五C BH5-159 陈金花 普工 2018-05-28 2018-07-03 针五C BH5-215 张春伟 普工 2018-06-01 2018-07-03 针五C BH5-115 刘剑 普工 2018-06-04 2018-07-03 针六B BH6-312 马德学 过胶 2018-06-22 2018-06-26 成六A BH6-053 赵岳林 贴底 2017-06-03 2018-06-30 裁断六 BH6-781 刘雪招 裁断 2017-02-18 2018-06-30 针六B BH6-324 宋雪丽 普工 2018-03-05 2018-06-30 六厂 七厂 八厂 九厂 裁断六 BH6-780 蒋海清 裁断印刷 2017-02-18 2018-06-30 针六A BH6-192 宋丹 车前套 2017-05-02 2018-06-30 针六B BH6-413 汪昌富 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七B BH7-395 武金美 2010-03-12 2018-06-28 针七A BH7-164 莫玉友 普工 2018-05-19 2018-06-30 裁断七A BH7-776 陈然 裁断 2017-03-03 2018-06-30 针七A BH7-108 胡雲虹 车鞋身饰片2018-03-22 2018-07-02 成七B BH7-590 马曲且 洗清洁 2017-12-16 2018-07-02 针七B BH7-357 吉伍里作 车反口里边2017-12-26 2018-07-02 针七B BH7-265 佘金钗 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七A BH7-136 罗先学 针车 2018-03-15 2018-07-02 成七A BH7-593 黄仕刚 贴底 2018-05-29 2018-07-03 针八B BH8-459 王建红 车后套 2016-08-26 2018-07-02 针八A BH8-172 何云斌 普工 2018-06-29 2018-07-03 成八A BH8-618 林丽梅 贴标 2018-03-13 2018-07-05 成九B BH9-612 张从平 贴底 2018-05-22 2018-06-26 成九A BH9-619 叶婷 包装 2018-06-02 2018-06-26 成九A BH9-621 张开豪 贴底 2018-06-02 2018-06-26 成九B BH9-604 罗祥 贴底 2018-05-18 2018-06-27 成九B BH9-577 饶芬 刷胶 2018-05-09 2018-06-27 成九B 成九B 成九B BH9-604 罗祥 BH9-577 饶芬 BH9-615 张朋朋 2018-05-18 2018-05-09 2018-05-26 2018-06-27 2018-06-27 2018-06-28 成九B BH9-611 张松林 贴底 2018-05-21 2018-06-30 针九A BH9-305 布伍此黑 普工 2018-03-26 2018-07-02 成九B BH9-599 松剑峰 贴底 2018-05-17 2018-07-02 成九B BH9-607 杨梦瑶 贴防盗标 2018-05-19 2018-07-02 成九B BH9-608 胡玉娇 打包 2018-07-04 幕僚 贴底 刷胶 刷胶 2018-05-19 针九B BH9-030 武贵军 电脑车 2018-03-12 2018-07-04 查补 2018-05-09 2018-06-25 底部-B线 BH-DB-22 阿吾莫吃 贴底 2018-06-01 2018-06-26 底部-B线 BH-DB-15 阿子机华 贴底 2018-06-02 2018-06-26 无缝压 底部-B线 BH-DB-16 段昌全 仓库 BH-GP-43 陈子清 挂丁 2018-06-23 2018-06-29 底部-D线 BH-DB-16 张志强 贴底 2018-05-29 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 所各衣伍 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 木出阿牛 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-50 王爱国 压机 2016-05-02 2018-06-30 高频 BH-GP-63 张群芳 捡料 2018-02-26 2018-06-30 底部打粗 BH-DB-53 尹绪森 打粗 2018-02-25 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 陈么情 刷胶 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 罗高云 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 苏明聪 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-B线 BH-DB-64 姜燚 贴底 2018-04-10 2018-07-02 底部-A线 BH-DB-30 黄兴良 压机 2015-03-07 2018-07-03 底部-D线 BH-DB-58 李竹 刷胶 2018-03-12 2018-07-04 底部-C线 BH-DB-26 汪涛 贴底 2018-06-08 2018-07-04 底部-A线 BH-DB-61 何美容 刷胶 2018-03-19 2018-07-04 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 主料仓 BH-CK-14 刘杨松 拉料 2015-09-11 2018-06-30 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 成型品管 BH-QC-64 李玉春 品管 2018-03-12 2018-06-26 成型品管 BH-QC-67 陈小叶 品管 2018-04-17 2018-06-26 制一部高 BH-QC-68 司妮妮 品管 2018-04-30 2018-06-26 2018-06-15 2018-06-30 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-28 罗敏 成型品管 BH-QC-61 黄加琴 品管部 品管 品管 品管部 幕僚 成型品管 BH-QC-62 段美芬 品管 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-55 代天敏 品管 2017-08-15 2018-06-30 成型品管 BH-QC-57 邹珊 品管 2017-10-05 2018-06-30 验货组 BH-QC-36 林赛霞 送测 2015-03-02 2018-07-02 主料品管 BH-QC-67 余新飞 品管 2018-04-17 2018-07-02 验货组 BH-QC-20 熊玉林 抽箱 2018-06-06 2018-07-03 验货组 BH-QC-31 陈建川 抽箱 2018-06-09 2018-07-03 验货组 BH-QC-24 马小庆 包装 2018-06-23 2018-07-05 验货组 BH-QC-25 田小贵 包装 2018-06-23 2018-07-05 PUMA开发 BH-KF-32 胡晓燕 针车 2018-03-22 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-31 曲燕平 针车 2018-03-16 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-02 王绪登 高级技术员2017-08-08 2018-07-02 制一部生 BH1-029 杨丽 生管副理 2016-07-13 2018-06-30 7月5号离职明细 离职原因 工龄/天 类别 上班时间长，每天都搞到10点才下班回 去 刚刚进厂的时候介绍人说工资有5000多 ，做了三个月了拿的工资很低，就一个 保底工资 出去创业 5 工作类 95 329 薪酬福利类 个人因素类 回家带孩子 114 上班时间长 59 母亲生病要回去照顾 母亲生病要回去照顾 103 116 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 厂里工作时间长 116 加班时间长 58 加班时间长，要加4个小时，一天就要 上班12个小时了，工资没有多少很累 58 学生放假了要回去带孩子 112 个人因素类 工作时间长 7 工作类 工作时间长 6 工作类 没有产量工作压力大 19 上班时间长 休息时间少，想休息一个晚上课长不让 请假 7 105 回学校复习 19 回家带孩子 424 工资低 117 回去带孩子 105 厂里工作时间太长了，要去父亲的图书 馆卖书 128 回家带孩子 501 回家带孩子 503 11 回学校 421 工资低 回家带孩子 496 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 孩子放假要带孩子出国去玩 1090 个人因素类 工资低 125 工资低 117 回家照顾老人 1115 上班时间长 上班时间长，每天要上10个小时以上 没有做过裁断，做了两天根本学不会， 很累 不适应厂里的生活习惯 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 2 工作类 6 个人因素类 回家照顾孩子 20 个人因素类 工作时间长，休息时间不够 95 工作类 朋友在外开了加工厂要过去那边上班 10 个人因素类 上班时间长 5 工作类 回家带孩子 634 回家做生意 1590 上班时间长，六月都只休息了两天 127 工资低，上班时间长 127 回家创业 392 加班时间长 加班时间长 出来社会实习工作确实很累，要回学校 学习 工作时间长，一天要上10个小时以上很 累 5 5 42 36 厂里工资待遇比较低 32 出去创业 29 加班时间长 4 出去创业 392 回家结婚 497 工资低 117 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 个人因素类 工作类 工作类 工作类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 自己开店做生意 497 回家结婚 424 工作时间长 24 在外打工好几年，要回家照顾孩子 3030 不想在厂里上班，不自由 42 回家结婚 484 父母让会学校继续读书 102 家里建房子要回去处理 198 家里建房子 188 工作时间长，上班时间超出了基本规定 的工作时间 24 工资低于自己的期望工资 109 回家结婚 35 出去创业 675 工作时间太长 4 个人因素类 个人因素类 工作类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 工作类 上班时间长 114 工作类 不想在厂里上班，不自由 35 工作类 回家结婚 24 个人因素类 回家结婚 24 个人因素类 上班时间长 40 工作类 上班时间长 上班时间长 上班时间长 加班时间长 49 40 49 33 工作类 工作类 工作类 工作类 会学校报志愿 40 个人因素类 上班时间长 98 工作类 回家结婚 46 回家结婚 44 身体不舒服，回去检查身体 46 个人因素类 个人因素类 个人因素类 出去创业 上班时间长，晚上加班时间太晚， 工资又低 114 47 个人因素类 工作类 工作时间长 25 工作类 工作时间长 24 工作类 上班时间长 6 工作类 上班时间长 32 工作类 加班时间长 加班时间长 85 85 回家创业 789 回家带孩子 124 去朋友店里上班 127 不想在厂里上班，休息时间少 5 厂里一点自由都没有 5 公司的伙食很差，卫生也很不好 5 厂里噪音很大，由于身体原因接受不了 83 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 饮食类 个人因素类 老婆生病要回去照顾 1214 个人因素类 上班时间长，工作太累 114 工作类 出去创业 26 回家带孩子 107 工作时间长 3 工资低，上班时间长 工作时间长 孩子放假了要回去带孩子 加班太晚了，天天加班到10点成型才收 线 回家照顾孩子 没有做过品管的工作，品质方面很严格 工作压力大 回家照顾老人 1023 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 3 工作类 106 个人因素类 70 工作类 57 个人因素类 15 117 工作类 个人因素类 上班时间长 117 回家照顾老人 319 回家结婚 268 去学做面包 1218 回家带孩子 76 回学校 回学校 27 24 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 回学校 12 个人因素类 回学校 12 个人因素类 工资低 102 工资低 108 工资低 328 出去创业 717 薪酬福利类 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 序号 1 厂别 工号 姓名 工种 等级 2018/3/16 成1B BH1-544 周秀金 2 成二Ａ BH2-685 周建文 查补 3 成二Ａ BH2-676 鲁宏 套楦 4 成二Ｃ BH2-023 陆玉杰 现场组长 5 针二Ａ BH2-154 张朋 车边线 D 0年01月00天 针二Ａ BH2-106 王映 车后提带 B 0年03月03天 针二B BH2-227 窦丽娟 车鞋边线 D 2018/3/14 8 针二Ａ BH2-189 曹建波 车鞋舌 B 0年03月11天 9 成二B BH2-672 卢炳红 贴底 A 0年0月7天 10 针二C BH2-336 杨马举 车前套 A 0年03月21天 11 成二C BH2-866 李志 贴底 A 0年03月18天 成三E BH3-535 李云 套楦 D 0年03月18天 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 2017/5/13 成四 BH4-688 高宝全 打大包 D 0年08月00天 成四 BH4-022 黄建云 成型组长 1年04月10天 16 制5课 针五B BH5-002 曾祥建 组长 3年06月20天 17 针九A BH9-146 张艳杰 电脑车 B 0年03月11天 18 针九A BH9-114 赵晓东 针车 C 0年03月19天 19 制9课 针九A BH9-116 贺宗芝 手工 D 0年03月19天 20 针九A BH9-128 胡建喜 车反口里 B 0年03月11天 21 针九A BH9-126 王小艳 代理组长 0年03月11天 22 底部品管 BH-QC-658 甘丽霞 底部品管 0年03月00天 23 幕僚 底料品管 BH-QC-488 谢飞 验货 2年03月22天 24 成型一 BH-MQ-016 罗潘 现场品管 0年01月19天 25 加工部 BH-DB-552 雷芸 助理 0年03月22天 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 贴底 A 0年08月14天 底部D线 BH-DB-620 何娜 刷胶 D 0年03月04天 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 2年00月12天 7 12 13 14 15 26 27 28 制2课 制3课 制4课 加工部 D 工龄 制1课 6 制1课 组别 0年04月10天 D 0年04月15天 0年01月25天 离职原因 宿舍管理员处理事情很慢，都不想做了 ，事情已解决 宿舍类 休息时间少 个人因素类 不想在厂里上班 感觉厂里上班很无聊，自己已经到了结 婚年龄，不想把时间一直浪费在厂里， 想出去多接触一下外面的世界 回家有事情 个人因素类 上班时间长 工作时间长 身体不适，想要回去治疗 个人因素类 想出去自己做一些自己喜欢的事情，多 接触一些销售的东西 鞋子出问题管理从来不找原因，就只会 说贴底的人没有贴好，并且污蔑自己天 天玩手机，没有把工作做好 由于员工天天晚上玩游戏造成上班没精 神，感觉累。 类别 个人因素类 个人因素类 改行，另有发展 干部管理原因 个人因素类 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 打大包太累了 个人因素类 想回去多陪陪家人 反馈自己在生产线做组长太累了，工作 期间遇到的事情没有干部协助解决，工 作压力太大了、想离职（如果组长离职 可能会带走8名员工） 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 觉得自己的工作有点胜任不了、工作期 间大大小小的事情都是自己去处理，工 作压力的，想辞职 上班时间长，休息时间较少 个人因素类 工作压力大 个人因素类 工作压力大 工作时间长 工作压力大，品质 越来越严格，人手少 工作压力大 ，忙不过来 上班时间长 工作压力大，助理的活每天要处理好多 事情新员工入职，离职，还有现场需要 工作需要的东西要请购等等，加工部一 个人做很累 工作压力大，线上的员工都是新员工， 产量提不上去，做出来的东西也不好 工作时间长 上班时间长 工作时间长 工资低 薪酬福利类 工作压力大 工作压力大 备注
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员工自动离职与解除合同，法律风险一样吗？
员工自动离职与解除合同，法律风险一样吗？ 每到招聘旺季，员工跳槽离职频繁，HR 早已看淡了。HR 一定都遭遇过那些不辞而 别的佛系员工，如果处理不当很可能会让公司在未来踩坑躺枪。 什么是自动离职？ 和解除合同有什么区别呢？ 如何认定和处理自动离职就显得尤为重要。 自动离职与解除合同的区别 1 自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同 自动离职，就好像你闺蜜和你说“好久没有和男朋友联系了，你说我们是不 是分手了”。 《劳动合同法》第三十七条 规定，在法定情形下，劳动者享有预告解除和即 时解除劳动合同的权利。 《劳动合同法》第三十八条第（二）款 规定，在用人单位以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒 险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。 而除《劳动合同法》第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即 时解除权时均应告知用人单位，否则给用人单位造成损失的，应当按照《劳 动合同法》第九十条承担相应的赔偿责任。 2 自动离职区别于用人单位解除劳动合同 用人单位提出与劳动者解除劳动合同，就好像你闺蜜和你说“男朋友把我甩 了”。由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用 人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。 3 自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同 双方协商一致解除劳动合同，好比你闺蜜和男朋友相处时间久了没有激情了 ， 后来达成一致分手。 根据《劳动合同法》第三十六条 的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以 解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用 人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双 方合意解除。 因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是 劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿 损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人 单位单方解除劳动合同的行为。 自动离职的认定与处理 劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八 条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方 解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。 劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位 对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳 动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。 1、从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有： 1）因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、 沟通能力、家庭变故、生活环境等因素； 2）劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续 而擅自离岗且无正当理由； 3）劳动者出国逾期未归。 2、对以上行为进行审查时需注意以下几个方面： 1）自动离职事实的确认应把握三点： 第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿； 第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准； 第三，超过规定的时限。 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条 和《关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 均规定，因用人单位作出开除、 除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自 动离职”的主张承担举证责任。 3、用人单位解除劳动合同的合法性审查 劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法 律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除 劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查 用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性： 1）是否经过民主制定程序； 2）是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性； 3）用人单位解除劳动合同的决定是否已告知工会，并送达至劳动者。
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员工离职交接清单
填表日期： 员工离职交接清单 姓 名 部 门 岗 位 学 历 入司日期 最后工作日 基本资料 项目 经办工作是否交清（操作流程 、未完成事项）交接 离职告知函发放情况 会办单位 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单 服务部门 ） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供 应商档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维 修工具）交接，帐务盘点是否 一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U盘、手提、等） 公司图纸资料移交 通讯设备(手机卡号等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计(只限二级机构及财务 出纳、主办会计以上人员) 档案室 行政部 财务部 确认停止考勤时间 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处 人事部 其它（胸卡、识别证） □ 直接打入本人存折 当月工资 □ 委托同仁 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业 个人 禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 申明 员工签名： 身份证号码： 1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款100元，扣完 为止； 说 明 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人 为部门负责人， 以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战 略人力资源部留存。 上海*****有限公司
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提前30天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后解除
提前 30 天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后 解除 司法观点 用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期，但未约定脱密期具体期限的，劳动 者主张无需遵守脱密期规定的，法院不予支持。但用人单位约定脱密期超过六个月的除外。 案情概要 2015 年 3 月 25 日，A 公司与郑某签订了期限自 2015 年 3 月 25 日起至 2018 年 3 月 24 日止的《劳动合同书》。《劳动合同书》第四十八条约定，郑某的工作岗位属于涉密岗位 本合同期内郑某要求解除或者终止劳动合同的，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，脱密期自郑某办理完毕工作交接之日起计算。郑某同意 A 公司将其调至非涉密岗位， 脱密期工资待遇按照调整后的岗位标准确定。因郑某的原因导致劳动合同剩余期限短于脱 密期的，劳动合同期限顺延至脱密期满。同日，A 公司与郑某签订了《保密协议书》，就 脱密期约定了同样的内容。 郑某至 A 公司后担任资产托管部总经理助理，2016 年 8 月 A 公司将郑某调至零售渠道 管理部。2016 年 8 月 31 日郑某在资产托管部相关人员的监督下进行了工作交接。 2016 年 9 月 5 日，郑某以个人原因为由向 A 公司递交辞职报告。郑某在 A 公司最后工 作至 2016 年 10 月 11 日，并于同日向 A 公司办理了办公用品及办公电脑的移交。A 公司向 郑某支付了 2016 年 9 月的工资 15754.33 元，此前的 4 月至 9 月，郑某的月均工资为 34541 元。 2016 年 11 月 8 日，郑某提起仲裁申请，要求 A 公司支付 2016 年 9 月 1 日至 9 月 30 日 工资差额、出具解除劳动合同证明书。2017 年 1 月 9 日，仲裁委作出裁决，支持了郑某全 部仲裁请求。 A 公司不服该裁决，遂诉至法院。 法院认为 相关法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知 期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 A 公司、郑某签订的《劳动合同书》及《保密协议书》中均约定郑某的岗位属于涉密 岗位，郑某提出解除劳动合同，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，此系 A 公 司与郑某的真实意思表示，具有法律约束力，郑某应按约履行。《劳动合同书》及《保密 协议书》对郑某解除劳动合同提前通知期即脱密期的期限未作约定，现 A 公司提出郑某的 脱密期为 6 个月，未超出法律规定，予以采纳。郑某以《劳动合同书》及《保密协议书》 对脱密期的期限未作约定，主张其无需遵守脱密期，依据不足，不予采纳。 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。郑某 2016 年 9 月 5 日提出辞职，经过 六个月的提前通知期，A 公司与郑某的劳动合同于 2017 年 3 月 4 日解除。A 公司提出按 《劳动合同书》、《保密协议书》约定保密期自郑某办理完毕工作交接之日起算，郑某至 今对工作交接手续未办理完毕，故郑某的脱密期尚未开始起算。但郑某因工作部门变动 ， 2016 年 8 月 31 日对资产管理部门的工作进行了交接。嗣后不久，郑某即于 2016 年 9 月 5 日辞职。现 A 公司未提供证据证明郑某对资产托管部的工作未交接完毕，A 公司亦未提供 证据证明郑某需对零售渠道管理部的工作向 A 公司交接，故对 A 公司提出郑某交接工作未 办理完毕，脱密期未开始计算之意见不予采纳。A 公司与郑某劳动合同解除后，A 公司应 及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转移等退工手续。A 公司以对郑某审 计核查中发现郑某经手业务存在诸多问题和风险隐患为由不同意为郑某办理相应退工手续 之意见，于法不符，且 A 公司对其主张未提供相应的证据证实，故对此不予采纳。Ａ公司 应于 2017 年３月４日合同解除后，及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转 移等退工手续。 用人单位应当按劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。郑某提出辞职后， A 公司可将郑某的工作岗位调整至非涉密岗位。A 公司称郑某提出辞职后，A 公司将其从资 产托管部调整至中心主任岗位，并按照普通员工岗的最高工资标准发放其 2016 年 9 月份税 后工资 15,734.33 元。现因 A 公司未举证证明其实际对郑某进行了调岗，且也未提供证据证 明中心主任岗位的工资标准，故不能确定 A 公司所述的其已按普通员工岗最高工资标准向 郑某支付 2016 年 9 月份工资的事实是否属实。现以郑某提供的银行交易账单显示其 2016 年 4 月至 2016 年 8 月期间月平均工资 34,541.14 元，酌情确定为郑某 2016 年 9 月份工资标 准。A 公司支付郑某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 30 日期间工资存在差额，应予补付。 律师点评 上述典型案例涉及到了对脱密期适用问题的认定，我们对此作几点阐释： 一、什么是脱密期 脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其 解除劳动合同的一段期间。脱密期并非是《劳动合同法》中规定的内容，但就上海地区而 言，《上海市劳动合同条例》第十五条规定了用人单位可以与劳动者约定脱密期。此外， 北京和江苏地区也有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于 1996 年发布了《关于企业职工流 动若干问题的通知》，其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。 《劳动合同法》第三十七条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同”究其本质，脱密期即为“提前通知期”，脱密期的特殊性在于时间更长 且用人单位可在此期间内采取一系列脱密措施。 二、劳动双方在脱密期所负义务 脱密期内，双方的劳动关系依然存在，双方均应履行劳动合同义务。此外，需要注意 以下几点： 对于劳动者而言，劳动者应遵守脱密期规定。劳动者违反脱密期规定，擅自要求解除 劳动合同或擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位可按合同约定及法律规定要求劳 动者承担违约责任和赔偿责任。此外，脱密期届满，劳动者应及时完成工作交接。 对于用人单位而言，主要负有以下三个义务： 首先，用人单位在脱密期内应采取合理的脱密措施，例如将劳动者调整至不接触到商 业秘密的岗位； 其次，用人单位应按照调整岗位后的工资向劳动者支付工资。用人单位未依法向劳动 者发放工资或未足额发放工资的，劳动者有权要求用人单位足额支付； 最后，脱密期届满，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同关系，并及时办理相关退 工手续。脱密期届满，用人单位未及时办理退工手续，给劳动者造成损失的，应承担赔偿 责任。 律师建议 一、用人单位如何约定脱密期 首先，脱密期的适用对象是有限制的，仅对负有保密义务的劳动者，用人单位才能与 其约定脱密期。 其次，建议另行订立保密协议，在保密协议中约定脱密期。另行订立保密协议的好处 有三点：第一、可以区分负有保密义务的劳动者与普通劳动者，以免劳动者日后抗辩其不 属于负有保密义务的人；第二、明确商业秘密范围；第三、明确劳动者的义务与违约责任。 再次，脱密期应注意约定以下内容。第一、脱密期的期限。脱密期不得超过六个月； 第二、脱密期的起算时间。用人单位可依据实际情况，约定脱密期自劳动者提出离职申请 之日起计算，或自劳动者完成涉密岗位工作交接之日起计算。 最后，脱密期不要与竞业限制一并约定。同时约定这两者的话容易产生过度限制劳动 者正当劳动权利的问题，可能被法院认定有失公平。而且《关于企业职工流动若干问题的 通知》中对这两者的规定也是采取了“择一适用”的态度。 二、用人单位在脱密期内调岗要留存证据 前文已述，调整劳动者工作岗位是一种常见的脱密措施，但是用人单位需留存相关调 岗证据，以免日后双方就调岗事实产生争议时，用人单位承担举证不能的不利后果。此外 调岗证据还能证明新岗位的工资待遇水平，以免日后双方就调岗后的工资待遇产生纠纷。 一般而言，调岗之后的工资待遇会低于劳动者涉密岗位的工资待遇。如果用人单位不 能举证证明调岗事实，则劳动者有权要求用人单位支付工资差额。 调岗的证据包括：劳动者签收、签字确认的岗位调整通知书、新岗位报道通知书等。
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离职管理制度
员工离职管理制度 第1条 目的 为规范员工的离职管理，保障公司和员工的相互权益，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本规定适用于经公司全体员工。 第 3 条 离职分类 1.擅自离职：在任职期间内，员工擅自离开公司，未按任何程序 解除劳动关系的行为。 2.申请离职：在职期间因某种原因不能继续工作的，由员工提前 一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除 劳动关系的行为。 3.公司辞退：在工作中有以下行为的员工，公司有权随时与其解 除劳动关系： （1）员工在试用期内未通过考核，没有达到岗位要求； （2）员工连续旷工三天(含）以上； （3）员工违反公司规章制度的相关规定； （4）员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； （5）员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或 第三方，或从事其他违法违规行为； （6）员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危 害第三方的生命或财产安全。 第 4 条 离职流程 1.试用期员工离职需提前 3 天提出书面申请，由人事行政部进行 离职面谈后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物 品交接表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》，经上级 领导审核，人事行政部审批，方可办理离职手续。 2.正式员工需提前 1 个月提出申请，由人事行政部进行离职面谈 后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物品交接 表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》一致通过后方可 办理离职手续。 3.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。 4.离职人员工资统一于次月工资一起发放。 第 4 条 处罚措施 1.擅自离职人员，必须在三日内到公司人事部办理相关离职手续， 未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，必要 时公司将采取法律途径追究其责任及损失。 2.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开 除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有 权追究其责任。 3.被辞退的员工接到通知后，应在次日到人事行政部办理相关离 第5条 职手续，逾期视为旷工；超出三日无故未办理离职手续者视为自行 放弃工资结算。 本制度由人事行政部制订、解释、修订。 第6条 本制度自发布之日起施行，与本制度有抵触的以本制度为准。
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离职和让渡协议
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职和让渡协议 此离职和让渡协议（以下简称“协议”）于 [日期] 制定并生效。 签订协议的一方： [员工姓名]（以下简称“员工”），个人，其营业地址为： [完整地址] 另一方： [贵公司的名称]（以下简称“公司”），根据 [省/市] 的法律成立和存续的公 司，公司总部位于： [贵公司的完整地址] 叙述条款 鉴于员工是公司以前的员工，双方希望，针对员工向公司要求的任何索赔以及双方存在的所有其他分歧， 都以友好的方式加以彻底解决，而不采取诉讼手段。员工确认，公司按照本协议向其支付的款项完全是为 了避免出现变故、不必要的麻烦以及避免发生诉讼费用的目的而提供的。 双方表示已经针对本协议向各自的顾问进行了咨询，并自愿达成协议，完全谅解协议中的条款和结果。 据此，双方基于上述事实在本协议项下做出共同承诺和约定，以兹共同信守： 1. 禁止事项 签署本协议的同时，双方已对存有争议的索偿达成一致。无论是本协议，还是按照或针对本协议进行的任 何起诉或诉讼行为都不能视为公司、任何其他人或其他实体对法律的侵犯，更不能解释为对违法行为的默 许。实际上，公司、公司的管理人员、员工、代理人及代表在任何时候都极力反对员工的违法行为。 2. 付款 鉴于双方的承诺和保证，在签署本协议 3 天后，公司将支付给员工一张金额为 [金额] 的支票。除此以 外，员工确认并同意不再接受公司的其他付款、福利或补偿。员工在此声明，已经没有尚未归还的公司垫 款或托欠公司的款项。 3. 税款 公司应当从根据第 2 条所付的款项中扣除相应的税款。 4. 让渡 员工代表自己及其代表人、配偶、代理人、继承人和受让人，对公司或公司之前、现在或未来的管理人、 员工、代表人、代理人、受信人、律师、董事、股东、承保方、前任公司、母公司、分公司、收益计划、 继承人和受让人的任何和所有的索偿、债务、诉讼、损坏、损失和由于任何行为、交易、实践、经营、事 件、原因或各种于此日期之前的其他行为、交易、实践或经营全部或部分有关事情造成的已知或未知、怀 疑或确实的、员工曾经有的、现在有的或以后会有的任何要求或义务，其中包括但不限于员工受雇期间或 在雇佣终止时发生的员工受到的任何伤害（有意或无意的）的相关事宜做出让渡和免除。让渡和免除的内 容包括但不限于 [明确说明法律]、即按照政府、省和地方法规或一般法律提起的其中包括但不限于 [明 离职和让渡协议 第 1 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 确说明法律]，即按照公共政策或任何公司规定由于错误的解雇造成的索偿、违背诚信义务和合同法和侵 权法所造成的索赔以及律师费索偿。员工许诺绝不提出诉讼，或参与或发动任何协议内列出的涉及索偿、 损失、债务、要求或义务的控诉。 5. 已知或未知的索偿 双方达成谅解并一致同意将协议扩展至已知或未知的、怀疑或确实的、过去、现在或未来的由于公司及其 继承人、子公司、分公司及其所有雇员、所有人、股东、代理人、管理人员、董事、前任公司、受让人、 代表人和律师的任何行为所造成的任何索偿。因此，对于无论员工是否知道或是否相信他可能提出的索 偿，以及根据 [法律] 或任何类似省或政府的法律法规规定应给予员工的任何或所有的权利，在此均予以 免除。上述 [法律] [名称] 的条款摘录如下: [在此录入该法律条款] 6. 保密 员工及其法律顾问在此声明，他们没有向除员工配偶以外的任何人透露本协议中的条款。员工、其法律顾 问和员工的配偶同意对协议中的条款，其中包括向员工支付的款项和款项的金额严格保密，除非受到法律 条令或其他法律的要求，在没有公司书面同意的情况下不透露任何信息给任何人，员工的律师或税务顾问 可以除外，但他们也必须要对这些信息严格保密。如果员工、员工的法律顾问及员工的配偶被问及双方的 争议情况，他们可以回答“事情已经解决”或给出类似答案，但不可披露协议和协议条款的任何信息。由 于违反保密条款会对公司造成难以弥补的损失，因此一旦出现违约，员工应当负责向公司赔偿违约金，每 次违约的赔偿金额为 [金额]，并且包括第 18 条所述的律师费和诉讼费及其他等同救济费。 7. 雇主的财产和商业机密 自签署本协议后的 [天数] 天之内，员工应将其在职期间所掌握的公司财产和文件，其中包括但不限于文 件、设备、工具、计算机、客户列表、信件、手册、指南报告、计划、项目、图纸、市场原料、软件、磁 带、电话、汽车、钥匙、安全设备、发明、公式和专利信息等，全部归还公司。 8. 不再雇佣 雇员承诺在未来的任何时候都不再到此公司、其母公司或分公司找工作或者联系任何业务关系，并且放弃 与此公司、其母公司或分公司的任何雇佣或其他业务关系。 9. 不拉拢客户 员工、其代理人和受让人同意，在本协议执行后的 [年数] 年之内，只要公司持续运营，在没有公司书面 允许的情况下，他/她不得以任何理由直接或间接拉拢公司的客户。双方同意，任何违反此项规定的行为 都是对协议的实质性违反。 10. 不拉拢其他员工 员工、其代理人和受让人同意，在本协议执行后的 [年数] 年之内，只要公司存续运营并且状况良好，他 /她就不得在其他公司直接或间接招聘此公司正在雇佣的员工。双方同意，任何违反此项规定的行为都是 对协议的实质性违反。 离职和让渡协议 第 2 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 11. 不毁谤 雇员同意不毁谤公司或公司的任何管理人员、员工、代理人或代表人，并不故意散布或从事任何会对公司 造成不利影响的事情。 12. 参考 如果未来有意向雇佣员工的某雇主向公司索要其受雇情况的参考信息，公司只提供该员工受雇期间和最后 一项工作职务的信息。 13. 禁止违法行为 不得采用任何方式将本协议解释为对员工或其他任何人从事违法活动的默许。 14. 进一步的文件 双方都同意制定或同意他们的法律顾问制定任何附加文件，并采取进一步措施，以完成协议或履行双方的 义务。 15. 争议 如果是对协议的执行存在争议，则应当选择强制执行协议的机构，可通过法律手段或通过 [协会/组织] 根据贸易纠纷解决规则进行仲裁予以解决。如果进行仲裁，则应在 [省/市] 执行。 16. 修改和弃权 对协议的任何修改必须以书面形式进行，并由双方全权代表负责签字，必须表述清晰，并且双方愿意修改 协议。任何违反协议条款的情况都不得视为弃权，除非以书面形式提出弃权并由授权的代表进行签字。对 任何一项条款的弃权都不得视为是对其他一种相同条款或本协议中的其他条款的弃权。 17. 解释 本协议应根据 [省/市] 的法律来释义和执行。在解释时，协议所用语言应忠实 于原文的意思，不得偏袒 或反对任何一方。 18. 律师费 如果任何一方针对本协议提起诉讼，要求强制执行某一条款，胜诉方有权得到免除，并获得合理的律师费 以及诉讼或仲裁引起的费用。 19. 综合 本协议是在双方共同谅解和达成一致的基础上制定的。对于本协议中双方没有以任何书面或口头形式加以 确定的陈述、保证、承诺或条件，都不应对双方造成约束；并且双方承认，对于本协议中没有列出的陈 述、保证、承诺或约定，在此都不具备实际效力。双方在签署协议之前或签署时所发生的口头或书面谅 解、契约或协议均自动失效，执行相应内容时应完全以本协议中的条款为准。双方对任何不实陈述、遗 漏、疏忽或错误不承担任何责任，如果任何一方后来发现协议所依赖的任何事实有违真实情况，或有任何 离职和让渡协议 第 3 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 事实被隐藏，或对事实或法律的理解有误，则双方有权不理会协议。协议只能在双方以书面形式确定同意 的情况下进行修改。 20. 具有约束力的协议 双方谅解并一致同意，此协议应对双方指定的继承人、员工、拥有者、管理人、股东、董事、子公司、配 偶、分公司、前任公司、代理人、证人、律师、代表人和受让人都具有约束力。 21. 副本 本协议可以有多个副本，当任何一方签署并获得至少一份副本时，每份副本都应视为与原件相同的协议， 对各方都具有约束力。 22. 标题 协议中的标题仅为方便陈述和参考而用，不作为实质内容。 23. 接受和撤回的时间 如果按照适当的法律规定，员工在收到本协议后有长达 [天数] 天的时间考虑是否接受协议中的条款，则 员工可在此期间中的任何一天做出接受的决定。如果按照适当的法律规定，在员工接受协议之后仍有 [天 数] 天的时间可以撤回接受的决定，那么，如果想要撤回，则员工必须向公司发出书面形式的陈述或撤回 要求，并确保这一请求能够在 7 日内送达公司。 24. 面向失业委员会和其他机构的声明 公司同意不会阻碍员工对失业保险津贴的申请。虽然签订了本协议，但公司保留对失业委员会或职业介绍 机构如实提供信息的权利，并且无论是否被要求，公司都保留对员工提供不真实或误导性信息的情况进行 反驳的权利。 25. 合同条款的可分性 如果本协议的任何条款失效、无效或不可执行，那么其他条款规定将继续具有约束力和效力，如果由于员 工的行为导致第 4、5、6 款共同或单独失效、无效或不可执行，公司有权取消协议和 /或收回根据第 2 条支付给员工的任何福利。 据此，双方从 [日期] 起执行本协议。 公司 员工 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 4 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 员工法律顾问的证明 我们叫 [姓名]，是 [员工姓名] 的法律顾问。我们已经与客户一起阅读了本协议。 [他/她] 已明确表明 愿意达成协议，并且自愿达成协议，[他/她] 完全谅解协议中的条款和因此产生的结果。此外，我们还同 意遵守本协议第 6 条所规定的保密条款。 姓名 姓名 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 5 页，共 5 页
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调岗、调薪、调工作地点的39种情形规定（超全汇总）
调岗/调薪/调工作地点的 39 种情形规定（超全汇总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合 同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内 容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件 未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法民一 [2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他 劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形 式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履 行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加， 其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合 同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的， 经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位， 并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动 者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥 善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过 一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗， 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委 [2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变 更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动 者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不 予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约 定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）， 调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合 同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月， 在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日期： 2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识 产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变 更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案 件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使 用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求 用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确 提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动 合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字 〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的， 用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》 第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制 度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调 整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试 行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主 要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳 动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用 劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因 用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营 之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活 有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为 是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若 干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗效力问题】 用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要 内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位， 且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（生效 日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未 按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳 动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义 务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内 容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未 与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动 合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他工作， 劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合同为由要求支 付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳 动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合 同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（生效 日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗 位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解 除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有 侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于 用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制 度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问 题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的， 用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解 除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其 规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》 （2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约 定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的 ， 不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一 个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗 位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八 条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除 劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的 指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法 行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定， 要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有 规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争 议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔 2012〕284 号）第二十二条并不排除 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须 经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析 ， 一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳 动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的 举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对 此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗 位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗 不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用 人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位 有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳 动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基 本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以 旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪 律的，用人单位可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同， 但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况 下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此 劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工 作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或 对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规 章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的 约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自 主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员 工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实 施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关 于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果 双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合 理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行 岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支 援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的 工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合 理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理 原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的， 调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳 动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通 用岗位间进行岗位调换的。（ 2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派 劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。（ 3）用人单位在 与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工 作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但 用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。（ 4）如果调岗 未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的 变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离 的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交 通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质 性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域， 公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解 答》（沪高法民一 （2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更 达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民 一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何 处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调 整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原 劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法 律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单 位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动 者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理 由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。 判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为 劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不 符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属 于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补 发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以 恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原 工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资 的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗 位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意 见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者 生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章 制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位 应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪 要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解除纠纷 时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规定以及调岗后 薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素综合考虑，调整后的 工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效日期： 2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下 原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未 提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体 合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何 。 在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生 异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门 任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的 情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤 销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得 不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或 职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗 过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告 知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司法解释 （四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期原 则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期 和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更 。 如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这 种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中 ， 应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内容“变更”，要 完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成 了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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人力资源员工档案管理工作流程图
返回 有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 析 书 期 荐 资料收集、分类、整理 员工档案管理工作流程图 建立员工档案 员工档案保管 员工档案利用 开始 人力资源部收集员工人事材 料 对收集材料进行分类、整理 对所有员工的人事材料编制 明细目录 建立人事档案编码 人力资源部进行档案的管 理、检查、保密工作 人力资源部及时更新员工档 案内容 人力资源部负责档案的查档、 外借、开具档案资料的办理与 管理工作 结束 员工档案利用 人力资源部负责档案的查档、 外借、开具档案资料的办理与 管理工作 结束
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员工奖惩流程图
流程图 时程 发生单位 制表 审核 相关部门 承办单位 核准 员工奖惩办法流程 建议人 人事课 提出《奖惩建 议单》 建议人 同部门 跨部门 会签部门最高 主管 建议人 回签跨部门最 高主管 建议人 提交《奖惩建议 单》至人事 建议人 奖惩事由调查 人事 会签行政部最高 主管 人事 直接 间接 厂长核准 人事 总经理核准 人事 产出资料 说明 建议人提出该奖惩的人和事由 调查清楚奖惩的事由 返还确认的《奖惩建 议单》至人事 人事公布《奖惩建议 单》 修订时间 人事 打印出来，并公布在公告栏 上 建议人提出该奖惩的人和事由
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员工调研流程图
调研背景说明 初步情况分析 调研目标 调研准备 非正式调研 调研对象及抽样方法 调研区域 调研方案制定 调研内容 调研方式 调研进度 正式调研 调研问卷或问访提 纲设计 人员配备 成果方式 人员培训 反 馈 实地调查 调研方案实施 监控及反馈 收集资料汇总 资料整理，筛选 数据统计 结果研究 数据及其他信息分析 完成调研报告 提取调研报告要点 呈报决策部门
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员工请假管理流程图
员工请假管理流程图 流程名称 员工请假管理流程图 行为实施环节 请假人员 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责任 控制部门 分管总监 总经理 人力资源部 不同意 审批 填写请假条 同意 审批 5 天内 超 过 5 天 审批 同意 不同意 管理行为 审批 1 个月以上 1 个月内 审批 同意 不同意 考勤管理流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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员工请假流程图
员工请假流程图 申请休假 填写请假单 （紧急除外） 年休假 婚嫁 丧假 休假类型 请假 1 天以内 部门主管审批 请假 3 天以内 事业部经理、行政 人事部经理审批 请假 3 天以上 总经理审批 公司行政人事部存档 调休 事假 病假
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休假
休假 员工 直接领导 行政人事部 总经理 关联流程 请假申请单 ( 总部 ) 请 假 申 请 请假主题的 EMAIL （外 阜） N 审 批 延迟或取 消请假 Y 签署意见 请假 3 天（含）以上 审 批 Y N 存档 反馈给员工 个人 员工休假表 考勤统计 考勤
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通信管线工程各岗位职责及管理制度
通信管线工程项目经理岗位职责 1．贯彻执行国家和行业部门法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企 业的各项管理制度。 2．项目经理在工程项目施工中代表公司对施工项目负有全面管理的责任，组 织编制项目管理实施规划；对施工项目的质量、工期、成本目标做出规划，绘制展 开图；进行目标管理和施工前的各项准备工作；组织人员设计图纸会审，编制施工 指导性文件。 3．建立合理有效的项目管理组织机构以及项目的质量管理体系和安全管理体 系并组织实施；根据工程的特点制定相应管理办法和规章制度。选用各专业技术人 员组成施工队伍，根据岗位责任制和管理制度，对工程的实施情况进行不定期的检 查和抽查，出现问题及时解决。 4．在授权范围内负责与企业管理层、作业层、建设单位和监理工程师等协调 、 沟通，解决项目中出现的问题。 5．调配并管理进入工程项目的人力、资金、物资、机械设备等生产要素；按 照有关的标准及设计要求严格把关。 6．以顾客满意为目标，贯彻国家及本地区有关质量管理标准；对工程项目施 工进行有效控制，执行有关技术规范和标准，积极推广应用新技术，确保工程质量 和工期，实现安全生产，文明生产。 7．按照公司与建设单位签订的工程施工合同，以及公司的有关规定，负责组 织编制竣工资料、工程结算、参加工程验收和工程交接工作；组织工程保修和工程 服务工作。 通信管线工程管理人员岗位职责 为建立健全工程队内部管理体制，提高每个管理人员的业务素质、服务质量 及管理水平，确保安全文明施工，以满足各个建设单位的需求，特制定以下管理条 例，希望大家共同遵守并贯彻执行。 一、遵守社会公德，讲文明礼貌、讲职业道德，坚持贯彻我队“科技创新、 质量第一、信誉至上、服务一流”的服务宗旨。严格执行通信行业的保密条例，不 得泄露各个运营公司的有关机密。 二、严格执行安全生产规范，做好各项安全措施及安全宣传工作，及时排除 安全隐患，将意外事故消灭在萌芽状态，以达到防微杜渐、防患未然之效果。 三、每个管理人员应不断增强服务意识和法制观念，时刻保持文明施工队伍 的良好形象。不得以任何理由与建设、监理单位人员发生争吵或进行人身攻击，不 得肆意殴打、虐待民工。对他人的人身安全构成威胁且情节严重者将送司法机关追 究其相应的法律责任。 四、工程管理人员必须熟悉并掌握通信管线工程的施工规范及验收标准，不 断提高本专业技能，总结历年的施工经验并将其灵活运用在各项施工建设过程中， 严格把好质量关，强调施工工艺符合有关规范要求，保证每单项工程的施工质量均 达到优良评定。 五、认真地按照“科学管理、精简增效”的方针安排日常工作，实行工序、 质量、工艺承包责任制，减少人员怠工现象，加强在工效和进度上的创新管理。 六、继承与发扬勤俭节约、艰苦朴素的优良传统，在确保工程质量、工艺符 合规范要求的前提下，坚决杜绝一切形式的铺张浪费现象，做好各种材料在施工使 用前的检验工作，认真核对并登记造册，切实做到“帐实相符”，保证工程材料的 数量与质量均符合要求，严格把好材料关。 七、落实并完成工程部下达的各项要求及任务，按时做好周月报、工程进度 、 材料统计、开工、完工等汇报工作，配合工程部每月针对各分队进行抽检评分的考 核工作。 八、坚决杜绝各种形式的贪污腐败、以权谋私的不良作风，倡导良好的社会 风气。 1、不准以任何形式收受与工程利害相关人员的贿赂或宴请； 2、不准擅自安排民工从事与工程利益无关的工作并从中谋取私利； 3、不准在各种工程材料及出勤工日（队长和员工工日）上多签多记、弄虚作 假； 违反以上要求者将扣其全年工资及奖金并立即辞退，情节严重者将移送司法 机关追究其刑事责任。各个分队管理人员应改进工作作风，端正工作态度，保持刚 正不阿、廉洁自律的高尚情操，以全新的面貌和求真务实的心态投入各项工程建设 中，争取优异的成绩来证实自己的能力并提升自身的价值。 九、每个管理人员应以身作则地起到带头作用，自觉遵守工程内部有关规定 有事应提前请假、不带家属、不赌博、不酗酒等。违规者将以处分、停职乃至辞退 等相关惩诫办法。 十、作为管理者应具备高瞻远瞩的眼光和坚韧不拔的意志，着眼于战略的高 度，遵循知人善用、任人唯贤的原则，提拔任用有经验、懂技术的年轻技术人员， 推进技术骨干人员年轻化的工作进程。在确保工程效益的同时，应保障员工的根本 权益，尽量做到两者兼顾，以妥善的方式解决工程的内部矛盾。 工程部针对各个分队综合考评的结果作为月底奖金评定的依据之一，并汇总 每月抽验评分情况，投票选出年度先进模范管理人员，给予一定数额的奖金以示鼓 励。希望大家相互督促、努力奋斗、团结进取、携手共进，共同营造良好的工作氛 围，争当先进模范，为通信事业建设再创新的里程碑。 通信管线工程技术人员岗位职责 为了健全日常工作秩序，强化员工的组织纪律性和责任意识，进一步提高工 作效率，以便更好地服务于各个通信运营公司的管线工程建设。特制定以下管理制 度，望全体员工共同遵守并贯彻执行。 一、遵纪守法，讲文明礼貌、讲职业道德，坚持贯彻我队“科技创新、质量 第一、信誉至上、服务一流”的服务宗旨。 二、严格执行安全生产规范。上班要戴好安全帽，一律不准穿拖鞋施工，违 者扣除生产奖金 200 元；听从队长统一安排，装好施工所需材料及工具，按顺序 上下车，互相礼让。严禁思想麻痹大意，时刻提高安全意识，违规操作者一切后果 自负。 三、增强服务意识，服从各个通信运营公司指挥调度，严格遵守通信纪律及 保密条例。执行机线对外服务形象制度，工作时间应佩戴工号牌，着统一机线员服 装。不得擅自调换或随意离开施工岗位，违者将以处分、停职及辞退等相关惩处办 法。 四、爱护各项通信设施，珍惜通信管线各种材料，切实做到合理化使用。每 日施工材料与工具器材的领用应及时登记并当日交清，对丢失材料或器材者，责令 照价赔偿；对于偷窃倒卖材料或将材料送人情者处以 3000-5000 元罚款，情节严 重者将移交司法机关追究其刑事责任。 五、严格执行市话装修机与小区宽带入户的服务纪律及道德规范。 1、使用礼貌用语，耐心向用户解释服务范围，不准故意刁难或发生争吵； 2、不准无工作单为用户装移终端设备； 3、不准私自中断用户通信设备或盗打用户线电话； 4、不准擅自为用户调线或装移终端设备并收受礼金； 造成用户有理审告者，罚款 500-1000 元，影响恶劣者立即辞退。 六、严格遵守各个通信运营公司的机房制度，做好机房出入登记手续，不准 在机房内吸烟、用餐及做任何无关的事，保持进线室、接入网机房的卫生整洁，交 接箱跳线及卫生应随手整理。 七、不断增强法制意识，严禁拉帮结派、聚赌嫖娼、打架斗殴、酗酒闹事、 偷盗抢劫等不法行为。对肆意伤人者，除赔偿医药费、误工费等一切费用外，另扣 除生产奖金 500 元，情节严重者将移送司法机关追究其刑事责任。 违反以上制度者，将以罚款、停职乃至辞退等相关惩处办法。每个员工之间 应团结进取、相互学习，努力提高专业技能与自我管理能力，发挥团队精神，积极 完成各项施工任务。工程部将考核每个员工的全年表现，对表现优秀者给予一定奖 励。 通信管线工程质检员岗位职责 1．贯彻执行国家及本地区有关质量管理标准以及企业《施工项目质量管理办 法》。 2．理解工程项目质量保证条款。 3．制定工序质量控制文件，对关键工序进行能力验证，制定检验计划、检验 指导；制定内控质量标准，贯彻以样板指导施工的原则。 4．明确衡量贯彻工艺纪律的标准；制定工艺纪律检查与评定办法；明确规定 工艺更改的责任和权限，在更改文件中应注明由此引起的工具、设备、材料变更的 实施程序以及引起的工序与工程特性之间变化和有关职能的工作与责任。 5．对生产的质量管理工作进行监控，对重要环节、薄弱环节、关键环节以及 对工程的施工有重要影响的因素环节等分级设立质量监控点。 6．工程施工工程中的各种质量纪录进行监控和管理，对上报上来的工作月报、 工程周报进行管理，负责工程中的各种文件、资料、报表、传真件的收发登记，计 算和分析工序质量。 7．对施工过程中出现质量不合格的情况及时提出整改意见，并且在整改完成 后进行复检；采取相应的措施，使质量问题再次发生的可能性减少到最低程度。 施工过程质量控制 1. 项目经理部按施工合同要求及时开工，填报开工报告送企业规划发展部及 建设单位、监理工程师，并经过监理工程师批准。不能按时开工的应注明原因。 2. 施工组在施工入场前，对施工点进行检查，核实施工点的准备情况和施工 图纸的准确性，发现问题及时准确地上报，针对问题提出建议性的解决方案和具体 指标，上报建设单位相关负责人及监理工程师和我方项目经理部。用户准备条件受 限并且项目按计划实施有困难时，我方将积极协助、友好督促，以利于工程的顺利 进行。 3. 在工程开工时对项目全体人员进行有组织的培训和学习，了解工程中的概 况和工程中的一些要求以及注意事项。开工所做的第一、第二个段落将作为工程的 示范点，全体成员均参加施工，使整个工程的施工达到统一的工艺标准和质量规范， 特殊情况特殊对待。 4. 在工程开工时，项目经理部认真做好器材检验，把好器材质量关，做好标 识工作。严格按照国家及本地区有关质量管理标准的文件规定做好记录，防止不符 合设计规定的原材料、构配件或设备用于工程。 5. 建立完善的项目工程管理报告制度，每周及时向建设单位及监理工程师报 告工程进度及工程施工中出现的问题，尤其是可能产生影响工程质量的问题，要及 时报告及时处理，消除工程质量隐患。 6. 严格按照经会审通过的设计文件和各专业施工及验收规范的要求进行施工。 施工图纸会审中发现差错需作设计变更的，由设计单位发出书面[设计变更通 知书]，项目经理部实施； 施工中发现设计差错或因施工工艺、材料等原因需进行设计变更时，由项目 经理部向建设单位或监理工程师反馈，并经建设单位或监理工程师确认后修改； 对影响整体布局、材料变化量较大变更时，需由建设单位向设计单位提出设 计变更经原设计部门同意后方可实施，所有设计变更项目经理部负责办理设计变更 签证手续； 施工中因建设单位提出的设计变更由建设单位办理变更手续，项目经理部按 [设计变更通知书]实施变更； 设计单位因某种原因对原设计进行变更时应有书面设计变更通知书； 不论何种原因引起设计变更，项目经理部均应按设计单位的[设计变更通知书] 施工，并负责把变更的情况通知相关部门与建设单位或监理工程师办理设计变更签 证手续。 7. 严格按照建设程序做好隐蔽工程随工签证，安装工程量，已安装设备明细 表、设计变更及规定必须签证的其它工作内容；作好工程施工日誌。 8. 严格执行工序流程操作，对各工序的作业要求应按各专业施工及验收技术 规范进行工程施工操作自检、互检工作，并做好记录。将质量差错在施工的过程中 就得到检验或矫正，避免将质量差错带到后续工序。隐蔽工程未经检验或检验不合 格的，严禁转入下道工序。 9. 严格按照规范要求做好已安装设备及线缆的标识。 施工项目质量监督管理 1. 公司质量安全管理中心和项目经理部负责实施施工项目监督管理，实行质 检三级责任制：第一级由项目经理部质量工程师负责，负责工程施工过程中关键工 序的质量控制与检查，依据部颁的各项技术标准设计文件及公司《质量手册》进行 质量自检，及时发现不合格的产品、工序，及时返工，并作好记录。第二级由公司 质检部门进行定期或不定期的质量抽检，发现问题及时责成现场施工人员予以整改。 第三级验收前的全面检查，由公司相关部门组成质检小组对工程进行全面的检查测 试。。 2. 坚决贯彻质量一票否决制度，严格执行项目质量监督机制，对不合格或达 不到预定质量目标的分项必进行整改及返工处理。返工的项目重新经过验证，合格 后交付建设单位，并办理相关的签证手续。 3. 根据施工产品质量形成和实现的所有环节，把影响这些环节的技术、管理 和人员等因素进行系统分析和全面控制，突出以预防为主的方针，采取有效的技术 措施，使质量活动处于受控状态，力求把质量缺陷消灭在萌芽状态。 4. 加强质量意识的教育，采取各种创优激励机制促使项目经理部在市场竞争 中，以质量求信誉，以质量求效益，不断提高全体员工质量意识，调动项目施工全 体人员的创优积极性。 5. 加强对工程施工质量的管理，依照国家及本地区有关质量管理标准，以过 程方法指导项目经理部有重点的开展质量改进活动，对易产生质量问题的工序进行 重点的控制，确保施工项目施工工艺和技术指标达到优良标准。 施工项目验收及交付 1. 项目经理部在工程完工时提交竣工报告给企业规划发展部审核后送交建设 单位和监理工程师。工程完工一周内提供完整、准确的竣工资料报公司企业规划发 展部审核后，按规定的数量提交建设单位。合同有规定的资料交付时限和份数按合 同要求。 2. 工程初验中发现的质量问题应在建设单位及监理工程师规定的时间内，按 规范要求进行整改。返工的项目应重新经过验证，合格后交付建设单位，并办相关 的签证手续。 3. 竣工交付使用的施工项目必须符合下列基本条件，并办理工程竣工交付使 用的交接手续： （1）完成工程设计和合同中规定各项工作内容，各项性能和技术指标应符合 设计文件和相关专业工程验收规范。 （2）工程质量应符合国家现行有关法律、法规技术标准、合同规定及设计文 件的要求。 （3）工程所用的设备和主要材料、构件应具有产品质量出厂检验合格证明及 公司质量体系要求的材料接收质量记录。 （4）按规定格式和份数完成工程竣工技术资料的编制出版。 施工作业现场安全管理 1. 工程严格执行施工安全操作规程及设计文件的要求，按照施工安全操作规 程进行施工，确保人员、设备及机具的安全；在施工作业现场设置安全标志或设立 醒目围栏和标牌。 2. 施工进场后，施工人员应了解和熟悉驻点周围环境，熟悉各分屯点的材料 数量和使用情况，做好安全生产宣传工作，确保人身安全、设备安全。施工现场工 地仓库应有消防灭火设施，并有专人管理。 3. 施工人员驻点、材料屯放点应做好安全保卫工作，防止用电、用火而引起 事故；施工现场必须保持通道畅通，材料存放应符合安全要求。 4. 在室内使用电源时应注意所接电源要可靠、牢固，不能松动，防止短路、 断路；不允许危及用户在线运行设备的正常工作，要求用电完毕后及时恢复，施工 作业用电必须符合安全规定。 5. 施工现场，严禁无驾证人员或驾驶员酒后驾驶车辆，车辆制动、转向、灯 光失灵、失效禁止行驶。驾驶人员必须按照交通管理规定做到安全行车。 6. 严格执行公司制定的《施工项目施工安全管理办法》，按照施工安全操作 规程进行施工，根据工程的规模和特点，项目经理向公司领取足够的安全防护用品 及设施。 7. 遵守建设单位的保卫工作要求。 通信管线工程安全员岗位职责 1．全面负责本施工项目的安全管理和协调工作，制定本施工项目的总体安全 管理制度，审查、审批各施工组制定的安全措施是否合理、可行、实用。 2．按照施工组织设计和企业《施工项目安全生产管理办法》的要求检查各施 工点的安全作业、文明作业执行情况，对违章作业作记录并及时做出处理意见和整 改措施。 3．对工程施工成员进行工程施工的安全教育。 4．检查各施工组的车辆、工具、仪表的使用状况，并做出纪录，对违章的做 出处理意见。 5．协助项目经理，协同技术负责人对工程施工的技术安全性进行评定。 通信管线工程材料员岗位职责 1．熟悉设计内容，对材料的总量及规格标准及其在各个施工点的使用数量进 行监控，及时掌握材料的使用动态。 2．按照施工合同和项目经理部的计划采购工程材料，并且及时发往工程施工 点，做好材料的签发和领取纪录。 3．管理好工程施工中需要的各类材料，贯彻执行国家及本地区有关质量管理 标准，填写好各种纪录。 4．监督检查各施工点的材料使用情况，及时督促各使用点上交工余料，编制 整个工程的材料使用明细表。 5．协同质量检查员和安全员做好材料的质量和安全检查，确保材料的质量和 安全性。 通信管线工程员工岗位职责 为了健全员工工作秩序，强化员工的组织纪律性和责任意识，进一步提高工 作效率，以便更好地服务于各大电信运营公司的管线工程建设。特制定以下管理制 度，望全体员工共同遵守并贯彻执行。 一、遵纪守法，讲文明礼貌、讲职业道德，坚持贯彻我队“科技创新、质量 第一、信誉至上、服务一流”的服务宗旨。 二、严格执行安全生产规范。上班要戴好安全帽，一律不准穿拖鞋施工，违 者扣除生产奖金 200 元；听从队长统一安排，装好施工所需材料及工具，按顺序 上下车，互相礼让。严禁思想麻痹大意，时刻提高安全意识，违规操作者一切后果 自负。 三、增强服务意识，服从工程部或分队长统一调配，不得擅自调换或无请假 随意离开施工岗位，违者将以处分、停职及辞退等相关惩处办法。 四、爱护各项通信设施，珍惜通信管线各种材料，切实做到合理化使用。对 浪费材料者，责令照价赔偿；对于偷窃倒卖材料或将材料送人情者处以 30005000 元罚款，情节严重者将移交司法机关追究其刑事责任。 五、在各个地区施工时，应入乡随俗，搞好与当地群众的关系，切实做到不 拿群众一针一线。不断增强法制意识，严禁拉帮结派、聚赌嫖娼、打架斗殴、酗酒 闹事、偷盗抢劫等不法行为。对肆意伤人者，除赔偿医药费、误工费等一切费用外， 另扣除生产奖金 500 元，情节恶劣者将移送司法机关追究其刑事责任。 六、做好防火、防盗、防毒等防范措施，爱护场内的绿化环境，保持宿舍、 厕所等公共场所清洁卫生。 七、提倡勤俭节约，不准随地乱倒饭菜，认好各自饭盒，杜绝乱吃或乱扔他 人的饭盒的不文明行为，节约用水、用电，自觉遵守食堂制度，违者罚款 200 元。 八、晚上 9:00 准时息灯，不准喧哗或到处流窜；严禁偷爬围墙，违者罚款 (100-200)元，屡教不改者，立即辞退。 九、外来人员要具备身份证、暂住证、婚育证等相关证件才可领取工具及安 排工作，不准携带家属或出外住宿，违反者罚款 200 元，屡教不改者，立即辞退。 十、每个职工要结帐回家时应缴清所领工具、并经队部检查、核对，发现掉 失工具应按价赔偿。 违反以上制度者，将以罚款、停职乃至辞退等相关惩处办法。每个员工之间 应团结进取、相互学习，努力提高专业技能与自我管理能力，发挥团队精神，积极 完成各项施工任务。工程部将考核每个员工的全年表现，对表现优秀者给予一定奖 励。 通信管线工程驾驶员岗位职责 为了提升车辆日常行驶的安全系数，及时排除安全隐患，充分合理地利用车 辆资源，以保障通信管线工程施工的正常运作。特制定以下管理办法，全体驾驶人 员应共同遵守并贯彻执行。 一、严格遵守交通规则，保证安全行车。 1、不闯红灯、不违章掉头、不酒后驾车、不违章超车、不超速行驶、不乱停 放车辆； 2、做好防火工作，车内严禁吸烟，需定时洗车，保持车内卫生整洁； 3、每天在出车之前要做好车辆性能的检查工作，发现问题应及时上报处理 ； 4、自觉安排作息时间,保证充足的睡眠，严禁带病或过度疲劳行车； 5、在车辆行驶时，不得穿拖鞋或半路携带与工程无关的闲杂人员(特别是女 性），以免影响注意力的集中，违者扣除生产奖金 500 元，并记过处分，屡教不 改者立即辞退。 6、严禁将机动车辆让无驾照或非指定人员学习驾驶，违者扣除当事人当月工 资及奖金，造成交通事故者，由当事人赔偿一切经济损失并承担一切后果。 二、自觉保管好所属车辆的各种证件，并熟悉其使用期限，提前上报，认真 参加车辆年审工作，无正当理由的逾期者将自负交通部门的处罚费用；如将证件遗 失者应承担补证所需的一切费用，并扣除生产奖金 500 元以示警告。 三、保持车辆外观整洁和零配件的完好率，定期做好车辆保养及检查维修工 作，以便最大限度地达到预检预修的目的，减少故障发生频率，以保障车辆行驶安 全，并延长其使用寿命。 四、服从工程部与分队管理员的调配，除事假、病假以外，应切实地做到随 传随至。 1、不准在工作时间内无请假而离开岗位，造成工程一切误工费用由驾驶员负 责。 2、不准携带家属或在工程驻地以外住宿，违者扣除生产奖金 500 元，并停工 或辞退。 五、在车辆行驶过程中，不论发生大小交通事故都应及时向工程部或所属分 队管理人员汇报详细情况，积极地与交警部门密切配合，或协助工程部指定的专人 协调处理事故。在事故分摊责任主次的基础上，对相应的责任人将其视情节轻重、 责任大小给予一定数额比例的经济处罚，以补偿维修及误工费用；对负主要责任的 我方当事人，除经济赔偿外，视情节轻重给予警告处分或立即辞退；对弃车逃逸者 将移交司法机关追究其相应的刑事责任；对全年安全行车无事故的驾驶人员，工程 部结合其全年的工作表现，将一次性予以一定数额的安全奖励。 六、按照工程部统一分发的表格，做好车辆每月行程公里数、工作量、加油 、 保养维修等登记工作，在每月 25 日将登记表格送交所属分队管理员，并由管理员 签字认可后转交工程部，否则将扣发当月生产奖金，对弄虚作假者扣除当月工资及 奖金或立即辞退。工程部针对每个驾驶员考核其全年工作表现，并由各分队代表投 票选出驾驶标兵为典范，给予特别奖励。 通信管线工程微机操作人员岗位职责 随着工程规模不断扩大，电脑室的日常工作量也日益增加，电脑室的制度也 应与整体工程的“科学管理 精简增效”的方针相适应，合理的安排工作时间及工 作内容，以提高工作效率，制定以下守则。 一、对使用的计算机应用心爱护，保持计算机及桌面的干净整洁，上班时不 准在电脑室内吃零食、不准乱扔杂物、不准乱吐痰、不准吸烟。 二、不随意操作他人使用的计算机，如有特殊情况应征得该计算机操作者许 可，或向主管人员请示方可操作。 三、不准在计算机中安装与工作内容无关的软件，如游戏、音乐等；除工作 需要外，不准随便上网，在计算机更新软件之前，应经主管人员同意，方可安装。 四、计算机应定时查毒，并整理硬盘、应及时删除计算机中的垃圾文件，如 不能确认某文件是否有用，应向文件管理员请示，重要文件应予以备份；若发现计 算机中的软件或硬件出现问题应及时向主管人员汇报，并由主管人员安排其专业人 员进行维修，不得私自对硬件进行拆除。 五、计算机的文件管理员应把分配的工作任务及内容及时记录，以方便查找 ； 并定时整理有关竣工设计、及其他特殊性文件，将其刻入光盘作为永久性保存。 六、电脑室管理员应对每种不同类别的打印机备份其相适应的耗材，如有特 殊耗材应提前预定购买。 七、如遇特殊情况需进行加班时，应配合主管人员的安排，按时完成任务， 加班的工时应在正常中扣除以保证相对休息时间。 八、下班时，应整理好自己桌面的图纸或文件，并关闭计算机电源，管理员 应锁好电脑室的门窗，以防不测。 九、员工因事请假，应提前向主管人员请示，经批准后，方可离去。 十、自觉遵守工程部保密条例，内部资料、软件不准擅自外传，违者扣除全 年生产奖金并立即辞退。 以上守则望每位员工共同遵守，相互督促，携手共进，共同营造良好的工作 氛围与舒适的工作环境。 通信管线工程食堂管理制度 为使员工有清洁卫生的饮食环境，特制定以下制度，望每位食堂工作人员及 员工共同遵守。 一、食堂工作人员制度： 1、食堂工作人员应注意个人卫生。工作时要穿戴工作衣帽及手套，做到勤洗 手、勤剪指甲、勤洗工作服。 2、食堂应时刻保持清洁卫生，每餐后必须对食堂的桌椅、地板进行清洗，炊 事械具等应清洗干净后，统一消毒。 3、食堂购置食物时应注意食物质量，严禁采购腐烂、变质食物，防止病从口 入；未烹调的食物要生、熟分类收藏好，防止老鼠等害虫的入侵。 4、提前一天制定隔天的食谱，清点隔天就餐人数，平等待人，饭菜定量，食 品足称。 5、坚持实物验收登记制度，搞好成本核算，每月盘点一次，做到日清月结、 账物相符。 6、食堂工作人员准时上下班，未经同意不得擅自离开工作岗位。 7、做好安全工作，使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生； 非相关人员不得进入厨房和储物室。值班人员下班后应关好食堂门窗，检查各类电 源开关设备及炉灶，做好防火防盗工作。 二、员工就餐制度： 1、就餐时应排好队伍盛饭菜。 2、工程人员需用膳时，应提前登记用餐，无登记者若无特殊情况不予用膳。 3、剩余饭菜不可随意扔弃，应按指定地点清倒，提倡节约，反对浪费。 4、用餐后，餐具由用餐人员自行洗净后统一放入洗碗槽，由食堂工作人员处 理后进行消毒。 5、用热水洗澡时，应避免浇熄锅炉中的煤碳，违者罚款 1000 元。 6、餐费每月结算一次，食堂总务在月底将用餐登记表交于财务室。 三、违反以上制度者，视情节轻重，将以经济处罚或停工辞退等相关惩诫办 法。 通信管线工程仓库管理制度 为了规范管线工程各点仓库管理秩序，使之安全、合理、高效地运作，并有 章可循，以满足整体工程的日常施工需求，提供有力的后勤保障，特制定以下管理 制度，望每位仓库管理员共同遵守并贯彻执行。 一、物料入库时，仓管员应同送货人办理交接手续，核对清点物料名称及数 量规格是否一致，并予以签收。 二、物料的储存保管，应根据物料的特性和用途来规划仓储区域，定置存放 管理。进出频繁的物料，应考虑其装卸的便捷性。 三、物料堆放应尽量做到过目点数、检点方便，成行成列，整齐易取。物料 存放的货架号码应填于账册的“存放地点”栏或“备注”栏，以备了解物料储存位 置，遵循先进先出的原则。 四、仓管员对库存、代管、暂收的物料，以及设备、器材、工具等均负有保 管的直接责任，应做到人各有责，物各有主。 五、物料如有损失、报废、盘盈、盘亏，仓管员应如实上报，由工程部审批 后，方可处理，未经批准一律不准擅自更改账目或处置物料。 六、仓管员发料时应与领料人员办理手续，当面点交清楚，防止出错，并妥 善保管好发料凭证。 七、未经工程部批准，仓库的物料一律不准擅自借出、拆件零发或私自挪用 等。 八、做好民工每日领用工具或器材的登记手续，需当日归库的工具或器材应 予以敦促回收。 九、向总仓库领料时，领料单应填写物料编号、名称、规格、数量，并由经 手人签名，审核单据是否手续齐全，与领料单规定的编号、名称、规格、数量是否 相符，符合者予以发放物料，并当面点交完成，除领料单退回领料单位，其余三联 由总仓库接收，其中一联自存，另两联分开汇总后，每日送往财务部及物控人员， 不得马虎，违者重罚。 十、切实做好防火、防潮、防盗等安全工作，非本库人员未经仓管人员同意 不得擅自入库，严格遵守安全生产管理规范。 通信管线工程宿舍管理制度 为了使员工宿舍管理制度化，提升住宿员工的生活品质，使之摒除后顾之忧 ， 全身心投入工程建设中，特制定以下管理制度，望全体员工共同遵守并贯彻执行。 一、所有入住人员均要遵守有关法规法令，遵守外来人口管理制度。 二、住宿员工的房间分配，以同部门同住为原则，统一安排，不得自行调换 ； 若要调换须提出申请，经宿舍管理员同意后方可调换。 三、实行宿舍区门禁管制：开门时间为凌晨 4:00；关门时间为晚上 21:00。 晚上 21:00 至凌晨 4:00 关门期间，无特殊情况，均不得进出。 四、实行来访登记制度，宿舍不得让访客任意留宿，来访者应在规定时间内 离开。 五、员工外出需向所属分队长及保卫部门说明事由，经批准后方可离开，并 应在规定时间内返回宿舍；如特殊情况需较迟回到宿舍或在外住宿应得到分队长及 保卫部门同意，并应说明去向。 六、规定时间内，任何人不得在宿舍区内喧哗、吵闹及收听收音机等，宿舍 电话应长话短说，以免影响他人休息。 七、起床后应自觉叠好被子，保持宿舍床铺及公共场所的整齐、清洁，垃圾 应集中放置，不得随意丢弃，住宿人员应轮流打扫宿舍卫生，每周组织舍员进行大 扫除一次。 八、落实并做好防火、防盗、防毒等三防工作。不得携带易燃易爆物品及其 他危险物品进入宿舍；随时注意进入宿舍的陌生人员；离开宿舍时应关闭电器设备 及门窗，以确保宿舍安全。 九、节约水电，爱护公物，损坏宿舍内的公用设施者应照价赔偿。 十、严禁在宿舍内进行赌博、酗酒、嫖娼及其他违法活动。舍员间应团结友 爱、和睦共处，不得拉帮结派、惹是生非。 十一、住宿员工离职时，须办理退宿手续，并将住宿区卫生整理清洁，退还 借用舍内的物品设备，会同宿舍管理员清点查核无误后，在退宿申请单上签名，方 可离去。 十二、违反上述制度者，视其情节轻重，给予相应处罚。 财务室管理制度 一、负责维护中心日常财务核算，参与维护中心的运营管理。 二、根据维护中心资金运作情况，合理调配资金，确保维护中心的资金正常 运转。 三、搜集维护中心运营情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行 分析，提出相关建议。 四、做好有关的收入单据的审核及账务处理；各项费用支付审核及账务处理 ； 应收账款与应付账款的账务处理；总分类账、日记账等账簿处理；财务报表的编制。 五、组织拟定维护中心的维护工作量、生产计划预算，年度维护所需资金及 费用的预算。 六、妥善保管现金、票据、银行存款账户及日记账记录事项。 七、负责个人借支管理审批、员工薪资计算及分配。 八、参与维护中心年度经营管理会议，分解维护预算及责任目标，并将每月 实际业绩与预算目标进行分析比较。 九、根据维护中心的每月损益报告、绩效报告，进行成本分析与控制，以及 成本费用支出的审批。 十、编制并签署维护中心每月、每季、年度财务报告及其他有关报表，报送 决策者，作为决策的参考之用。 文印室岗位职责 一、复印机由指定专人保管使用，其他人员未经许可不得自行开机。 二、需要复印文件资料者要登录《复印文件登记表》，详细填写复印时间、 内容、张数。经复印机管理人员核对无误后方可予以复印。 三、禁止复印公司机密资料和非公务资料，若有业务特殊需要，经部门主管 核准才可复印。 四、复印机管理人员应严格遵照操作手册进行操作。 五、无法排除的故障应及时向上级主管汇报，由专业人员进行维修。 六、平时应随手保养，保持复印机清洁；定期（每月一次）请专业人员进行 维护。 七、根据复印机使用情况，提前备份相关耗材（如纸张、碳粉等）。 八、保持文印室内良好的通风及散热效果，及时清理废弃纸张，保持室内干 净整洁。
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