满意度管理-员工工作状态调查问卷
员工专业满意度调查问卷 项目管理部 数据部 研发部 人事行政部 财务室 （请在隶属的部门后横线上打√ ） 调查问卷说明： （1）本问卷旨在了解公司现有运行状况，员工的工作状态及满意度，并希望通过此问卷解 决大家现存的问题。因此希望大家积极配合反映真实的工作情况。 （2）本调查问卷共有 8 个部分组成，问题采用单项选择的形式，（请在您认为合适的选择 项上打“√”）。如遇需要填写的部分，请在横线上填写。本调查问卷属不记名问卷并且任 何信息都将严格保密，所以您可以放心回答。 （3）为保证问卷统计的有效性，请您将问卷填写完整。 第一部分 现阶段公司整体状况调查 1 我认为公司目前最主要的优势在于： A 公司的支持 B 管理 C 客户 D 产品、技术 E 人员 其他(请注明)： 2 我认为公司如果要保持竞争中的优势最需要发展的是： A 公司策略 B 管理 C 客户资源 D 技术 E 人员 其他(请注明)： 3 我很明确公司的战略方向 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 4 员工目标一致，共同取胜的愿望很强。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我们公司的工作效率及生产力都很高。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意（选 D、E 请简要说明原因） 6 在我们公司低劣的工作效率将会受到相应处罚。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 为了更有效地参与竞争，公司应该进行必要的改革。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 8 相对同行业公司我们的设备很先进。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 9 在我们部门，每个人都很明确自己的工作职责，且紧密合作完成工作。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 10 我们部门的工作效率及生产力都很高。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 11 工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应。选 D、E 请简要说明原因 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 12 我总是知道到哪里去找我所需要的资源（如材料、设备等）。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 如上题选择 D 或 E，请说明原因 13 大多数情况下，影响我工作效率或进度是因为设备及材料不足原因造成的。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 （或其他，请标注） 第二部分 公司规章制度调查 1 我认为公司目前的考勤及请假制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项的请注明原因： 2 我认为公司目前的工作时间安排及加班制度。 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项请注明原因： 3 我认为公司目前的内部调动制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项请注明原因： 4 我认为公司目前的晋升制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选 C 项请注明原因： 5 我认为公司规章制度执行严格。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D 、E 项请注明原因： 6 我们部门是赏罚分明的，如果有人为产品或技术（包括其他）做了贡献就会受到奖励。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D、E 项请注明原因： 第三部分 企业文化与价值观调查 1 公司为了完成既定的使命，制定了明确的策略与政策。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 一点不知道 2 我很明确公司每个时期的的战略目标。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 一点不知道 3 我觉得公司有鲜明的企业文化。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 （没有） 4 我认为公司建立统一鲜明的文化与价值观，对公司很重要。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我认为公司对文化建设很重视。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 为了完成公司目标，我很明确自己的责任。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 我认为我尽心尽职的工作对公司实现目标很重要。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 第四部分 员工培训调查 1 我在公司接受到了有必要的培训。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 2 我希望公司为我提供的培训还有 3 我认为： A 公司只重视管理层培训 B 公司对所有人员都很注重培训 C 公司不重视员工培训 4 公司实施的培训针对性很强。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我努力工作，和我所能得到的技能上的培训机会成比例。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 培训对我实际工作能力确实有很大帮助。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选择 D、E 的请说明原因 7 为了更好的发展，我在业余进修 A 是 B 否 如选择 A，请填写业余进修内容 A 资格证书 B 学历进修 C 管理类 D 其他 (请注明) 8、你认为自己最需要哪些培训？ 9、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100 元内 B、500 元内 C、1000 元内 D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更 多。 第五部分 薪酬与福利调查 （一） 薪酬制度 1、您认为公司目前薪酬制度怎样？ A 非常合理 B 较合理 C 不确定 D 不够科学合理 E 非常不科学不合理 （选择 D、E 的请标明 原因 ） 2、您认为公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？ A 非常能吸引 B 较能吸引 C 不确定 D 不够吸引 E 几乎没有吸引力 3、您认为公司目前薪酬制度对员工是否有激励性？ A 非常强的激励 B 较强的激励 C 不确定 D 激励性不够 E 非常差 4、您认为公司薪酬方面的管理制度 A 非常完善 B 大多数需要的制度都有 C 不确定 D 规章制度较少 E 没有建立任何薪酬方面的 管理制度 5、公司薪酬政策的执行 A 非常严格 B 比较严格 C 不确定 D 执行得比较差 E 管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 6、您觉得公司的薪酬是否需要保密 A 非常需要 B 需要 C 不确定 D 不需要 E 完全没必要 （二）薪酬结构 7、您认为公司目前的薪酬构成（工资单上所列的项目）上是否合理？ A 非常合理 B 较合理 C 不确定 D 不合理 E 非常不合理 选 E 的请注明原因 8、您认为公司给予您的薪酬中固定工资部分占您的工资总额大约在： A10%以下 B10%-30% C 30%-50% D 50%-70% E 70%以上 9、您觉得目前公司薪酬的计算方式 A 非常简洁且易于明白 B 比较简洁 C 不确定 D 有些繁杂 E 非常晦涩难懂 10、目前公司全部岗位的岗位工资 A 是通过科学合理的工作分析后制定的 B 通过粗略的调查分析后制定的 C 不确定 D 管理者 凭经验制定的 （三）个人满意度 11、您对自己的目前的工资收入是否满意？ A 非常满意 B 较满意 C 不确定 D 不满意 E 非常不满意（请注明原因） 12、您认为您的薪酬与您的职位 A 非常相称 B 基本相称 C 不确定 D 不相称 E 非常不相称（请注明原因） 13、和您的工作付出相比，您认为您的工资 A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 14、和其他同职位的人相比，您认为自己的工资 A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 15、和同行业的人同样职位相比，您认为您的工资 A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 16、您认为公司的总体薪酬水平与同行业相比？ A 非常高 B 较高 C 不确定 D 较低 E 非常低 17 过去的一年您获得的涨幅工资 A 非常合理且令人满意 B 较合理比较令人满意 C 不确定 D 不合理也不令人满意 E 非常不合 理令人很不满 （四）福利 18、您感到在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工相比： A 非常满意 B 较满意 C 不确定 D 不满意 E 非常不满意 19、您对公司公共福利政策及建设的看法是 A 做得非常好，极大鼓舞和激励员工 B 有一些福利项目，但不够完善和合理 C 不确定 D 做 得较差，不太令人满意 E 完全没有什么公共福利 （五）对薪酬改革的期望 20、公司未来的薪酬应视所在岗位而定，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 21、公司未来的薪酬构成中应当加大绩效工资的比重，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 22、公司未来薪酬水平应重视员工对公司的贡献，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 23、员工工资的晋升应当视绩效提高而定，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 24、员工的工作态度应当与薪酬提高和奖金有很大的联系，您的意见是： A 非常赞成 B 赞成 C 无所谓 D 反对 E 非常反对 第六部分 员工绩效考评调查 1 我认为公司很有必要对员工的工作进行考评，让管理层了解每位员工工作业绩。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 如上题选择 D 或 E，请回答本题。我不喜欢考评的原因在于 2 如果通过考评能使我的上司更有针对性的帮助我，从而提高我的工作能力，我将十分愿 意接受考评。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 3 如果要进行绩效考评，我认为应考评（可多选）： A 任务完成情况 B 工作过程 C 工作态度 D 工作能力 E 与以往比较 其他(请注明)： 4 您认为作为技术人员的考评方式应该是 第七部分 公司团队建设及沟通调查 1 我们有很强的团队荣誉感。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 2 在我们部门中，大家经常交流分享新的想法和工作程序以提高工作效率。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 3 由于目前部门内协调沟通不够，影响了工作效率。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 4 有时因为部门中有些同事的责任心不够，影响了我计划内的工作效率。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我的直接主管/经理在我们部门中非常提倡团队合作 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 我觉得我的直接主管/经理并不真正了解我们工作具体情况。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 我很乐意在部门同事需要时提供工作上的支持与帮助，哪怕需要利用我的私人时间及精 力。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 8 我的直接主管/经理非常关心我的个人生活。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 9 我很信任我的主管/经理，在我需要时他总能帮助我。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 10 我的主管/经理在以下情况下会与我一起回顾或讨论工作（可多选）： A 定期（如月末；季度；年度） B 工作进展有困难时 C 工作出现差错或问题时 D 平时有 空闲时 其他(请注明) 11 为了更好的完成工作与其他部门协助是非常重要的。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 12 我认为其他部门都不会真正了解我们在做些什么。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选择 A、B 的请说明原因 13 我认为造成部门间协调困难，主要原因是：（可多选） A 相关制度不完善 B 职责不明确 C 沟通技巧 D 对方责任心不够 其他(请注明) 14 如果部门间沟通良好，我的工作效率至少可以提高： A 高于 50% B 50% C 20% D 10% E 低于 10% 15 公司很重视员工提供的意见或建议。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 16 我很愿意向上司或公司管理层提出我的建议或意见。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D、E 的请简要说明原因 17 我向上级或公司领导反映的事情，总能妥善解决并及时反馈。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选 D、E 的请简要说明原因 18 公司总是鼓励我们提出创新的建议，并愿意给我们尝试的机会 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 第八部分 员工职业生涯发展调查 1、除薪酬外，你最看重： A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感 2、你认为目前最大的问题是： A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐 D、工作没有的 成就感 3、你的职业倾向： A、希望在目前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向 C、没有想过 D、根据环境的变化可 以变化 4、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 如果选 D 或 E，你希望哪方 面有所改进 5、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松 如果选 D 或 E，你希望哪方面有 所改进： 6、你认为工作的挑战性如何 A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进 7、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我 施展的机会 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可 如果选 D 或 E，你希望 哪方面有所改进 您对公司的发展还有哪些建议，请写在下面，公司有了好的发展员工才会有 更好的发 展，因此，请各位员工积极主动的对对公司的发展提出各方面的意见和建议。 谢谢您的配 合！
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员工罚款通知单
员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人：
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社会保险及公积金管理制度
社会保险及公积金管理制度 第一章 总论 第一条 为维护公司及员工的合法权益，规范公司各项社会保险和住房公积 金的管理，根据《社会保险法》有关规定，结合本公司实际，特制订本制度。 第二条 公司为员工办理社会保险及公积金内容包括：基本养老保险、基本 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。 第三条 本制度适用于 xx 有限公司的正式员工。 外籍员工由分公司按照当地 规定缴纳。 第二章 社会保险及公积金的参保管理 第四条 公司社会保险及公积金的管理部门为人力资源部，工作职责包括： 1、负责公司社会保险及公积金制度的拟定与执行； 2、公司社会保险及公积金的按时缴纳和员工“五险一金”个人帐户的代扣代缴 ； 3、公司关于社会保险及公积金的预算管理。 4、负责公司参保员工的社会保险信息及相关资料的存档管理。 第五条 参 保范围； （一）公司现有在岗正式员工（不含返聘、借调、兼职人员及临时工） （二）新招聘员工通过试用期考核，录用为公司正式员工 （三）调动人员及 临时工通过考核办理入职成为公司正式员工 第六条 新入公司员工通过试用期考核，人力资源部办理缴纳“五险一金”手 续，并通知需参保人员。 第七条 新参保员工需提供相关材料（就业失业登记证、身份证复印件、户口 簿复印件的首页及本人页、2 寸照片、公积金转移单）后，人力资源部在一个 月内为其办理“五险一金”手续，如因员工未能及时提供材料造成参保延后的， 由员工个人承担相应费用及责任。 第八条 公司员工符合缴纳保险条件，但因已经参加“农村合作医疗”、“城 镇合作医疗” 等同类社会保险或其它自身原因，不能参加公司缴纳的各项保 险的，需由本人向公司提交书面申请及相关证明材料。 第九条 公司调入员工通过考核期录入为正式员工后，由调入员工填写五险一 金的转移申请，报人力资源部，由人力主管审核后上报总经理批示。人力资源 部按总经理签批意见，通知申请人员提供相关资料。 第十条 员工转入的社会保险及公积金，在转移前将应缴的费用金额缴清，应 缴未缴的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）公司不负责补缴。 如因员工个人原因无法及时提供社会保险及公积金转入手续，影响在公司参保 所产生的后果由员工个人承担。 第十一条 员工个人原因自愿申请离职的，由本人填写离职申请，办理离职手 续的同时，办理解除劳动合同手续，手续办理完毕后，人力资源部门自员工离 职当月或次月办理五险一金的停保手续。 第十二条 公司对员工进行辞退、开除的处理的，由人力资源部通知员工本人， 办理解除劳动关系的手续，经人力主管签字审批后，人力资源部门自员工离职 当月或次月办理五险一金的停保手续。 第十三条 离职员工如未按照公司规定办理辞职手续，公司按照国家法律规定 办理停保。未能及时停保造成多缴纳的保险费（包括单位部分、个人部分及产 生的滞纳金）全部由个人承担，在员工来公司办理保险转出手续时，人力资源 部 单位缴费＝员工社保缴纳基数×1.6%，个人不缴纳。 5.生育保险： 核算金 额，至财务部交清后方为至办理转出手续。 第十四条 公司新进员工试用期期间的公积金公司不予负担，社保正常缴纳， 转正后正常缴纳公积金和社保并补缴试用期的公积金。 第十五条 如员工发生社会保险投保条款中规定的事件，应及时通知、咨询 人力资源部。由人力资源部指导员工按照相关流程向社会保险机构申请支付或 索赔。必要时，当事人应维持现场原貌并保存证据，在索赔时提供所需要的各 类证明（病例本、住院病例、诊断证明书、出院证明、医疗发票原件、住院医 疗明细、身份证复印件、准生证、出生医学证明、手术记录、交通警察事故调 节通知书、责任认定书等）。 第三章 缴纳比例及缴费基数管理 第十六条 社会保险各险种和住房公积缴纳费用的计算方法按照公司所在地标 准执行，具体执行方法如下： 1.养老保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×20%， 个人缴费＝员工社保缴纳基数×8%； 2.医疗保险： 单位缴费＝员工医保缴纳基数×8.2%， 个人缴费＝员工医保缴纳基数×2% 3.失业保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×2%， 个人缴费＝员工社保缴纳基数×1%； 4.工伤保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×1.6%，个人不缴纳。 5.生育保险： 单位缴费＝员工医保缴纳基数×0.9%，个人不缴费。 6.教育统筹金： 单位缴纳=员工医保缴纳基数×0.5%，个人不缴纳。 7.住房公积金 单位缴费＝员工公积金缴纳基数 ×8%， 个人缴费＝员工公积金缴纳基数 ×8%； 第十七条 “五险一金”中公司缴费部分由人力源部按月核算缴纳，个人缴费 部分从员工工资中代扣并由公司代缴。 第十八条 员工的社保缴纳基数及住房公积金缴费基数为结合无锡市社保局认 定的上一年度社会平均工资水平及公司员工岗位级别确定，分为技工、员工、 工程师，各级别明细缴纳比例详见附表一。 第十九条 公司新任职干部考察期内按原岗位级别缴费基数缴纳“五险一金”， 通过考察期考核后，人力资源部提出缴费基数调整申请，经人力主管审核，上 报总经理审批后方可调整执行。 第二十条 公司对干部进行降职、免职处理的，人力资源部应于处理决定下 发当月提出缴费基数调整申请，经人力主管审核，上报总经理审批后将该干部 缴费基数调整执行至降职、免职后同岗位缴费级别。 第二十一条 因干部职位变动（升职、降职或免职）造成的社保及公积金基数 变动，因国家政策原因不能立即调整的，可暂时沿用原缴费基数，报总经理备 案。人力资源部在下年度调整公司缴费基数时，应按照本制度第二十条进行调 整。 第二十二条 公司调入员工的社会保险关系从外单位转入本公司时，若原缴费 基数与公司规定的缴费基数不同，应调整为公司同岗位级别缴费基数。如不能 立即调整，需暂沿用原缴费基数缴纳的，经人力资源部上报总经理批示后执行。 超出公司同级别缴纳的费用部分由本人承担。人力资源部在下年度调整缴费基 数时，按照公司规定进行调整。 第二十三条 公司引进人才保险关系未能转入，由其它单位代缴的，由本人提 出申请，人力资源部负责与代缴纳单位核实参保状况及缴费基数，提报人力主 管、总经理批示后，执行公司统一缴费标准，由公司代扣个人缴费部分并将全 部应缴费用转出至代缴单位。 第二十四条 公司引进人才保险关系未能转入，由员工本人自行缴纳的，由本 人提出申请，提报人力主管、总经理批示后，执行公司统一缴费标准，由本人 执社会保险局、医疗保险管理中心开具的社会保险缴费单据和住房公积金管理 中心开具的公积金缴费单据至公司按比例报销。 第二十五条 人力资源部应密切关注国家及当地政府保险法规、政策动态，根 据新规定、新政策对本规定及各项缴费基数进行测算并提出调整申请，报人力 主管审核，经总经理签批后执行公司员工社保及公积金缴费基数的统一调整。 第四章 附则 第二十六条 本制度由人力资源部负责制订并解释。 第二十七条 本制 度自下发之日起执行。 附表一 社保及住房公积金缴费基数表 公积金上限、下限根据当地规定调整。社保上限为 6000 元。工程师下 限为 2500 元。技工上限与下限均为无锡最低标准。
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招待餐饮费用管理规定
招待餐饮管理规定 1 目的 为规范公司（以下简称：销售）业务招待餐饮费用支出，特制定本规定。 2 适用范围 本规定适用于销售公司各种招待餐饮的管理。 3 费用使用原则 业务招待餐饮费用应遵循勤俭节约、不奢侈浪费，严格按照规定要求和预算开支。 4 招待餐饮分类： 招待餐饮分为业务招待餐饮及会议餐饮。其中业务招待餐饮费用由相应部门包干使用 会议餐饮费则纳入销售公司会务费管理。 5 业务招待餐饮费用定额 5.1 业务招待餐饮费用实行每月限额+全年最高限额制。 5.2 最高限额是指全年累计最高业务招待费用准许标准，费用实行全年累计计算，费用达 到全年最高限额以后的用餐申请原则上不再予以批准。 5.3 各部门业务招待餐费最高限额（含酒水）： 部门 月限额（元） 全年总限额（元） XXXX 部 4500 54000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 3500 42000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 2000 24000 XXXX 部 1500 18000 合计 16500 1980000 6 业务招待餐饮的办理及审批程序 6.1 业务招待餐饮事先必须征得销售领导或股份公司分管副总裁（以下简称分管副总裁） 同意。 6.2 中午招待餐饮一律不得用白酒，如有特殊情况须事先征得销售领导或公司分管副总裁 同意。 6.3 外出用餐原则上自带酒水，在销售综合部《烟酒领用登记薄》上登记，销售主管领导 签字后领取，如餐后未用完（未开封）的酒水一律及时退回销售综合部并做好记录。 1 6.4 外出用餐酒水尽量节约，不准出入私人会所、高消费餐饮场所；不准提供鱼翅、燕窝 等高档菜肴和用野生保护动物制作的菜肴，不准提供高档香烟和高档酒水。 7 招待餐饮费用额度规定与标准 7.1 业务招待餐饮定额标准 来访人员分类 陪同标准 餐饮标准 酒水标准 科长、业务员 销售员 30 元/人 80-150 元/瓶 经理级、普通客户领 导级 产品经理+销售员 50 元/人 80-150 元/瓶 重要客户领导级 销售副总经理以上+ 产品经理 60 元/人 150-200 元/瓶 7.1.1 工作餐地点可到各类土菜馆及经营家常菜、柳州特色菜的饭店； 7.1.2 陪同人员人数视客人情况定，原则上不超过 1 人 1 陪，尽量减少。 7.1.3 酒水原则上在每桌每餐次 1-2 瓶，超过 3 瓶需销售公司主管领导同意。夏季以红酒 为主，冬季以白酒为主。 7.1.4 招待用烟原则上不提供，确需提供时，由销售公司主管领导批准，按客户科长 /业 务员级别 10-15 元/包，客户单位领导 22-25 元/包标准，每桌每餐次 2-3 包。 7.2 会议餐饮费用额度规定与标准 7.2.1 行业会议、经销商会议、小型客户交流活动、销售公司内部会议等用酒标准： 会议用餐分类 用酒品种 数量（瓶/桌） 主宴席 丹泉或桂林三花 1-2 日常用餐 白云边 1-2 7.2.2 外出招待、会议用餐及酒水费用尽量参照此原则。 8 费用的结算 8.1 招待所用餐，必须填写用餐申请单，月末统一结算。 8.2 每次招待费报销附《销售公司招待用餐情况表》，到销售公司综合部办理报销手续， 对于缺少审批手续或是手续不全的费用不允许报销。 9 本规定从 2015 年 1 月 1 日起执行。 附：1、《销售公司招待用餐情况表》 销售公司 20xx 年 12 月 15 日 2 销售公司招待用餐情况表 部门： 就餐 就餐 接待客 客户就 陪同用 结算 时间 地点 户名称 餐人数 餐人数 金额 小计 3
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弹性工作申请表格
弹性工作制/不定时工作制申请表 年 部 门 姓 名 职 月 日 位 入职时间 □弹性工作制（请说明弹性工作时段）： 原上班时间 上午 9：00-12：00 下午 13：30-17：30 弹性工作时间 上午 9：30-12：00 下午 13：00-18：00 申请类别 □ 不定时工作制 起止时间 自 起至 止。 申请部门负责人意见： 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人事行政部意见： 总经理意见： 备注：此表由部门填写，审批结束后至人事行政部。
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产品开发奖励制度
产品开发奖励制度 一、目的： 为充分调动研发人员的积极性，鼓励创新，对快速高效的开发软件产品予以奖励，满足 公司不断发展的需要，特制定本制度。 二、适用范围： 本制度适用于涉及公司新产品研发，办公软件产品开发，现有产品的技术改进、工 艺优化等项目的奖励。 三、根据： 本草案根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法、我公司现实情况 编写。 四、奖励标准： 项目类别 项目名称 奖金额度(元) A 自主开发并拥有知识产权的软件产品 2000 B C D E 自主开发公司内部办公使用的软 件产品 自主开发有利于公司的软件产品 与其他开发公司合作开发的软件 产品 公司现有产品的技术改进、工艺优化 1500 1000 1000 500 五、奖励办法： 1 、每项产品开发成功后，按上述奖励标准给予奖励，不成功原则上不给予奖励。特殊情 况， 如该 项目 工作 量很 大， 产品 开发 虽然 未成 功， 但对 公司 的发 展有 促进 作用 ，由 公司 总经理决定给予一定的补贴； 2 、每项项目奖励，由管理中心按本制度规定的标准总金额，提出申请，并根据项目参与 人员对本项目的贡献情况进行奖金分配，报总经理审批。 六、奖励分配原则及操作流程： 奖金分配的原则是效率优先、兼顾公平；操作流程如下： 1 、在确定产品开发成功后，由管理中心提交“产品开发奖励申请表”，并根据项目奖金 分配方案确定分配比例； 2 、项目奖金分配需结合部门实际情况，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。总体 分 配 方 案 如 下 ： 项 目 奖 金 50% 直 接 奖 励 给 项 目 负 责 人 ， 剩 余 50% 奖 金 由 其 他 参 与 项 目 的 成员 按工 作难 度和 工作 量大 小确 定相 应的 比例 进行 分配 （由 于每 个项 目的 独立 性与 特殊 性，项目负责人需以上述标准同参与项目成员共同商讨来确定分配比例）； 3 、总经理批准奖励申请后，由公司财务部门执行给予奖励，由项目负责人统一领取奖励 后，再根据确定的比例分配到个人。 七、附则 1 、本制度由管理中心负责制定与解释； 2 、本制度自发布之日起生效。
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公司员工通讯补贴实施细则
公司员工通讯补贴实施细则 一、目的 为保证公司员工手机通讯畅通，确保信息的及时传递，提高效益、减少失误， 制定本实施细则。 二、范围 全体员工 三、职责 行政人事部负责公司员工通讯补贴管理。 四、手机分类 公务手机：凡由公司配置的并享有公司话费补贴的手机。 私有公用手机：凡属 个人购置，公司部分报销话费的手机。 五、通讯补贴 通讯补贴是根据岗位需要，为方便员工与外界沟通和开展业务，公司对员工通 讯费用进行相应的补贴。 通讯补贴标准见附表。 公务手机 公司根据岗位需要，为了更好地工作联络，对公司正式录用的主管、工程师、 班组长（含）级别以上人员配备手机及 SIM 卡。 公司配备的手机及 SIM 卡，员工须妥善保管，使用两年后，手机归持有人所有， 在使用期间产生的维修费用由个人承担。 手机丢失或使用不当损坏的，新购费用由持有人承担。 公司配备手机及 SIM 卡的员工，离职时必须将 SIM 卡归还公司。在公司工作未 满两年的，手机需归还公司。发现不能使用或者外观损坏的，照价赔偿。 六、其它 凡享受公司通讯补贴的员工，无论在何时、何地必须随身带手机，保持 24 小 时开机。 因关机或故意不接电话，违反规定一次者扣除当月通讯费 50%。违反规定二次 扣除当月通讯费。屡次违反规定的，停止其享受通讯补贴。 公司配备手机及 SIM 卡的员工通讯费用超出标准的部分，由员工本人承担，在 当月工资中扣除。 员工到外地出差产生的话费在出差补贴中。 新入职员工的通讯补贴从入职后的 次月开始享受。 员工当月缺勤 10 天以上或无出勤的不享受通讯补贴。 员工与公司解除（终止）劳动合同或临时用工协议时出勤不满整月的，当月不 享受通讯补贴。 员工享受的通讯补贴每月定期由公司支付。 通讯补贴标准按实际岗位需要而定，岗位调整补贴标准也随之调整。 七、附则 本实施细则生效日期为 2012 年 10 月 1 日。 本实施细则解释权归行政人事部。 ***公司 20xx 年 9 月 26 日 通讯补贴标准，具体如下表。
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提成工资奖励
一、薪资管理： 为了规范地管理直营店薪资，并提供较为完善的薪资方案供各地欧梵 诺服饰专卖 店使用，充分发挥员工的积极性，创造性，实现欧 XXXXX服饰 中心的经营目标，特建立本薪资方案。 1、岗位基本工资： 1）、一类城市：广州、深圳、上海、杭州、苏州、宁波、南京、成都、重庆、北京、天津、 沈阳、大连、哈尔滨、辽宁省各地县的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2600元 1400元 1400元 高级 2400元 1300元 1300元 中级 初级 试用 2200元 2000元 1800元 1200元 1100元 900元 1200元 1100元 900元 2）、二类城市：南昌、济南、青岛、郑州、长沙、武汉、南宁、贵阳、昆明、西安、兰州、太 原、福州、厦门、乌鲁木齐、珠三角区域内各县镇的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2400元 1300元 1300元 高级 2200元 1200元 1200元 中级 初级 试用 2000元 1800元 1600元 1100元 1000元 800元 1100元 1000元 800元 3）、三类城市：除掉一类城市、二类城市之外的其它城市的基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 1900元 1200元 1200元 高级 1800元 1100元 1100元 中级 初级 试用 1700元 1600元 1500元 1000元 900元 700元 1000元 900元 700元 4）、总店长、外派区域经理的薪资标准； 级别 类别 薪资 总店长 管理2个（含）以上店铺 外派 区域经理 正式 3500元 4000元 试用 3000元 3500元 5）、各类城市各级助理店长均享有200元/月的岗位津贴；岗位津贴随岗 位工资系数浮动； 6）、收银员工资标准与导购员相同； 2、岗位工资系数： 营业额级别（万/月） 8 万（含）以下 8-12 万（含） 12-16 万（含） 16-20 万（含） 20-24 万（含） 24-28 万（含） 28-32 万（含） 32 万以上 3、提成工资奖励： 系数 0.85 0.9 0.95 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1）、专卖店员工的提成规定： 类别 营业标准 店铺提成 35万以上 当月销售额1.8％提成 25—35万（含） 当月销售额1.7％提成 15—25万（含） 当月销售额1.6％提成 15万以下 （含） 当月销售额1.5％提成 1、上表所述销售额均为当月实际销售额； 统计当月各班次的销售额，汇总当月实际销售额，以此来确定对应的提成比率； 2、根据对应的提成系数折算店铺当月提成金额，先按下表店长提成比例分配店长 提成； 店铺人数 店长提成比例 2 60% 3 40% 4 30% 5 25% 3、店长提成后,根据出勤率的情况分配店员的提成工资；提成金额×「（1-店长 提成比例）」×（店员个人当月出勤班数汇总/所有店员当月出勤班数汇总）(上 一个直落班等于二个班) 注：A、店长拟定排班表分配每月班次，所有店员当月出勤班数汇总不包括店长出 勤班数。 B、入职未满1个月的员工，不参与提成。C、各个专卖店店长由市场部经理指定。 2）、总店长、外派经理的提成规定：当月销售额的 0.3%； 4、目标达成奖金： 专卖店连续三个月达标或超标，给予1000元/店的奖励；并以此为基础评选 每季优秀店长、优秀店员。 奖金发放形式：与连续达标的第三个月工资一同发放。 奖金分配方式： 1）、每人所得奖金=1000元÷店铺人数； 2）、店长试用期参与提成，试用期的店员和助店，不参与提成
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名企规章制度-房地产公司规章制度及岗位职责
房地产公司规章制度及岗位职责 总经理助理工作职责规定 1、对总经理负责。掌握、了解市场的发展动向，及时向总经理反映情况、提供信息，为公司建立 现代企业制度、探索改革当好决策参谋。 2、负责人力资源所有事务，主管项目的前期报批报建手续的办理。 3、协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一高效的组织体系和工作体系。 4、完成总经理交办的其他任务。 办公室主任岗位职责 1、在分管领导的直接领导下，对办公室工作全面负责。 2、以身作则，带头严格遵守公司的各项规章制度。 3、根据公司总体发展目标和计划，制定本部门目标、计划，并贯彻实施。 4、协助公司领导处理好日常行政管理事务，联系和协调公司内部的配合协作关系，发挥参谋、助 手作用。 5、公司需上报或下发的各类综合性文件材料的审核把关，印签使用的审核把关，重要文档的查阅 把关等。 6、组织办公室做好会议的安排与组织，各类文书资料的打字与复印，车辆管理，员工食堂管理等 辅助性、服务性日常工作。 7、妥善处理与租房单位及周边邻里单位关系。 8、处理公司领导交办的其他工作事宜。 档案管理人员工作职责 9、严格遵守公司的各项规章制度。 10、制定本公司档案管理的有关规章制度。 11、负责对各部门档案工作进行指导、监督和检查，做好对兼职档案人员的业务培训工作。 12、做好各类档案的接收、分类、编号、排架、保管、鉴别、销毁、统计汇编、查阅等工作。 13、负责编制企业档案的检索工具，为领导、管理人员和工程技术人员利用档案提供优质服务。 14、积极配合、支持部门内其他工作。 附：各部门档案兼职人员职责 1、学习档案管理知识，做好归档文件材料完整、准确、系统。整理的案卷达到规范、标准和科学。 2、在办公室档案管理员的业务指导下，进行企业档案整理工作，接收办公室档案管理员业务工作 的监督、检查和指导。 3、负责本部门的文件材料的收集、整理、立卷和归档移交手续的办理。 4、对于归档的文件材料，要按立卷归档规定，按时立卷，按期向档案室移交，任何单位和个人不 得据为已有。 销售接待岗位职责 1、严格遵守公司的各项规章制度。 2、认真负责、爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力，适应岗位要求。 3、热情、礼貌，周到的接待来访客人，并及时引领至受访领导及部门处，做到“人来茶到”。对 于工作中的特殊情况及时处理，并做好相应的工作记录。 4、认真完成员工的考勤工作，并严格按照打卡记录准确、及时的做好统计及月底报表工作。 5、准确、快速的完成各部门所需文件的打印工作，并做好打印记录。 精心整理 6、认真完成车表的记录工作，积极、主动地与同事沟通，对于特殊情况做好详细的记录，并及时 汇报给分管领导。 7、对于岗位内所使用的各项办公用品及固定资产要认真维护及保养。 8、按时开关公司的沙盘模型，并保持工作岗位内的卫生干净、整洁。 9、积极配合、支持部门内其他工作。 销售经理岗位职责： 1、负责现场操控管理。 2、负责培训现场销售人员、指挥协调现场各方面人员，营造销售气氛，辅助成交。 3、制定阶段性销售计划及推动实施完成销售目标。 4、负责和代理商沟通现场销售情况及时反馈信息。 5、协助和参与项目销售策划。 财务部门负责人的职责： 1、编制和执行预算、计划、控制、核算分析和考核，提高效益； 2、建立健全经济核算制度，利用会计资料进行经济活动分析； 3、负责本单位财务机构设置和财务人员配备、培训、考核等管理工作； 4、协助主要领导人对公司的生产经营作出决策，参与重大经济合同的研究、审查等； 5、监督本公司贯彻执行国家的各项财经政策、法令和制度。 6、具体领导本单位的财会工作，组织会计核算和会计监督； 7、组织制定本单位的财务、会计制度，并负责贯彻执行； 8、参与编制各项经济计划和业务计划； 出纳职责： A、会同制订现金、银行存款、有价证券、票据、收据的管理与核算办法； B、贯彻现金管理制度，把好现金收支关； C、负责登记现金、银行存款日记帐，并作到日清日结； D、每日核对库存现金，定期核对银行存款帐项，保证货币资金的安全与完整； E、定期编制出纳报告单，反映货币资金收支情况； 计划经营部经理岗位职责： 1、根据公司总体目标和阶段性目标，制定本部门目标、计划、措施，保证计划落实。 2、协调开发前期相关管理部门，协调公司内部各部门间工作关系，保证项目开发过程顺利进行。 3、对项目进展实施有效监控管理，组织对项目进展进行调研、论证及有关手续办理，并与相关单 位谈判签约，确保公司投资权益。 4、组织有关人员分析技术措施及各类房地产信息，提出可行性报告，为公司总体目标实现提供决 策建议。 5、处理公司交于的其它事宜。 报建员岗位职责： 8、负责协调房地产开发前期主管部门，完善各种具体手续，保证开发计划顺利实施。 9、负责协调与市政府有关部门关系，确保市政配套设施符合公司开发项目的需要，组织有关部门 完成市政配套设计，完善小区的各种市政配套设施。 10、完善房屋入住所需的各种手续，证件等。 11、参与各有关单位及部门经济合同的谈判，并及时整理已完成的合同。 12、处理公司交于的其它事宜。 工程师岗位职责： 1、负责协调与公司内部各部门间信息交流，确保各部门之间信息联系通畅。 2、负责组织有关部门对外单位提供的技术成果、方案进行论证、研究，监督设计文件的质量，提 供可行性方案。 3、负责协助有关部门进行招投标工作。 4、整理有关的技术资料、档案。 5、处理总公司交于的其它事宜。 造价工程师岗位职责： 一、熟悉省、市各有关预决算定额、估价表及收费标准，熟悉全套施工图纸。 二、随时掌握国家和地方政策性调价文件及建筑材料价格的变动情况,并随时向上级领导汇报. 三、案分部分项工程计算出工程量,并按基础、结构、装饰和设备定额等内容分层非常次汇总其工 程量和资金需用量. 四、参加发包工程标书、标底的编制,并对投标单位的投标价进行审核、评定。 五、参加各项目部发包工程的合同编制工作. 六、审查施工单位提交的工程预算,按月审核施工单位铁提交的工程量,并提交当月工程进度款拨 付计划。 七、配合施工单位提交的年度、季度、月度用款计划,并报告有关领导。 八、都资金发生变化的设计变更通知单,技术核定单及时测算出增减成本,并按月将增减金额上报 有关领导。 九、编制、审核工程决算，并保有关领导审批。 十、根据要求编制年度、季度、月度统计报表。 十一、制定各单位工程款拨付台账，并按月上报有关领导。 十二、完成上级领导交班的其它事宜。 设备、电气、市政技术负责人： 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关设备方面的质量 及工种间的协调、配合。对工程的采暖、制冷、给水、排水及中水系统等方案提出主导性意见。 力争在节能、节水措施上做出成绩。解决设备施工中的问题，保证设备施工顺利进行，做好设备 工程的竣工验收及文件归档。 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关电气方面的质量 及工种间的协调配合。对工程的强电、弱电系统方案提出主导性意见，解决电气施工中的问题。 力争在小区智能化，网络化等先进技术上有所突破。做好电气工程的竣工验收及文件归档。 对小区的管网规划、环境、道路、排水、绿化等提出主导性意见,并做好有关文件的设计委托,解 决小区市政工程施工中的问题。保证施工顺利进行。搞好市政工程等的竣工验收及文件归档。 工程技术归档管理岗位职责 1、《档案法》要求，将前期可行性报告、国土局用地许可证、国有土地有偿使用合同、原状地形 图、规划红线图及其它相关文件整理。 2、将工程的初始规划方案、规划局初审意见，详细规划方案及其它相关文件整理归档。 3、将工程的方案设计图、初步设计图、扩大初步设计图、施工图、施工图抗震审核单及其它有关 文件整理归档。 4、将城建主管部门批复项目立项报告、规划许可证、建设许可证、施工许可证及其它有关文件整 理归档。 5、将项目报建表、招标文件、标底、投标书、中标通知书及其它有关文件整理归档。 6、将施工过程中的图纸会审记录、会议纪要、设计变更通知单、工程技术核定单、质量事故处理 通知单、隐蔽工程验收记录、管道清洗、试压、试水记录、电阻测试记录、设备调试、试运行记 录、建筑材料及设备的出厂合格证、材质证明、复检报告、使用说明等技术资料整理归档。 7、将地质勘测报告、装基验收报告、基础工程、总体工程验收报告、水电检测记录、工程竣工验 收单及其它相关文件整理归档。 8、负责有关文件、联系单、变更单、图纸等的复制、文件工作；做好会议记录，编写会议纪要、 负责电话记录、文件传真等内务工作。 9、编写《每月工程大事纪要》，将工程进展、工程质量、存在和需要解决的问题及时给有关领导 和部门。 10、完成领导交办的其它事宜 经营合约部主要职责 精心整理 负责公司经营投标工作及工程成本的控制和经济合同的跟踪，负责指导监督各分公司经营管理与 合同的管理，对整个公司及其下属各分公司涉及经济的行为利用预算、合同等手段进行控制，包 括项目的预结算、核定工程进度款；并对整个公司合同制定、审核、组织评审，负责中标工程施 工合同的签订、备案、合同交底、合同履约管理工作，公司外派人员合同管理工作的指导与考核， 协助各分公司做好项目所在地分公司的注册（或单项备案），参与合同纠纷的协商、仲裁、起诉 等活动。具体职责如下： 1、招投标管理与市场管理 （1）、分析、考察项目招标信息的真实性，筛选合适项目进行投标前经营活动。 （2）分析招标文件，针对业绩要求，选派拟定合适项目管理班子参与资格预审，审核分公司编制 的资格预审文件。 （3）建立健全投标管理各种台帐，报名项目经理台帐、法人授权委托书台帐、项目封标管理台帐、 项目开标信息台帐等。 （4）了解外地设立分公司流程，熟悉当地建设主管部门备案程序，指导、协助外地分公司完成注 册手续。 2、预结算管理 (1)认真贯彻、执行上级的各项政策、法规及现行的定额和有关规定，对工作要尽职尽责。 (2)根据施工图纸及招标文件的要求，组织编制工程概(预)算，分析材料用量及三材指标量。 (3)组织投标工作，负责组织标书编制工作，熟悉网上投标流程。 (4)负责审核项目部提交的工程竣工决算报告，详细审核/复核分包方提出的竣工决算及项目部的 核定意见。且提出具体的书面调整要求。 (5)与合同执行部门共同审核合同付款。 (6)负责对定额及有关文件和管理。 (7)总结交流预结算管理工作经验，研究有关提高预结算编制 7)总结交流预结算管理工作经验， 研究有关提高预结算编制水平和经营管理的措施和方法，组织本系统的业务培训、业务学习和业 务评比工作。 3、合同管理 (1)执行公司合同管理办法，负责工程合同的商务条款起草、修订，起草公司内部承包合同。 (2)负责中标工程施工合同的签订、评审、备案、合同交底、合同履约管理工作，及其它有关合同 的管理工作。 (3)建立健全各种台帐：合同台帐、在施工程台帐等（需电子版和手工帐两套）。及时登记，字迹 清晰、数字准确。 (4)制定、完善本公司的合同管理的规定，提高合同管理水平。 (5)具体负责检查、督导的合同履行。 (6)负责分包项目的经济合同的审核及结算管理工作。 一、综合管理部经理： 1、负责集团内各部门、分公司、相关单位重大事宜的协调和沟通，起到桥梁纽带作用； 2、严格执行公司各项规章制度及法律、法规，定期组织相关人员的政治、业务等方面的交流和学 习活动； 3、员工的形为规范管理； 4、公司的发展规划提出建议； 5、公司股权的收购、兼并； 6、重大纠纷的处理和协调； 7、印章的管理及清查及收回； 8、抓好总部机关的劳动纪律和各部门工作计划及管理工作，周六组织召开总部机关的工作协调会， 解决部门相互间的沟通和协调； 9、制订本部门的工作计划，合理安排本部门员工的工作内容及监督检查； 10、负责公司的征地和基建工作； 11、负责党群工作； 12、办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 13、做好公司资质申报工作和公司贯标工作。 二、行政专员： 1、负责做好行政事务性工作，包括治安、保卫、消防、房管、工会、计生、卫生、食堂等管理工 作； 2、除大型固定资产外的设备和资产的管理及公司办公用品（包括电脑、文件柜、重要物吕等）的 管理建立档案；? 3、发放，搞好员工福利 4、负责董事会、经理办公会、总部周六例会的记要和准备工作，做好相关会务和来人来访接待及 处理工作； 5、协助做好办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 6、各分公司设立的备案人员档案登记管理。 7、协助做好内、外勤事务（包括电话、电费的收交）工作； 8、公司网、水、电、有线电视、电话的缴费等工作； 三、印章、证件管理员： 1、负责公司用印工作； 2、公司资质及职称证件的管理及借发工作； 3、负责做好总部的办公用品的申请、购置、保管及安排做好文印管理及收费工作包括电脑、耗材、 纸张的收费登记； 4、做好公司营业执照的管理及年检、分公司营业执照及证件的管理和备案登记工作； 5、资质年检工作。 四、档案管理员： 1、负责相关文件的收发，处理公文、函件的收发、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工 作； 2、公司的考勤、员工的公出工作及公出、出车、假单的制作； 3、档案室管理，负责工程资料、人事资料、财务凭证、党群等各类文件档案的收集、立卷、归档、 保管、借阅。 4、协助做好行政管理工作 五、网络中心管理员： 1、公司网站的刷新制作、信息平台、网络管理； 2、电脑维护、配备、管理及公司手续套餐管理工作； 3、复印机的维护； 4、清查各分公司电脑及办公用品完好及统计工作； 5、协助做好公司资质申报工作；? 六、炊事员：田正祥 1、负责公司总部职工食堂工作； 2、负责南湖宿舍的安全和卫生工作。 七、驾驶员：付治泰 1、负责公司总部的用车； 精心整理 2、车辆的保养、年检和维护； 3、协助做好行政管理工作。
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名企规章制度-员工考勤制度模板
员工考勤管理规章制度模板 为加强公司的管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本 规定。 第一条、从 10 月 3 日起，公司所有按月薪制核算薪资的员工， 一律施行上下班打卡制度。 第二条、本公司目前执行作息时间为： 后勤综合为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:30； 生产系统为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:00；晚上 18:00 — 21:00 第三条、保安人员负责监督员工上下班打卡，人事部安排专人 负责整理员工出勤的打卡情况。 第四条、员工打卡异常者（如：漏打卡、遗失考勤卡，以及公 出回来晚等情况），则到其部门主管处报告，由其部门主管签写补 卡单到人事部，方可视为出勤。员工的补卡手续和补假手续规定为 三个工作日，超过三个工作日视为无效。 第五条、员工请假须由本人填写《请假审批单》，由部门主管 审核，并经相关责权人审批后，持请假条到人事部登记备案；今后 不允许车间部门自行保管员工假条，对于月末一次性提交，且周期 相差在三天以上者，行政人事部经追究相关部门主管的责任。 第六条、请假在一个班以上一天以下者，由部门主管签名；行 政人事部经理核准备案；请假在一天以上三天以下者，或主管级管 理人员请假，由部门主管签名；总经办审核；行政人事部门经理核 准备案； 第七条、自上班时间开始后 5 分钟后到班者，视为迟到，5 分钟 以上 10 分钟以内一次扣除 10 元；10 以上 20 分钟以内按照每次 20 元扣除。20 以上 30 分钟以内按照每次 30 元扣除。超过 30 分钟以上 者，按旷工一个班扣除；早退的处罚标准等同此标准。 第八条、考虑到公司一些部门的特殊性，经报请总经办批准， 特对每个部门人员每天的打卡次数作如下规定： 1、免打卡人员有：总经办副总级以上成员。 2、综合职能部门人员（行政、商务、采购）每天打卡两次。 3、生产系统、研发部门所有员工上班期间，每天打卡六次，晚 上如遇不加班，需要提供审批手续。 第九条、根据以上规定，当员工考勤系统出现空白，又无相关 的补卡或请假、工休手续，递交行政部，即视为员工个人漏打，每 漏打一次扣除 10 元。 第十条、对于试用期之内的员工（即：上班三天之内，未办理 入厂手续者），其考勤由本部门代为考勤。待试用合格办理手续后 ， 与其他员工一起打卡上班。
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名企规章制度-公司规章制度（框架）
公司规章制度 第一章 公司简介..................................................................................................................................1 第二章 聘用规定..................................................................................................................................2 基本政策.......................................................................................................................................2 入职手续.......................................................................................................................................2 试用期...........................................................................................................................................2 聘用的终止...................................................................................................................................2 劳动合同.......................................................................................................................................2 离职手续.......................................................................................................................................3 个人资料.......................................................................................................................................3 业绩考评.......................................................................................................................................3 第三章 员工福利..................................................................................................................................3 社会保险.......................................................................................................................................3 津贴与补贴...................................................................................................................................3 第四章 工作规范..................................................................................................................................3 行为准则.......................................................................................................................................3 工作态度.......................................................................................................................................4 工作纪律.......................................................................................................................................4 奖励与惩罚...................................................................................................................................4 沟通与投诉...................................................................................................................................4 第五章 考勤制度..................................................................................................................................4 工作时间.......................................................................................................................................4 考勤办法.......................................................................................................................................4 请假程序和办法...........................................................................................................................5 休假种类和假期待遇..................................................................................................................5 第六章 工资、津贴和奖金制度.........................................................................................................5 第七章 员工的发展..............................................................................................................................5 在职培训.......................................................................................................................................5 内部竞聘.......................................................................................................................................6 晋升机会.......................................................................................................................................6 第八章 附言..........................................................................................................................................6 第一章 公司简介 1. 企业介绍 2. 公司机构 第二章 聘用规定 基本政策 1. 2. 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。 职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。 3. 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 入职手续 1. 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公司聘为 正式员工。 2. 3. 4. 5. 6. 新入司员工必须填写《公司员工登记表》一式二份并准备彩色一寸照片 4 张。 非深圳户籍人员，入司七日内必须提供深圳户籍人员担保书。 入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不合格者，不予录用。 部门经理在新员工入司之日应就《工作说明书》与新员工面谈。 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 试用期 1. 2. 新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员工的 表现及其对工作的适应程度进行考核。 试用期薪资执行公司制度标准。试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核 不合格者，公司予以辞退。正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 聘用的终止 1. 2. 试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 22 个工 作日）提交书面通知。 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通 知员工与其解除双方的劳动合同。 劳动合同 新员工在入司一个星期内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合 同和保密协议书。 离职手续 1. 2. 3. 凡离职者，必须先填写离职申请书。 员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可 正式离职。 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还。如 薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。 个人资料 员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况及时提供给公司行政部。 业绩考评 公司推行严格的绩效考评制度。实行年终考核和年中考核。考核结果将作为员工晋升或提 薪的重要依据。 第三章 员工福利 社会保险 在公司工作三个月试用期届满，并经正式录用者，公司购买社会保险。 津贴与补贴 第四章 工作规范 行为准则 尽忠职守，服从领导，保守业务秘密。 爱护公司财物，不浪费，不化公为私。 遵守公司一切规章制度及工作守则。 保持公司信誉，不做任何不损公司信誉的行为。 工作态度 员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率。 热爱本职工作，对自己的工作职责负全责。 员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非。 对本职工作应争取时效，不拖延，不积压。 待人接物态度谦和，以争取公司同仁与客户的合作。 工作纪律 按规定时间上下班，不得无故迟到、早退。 服从上级的工作安排，一经上级主管决定，应严格遵照执行。 奖励与惩罚 沟通与投诉 提案制度：员工可就有关公司经营管理方面随时提出建议，公司定于每月 26 日进行提案 审查（具体方式见《公司提案制度》）。 接待制度： 各部门负责人要针对本部门员工的思想动态时时与员工进行沟通。 人力资源部负责人随时接待员工。 每月 日为总经理接待日 第五章 考勤制度 工作时间 公司员工实行每周五日四十小时工作制。周六、周日为正常工休时间。 公司作息时间为： 考勤办法 公司员工一律实行早晨上班签到制。 签到必须本人亲自执行，不得代签。在规定时间未签到者，视为迟到。超过 31 分钟，视 为旷工。迟到、旷工者分别按公司制度予以处罚。 请假程序和办法 员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期超过三天的， 需经总经理批准，方可准假。 休假种类和假期待遇 病事假： 员工因病请假，需出示区、市级医院证明，一月五天以内，扣发假日工资的 50%，超过五 日者，按病假时间，工资全额扣发。 员工因事请假，必须先经部门主管批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅自离 岗者， 按旷工处理。 丧假：在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工资）丧假 直系亲属指父母、配偶、子女。 年休假与探亲假：在公司任职满一年者，在次年的年度假内，可以享受七天有薪（标准工 资）年休假，年休假可作探亲使用，探亲旅费公司按职级支付相应比率。 婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（标准工资）婚假，婚假必须提前向 主管申请并附上结婚证书复印件。 第六章 工资、津贴和奖金制度 员工的工资、津贴及奖金属保密范围。 工资和津贴 公司于每月 5 日发给员工上一个月的工资和津贴，并按政府规定代扣个人所得税、社会统 筹养老保险的个人缴纳部分。工资和津贴包括：工资、岗位技能津贴、 公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年年初调整（增加或减少） 员工的工资和津贴。 公司在年度结算后，根据经济效益和员工在一年中的表现给予奖金。 第七章 员工的发展 在职培训 为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司业务有关的培训课 程，并建立培训记录。这些记录将作为对员工的工作能力评估的一部分。 公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协议，约定服务 期等事项。 内部竞聘 晋升机会 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承担更大 的责任。 第八章 附言 1.本手册属内部资料，请注意妥善保存。 2.如若不慎遗失，请及时向行政部申报，补领并补交相应的工本费。 3.员工在离职时，请将此手册主动交还行政部。 4.本手册应根据劳动法及公司规定作正确理解，本手册条款亦构成劳动合同的一部分。对 本 5.手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部咨询，以确保理解 无误。 6.本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正本，并回收旧手册以防混淆。
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新员工管理流程－各角色职责说明
新员工管理流程 责任部门 总 经 办 职 责 部 门 负 责 人 序号 工作项目 详细说明 操作时间 协助人 1 办理新员工入职手续 按新员工入职办理流程办理相关手续 入职当天 2 介绍公司环境 公司各部门的位置，注意事项等。 入职当天 3 介绍新员工给各部门同事认识 向公司同事介绍新员工（可以通过QQ群、或现场介绍 入职当天 的形式） 4 确认及跟踪部门制定的《新员工培训计 确认各部门的制定情况，并适时的跟踪实施情况 划表》 贯穿试用期 部门经理、指导老师 5 培训公司各项制度 如人员未达到培训的数量时，安排先看纸面资料 入职三天内 各部门培训人员 6 安排新员工面谈 跟踪安排高管面谈、人资面谈、部门面谈 每月一次 部门经理 7 督促新员工提交《新员工月业绩报告》 《新员工月业绩报告》确认部门对新员工试用的评价 每月一次贯穿 部门经理、指导老师 试用期 8 办理新员工转正等相关手续 转正前15天与部门确认人员情况，并办理相关的手续 转正前15天 部门经理、指导老师 9 其它 为新员工提供需要的其它帮助 随时 各部门经理 1 介绍部门同事 介绍部门同事给新员工认识 入职当天 2 介绍部门制度 介绍本部门的相关规定及制度 入职当天 3 安排一名指导老师给新员工 安排一名优秀的同事为新员工的带教指导老师 入职当天 4 介绍岗位工作职责 介绍新员工岗位的工作职责 入职当天 备 行政人员 入职2周时安排 注 新员工管理流程 责任部门 部 门 负 责 人 职 责 带 教 导 师 职 责 序号 工作项目 详细说明 操作时间 协助人 与新员工指导老师共同制定《新员工培训计划表》， 入职当天 同时提交一份总经办邮箱 制定《新员工培训计划表》 6 监督《新员工培训计划表》的实施情况 不定期了解新员工的培训情况 试用期间不定 期 7 对新员提交《新员工月绩报告》进行评 对员工试用情况进行评定 定 每月一次贯穿 人资人员 试用期 8 每月安排指导老师及新员工面谈一次 了解新员工的适应情况等（新员入职的前三天需安排 每月一次贯穿 指导老师、人资人员 一次面谈） 试用期 9 办理新员工转正等相关手续 确认新员工是否能胜任其岗位工作，并协助办理相关 转正前15天 的手续。 指导老师、人资人员 10 其它 为新员工提供需要的其它帮助 随时 人资人员 1 与部门负责人共同制定《新员工培训计 有计划的安排新员工的学习及工作 划表》并执行 贯穿试用期 部门经理 2 培训新员工工作必须的基础知识、业务 帮助新员工掌握本岗位必要的知识及技能 知识、操作技能等 贯穿试用期 3 帮助新员工完成融入公司职业生活的过 传达公司的企业文化和价值观、人员情况等，使新员 贯穿试用期 程 工的目标和价值观与公司的目标和价值观一致 人资人员 4 定期与新员工进行沟通 人资人员 5 对新员工提交的《新员工月绩报告》进 负责评价当月新员工的学习情况和工作情况，并为新 贯穿试用期 行评价 员工工作提出改进意见 部门经理、人资人员 6 新员工转正资格的评价 负责向部门负责人及人资人员对新员工试用、转正提 贯穿试用期 供建议。 部门经理、人资人员 7 其它 为新员工提供需要的其它帮助 部门经理、人资人员 贯穿试用期 注 建议共性的可以准备一份 固定文档，入职当天就可 以发给新人。根据个人的 不同进度、水平，再详细 制定培训计划。 5 了解新员工的工作适应情况及遇到的问题并予以解决 贯穿试用期 备
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员工异动申请表
哈尔滨高新医院员工异动申请表 申请日期： 姓 名 性别 入职职称 最高学历 入职时间 职务 异动类型 □晋升 计划到岗日期： 部门 □调动 □降职 年 月 日 □职称进级 异动预计生效日期： 年 月 日 (人力资源部填写) 试用期： 异动原因 异动人员签字： 异动前部门、岗位 异动后部门、岗位 调出/晋升/ 降职/职称进 级科室主任 签核意见 调入科室主 任签核意见 签字： 分管院长意见 常务院长意见 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 院长意见 备注 注：逐级审批完毕后交人力资源部备案。 签字： 日期： 日期：
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管理者形象设计 由不同的对象而设计不同的形象
管理者形象设计 由不同的对象而设计不同的形象 1.在上级面前的形象的设定。在上级面前，管理者变成了被管理者，就使得对于管理者而 言，这种公共关系较为特殊，也使得管理者在处理这种关系中处于两难境地。那么，怎样摆脱 这种两难处境呢？应当说，上级是一个管理者的首要公众，没有上级的支持，管理者也就难以 顺利实施对下属的管理，其地位势将难以保持，莫遑论升迁了；上级也是被管理者追求的公众， 作为下级，管理者不应等待上级主动接近自己，而应当自己主动去密切关系，促进各方面交流， 并尽可能在上级面前留下一个好的印象，从而得到上级的赏识、欢迎，为巩固自己的地位创造 条件。 对上级的服从决非盲从，执行上级的指示也并非要把上级的指示当作教条。管理者在上级 面前的形象应是有能力，有头脑，而盲从产生的形象只能是相反。管理者在处理对上级的关系 时必须考虑到自己是下级，同时也是管理者这种双重身份，协调好下级与管理者这两个表面上 似乎冲突的社会角色。作为一个管理者应当是上级的得力助手，能够将上级的指示与实际情况 相结合，应当具有独立思考的能力，不应对上级唯唯诺诺，上级有了错误也应以合适的方式帮 助上级修正。总之，在上级的眼中，管理者也应是个管理者，而不单纯是一个下级。 作为管理者，面对上级，应当是人才而非奴才。充分展示自己的能力，表现出人才的一面。至 于对上级阿谀奉承，溜须拍马，置原则与人格于不顾，则是奴才的行为。奴颜婢膝不仅会损及 在下属面前管理者的形象，而且得不到上级的尊重，早晚都会被上级所摒弃。中国古代就有人 写文章对此进行针贬，文中认为，宰相大臣们身居高位，但到了金殿之上，就要跪伏于地，长 此以往，其人格早已湮没，骨头也脆软，如何能站得直，行得正，去处理国家大事呢？ 在上级面前的形象设定时，也应考虑到具体情况的不同。管理者同上级的关系密切，富有 人情味，如朋友、老同事、老上级等，则可以随便一些，但也应是在作到基本要求的同时，保 持一种亲密关系，亲密也应在有节、适度及互相尊重的基础上，以免损坏彼此的形象。如仅是 公务交往，则只能理解为熟悉，因而要严格一些，应当给上级的印象是可以信赖的好下级， 不能去追求与上级的朋友关系。 上级的具体个人特点，尤其是性格特点，在设定管理者形象时应加以充分考虑。有些管理 较为民主，性格也较能宽容，喜欢有棱有角的下级管理者，则不妨给他以正直的印象。相反， 则应给予上级以善体人意、关心上级的印象。 2.在下级面前应具备的形象。管理者是相对下级而言的，没有下级也就没有管理。管理者的工 作同下级息息相关，只有与下级处好关系，才能调动下级的积极性，发挥他们的作用，使下级 帮助自己把工作干好。对于管理者来说，下级同上级一样，是管理者的首要公众，管理者如得 不到下级的认可就无法维持管理者地位。下级虽不能像上级一样马上对管理者的地位产生重大 影响，然而，一旦这种因素积累起来，将比上级的态度更具决定性。得到下级拥护的管理者也 比较能维护好自己的地位，下级的支持在一定程度上能够抵消上级的消极看法，从而影响上级 的决定。因此，虽然管理者是被下级追求的公众，管理者也应将下级作为受欢迎的公众来对待， 在这里，管理者固然不必像对待上级那样主动地增加联系，促进交流，但也应当具有相当的主 动性，坐等将使管理者失去部分公众，使他们从独立公众转变为逆意公众。 无疑，下级总是希望管理者能够管理本单位、部门或组织，顺利成功地完成各项任务，保 证本单位、部门或组织的顺利发展、运行，同时下级也希望管理者能够满足他们的利益要求， 关心、爱护他们，成为他们可资依靠、信赖的对象。因此，管理者形象的设定首先应从这一方面 下工夫，而不仅仅是口号连天，实事却没作成几件，到头来效果适得其反。 富有政绩，关心下级的利益要求，爱护下级这些内容可以说是管理者在下级面前形象的最 基本，也是最主要的内容。此外，管理者还应根据下级的具体情况特点、设计自己的形象。下级 同管理者之间的关系当然也有亲密、生疏之分。同下级保持良好的关系是必要的，但应以不危 害正常公务关系为限。根据弗洛伊德的理论，管理者维护一个集体是以每个成员都能感受到管 理者对成员的爱为条件的，一旦这种感受消失，集体就将解体。因此，管理者不应同下级中的 个别人保持过分亲密的关系，即使这种亲密关系已然存在，也应和公务交往严格分开，防止在 下级面前产生不公正的形象。 3.与同级的同事之间的形象的设计。这种关系是建立在平等基础上的，因此，这种关系和日常 人际关系有较多的相类似之处，日常关系的一些要求也适用于此。然而，作为管理者，仅作到 常人的要求是不成的。作为管理者应考虑到双方都是管理者的身份，避免因不拘小节等原因妨 害管理者的尊严。这样处理同级关系的要求也应当成为设定管理者在同级面前的形象的出发点。 处理同级关系的要求是： 一、 积极配合而不越位擅权； 二、 明辨是非而不斤斤计较； 三、 见贤思齐而不嫉贤妒能： 四、 相互沟通而不怨恨嫉忌； 五、 支持帮助而不揽功推过。 管理层次不同 1.高层管理者。高层管理者作为重大指示、命令的发出者，不可能亲自监督每一项命令、指示的 具体执行，需要以其威信来保证命令的顺利执行。这就要求高层管理者的形象是威严而有能力， 能够让公众信赖。同时，管理者身居高层，容易脱离群众，为了让群众感受到组织的温暖，增 强组织的凝聚力，也必须让群众产生领导者平易近人的形象。 2.中层管理者。对于中层管理者来说，由于高层管理者头上的光环与其无缘，所以，相对于高 层管理者那种超人式的尊严来说，中层管理者的威严应是常人性质的威严，中层管理者也可以 平易近人，但决不能像高层管理者一样随便，而是要保持一定的距离。高层管理者能够同群众 亲密无间，而不致危及形象，是因为群众根本把他们当作超人来对待，不会想到双方还是平等 的，可以交朋友。高层管理者同群众可以随便一些，群众却不会同高层管理者随便一点。这些 条件，中层管理者是没有的，这就是问题所在。中层管理者如果视自己的威严高过一切，也易 引起上级的反感，这就是对待领导的态度问题了，这里不多谈。 3.下层管理者。下层管理者也有其威信，但这种威信是由于得到上级支持和由于与下级同事的 融洽关系而得来的，并非仅因其职权。下层管理者不应有什么威严，否则只能被认为是摆架子， 引起下面的反感。下层管理者同群众的交往没有什么平易近人的说法，因为他整天就是与群众 打交道，热情友好是工作的一部分，否则将直接损害其工作，进而危及他的利益。下层管理者 可以毫无顾虑地同群众密切相处，而不必担心损及个人形象，因为他在群众的眼中，根本就是 个平常人。群众只要求他能够负责他的工作，并不去要求他有什么杰出之处。他可以和群众交 朋友。成为群众的知心人。总之，群众对下层管理者的形象的要求只有一条：和他们一样，只 要是个好人。 管理者的分工不同 1.决策型管理者。决策型管理者在组织内部负责大政方针的制定，对重要事件拍板决定。决策 必须有理有据，这要求管理人广闻博识，有较高水平；决策需要大胆、果断，因此决策型管理 者也要富有胆识，坚决、当机立断。相应地，这也是对管理者形象的要求。 2.执行型管理者。执行型管理者要把大政方针等决策性命令、指示贯彻到实际中去，因此，其 形象应是注重原则，机智灵活，并且能够认真负责。 3.一般管理者。一般管理者主要是对人进行管理，因此，在用人方面的态度对管理者形象起决 定作用。因为善于用人不仅对组织的发展有很大作用，而且能促进并帮助管理者的工作，进而 因其政绩而影响其形象，再则善于用人本身也是形象的重要内容，所以许多管理者在利用传媒 树立自己的形象时，用人往往是其中的重要内容。对于一般管理者来说，当然更是如此。 由管理者个人特点的不同而设计不同的形象 （一）气质不同 管理者的气质差别有多种区分说，在此我们将之分为外向或内向。其实，管理者中并没有 极端的外向气质或内向气质，只是有一定的倾向而已。 （二）生活经历 每个人的出身是不同的，而其后的经历更是千差万别，管理者自然也是如此。在设定管理 者的形象时，必须考虑到这种差别。实际上，生活经历本身就构成管理者形象的一部分。如果 不注意到这一点，就有可能使设定的形象与已形成的形象发生冲突或不协调，从而不利于形象 的树立。 管理者形象的塑造条件 管理者形象是其内在能力、素质、知识水平、道德修养等的外部表现，因此，作为一个管理 者，首先要提高自己的个人修养水平，这也是形成良好形象的前提。但前提并非现实，还要有 促成由可能向现实转化的外部条件。首先要创造获得公众的物质利益条件，能够满足公众对物 质利益要求。其次是要有成功的事业活动，并能得到广泛的传播。形象需要维护，管理者不仅 应自己不断地提高本身的各方面水平、素质，而且要时刻注意，不做有损形象的事，避免形象 的前后矛盾和冲突。 管理者要有管理者应具备的各方面素质，大致有政治、思想、法纪、道德、作风、业务、知识、 理论、能力、心理、身体等几方面。 具有较高的思想水平，对于管理者正确认识各种事物，指导工作实践是有非常大的帮助的，能 够增加管理者的个人魅力，直接有利于形象的塑造。作为管理者，展示在公从面前应是遵纪守 法的形象，而要遵守法纪，则必须了解掌握必要的法律、规章、制度的知识，具备较高的法律 素养。作为一个管理者，形象当然应包括道德方面的内容，在中国这样一个对伦理道德极度重 视的国家，道德形象不佳，足以抵消其他方面的一切努力。对于管理者的形象影响较大者，主 要是工作作风和生活作风。工作作风是管理者的思想道德素养、科学文化素质以及能力、气质等 在工作中的具体反映。工作作风良好，对于在内部公众面前形成良好的形象有重要作用。生活 作风则是道德素养在生活中的具体反映。生活作风良好，未必能产生太多正面效应；生活作风 败坏，则会对管理者形象造成毁灭性的破坏。许多管理者在生活作风上的问题，如自私自利、 贪污腐化，不仅破坏其形象，而且直接危及其领导地位，而在两性关系上的作风问题将更为严 重，有些管理者因此名声扫地，丢掉乌纱帽后仍难得清静。管理者的形象应是见闻广博，而非 孤陋寡闻，因此，管理者就需掌握大量的社会知识和广泛的基础理论知识。没有充足的基础理 论知识，不可能表现得学识渊博，社会知识不够丰富，就会显得落后于时代，不能适应社会需 要。这里的一般能力指管理者应具备的各种除公关能力以外的工作能力，可以分为许多方面， 如记忆力、思维能力、管理能力、开拓能力等，这里我们不一一列举，管理者只有具备多方能力， 把工作做好，才能谈得上塑造形象，否则，根本不是一个合格的管理者。心理素质心理素质包 含的范围很广，在这里我们主要是指管理者的意志、情感等方面的承受力。管理者可能需要应 付突如其来的事变，这不仅为一般工作所需，也适于事业活动。身体素质身体素质不佳不利于 管理者做好工作是无疑的，管理者的工作相对而言，总是艰巨而又繁重的，如果没有好的身体 素质，就会心有余而力不足，无法胜任工作，工作不好当然不利于形象的塑造。身体素质影响 工作从而影响形象，只是间接的一面。直接来说，有些公关工作，直接对身体提出要求，如长 时间地谈判、讲话，体质弱是难以胜任的。 工作成绩的作用 作为管理者，形象的最主要部分是能力的因素。工作绩效，或者说政绩，是管理者各种能 力的综合表现，也是最引人注目，最得人信任的表现。一般说来，公众与管理者不会有太多的 直接接触的机会，更多是经过宣传来了解管理者，最有力的宣传内容，也就是工作绩效。管理 者的形象总是同组织的形象密不可分，相依相成的。一方面，组织的形象对管理者的形象起着 决定作用。另一方面管理者的关公形象也对组织的形象有所影响。做好管理工作，取得实实在 在的政绩，才能为树立管理者的良好形象打下扎实的基础。 形象的展现与培养是有区别的，但在现实中也是不可分割的，所以只能统而论之，论述中 我们也将见到其两者的区别与联系。培养形象在工作、生活、事业活动中都有其内容。且不说管 理者努力搞好工作，作出政绩，从而培养其形象。在工作方法、方式上也有培养形象的可能。例 如，高层管理者视察工作，在视察中与工人亲切交谈，就显得密切联系群众，平易近人。仅仅 一次的亲切交谈是不够的，多次强化才能在公众心目中确立这种形象，当然，方式也可多样化 一点，不一定要去进行亲切谈话，这是在工作中培养形象。 事业活动中的形象展现是以工作、生活中形象的培养为基础的。在生活中嘻嘻哈哈、玩世不 恭，在事业活动中却显得道貌岸然、一本正经，只能使熟知内情的人感到滑稽，即使是骗不知 就里者也不可能永远成功，因为这种形象是做作出来的，往往在内里透着虚伪，只有在生活中、 工作中的形象与形象协调一致，其表现才能发自内心，真诚、自然。事业活动中，管理者展现 形象的过程，也就是形象的培养过程。 形象的维护 孔子要求君子要作到“恭、宽、信、敏、惠”，管理者无疑也要达到这些要求。这些要求，实际上 是一些行为规范，属于道德的内容。管理者只有在行为上注重自律，才能较好地维护自己的形 象。管理者也应主动从各方面提高自己的素质，为树立良好形象创造更大的可能，同时也为维 护自己的形象创造更好的条件，以增强应付各种妨害管理者形象的事件的能力。管理者如不善 于维护自己的形象，又无人清除妨害管理者形象的因素，最终只能使管理者的管理地位丧失。 管理者也可能依赖组织来维护自己的形象。在生活中经常可以听到有关工作调动的事情，其中 有一部分是因关系不和。作为管理者，可以考虑把不利于自己的因素，用组织的力量，使之不 再妨害自己。 礼仪 （一）真诚待人 社会礼仪虽然是出于工作的需要，但并非摆样子给人看的，公关札仪之可贵处在于通过形式表 现出主人的真诚、朴实。真诚待人，礼仪就会是促进事业活动顺利进行的重要条件，反之，虚 伪、矫揉造作的礼仪只能让人感觉难受，也就谈不上对事业活动的帮助了。 （二）谦虚谨慎 谦虚谨慎、戒骄戒躁，是一个人应有的美德，也是一个管理者必备的品格。对上对下，对于同 级，都能一视同仁，待之以礼，待之以诚，友好共事，只有谦虚待人者才能获得对方的好感和 信任，而骄傲自大、粗鲁无礼，则会招人反感，两种态度造成的事业活动的成败也自然在预料 之中了。 （三）礼节适当 管理者在事业活动中，交往的环境、对象等条件有时是很不相同的，因此，社会礼仪的运用也 要根据情况，区别对待。 （四）礼节适度 管理者的事业活动，很关键的一条就是如何注意分寸，把握住适度的原则，在内容与形式的统 一上选一个恰当的结合点。管理者应在事业活动中妥善地运用礼仪，并因时、因人、因地而加以 变化，使之更好地服务于管理者的事业活动，但决不能为了讲求礼仪，无原则地妥协退让。 （五）服饰仪表 管理者应注意一下自己的服饰打扮、外在仪表。服饰美、仪表美，是礼仪礼节的重要内容和要求。 注意服饰打扮、外在仪表，并非要求管理者一定要庄重威风，而是说在公共场合和公共活动中， 不管穿什么衣服，梳什么发式，外表怎样装饰，都要清洁、整齐、庄重、自然、质朴，给人以一 种良好的印象。在任何场合、环境下，自己的衣服、仪表和身份都要与之相适应，尤其在庄重场 合和外事活动中更应如此。 （六）言谈举止 管理者的一举一动都可能给人们留下深刻的印象。待人接物，为人处事都反映了领导者自身的 修养。管理者既要注重言谈举止的内在实质，又要注意其礼仪礼节，管理者的一举一动、一言 一语，都应给人一种亲切、诚实、可信、可靠的感觉。既不可做里傲气，盛气凌人，目空一切， 也不可轻薄俗气，让人鄙视；既不可过分自信，自以为是，也不可自渐形秽，自觉事事不如人； 既不可行为放肆，毫无顾忌，也不可谨小慎微，过分拘谨，畏首畏尾；既不可粗言俗语，不拘 礼节，也不可滑头滑脑，虚伪不实。还应养成良好的坐、行、食姿态和习惯，以及卫生、谈笑等 习惯，去掉在这方面的粗俗不良习惯。总之，无论在什么场合，尤其是外事场合，言谈举止都 应得体恰当，落落大方，不卑不亢。 管理者个性设计 □管理者迷人的个性 一个杰出的管理者要有迷人的个性 什么是迷人的个性？ 当然是能够吸引人的个性。 但是，是什么使个性能够吸引人？让我们在此发掘其中真相。你的个性是你的特点与外表的总 和，这些也就是你和其他人所不同的地方。你所穿的衣服、你脸上的线条、你的声调、你的思想， 你由这些思想所发展出来的品德，所有这一切都构成你的个性。 你的个性是否令人喜爱，是另外一回事。 很显然的，你个性中最重要的一部分，就是你的品格所代表的那一部分，也就是外表上看不出 来的那一部分。你的衣服式样，以及它们是否适当，毫无疑问地构成了你个性中很重要的一部 分，因为人们都是从你的外表获得对你的第一印象。 即便是你握手的态度也密切关系到是否将因此吸引或排斥和你握手的人。 你眼中的神情也构成你个性中的一个重要部分，因为有些人能够由你的眼睛看穿你的内心，看 出你内心深处的思想，看出你最隐秘的念头。你身体的活力———有时候称作个人魅力——— 也是你个性中的一个重要部分。 同时，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣，可以用来表现你的个性内容，使你的个 性能够永远引人喜爱。 管理者真正迷人的个性必须具备以下几要素： 1.养成使你自己对别人产生兴趣的习惯。而且你要从他们身上找出美德，对他们加以赞扬。 2.培养说话能力，使你说的话有分量，有说服力。你可以把这种能力同时应用在日常谈话及公 开演讲上。 3.为你自己创造出一种独特的风格，使它适合你的外在条件和你所从事的工作。 4.发展出一种积极的品格。 5.学习如何握手，使你能够经由这种寒暄方式，表达出温柔与热忱。 6. 记住：在合理的范围之内，你的限制就是你在你自己的头脑中设立的那个限制。 在这六项因素中，第二和第四因素是最重要的。 如果你能具有这些好的思想、感觉以及行动，便可以建立起一种积极的品格，然后学习以有力 及富说服性的方式来表达你自己，那么，你将展示出迷人的个性。 具有积极品格的管理者自然有很大的吸引力，而这种力量有时看得到，有时看不到。但只要你 一走进这种人中间，即使他一句话也没有说，你仍会感觉到那“看不到的内心深处的力量”。 现在要提醒你注意，发展“迷人个性”所需要的六个因素中的第一个。 “与他人友好相处”的好处并不在于这个习惯可能为你带来金钱或物质上的收获，而在于它能 对养成这个习惯的人的品格产生美化的效果。 管理者自己和蔼可亲，将会使其他人感到快乐，你也会得到快乐，而这种快乐是无法以其他任 何一种方式获得的。 管理者迷人的个性所具有的积极品格如下： 1.善于谈话。 2.懂得微笑。 3.不吝惜自己的同情。 管理者日常生活说话形象设计 世界上充满了善谈者，但却没有那么多会说话的人。在日常生活中，管理者言谈得体是非常必 要的。言谈得体的关键之一是使他人高兴的能力；关键之二是不要垄断谈话；关键之三是帮助 他人有目的地谈话。 为此，应该做到： 求同存异避免冲突；学会倾听；夸奖别人。 （一）求同存异避免冲突 跟别人交谈的时候，不要以讨论异议作为开始，要以强调而且不断强调双方所同意的事情作为 开始。不断强调你们都是为共同的目标而努力，唯一的差异只在于方法而非目的。 要尽可能使对方在开始的时候说“是的，是的”，尽可能不使他说“不”。奥佛斯屈教授在他 的《影响人类的行为》一书中说：“‘是’是最不容易突破的障碍，当一个说‘不’时，他所 有的人格尊严，都要求他坚持到底。也许事后觉得自己的‘不’说错了；然而，他必须考虑到 宝贵的自尊！既然说出了口，他就得坚持下去。因此一开始就使对方采取肯定的态度，是最最 重要的。 “懂得说话的人都在一开始就得到一些‘是的’反应，接着就把听众心理导人肯定方向。就好 像打撞球的运动，从一个方向打击，它就偏向一方；要使它能够反弹回来的话，必须花更大的 力量。“这种心理模式很明显。当一个人说‘不’，而本意也确实否定的话，他所表现的决不 是简单的一个字。他身体的整个组织———内分泌、神经、肌肉———全部凝聚成一种抗拒的状 态，通常可以看出身体产生一种收缩或准备收缩的状态。总之，整个神经和肌肉系统形成了一 种抗拒接受的状态。反过来说，当一个人说‘是’时，就没有这种收缩现象产生，身体组织就 呈前进、接受和开放的态度。因此，开始时我们愈能造成‘是，是’的情况，就愈容易使对方 注意到我们的终极目标。” （二）学会倾听 倾听使人获得收益： 1.倾听可以使他人感受到被尊重和被欣赏。 根据人性的知识，我们知道，人们往往对自己的事更感兴趣，对自己的问题更关注，更喜欢自 我表现。一旦有人专心倾听我们谈论我们自己时，就会感受到自己被重视。 倾听他人谈话的好处之一是，别人将以热情和感激来回报你的真诚。 2.倾听能真实地了解他人，增加沟通的效力。 推销员如果只顾自己一个劲地说产品如何如何的好，而不学会使用倾听的话，他是无法了解顾 客的。无法了解顾客，则推销的效率就低，甚至令人讨厌。一个成功的推销员说过：有效的推 销是自己只说三分之一的话，把三分之二的话留给对方去说，然后，倾听。倾听使你了解对方 对产品的反映以及购买产品的各种顾虑、障碍等。只有当你真实地了解了他人，你的人际沟 通才能有效率。 人们都喜欢自己说，而不喜欢听人家说，常常在没有完全了解别人的情况下，对别人盲目下判 断，这样便造成人际沟通的障碍、困难，甚至冲突和矛盾。 3.倾听可以减除他人的压力，帮助他人理清思绪。 心理学家已经证实：倾听能减除心理压力，当人有了心理负担和问题的时候，能有一个合适的 倾听者是最好的解脱办法之一。 你帮了别人的忙，解除人家的困境，当你需要的时候，别人就会随时感恩报德的。 4. 倾听是解决冲突、矛盾，处理抱怨的最好方法之一。 一个牢骚满腹，甚至最不容易对付的人，在一个有耐心、具同情心的倾听者面前都常常会软化 而通情达理。 5.倾听可以学习他人，使自己聪明，同时摆脱自我，成为一个谦虚的受人欢迎的人。 6.少说多听，还可以保护自己必要的秘密。 倾听作为人格的魅力之一，倾听作为一种技巧，应该掌握哪些方法要领呢？ 1.真心愿意听，并集中注意力。 如果你没有时间，或别的原因不想倾听某人谈话时，最好是客气地提出来：“对不起，我很想 听你说，但我今天还有两件事必须完成。” 倾听可能会耽误我们一些时间，但如前面所述，倾听对我们对他人都有好处，只要我们事先安 排好时间，或只要有一些空闲时间，我们专心致志地去倾听他人谈话是值得的。真心真意，就 能集中注意力。 2. 要耐心。 （1）等待或鼓励说话者把话说完，直到你能听懂他的全部意思。有些人语言表达可能会有些零 散或混乱，但如你有足够的耐心，任何人都可以把事情说清楚的。 （2）当遇到你不能接受的观点，甚至有伤你的某些感情的话，你也得耐心听完。你不一定要同 意对方观点，但可表示理解。一定要想办法让说话人把话说完，否则你无法达到倾听的目的。 （3）避免某些不良的习惯。 随便插话打岔、改变说话人的思路和话题、任意评论和表态，把话题拉到自己的事情上来、一心 二用做其他事等等，这些都是常见的不良习惯，妨碍倾听。我们要回避一些不利于倾听习惯的 诱惑，方法是把注意力集中在听懂、理解对方所说的话上。 （4）适时进行鼓励和表示理解。 倾听一般以安静认真听为主，脸向着说话者，眼睛看着说话人的眼睛或手势，以理解说话人的 身体辅助语言。同时必须适时用简短的语言如“对”、“是的”等或点头微笑之类进行适时的 鼓励，表示你的理解或共鸣。让说话人知道，你在认真的听，并且听懂了。如果某个意思没听 懂，你可以要求说话人重复一遍，或解释一下，这样说话人能顺利地把话说下去。 （5）适时作出反馈。 说话人的话告一段落，你可以作出一个听懂对方话的反馈。有时说话人会要求倾听人作出反馈。 准确的反馈对说话人会有极大鼓舞。比如：“你刚才的意思我理解是⋯ .”、“你的话是不是 可以这样来概括⋯ .”等等。但是不准确的反馈却不利于倾听。 （三）夸奖别人 一句轻轻的夸奖，能使别人如沐春风。 一声诚意的致谢，能使别人飞腾上天。 因此，要看如何正确使用夸奖的决窍，既取悦别人，又使自己如愿以偿。如此美事，何乐而不 为！ ·夸奖别人 人类本性最深的需要是渴望别人的欣赏，因此，管理者一定要多夸奖别人。即使是用最普通最 平常的语言夸奖别人，对于你来说，是平常又平常的事，但对于别人来说，意义却非同凡响， 它可以使别人愉悦，使别人振奋甚至可以因为这句话而改变自己的一生。 夸奖别人最忌讳的是用不很诚意的态度说出敷衍的话。例如，你看到你的女同事今天穿了一件 新衣服，你只说了句“你的衣服很好看。”那是完全不够的，你不妨加上：“这衣服配你的肤 色特别好看！”“你买这种新衣服特别有眼光！”等等随兴发挥的话，那一定会把你的女同事 逗得咯咯的笑。 千万得记住：人是喜欢被人夸奖、被人欣赏和赞美的，当别人一夸到他比别人更强或某方面做 得特别的好，那他一定会变得乐不可支的。当然应将“夸奖”和“拍马屁”区别开来。夸奖是 一门艺术，可以使别人和自己快乐，而“马屁功夫”则是阿谀奉承且庸俗的东西，一旦落入 “拍 马屁”的陷阱内，那么你的夸奖便不是成功的夸奖。 如何使用恭维话 说恭维话要注意场合、对象及恭维的内容，最忌就是敷衍了事，不着边际。恭维者以为口才过 人，受恭维者则如坠云雾。 恭维别人要讲究实际，同时要有旁敲侧击的能力。假如有位政界要人很有政绩，但他的诗写得 也可以，你想恭维他时就撇开恭维他的政绩，转而恭维他所写的诗，假如你还能背上一首或诵 上一两句他的诗，那么你不妨和他作次长谈，取得的交际成果就很可喜了。 这就是对名人的恭维法。对普通人，恭维他的劳动成果就使他欣欣然，恭维名人则一定要会旁 敲侧击，恭维那些鲜为人知，但他内心又极度想让别人津津乐道的东西。原本他内心也羞于启 齿，此刻经你一恭维，他顿时会精神大爽。 言不由衷的话千万别说，恭维别人的短处会使人认为你在嘲笑他，并且会认为你是一个浅薄无 知的人。 恭维话包含三个方面：一不可恭维过多；二不可不切实际地恭维；三莫乱恭维。 管理者笑容形象设计 （一）微笑的魅力 真诚的微笑不但可以使人们和睦相处，也能给人带来极大的成功。旅馆大王康拉德·希尔顿就 是善于利用微笑而获得成功的典型。希尔顿独霸“皇后、皇帝”两座大饭店，当之无愧地享用 了美国“旅馆大王”的称号。 美国“旅馆大王”希尔顿于1919 年把父亲留给他的12000 美元连同自己挣来的几千元投资出 去，开始了他雄心勃勃的经营旅馆业生涯。当他的资产从1500 美元奇迹般地增值到几千万美元 的时候，他欣喜而自豪地把这一成就告诉母亲，想不到，母亲却淡然地说：“依我看，你跟以 前根本没有什么两样⋯ .事实上你必须把握比5100 万美元更值钱的东西：除了对顾客诚实之 外，还要想办法使来希尔顿旅馆的人住过了还想再来往，你要想出这样一种简单、容易、不花 本钱而行之久远的办法去吸引顾客，这样你的旅馆才有前途。” 母亲的忠告使希尔顿陷入迷惘：究竟什么办法才具备母亲指出的“简单、容易、不花本钱而行 之久远”这四大条件呢？他冥思苦想，不得其解。于是他逛商店、串旅店，以自己作为一个顾 客的亲身感受，得出了准确的答案：“微笑服务。”只有它才实实在在地同时具备母亲提出的 四大条件。从此，希尔顿实行了微笑服务这一独创的经营策略。每天他对服务员的第一句话是 “你对顾客微笑了没有？”他要求每个员工不论如何辛苦，都要对顾客投以微笑，即使在旅馆 业务受到经济萧条的严重影响的时候，他也经常提醒职工记住：“万万不可把我们心里的愁云 摆在脸上，无论旅馆本身遭受的困难如何，希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于旅客的阳 光。”因此，经济危机中纷纷倒闭后幸存的20％旅馆中，只有希尔顿旅馆服务员的脸上带着微 笑。结果，经济萧条刚过，希尔顿旅馆就率先进入新的繁荣时期，跨入了黄金时代。 美国《商业周刊》主编卢·扬大谈到企业管理中顾客问题时说：“大概最重要、最基本的经营管 理原则乃是接近顾客，同顾客保持接触，从而满足他们今天的需要并预见他们明天的愿望。可 是现在普遍忽视了这个基本前提。”美国的许多学者也通过对美国许多优秀公司的研究，总结 出这样一句格言：优秀公司确实非常接近他们的顾客。企业如果可能接近顾客，微笑服务是法 宝。一个商店、旅馆如果缺乏美好的微笑，就如同花园失去了和煦的春风和明媚的阳光。从事服 务行业的经理们，不妨效仿一下希尔顿旅馆的做法，或许，这会使你的事业飞黄腾达。 （二）说笑话的秘诀 当一大群人相聚时，如果大家都陷于沉闷，那么聚会便死气沉沉。如果中间有一个人在此刻谈 笑风生，妙趣横生，令人忍俊不禁，整个聚会便进入一种热闹和谐的气氛中，那么，这位谈论 者一定是掌握了说笑话秘诀的一个成功的交际者。 说笑话可能是交际艺术中最难掌握的一门艺术了。它不仅和人的乐观天性有关，而且也需要一 定的知识和技巧。 说笑话不一定要让人笑得前仰后翻，最平常的、最轻松的笑话便是最高级的笑话。 说笑话时说者不笑，那又是一个方法。当然脸上不必死板板的，微含笑意便可，如果说笑话者 自己未说先笑了起来，大家精神便松驰下来，笑话便难以取得效果。说笑话时，脸上表情、手 上举止一定要配合所说笑话，要做得煞有其事，使听众纵声大笑。 秘诀之二是说笑话时一定不要卖关子，特别在关键处，笑话和谚语不同，它需要急速而下，使 听者在笑意凝集时突然在一瞬间释放出来，哈哈大笑，那便是取得说这个笑话的很大成果了。 说笑话要注意的是，当你说了一半时，却无一人发笑，你此刻只好捧自己的场，自己纵声大笑， 这样，才不会出现冷场的气氛。 当然，别人说话时，你尽量捧场，因为你捧了别人的场，别人自然会捧你的场。你才能在交际 中大展身手。 （三）运用智慧的幽默 快乐人生中有那么一条，就是如何运用智慧的幽默。这样开玩笑就不易伤害别人的心，使他和 自己的生活时时刻刻地充满了风趣和快乐。那么，这样的人，便是一个令人快乐的成功的交际 家。 如何运用智慧的幽默呢？ 开玩笑时首先确定你的朋友类型。一般来说，朋友类型可分三种，一种是机智狡猾型，另一种 是大智若愚型，还有一种是介于二者之间。开第一种人玩笑时，这种人不会让你占任何便宜， 会组织语言进行反攻，使你无法得逞。开第二种人玩笑时，他会显得若无其事，与大家一道欢 笑，或者装傻，似乎不懂得此事。因此，这两种人的玩笑都可以开。 最担心的是你的第三种类型的朋友。这种人被人笑过之后很容易恼羞成怒，搞得大家不欢而散。 所以，开最安全的玩笑必需事先了解朋友是属于那种类型的人，这样，开起玩笑来，既无伤大 雅，又热闹满室，显得交际水平特别的高。 开玩笑时还要注意一点就是： 不要把自己的快乐建筑在别人的痛苦上！因此，开玩笑时，不应取笑他人的生理缺陷，例如驼 背、断足、麻脸等等。也不要笑别人考试不过关，做生意倒了霉，或别人衣衫褴褛⋯ .对于这些 东西，你应该显示你仁厚的同情心，去安慰、鼓励他们，让他们觉得你是个有情有义的人，他 们会对你产生信任及尊敬，无形中你便建立了管理威严。 所以，你把你的聪明机智运用到智慧的幽默中来，使别人和自己都享受快乐，那么，你就得到 更多喜欢你、钦佩你的人，获得支持和关心你的朋友。 管理者第一印象形象设计 “良好的开端是成功的一半”。交往世界里的开端———第一印象，同样会决定一个人的交往 “命运”。一个良好的第一印象是交往者雄厚的资本，是交往者可以引以自豪的条件。管理者 在编织人际关系网之时，应当首先想到的是：照照镜子，留心举止，在别人的心中留下一个良 好的第一印象！ 先入为主：人生交往的资本 人能否操纵自己在心理交往中的形象和地位？人生交往的资本是什么？ 漂亮的外貌，高雅的气质，抑或热情的品质，金钱与地位？都不是。社会心理学家的研究告诉 我们，人生交往的资本是良好的第一印象！ 第一印象就是在与陌生人交往的过程中，所得到的关于对方的最初印象，这种第一印象在对人 认知和交往中会起着重要的作用，良好的第一印象甚至可以成为一个人炫耀的资本，直接决定 一人的交往活动。中国的成语“先入为主”便是对这种第一印象的作用的最好概括。 国外曾经有一本关于第一印象心理学的书，其副标题是The four minutes sel1，这个副标题 似乎有点夸张，把人生当作了游戏或赌博。其实不然。在充满竞争，讲求效率的现代社会里， 尤其是商业界，交涉的成功与否，关系到能否让对方相信你，而这一切，只消短短的4 分钟的 交往，即可分出胜负，因此第一印象可以决定交往中的一切，是交往成败的关键，而良好的第 一印象则是交往的资本，是保证交往的继续或博取群体接纳的必备条件。如果在对方的心目中 留下了良好的第一印象，我们不仅能够骄傲地说“良好的开端是成功的一半”，而且可以因 “先入为主”而信心百倍地去稳操胜券，获得交往的成功。 那么，为什么良好的第一印象能被赋予如此的美誉呢？这就需要从第一印象的构成和特点谈起 了。 第一印象实际上主要是由四个方面构成的：自己看起来如何，自己的声音听起来如何，该说什 么话和如何听人说话等。乍看起来不以为然，可细细品味，却又不无道理。美国亚利桑纳州立 大学经营管理学系以商界人士为对象进行调查，结果发现，受调查的人一般一天中约有85％的 时间，不是以自己说话，就是以听他人说话的方式，作为沟通的手段，也就是仅用说和听就可 以达到沟通的目的。而我们每一个人又何尝不是如此。 心理学的研究则进一步表明，第一次与人见面时，如何说话或说话时他人的看法怎样，往往比 实际谈话的内容更具影响力，因为和他人接触的几分钟内，对方的注意力特别集中，记忆力也 很强，将眼睛和耳朵都朝向你，捕捉从你身上发出的信息，并依此形成对他人的第一印象。通 常，对方先用眼睛注意你的性别、年龄、衣着、姿势、脸部表情等“外部”特征，也就是说一个 人在没有张口说话之前，就已经将一半以上的信息由脸部表情等表层的东西传达给对方了，而 对方也将这些特征作为构建一个人轮廓的原材料，这些材料足以勾勒一个人了。同时，眼睛对 信息的处理是极其神速的，在几秒钟内即可组合完毕，而且可以达到“乱真”的程度，足以区 别于他人。在这之后，就是耳朵起作用了，初次见面，对方还习惯于去听你的声音，“听” 你的情绪、态度和人格。如果我们把“看”和“听”相加起来的话，那么在最初的几分钟内， 90％的信息已经接受，还有什么印象不能形成？ 因此，良好的第一印象的建立，首先靠的就是外部特征和“所说的话”。那么，恰如其分 地展示自己和有效地说话，则成了提供信息的重要途径。例如，说话时要能把要强调的事有效 地传递给对方，以保证沟通的完美性；说话时说的内容要与表现方式一致，那种目光游离或冷 若冰霜的欢迎方式，只能换来不佳的印象。 而良好的第一印象之所以能起到先入为主的作用，主要是因为第一印象具有“泛化”的特点， 会在对方的心目中开辟一个新的领地，以唯一的形象来取代空白。而对方由于仅仅认识了这唯 一的形象，便会“以点概面”，作“似”有理由的推论和同化。如果我们一开始就以良好的第 一印象为对方所认同，整个交往的绿灯便会像夜间航行的飞机跑道一样统统打开，出现一个 令人赏心悦目的交往景象。 如果说好看的外貌像一张全球护照在交往世界中通行无阻的话，那么外貌终有褪色的时候；如 果说热情和能力可以赢得众多的朋友和真诚的友谊的话，那么这些个性特点的“人为”性也会 让一些人可望而不可及；如果说金钱、地位、关系可以使人神通广大的话，那么这些“神通” 终归会因其庸俗而为一些人所唾之。所以，真正能称得上人生交往资本的，当非良好的第一 印象莫属！良好的第一印象像一把无形的钥匙，可以打开任何人关闭的交往大门。阿里巴巴用 “芝麻，开门吧”的魔法获得了金银财宝，而我们现代人则只要依靠良好的第一印象就可以畅 游人生，尽情嬉戏于交往的河流，走向他人的心灵。 看看镜子中的自己：建立良好第一印象的前提 自由自在地创造良好的第一印象，潇潇洒洒地走向他人、走进人群，这是那些屡屡被第一印象 所困扰的人们最梦寐以求的，也是管理者每一个人包括津津乐道的话题，并希望以此获得朋友、 获得爱情、获得事业的更大成功。 虽说人生是一个大舞台，但人的生活毕竟不是游戏，也不是演戏，每一个人都难以轻松自如地 去“演自己”。建立良好的第一印象也是如此。欲自由自在地创造良好的第一印象，必须善于 剖析自己，分析自己；要看看镜子中的自己，了解“自己看起来如何”。 可以说，很多人都无法回答“自己看起来如何”这个问题。但是，一个人如果能在与人见面的 最初几分钟内，自由自在地创造出令自己满意并为对方接纳的形象的话，实际就等于已经回答 了“自己看起来如何”之类的问题。 因为，每个人的态度、动作、衣着、表情甚至身体特征本身，都不断地在展示一个人自己，向对 方提供关于自己的信息，对方完全可以依此而毫不费力地得出“你是什么样的人”的结论，此 时的结论就是第一印象。所以，要想自由自在地创造自己的形象，其前提就是看看镜子中的自 己。具体说来有三： 一是注意外表和体态语言； 二是了解自己的优点； 三是懂得从哪些方面去塑造形象。 脸部表情和体态语言是建立良好形象的重要内容，是建立人际关系的重要根据。外表讨人喜欢 是一项很宝贵的资本，这种人更能获得他人的关心和信任。在我们身边，经常有一些人对非词 语信号很敏感，与人交谈时总是面带笑容，听人说话时表现出专心的样子，这些人一般都是人 际关系很好的人。 因此，在交往中，我们每一个人首先需要检查自己的外表，注意自己的体态语言，努力排除一 切干扰良好印象形成的因素。例如，不是发自内心的“浅笑”，握手时的手部无力和目光偏离， 听人说话时的注意力分散等等，都会影响良好的第一印象的建立，而这些表现都是一个人态度 的流露，都是我们可以通过事先的注意而加以避免的。严格地说，人际交往的开始，并不是两 个人见面的那一刻。因此，事先了解对方的特点，并根据对方的特点设计自己的体态语言和说 话方式，无疑将有助于交往，有助于第一印象的建立，这些超前的活动应该成为人际交往中不 可缺少的一个组成部分。即使我们不必事先花时间去做交往的准备工作，我们在交往的最初几 秒钟，也应当很快地注意到与交往有关的外部特征和体态语言，不要在交往的一开始就被对方 以一种不喜欢、不接纳的态度所对待，因为那是不可救药的，以后纵然在交往中表现再好，也 没有回天之力了。 了解自己的优点也是建立良好第一印象的重要前提工作。虽然每一个人都竭力维护自己的形象， 自我感觉良好，但能客观地评价自己，如实了解自己优点的人并不多见。所以在交往中，有些 人不是对自己的长处过分得意，便是错误地理解了自己的所谓优点，这样，就难免在交往中碰 壁。相反地，有些人既不是天生丽质，也没有过人的优点，却对自己的优点和缺点了如指掌， 并能很好地利用和发挥自己的优点，每每交往皆能得胜还朝。所以，与他人交往并非要将自己 的优点全部展示，就是说，不是优点越多越好，也不是所有的优点都能在交往中起到好的作用， 而是要表现得恰到好处，符合对方的期待才行。 要创造良好的第一印象，还必须懂得从哪些方面去创造条件，懂得事先从哪些方面去做准备工 作。通常，人们在交往中，特别是初次见面时，会注意对方的八个方面，即性别、年龄、外表、 脸部表情、视线、态度、容许接近范围和身体接触。在交往的最初几分钟内，有一半以上的信息 是通过它们来传递的，这些信息便是构成第一印象的重要成分。 性别是形成第一印象的首要因素。人们在第一次见面时，通常都会因同性或异性而有不同的交 往表现，特别是人们会“习惯地”将某些特征分别地赋予男性或女性，而这一点又以对女性的 轻视更为突出。因此，在与别人第一次交往时，一个女性如果能很好地运用其他的非词语沟通 方式，可以弥补或帮助对方超越性别观念，使对方转而注意其他的方面。而令女性困惑的是， 她们比男性更能正确地看清对方的身体语言，却往往被自己的身体语言破坏了自己的优点，就 是说，她们很难掩饰对对方的感觉或自己的感情。这样看来，男性要更多地学会如何去看，去 识别，女性要更好地去做，去表现，这样才有利于建立良好的第一印象。 年龄在第一印象形成中的作用为更多的人所忽视，不过，确实由于年龄由动作或态度显示出来， 其本身并不醒目，所以我们可以借外表或其它因素来掩饰年龄，也可故意引人注目，如通过发 型或服饰的设计，即可“显老”或“显小”。 似乎外表因素是人们在交往中最为重视的，其中对建立第一印象起作用的外表因素主要有身材、 姿势、服装、发型和饰品等，这些外表因素最常被人们用作构筑第一印象的材料，也是对方特 别注意的方面，并依此判断一个人。通常，一个人穿着整洁会给人留下一良好的印象，一个人 站有站相、坐有坐相，会赢得很多人的欢心，而那些不修边幅的人，常常遭人拒绝。 人的脸部表情是一个人内心状态的“晴雨表”，是一个人情绪、态度和人格的外在表现。利用 自己丰富多彩的表情来建立自己的第一印象，不失为一着妙棋。表情不仅可以展示自己的良好 的人格，可以弥补自身的一些先天不足，也可以掩盖自己的一些缺点，“蒙娜丽莎”式的永恒 的微笑会使一些人成为交往中的常胜将军。顾客与营业员之间的交往更多的都是初次交往，广 州南方大厦靠的是微笑服务赢得了更多的顾客，变一次性交往为长期性交往。著名交际学家戴 尔·卡耐基也曾告诫人们：要学会微笑。但是，人的脸部表情很难“读”准，正如微笑可以表 达友好、表示歉意，也可以表示轻视、表达不友好，所以我们还要善于去“读”表情以外的信 号，这有助于我们了解一个人真正的感情状态，确保接受信息的准确性。反过来说，就要求我 们脸上的表情应与传达的语言或声音保持一致，因为脸部的表情对第一印象所产生的效果很大， 人们在接受各种信息时，习惯于注意对方的脸部表情，并且在两者不一致时，忽略对方的表情， 而相信对方的声调。 如果我们因为声调被对方降低了我们的印象分数，那就太不值得了。 眼睛是能够说话的，在交往中，眼睛被对方注视得最多，成了判断一个人内心状态的最主 要依据，两个人见面时即使没有张口，从目光上即可判断出心理占优势的一方。所以我们在第 一次与人见面时应善于有效地运用自己的视线，也要学会了解对方视线的含义并随时调节自己 的视线，不能因为它而触怒对方或导致交往的中断。一般的，可以直视对方，但以不引起对方 不愉快为原则。在见面时，一直直视对方，比较不会出差错。 人的动作是一个人情感和态度的自然体现，但一般人却很少注意自己的站立和坐的姿势、 走路方式以及一些习惯性动作，而这些对构成一个人的第一印象却是非常重要的。例如，慌张 地走路，表示有压力或不安；动作自如表示态度坚定、自信。因此，为了保证与人交往时能给 对方留下良好的第一印象，应当事先克服某些不良动作，特别是某些习惯性动作。 一个人的容许接近范围和身体接触情况对于建立良好的第一印象也有影响。一个人的容许 接近范围直接反映了他的人格特征，而身体接触也是沟通的重要手段。有些人逢人有分寸的握 手，既得体，又表现了热情、开朗的性格，对于建立第一印象是非常有利的。 上述八个方面都是建立良好的第一印象所必须做的准备工作，我们随时须注意这些方面的 含义和作用，并根据对方的情况和当时的环境恰当地准备和使用，让对方对我们有一个良好的 第一印象，其中我们要特别注意掌握身体、声音及语言等三种传递手段，注意自己的服装、脸 部表情、微笑、点头、视线、动作、姿势、个人空间和接触方式都在“说”些什么。 当我们看清了镜子中的自己，做好了建立良好第一印象的前提性工作，就应当进入实战状 态，在实际的交往活动，特别是与人的第一次见面中，去努力塑造良好的第一印象，去获取人 生交往的资本。 仅仅是说和听：组成第一印象的要素 第一印象的决定性功能已是毋庸置疑的了，在他人的心目中留下良好的第一印象，也成了 每一个交往者的心愿。但是，有些人又总是觉得建立良好的第一印象，似有登天之难，不知道 如何去做。实际上，建立良好的第一印象不需要高深莫测的理论知识作指导，也不需要日以继 夜、夜以继日地去做，因为组成第一印象的要素仅仅是：说和听。 在人们的交往过程中，事实正是如此。初次与陌生人交往，除了人的仪表和外貌、风度以外， 从交谈中也能得到更多的信息，而且人们从交谈中可以进一步了解他人的性格、兴趣、价值观 和观念。因此，人们都很重视交谈，而同时作为说话者和听话者的交往者，说和听当是不可分 割的两大要素。 要想通过“说”来建立良好的第一印象，首先要分析自己的声音，“看看”自己的声音听 起来如何，因为自己说话的速度、声音大小、音质和口齿清晰度等特点，在传递信息的过程中， 和说话方式、说话内容同等重要。有时一个人仅仅靠声音的优美就能深深地吸引别人，同样一 份报纸，经不同的人一念，效果大不一样。再优美的散文，让声音嘶哑的人去念，也会干巴巴 的，而干巴巴的菜单，让话剧演员或配音演员去念，也会很优美。这就是声音的效果。 我们要让别人对自己的声音有好的感觉，应当做好五件事。一要会换气，使说话的整个过 程都有充足的新鲜空气，这是形成良好声音的前提。二要会根据房间大小、听众人数、噪音量、 说话内容以及本人的情绪来决定自己的说话速度，同时要学会停顿。三是要能控制声音的大小， 保证自己的音量既能强调重点，又能让对方了解谈话内容，因此，高亢和低沉都不失为好的音 量，只要适合当时的环境即行。四是要消除破坏音质的因素，让自己的音质成为对方特别注意 的因素。五是要咬字清晰，就是让发出的各种声音都很清晰，这样容易让对方听懂。 分析和注意了声音之后，就该转入说话的正题了。至于如何说话，应当是配合对方或迎合 对方，并且根据话题选择适当的说话方式，使其与自己的声音、体态语言和说话内容三者之间 取得一致。只有这样，我们才能利用语言来吸引对方和提高自己的第一印象水平。所以，我们 最好是一张口就能给对方留下一个良好的第一印象，这就牵涉到使用交往用语的问题。有些人 能很准确而又得体地称呼对方，使用得不亢不卑，而对方也很乐意接受，有时对方一听到他最 愿意听的称呼，即从心理上认同了他，并给予情感的接纳。 生活中常见的“套近乎”，很多人就是先从“称呼”上开始的。但是，并非尊称和谦称都 能使人认为你的修养很好，有时只能让人觉得你迂腐、做作、缺乏信心等。 在谈话过程中，如何用恰当的方式去“说”更为重要，它一方面关系到信息的传递，另一 方面关系到别人由此对一个人的评价，因此后者更为重要。 说话委婉即是一种很恰当的方式，同样的内容，如果能够委婉地去说，对方就能够从理智 上和情感上愉快地接受，同时对方也能对说话者有一个好的印象。例如，如果谈话中对方有事 相求，而你又不想直截了当地拒绝，就可以委婉地说：“这种事目前恐怕很难办到”，说话含 蓄也有利于自己第一印象的建立。说话时，如果谈吐像天花板一样平坦，势必味同嚼蜡，相反 地，说话含蓄是说话人高雅、有修养的表现，也是对听话人的一种尊重，它总能让对方在再三 回味中不断增加对说话人的好感。说话幽默风趣也很重要。在交往中，幽默更是具有许多妙不 可言的功能，它能活跃交往的气氛，能化解交往的冲突和窘境，等等。 除了用“口”去说之外，我们还可以借助于体态语言来帮助提高第一印象的水平。在初次 与人交往时，首先要能恰当地运用手势，例如，与人握手应正视对方，面带微笑，完全伸开手 掌握住对方，力量既不重也不软。在说话过程中，可以配合说话内容和方式，用手势表示自己 的自信、力量、赞赏等。其次，说话时要善于用眼睛表示出对对方的友好、注意、关心，让对方感 觉到说话时的真切。最后，在说话时还要重视自己的面部表情、姿势以及与对方距离的作用。这 些前面已有述及，不另叙述。 “说”的同时，对方正依据各种词语的或非词语的信息对说话者勾划第一印象的轮廓。而 对方说的时候，我们怎样去“听”，也是构成我们第一印象的重要材料。 “听”是一门艺术，善于听人说话是与人谈话时最重要的。在交往的过程中，擅长听的人， 在别人的心目中都有良好的第一印象。要做到“会听”，首先要求我们有正确的“听”的态度， 专心地听对方谈话，态度谦虚，始终用目光注视对方。其次，在听的过程中，要善于通过体态 语言、语言或其它方式给予必要的反馈，做一个积极的“听话者”。例如，听话时适当的点头 或“嗯”、“嗅”等表示自己确实在听和鼓励对方继续说下去；思考对方所说的话以填补停顿 时间；重新说一遍自己曾听到的内容，等等。最后，要能巧妙地表达自己的意见，不要表示出 或坚持明显与对方不合的意见。因为对方希望的是听的人“听”他说话，或希望听的人能设身 处地为他着想，而不是给他提意见。这些都是听人说话的技巧。因此，我们在对方说话时要积 极倾听，在初次交往的最初几分钟里即能加入对方的谈话中，并且察言观色、随机应变，从对 方的说话和体态语言中确立自己恰当的反应，产生和谐的气氛，从而留给对方良好的第一印象。 应该说，如何“说”和如何“听”并没有固定的模式，我们应当根据对象、情境、说话内容和 自己的特点，确定最为合适的方式，这样才能真正地发挥“说”和“听”在建立良好第一印象 中的作用。 没有交往，生命之树就会在时间的涛声中枯萎，心灵之壤就会在季节的变奏里荒芜。每一 次交往都是起于相识，都是基于第一印象，良好的第一印象是一切交往成功者在交往第一回合 的胜利，而这一胜利都有“说”和“听”的功劳。 微妙的加工技术：印象形象设计完成 我们能够“一目了然”，在短短的几分钟内对他人形成一个比较准确的印象，这个过程确 实是奇妙的。我们是怎样对对方的各种信息进行选择的，又是怎样把选择的信息进行加工和组 织的，为什么这些信息就能够被我们加工成一个人的印象？回答这些问题，实际就是回答印象 形成的过程和机制的问题。 印象形成的过程，是一个既简单又复杂的动态过程，它运用了联想、想象、推理等多种心 理过程来处理有关他人的信息，但在加工信息时又似乎仅仅是数学上的加加减减。 通常，人们常常有这样一种倾向，人们即使获得的是对方的一些零碎的信息，也要“由此 即彼”，去力图判断对方的其它更多的特性，并形成一个统一的印象。在形成这种印象时，人 们还习惯于把对方的各种特性协调一致起来，把那些相对或相反的特性按照自己的理解去其一 而取其另一，以便减少或消除不一致性。 不仅如此，人们在印象形成时还有一种倾向，就是所形成的印象总是带有一定的评定性。 社会心理学家奥斯古德认为，印象的评定可分为三个维度：评价维度，如好——坏；力量维度， 如强—弱；活动维度，如主动—被动。其中，评价维度是最主要的维度，人们通常依据评价维 度的社会特性和智慧特性来评价他人。例如我们可能认为某人有乐于助人、为人真诚等社会特 性以及有技能、聪明等智慧特性，而另一人则有缺少人缘、令人厌烦等社会特性以及不可靠、笨 拙等智慧特性，这样我们对这两个人的印象就很具区别性了，同时对这两个人的其他两个维度 也就差不多确定了。但是社会特性更多地影响人们对他人作是否喜欢的评定，而智慧特性更多 地影响人们对他人作是否尊敬的评定，因此，在印象形成特别是建立第一印象时，社会特性起 着更重要的作用。 由于这种评价维度的特点，构成印象的各种信息资料的比重是不一样的，有些信息资料的 比重大于其他信息资料，从而影响到整个印象的形成和组织。例如，台湾学者杨国枢发现，中 同人比较重视伦理道德方面的评价，他提出的第一个维度就是“善良诚朴——阴险（或冲动） 浮夸，”而西方的研究则发现了“热情——冷淡”的核心作用。 那么，人们在面对一个实实在在的人，在面对对方一系列的人格特性的信息时，又是如何 加工整理成一个整体的印象的呢？社会心理学研究表明，信息加工的方式主要有三种：累加法、 平均法和加权平均法。累加法是指通过累加一个人的各种品质而形成印象。例如，某人有理解 力强、沉着、有信心等三个优良品质，而某人除此之外还有足智多谋、聪明等两个优良品质，那 么，人们对后一人则会有更肯定的态度和形成更好的印象，这里人们就是根据全部特性的赞同 值的总和来下判断的，这就是运用累加法进行信息加工的过程。 但是，运用累加法进行信息加工，有时很难对人作出正确的评定和区别。美国社会心理学 家安德森于1968 年提出了一个品质等级表，在这个品质等级表中，各种可以用来描述一个人 品质的形容词都被按其积极性用分数排成等级。例如，坦率和聪明在这个等级表中都是最好的 品质。而欺骗、虚伪则是较差的品质。现在如果有甲、乙两个人，他们的品质及其分数分别是： 甲乙理解力强（＋3） 理解力强（＋3） 沉着 （＋2） 机智 （＋2） 有信心 （＋1） 志同道合（＋2） 足智多谋（＋2） 多嘴多舌（－3） 如果我们用累加法加工信息，那么甲乙两人得分相等，都是6 分，形成的印象一样。但是 很显然，我们对上述两个人的印象一般不会是一样的，这就要求我们用其他的方法来加工信息。 平均法就可以很好地解决这个问题。 平均法是指对各种品质进行平均，依照平均值来形成印象，这种平均法比累加法要更为正 确。例如，在用累加法对上述两个人无法区别时，如果按平均法计算， 甲是（3＋2＋1）÷3＝2，乙是（3＋2＋2＋2－3）÷5＝1.2， 对甲的印象比乙好。 确实，当对方的特性较多而且较复杂时，平均法能形成相对比较正确的印象，但是，在以 平均法形成印象的过程中，有时会受到陪衬特性和负面特性的影响，而出现一些例外，这种例 外主要有两种情况。一是某一特性对个人整体印象的意义，取决于其他的陪衬特性。例如， “智慧”作为一个优良特性并不总是使一个人具有良好的印象，如果“智慧”加在一个“冷 淡”的 人身上，就不会使别人对他的印象变得更好些，而只有当“智慧”加在一个“热情”、“友 好”的人身上，才会提高整体的印象。陪衬特性的这种作用，与人们欲建立协调一致印象的倾 向有密切关系。对此，社会心理学家曾以格式塔学派的观点来进行解释，认为当部分有关信息 改变后，则一个人的整体概念也会随之发生变化，即任何一个特性的意义会随其陪衬特性而改 变，“冷淡”者的“智慧”带有贬义，具有敌视、威胁的意味，“热情”者的“智慧”则有 “帮助”、“友好”的意味。二是在平均法的印象形成中，人们对正面特性与负面特性并非等 量齐观，往往负面特性的比重高于正面的特性，若其他的条件相同，负面特性对整体印象的影 响大于正面特性。人们在根据负面特性进行印象评定时，比根据正面特性印象评定更有信心， 特别是极端的负面特性更起作用，如果有一个极端的负面特性，不论其他特性怎样，它也足以 造成一个不好的印
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停薪留职协议
停薪留职协议 甲 方： 代表人： 乙方 职 务： 身份证号： 电话号码： 乙方因_______________________________原因，自愿申请停薪留职，经与甲方协商，特订立本协议 ， 以便共同遵守。 第一条 乙方停薪留职期限从____ 年____ 月____ 日起到____ 年____月____ 日止，共计______天。 第二条 停薪留职期间，甲方保留乙方工籍，并连续计算其工龄，但不保留原岗位，乙方停薪留职结束 后根据甲方经营的实际情况另行安排岗位。 第三条 停薪留职后，乙方不享受工资、奖金、福利、社会保险等待遇。若乙方需要甲方为期代缴社会保 险，乙方应承担全部社会保险费用并按月预付到甲方指定账户。 第四条 停薪留职期间，甲乙双方劳动关系中止，乙方发生的任何人身意外均应由乙方负责，甲方不承 担相关责任。 第五条 停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力无法工作的，甲方按乙方离职处理。 第六条 停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，且不能以任何形式冒用甲方名义从事经营活动，若乙方如 从事非法活动，甲方有权按直接予以开除，给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿。 第七条 办理停薪留职前，乙方应进行工作交接并填写《工作交接表》。 第八条 停薪留职期满，乙方愿意销假恢复工作，须提前一个月向部门负责人提出申请，以便甲方按时 予以安排工作，若停薪留职期满，乙方不愿意恢复工作，乙方应办理离职手续。若乙方停薪留 职到期未销假上班，甲方视作乙方自动离职。 第九条 本协议自停薪留职期限起算之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本 协议如有未尽事宜，应本着平等自愿的原则协商，作出补充规定。补充规定与本协议具有同等 效力。 甲方代表人： 年 月 日 乙方： 年 月 日
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临时用工劳动协议
临时用工劳动协议 甲方（公司名称）： 单位地址： 乙方（劳动者）： 身份证号： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列 条款。 一、合同期限 甲方聘用乙方在甲方 日至 年 月 （部门）担任临时岗位工作。合同期限为 日。其中适用期为 年，自 年 月 个月，甲方支付乙方工资每月 15 日以银行转账形式发放。 二、乙方的权利义务 （一）接受甲方管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法 ， 圆满完成工作任务； （二）享受合同规定的工资待遇； （三）在签订本合同时志愿遵守甲方的有关于规定； 三、聘用合同的变更、解除、终止 （一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前 30 天以书面形式通知： 1、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格； 2、甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的； 3、患病或因非工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医 疗期满尚未痊愈的； 4、订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。 （二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同： 1、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果及严重违背职业 道德，给单位照成极坏影响的； 2、连续旷工时间超过三天或一年内累计矿工时间超过三十天的； 3、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的； 4、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的； 5、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，照成严重经济损失的； 6、伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的； 7、被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的； 8、其他违反国家、学校、甲方规定的。 （三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除劳动合同： 1、患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内； 2、因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的； 3、实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的； 4、符合国家规定的其他条件的。 对上诉人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。 （四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前 30 天以书面形式向甲方提出申请。解除合 同时间从甲方同意之日计算。 （五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同： 1、甲方未按规定支付劳动报酬的； 2、甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。 （六）有下列情况之一，本合同自行终止： 1、合同期限届满； 2、合同期内乙方死亡； 3、乙方按国家规定应征入伍的； 4、法律、法规规定的其他情况。 四、违反合同的责任和争议解决 合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方面解除合同的，要承担违 约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构 申诉。 五、其他 本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲 方（盖章） 年 月 日 乙 方（签名） 年 月 日
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厂区5S管理办法
厂区 5S 管理办法 文件类型：工作指导书 文件编号： 版 本： A/0 发行日期：_ ___ 实施日期：_ ___ 合计页数： 9 页 起草者 审核者 核定者 签名 日期 目 录 发行章 一.定义及目的 ----------------------------------------------------------------------------------------2 二.范围 -------------------------------------------------------------------------------------------------2 三.职责 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 3 四.作业内容--------------------------------------------------------------------------------------------- 3 4.1．各部门推行要领--------------------------------------------------------------------------------- 4 （一）整理的推行要领-------------------------------------------------------------------------4 （二）整顿的推行要领-------------------------------------------------------------------------4 （三）清扫的推行要领-------------------------------------------------------------------------4 （ 四 ） 清 洁 的 推 领-------------------------------------------------------------------------- 5 行 （ 五 ） 素 养 的 推 行 领-------------------------------------------------------------------------- 5 五、检查要点-------------------------------------------------------------------------------------------- 5 六、整理之"要"与"不要"分类标准范例---------------------------------------------------------- 5 七、员工的 5S 活动中之责任------------------------------------------------------------------------ 6 八、干部在 5S 活动中之责任------------------------------------------------------------------------ 7 九、5S 检核表（办公区）---------------------------------------------------------------------------- 7 十、5S 检核表（现场）------------------------------------------------------------------------------- 8 一.定义及目的： 1S——整理 定义：区分“要”与“不要”的东西，对“不要”的东西进行处理。 要 要 目的：腾出空间，提高生产效率。 2S——整顿 定义：要的东西依规定定位、定量摆放整齐，明确标识。 目的：排除寻找的浪费。 3S——清扫 定义：清除工作场所内的脏污，设备异常马上修理，并防止污染的发生。 目的：使不足、缺点明显化，是品质的基础。 4S——清洁 定义：将上面 3S 的实施制度化、规范化，并维持效果。 目的：通过制度化来维持成果，并显现“异常”之所在。 5S——素养（又称修养） 定义：人人依规定行事，养成好习惯。 目的：提升“人的品质”，养成对任何工作都持认真态度的人。 第1个S 整 第2个S 地 、 整 理 区分“要”与“不要”的 东西，将不要物进行清理 第3个S 将要用的东西定 位、定量摆放 顿 清 扫 将岗位保持在无 垃圾、无灰尘、干 净整洁的状态 物 第4个S 时时保持整洁、干净 清 洁 第5个S 使员工养成好习惯，遵守规则 人 素 养 5.S 关联图 二.范围： 公司所有人员。 三.职责： 管理部负责执行。 四.作业内容： 5S 整 理 整 顿 对象 物品 空间 时间 空间 意义 目的 1、区分要与不要东西 2、丢弃或处理不要的东 1、有效利用空 西 3、保管要的东西 1、物有定位 2、空间标识 3、易于归位 清 扫 设备 空间 使用工具 目标 1、分类 2、定点照相 1、照相机 创造一个“清清 爽爽”的工作场 所 1、缩短寻找时 1、定位、定品、定 1、照相机 间 2、提高工作效 量 2、广告牌管理 3、目标管理 创造一个“井然 有序”的工作场 所 1、责任区域 2、定检管理 1、点检表 2、照相机 创造一个“零故 障”的工作场所 1、美化环境 2、三要 照相机 创造一个“干干 净净”的工作场 所 1、照相机、 2、点检表 创造一个“自主 管理”的工作场 所 间 2、消除死角 率 1、扫除异常现象 2、实施设备自主保养 实施检查 方法 1、维持责任区 的整洁 2、降低机器设 备故障率 永远保持前 3S 的结果 清 洁 位 2、提升部门形 环境 象 养成人员守纪、 守标准的习惯 修 养 1、提高产品品 人员 检查内容： a) 办公室场 （ 地 1、消除管理上 要常用 要干净净 要整齐 1、教育训练 的突发状况 2、养成人员的 自主管理 包括现场、样品室区域） 办公室文件柜的文件、书籍、档案、图表、办公桌上的物品、测试品、样品、公共栏、广告牌、墙上的标语、月 历等 b) 面（ 地 特别注意内部、死角） 决定放置场所 a) 经整理所留下的需要东西，物品要定位存放 b) 依使用频率，来决定放置场所和位置 c) 不明物撤离工作现场 4.1．各部门推行要领 一、推行要领 （一）整理的推行要领： 1．对工作场所（范围）全面检查，包括看得到和看不到的 2、制定[要]和[不要]的判别基准 3、不要物品的清除 4、要的物品调查使用频度，决定日常用量 5、每日自我检查 因为不整理而发生的浪费 1、空间的浪费 2、使用棚架或柜橱的浪费 3、零件或产品变旧而不能使用的浪费 4、放置处变得窄小 5、连不要的东西也要管理的浪费 6、库存管理或盘点花时间的浪费 （二）整顿的推行要领 1、前一步骤整理的工作要落实 2、需要的物品明确放置场所 3、摆放整齐、有条不紊 4、 地 板划线定位 5、场所、物品标示 6、制订废弃物处理办法 重点： ● 整顿的结果要成为任何人都能立即取出所需要的东西的状态 ● 要站在新人、其它职场的人的立场来看，使得什么东西该放在什么 方 地 ● 要想办法使物品能立即取出使用 ● 另外，使用后要能容易恢复到原位， 没有回复或误放时能马上知道 （三）清扫的推行要领： 1、建立清扫责任区（室内、外） 2、开始一次全公司的大清扫 3、每个 方清 地 洗干净 4、调查污染源，予以杜绝或隔离 更为明确 建立清扫基准，作为规范 ● 清扫就是使职场成为没有垃圾，没有污脏的状态，虽然已经整理、整顿过，要的东西马上就能取得， 但是被取出的东西要成为能被正常的使用状态才行。而达成这样状态就是清扫的第一目的，尤其目 前强调高品质、高附加价值产品的制造，更不容许有垃圾或灰尘的污染，造成产品的不良。 （四）、清洁的推行要领： 1、落实前 3S 工作 2、制订目视管理的基准 (现场) 3、制订 5S 实施办法 4、制订稽核方法 5、制订奖惩制度，加强执行 6、高阶主管经常带头巡查，带动全员重视 5S 活动。 ● 5S 活动一旦开始，不可在中途变得含糊不清。如果不能贯彻到底，又会形成另外一个污点，而这个 污点也会造成公司内保守而僵化的气氛。[我们公司做什么事都是半途而废] [反正不会成功]、[应付应 付算了] ●要打破这种保守、僵化的现象，唯有花费更长时间来改正。 （五）、素养的推行要领 1、制订服装、臂章、工作帽等识别标准 2、制订公司有关规则、规定 3、制订礼仪守则 4、教育训练 5、推动各种激励活动 6、遵守规章制度 7、例行打招呼、礼貌运动 五、检查要点： 1、有没有用途不明之物 2、有没有内容不明之物 3、有没有闲置的容器、纸箱 4、有没有不要之物 5、输送带之下，物料架之下有否置放物品 6、有没有乱放个人的东西 7、有没有把东西放在通路上 8、物品有没有和通路平行或直角 放 地 9、是否有变型的包装箱等捆包材料 10、包装箱等有否破损（容器破损） 11、工夹具、计测器等是否放在所定位置上 12、移动是否容易 13、架子的后面或上面是否置放东西 14、架子及保管箱内之物，是否有按照所标示物品置放 15、危险品有否明确标示，灭火器是否有定期点检 16、作业员的脚边是否有零乱的零件 17、同一的零件是否散置在几个不同的 方 地 18、作业员的周围是否放有必要以上之物（工具、零件等） 19、是否有在工场到处保管着零件 六、整理之"要"与"不要"分类标准范例 （一）要 1、正常的设备、机器或电气装置 2、附属设备（工作台） 3、叉车、推车 4、正常使用中的工具 5、正常的工作椅、板凳 6、尚有使用价值的消耗用品 7、原材料、半成品、成品 8、尚有利用价值的边料 9、栈板、塑胶框 10、使用中的垃圾桶、垃圾袋 11、使用中的样品 12、办公用品、文具 13、使用中的清洁用品 14、美化用的海报、广告牌 15、推行中的活动海报、广告牌 16、有用的书稿、杂志、报表 17、其它（私人用品） （二）不要 1、 地 板上的 A、废纸、灰尘、杂物、烟蒂 B、油污 C、不再使用的设备治、工夹具、模具 D、不再使用的办公用品、垃圾筒 E、破垫板、纸箱、抹布、破篮框 F、呆料或过期样品 2、桌子或橱柜 A、破旧的书籍、报纸 B、破椅垫 C、老旧无用的报表、帐本 D、损耗的工具、余料、样品 3、墙壁上的 A、蜘蛛网 B、过期海报、看报 C、无用的提案箱、挂架 D、过时的月历、标语 E、损坏的时钟 4、吊着的 A、工作台上过期的作业指示书 B、不再使用的配线配管 C、不再使用的老风扇 D、不堪使用的手工夹具 E、更改前的部门牌 七、员工的 5S 活动中之责任： 1、自己的工作环境须不断的整理、整顿，物品、材料及资料不可乱放 2、不用的东西要立即处理，不可使其占用作业空间 3、通路必须经常维持清洁和畅通 4、物品、工具及文件等要放置于规定场所 5、灭火器、配电箱、开关箱、电动机等周围要时刻保持清洁 6、物品、设备要仔细的放，正确的放，安全的放，较大较重的堆在下层 7、保管的工具、设备及所负责的责任区要整理 8、纸屑、布屑、材料屑等要集中于规定场所 9、不断清扫，保持清洁 10、注意上级的指示，并加以配合。 八、干部在 5S 活动中之责任： 1、配合公司政策，全力支持与推行 5S 2、参加内外部有关 5S 教育训练，吸收 5S 技巧 3、研读 5S 活动相关书籍，搜集广泛资料 4、部门内 5S 之宣导及参与公司 5S 文宣活动 5、规划部门内工作区域之整理、定位工作 6、依公司之 5S 进度表，全面做好整理、定位、划线标示之作业 7、协助部属克服 5S 之障碍与困难点 8、熟读公司[厂区 5S 管理办法]并向部属解释 9、参与公司评分工作 10、5S 评分缺点之改善和申述 11、督促所属执行定期之清扫点检 12、上班后之点名与服装仪容清查，下班前之安全巡查与确保。 九、5S 检核表（办公区） 1.是否将不要的东西丢弃？（抽屉、橱、柜、架子、书籍、文件、档案、图表、文具用品、墙上标语、海报、广 告牌） 面、 地 2. 桌子是否会显得零乱 3.垃圾筒是否装得太满 4.办公设备不会沾上污浊及灰尘 5.下班时桌面整理清洁 6.文件等有无实施定位化 7.需要之文件容易取出、归位文件柜是否明确管理责任者 8.办公室墙角没有蜘蛛网 9.桌面、柜子上没有灰尘 10.公告栏没有过期的公告物品 11.饮水机是否干净 12.管路配线是否杂乱，电话线、电源线固定得当 13.下班垃圾均能清理 14.报架上报纸整齐排放 15.是否遵照规定着装 16.下班后，设备电源关好 17.办公设备，随时保持正常状态，无故障物 18.盆景摆放，没有枯死或干黄 19.是否有人员动向登记栏 20.会议室物品的定位摆设 21.工作态度是否良好（有无谈天、说笑、打磕睡、吃东西） 22.接待宾客的礼仪 十、5S 检核表（现场） 1、 现场摆放物品（如原物料、成品、半成品、余料、垃圾等定时清理，区分要用与不要用的） 2、 物料架、模具架、工具架等之正确使用与清理 3、桌面及抽屉定时清理 4、材料或废料、余料等置放清楚 5、模具、夹具、计测器、工具等之正确使用，摆放整齐 6、机器上不摆放不必要的物品、工具或未摆放牢靠 7、非立即需要或过期（如：三天以上）资料，物品入柜管理或废弃 8、茶杯、私人用品及衣物等定位置摆放 9、资料、保养表、点检表定期记录，定位放置 10、手推车、小拖车、料车、架模车等定位放置 11、塑料框、纸箱等搬运箱桶之摆放与定位 12、润滑油、清洁剂等用品之定位、标示 13、作业场所予以划分，并加注场所名称 14、消耗品（如抹布、手套、扫把等）定位摆放，定量管理 15、加工中材料、待检材料、成品、半成品等堆放整齐 16、走道保持畅通，通道上不得摆放任何物品 17、所有生产用工具、夹具、零件等定位摆设 18、划定位置摆放不合格品、破损品及使用频度低的东西 19、如沾有油之抹布等之易燃物品，定位摆放，尽可能隔离 20、目前或短期生产不用之物品，收拾定位 21、个人离开工作岗位，物品整齐放置 22、动力供给系统加设防护物和警告牌 23、下班前确实打扫、收拾 24、扫除垃圾、纸屑、塑胶袋、破布 25、清理擦拭机器设备、工作台、门、窗 26、废料、余料、呆料等随时清理 27、清除 上、作业区的 地 油污 28、垃圾箱、桶内外清扫干净 29、蜘蛛网的打扫 30、工作环境随时保持整洁干净 31、长期不用（如：一月以上）物品、材料、设备等加盖防尘 32、 上、门 地 窗、墙壁之清洁 33、 上 地 划线剥落的修补 34、工作态度是否良好（有无谈天、说笑、离开工作岗位、呆坐、打磕睡、吃东西） 35、服装穿戴整齐，不穿拖鞋 36、使用公物时，能确实归位，并保持清洁（如厕所等使用） 37、停工前确实打扫和整理 十一、附件： 1. 全厂 5S 及安全责任区域图 2. 5S 检查表 昆山联华塑胶五金有限公司 5S 检 查 表_ 第 周 时间（月／ 日） 年 部门／区域 状况／具体时间 核分 检查人员 通知人员 注：1）核分分数从+5 到-5 分 管理区域很整齐干净+5 分 管理区域非常不整齐干净-5 分 管理区域尚整齐干净+3～+4 分 管理区域不整齐干净-3～-4 分 管理区域干净或整齐+1～+2 分 管理区域不太整齐干净-1～-2 分 2）针对整理整顿不当，管理部总务人员通知部门经理改善并记录下来。 3）总务人员每月初统计月评分表，并张贴在公布栏。 副 总： 总务复核： 人事：
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现场5S管理考核办法
常州冠度汽车内饰系统有限公司 现场 5S 管理考核办法 文件编号 CGD/GW-S0304 修订号 日期 页码 A/0 2014.10.27 1 of 4 1． 目的 做到现场管理标准化、规范化，保持良好的工作环境，树立公司完美的企业形象，促进 公司各项工作的顺利进行。 2． 适用范围 本办法适用于公司各部门办公室、生产现场、库房等。 3． 5S 推行方针 自主管理，全员参与。 4． 目标 现场整洁、有序，物品依规定放置。 5． 考核标准 5．1 实施百分制考核，总分为 100 分。 5．2 具体考核要求 5．2．1 生产现场评分标准（适用于各生产车间、模具车间） 评分标准 评分 （总分 100 分） 1．整理（把要用的物品与不用的物品分开，不用的物品要及时处理 掉）。 15 分 1.1 不要的物品是否及时清除； 3 1.2 工装、模具等不再使用的应归还仓库； 3 1.3 生产现场不堆放剩料等近期不用物品； 4 1.4 个人物品用具，与工作无关的不带入现场； 2 1.5 车间、仓库内不得乱堆放物品，不堆放不可能修好的物品。 3 2．整顿（要用的物品依规定定位、定量地摆放整齐，明确地标示）。 2.1 产品周转箱摆放整齐有序，堆放时叠合到位，移动时要用搬运车或 手抬，不拖拉或脚踢； 30 分 3 2.2 工装、模具是否有定位放置，是否有标识，易于找寻、取用； 3 2.3 车间生产通道内不摆放一切物品，保持畅通无阻； 3 2.4 图纸、工艺卡片、作业指导书确保有效，应按规定挂放，保证要用时 能立即取得； 4 2.5 机器设备、工位桌摆放是否整齐有序； 2 2.6 生产用工具、零件、测量仪器等摆放是否规范； 2 2.7 不合格品是否及时隔离、标识； 4 2.8 拖车是否定位放置； 2 2.9 加工材料、等检品、半成品、成品、不合格品等是否按区域堆放整齐并 4 我们的经营理念：要么不做，要做就要做到最好！ 常州冠度汽车内饰系统有限公司 现场 5S 管理考核办法 文件编号 CGD/GW-S0304 修订号 日期 页码 A/0 2014.10.27 2 of 4 做好标识工作； 3 2.10 管理视板是否规范。 3．清扫、清洁（经常性进行整理、整顿、清扫，使现场处于无垃圾、无灰 尘壮态） 3.1 工作场所、车间通道是否使用拖把清扫，是否有杂质、灰尘、油污、水 渍； 3.2 机器设备、工作台、门、窗有没有清理擦试； 3.3 下班前有没有打扫和收拾物品，清理垃圾；每星期三、六公司清洁日 是否坚持清洁。 20 分 4 3 4 3.4 工装、模具是否实施清洁保养； 4 3.5 废料、余料、呆料等有没有随时清理； 3 3.6 物料架、模具架、工具架是否清洁无灰尘。 2 4．素养（人人依规定办事，养成良好习惯，不断提高素质） 18 分 3 4.1 员工穿着规范，举止文明； 4.2 遵守劳动纪律，工作时间是否睡觉、看报、上网聊天、听音乐、闲谈、 呆坐、吃零食、串岗等做其它与工作无关的事情； 4 4.3 不带早餐进入公司：厂区内（公司会议室除外）不吸烟； 3 4.4 中午、晚间是否提前离岗就餐； 3 4.5 是否按作息时间上、下班，不迟到、不早退； 3 4.6 工作时间离厂是否填有出门登记记录。 2 5．安全（人人依规定规范操作，消除一切不安全隐患）。 17 分 5.1 是否按设备、仪器操作规范安全操作； 4 5.2 设备点检是否定期记录，记录是否规范； 3 5.3 生产车间、仓库是否在合适位置配置灭火器，安全标识是否醒目规 范； 3 5.4 严格按照危险品管理规定，安全存放、使用； 3 5.5 是否按照作业指导书作业，是否遵守工艺纪律标准作业。 4 5．2．2 办公现场评分标准（适用于其他部门、办公室） 评分标准 1．整理（把要用的物品与不用的物品分开，不用的物品要及时处理 掉）。 我们的经营理念：要么不做，要做就要做到最好！ 评分 （总分 100 分） 18 分 常州冠度汽车内饰系统有限公司 现场 5S 管理考核办法 文件编号 CGD/GW-S0304 修订号 日期 页码 A/0 2014.10.27 3 of 4 1.1 是否将不要的东西丢弃； 1.2 草坪、花坛内不堆放杂物；及时清除过道、走廊的不要物品； 3 4 1.3 桌面定时清理，不堆放报刊、杂志等近期内不用的物品； 1.4 办公桌上、椅上不堆放私人物品； 4 3 1.5 有无明确的文件资料归档管理规则。 2．整顿（要用的物品依规定定拉摆放整齐）。 4 16 分 2.1 图纸、文件资料是否定位归档摆放，实行目视管理； 2.2 办公用品摆放整齐； 4 3 2.3 办公桌、椅、文件柜、文件架是摆放整齐，不显得零乱； 2.4 衣服、私人物品是否放入柜内； 4 3 2.5 电源线、电话线是否杂乱。 3． 清扫、清洁经常性进行整理、整顿、清扫，使现场处于无垃圾、无灰尘 状态） 2 17 分 3.1 办公楼走廊、过道是否清洁； 3.2 会议室、办公室门、窗、桌、椅是否擦拭干净； 3.3 是否有日常清洁制度； 3.4 下班后，及时收起文件资料，整理清洁办公桌面，椅子移入办公桌 下，门、窗、柜是否有半开半闭现象； 3.5 办公设备是否沾上污浊或灰尘。 4．素养（人人依规定办事，养成好习惯，不断提高素质）。 4.1 员工是否按规定穿着工作服，正确佩戴证件； 4.2 遵守劳动纪律，工作时间有没有睡觉、看报、上网聊天、听音乐、闲 谈、吃零食、乱串岗等做其它与工作无关的事情； 4.3 不带早餐进入公司； 4.4 是否按作息时间上、下班，不迟到、不早退，中午是否提前离岗就 餐； 4.5 办公人员待人接物注意形象，有没有在办公室内外大声吵闹、讲粗 话； 4.6 办公室内禁止吸烟（会议室除外） 4.7 厕所内禁止吸烟，不得倒入茶沫； 4.8 饮水机是否整洁、漏水、无水空烧； 4.9 下班后，设备、电器电源是否切断； 4.10 工作时间员工出厂是否有出门登记记录； 4.11 参加会议迟到或事先未请假而缺席。 5．安全（人人依规定规范操作，消除一切不安全隐患）。 5.1 严格按设备、仪器操作规范安全操作； 5.2 严格按照安全、保密等有关管理规定，安全存放、使用各种档案、资 料。 3 4 3 4 6． 考核办法 我们的经营理念：要么不做，要做就要做到最好！ 3 40 分 5 5 3 4 3 5 3 2 4 3 3 9分 4 5 常州冠度汽车内饰系统有限公司 现场 5S 管理考核办法 文件编号 CGD/GW-S0304 修订号 日期 页码 A/0 2014.10.27 4 of 4 6．1 每周不定期考核，每月进行综合评定并向全公司通报考核成绩，同时作为年终评比，奖 罚的重要依据之一。 6．2 各生产车间、仓库、模具车间每月综合评定低于 80 分的，按每低于 1 分扣除该部门 50 元 的办法进行考评，以此类推：高于 80 分的，按每高于 1 分奖励该部门 50 元的办法进行考评， 以此类推。 6．3 其他部门每月综合评定低于 80 分的，按每低于 1 分扣除该部门 50 元的办法进行考评， 以此类推；高于 80 分的，按每低于 1 分奖励该部门 50 元的办法进行考评，以此类推。 7．形成记录 编号 CGD/RC-C0304-01 CGD/RC-C0304-02 编制： 记录名称 5S 检查表 5S 统计表 审核： 保存地点 企管部 企管部 保存方式 书面 书面 批准： 我们的经营理念：要么不做，要做就要做到最好！ 保存期 1年 1年
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