新员工试用期培训流程及方案
新员工试用期培训流程及方案 一、培训流程及安排 培训部 门 培训 内容 具 体 安 排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做 全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 引导人 备注 详见附件《新员 工入职资料明 细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注 意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到 （退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意 事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公 电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和 申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完 成） 详见入职培训内 容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给 予帮助和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方 案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮 带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及 时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合 实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工 作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽 快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信 息反馈情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 二、入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的 培训目的 工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应 并胜任所分配的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、 管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、 考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 三、 岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监 督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括 以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践 相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 四、涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 新入职员工 新员工引路人 所属部门经理 人力资源部 公司领导 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 附件： 1、新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件 交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资 源部存档】 姓 名 入职时间 序号 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门负责人签字 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 部门负责人签字 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 服务部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ 你是否已熟悉公司办公区的情况？ 你是否已认识部门里所有的同事？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ 对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两 个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单 日期： 新员工所在部门 年 月 岗 位 日 姓 名 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 新员工所在部门 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 月 岗 位 日 姓 名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作信 息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： 日期： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达 不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 职务 试用部门 试用期 年 工资 元 补贴 元 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日 起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用 手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份 主管 意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工 资） □不予任用 □延长试用期 天 试用结果 人力资源部意见 批示 年 月至 月共 天 薪 酬 人力 资源 部 主管 试用 部门 考核人 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级 工资 元正式任用 □ 使用 不合 格 ， 除发 给试 用期 间的 工资 外，拟自 月 日起辞退 经理 经理 人事 专员 经理
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导师制培养协议书（葛洲坝）
统一编号： 导师制培养协议书 单位名称： 导师姓名： 培养对象： 培养时段： 中国葛洲坝集团第五工程有限公司印制 协议须知 一、培养对象 实行导师制的培养对象是公司新招聘的大学生和各单位因工作需 要培养的初级及以下专业技术资格的从事技术和管理工作的专业技 术人员。 二、导师的任职资格 导师应身体健康、爱岗敬业、业务素质好、责任心强和奉献精神并 1 具各下列条件之一: 1.集团公司、五公司技术专家或专业技术带头人； 2.取得中级专业技术资格且在相应岗位工作两年以上或完整地参 与过一个项目施工的专业技术人员； 3.子、分公司(包括直管项目部)工程技术、经济和管理方面的专业 技术负责人。 三、导师的职责 1.带业务。根据培养对象的实际，制定培养内容、培养措施和培 养计划，对培养对象进行专业技术指导，并传授工作经验与方法， 促进理论向实际应用转化，使其业务能力快速提高并达到一定的水 平。 2.导思想。以“合力文化、团队精神”教育培养对象，重塑他们 的思想，使培养对象尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人” 到“企业人”的转变，增强他们对公司的认同感、归属感。 3.传作风。以身作则，率先垂范，引导培养对象树立科学严谨、 求真务实、注重细节、实事求是的工作作风。 4.帮困难。对培养对象在工作、生活中遇到的困难或问题，要及 时向组织反映并协助解决，为其创造良好的工作、生活条件。 四、导师的选聘与津贴 1.导师的选聘。各二级单位根据培养对象的工作岗位并参考培养 对象的意见，从本单位具各导师资格的人选中推荐，报单位主管领 导审批。每名导师指导的培养对象原则上不超过3名。 2 2.导师与培养对象的结对方式。结对方式采用组织指派或双向选 择，并由单位人力资源部门协调确定。 3.导师的津贴。实行导师津贴制度，导师的津贴为100元—300 元/月，各单位根据导师的专业水平、培养难度、培养对象的数目和单 位经济效益等因素确定，由培养对象所在单位或项目部按月支付。 享受集团公司技术专家津贴的导师不再享受导师津贴。 五、培养协议 培养协议书由单位、导师和培养对象三方协商确定，对新招聘的 大学本科毕业生,在分配到单位或项目部后的一个月内签订,并将所 签协议报一份到公司人力资源部备案。 本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执一 份 3 导师制培养协议书 为充分发挥公司各专家和技术专长人员的传、帮、带作用，促进 技术人员的快速成长，根据《导师制管理办法》，经单位、导师和培 养对象三方商定，签订本协议。 一、培养目标：使培养对象熟练掌握本专业技能，能独立完成本 专业常规业务和稍有难度的业务，成为独挡一面的技术骨干。 二、培养期限：培养期限 2 年，从 年 月至 年 月 日，根 据考核和工作变动情况可提前终止。 三、培养内容：培养内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、 业务流程规程讲解，专业知识和工作经验传授。 四、培养方式：围绕公司技术改造、技术应用、技术创新课题研究 或重点工程项目，结合本单位技术发展目标培养。 五、各方权利义务 (一)单位的权利义务 权利：导师资格的确定和导师的聘免，培养对象的确认，培养 目标的选择、确定。 义务：按月支付导师津贴，负责导师制的日常管理和考核，解 决导师或培养对象提出的有关问题。 (二)导师的权利义务 权利：享有导师的资格和荣誉，领取相应的导师津贴，参与培 养对象的考核，有权选择和更换培养对象。 义务:履行导师职责，给培养对象制定培养计划和研究课题，报 4 单位备案；接受单位的定期考核和监督，确保培养质量和效率；关 心爱护培养对象，耐心细致地传授指导，做到诲人不倦。 (三)培养对象的权利义务 权利：有权选择适合自己的导师；对各阶段的培养内容、时间安 排和培养方式提出自己的建议；向导师请教、反映并请求解决工作、 生活中遇到的困难和问题。 义务：尊敬导师、认真学习、虚心请教，按时完成导师所布置的 培训任务，遵守导师制管理办法。 六、考核办法 培养对象所在单位每半年至少检查一次培养情况，公司每年对 培养单位的组织、管理情况检查一次，每年进行一次评比表彰。 培养期满，分别对导师和培养对象进行总结考评，根据管理办 法兑现奖惩。 七、本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执 一份。 八、未尽事宜，三方另行商定。 单位: 导师: 培养对象: 年 月 日 5 导师姓名： 培养目标： 公司导师制培养考核记录 培养对象姓名： 培养期限： 年 培训项目： 培养计划： 主要学习内容： 备注：与培养对象约定后，由导师填写。 培养对象第一次考核 知识水平： 业务能力（工作独立性、协作能力）： 思想表现（态度、纪律、责任心）： 6 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 培养对象期满考核 自我鉴定： 导师评价： 同事评议： 考评小组意见： 公司意见： 导师第一次考核 培训项目、培养计划、培训内容检查（内容的详细程度、可操作性、对培养 目标的支持度）： 培养计划执行情况（授业解惑方面、传道帮困方面、培养对象的提高程 度）： 7 导师职业素质（态度、勤勉性、责任心）： 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 导师期满考核 导师自我鉴定： 所在单位评价（职责、义务的履行，培养目标的实现程度） 公司意见： 8
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新员工试用期管理制度
新员工试用期管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为了加强公司新入职（转岗）员工的管理，提高新招聘员工保有率，使其尽快熟悉公司的各项规章 制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，同时为试用期的员工留用或终止试 用提供依据。 第二条 适用范围 1、公司新入职员工，并处于试用期的； 2、公司新转岗员工，并处于考核期的； 3、离职后再次入职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此制度； 第三条 权责划分 1、行政人事部职责 （1）办理新员工入职事宜； （2）负责新员工试用期管理； （3）负责跟进其他职能部门的制度培训； （4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； （5）负责新员工试用期录用或终止试用。 2、用人部门职责 （1） 介绍给部门成员，为新员工安排办公位置、文具、电脑、用餐等安排； （2） 部门工作介绍和工作引导，制定培训计划和指定新员工的职业辅导人； （3） 审核新员工的试用（考察）期培养计划并提交人事部； （4） 按照人事行政部要求对新员工进行考核。 3、总经办职责 （1）负责审批新员工转正申请审批； 1/5 第二章 新入职员工管理 第四条 新入职员工管理 1、新员工入职 （1）新员工：填写及提交以下资料： A、填写《入职申请表》； B、签订劳动合同和保密协议； C、提交身份证原件及户口本复印件； D、提交最高学历证、学位证、职称等其他各类专业技术资格证原件； E、提交原单位离职证明原件； F、提交小 1 寸纸质彩照 3 张； G、提交近期体检报告原件。 2、离职后重新入职的员工： 重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职（离职满三个月者方可重新 入职）。 离职员工重新入职后，在试用期间的各项福利政策按照新入职员工待遇执行；聘用为原职位的，该 职位工作职责未曾发生变动的前提下可免除其新员工培训、内部业务培训及培养计划，并酌情缩短其试 用期；聘用为非原职位或原职位的工作职责发生重大变化的，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 第五条 新员工入职培训 对新员工的入职培训分为三级：一级为公司培训，主要以人事行政部安排为主；二级为部门培训， 主要以部门安排为主；三级为岗位培训，主要以该岗位需要的岗位知识培训为主。具体参见《培训管理 制度》。 （1）员工入职 1 周内填写：《新员工入职报到确认表》、《新员工入职一周反馈表》（此项开丽新入职 人员根据情况定）。 （2）试用期内：培训考核不合格的有一次补考机会，补考不合格的作辞退或者延长试用期处理； （3）未经过岗前培训，且未考核合格的不能直接上岗操作； （4）由于个人原因未参加新员工培训，由用人部门结合实际情况予以协调安排给其培训；反之辞退或延 长使用其到培训合格后方可转正。 第六条 新员工试用期管理 1、 新员工辅导计划： 新员工入职辅导分为两部分： （1）第一部分人事行政部负责，主要以生活辅导和试用期管理为主。生活辅导包括作息时间、用餐、考 勤、办公环境及周边生活配套介绍等事项；试用期管理包括公司级培训、部门及岗位培训的进度和结果。 （2）第二部分用人部门负责，包括部门培训和岗位培训。其中部门培训包括：指定职业辅导人和部门职 责、部门工作目标，部门交叉工作等事项；岗位培训包括岗位专业知识、技能、岗位交叉工作等事项。 职业辅导人要有目的地对其进行培养，使新人尽快融入公司氛围并适应新工作。以月度为周期设定培养 目标，填写《新员工辅导计划表》并作为新员工在试用（考察）期间的考核依据。经部门负责人签字并 存档于人事行政部。 2、试用期考核： 2/5 （1）用人部门：试用期间，每个月的月末由新员工的职业辅导人和部门负责人填写《试用期员工月度考 核表》，并将结果反馈给人事行政部； （2）人事行政部：①负责汇总员工在试用期间的所有考核成绩；②试用期间或转正前一周征求用人部门 的转正意见。 第七条 转正期限规定 1、 试用期的起算日： （1）正式到岗时间在每月 15 日以前的，试用期从到岗当月起算为一个月； （2）正式到岗时间在每月 15 日以后的，试用期从到岗的次月算起。 第八条 转正类别与定义 1、 按期转正：指员工通过学习，在规定的试用期结束时，经评估合格，可以转为正式员工。 2、 提前转正：指员工在试用期内因表现突出，充分达到岗位能力要求，经评估可以在规定的试用期限前， 提前转为正式员工（提前转正时间以月计）。 3、延期转正：指员工在试用期结束时未能达到岗位能力要求，，经过经用人部门评估和人事行政部审批 后可延长试用期的（延长试用期不可超过二个月），延期试用期需签定延长试用期协议，转正时仍需重 新按公司规定程序办理转正审批，通过评估合格的，方可转为正式员工。 4、不予转正： （1）员工在试用期内无法胜任本岗位要求，经评估确认为不达标的，公司给予终止试用； （2）试用期违反公司规章制度达到终止试用条件的； （3）试用期培训不合格者不予转正，培训补考不合格者予以终止试用。 5、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。 第九条 转正流程 1、人事行政部 （1）每月 20 号前统计下月预转正名单并通知到各部门； （2）组织进行转正面谈，具体面谈分工如下： Ⅰ、经理级（含）以上员工：由人事行政部负责人和总经理负责做转正面谈； Ⅱ、经理级以下员工：由各部门进行转正初审和部门负责人预转正面谈，人事行政部主管级别负责做转正 面谈； （3）转正审批结果反馈： A、对转正审批通过的员工，及时反馈结果给用人部门负责人； B、对转正审批未通过的员工，及时将审批处理意见反馈至相关人员（包括员工、员工所在部门负责人 等），办理延期转正手续及终止试用手续； （4）确定提交的转正手续资料齐全； 2、用人部门 （1）按照试用期员工考核方案要求逐步推进考核工作； 3/5 （2）根据员工试用期，每月填写《试用期员工月度考核表》，经部门直属上司和部门负责人签字后存档 于人事行政部； （3）接到人事行政部预转正人员名单后，根据转正面谈的级别进行相应人员的转正面谈手续，填写《员 工转正面谈记录表》，并将转正结果回复人事行政部； （4）知会转正员走转正申请流程，根据转正员工的转正申请资料的审批流程，办理转正审批； 3、试用期员工 在接到部门负责人或直属主管转正通知后，完成个人转正申请，按要求填报《员工转正申请表》、 《试用期员工绩效考核表》，然后提交给直属上级和部门负责人审核。 第十条 转正审核审批 1、转正考核评定标准： （1）结合《试用期员工绩效考核表》考核内容，考核总得分 80 分以上可考虑转正，60-80 分可考虑 延期转正，60 分以下为终止录用； （2）试用期间，请事假 6 天（含）以上、病假 5 天（含）以上的，不予以转正；请事假 3 天（含）以 上 6 天以下、病假 3 天（含）以上，则延长试用期（不超过 31 天）。此条应届生待定。 2、转正审批流程： （1）办公室管理人员转正审批：直属上级→部门负责人→人事行政部→副/总经理； （2）一线员工转正审批：部门主管→直属部门负责人→人事行政部。 3、转正结果反馈： （1）对转正审批通过的员工，由人事行政部通知到部门负责人，由部门负责人知会转正员工，并做好转 正绩效指标沟通确定； （2）对于延期转正员工或者不予以转正员工，要求用人部门与员工本人沟通，人事行政部根据相关流程 办理延期转正或离职手续； （3）员工转正工资从转正当月起核算计发转正工资，由人事行政部将转正薪资备案至财务部。 第四章 附则 第十一条 总经办 转正流程图 行政人事部 用人部门 4/5 新员工 工作说明 1、转正申请 1.1 人事行政部发提醒 通知：用人部门负责人 下月预转正的员工名 单；1.2 用人部门约谈 试用期员工； 1.3 根据约谈的结果， 由用人部门反馈转正意 见给人事行政部；同时 告知试用期员工填写相 关转正表单。 2、转正审批 2.1 用人部门和人事行政 部审核转正申请资料； 2.2 转正申请由人事行 政部汇总呈公司总经办 审批。 3、转正结果处理 3.1 转正通过，人事行 政部告知用人部门及试 用期员工； 3.2 转正不通过，则结 束劳动关系，通知用人 部门及试用期员工办理 离职手续； 3.3 延长试用期：试用 期最长不得超过 2 个 月。 第十二条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 5/5
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试用期风险规避
试用期辞退员工风险防范 《劳动合同法》第 21 条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在 试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳 动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外 之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客 观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员 试用期辞退员工风险防范 案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事 后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录 用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期, 案例： 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公 司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商， 公司与周先生等人签订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。然 而，合同履行后不到 2 个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括 周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘 先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿 2 个月的工资，理由是： 公司先提出解除合同没有提前 30 日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外， 公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为 赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系 不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金 的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委 员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。 案例解析： (一)败诉原因分析 在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公 司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开， 如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除 劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第 21 条规定，在试 用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动 者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上 不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳 动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变 更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员)。 用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第 39 条规定的 6 种和第 40 条规定的 2 种情形的 8 种情形之一，否则就是违法的。案 例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。 (二)预防措施 在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单 位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在 试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。 用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具 体而言，要做好以下几方面工作： 1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作， 习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期 辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位 解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用 人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核” 为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景 调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能 招到合适的人员。 2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化 前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试 用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己 的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要 明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗 位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是 否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共 性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候 如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经 历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。 有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业 招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明 确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示， 简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用 人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以 下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留 证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建 立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4) 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用 人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者 不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录 用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式 进行。 4、届满前：杜绝延长试用期 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延 长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试 用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试 用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的， 需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然， 用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方
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补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表
经济补偿金一览表 解除终 止情形 法律规定 用人单位不得解除劳动合同 协议解除 36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 39条 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； 用人单位 (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 随时可以 解除劳动 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 合同 (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的. 42条(一)从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤 并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的 41条(一)依照企业破产法规定进行重整的； ； (二)生产经营发生严重困难的； (五)在本单位连续工作满十五年，且 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 距法定退休年龄不足五年的； ，仍需裁减人员的； (六)法律、行政法规规定的其他情形 (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 。 使劳动合同无法履行的。 40条(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 用人单位 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 提前一个 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； 月解除劳 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的 是否需 要补偿 关注点 Y 双方签订书面协议 N 或员工书面辞职 N Y 1、员工事先通知工会，工会出具意见 后，答复工会。 2、合法解除但没有支付补偿金，劳动 部门责令仍逾期未付，加付50％－ 100％赔偿金。 3、违法解除的，劳动者要求继续履行 的，继续履行；不要求履行或不可能 履行的，除补偿金外，按经济补偿金 的2倍向劳动者支付赔偿金。 Y 除上述外，裁员的条件、范围严格， 仅适用于特定场合 38条(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 员工随时 ； 解除 (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动 者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 Y 避免出现： 有下列情形之一，在劳动部门责令仍 逾期未付，加付50％－100％赔偿金： 1、为及时足额支付 报酬; 2、低于最低工资标准； 3、不支付加班费； 员工提前 37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 解除 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。 N 员工单方面权利 裁员 44条 (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 合同终止 (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 45条劳动合同期满，有本法第四十二 条规定情形之一的，劳动合同应当续 46条： 延至相应的情形消失时终止。但是， 44条第一项，合同期满，劳动者不续签＝不补 偿；企业不续签或续签条件低于原合同＝补偿 本法第四十二条第二项规定丧失或者 ； 44条 部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 第四、五项＝补偿； 的终止，按照国家有关工伤保险的规 44条第二、三、六项＝不补偿 定执行。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表 序号 赔偿事由 法条 前提条件 赔偿金、赔偿责任、 法定其它赔偿 1 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同 48条、87条 劳动合同不再履行 赔偿金 2 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期 83条 赔偿金 3 用人单位有下列之一的：未按劳动合同的约定或者国家规定 及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支 85条 付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或终止劳 动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 经劳动行政部门责令限期支付，逾期未支付 赔偿金 的 4 用人单位规章制度违法 80条 给劳动者造成损害 赔偿责任 5 合同无必备条款或未交付合同文本给劳动者 81条 给劳动者造成损害 赔偿责任 6 以担保或者其它名义向劳动者收取财务 84条 给劳动者造成损害 赔偿责任 7 有以下之一：强迫劳动的；违章或者强令冒险作业的；侮辱 、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣 88条 、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 给劳动者造成损害 赔偿责任 8 未按时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明 89条 给劳动者造成损害 赔偿责任 9 招用与其它单位尚未解除或者终止合同的劳动者 91条 给其它单位有损害 赔偿责任 10 劳务派遣单位违反本法规定 92条 给劳动者造成损害 赔偿责任 11 不具备合法经营资格的用人单位 93条 给劳动者造成损害 赔偿责任 12 个人承包经营招用劳动者违反本法规定 94条 给劳动者造成损害 赔偿责任 13 劳动者违法解除劳动合同，违反保密或者竞业限制的 90条 给用人单位造成损失 赔偿责任 违法约定的试用期已经履行的 14 合同被确认无效 86条 有过错的给对方造成损害 赔偿责任 15 不与劳动者签订合同的 82条 超一个月 法定其它赔偿 16 不与劳动者签订无固定期限合同 82条 违反本法规定 法定其它赔偿 17 劳动部门失职、违法行权 95条 给劳动者、用人单位造成损害 赔偿责任 赔偿标准 2倍的经济补偿金 以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超 过法定试用期的期间向劳 动者支付赔偿金 按应付金额50％以上100％ 以下的标准，向劳动者支 付赔偿金 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害，由派遣单位 与用工单位承担连带赔偿 责任 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 每月支付两倍工资 每月支付两倍工资 按实际损害
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管理层试用期考核表
管理层试用期考核表 部门： 填表日期： 部门 被考核人姓名 年 月 日 试用期职务 试用期内出勤及奖惩表现（由人力资源部填写） 累计出勤天数 天 迟到/早退次数 次 请假天数 奖 励 情 况 奖励时间 考核内容 奖励内容 旷工天数 天 惩 罚 情 况 奖励类型 说 惩罚时间 惩罚内容 明 适 应 能 力 实 际 工 作 能 力 1、具有敬业精神和努力完成任务的责任心； 2、备执行工作所必须的专业知识和工作经验； 3、能坚持原则，敢于负责，勇于承担责任； 4、能虚心学习，与同事团结协作； 5、具有基本的大局观，服从组织安排； 6、品德廉洁，言行诚信，刚直不阿，是为楷模。 1、能在较短时间内熟悉工作职责，理出工作思路，顺利开展工作； 2、能在工作范围内与相关部门协调工作，具体团队精神； 3、有吃苦耐劳，克己奉公的精神，能适应高强度快节奏的工作，应变能力强； 4、能安心现任工作岗位。 1、具备独立策划和构思所任工作的综合规划及实施计划的能力； 2、能独立处理工作中出现的各类繁琐事务，较好地解决横向协调关系；完成本岗位的目 标任务 3、具有一定的创新能力，能运用现代技术与方法解决实际问题； 4、工作效率高，具有卓越创意； 5、善于领导部属提高工作效率，积极完成工作目标。 得分 ---------------- 基 本 素 质 天 分数 惩罚类型 初评得分 复评得分 30 30 40 100 所在部门 负责人考 核意见 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 所在版块 负责人考 核意见 人力资源 部考核 意见 总经理考 核意见 董事长审 批意见 备注 1、本表用于干部试用期满后进行考核； 2、≥75 分为“可以按时转正”；75 而≥60 分为“延长试用 期”； 60 分为“试用不合格”。
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新進人員試用考評表（繁体）
新進人員試用考評表 部門： 職稱：业务 到職日： 姓名： 員工代號： 試用屆滿日期： 1.直接督導人員： 督導範圍 ( 滿三個月) 2.間接督導人員： Ⅱ試用期間MBO-請與直屬主管討論後填寫. MBO應經過直屬主管/上一級主管確認後送交HR核備.於試用期滿時作為工作表現考核依據. Goal計劃 Summary 1 1 2 (Goal Measurements)檢核 Description 量化/ 大陆代理渠道建设 質化 時效 Formula Weight Employee填寫 Final Status 100% Reach% Comments Surpervisor 評核 Reach% Extra Point (Fact) 3个月 2 3 4 5 5 合計 Ⅳ.試用期間考核 (考核主管評分) Ⅲ.試用期滿員工自評報告(員工填寫) 1.工作成果與心得： 考勤記錄-期間： 遲到 次 項目 初評給分 1.工作所需之專業知識技能 2.工作問題點： 早退 次 事假 日 病假 日 1.凡遲到早退累計達7次(含)以上或曠職一日(含 )以上，均視為試用不合格 2. 試用期間，凡有請假記錄者，不論何種假別 ，累計達三日(含)以上，依超過部份延長試用期 間。 獎懲記錄-期間： 2.負責盡職的工作態度 3.自動自發的工作精神 4.溝通協調與團隊合作 3.建議改善方式： 5.積極進取的學習熱忱 6.完成工作的時效 4.未來工作展望： □無,嘉獎 次,記功 次 記大功 次 7.達成工作的質量 5.對部門或公司建議： 8.人際關係與賓客應對 □無,告 次,記過 次 9.品德操守與服裝儀容 記大過 次 10.身心健康與工作適應 合計 Comments: 自評人： 說明： 1.當新進人員報到前需填寫「Ⅱ.試用期間工作規劃」交付人事單位。 2.Supervisor需將試用期間工作之執行情形定期(Daily)檢視並完成填寫此表, 此表視為試用期滿考核之重要資料。 3.試用期滿時，由受考核員工填寫「Ⅱ、Ⅲ」部份，Team Lead及部門主管完成填寫「Ⅱ」及試用期間考核「IV」部份。 曠職 日 複評給分 用人單位： 初評Comments: 複評Comments: 營 管 處： 總 結 □擬予任用，並予以調薪 □擬予任用，但不予調薪 □ 擬再延長試用期 □ 擬不任用 試用考核評分標準： 1.表現非常優異 90-100 2.表現佳 80-89 3.表現符合現職 70-79 4.表現尚可 60-69 5.表現差，不符合要求59分以下 核 准：
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人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝
【原创】人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝 近几年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培 训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们 的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改 变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管 理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依 法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险 是大势所趋，势在必行。 关于试用期解除劳动合同问题，有不少人力资源管理者认 为只要是试用期，企业就可以随便解除劳动合同。然而，事实上 这一说法是错误的，企业在试用期内并无随便解除劳动合同的 权利。 根据劳动法第三十二条的规定在试用期内，一般来说，只 有劳动者在试用期有权随时提出解除劳动合同。对企业来说则需 要一定的条件和程序。 根据我国法律规定，在试用期间企业解除劳动合同有以 下几种情形： 1、 在试用期内证明劳动者不符合录用条件。 2、 过失性解除。 3、 非过失性解除 4、 劳动者被依法追究刑事责任的。 过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常指劳动者存 1 在法定过失事项时，用人单位有权解除劳动合同。其法律依据是 《劳动法》第二十五条、 《劳动合同法》第三十九条。指劳动者严重 违反劳动纪录或者用人单位规章制度的，或者劳动者严重失职 ， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。在这些情形下，劳 动者被解除劳动合同，企业可以不支付经济补偿金。 非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指劳动者出现 长期病假，无法从事工作或者不胜任工作等情形时，企业享有 的一种法定解除权。但是这种解除需提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人，并且需要支付解除劳动合同的经济补偿。其法律依 据是我国《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条。 过失性解除和非过失性解除劳动合同，不但适用于劳动合 同期，也适用于试用期。但是，采用这两种方式在试用期解除劳 动合同比较麻烦，程序繁琐。因此，在试用期解除劳动合同的法 宝是适用“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形。 为什么说“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形 是企业解除合同的法宝呢？这是因为相对而言，只要企业规定 了具体的录用条件，员工一旦被发现在试用期内不符合录用条 件，企业就可以行使解除权，而依据非过失性解除和过失性解 除，需要严格的实体认定，比较麻烦。如果以不符合录用条件为 由解除，只要能证明不符合录用条件，用人单位就可以随时决 定解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。 但是，这需要在招聘录用员工前就拟定好明确、具体的录 2 用条件。一般来说，录用条件包括客观资质条件、工作能力条件 职业道德条件。 客观资质条件一般包括：年龄、规定的学位、学历条件，规 定的工作经历、经验条件，规定的技术职称或岗位职称证书、规 定的外语水平和计算机等级，具备政府规定的就业手续，提供 办理录用和社保手续的证明材料，与原用人单位已依法解除或 终止劳动关系，与原单位已无仍持续的竟业限制关系，其他特 定的录用条件等。 工作能力条件一般指，能胜任工作安排和岗位职责，没有 患不能从事该工作岗位的禁忌疾病，其他工作能力条件等。 职业道德条件，比如不是被通缉、取保守候、监视居住的人 能正常签订书面劳动合同，能按照规定按时到岗，依法缴纳个 税，同意协助办理社保，未隐瞒被法律处罚的事实，未隐瞒被 违纪处分的事实，其他职业道德条件如服从领导，团结同事、爱 护企业公共财产等。 比如说，某企业在招聘员工时的录用条件要求新员工必须 诚实信用，否则用人单位有权随时解除劳动合同，这一录用条 件在录用时已书面告知员工，并让入职人员签收。但在试用期， 该用人单位发现职工张三其实是李四，他是冒用张三的身份信 息入职的；而王五本来只有专科学历，为了应聘满足岗位需要， 又使用的假本科学历。因此，该用人单位在试用期很自由的解除 了这两位劳动者的合同，并不需要支付任何经济补偿。 3 记住：上述录用条件需在招聘录用时拟定，并公示出来， 最好让被招聘的员工签字确认一下，只要在以后的试用期，发 现员工有哪一项不符合拟定的录用条件，用人单位就可以轻轻 松松解除合同，并不支付经济补偿。用劳动者不符合录用条件在 试用期解除劳动合同需要四个法律要件。这四个法律要件分别是 一是企业存在录用条件；二是有证据证明劳动者不符合录用条 件；三是企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；四是 解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。 4
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面对试用期业绩平平的新人，HR该怎么处理？
面对试用期业绩平平的新人，HR 该怎么处理？ 在谈人员去留之前，很多企业是不是存在这样一种现象：对入职员工不 是给资源，大力支持，而是设置各种条件，提各种要求。如七天内不办餐卡、 不领工作服，美其名曰是双向选择；不转正没有节日福利，甚至不缴纳社保， 出发点往往是成本，听上去似乎很有道理。 这是企业从骨子里把刚入职的员工当外人，却要求新员工把企业当家， 快速融入，成功的概率到底有多大？ 很多中小企业对于新入职人员都是一种散养的状态，基层员工还可以用 事务性工作让忙碌起来，业务的看个人能力，空降的就比较惨了。所有新人 整个试用期几乎没有固化的流程和针对性的指导，于是试用期结束时，用人 部门只能用“还不错、有点不大满意”之类的词汇来评价新员工。 我们在工作中也经常犯类似的错误，如一个员工迟到，我们会这样批评 他：怎么搞的，最近迟到这么频繁？员工听了不免在心里嘀咕：也就三四次 而已，哪有你说的那么频繁。 看到问题症结所在没？我们习惯给员工定性，而不是用数据说话。如我 们的月报，被集团指出有三处错误，报表的准确性与绩效息息相关，不过我 并没有直接说专员如何不细心之类的话（这是定性），而是告诉他，这次我 们的月报出现了三处错误，在整个集团中排在倒数第二，这可能会影响我们 公司绩效在集团的年终排名，甚至影响到我们薪酬等级的评定，因此我们必 须把错误降下去。我们先看下出错的原因，用哪些办法可以有效的避免这些 错误，争取下次零失误，好吗？于是我们很愉快的达成一致意见。 再回到试用期管理的话题，我们能不能不要再用“人还不错，但是业务 能力表现平平”之类的废话来评价一个人，而是用数据说话。 我会这样对员工讲：通过新员工满意度调查，你在新人中排名第三，大 家对你的沟通能力很认可，也认为你比较积极上进，但业务方面，你的业绩 排名在新人中倒数第三，虽然你一直很勤奋，因为你接待客户的数量高于平 均值，但是你的客户转化率是最低的，这其实是对公司客户资源的浪费。这 个结果证明你或许缺乏一些业务方面必备的技巧，你有没有信心在短期内将 业绩提升起来，或者再测试下自己真正的兴趣所在。 至于走还是留，HR 不要直接给用人部门建议。因为即使再正确的建议， 在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理：如果是自己本人做的 决定，肯定会想尽办法完成，但如果是别人的建议，还没实施就各种否定， 万一失败了，也下意识地认为责任不在自己。因此我们需要用 GROW 模型 提问，激发别人进行全盘思考，最终得出新员工是走还是留的结论。 作为 HR，我们应该通过一些问题，清楚用人部门的目标是什么，并且 把它具体化，如科室绩效的达成、成本的控制等。 新人业绩平平，对用人部门冲刺年终目标会有一定的影响，还会占用编 制增加人事固定成本……我们继续询问用人部门目前为解决员工业务不理想 的现状，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁负责这件事，他们持有什么 态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来， 思路就清晰多了。 我们可以继续追问用人部门，在相似或相同的情况下，其他新人部门是 怎么做的，最后再通过提问强化用人部门的行动意愿。按照这个逻辑谈下来 ， 这名新员工留下来的概率并不高。 我们在选择的时候总是容易被各种非核心因素干扰，如在跳槽时总时纠 结于薪资、地域、氛围等因素，而不去考虑自己三五年后的目标。 回到试用期，用人部门也犯了同样的错误。如“马上要到试用期了，用 人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约 更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着 至少能帮点忙”。 这样的思维方式，和当初招聘这个员工的目的有多少联系？HR 应该用 行动打消用人部门这个疑虑，招人、培养、辞退、解约等都不要担心，目的 只有一个，有利于公司年终目标的实现，而不是减少个人或部门的麻烦！
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超实用表格：各岗位员工试用期考核评价表（拿来即用）
入职日期： 202X-XX-XX 被考核人：XXX 试用期总监\经理\主管\员工考核评核表 考核结 果 分 工作 序 类 类别 类别明细 考核内容 权 重 保密性 □优□合格□不合格 试用期制度 考勤制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 奖惩制度 □优□合格□不合格 其他制度 公司业务了解 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 产品知识掌握 □优□合格□不合格 企业文化宣导 企业文化熟知 （岗前培训） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 公司制度 品德 公司组织架构了解 咨询会参加（试用 期至少3次） 部门职责、组织架 构掌握 部门制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 各部门学习、培训 ，工作计划、总结 提交 □优□合格□不合格 A □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 B □优□合格□不合格 C □优□合格□不合格 D □优□合格□不合格 部门考核工作落实 岗位工作内容 （现阶段主 要任务及评价 指标） 2 专 专业 技能 第一个月考核评价 遵守公司公共制度 部门纪律 德 考核结 果 考核结果 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 遵纪守法 1 工作 要求 考核结果 考核结 考核结（ 果（第 被考核 第一周 （第二周 三周 12.8（第四 人 12.23- 周 12.15） 12.1612.22） 12.29） 12.301.5） （第 （第二周 一周 1.131.61.19） 1.12） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 团队建设 2 专 （ 专业 主管及以上） 技能 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 制度建设 （主管及以上 ） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 工作流程类 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 沟通力 3 智 工作 执行力 适应 配合力 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 情绪调控 评 核 结 果 总计: □优□合格□不合格 优□ 合格□ 不合格□ 被评人意见 直接领 导/部门 负责人 意见 人力资源中心 意见 总部中 心领导 意见 1、试用期内一次考核不合格，则被降职或作劝其辞退处理。 备 2、对于试用期经理级以下新员工，适用第一个月周考评，第二个月及第三个月适用月考评；对于关键岗位（经理级及以上）新员工，适用每周周考核； 注 3、评核分三等级:优(90-100分),合格(80-89分),不合格(0-79分) 4、当各项考核指标成绩有90%以上达优的情况，则本次考核总成绩为优，如有80%以上达优的情况，则本次考核总成绩为合格，如有80%以下达优的情况，则本次考核总成绩为不合 表 考核结果 考核结果 考核结果 （第三周 （第四周 第二个月考核成绩 1.201.271.26） 1.31） □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 考核结果 考核结果 考核结果 （第二周 （第三周 （第一周 （第四周 第三个月考核成绩 2.82.162.1-2.7） 2.15） 2.232.22） 2.28） 主考官 转正考核成绩 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 考核 点评 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 周考核； 的情况，则本次考核总成绩为不合格。
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某知名有限公司-新员工入职与试用期管理办法
某知名有限公司-新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 页 2020-12-15 变更记录 日期 版本 变更简要说明 2020-12-15 创建 第 2 页 共 35 页 作者 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 3 页 共 35 页 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 4 页 共 35 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 第 5 页 共 35 页 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 6 页 共 35 页 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 35 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 8 页 共 35 页 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 9 页 共 35 页 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 10 页 共 35 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 11 页 共 35 页 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 12 页 共 35 页 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。 培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 13 页 共 35 页 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 14 页 共 35 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 15 页 共 35 页 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 16 页 共 35 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 17 页 共 35 页 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 18 页 共 35 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 19 页 共 35 页 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 20 页 共 35 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 21 页 共 35 页 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 22 页 共 35 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 23 页 共 35 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 24 页 共 35 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 25 页 共 35 页 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 26 页 共 35 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 27 页 共 35 页 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 28 页 共 35 页 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 29 页 共 35 页 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 30 页 共 35 页 第 31 页 共 35 页 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 32 页 共 35 页 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 33 页 共 35 页 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 34 页 共 35 页 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 35 页 共 35 页 日期：
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入职及试用期管理制度(新能源公司）
珠海市 XX 新能源有限公司 入职及试用期管理制度 受控状态： 绝密 文件编号： √内部 公开 HJ-HR- 发放范围： 发布日期： 编制： 年 审核： 月 日 批准： 1 目的 2 为了规范员工入职及试用期管理，提高试用期员工的适应能力，使其迅速融入工作团队，同时跟踪 试用期员工的工作表现，有效识别满足公司要求的优秀人才，特制定本制度。 范围 经公司考核或面试合格后被录用，已与公司确立相关劳动关系但处于试用阶段、尚未正式转正期间的 员工。 3 4 职责 3.1 行政人事部职责 3.1.1 员工入职手续的办理； 3.1.2 员工各项历史材料及员工各类证书的核查。 3.1.3 员工试用期期间表现的监督管理。 3.1.4 员工转正手续的办理。 3.2 各部门负责人职责： 3.2.1 公正、客观地考核试用期员工的绩效情况。 3.2.2 有效与试用期员工进行沟通，了解其岗位技能。 3.2.3 协助试用期员工了解公司情况及工作流程。 3.2.4 对试用期员工进行工作指导。 3.2.5 对试用期员工试用表现进行评价。 内容 4.1 报到 4.1.1 员工报到需携带、提交以下资料： 录用通知书原件 个人简历 学历证、职称证、资格证、身份证等相关证件的原件及复印件 原单位离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外） 流动人口婚育证明（限女性） 健康证或近期体检报告 近期免冠一寸照片两张 其他入职需要的材料 4.1.2 员工报到后填写《员工登记表》、 《入职声明书》等资料并在相关表格签字后，交至行政人事 部，行政人事部办理入职手续，提供员工手册等相关文件让入职人员阅读，了解公司相关 管理制度及企业文化。 4.1.3 行政人事部安排新入职人员熟悉公司各成员。 4.1.4 行政人事部尽快为新入职人员办理员工工牌、考勤卡、等。 4.1.5 行政人事部为新入职人员安排座位及工作所需其他用品用具。 4.2 试用期管理 4.2.1 试用期： 试用期是指在所规定的一个阶段的试用时间。在此期间，用人单位进一步考察被录用的员 工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同时，劳动者也可进一步了解 用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作， 从而决定是否继续保持劳动关系 4.2.2 试用期时间的界定： 后勤工作人员、流水线生产岗位、职能部门一般办公人员为 1 个月，高级技术人员、中高 层管理岗位 2—3 个月。 新员工工作表现突出，业绩显著，可由用人部门提交提前转正申请，经总经理批准后 可提前转正。 4.2.3 用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理制度及时办理相关手续。 试用期人员的工资标准及相关待遇： 试用岗位根据双方事先约定，执行试用期工资标准。 普通员工试用期前七天为无薪试用。若通过试用期并为公司继续服务则前七天工资照常 发放。特殊岗位约定最短服务期限，若不能按约定期限为公司服务，则前 30 天为无薪 试用期。 员工试用期不合格或试用期期间离职，每月 5 日前办理手续则所有薪资当月发放，否 则所有薪资次月随公司员工工资一起发放。 4.2.4 员工试工 15 天后公司可以给予办理饭卡。 入职引导： 行政人事部根据当期拟入职员工的数量，合理安排入职培训时间，进行入职培训。 员工所属部门负责人在新员工到岗后，应及时介绍本部门的相关工作，内容应包含： 本部门工作职责、人员组成与分工、目前的工作重点，工作计划和安排等。 部门负责人根据本部门的工作计划为试用期员工制定试用期工作计划，作为新员工的 工作指引和考核依据，工作计划应能够体现该员工的业务能力和素质水平。 4.2.5 试用期跟踪 由该员工所在部门负责人指定具备指导人资格的试用期员工指导人，并报行政人事部 备案。 指导人应具备资格：具有较强的责任心，为人正直；熟悉公司企业文化，了解公司各 项政策；对被指导人的岗位工作熟悉，能够进行行之有效的指导。 指导人根据新员工的业绩表现进行指导，帮助员工解决工作中遇到的困难，收集业绩 数据，上报行政人事部作为试用期考核的依据。 指导人于新员工入职后一周与新员工进行沟通、面谈，了解员工的思想动态，帮助新员 工克服心理障碍，以积极的心态融入新的团队；而后定期与试用期员工进行沟通，并 做好谈话记录，对沟通中反映的管理问题，要及时上报。 4.3 转正 4.3.1 考评要素 工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情基本行为准则等内容。 作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能 力等岗位必须的能力。 工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的 改进目标。 4.3.2 员工转正考核内容（行为规范、综合素质和岗位技能要求）具体包括 遵守规章制度情况，严格遵守公司的各项规章制度； 工作态度是否积极； 安排工作任务完成情况，主要包括工作任务完成的质量和效率； 团队合作精神和学习能力； 在本职工作内提升空间和发展潜力； 岗位技能，这是考核的核心内容； 4.3.3 考核方式：（考核主要分为日常考核和实操演练两种） 日常考核：一般由该员工的上级领导进行考核，除了考察其专业知识的掌握程度外，还 有对岗位任职者的综合素质的考察。 4.3.4 实操演练：主要是针对技术性强的岗位，采取的方式是让岗位任职者到现场进行操作。 转正流程 试用期员工在期试用期截止前 7 日，到行政人事部领取并填写《试用期员工转正申请表》， 对试用期工作计划完成情况进行总结，对试用期的综合表现做出自我鉴定，并对公司管 理各方面提出建议，员工未及时申领《试用期员工转正申请表》的，由行政人事部负责提 醒。 部门负责人根据员工在试用期间的业绩表现进行考核，给出考核意见，提出任用意见 （包括转正、辞退），报送行政人事部。 行政人事部在收到相关材料三个工作日内，视情况需要对转正申请表中的相关事项和结 果进行核实，与员工所在部门负责人沟通，并在申请表上填写专业意见。 行政人事部将转正申请表按授权上报领导进行审批。部门负责人以下员工的转正申请由副 总级人员进行审批，部门负责人（含）以上级员工由总经理审批。 对批准转正的员工，行政人事部于其转正当日发放《转正通知书》，自即日起执行转正待 遇，并执行公司相关考核规定，当转正日期与公司下一个考核日间隔少于 15 天时，则本 期不再考核，与下一个考核周期一并考核。 对试用期间未完全达到岗位要求的员工，经授权领导审批，直接辞退，执行辞退程序。 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，使用部门或行政人事部可提前 提出辞退建议，经授权领导审批后，由行政人事部执行辞退程序。 4.3.5 申述 试用期员工如对评价结果存在异议，可在得知评价结果 2 个工作日内向行政人事部提出申 述，行政人事部受理后，应在 2 个工作日内反馈处理意见。 4.4 资料存档 转正手续办理完毕，行政人事部将相关资料存入员工人事档案。 5 附则 本文件由行政人事部起草，解释权归行政人事部。 6 附件 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 《员工登记表》； 《入职指引单》 《入职声明书》 《试用期员工转正申请表》 《转正通知书》 《试用期工作计划》 员工登记表 姓 名 性 别 出生 年月 婚姻 状况 身份证号 入职 日期 政治面貌 民 族 身 高 学 历 学 位 职 称 照 片 CM 现住地址 电 话 邮 编 户籍地址 电 话 邮 编 受教育程度（从高中开始填写，高中以下文化仅填最高学历） 起止时间 学 校 名 称 专 业 学 历、学 位 工作履历（从最近一家开始填写） 起止时间 单 位 名 称 职 务 主 要 职 责 证 明 人 联 系 电 话 家 姓 名 关 系 庭 成 员 工 作 单 位 职 务 联 系 电 话 健 体 质 良好 □ 一般 □ 康 状 况 差 □，请注明： 不良病史 无 □ 有 □，请注明： 说明：如本人患有慢性疾病或其它重大疾病的，必须在以上不良病史中说明，违者将追究本人责任。 签字确认： 紧 姓 名 关 系 急 联 络 人 工 作 单 位 职 务 联系地址 备 注 联系电话 邮 编 承 诺：本人承诺以上信息真实、有效，本人同意公司对上述信息进行调查、核实，如提供虚假信息，本人自愿接受公 司的处罚及承担一切后果，给 XX 公司造成损失的，XX 公司享有追偿权。 填表人： 身份证 毕业证书 证件查验 职称证书 体检表 其它 到岗时间 用人部门 意见 部门负责人： 是否 留 有 复 印 件 日 期： 数量 备注： 入职指引单 亲爱的同事： 热烈欢迎您来到珠海市 XX 新能源有限公司，成为“公司”的一员！在今后的日子里，您将随“公 司”一起成长，一起发展！ 此单将为您尽快融入“公司”提供帮助，为您的入职作以下指引： 行政人事部指引： 1.身份证原件、学历证、学位证原件、其它资质证书原件、一寸免冠照片两张，白底彩照三张、原单位 离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外）、流动人口婚育证明（限女 性）、录用通知书原件。 备齐以上资料，行政人事部将为您办理入职手续，并提供员工手册、人事管理制度等资料供您阅读 学习，了解公司相关管理制度及企业文化，行政人事部将择期统一举办新员工入职培训，帮助您尽快熟 悉公司。 2.请您在行政人事部领取员工工牌、考勤卡、员工通讯录。 3.请办公室为你安排座位、工作电话以及工作所需的电脑。 4.填写办公用品申请单待部门领导审批后到仓管处领取必要的办公文具。 就职部门报到指引： 您来到就职部门，向部门负责人报 到： 1.部门负责人安排您阅读学习本部门 制度及工作流程。 2.部门负责人指定一名工作引导人， 指引您在本部门工作的开展。 3.部门负责人根据工作需要，安排您 本岗位的在职培训。 就餐指引： 您初到本公司就职，可能对附近的就餐情况感到无所 适从，现提供以下几种方式供您选择： 1.附近有中电饭堂、海岸服务中心饭堂等多家不同口 味的餐厅，可以自由选择就餐。 2.前台文员处备订餐电话，您也可以选择电话订餐。 注意事项： 1．公司办公区域禁止用餐和吸烟。 2．请您自觉维护办公环境的清洁卫生，维护办公区域的安静。 3.下班延时工作期间，须将大门保持关闭状态。下班离开公司时，请确认是否还有其他同事在工 作，最后离开公司者要关闭所有灯源并检查所在部门门窗是否关闭，方可将大门上锁。 4．如遇紧急事项，应及时向公司反映，请求援助，并采取防范措施，然后向公司汇报情况。 第一天入职时，可按照此单流程去熟悉公司，希望您在全体“公司”员工的帮助下，尽快融入到公 司。当您在办理入职时还有其他问题，请您向公司行政人事部咨询。在此，祝您工作愉快！ 入职声明书 珠海市 XX 新能源有限公司： 本人 （身份证号码： ），兹声明： 我已与以前的所有公司解除了劳动关系，目前与任何公司均不存在事实劳动关 系。 本人愿意从即日起与珠海市 XX 新能源有限公司确立劳动关系，若由于我 本人的原因造成与其他公司的事实劳动关系的存在而带来的一切影响、损失均 由我个人承担，与珠海市 XX 新能源有限公司无关。 声明人： 日 期： 年 月 日 试用期员工转正申请表 入职时间： 姓名 年 月 日 填表时间： 部门 年 月 日 拟聘岗位 试用期间的工作事项级参与的工作事项： 序号 工作事项 完成情况 未完成原因 1 2 3 4 5 6 7 8 （请分别从工作态度、工作能力、工作绩效总结自己的工作） 自我鉴定 建议意见 填写说明：此页内容均由本人填写，如需的填写内容较多，请另附说明。 备注 意见：该员工的优势、不足、应关注方面、应培养方向、培训需求等，以及转正意见。 部门负责人 意见 填写说明：普通员工转正，部门负责人签署意见；中级管理层转正，由总经理签署。 （是否遵守公司各项制度） 行政人事部 意见 提前转正 期满转正 辞退 转正时间自 年 月 日起 转正工资批 示：详见《薪资核定 /调整单》 审批： 副总经理意 见 审批： 总经理意见 审批： 转正通知书 致 先生/女士： 您好！ 非常荣幸的通知您，根据您在试用期内的工作表现，经过公司各级考核， 决定予以转正。 转正日期： 年 月 日 希望您在日后的工作中不负公司所赋予的职责，与公司共进共勉。 特此通知。 珠海市 XX 新能源有限公司 行政人事部 年 月 日 试用期工作计划 目标职责指标： 工作计划 行为指标 考核标准 实际完成情况 备注 指标 实际情况 专业知识 工作能力 工作态度 适应性 考核综述： 考核人： 被考核人：
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试用期考核管理规定（区域版）
试用期考核管理规定（区域版） 第一章 总则 第一条 目的 为了对公司所有新员工在试用期内的工作业绩、能力、态度有一个公平、客观的评价， 了解其职业倾向，并为新员工的转正去留及转正定级提供依据，特制订本管理规定。 第二条 适用范围 本规定适用于房地产各分、子公司副总以下岗位 第三条 原则 公平、公开、公正原则； 注重过程定性考核与注重结果定量考核相结合原则； 多角度考核原则； “师徒制”原则。 第四条 试用期考核周期 1、考核以实际发生月度为周期； 2、根据公司规定，所有人员试用期均为 2 个月，表现优秀者可提前转正但试用期 最短不得少于 1 个月。 第二章 普通员工试用期考核 第五条 定义 普通员工指部门负责人（不含）以下人员。 第六条 试用期工资标准及待遇 试用期工资：标准月度工资的 80%，转正考核合格实行标准工资； 福利：试用期期间享受社会保险；享受相应公车、通讯费、餐补、宿舍等福利待遇， 详见《隆基泰和保险及福利管理规定》。 第七条 各相关责任人职责分工 1、各级人力资源/人事行政部门 负责试用期员工考核的组织管理； 向考核指导人发放相关考核表； 考核结果通知及考核面谈； 试用期员工转正（辞退）的办理； 对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量； 对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。 2、各用人部门负责人 布置新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作计 划； 指定指导人并监督指导人对新员工的指导和评价工作； 给予新员工试用期各阶段考核评分及评价； 与新员工进行绩效面谈，对新员工提出指导意见； 及时向人力资源部反馈关于新员工的转正意见； 配合试用期内对新员工的相关培训。 3、入职引导人（可为部门负责人） 帮助试用员工熟悉公司环境、相关制度。 帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导； 定期或不定期的与试用员工进行沟通，了解员工的最新动态； 对试用员工的工作情况进行考核评价。 4、试用员工本人 积极配合人力资源部、部门经理、入职引导人开展相关工作； 向人力资源部提交书面《转正申请》。 第八条 试用期考核安排 试用期考核共有两次：试用期中期一次，试用期末期一次。 在第一次试用期考核结束后，还将进行新员工的绩效反馈，由新员工的指导人、所 在部门的部门经理和人力资源部共同帮助其改进绩效水平，尽快适应公司。 试用期两次考核的具体安排如下表（相关考核表后附）： 试用期考核阶段 试用期 第一次考核 试用期 重点考察内容 责任心 纪律性 专业知识与技能 沟通与协作 工作完成情况 时间节点 考核表 考核评价人及相关 指导人及部门经理评价 与绩效面谈 入职第 4 周 《试用期考核表-Ⅰ》 自我绩效改进计划 结果反馈人事，进行针 对性培训 入职第 7 周 《试用期考核表-Ⅱ》 第二次考核 指导人及部门经理评价 及转正建议 自我评价 人力资源部办理相应手 续 说明：表中时间节点适用于试用期为两个月的情况，其他情况由人力资源部酌情安排。 第九条 考核流程 1、在新员工入职之前，部门经理指定新员工的指导人； 2、新员工在办理入职当天，在人力资源部领取《试用期工作计划评定表》、 《试用期 考核表-Ⅰ》和《试用期考核标准说明》（后附）； 3、新员工将《试用期工作计划评定表》和《试用期考核表-Ⅰ》递交部门经理，由部 门经理引见指导人，布置新员工试用期的工作任务，并将表格交与指导人； 4、指导人协助新员工制定试用期第一阶段的工作计划，由新员工填写《试用期工作 计划评定表》计划内容部分，并经指导人和部门经理签字确认后，将复印件交人力资源 部存档； 5、在新员工入职后第 4 周，相关人员必须填写完整《试用期工作计划评定表》和《试 用期考核表-Ⅰ》，并在留存表格复件后，由指导人提交人力资源部；人力资源部视情 况组织转正述职或给予培训。 6、新员工在入职后第 4 周的最后一个工作日，到人力资源部领取《试用期工作计划 评定表》和《试用期考核表-Ⅱ》，并将表格递交至指导人； 7、指导人协助新员工制定试用期第二阶段的工作计划，由新员工填写《试用期工作 计划评定表》计划内容部分，并经指导人和部门经理签字确认后，将复印件交人力资源 部存档； 8、在新员工入职后第 7 周，相关人员必须填写完整《试用期工作计划评定表》和《试 用期考核表-Ⅱ》，并由指导人提交人力资源部（若试用期两次考核结果均为 D，则还需 提供相关书面说明）；人力资源通知新员工提交书面《转正申请》。 9、新员工可在入职后第 9 周，向人力资源部询问转正相关事宜； 10、人力资源部根据相关考核意见，通知新员工办理转正手续或解除劳动合同。 第十条 试用期考核应用 1、试用期考核得分以部门经理的评分为主，指导人有评分建议权，部门主管领导 则有评分修定权； 2、试用期两次考核满分均为 100 分，不同分值分别对应 A、B、C、D，4 个不同的绩效等级，对 应关系如下表： 考核总分 91~100 81~90 66~80 0~65 绩效等级 A (优秀) B (良好) C (合格) D (不合格) 若评分分值出现小数，则按四舍五入进行计算 3、考核结果应用 第一次考核成绩为 D 等级的，人力资源部将为新员工安排一次培训；第一次考核 成绩为其他等级的，人力资源部将酌情安排或不安排相应培训； 第一次考核结果不为 D 等级，但第二次考核结果为 D 等级的，由人力资源部进行 情况核查，并根据实际情况，办理相关手续； 两次考核结果均没有出现 D 等级的，新员工将按期转正； 第一次考核成绩为 A 等级的，人力资源酌情给予提前转正。 第三章 管理人员试用期考核 第十条 定义 管理人员指部门负责人（含）及以上人员。 第十一条 试用期工资标准及待遇 试用期工资：非年薪人员为标准月度工资的 80%；年薪制人员为标准月度工资 100%，试用期间不享受绩效工资； 福利：试用期期间享受社会保险；享受相应公车、通讯费、餐补、宿舍等福利待遇， 详见《隆基泰和保险及福利管理规定》。 第十二条 各相关责任人职责分工 1、人力资源部门 负责试用期员工考核的组织管理； 向考核指导人发放相关考核表； 考核结果通知及考核面谈； 试用期员工转正（辞退）的办理； 对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量； 对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。 2、各区域总经理 新员工主管领导即为入职指导人； 布置新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作计 划； 指定指导人并监督指导人对新员工的指导和评价工作； 给予新员工试用期各阶段考核评分及评价； 与新员工进行绩效面谈，对新员工提出指导意见； 及时向人力资源部反馈关于新员工的转正意见； 帮助试用员工熟悉公司环境、相关制度； 帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导； 定期或不定期的与试用员工进行沟通，了解员工的最新动态； 对试用员工的工作情况进行考核评价。 3、试用员工本人 积极配合人力资源部、入职引导人开展相关工作； 向人力资源部提交书面《转正申请》。 第十三条 考核流程 1、在新员工入职之前，人力资源部通知新员工主管领导； 2、新员工在办理入职当天，在人力资源部领取《试用期工作计划表》； 3、新员工与主管领导协商确定试用期的工作任务，并将填写完毕的《试用期工作计 划表》交到人力资源部； 5、在新员工入职后第 7 周提交书面《转正申请》，人力资源部组织相关人员填写《试 用期工作业绩评价表》，组织试用期 360 考核及转正述职； 6、人力资源部根据相关考核意见，通知新员工办理转正手续或解除劳动合同。 第十四条 试用期考核构成 试用期考核成绩=试用期业绩评价*60%+360 考核*30%+述职 10% 试用期业绩评价主要考察新员工的工作业绩 360 考核主要考察新员工的协作/团队融入能力及管理能力 述职主要考察自我认知及工作思路 第十五条 试用期考核应用 1、试用期考核满分均为 100 分，不同分值分别对应 A、B、C、D，4 个不同的绩效等级，对应 关系如下表： 考核总分 91~100 81~90 66~80 0~65 绩效等级 A (优秀) B (良好) C (合格) D (不合格) 若评分分值出现小数，则按四舍五入进行计算 2、考核结果应用 考核成绩为 D 等级的，人力资源部解除劳动合同；其他等级人力资源部针对性进 行考核访谈。 3、考核报告 人力资源部撰写转正报告。 第四章 其他 第十六条 试用期间出现以下情况，视为试用期考核不合格 无故旷工 2 天（含 2 天）以上； 试用期间事假超过 5 天（含 5 天）以上的； 试用期间考核不合格者； 第十七条 申诉机制 试用期间如被考核者对考核结果不服，可直接向领导、人力资源部提出申诉。 第十八条 执行与实施 本制度自 2010 年 X 月 X 日起实施，自实施之日起，其它与之冲突之规定即作废。 试用期考核表-Ⅰ（正面） 被考核人 姓名 入职日期 年 月 日 考核期 部门 岗位 试用期限 指导人 年 月 日至 年 月 日 第一次考核结果（具体考核内容及结果见本表背面） 绩效改进建议 （指导人填 写） 签名及日期： 考核总分 绩效等级 部门经理 评定及意见 签名及日期： 绩效反馈（由被考核人填写） 我已清楚本人的考核结果和相关的考核意见，并提出以下改进计划： 绩效改进计划 (被考核人填写) 人力资源部 意见 被考核人签名及日期： 人力资源部意见 是 否 同 意 部 门 考 核 意 见 （ □ 是 □ 否 ， 理 由 ： ） 是否需要安排相关培训（□是 □否） 组织培训的内容、形式及时间： 签名及日期： 说明：（1）新员工入职前，部门经理须确定指导人，由指导人协助新员工上岗，并评价其试用期表现； （2）在规定时间内，相关人员须完备填写此表，并由指导人提交人力资源部，同时留存本表复件， 人力资源部将向被考核人发放《试用期考核表Ⅱ》。 考核指标及评分（评分为最低等级必须给出具体评价） 考核指标 满 分 评分标准 指标描述 责任心 15 任的态度，以 及工作主动积 极的程度 指导人初评 （每个评分层次含最低分不含最高分） 工作中承担责 （反面） 14~15 分：总是全力以赴的把工作做好，主动承 担额外工作任务 12~14 分：对于自己职责范围内的事情能负责到 部门经理评 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 底，努力做好本职工作 10~12 分：有一定的责任心，满足其岗位要求 0~10 分：对 待工作不认真，缺乏 责任心， 常常 需要领导命令和提醒才能进行工作 14~15 分：严格遵守公司各项规定，极少出现考 勤问题（迟到、早退或旷工等），出勤率 90%以 对于公司各项 纪律性 15 规章制度的遵 上 守情况，以及 出勤表现 12~14 分：遵守公司各项规定，较少出现考勤问 题，出勤率 80%以上 10~12 分：遵守公司各项规定，出勤率 70%以上 0~10 分：有违反公司规定的行为出现，或出勤 率在 70%以下 14~15 分：有丰富的专业知识，动手能力强，超 出其岗位要求 掌握本岗位所 专业知识 与技能 15 需的知识和技 能及工作中的 12~14 分：具备较好的专业素质和操作技能，满 足其岗位的要求 知识应用 10~12 分：具备一定的专业知识和操作技能，基 本满足其岗位的要求 0~10 分：专业知识与技能不能满足其岗位的要 求 14~15 分：表达能力强，有很强的团队协作精 神，与同事之间有良好的人际关系 言语表达能 沟通与协 作 15 力，以及在团 队中与他人合 12~14 分：表达能力较好，有较好的团队合作意 识，与同事之间有较好的人际关系 作的表现 10~12 分：表达能力一般，能正确表达自己的意 思，能够配合他人协作要求，与同事相处尚可 0~10 分：言语表达能力较差，难以沟通，很少 配合他人协作要求，同事之间人际关系较差 试用期工作计 工作完成 情况 划的完成情况 40 36~40 分：能够提前完成计划工作任务，且工作 质量超出公司要求； （参照《试用 32~36 分：能够在计划时间内，保质保量的完成 既定计划工作任务 期工作计划与 28~32 分：计划时间内勉强能完成计划工作任务 评价表》） 0~28 分：在计划时间内，不能完成计划工作任 务，或工作质量很差，达不到公司要求 考核总分 考核总分 100 上述各项指标 得分的总和 绩效等级 90~100 80~89 70~79 0~69 A B C D (优秀) (良好) (合格) (不合格) 备 注 试用期考核表-Ⅱ（正面） 被考核人 姓名 入职日期 09 年 月 日 部门 岗位 试用期限 指导人 考核期 年 月 日至 年 月 日 第一次考核结果（具体考核内容及结果见《试用期考核表-Ⅰ》） 考核总分 绩效等级 第二次考核结果（具体考核内容及结果见本表背面） 指导人意见 签名及日期： 考核总分 部门经理意见 绩效等级 是否同意转正（□是 □否，理由： ） 签名及日期： 上级审批及人力资源意见 是否同意转正 □是 薪酬模式 人力资源部 意见 薪资等级： 薪资额度： □否，理由： 签名及日期： 是否同意转正（□是 □否，理由： 区域主管领导 意见 ） 签名及日期： 是否同意转正（□是 □否，理由： ） 总公司人力资 源部意见 签名及日期： 是否同意转正（□是 □否，理由： 人力资源总监 意见 签名及日期： ） 说明：新员工入职后第 7 周，相关人员须完备填写本表，并由指导人提交人力资源部。用人部门不同意 转正的，还需同时提交相关书面说明。 考核指标及评分（评分为最低等级必须给出具体评价） 考核指标 第一次考核得分 满 指标描述 分 （人力资源部填 写） 工作中承担责任的 责任心 15 态度，以及工作主 得分： 第二次考核评分及评价 指导人初评 部门经理评 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 动积极的程度 对于公司各项规章 纪律性 15 制度的遵守情况， 得分： 以及出勤表现 掌握和应用本岗位 专业知识与 技能 15 所需的知识和技能 及工作中的知识应 得分： 用 言语表达能力，以 沟通与协作 15 及在团队中与他人 得分： 合作的表现 试用期工作计划的 工作完成情 况 40 完成情况（参照《试 用期工作计划与评 得分： 价表》） 考核总分 备 100 各项指标加总得分 得分： 等级： 注 本表各项指标评分标准均与《试用期考核表-Ⅰ》相同，请参照标准进行评分 试用期工作计划与评价表（第 新员工姓名： 序号 计划起止日期： 工作计划内容 年 月 日至 计划完成时间及标准 阶段） 年 月 日 权重 实际完成情况 自评 1 2 3 4 5 本人已清楚上述工作计划及其需要达到的目标，并努力按期完成。 新员工签名： 日期： 得分 新员工心得体会及对工作的建议 工作计划完成情况的评价 指导人评价 签名及日期： 部门负责人评价 得分 （部门负责 人填写） 签名及日期： 管理人员试用期工作计划与评价表 新员工姓名： 序号 岗位：____________ 工作计划内容 计划起止日期： 年 月 日至 计划完成时间及标准 权重 年 月 日 实际完成情况 自评 1 2 3 4 5 6 7 本计划是本人与直接上级协商制定，已清楚上述工作计划及其需要达到的目标，并努力按期完成。 新员工签名： 日期： 指导人 签名及日期： 直接上级 签名及日期： 计划执行与完成情况 未完成的计划工作任务 未完成原因 工作计划完成情况的评价 总分 得分 评价意见： 直接上级评价 （工作业绩及其 他方面） 签名及日期： 新员工填写完计划内容后交人力资源部存档； 附表三： 管理人员试用期述职评价表 述职人 所在岗位 时间： 年 月 日 评分 考评要素 观察要点 能过清晰阐述本部门/本岗位工作 对岗位职责认知 试用期间自我工作 情况认知 优秀 良好 一般 较差 极差 15% 15 12 9 7 5 25% 25 20 15 10 5 15% 15 12 9 7 5 25% 25 20 15 10 5 10% 10 8 6 4 2 10% 10 8 6 4 2 职责要点 能够清晰阐述试用/试岗期间主要 工作情况 权重 工作、管理思路及计划目标 能够深度分析，试用期间存在问 题并给予合理的解决并对后期预 控提出合理化建议 能够清晰阐述转正后的工作计划 工作计划 与安排 计划于改进情况 安排、工作思路及计划目标，以后 工作改进措施与着重点。 对近五年内的个人职业规划或个 人期望与当前工作状态的差距有 职业规划 与期望 职业规划与期望 准确的认知把握且能够结合自身 优劣势，清晰阐述发展规划、期望 及如何实现 提问回答 重点突出、思路清晰 得分 100% 备注 100 80 60 42 24 请根据考评要点给出得分，再加以汇总得出总分 考官评语 考官签字： 协作绩效考评表 考评人：（选填） 被考评人： 被考评人所在岗位： 协作 绩效 考核期间： 序号 指标 权重 1 主动性 20% 2 响应时间 20% 3 解决问题时间 20% 4 信息反馈及时 20% 5 服务质量 20% 年 月至 得分 年 月 加权得分 综合 评价 考核人 签字： 年 月 填表说明：参考《协作绩效考评评分对照表》打分，给分可为区间中的任意整数。 日 协作绩效考评评分对照表 主动性 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 经常主动去 有时去其他 偶尔去其他 几乎不去其 从来不去其 其他部门询 部门询问是 部门询问是 他 部 门 询 他部门询问 问是否有工 否有工作协 否有工作协 问，是否有 是否有工作 作协作需要 作需要 作需要 工作协作需 协作需要 要 响应时间 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 其它部门 /人 其它部门 /人 其它部门 /人 其它部门 /人 其它部门/人 员提出合理 员提出合理 员提出合理 员提出合理 员提出合理 工作协助要 工作协助要 工作协助要 工作协助要 工作协助要 求时，每次 求时，绝大 求时，多数 求时，少数 求时，从不 及时响应 多数及时响 及时响应 及时响应 及时响应 应 解决问题时 间 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 尽快协助， 尽快协助， 尽快协助， 拖延协助时 对于需协助 解决问题远 解决问题在 解决问题超 间，多数问 解决的问题 低于预期时 预期时间内 出预期时间 题未能解决 根本不处理 间 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 协助工作完 协助工作完 协助工作完 协助工作完 协助工作完 成后，每次 成后，绝大 成后，多数 成后，偶尔 成后，从来 信息反馈及 都及时将完 多数能及时 能及时将完 能及时将完 没有及时将 时 成情况反馈 将完成情况 成情况反馈 成情况反馈 完成情况反 到要求协助 反馈到要求 到要求协助 到要求协助 馈到要求协 部门/人员 协助部门 /人 部门/人员 部门/人员 助部门/人员 70-80 40-70 员 服务质量 90-100 80-90 40 以下 其他部门对 其他部门对 其他部门对 其他部门对 其他部门对 协助工作结 协助工作结 协助工作结 协助工作结 协助工作结 果非常满意 果比较满意 果满意 果不太满意 果很不满意 管理绩效考评表 考评人：（选填） 被考评人： 被考评人所在岗位： 管理 绩效 考核期间： 序号 指标 权重 1 沟通效果 20% 2 工作分配 20% 3 业务指导 20% 4 下属发展 20% 5 管理力度 20% 年 得分 月至 年 月 加权得分 （人力资源填 写） 综合 评价 考核人 签字： 年 月 填表说明：参考《管理绩效考评评分对照表》打分，给分可为区间中的任意整数。 日 管理绩效考评评分对照表 超出目标 沟通效果 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 与下属沟通顺 与下属保持良好 能够与下属沟 难以和下属沟 基本与下属不沟 畅，人际关系和 的关系，经常与 通，但是存在沟 通，下属不愿意 通，不能了解下 谐；下属碰到各 下属进行有效的 通不完全现象 和上级沟通，上 属的想法 种问题愿意主动 沟通 级难以了解下属 和上级沟通 工作分配 的想法 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 合理分派工作， 根据下属的个性 给下属分派工作 给下属分派工作 给下属分派工作 充分发挥下属潜 和能力合理地分 基本能让下属满 存在一定问题， 存在较大问题， 能 配工作 意，没有明显的 导致下属不满意 导致严重下属不 忙闲不均现象 业务指导 下属发展 70-80 满意 90-100 80-90 40-70 对下属工作中的 对下属工作中的 有时会指导 很少指导 基本不能指导下 重要问题及时给 问题能给予必要 下属工作 下属工作 属工作 予指导 的指导 90-100 80-90 70-80 40-70 40 以下 帮助全部下属明 关心大部分下属 对下属的自身发 难以让下属明白 不能让下属明白 确自己的发展道 的个人发展，并 展会提出一些意 自己的发展方 自己的发展方 路，并且得到下 能提出改进的要 见，也能提出改 向，很少提出改 向，并且基本不 属认同；随时指 求或建议 进要求 进要求 能指出下属的改 出下属的改进点 管理力度 40 以下 90-100 进点 80-90 70-80 40-70 40 以下 下属行为成为其 能够严格规范下 基本能够规范下 较难规范下属行 基本不能规范下 他部门员工效仿 属行为 属行为 为 属行为 的榜样 管理人员试用期考核表 部门 岗位 试用期限 指导人 被考核人 入职日期 年 月 日 考核期 年 月 日至 年 月 日 业绩考核结果 60% 考核总分 说明 360 考核结果 30%(协作绩效考评、管理绩效考评) 考核得分 说明 述职得分 10% 考核得分 说明 考核总分 绩效等级 是否同意转正（□是 □否，理由： ） 是否同意转正（□是 签名及日期： □否，理由： ） 主管领导 意见 人力资源 部 意见 签名及日期： 是否同意转正（□是 □否，理由： ） 人力资源 总监意见 签名及日期： 总经理意 见 签名及日期： 董事长 意见 附：《试用期转正申请》。 签名及日期：
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劳动合同模板及合同变更协议
劳 动 合 同 甲方（用人单位）： 乙方（劳 动 者）： 签 订 日 期： 年 月 日 注 意 事 项 一、本合同文本供用人单位与建立劳动关系的劳动者签订劳 动合同时使用。 二、用人单位应当与招用的劳动者自用工之日起一个月内依 法订立书面劳动合同，并就劳动合同的内容协商一致。 三、用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了 解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。 四、依法签订的劳动合同具有法律效力，双方应按照劳动合 同的约定全面履行各自的义务。 五、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚， 文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字 或盖章确认。 六、签订劳动合同，用人单位应加盖公章，法定代表人（主 要负责人）或委托代理人签字或盖章；劳动者应本人签字，不得 由他人代签。劳动合同由双方各执一份，交劳动者的不得由用人 单位代为保管。 甲方（用人单位）： 统一社会信用代码： 法定代表人（主要负责人）或委托代理人： 注 册 地： 经 营 地： 联系电话： 乙方（劳动者）： 居民身份证号码： （或其他有效证件名称 证件号： ） 户籍地址： 经常居住地（通讯地址）： 联系电话： 根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规政策规定 ,甲乙双方遵 循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 第一条 甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第 种 方式确定劳动合同期限： 1.固定期限：自 个月，自 年 月 月 日起至 2.无固定期限：自 1 年 年 日起至 年 月 月 年 月 日止，其中，试用期 日止。 日起至依法解除、终止劳动合同时止， 其中，试用期 个月，自 年 月 日起至 年 3.以完成一定工作任务为期限：自 年 月 月 日止。 日起至 工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。 二、工作内容和工作地点 第二条 乙方工作岗位是 乙方的工作地点为 ，岗位职责为 。 。 乙方应爱岗敬业、诚实守信，保守甲方商业秘密，遵守甲方依法制定 的劳动规章制度，认真履行岗位职责，按时保质完成工作任务。乙方违反 劳动纪律，甲方可依据依法制定的劳动规章制度给予相应处理。 三、工作时间和休息休假 第三条 根据乙方工作岗位的特点，甲方安排乙方执行以下第 种工时 制度： 1.标准工时工作制。每日工作时间不超过 8 小时，每周工作时间不超 过 40 小时，每周至少休息 1 天。由于生产经营需要，经依法协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时，特殊原因每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。甲方不得强迫或者变相强迫乙方加班加点。 2.依法实行以 为周期的综合计算工时工作制。综合计算周期内的 总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作 时间，延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时。甲方应采取适 当方式保障乙方的休息休假权利。 3.依法实行不定时工作制。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假 权利。 第四条 甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。 2 第五条 乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假 期。 四、劳动报酬 第六条 甲方采用以下第 种方式向乙方以货币形式支付工资，于每月 日前足额支付乙方（上个月/当月） 日至（上个月/当月） 日的工资： 1.月工资 元。 2.计件工资。计件单价为 ，甲方应合理制定劳动 定额，保证乙方在提供正常劳动情况下，获得合理的劳动报酬。 3.基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方月基本工资 元，绩效工资计发办法为 。 4.双方约定的其他方式 。 第七条 乙方在试用期期间的工资计发标准为 或 元。 第八条 甲方应合理调整乙方的工资待遇。乙方从甲方获得的工资依 法承担的个人所得税由甲方从其工资中代扣代缴。 五、社会保险和福利待遇 第九条 甲乙双方依法参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险 手续，并承担相应社会保险义务，乙方应当缴纳的社会保险费由甲方从乙 方的工资中代扣代缴。 第十条 甲方依法执行国家有关福利待遇的规定。 第十一条 乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。乙 方患病或非因工负伤的，有关待遇按国家有关规定和甲方依法制定的有关 规章制度执行。 六、职业培训和劳动保护 3 第十二条 甲方应对乙方进行工作岗位所必需的培训。乙方应主动学 习，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。 第十三条 甲方应当严格执行劳动安全卫生相关法律法规规定，落实 国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，建立健全劳动安全卫生制度， 对乙方进行劳动安全卫生教育和操作规程培训，为乙方提供必要的安全防 护设施和劳动保护用品，努力改善劳动条件，减少职业危害。乙方从事接 触职业病危害作业的，甲方应依法告知乙方工作过程中可能产生的职业病 危害及其后果，提供职业病防护措施，在乙方上岗前、在岗期间和离岗时 对乙方进行职业健康检查。 第十四条 乙方应当严格遵守安全操作规程，不违章作业。乙方对甲 方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 七、劳动合同的变更、解除、终止 第十五条 甲乙双方应当依法变更劳动合同，并采取书面形式。 第十六条 甲乙双方解除或终止本合同，应当按照法律法规规定执行。 第十七条 甲乙双方解除或终止本合同的，乙方应当配合甲方办理工 作交接手续。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第十八条 甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手 续。 八、双方约定事项 第十九条 乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项 的，甲方可以与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签 订保守商业秘密协议或竞业限制协议。 4 第二十条 甲方出资对乙方进行专业技术培训，要求与乙方约定服务 期的，应当征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。 第二十一条 双方约定的其它事项： 。 九、劳动争议处理 第二十二条 甲乙双方因本合同发生劳动争议时，可以按照法律法规 的规定，进行协商、申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向有 管辖权的人民法院提起诉讼。 十、其他 第二十三条 本合同中记载的乙方联系电话、通讯地址为劳动合同期 内通知相关事项和送达书面文书的联系方式、送达地址。如发生变化，乙 方应当及时告知甲方。 第二十四条 双方确认：均已详细阅读并理解本合同内容,清楚各自的 权利、义务。本合同未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。 第二十五条 本合同由双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生 效，双方应严格遵照执行。 甲方（盖章） 乙方（签字） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 5 年 月 日 附件 1 续 订 劳 动 合 同 经甲乙双方协商同意，续订本合同。 一、甲乙双方按以下第 1.固定期限：自 2.无固定期限：自 种方式确定续订合同期限： 年 月 日起至 年 月 日止。 年 月 日起至依法解除或终止劳动合同时止。 二、双方就有关事项约定如下： 1. ； 2. ； 3. 。 三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于 日签订的劳动合同中的约定继续履行。 甲方（盖章） 乙方（签字） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 6 年 月 日 年 月 7 附件 2 变 更 劳 动 合 同 一、经甲乙双方协商同意，自 年 月 日起，对本合同作如下变 更： 1. ； 2. ； 3. 。 二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于 日签订的劳动合同中的约定继续履行。 甲方（盖章） 乙方（签字） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 8 年 月 日 年 月 9
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试用期法律风险案例分析
试用期法律风险案例分析 一 试用期如何约定 1 三类合同不得约定试用期 并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定， 短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合 同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。”第七十条规定 “ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。” 2 试用期不能单独设定 实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城 计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并 非试用期而是劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用 期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该 期限为劳动合同期限。” 3 只能试用一次 实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之 为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，《劳动合同法》 第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。 首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工 从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对 此，各界看法不一，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口， 应当理解为不允许例外情形的出现。 其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订 三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六 个月试用期。然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时 会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。在新员工中，大部分人通过三个 月的试用便可以达到公司的要求，只是对于极少部分员工无法达到。因此， 为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用 期为三个月而非六个月。 不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个 月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望 与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求， 也可顺利转正。那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？ 能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用 期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一 种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。而如果是已经过了三个月试 用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经 结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期， 这是法律所不允许的。 再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不 幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届 满甚至早已过了试用期？实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作， 当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？在 这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长， 而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件： （1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长 度；（2）在试用期内能够协商一致。 最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问， 比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其 他破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案是显然 否定的，不能再与其约定试用期。在本案中，做销售主管固然出色，但是 谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的 岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升值的情形， 劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考 察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。 如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。这 里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳 动合同。 4 试用期期限与劳动合同期限挂钩 针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采 取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第 十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。 5 试用期期限严格限定 针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象， 《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期 内工资不得低于一定的标准。根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同 法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相 同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质 上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档 工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，满足二者之一便 可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准 6 试用期约定违法要承担不利的法律后果 如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担 不利的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规 定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期 已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 二、试用期内解除劳动合同 王先生经层层面试，被一家公司录用。经双方协商，公司与王先生签 订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。 然而，劳动合同履行不到 2 个月，这家公司因经营战略调整，忽然决 定裁员。包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。当 公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他 2 个月的 工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前 30 日通知他，应支付一 个月工资的代通知金。此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除， 应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对于王先生的要求，公司当场予以拒 绝，认为公司在试用期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。王先 生因此将公司诉至劳动仲裁。 劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先 生不符合录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经 培训或者调整工作仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不 符合法律规定的情形。所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生 自入职起的双倍赔偿金。 用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。《劳动合同法》 规定员工在试用期内提前 3 天通知单位可以解除劳动合同。很多用人单位 错误的理解为企业提前 3 天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。用 人单位试用期辞退员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。 第一种合法情形：试用期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同， 单位无需支付任何经济补偿金； 第二种情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任 何经济补偿金； 第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作 也不能从事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动 合同经济补偿金或者代通知金； 第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。 此种情况下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代 通知金，因为此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳 动合同； 其他“合法”情形：客观情况发生变化，经济性裁员,对于不在试用期 的员工，用人单位可以依据上述情形解除劳动合同，但是法律没有明确试 用期的员工是否适用。 商业计划书 http://www.chnci.com/syjhs 商业计划书范文 http://www.51kybg.com/syjhs/ 可行性分析报告 http://www.qfcmr.com 市场调查 http://www.51kybg.com
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试用期员工考核细则及评分标准
表一：试用期员工考核表（第一个月） 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 考核时期：自 年 年 月 月 日至 岗位： 日 月 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.入职一个月的主要工作收获： 2.本月的最大体会： 3.本月遇到的问题： 4.对公司及部门的认识、意见及建议： 5.下一月的工作计划和目标： 签名： 年 表二：考核细则及评分标准 月 日 二、请对下列考核项目进行评分； 评分项目 考 核 评 分 标准描述 评分标准 得分 优秀（19-20分） 积极主动 始终保持了对工作的激情和热情，每天都能以良好的精神状态投 良好（15-18分） 性 （20 入工作；积极落实各项学习和工作任务；表现出强烈的主人翁意 识，主动成为自己学习和工作的推动者；不消极、不被动，没有 一般（8-14分） 分） 推衍塞责现象。 不合格（0-7分） 持续保持了强烈的学习意识，及时发现自己胜任工作的不足和欠 优秀（14-15分） 学习性 缺，短时间内能补充完善；展现了自己超强的学习能力，讲求方 良好（11-13分） （15分） 法和效率，懂得寻求有效途径，善于利用各种资源，效果超出大 一般（6-10分） 家预期。 不合格（0-5分） 掌握扎实的专业知识；具优秀的专业实际操作技能；上手速度很 优秀（14-15分） 专业技能 快，能很好的将之前的专业基础同公司实际相结合，基本可以单 良好（11-13分） （15分） 独完成一些基础工作；已经展现出对公司相关业务改进和提升的 一般（6-10分） 技能基础； 不合格（0-5分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 发展潜力 工作中能举一反三、触类旁通，善于总结工作经验；具很好的领 （10分） 悟性和执行能力，可塑性强；体现出在公司长期发展的意愿。 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 有很强的时间观念和效率意识，懂得充分有效地利用时间，讲求 良好（7-9分） 工作效率 （10分） 工作效率；工作掌握轻重缓急，当日事当日完成，体现出很高的 一般（4-6分） 综合素质和良好的职业素养； 不合格（0-3分） 优秀（10分） 工作效果 已经能够担负一些难度较大的实质性工作，且完成的各项指标均 良好（7-9分） （10分） 非常令人满意，得到各个方面的一致认可和好评；追求无缺陷的 一般（4-6分） 精益求精，不得过且过，不自满不前。 不合格（0-3分） 优秀（5分） 同公司各个层面的领导和同事都建立了充分、有效的沟通和交流 良好（4分） 团队合作 ，工作开展能得到大家有效地支持和帮助，也能给到大家力所能 （5分） 及的支持和帮助；表现出强烈的集体团队意识，没有任何的个人 一般（2-3分） 及部门本位主义； 不合格（0-1分） 优秀（5分） 纪律服从 遵章守纪，切实遵照公司的各项规章制度；各项工作都能按照规 良好（4分） 范的流程跟进落实，且能对现有流程有自己的合理化意见和建议 性 （5 ；按时提交各类规定的报表和数据；服从上司指示和公司安排， 一般（2-3分） 分） 不主观、不武断、不自我。 不合格（0-1分） 优秀（5分） 认真学习并能充分理解和认同公司的管理模式；即使有不能完全 良好（4分） 认同度（5 认可的情况，也能通过适当的方式反馈到相关的部门和人员；没 分） 一般（2-3分） 有私下的抱怨和牢骚，没有一味的批判。 不合格（0-1分） 优秀（5分） 成功完成了新公司、新同事、新岗位的转变和适应，经过一个月 良好（4分） 适应性（5 的时间已经能游刃有余地应对公司的人和事，为具体工作的开展 分） 一般（2-3分） 奠定了扎实的基础。 不合格（0-1分） 合计： 部门负责人： 签名： 人事行政部： 结果：□试用期不合格 说 明 □按期正常试用 □提前转正 转正日期： 签名： 年 月 日 1、此表为试用期员工第一个月考核表，表一由被考核员工填写，表二由人事行政部同被考核员工所在部门共同填 写并留存于人事行政部备档。 2、提请试用期员工和用人部门严肃对待此表且认真、客观地总结和评估，这也是考核的一个方面。 3、考核总分为100分，70分为及格，如果第一月总分未达到70分，则终止与员工的试用期合同，不进入下一轮考核 周期 表一：试用期员工考核表（第二个月） 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 考核时期：自 年 年 岗位： 月 月 日至 日 月 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.入职以来所做的工作内容（主要的）： 2.工作目标完成情况： 3.学到的知识、技能： 4.对公司及部门的认识、意见及建议： 5.对以后工作的计划及感想： 签名： 第 3 页，共 6 页 年 月 日 表二：考核细则及评分 二、请对下列考核项目进行评分 评分项目 考核定义要素 考评要点 知识/技能 有关工作的业务知识 （10分） 和技能的宽度和广度 工作 能力 理解力 （10分） 评分标准 1、是否具备丰富的理论和专业知识 2、是否具备其他相关领域丰富的知识和技能 领悟上级意图，并迅 1、是否能充分理解并把握要点 速作出有效判断的能 2、是否能对指示产生疑问时立即请示、提问，力求 力 弄懂弄通 与上下级、同事间的 1、是否根据时间、场合等的不同采取不同的交流方 沟通能力（ 交流、信息传递的能 式 10分） 力 爱岗敬业（ 10） 2、是否能够通过沟通有效达成工作目标 1、企业和品牌荣誉感 对公司的认同 2、对企业文化和各种制度的认同度 主动性 （ 在主动开展工作方面 5分） 的表现 工作 态度 协作性 （ 工作中与他人协作、 5分） 配合方面的表现 开拓性 （ 工作中开拓、创新方 5分） 面的意识与表现 纪律性 （ 在遵守公司纪律和规 5分） 章制度方面的表现 工作 工作安排的实际完成情况 绩效 40分） 1、能否充满责任感，主动承担任务 2、能否独立自主、 积极热情的开展工作 1、能否服从命令，听从指挥 2、能否与同事协调配合，搞好工作 1、能否在工作中发现问题，并有效改进 2、是否在工作中有创新，并勇于尝试 1、能否严格遵守各项制度和规定 2、是否按时参加相关会议和活动 （ 1、是否保质保量、按时完成考核期内工作任务 2、是否承受压力、克服困难完成工作 得分 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（28-30分） 良好（19-27分） 一般（9-18分） 不合格（0-8分） 合计： 部门负责人： 签名： 人事行政部： 签名： 结果：□试用期不合格 □按期正常试用 □提前转正 第 4 页，共 6 页 转正日期： 年 月 日 说 明 1、此表为试用期员工第二个月考核表，表一由被考核员工填写，表二由人事行政部同被考核员工所在部门共同填写并留 存于人事行政部备档。 2、提请试用期员工和用人部门严肃对待此表且认真、客观地总结和评估，这也是考核的一个方面。 3、考核总分为100分，70分为及格，达到及格分数的，此表作为正式录用依据，未达到的，终止试用合同。 第 5 页，共 6 页 试用期员工转正评估表 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 年 试用时期：自 年 岗位： 月 月 日至 日 月 日 工作态度及能力评价： 工作完成情况（质量）评价： 部门负责 人意见 纪律性评价： 是否同意转正 拟转正时间 转正职位名称 部门负责人 签字 人事行政部 意见 总经理意见 董事长 意见 工资及福利 按公司相关制度执行
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新员工管理三大表单
新员工报到登记表 新员工入职报到登记表的设计如表所示。 新员工入职报到登记表 基本资料 姓 名 性 别 出生日期 入职时间 部 门 职 籍 贯 民 族 政治面貌 学 历 职 称 工作年限 婚姻状况 档案所在地 一寸照片 位 身份证号 户口所在地 社会保险状况： □养老 □失业 □在外地 □其它公司已买保险 □无保险 □医疗 □工伤 □生育 □公积金 家庭资料 姓名 与本人关系 电话 地址 教育经历（按最高学历填写） 起止时间 学校 专业 学历 学位 培训情况 起止时间 培训课程 取得成果 工作记录（按倒叙时间填写） 起止时间 公司名称 职位 主要职责 离职原因 证明人及电话 语言能力及技能 第一外语及水平 第二外语及水平 其它技能 健康状况 身体健康状况： 视力：良好/近视/散光/弱视（ 是否有过重大疾病： ） 职业生涯规划 您的个人爱好与兴趣： 您认为从最近的工作中您得到的最大收获是： 您希望在本公司收获什么： 请您描述未来 5 年的职业发展计划： 入司渠道 □网站 □招聘会 □纸媒体 □内部介绍（姓名： 关系： ） □其它： 个人声明 本人谨申明以上提交的一切资料真实、准确、合法有效，如有不实，可作为立即被解除劳动合同的理 由，而公司无须做出任何赔偿，并按照国家法律法规和公司的规章制度承担一切不利后果。 签字： 年 月 日 新员工背景调查表 新员工背景调查样表，如表所示，供读者参考。 新员工背景调查表 被调查人 调查时间 应聘岗位 所属部门 调查公司 联系人 联系人职务 联系方式 您好！贵公司前任员工 先生/女士正在申请到我公司工作，我想证实他提供的信 息，希望贵公司能配合我们的工作。 工作 经历 调查 1．他/她是哪年哪月加入贵公司，又是哪年哪月离开的？怎么离开的？ 2．他/她在贵公司担任何种职务，主要工作职责有哪些？ 3．他/她在工作期间表现如何？ 4．他/她在工作期间与同事和上司相处的关系如何，得到过哪些奖惩？ 5．他/她在工作期间的薪酬如何？ 6．他/她离职的真正原因是什么？ 7．如果从整体表现上给他/她打分，10 分为满分，贵公司会给他/她打几分？ 8．非常感谢您的配合，您还有其它情况要补充吗？ 调查学校 联系人 联系人职务 联系方式 您好！我想证实贵校毕业生 学习 经历 调查 先生/女士提供的信息，他正在申请到我公司工作，希 望您能配合我们的工作。 1．他/她是哪一年入学的，学习的是哪个专业？ 2．他/她在校期间的表现如何，学习成绩怎么样？ 3．他/她在校期间与同学和老师相处的关系如何？ 4．他/她在校期间担任过班级、系内或社团的何种职务，得到过哪些奖惩？ 5．您认为，他/她最突出的优点是什么？ 6．非常感谢您的配合，您还有其它情况要补充吗？ 毕 毕业证 □属实 □不属实 业、 身份证 □属实 □不属实 核实单位 身份 证件 核实人员 核实时间 11．2．1 新员工转正申请与核定表 新员工转正申请与核定表，如表 11-2 所示。 表 11-2 新员工转正申请与核定表 __年_月_日- __年_月_ 新 员 工 试 用 姓名 性别 籍贯 年龄 □男 □女 试用期间 用 工作项目 地址 人 工作情形 学历 部 评语 专长 门 担任职务 部门 其它 原岗位 直接主管 信 关 息 联 个人述职 部 门 甄选方式 试用期限 人 试用岗位 力 试用期工资 资 转正后 源 岗位名称 部 定级工资 考勤记录 其他意见 □公开招考 □推荐挑选 ____年_月_日-____年_月_日 直接主管评价 相 关 试用期工资____元/月 部门经理评价 人 员 评 价 人力资源管理 经理评价 主管副总评价 总经理评价 董事长评价 日
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提成工资奖励
一、薪资管理： 为了规范地管理直营店薪资，并提供较为完善的薪资方案供各地欧梵 诺服饰专卖 店使用，充分发挥员工的积极性，创造性，实现欧 XXXXX服饰 中心的经营目标，特建立本薪资方案。 1、岗位基本工资： 1）、一类城市：广州、深圳、上海、杭州、苏州、宁波、南京、成都、重庆、北京、天津、 沈阳、大连、哈尔滨、辽宁省各地县的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2600元 1400元 1400元 高级 2400元 1300元 1300元 中级 初级 试用 2200元 2000元 1800元 1200元 1100元 900元 1200元 1100元 900元 2）、二类城市：南昌、济南、青岛、郑州、长沙、武汉、南宁、贵阳、昆明、西安、兰州、太 原、福州、厦门、乌鲁木齐、珠三角区域内各县镇的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2400元 1300元 1300元 高级 2200元 1200元 1200元 中级 初级 试用 2000元 1800元 1600元 1100元 1000元 800元 1100元 1000元 800元 3）、三类城市：除掉一类城市、二类城市之外的其它城市的基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 1900元 1200元 1200元 高级 1800元 1100元 1100元 中级 初级 试用 1700元 1600元 1500元 1000元 900元 700元 1000元 900元 700元 4）、总店长、外派区域经理的薪资标准； 级别 类别 薪资 总店长 管理2个（含）以上店铺 外派 区域经理 正式 3500元 4000元 试用 3000元 3500元 5）、各类城市各级助理店长均享有200元/月的岗位津贴；岗位津贴随岗 位工资系数浮动； 6）、收银员工资标准与导购员相同； 2、岗位工资系数： 营业额级别（万/月） 8 万（含）以下 8-12 万（含） 12-16 万（含） 16-20 万（含） 20-24 万（含） 24-28 万（含） 28-32 万（含） 32 万以上 3、提成工资奖励： 系数 0.85 0.9 0.95 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1）、专卖店员工的提成规定： 类别 营业标准 店铺提成 35万以上 当月销售额1.8％提成 25—35万（含） 当月销售额1.7％提成 15—25万（含） 当月销售额1.6％提成 15万以下 （含） 当月销售额1.5％提成 1、上表所述销售额均为当月实际销售额； 统计当月各班次的销售额，汇总当月实际销售额，以此来确定对应的提成比率； 2、根据对应的提成系数折算店铺当月提成金额，先按下表店长提成比例分配店长 提成； 店铺人数 店长提成比例 2 60% 3 40% 4 30% 5 25% 3、店长提成后,根据出勤率的情况分配店员的提成工资；提成金额×「（1-店长 提成比例）」×（店员个人当月出勤班数汇总/所有店员当月出勤班数汇总）(上 一个直落班等于二个班) 注：A、店长拟定排班表分配每月班次，所有店员当月出勤班数汇总不包括店长出 勤班数。 B、入职未满1个月的员工，不参与提成。C、各个专卖店店长由市场部经理指定。 2）、总店长、外派经理的提成规定：当月销售额的 0.3%； 4、目标达成奖金： 专卖店连续三个月达标或超标，给予1000元/店的奖励；并以此为基础评选 每季优秀店长、优秀店员。 奖金发放形式：与连续达标的第三个月工资一同发放。 奖金分配方式： 1）、每人所得奖金=1000元÷店铺人数； 2）、店长试用期参与提成，试用期的店员和助店，不参与提成
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名企规章制度-房地产公司规章制度及岗位职责
房地产公司规章制度及岗位职责 总经理助理工作职责规定 1、对总经理负责。掌握、了解市场的发展动向，及时向总经理反映情况、提供信息，为公司建立 现代企业制度、探索改革当好决策参谋。 2、负责人力资源所有事务，主管项目的前期报批报建手续的办理。 3、协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一高效的组织体系和工作体系。 4、完成总经理交办的其他任务。 办公室主任岗位职责 1、在分管领导的直接领导下，对办公室工作全面负责。 2、以身作则，带头严格遵守公司的各项规章制度。 3、根据公司总体发展目标和计划，制定本部门目标、计划，并贯彻实施。 4、协助公司领导处理好日常行政管理事务，联系和协调公司内部的配合协作关系，发挥参谋、助 手作用。 5、公司需上报或下发的各类综合性文件材料的审核把关，印签使用的审核把关，重要文档的查阅 把关等。 6、组织办公室做好会议的安排与组织，各类文书资料的打字与复印，车辆管理，员工食堂管理等 辅助性、服务性日常工作。 7、妥善处理与租房单位及周边邻里单位关系。 8、处理公司领导交办的其他工作事宜。 档案管理人员工作职责 9、严格遵守公司的各项规章制度。 10、制定本公司档案管理的有关规章制度。 11、负责对各部门档案工作进行指导、监督和检查，做好对兼职档案人员的业务培训工作。 12、做好各类档案的接收、分类、编号、排架、保管、鉴别、销毁、统计汇编、查阅等工作。 13、负责编制企业档案的检索工具，为领导、管理人员和工程技术人员利用档案提供优质服务。 14、积极配合、支持部门内其他工作。 附：各部门档案兼职人员职责 1、学习档案管理知识，做好归档文件材料完整、准确、系统。整理的案卷达到规范、标准和科学。 2、在办公室档案管理员的业务指导下，进行企业档案整理工作，接收办公室档案管理员业务工作 的监督、检查和指导。 3、负责本部门的文件材料的收集、整理、立卷和归档移交手续的办理。 4、对于归档的文件材料，要按立卷归档规定，按时立卷，按期向档案室移交，任何单位和个人不 得据为已有。 销售接待岗位职责 1、严格遵守公司的各项规章制度。 2、认真负责、爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力，适应岗位要求。 3、热情、礼貌，周到的接待来访客人，并及时引领至受访领导及部门处，做到“人来茶到”。对 于工作中的特殊情况及时处理，并做好相应的工作记录。 4、认真完成员工的考勤工作，并严格按照打卡记录准确、及时的做好统计及月底报表工作。 5、准确、快速的完成各部门所需文件的打印工作，并做好打印记录。 精心整理 6、认真完成车表的记录工作，积极、主动地与同事沟通，对于特殊情况做好详细的记录，并及时 汇报给分管领导。 7、对于岗位内所使用的各项办公用品及固定资产要认真维护及保养。 8、按时开关公司的沙盘模型，并保持工作岗位内的卫生干净、整洁。 9、积极配合、支持部门内其他工作。 销售经理岗位职责： 1、负责现场操控管理。 2、负责培训现场销售人员、指挥协调现场各方面人员，营造销售气氛，辅助成交。 3、制定阶段性销售计划及推动实施完成销售目标。 4、负责和代理商沟通现场销售情况及时反馈信息。 5、协助和参与项目销售策划。 财务部门负责人的职责： 1、编制和执行预算、计划、控制、核算分析和考核，提高效益； 2、建立健全经济核算制度，利用会计资料进行经济活动分析； 3、负责本单位财务机构设置和财务人员配备、培训、考核等管理工作； 4、协助主要领导人对公司的生产经营作出决策，参与重大经济合同的研究、审查等； 5、监督本公司贯彻执行国家的各项财经政策、法令和制度。 6、具体领导本单位的财会工作，组织会计核算和会计监督； 7、组织制定本单位的财务、会计制度，并负责贯彻执行； 8、参与编制各项经济计划和业务计划； 出纳职责： A、会同制订现金、银行存款、有价证券、票据、收据的管理与核算办法； B、贯彻现金管理制度，把好现金收支关； C、负责登记现金、银行存款日记帐，并作到日清日结； D、每日核对库存现金，定期核对银行存款帐项，保证货币资金的安全与完整； E、定期编制出纳报告单，反映货币资金收支情况； 计划经营部经理岗位职责： 1、根据公司总体目标和阶段性目标，制定本部门目标、计划、措施，保证计划落实。 2、协调开发前期相关管理部门，协调公司内部各部门间工作关系，保证项目开发过程顺利进行。 3、对项目进展实施有效监控管理，组织对项目进展进行调研、论证及有关手续办理，并与相关单 位谈判签约，确保公司投资权益。 4、组织有关人员分析技术措施及各类房地产信息，提出可行性报告，为公司总体目标实现提供决 策建议。 5、处理公司交于的其它事宜。 报建员岗位职责： 8、负责协调房地产开发前期主管部门，完善各种具体手续，保证开发计划顺利实施。 9、负责协调与市政府有关部门关系，确保市政配套设施符合公司开发项目的需要，组织有关部门 完成市政配套设计，完善小区的各种市政配套设施。 10、完善房屋入住所需的各种手续，证件等。 11、参与各有关单位及部门经济合同的谈判，并及时整理已完成的合同。 12、处理公司交于的其它事宜。 工程师岗位职责： 1、负责协调与公司内部各部门间信息交流，确保各部门之间信息联系通畅。 2、负责组织有关部门对外单位提供的技术成果、方案进行论证、研究，监督设计文件的质量，提 供可行性方案。 3、负责协助有关部门进行招投标工作。 4、整理有关的技术资料、档案。 5、处理总公司交于的其它事宜。 造价工程师岗位职责： 一、熟悉省、市各有关预决算定额、估价表及收费标准，熟悉全套施工图纸。 二、随时掌握国家和地方政策性调价文件及建筑材料价格的变动情况,并随时向上级领导汇报. 三、案分部分项工程计算出工程量,并按基础、结构、装饰和设备定额等内容分层非常次汇总其工 程量和资金需用量. 四、参加发包工程标书、标底的编制,并对投标单位的投标价进行审核、评定。 五、参加各项目部发包工程的合同编制工作. 六、审查施工单位提交的工程预算,按月审核施工单位铁提交的工程量,并提交当月工程进度款拨 付计划。 七、配合施工单位提交的年度、季度、月度用款计划,并报告有关领导。 八、都资金发生变化的设计变更通知单,技术核定单及时测算出增减成本,并按月将增减金额上报 有关领导。 九、编制、审核工程决算，并保有关领导审批。 十、根据要求编制年度、季度、月度统计报表。 十一、制定各单位工程款拨付台账，并按月上报有关领导。 十二、完成上级领导交班的其它事宜。 设备、电气、市政技术负责人： 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关设备方面的质量 及工种间的协调、配合。对工程的采暖、制冷、给水、排水及中水系统等方案提出主导性意见。 力争在节能、节水措施上做出成绩。解决设备施工中的问题，保证设备施工顺利进行，做好设备 工程的竣工验收及文件归档。 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关电气方面的质量 及工种间的协调配合。对工程的强电、弱电系统方案提出主导性意见，解决电气施工中的问题。 力争在小区智能化，网络化等先进技术上有所突破。做好电气工程的竣工验收及文件归档。 对小区的管网规划、环境、道路、排水、绿化等提出主导性意见,并做好有关文件的设计委托,解 决小区市政工程施工中的问题。保证施工顺利进行。搞好市政工程等的竣工验收及文件归档。 工程技术归档管理岗位职责 1、《档案法》要求，将前期可行性报告、国土局用地许可证、国有土地有偿使用合同、原状地形 图、规划红线图及其它相关文件整理。 2、将工程的初始规划方案、规划局初审意见，详细规划方案及其它相关文件整理归档。 3、将工程的方案设计图、初步设计图、扩大初步设计图、施工图、施工图抗震审核单及其它有关 文件整理归档。 4、将城建主管部门批复项目立项报告、规划许可证、建设许可证、施工许可证及其它有关文件整 理归档。 5、将项目报建表、招标文件、标底、投标书、中标通知书及其它有关文件整理归档。 6、将施工过程中的图纸会审记录、会议纪要、设计变更通知单、工程技术核定单、质量事故处理 通知单、隐蔽工程验收记录、管道清洗、试压、试水记录、电阻测试记录、设备调试、试运行记 录、建筑材料及设备的出厂合格证、材质证明、复检报告、使用说明等技术资料整理归档。 7、将地质勘测报告、装基验收报告、基础工程、总体工程验收报告、水电检测记录、工程竣工验 收单及其它相关文件整理归档。 8、负责有关文件、联系单、变更单、图纸等的复制、文件工作；做好会议记录，编写会议纪要、 负责电话记录、文件传真等内务工作。 9、编写《每月工程大事纪要》，将工程进展、工程质量、存在和需要解决的问题及时给有关领导 和部门。 10、完成领导交办的其它事宜 经营合约部主要职责 精心整理 负责公司经营投标工作及工程成本的控制和经济合同的跟踪，负责指导监督各分公司经营管理与 合同的管理，对整个公司及其下属各分公司涉及经济的行为利用预算、合同等手段进行控制，包 括项目的预结算、核定工程进度款；并对整个公司合同制定、审核、组织评审，负责中标工程施 工合同的签订、备案、合同交底、合同履约管理工作，公司外派人员合同管理工作的指导与考核， 协助各分公司做好项目所在地分公司的注册（或单项备案），参与合同纠纷的协商、仲裁、起诉 等活动。具体职责如下： 1、招投标管理与市场管理 （1）、分析、考察项目招标信息的真实性，筛选合适项目进行投标前经营活动。 （2）分析招标文件，针对业绩要求，选派拟定合适项目管理班子参与资格预审，审核分公司编制 的资格预审文件。 （3）建立健全投标管理各种台帐，报名项目经理台帐、法人授权委托书台帐、项目封标管理台帐、 项目开标信息台帐等。 （4）了解外地设立分公司流程，熟悉当地建设主管部门备案程序，指导、协助外地分公司完成注 册手续。 2、预结算管理 (1)认真贯彻、执行上级的各项政策、法规及现行的定额和有关规定，对工作要尽职尽责。 (2)根据施工图纸及招标文件的要求，组织编制工程概(预)算，分析材料用量及三材指标量。 (3)组织投标工作，负责组织标书编制工作，熟悉网上投标流程。 (4)负责审核项目部提交的工程竣工决算报告，详细审核/复核分包方提出的竣工决算及项目部的 核定意见。且提出具体的书面调整要求。 (5)与合同执行部门共同审核合同付款。 (6)负责对定额及有关文件和管理。 (7)总结交流预结算管理工作经验，研究有关提高预结算编制 7)总结交流预结算管理工作经验， 研究有关提高预结算编制水平和经营管理的措施和方法，组织本系统的业务培训、业务学习和业 务评比工作。 3、合同管理 (1)执行公司合同管理办法，负责工程合同的商务条款起草、修订，起草公司内部承包合同。 (2)负责中标工程施工合同的签订、评审、备案、合同交底、合同履约管理工作，及其它有关合同 的管理工作。 (3)建立健全各种台帐：合同台帐、在施工程台帐等（需电子版和手工帐两套）。及时登记，字迹 清晰、数字准确。 (4)制定、完善本公司的合同管理的规定，提高合同管理水平。 (5)具体负责检查、督导的合同履行。 (6)负责分包项目的经济合同的审核及结算管理工作。 一、综合管理部经理： 1、负责集团内各部门、分公司、相关单位重大事宜的协调和沟通，起到桥梁纽带作用； 2、严格执行公司各项规章制度及法律、法规，定期组织相关人员的政治、业务等方面的交流和学 习活动； 3、员工的形为规范管理； 4、公司的发展规划提出建议； 5、公司股权的收购、兼并； 6、重大纠纷的处理和协调； 7、印章的管理及清查及收回； 8、抓好总部机关的劳动纪律和各部门工作计划及管理工作，周六组织召开总部机关的工作协调会， 解决部门相互间的沟通和协调； 9、制订本部门的工作计划，合理安排本部门员工的工作内容及监督检查； 10、负责公司的征地和基建工作； 11、负责党群工作； 12、办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 13、做好公司资质申报工作和公司贯标工作。 二、行政专员： 1、负责做好行政事务性工作，包括治安、保卫、消防、房管、工会、计生、卫生、食堂等管理工 作； 2、除大型固定资产外的设备和资产的管理及公司办公用品（包括电脑、文件柜、重要物吕等）的 管理建立档案；? 3、发放，搞好员工福利 4、负责董事会、经理办公会、总部周六例会的记要和准备工作，做好相关会务和来人来访接待及 处理工作； 5、协助做好办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 6、各分公司设立的备案人员档案登记管理。 7、协助做好内、外勤事务（包括电话、电费的收交）工作； 8、公司网、水、电、有线电视、电话的缴费等工作； 三、印章、证件管理员： 1、负责公司用印工作； 2、公司资质及职称证件的管理及借发工作； 3、负责做好总部的办公用品的申请、购置、保管及安排做好文印管理及收费工作包括电脑、耗材、 纸张的收费登记； 4、做好公司营业执照的管理及年检、分公司营业执照及证件的管理和备案登记工作； 5、资质年检工作。 四、档案管理员： 1、负责相关文件的收发，处理公文、函件的收发、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工 作； 2、公司的考勤、员工的公出工作及公出、出车、假单的制作； 3、档案室管理，负责工程资料、人事资料、财务凭证、党群等各类文件档案的收集、立卷、归档、 保管、借阅。 4、协助做好行政管理工作 五、网络中心管理员： 1、公司网站的刷新制作、信息平台、网络管理； 2、电脑维护、配备、管理及公司手续套餐管理工作； 3、复印机的维护； 4、清查各分公司电脑及办公用品完好及统计工作； 5、协助做好公司资质申报工作；? 六、炊事员：田正祥 1、负责公司总部职工食堂工作； 2、负责南湖宿舍的安全和卫生工作。 七、驾驶员：付治泰 1、负责公司总部的用车； 精心整理 2、车辆的保养、年检和维护； 3、协助做好行政管理工作。
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名企规章制度-员工考勤制度模板
员工考勤管理规章制度模板 为加强公司的管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本 规定。 第一条、从 10 月 3 日起，公司所有按月薪制核算薪资的员工， 一律施行上下班打卡制度。 第二条、本公司目前执行作息时间为： 后勤综合为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:30； 生产系统为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:00；晚上 18:00 — 21:00 第三条、保安人员负责监督员工上下班打卡，人事部安排专人 负责整理员工出勤的打卡情况。 第四条、员工打卡异常者（如：漏打卡、遗失考勤卡，以及公 出回来晚等情况），则到其部门主管处报告，由其部门主管签写补 卡单到人事部，方可视为出勤。员工的补卡手续和补假手续规定为 三个工作日，超过三个工作日视为无效。 第五条、员工请假须由本人填写《请假审批单》，由部门主管 审核，并经相关责权人审批后，持请假条到人事部登记备案；今后 不允许车间部门自行保管员工假条，对于月末一次性提交，且周期 相差在三天以上者，行政人事部经追究相关部门主管的责任。 第六条、请假在一个班以上一天以下者，由部门主管签名；行 政人事部经理核准备案；请假在一天以上三天以下者，或主管级管 理人员请假，由部门主管签名；总经办审核；行政人事部门经理核 准备案； 第七条、自上班时间开始后 5 分钟后到班者，视为迟到，5 分钟 以上 10 分钟以内一次扣除 10 元；10 以上 20 分钟以内按照每次 20 元扣除。20 以上 30 分钟以内按照每次 30 元扣除。超过 30 分钟以上 者，按旷工一个班扣除；早退的处罚标准等同此标准。 第八条、考虑到公司一些部门的特殊性，经报请总经办批准， 特对每个部门人员每天的打卡次数作如下规定： 1、免打卡人员有：总经办副总级以上成员。 2、综合职能部门人员（行政、商务、采购）每天打卡两次。 3、生产系统、研发部门所有员工上班期间，每天打卡六次，晚 上如遇不加班，需要提供审批手续。 第九条、根据以上规定，当员工考勤系统出现空白，又无相关 的补卡或请假、工休手续，递交行政部，即视为员工个人漏打，每 漏打一次扣除 10 元。 第十条、对于试用期之内的员工（即：上班三天之内，未办理 入厂手续者），其考勤由本部门代为考勤。待试用合格办理手续后 ， 与其他员工一起打卡上班。
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