企业销售员工管理制度范本
xx-001-20xx 销售人员管理制度 1 1.1 1.2 1.3 2 总则 为了规范销售管理工作、调动销售人员的积极性、提高销售收入，特制订本制度。 本制度适用于华豹公司所有专、兼职销售人员。 本制度由销售总部归口管理。 岗位职责 2.1 销售经理岗位职责 2.1.1 负责了解市场需求，掌握竞争对手的动态，收集、整理竞争厂家的市场情报和其它有价值的信 息报销售总部。 2.1.2 负责提出质量改进、价格调整、营销策略等方面的合理化建议报主管领导。 2.1.3 负责在销售前向客户宣传企业品牌，介绍产品性能、规格和特征。 2.1.4 负责在销售中解答客户提出的问题，洽谈销售合同，办理有关手续。 2.1.5 在产品销售后发现质量问题时,负责在 24 小时内向生产、技术部门反馈产品质量问题，并在 48 小时内向用户反馈解决办法。 2.2 销售部经理岗位职责 2.2.1 负责区域内客户的开发、建设与维护等客户管理工作。 2.2.2 负责区域内产品的市场调研、推广及销售回款等工作。 2.2.3 按销售总部要求完成销售台帐、业务报表、客户档案、销售方案及管理文件等销售管理工作。 2.2.4 完成销售总部下达的月、年度销售计划和回款任务。 2.2.5 完成领导交办的其他临时性工作。 2.3 销售服务部长岗位职责 2.3.1 根据销售合同、工程需求量编制销售计划。 2.3.2 负责发货、退换货、调货等工作。 2.3.3 根据《销售管理制度》，核算销售人员的销售提成。 2.3.4 负责建立销售台帐、发货记录，定期与财务部和各销售部对帐。 2.3.5 负责收集各类市场信息并建立客户档案，按公司要求提供各种市场信息和管理报表。 2.3.6 完成领导交办的其他临时性工作。 3 销售人员的义务 3.1 严守公司产品价格、销售政策等机密信息。 3.2 每周以书面的形式向主管领导汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。 3.3 在任何情况下均不得与客户发生冲突。 3.4 禁止利用公司名义做与本职业务不相关的事情或向客户兜售其他品牌的同类产品。否则一经发现， 除扣除当事人在公司的所有应得收入外，予以辞退并保留追究其经济责任的权利。 4 市场划分 4.1 按照市场开发时间，将市场分为原有市场和新拓市场。 4.1.1 原有市场是指近三年内与公司发生过业务往来的单位。 4.1.2 新拓市场是指近三年内与公司未发生过业务往来的单位。 1 xx-001-20xx 4.2 按照服务行业，将市场分为铁路系统单位与非铁路系统单位。 4.3 按照产品用途，将市场分为金属涂装、建筑装饰、木器家具装饰等；金属涂装又分为火车、汽车、 船舶、集装箱、建筑钢结构等。 5 销售方式 5.1 实行产品专人负责制，设专职技术人员负责市场调研、产品开发、生产现场服务、产品销售、售 后服务，其劳动报酬与该产品的经济效益挂钩。 5.2 在全国各地建立区域销售部，负责公司所有产品在该区域的直销工作和代销管理工作。 5.3 产品销售和涂膜销售并举。 6 销售价格 6.1 公司统一制定产品销售指导价格（对外公开价格）作为销售经理洽谈业务的依据。 6.2 公司统一制定产品出厂价格（保密价格）作为评审合同的依据，低于出厂价格销售时，应经总经 理批准后方可签订销售合同。 6.3 对工程部涂装使用的涂料，由公司统一制定内部核算价格，工程部向客户销售涂装工程以外的涂 料时，执行中标价格（没有中标价格的，执行内部核算价格）。 6.4 公司员工自用涂料时，按优惠价格销售。 7 7.1 7.2 7.3 8 市场开发计划 销售人员应制定市场、客户开发计划并及时报销售服务部备案。 备案后的市场、客户将受到保护，在保护期内，该市场、客户禁止其他销售人员涉足。 公司每半年对备案市场、客户进行一次核查和调整。 合同评审 8.1 销售人员与客户达成供货协议后草签销售合同，销售合同应使用我公司标准合同版本，无特殊情 况禁止使用其他合同版本。 8.2 取得公司总经理授权证书的销售人员，方可代表公司与客户签订书面供货合同。 8.3 供货合同草签后，销售人员应在 24 小时内完成合同评审，如不能按时完成，应以书面形式说明 原因。 8.3.1 生产副总经理负责对供货能力进行审核。 8.3.2 总工程师负责对技术、质量保证能力进行审核。 8.3.3 财务总监负责对销售价格进行审核。 8.3.4 管理者代表负责做评审结论。 8.4 销售合同通过评审后方可盖章、生效。 8.5 销售合同生效后交销售服务部编制销售计划，交财务部存档。 9 供货 9.1 销售服务部按销售合同编制销售计划，报销售总部批准后送生产部。 9.2 生产部以销定产，按销售计划编制生产计划。 9.3 生产车间按生产计划组织生产。 9.4 客户按合同约定付款后，由销售服务部按合同约定供货。 9.5 不超过销售人员担保能力的赊销额，由销售人员出具书面担保后方可赊销；超过销售人员担保能 力的赊销额经总经理批准后方可赊销。 2 xx-001-20xx 10 信息反馈 10.1 技术部门接到销售服务部或各销售部反馈的用户对产品质量，技术要求等方面信息后应在 24 小 时之内提出处理意见。 10.2 销售部负责建立用户档案，收集整理市场信息，了解竞争对手的有关情况并进行分析，及时、 准确、完整地上报主管领导。 10.3 销售部每季度组织一次用户访问，征求客户意见，将收集的意见汇总、整理，向主管领导及有 关部门反映，由有关部门进行整改，满足客户要求。 11 11.1 11.2 11.3 11.4 12 销售人员底薪 销售经理的底薪为 6000 元/月； 销售部经理底薪为 8000 元/月； 销售总部副总经理底薪为 10000 元/月； 兼职销售人员无底薪。 销售提成（包括企业应缴纳的社会保险费用） 12.1 销售经理提成 12.1.1 原有市场销售经理按当月回款（不含税）总额的 2‰提成。 12.1.2 非铁路系统新拓市场提成比例如下： 12.1.2.1 销售合同价格在 10 元/Kg 以下，销售提成比例为 1%； 12.1.2.2 销售合同价格在 10—20 元/Kg 之间，销售提成比例为 1.5%； 12.1.2.3 销售合同价格在 20—30 元/Kg 之间，销售提成比例为 2%； 12.1.2.4 销售合同价格在 30—40 元/Kg 之间，销售提成比例为 2.5%； 12.1.2.5 销售合同价格在 40 元/Kg 以上，销售提成比例为 3%。 12.1.3 销售提成为当月回款（不含税）总额与销售提成比例之积。 12.1.4 赊销后回款每拖延 30 个日历日，销售提成减扣 10%。 12.1.5 超出销售指导价格销售时，按超出部分销售总额（不含税）的 50%提成。 12.1.6 承揽新的涂装工程，按照工程涂料一年消耗量给予一次性提成。 12.1.7 工程部对外销售油漆按照回款额的 2‰提成。 12.1.8 工程部对外承包工程，工人按工程收入（不含税）总额的 10%提取工资；管理费人员按照 6‰ （工程部经理 3‰、副经理 2‰、综合管理员 1‰）提成。 12.2 销售管理人员提成 12.2.1 各级销售管理人员按其部下销售提成总额的 10%提成。 12.2.2 各级销售管理人员直销提成比例与销售经理销售提成相同。 12.3 新产品开发提成 12.3.1 新产品开发人员按专职销售经理销售该产品提成比例的 10%核算新产品开发提成。 12.3.2 新产品开发提成比例第一年按 100%提成；第二年按 70%提成；第三年按 40%；第四年取消提 成。 12.3.3 各级技术管理人员按其部下提成总额的 10%核算新产品开发管理提成。 12.3.4 新产品开发人员直销提成按与专职销售人员提成比例相同。 12.4 销售总部每月核算一次销售提成金额，由财务部审核并经总经理批准后发放。 12.5 销售提成需使用财务部编制的《销售提成核算表》。 13 其他规定 3 xx-001-20xx 13.1 兼职销售人员销售提成比例比专职销售人员提高 1%。 13.2 由于公司有关部门或个人原因影响销售人员销售业绩和销售提成时，由销售人员提供证据，由 责任人负责补偿销售人员的经济损失。 13.3 与公司签订代销协议的销售人员，公司不承担任何费用，按协议差价的 80%核算销售提成，回 款后兑现（应扣除公司代垫的运费）。 14 附则 14.1 14.2 15 本制度自下发之日起执行，以前下发的类似制度同时废止。 本制度解释权归销售总部。 附件 15.1 15.2 《出差审批单》 《销售提成核算表》 出差审批单 出差人姓名 申请时间 出差地点 出差天数 出差日期 年 月 日 时至 年 月 日 时 1、 出差事由 2、 3、 审批人 审批意见 审批人签字 销售部经理 审批日期 年 4 月 日 xx-001-20xx 销售部总经理 年 月 日 公司总经理 年 月 日 5
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弹性工作申请表格
弹性工作制/不定时工作制申请表 年 部 门 姓 名 职 月 日 位 入职时间 □弹性工作制（请说明弹性工作时段）： 原上班时间 上午 9：00-12：00 下午 13：30-17：30 弹性工作时间 上午 9：30-12：00 下午 13：00-18：00 申请类别 □ 不定时工作制 起止时间 自 起至 止。 申请部门负责人意见： 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人事行政部意见： 总经理意见： 备注：此表由部门填写，审批结束后至人事行政部。
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公司员工岗位补贴申请表
岗位补贴申请表 申请 时间 申请人 所在 部门 职务 申请 理由 意见： 部门 主管 签字： 补贴金额： 人资 中心 年 元/月 月 日 意见： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 月 总 经 理 签字： 年 月 日 年 月 日 岗位补贴申请表 申请 时间 申请人 所在 部门 职务 申请 理由 部门 主管 意见： 签字： 补贴金额： 年 元/月 日 意见： 执行时间： 人资 中心 盖章、签字： 日 月 年 月 总 经 理 签字：
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员工罚款通知单
员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人：
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公司员工车辆补贴管理规定制度
车辆补贴管理规定（暂行） 根据总经理办公会，公司员工开车上班实行车辆补贴的会议精神， 为规范补贴报销行为，特制订本规定。 一、 补贴人员范围 本规定享受补贴的人员范围为：与公司正式签订劳动合同或公司特 殊聘请人员，每月考勤期间按公司作息制度在公司现址正常上班需 解决通勤的人员。 二、 补贴标准 1、 公司高层领导（含享受高层领导级别待遇的顾问） 1000 元/月 2、 普通中层领导（含临时负责人） 700 元/月 3、 其他员工 500 元/月 4、 员工住地距公司现址 5 公司范围内，车辆补贴为 50 元/月；15 公里范围内，车辆补贴为 200 元/月；15 公里以上按前三台补贴标 准执行。 三、 补贴管理细则 （一） 车补每月增补和减补 1、 由于加班或公司临时征用员工车辆，按： a）加班增补： （加班指：车辆另行一个来回时，方可计算。如周六、周日或其他 节假日加班） 享受补贴标准/22 天×加班用车天数 在享受标准补贴基础上，另行按此标准计算增补补贴。 加班用车超过一个来回时的用车，按临时征用计算。 b） 临时征用增补： （临时征用指：比上班公里之外另行增加时，如：来公司后征用 到市里接客人；未来公司时征用到贵阳送人等情况，方可按征用 计算） 车辆发生的行使公里数×系数（本月市场油价平均价） （系数按元/公里计算，如：行使数 50 公里×系数 0.82 元/公里＝ 41 元增补） 在享受标准补贴基础上，另行按此标准计算增补补贴。 2、 享受车辆补贴的员工，由于婚丧病事假、车辆维修、出差、外 出学习培训等情况，员工未开车上班，按： 享受补贴标准/22 天×未开车天数 在标准补贴基础上，扣除此部分补贴。 （二）、财务报销 1、每月中旬进行上月车辆补贴签字报销工作； 2、采用实际发生的油费、停车费、保养费、维修费等与车辆使用直接 相关费用（保险费除外）的正规发票为依据，按财务规定，在“费 用报销单”背面逐张粘贴牢固； 3、公司办负责人依据常务副总经理批准的“车辆补贴人员名单”及 上月用车考勤登记表（公司办负责查对享受车辆补贴人员车辆考 勤），填写补贴数额。核对审批签字确认。 4、公司办根据上报车辆备案（行使证与驾驶证复印件）的员工，拟 定“车辆补贴人员名单”，报送常务副总经理审批后，备案（并送 财务备案）。 5、财务部门根据公司办负责人审签的“费用报销单”及相应票据， 核查报销。 四、其他规定 1、公司征用员工车辆，用车单位必须填写“用车申请”并经公司业 务主管领导审批，公司办登记始末公里数。特殊情况下，经公司业务 主管领导同意，方可先行使用，但应及时补办手续，否则不予报销。 2、公司征用员工车辆公用，造成损坏、事故、赔偿等费用，由公司承 担。无审批手续者，公司不予承担。 3、当员工辞职离职办理签字手续后，公司办即取消其车辆补贴，财 务不予报销其未报销的车辆补贴； 4、当员工书面提出取消车辆补贴申请北欧（不再开车上班），公司 办即取消其车辆补贴； 5、发现车辆使用登记表与实际情况不符合时，经上级部门审查确认， 对弄虚作假者进行严肃处理，并处相关负责人。 五、本规定为暂行规定，待公司绩效发送改变，调整下发新的车辆补 贴规定时，本规定失效。
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住房补贴申请表
住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 所在 部门 1、 3、 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 元/月 年 月 月 日 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日 住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 1、 3、 所在 部门 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 年 月 日 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 元/月 年 月 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日
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勤奋工作者奖励办法
勤奋工作者奖励办法 集团公司为造坚实的员工团队，鼓励员工长期服务于公司，特制定本办法： 一、勤奋工作者奖励内容： 集团对在公司工作满三年、六年、九年以上员工进行嘉奖。 二、获得勤奋工作者奖励的条件： ㈠ 符合以下条件的员工可以获得勤奋工作者奖励； 1、连续在集团或分公司工作三年以上； 2、工作无重大过失； ㈡ 以下情形员工获得勤奋工作者奖励顺延一年； 工作中存大重大过失（如渎职、因工作失误给公司造成重大损失） 三、勤奋工作者奖励幅度； 工作年限 经理级以下（不含）员工 经理级以上员工 满三年 2000 5000 满六年 5000 10000 满九年 10000 20000 四、勤奋工作者奖励程序： 1、符合条件的员工首先向人力资源部申报勤奋工作者奖励； 2、人力资源部通过对申报者进行审查后，报主管领导审批； 3、经集团公司审批后，在每年的圣诞员工晚会上，集团总裁将亲自颁发奖金给每一位 勤奋工作者。 五、其他 本奖励办法的解释权归集团人力资源部，自公布之日起执行。
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员工持股方案
员工持股初步方案 一、员工持股计划的基本理念 1、通过员工持股，使员工和公司结成命运共同体，分享公司的成功和分担公司的风险； 2、奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值； 3、不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。 二、员工持股方式及比例 1、内部员工以员工持股会的形式持股（成立由限合伙企业，间接持有公司股份）； 2、公司注册资金 950 万美金，折人民币 6346 万元。内部员工所持股份占公司股权总额为： 12%，共计 762 万股。 三、员工的购股价格 按股改基准日的账面资产的评估价购买（预计 1.3 元/股）。 四、员工入股条件及标准 1、入股条件 （1）在公司工作二年以上，且担任副科长以上职务的员工； （2）在公司工作五年以上，对公司有重要贡献的普通员工。 2、入股标准 （1）副总经理每人限购 30—50 万股； （2）部门经理每人限购 20—30 万股； （3）部门副经理每人限购 10—20 万股； （4）部门科长每人限购 5—15 万股； （5）部门副科长每人限购 5—10 万股； （6）在公司工作五年以上，对公司有重要贡献的普通员工每人限购 3—5 万股。 五、员工入股的资金来源 1、个人现金一次性出资； 2、对资金不够的员工允许先出资总股款的 50％，另外 50%由公司向银行贷款后借给员工 支付，贷款利息由员工承担，贷款本金在 3 年之内付清。 六、红利分配 1、实行同股同权，按股分红，每年分配一次，分红金额不得低于当年净利润的 50%，剩 余利润部分作为增加的投资，用于扩大再生产； 1 2、持股员工应将所分的红利，按借款合同的规定归还借款本息，红利分配不足偿还当年 借款本息部分，逐步从员工工资或奖金中扣还。 七、股权处置 1、员工持有股份在职期间不能退股、不转让、不交易、不继承； 2、员工持有股份在 3 年之内离职（包括自动离职、被辞退或解聘、被开除的），其持有股份 由持股会按当时个人出资额购回所持股份，并按认购当时的银行存款利率计算投资收益， 同时退回本金； 3、员工持有股份在 5 年之内离职的，经持股会批准，允许在公司内部员工之间转让其所持 有的股权，持股会有支付能力的也可以购回转作预留股份； 4、员工持有股份满 5 年后离职，并在离职半年后转让所持股份的，在同等条件下，内部员 工有优先购买权； 5、员工自动离职时给公司造成经济损失的，应优先赔偿公司损失； 6、员工持有股份期间死亡或因身体原因确需调离工作岗位的，由持股会按公司上年末相应 股权的帐面净资产值购回。 2
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知 悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行， 各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区 域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成 情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计 算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有 人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖 金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转 正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上 海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深 圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动 时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 总监 高级经理(中心/高级经理) 部门经理 系数 8 6 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及 文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打 卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖 金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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企业年金申请表
参加企业年金申请表 姓 名 身份证号 工作单位（填至 小队、车间级） 申请 意见 本人自愿（□首次/□重新）参加川庆钻探工程有限公司企业年金计划,自觉遵守 企业年金制度，委托并授权单位从本人工资中代扣代缴个人缴费，按照企业年金实 施办法规定对个人账户资产进行管理。 本人签字（指纹）: 年 月 日 经办人： 基层 单位 意见 负责人： 单位（章） 同意该同志自 上级 单位 审批 意见 年 年 月 日 月起参加企业年金计划。 经办人： 组织人事（劳资） 部门负责人： 部门（章） 年 备注 注：本表附申请人身份证复印件，存入员工档案。 1 月 日 不参加企业年金声明 本人姓名 ，身份证号 ，系 单位员工，知晓《川庆钻探工程有限公司企业年金实施办法》等相关 制度，自愿不参加企业年金计划，由此所造成的一切后果由本人负 责，并且今后不追溯，特此声明。 本人签字（指纹）： 年 月 日 ........................................................ 备案机构确认 基层单位经办人： 基层单位（章） 年 月 日 上级单位经办人： 上级单位（章） 年 月 日 2 注：本声明存入员工档案。 3 4
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年终奖励方案经典
20XX 年年终奖励方案 一、 奖励原则 1、 奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。 2、 奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。 3、 奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。 4、 奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。 5、 总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。 6、 奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。 二、奖励计划 奖励额 大于等于 11 亿 大于等于 12 亿 大于等于 13 亿 大于等于 14 亿 1 、 以 此 类 奖项 奖励范围 比例 大于等于 10 不 不 亿不足 11 亿 足 12 亿 （ 增 足 13 亿 （ 增 足 10%） 150 万 普 奖 常规奖 全体职员 固定数 公司中层以下人 固定数 员 业绩奖 高层 励 中层 15.9 57 万（占 38%） 19 万（占 12.6%） 175 万 不 20%） 200 万 不 14 （30%） 225 万 推，销售额 亿 足 15 亿 （ 增 每 增 加 1 40%） 250 万 95 万 亿，奖励总 额 增 加 25 万，相应奖 66 万 75.8 万 85.5 万 22 万 25.2 万 28.4 万 31.5 万 18 万 20 万 时增加。 励项目按项 目间奖励额 分配比例同 8% 12 万 14 万 16 万 营销 5.6% 8.5 万 9.9 万 11.2 万 12.6 万 14 万 2、此计划同 生产 7% 10.5 万 14 万 15.7 万 17.5 万 时 12 万 作 为 研发奖 技术及工艺人员 励 营销奖 励 办事处及服务站 、按揭员 % 行政 3.3% 12.6% 12.6% 5万 19 万 19 万 5.8 万 6.6 万 7.5 万 8.25 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 三、普奖 2011 年 年 终奖励依 据。 1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不 奖励。 2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。 3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2011 年春节前在工资中发放。 四、常规奖 1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。 2、奖励办法： 1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。 2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。 五、高层业绩奖励 1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理 2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他 项目奖励。 六、中层业绩奖励 1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。 2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。 3）工作业绩完成越好越优先。 3、奖励金额 具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。 4、奖励办法 各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职 能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各 岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。 中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协 调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。 七、研发奖励 1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同 确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2011 年项目正式验收通过后，立即奖励。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。 2）独立自主开发程度越高越优先。 3）开发成果越好越优先。 3、奖金数额 单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。 4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果 技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。 八、营销奖励 1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。 2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。 3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。 3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。 九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在 5000 元及以下的，年终一次性发给；超过 5000 元不超过 10000 的，在年终发给奖励额的 50%，余额在 2011 年 5 月发给；超过 10000 元的，年终发给 50%，2011 年 5 月和 10 月份各发给 25%。 其他奖项奖励均在年终一次性发给。 十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。 十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。 。
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奖助备案申请表
奖惩建立申请单 奖 建 议 类 别 励 小功两次 小功一次 嘉奖两次 嘉奖一次 表 扬 记大过 小过两次 小过一次 警告两次 警告一次 警 告 惩 罚 被 建 议 人 记大功 单位： 职称： 姓名： 事 实 说 明 人 事 意 见 批 示 复 核 或 会 办 单 位 主 管 备注：奖惩建议如申请升薪、升职、降级请用“人事异动申请表”处理。 附表 1
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员工内部推荐奖励制度
员工内部推荐奖励制度 一、目的 ： 为了拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源为 公司引荐各类人才，公司特制定此制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 二、适用范围： 此制度奖励范围仅限于公司在职员工推荐的美容师岗位。 三、操作流程 ： 推荐人向人力资源部提供被推荐人的：应聘职位、姓名、联系方式、简历等 部按照公司招聘流程对被推荐人进行面试，经考核后如符合条件 人力资源 录用 四、推荐奖励规定： 1、被推荐人员如录用，在录用半年后，推荐人可按以下标准申请推荐奖励。 2、奖励形式只能从产品或奖金中选择一种。 3、对新熟手美容师的定义：从事专业线美容行业相关经验 1 年（含）以内者定义为新手美容师， 超过一年者为熟手美容师，但最终定义以录取时定义的职位为准。 职位 新手美容师 项目 奖励形式 产品 400 元 奖励标准 熟手美容师 奖金 产品 奖金 200 元 600 元 300 元 五、推荐奖金发放时间及流程： 被推荐人入职满半年后：推荐人填写表格进行奖励申请 总经理核准 财务发放奖励。 人力资源部审批 六、本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 时间：20xx0-25 编制： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 熟手美容师： 店面 新手美容师： □产品 600 元 □奖金 300 元 □产品 400 元 □奖金 200 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 熟手美容师： □产品 600 元 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 店面 新手美容师： □奖金 300 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： □产品 400 元 □奖金 200 元
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员工纪律处分通知表
员工纪律处分通知表 姓 名 工作证号 职 务 所属部门 擅自旷工 屡次迟到 工作时瞌睡 屡次逃避工作 工作时间赌博 行为不检点 故意不以适当的方法工作 故意不服从上级或拒绝接受正当命令 所 犯 错 误 处 分 重 犯 处 分 类别 警告 停职 时间 由 类别 降级 撤职 时间 由 年 月 日 至 年 月 日 月 日 年 月 日 至 年 月 日 生效日期 备注说明 主管人： 制表人： 制表日期： 年
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合理化提案奖励条例
合理化提案奖励条例 一、总则 为充分保护的调动员工参与公司经营管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益， 特制定本条例。 二、合理化提案范围 1、经营管理思路和方法的改进； 2、各种工作流程、规程的改进； 3、新项目开发、营销、市场开拓的建议； 4、现有项目的改进意见； 5、降低各种成本和各种消耗的意见； 6、加强企业凝聚力的各种意见； 7、其他任何有利于本公司的改进事项。 以下内容不属于合理化范围： 1、夸夸其谈、无实质内容的； 2、为完成合理化建议的任务而无新意的； 3、公认的事实或正在改善的； 4、已被采用过或前已有的重复建议； 5、在正常工作渠道被指令执行的； 6、针对个人及私生活的; 7、本职工作范围内的改进、降低成本不算合理化提案。 三.组织机构和管理流程 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会委员长由集团公司总裁担任，副委员长邹 吉福，委员由高管和部门总监组成。人力资源部提案责任人负责提案的收集、登记、整理、评 审、传递、总评存档等日常工作，每月公布结果并给予奖励。在各分公司，可设立相应的合 理化提案负责人。 提案改进成果，其知识产权属公司所有。 四.评定和奖励办法 (一).提案依其重要性分为五级： 级别 构思 努力 实现 性 结果 奖励 金额 AA 级 A级 具有独创性的构 具有非常优秀的 思 构思 做出了巨大的努 力 做出了显著的努 力 可以立即实施 经研究即可实施 有非常显著的效 果 有明显效果 200 100 B级 C级 D级 受到文献等的启 已有其它的应用 发应用构思好 实例可以采用 做出了一定的努 力 稍微做出了努力 需要进一步研究 难以实现 有较大效果 有一定效果 稍有效果 50 20 10 很优秀的构思 做出了较大的努 力 稍加研究即可实 施 （元） (二) 提案改进效果明显的，按照效益金额的 5％奖励。财务部、预算合同部、审计部进 行监督。 (三) 保留或不采用的提议如后续得到采纳，可给予建议人追认奖励。 (四) 联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员 会申诉。 (五) 合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司将合理化活动 费列入年度财务计划。 五、附则 本条例经公司行政办公会议审议、总裁批准后颁布执行。
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公司优秀员工奖励办法
优秀员工奖励办法 为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。 一、优秀员工的分类 优秀员工分为功勋员工、优秀员工 2 个级别； 二、 优秀员工应当具备的条件 1、功勋员工应当同时具备以下条件： （1）、在单位连续工作十年以上（含十年）； （2）、连续 5 年被评为优秀员工或累计 8 次以上（含 8 次）被 评为优秀员工； （3）、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色； （4）、无较大过失； 2、优秀员工应当同时具备一般条件和岗位专项条件（附录一、 《优 秀员工评判细则》） 三、名额分配 1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选； 2、优秀员工原则上也无名额限制。 四、评选程序 1、功勋员工确定程序 （1）、由人事部根据人事档案资料，报董事长例会审批； （2）、经董事长例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。 2、优秀员工的评选程序 （1）、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的 基础数据之一； （2）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留 存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据； （3）、优秀员工人选的推举方式： A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申 请；部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理 确定； B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐；总 经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐； （4）、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有 关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理 记录等材料；人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核 并出具明确的报告；同时报经董事长会议评选并审定； （5）、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为 7 日，公示期内由人事部接受意见反馈；公示期满无异议的，人事 部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀 员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。 五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励 1、功勋员工的待遇 （1）、另外购买商业保险（养老、医疗保险各一份）； （2）、企业工龄年金比正常员工高出一倍； 2、优秀员工的奖励 （1）、颁发荣誉证书； （2）、优秀员工在当选月立即执行新的工资标准（附录二见 《员工工资等级表》）。 六、优秀员工工资制度 1、公司所有岗位的奖金绩效共分五个档，其中五级是基础级，所 有员工转正后均适用五级工资； 2、被评为优秀员工的奖金绩效等级为：四级、三级、二级、一级； 3、原则上，优秀员工的奖金绩效等级应当逐级提升，但本人有特 殊贡献或表现的，可以越级提升； 4、已经被评为优秀员工的，如奖金绩效等级为一级以下的，仍然 可以提出申请加级，申请程序与优秀员工评选程序一致； 5、如以五级奖金绩效为基数，则四级标准将在五级标准的基础上， 上浮 10%；三级标准将在五级标准的基础上，上浮 20%；二级标准 将在五级标准的基础上，上浮 30%；一级级标准将在五级标准的基 础上，上浮 40%； 6、员工被评为优秀员工后，人事部将对其现有的工作成就进行评 价，并注明有关明确的数据，在该员工申请或公司决定提高该优秀 员工的奖金绩效等级时，作为其基础数据； 7、优秀员工的绩效标准在申请获批的当月将立即执行。 七、优秀员工评判细则 公司所有岗位的员工，经个人申请或被公司领导推荐并确定为 优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条 件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗 位具体标准，优秀员工应当同时均能符合或具备。各岗位具体标准包 括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考 核方式。 1、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准 （1）、能够遵守《员工手册》和《工作岗位细则》的规定； （2）、以规范的工作手段、在合理的工作时间内能完成工作或 根据公司领导要求处理临时任务，能够主动加班加点的； （3）、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚； （4）、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违 纪被罚（故意或同一原因再次被罚）等； （5）、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。 2、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应表格。 综合维修工资等级表 工资等级 奖金绩效标准 五级 经考核转正后 适用 应当具备的条件 符合《综合维修工岗位职责》。 工作时间连续 1 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 1 年，但能够达到：（1）、按照各自 四级 上浮 10% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 2 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 2 年，但能够达到：（1）、按照各自 三级 上浮 20% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 3 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 3 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 二级 上浮 30% 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。 一级 上浮 40% 工作时间连续 4 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 4 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。
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产品开发奖励制度
产品开发奖励制度 一、目的： 为充分调动研发人员的积极性，鼓励创新，对快速高效的开发软件产品予以奖励，满足 公司不断发展的需要，特制定本制度。 二、适用范围： 本制度适用于涉及公司新产品研发，办公软件产品开发，现有产品的技术改进、工 艺优化等项目的奖励。 三、根据： 本草案根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法、我公司现实情况 编写。 四、奖励标准： 项目类别 项目名称 奖金额度(元) A 自主开发并拥有知识产权的软件产品 2000 B C D E 自主开发公司内部办公使用的软 件产品 自主开发有利于公司的软件产品 与其他开发公司合作开发的软件 产品 公司现有产品的技术改进、工艺优化 1500 1000 1000 500 五、奖励办法： 1 、每项产品开发成功后，按上述奖励标准给予奖励，不成功原则上不给予奖励。特殊情 况， 如该 项目 工作 量很 大， 产品 开发 虽然 未成 功， 但对 公司 的发 展有 促进 作用 ，由 公司 总经理决定给予一定的补贴； 2 、每项项目奖励，由管理中心按本制度规定的标准总金额，提出申请，并根据项目参与 人员对本项目的贡献情况进行奖金分配，报总经理审批。 六、奖励分配原则及操作流程： 奖金分配的原则是效率优先、兼顾公平；操作流程如下： 1 、在确定产品开发成功后，由管理中心提交“产品开发奖励申请表”，并根据项目奖金 分配方案确定分配比例； 2 、项目奖金分配需结合部门实际情况，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。总体 分 配 方 案 如 下 ： 项 目 奖 金 50% 直 接 奖 励 给 项 目 负 责 人 ， 剩 余 50% 奖 金 由 其 他 参 与 项 目 的 成员 按工 作难 度和 工作 量大 小确 定相 应的 比例 进行 分配 （由 于每 个项 目的 独立 性与 特殊 性，项目负责人需以上述标准同参与项目成员共同商讨来确定分配比例）； 3 、总经理批准奖励申请后，由公司财务部门执行给予奖励，由项目负责人统一领取奖励 后，再根据确定的比例分配到个人。 七、附则 1 、本制度由管理中心负责制定与解释； 2 、本制度自发布之日起生效。
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