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“6S”管理内容培训-感动客户、感动领导、感动自己课件PPT

“6S”管理内容培训-感动客户、感动领导、感动自己课件PPT

本课程分为三部分第一部分卓越现场管理的标志第二部分 6S 管理之“整顿” 第三部分 “感动客户、感动领导、感动自己” 卓越现场管理的标志 1 、规范化 ---- 在工作细节上追求标准化与规范 2 、动态化 ---- 对管理指标（ KPI ）实现有效控制，体现持续改善的管理理念 3 、活性化 ---- 现场充满活力的管理文化 4 、人性化 ---- 创造安全、温馨、整洁、环保、以人为本的环境 5 、学习化 ---- 通过五项修炼，打造卓越团队动态化 ---- 对管理指标（ KPI ）实现有效控制，体现持续改善的管理理念成本令人尊敬的三星公司：追求卓越、挑战极限效率人性化 ---- 创造安全、温馨、整洁、环保、以人为本的环境在提升现场管理水平方面如何体现“以人为本”？ 1 、在不增加公司多少投入的情况下，寻找让一线作业人员更加准确、更加快捷、更加轻松地完成工作的方式方法。 2 、创造温馨的现场学习化 ---- 通过五项修炼，不断超越自我通过深刻体会及进行五项修炼创建学习型组织（班组）修炼 1 ：修炼 4 ：修炼 2 ：修炼 5 ：修炼 3 ：本课程分为三部分第一部分卓越现场管理的标志第二部分 6S 管理之“整顿” 第三部分 “感动客户、感动领导、感动自己” 6S = 什么是 6S 管理全）中文整理英文 5S + 1S （ Safety 安日文 SEIRI Organization 整顿 SEITON Neatness 清扫 SEISO Cleaning 清洁 SEIKETSU Standardization 素养 SHITSUKE Discipline and Training 增加节约、速度、服务、习惯化英、日语 S 开头的内容等，成为 7S 、 8S 甚至 10S ， QQ 602429086 旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ 序号中文典型例子作用 1S 整理排除现场空间的浪费定期处置不用的东西 2S 整顿排除找寻、拿取物品时间金牌标准： 30 秒的浪费内就可找到要找的东西 3S 清扫减少污染、维持干净的工自己的区域自己作环境负责清扫 4S 安全构筑避免发生安全事故的各种安全标识清现场楚明了 5S 清洁维持上面四个项目的结果明确每天的 6S 时间 6S 素养养成遵守规定、有团队精员工守则、文明神、文明素养高的人礼貌用语旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 6S 实施效果人员：谨、活力现场：脏、乱注重细节旺昌资料城随意散漫管理营销资料大全严规范、整洁、 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 该企业老总在 5 个月 6S 管理推行之后的感受： 3 、我们国内许多企业都应该好好反省自己的工作方式，习惯于喊口号、提要求、定指标、做思想工作、严格考核的做法根本无法达到有效推行 6S 管理的境界及效果。旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 本课程分为三部分第一部分卓越现场管理的标志第二部分 6S 管理之“整顿” 第三部分 “感动客户、感动领导、感动自己” 6S 管理之整顿类整顿 1 、把留下来的必要的东西依规定的位置分门别排列好 2 、明确数量，进行有效的标识目的： · 工作场所一目了然创造一个让人对错一目了然，有约束及自 · 消除找寻物品的时间我提升作用的工作环 · 整整齐齐的工作环境境 · 消除过多的积压物品旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 整顿的 “ 3 要素” 场所方法标现体象现是做：好整顿的识形成容易放回原处的状态旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 整顿的 3 要素之一定不要有流浪汉放置场所 ○ 物品的放置场所原则上要 100% 设品旺昌资料城 ○ 物品的保管要定点、定容、定量 ○ 生产线附近只能放真正需要的物管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 ◆ 明确场所的区划线 ◎ 分界线品品格品旺昌资料城黄色：通道白色：半成绿色：合格红色：不合管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 ◆ 区划线 ◎ 架子的区分方法用隔板区分用胶带区分旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 之二、放置方法 ○ 在放置方法上多下工夫 1 旺昌资料城 2 钉子管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 整顿的 3 要素之三标识旺昌资料城 ○在表示方法上多下工夫（例： 1 季度 1 种颜色） ○ 标识的合理性（位置与方向等）一季度二季度三季度包装票包装票包装票管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 整顿的“ 3 定原则”：定点、定容、定量定点：放在哪里合适定容：用什么容器、颜色定量：规定合适的数量好重要！好重要！旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 通过 6S 来强化规则意识普遍来说，中国人缺乏规则意识学谋略的人多，讲规则的人少现代企业管理，必须讲规则（规矩），才能保证产品质量、工作质量的一惯性、保证 PQCDS 方面培养员工的规则意识非常重要旺昌资料城管理营销资料大全 http://tb99888.taobao.com/ QQ 602429086 本课程分为三部分第一部分卓越现场管理的标志第二部分 6S 管理之“整顿” 第三部分 “感动客户、感动领导、感动自己” 6S 管理是什么？ 1 、 6S 管理是一种优秀的企业文化 ■ 重视细节的求实文化 ■ 做事到位的执行文化 ■ 不断改进的创新文化 2 、 6S 管理是一个载体企业价值观 : 细节决定成败？如果企业价值观只停留在注重理念与口号，或通过“搞运动”式的短暂行为，是无法真正落实到全体员工的心理、进而转化为员工行为的

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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

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卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事一月数据营业数据分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额十一月营业数据数据指标场地数据十二人事数据月营业数据数据指标费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 28 7 0 2 3 16 107 128 98 30 4 45 42 37 15 100 6 6 1 1 2 12 117 132 96 36 2 46 38 46 8 102 13 7 2 3 5 18 139 165 96 69 4 67 66 28 11 132 18 4 0 3 3 17 102 125 102 23 2 11 45 67 8 104 9 3 1 4 4 16 131 155 96 59 1 21 88 45 7 123 24 1 0 3 4 17 139 163 103 60 0 1 110 52 3 145 7 8 0 3 8 18 166 195 135 60 2 70 73 50 0 163 13 19 0 2 5 11 134 152 101 51 2 66 61 23 7 128 10 7 0 高中（职中）五月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁 30~39周岁 40~49周岁 ≥50周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁年龄 30~39周岁结构 40~49周岁 ≥50周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）六月初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁年龄 30~32周岁 40~42周岁 1 3 13 132 149 94 55 1 50 55 43 0 143 5 1 0 2 4 15 127 148 87 61 5 48 55 40 42 97 8 1 0 2 9 19 205 235 145 90 5 92 68 70 16 204 14 1 0 2 5 16 123 146 97 49 0 46 46 54 12 114 10 7 3 72.16% 76.56% 72.73% 58.18% 81.60% 61.94% 63.19% 69.23% 66.45% 63.09% 58.78% 61.70% 66.44% 27.84% 23.44% 27.27% 41.82% 18.40% 38.06% 36.81% 30.77% 33.55% 36.91% 41.22% 38.30% 33.56% 17.53% 3.13% 1.52% 2.42% 1.60% 0.65% 0.00% 1.03% 1.32% 0.67% 3.38% 2.13% 0.00% 51.55% 35.16% 34.85% 40.61% 8.80% 13.55% 0.61% 35.90% 43.42% 33.56% 32.43% 39.15% 31.51% 24.74% 32.81% 28.79% 40.00% 36.00% 56.77% 67.48% 37.44% 40.13% 36.91% 37.16% 28.94% 31.51% 6.19% 28.91% 34.85% 16.97% 53.60% 29.03% 31.90% 25.64% 15.13% 28.86% 27.03% 29.79% 36.99% 4.12% 11.72% 6.06% 6.67% 6.40% 4.52% 1.84% 0.00% 4.61% 0.00% 28.38% 6.81% 8.22% 59.79% 78.13% 77.27% 80.00% 83.20% 79.35% 88.96% 83.59% 84.21% 95.97% 65.54% 86.81% 78.08% 28.87% 4.69% 9.85% 10.91% 7.20% 15.48% 4.29% 6.67% 6.58% 3.36% 5.41% 5.96% 6.85% 7.22% 4.69% 5.30% 2.42% 2.40% 0.65% 4.91% 9.74% 4.61% 0.67% 0.68% 0.43% 4.79% 0.00% 0.78% 1.52% 0.00% 0.80% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.05% 13 25 8 47 93 65 28 14 50 23 6 6 64 17 6 2 4 15 112 133 96 37 3 46 45 39 16 103 6 7 1 2 12 117 132 95 37 2 46 39 45 9 100 13 8 3 5 17 149 174 95 79 4 72 69 29 10 145 15 4 3 3 17 95 118 97 21 2 10 36 70 11 95 8 3 2 6 16 127 151 98 53 1 21 90 39 4 125 21 1 3 4 17 128 152 104 48 2 47 59 44 4 129 12 6 3 8 18 178 207 126 81 2 68 82 55 0 181 8 17 2 5 11 124 142 102 40 4 63 55 20 8 116 11 7 1 3 13 128 145 93 52 1 91 32 21 0 139 5 1 2 4 14 119 139 78 61 3 13 81 42 10 116 10 3 2 8 19 193 222 140 82 5 92 60 65 16 195 10 1 2 4 16 127 149 99 50 0 48 47 54 10 119 10 8 六月年龄 ≥51周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历七月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤19周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁结构 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别 0 1 2 0 1 0 1 1 0 0 0 0 2 69.89% 72.18% 71.97% 54.60% 82.20% 64.90% 68.42% 60.87% 71.83% 64.14% 56.12% 63.06% 66.44% 30.11% 27.82% 28.03% 45.40% 17.80% 35.10% 31.58% 39.13% 28.17% 35.86% 43.88% 36.94% 33.56% 15.05% 2.26% 1.52% 2.30% 1.69% 0.66% 1.32% 0.97% 2.82% 0.69% 2.16% 2.25% 0.00% 53.76% 34.59% 34.85% 41.38% 8.47% 13.91% 30.92% 32.85% 44.37% 62.76% 9.35% 41.44% 32.21% 24.73% 33.83% 29.55% 39.66% 30.51% 59.60% 38.82% 39.61% 38.73% 22.07% 58.27% 27.03% 31.54% 6.45% 29.32% 34.09% 16.67% 59.32% 25.83% 28.95% 26.57% 14.08% 14.48% 30.22% 29.28% 36.24% 6.45% 12.03% 6.82% 5.75% 9.32% 2.65% 2.63% 0.00% 5.63% 0.00% 7.19% 7.21% 6.71% 68.82% 77.44% 75.76% 83.33% 80.51% 82.78% 84.87% 87.44% 81.69% 95.86% 83.45% 87.84% 79.87% 18.28% 4.51% 9.85% 8.62% 6.78% 13.91% 7.89% 3.86% 7.75% 3.45% 7.19% 4.50% 6.71% 6.45% 5.26% 6.06% 2.30% 2.54% 0.66% 3.95% 8.21% 4.93% 0.69% 2.16% 0.45% 5.37% 0.00% 0.75% 1.52% 0.00% 0.85% 0.00% 0.66% 0.48% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.34% 13 26 9 45 93 65 28 14 48 25 6 6 56 25 6 0 2 4 15 114 135 100 35 4 45 47 39 18 102 7 7 1 1 3 12 132 148 98 50 2 49 52 45 14 110 14 8 2 2 5 17 61 85 59 26 1 25 33 26 7 58 11 6 3 3 2 17 93 115 96 19 2 11 50 52 12 89 10 3 1 2 6 13 129 150 99 51 1 21 89 39 4 124 22 0 0 3 4 17 147 171 113 58 2 13 101 55 21 130 13 6 1 3 8 18 179 208 117 91 2 78 65 63 0 177 9 15 7 2 6 10 137 155 105 50 5 64 57 29 20 118 10 7 0 1 3 13 132 149 94 55 1 91 33 24 0 143 5 1 0 3 3 16 127 149 85 64 3 21 74 51 23 112 12 2 0 2 8 19 203 232 149 83 5 92 78 57 17 204 10 1 0 2 4 16 143 165 113 52 0 58 48 59 15 131 11 6 2 69.89% 74.07% 66.22% 69.41% 83.48% 66.00% 66.08% 56.25% 67.74% 63.09% 57.05% 64.22% 68.48% 30.11% 25.93% 33.78% 30.59% 16.52% 34.00% 33.92% 43.75% 32.26% 36.91% 42.95% 35.78% 31.52% 15.05% 2.96% 1.35% 1.18% 1.74% 0.67% 1.17% 0.96% 3.23% 0.67% 2.01% 2.16% 0.00% 51.61% 33.33% 33.11% 29.41% 9.57% 14.00% 7.60% 37.50% 41.29% 61.07% 14.09% 39.66% 35.15% 26.88% 34.81% 35.14% 38.82% 43.48% 59.33% 59.06% 31.25% 36.77% 22.15% 49.66% 33.62% 29.09% 6.45% 28.89% 30.41% 30.59% 45.22% 26.00% 32.16% 30.29% 18.71% 16.11% 34.23% 24.57% 35.76% 6.45% 13.33% 9.46% 8.24% 10.43% 2.67% 12.28% 0.00% 12.90% 0.00% 15.44% 7.33% 9.09% 60.22% 75.56% 74.32% 68.24% 77.39% 82.67% 76.02% 85.10% 76.13% 95.97% 75.17% 87.93% 79.39% 26.88% 5.19% 9.46% 12.94% 8.70% 14.67% 7.60% 4.33% 6.45% 3.36% 8.05% 4.31% 6.67% 6.45% 5.19% 5.41% 7.06% 2.61% 0.00% 3.51% 7.21% 4.52% 0.67% 1.34% 0.43% 3.64% 0.00% 0.74% 1.35% 3.53% 0.87% 0.00% 0.58% 3.37% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.21% 14 26 7 44 91 65 2 4 19 109 134 101 1 3 12 149 165 94 2 5 18 144 169 73 2 2 17 101 122 99 2 6 13 121 142 97 3 5 20 146 174 110 3 7 17 172 199 118 2 6 10 133 151 99 1 3 13 123 140 90 3 3 16 115 137 79 3 8 19 184 214 135 2 4 16 135 157 107 性别学历八月年龄性别比例女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~39周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）九月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁男性女性本科及以上专科 26 13 46 24 8 6 48 30 7 0 33 4 42 50 38 17 102 7 7 1 71 2 54 58 51 12 129 14 8 2 96 4 75 64 26 8 146 12 3 0 23 2 18 56 46 14 88 14 4 2 45 1 22 90 29 3 126 13 0 0 64 2 14 110 48 17 138 13 5 1 81 2 74 71 52 0 172 5 14 8 52 3 67 55 26 17 116 11 7 0 50 1 84 32 23 0 134 5 1 0 58 3 20 69 45 20 104 11 2 0 79 5 85 75 49 10 194 9 1 0 50 0 55 46 56 14 124 11 6 2 71.43% 75.37% 56.97% 43.20% 81.15% 68.31% 63.22% 59.30% 65.56% 64.29% 57.66% 63.08% 68.15% 28.57% 24.63% 43.03% 56.80% 18.85% 31.69% 36.78% 40.70% 34.44% 35.71% 42.34% 36.92% 31.85% 14.29% 2.99% 1.21% 2.37% 1.64% 0.70% 1.15% 1.01% 1.99% 0.71% 2.19% 2.34% 0.00% 50.55% 31.34% 32.73% 44.38% 14.75% 15.49% 8.05% 37.19% 44.37% 60.00% 14.60% 39.72% 35.03% 26.37% 37.31% 35.15% 37.87% 45.90% 63.38% 63.22% 35.68% 36.42% 22.86% 50.36% 35.05% 29.30% 8.79% 28.36% 30.91% 15.38% 37.70% 20.42% 27.59% 26.13% 17.22% 16.43% 32.85% 22.90% 35.67% 6.59% 12.69% 7.27% 4.73% 11.48% 2.11% 9.77% 0.00% 11.26% 0.00% 14.60% 4.67% 8.92% 52.75% 76.12% 78.18% 86.39% 72.13% 88.73% 79.31% 86.43% 76.82% 95.71% 75.91% 90.65% 78.98% 32.97% 5.22% 8.48% 7.10% 11.48% 9.15% 7.47% 2.51% 7.28% 3.57% 8.03% 4.21% 7.01% 7.69% 5.22% 4.85% 1.78% 3.28% 0.00% 2.87% 7.04% 4.64% 0.71% 1.46% 0.47% 3.82% 0.00% 0.75% 1.21% 0.00% 1.64% 0.00% 0.57% 4.02% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.27% 14 26 8 43 91 68 23 13 46 25 7 6 51 27 7 0 2 4 20 112 138 106 32 5 51 48 34 19 101 10 7 1 2 3 12 140 157 94 63 2 53 58 44 12 123 12 8 2 2 5 18 145 170 93 77 4 76 68 22 10 142 15 3 0 2 2 17 103 124 101 23 0 10 56 58 13 96 9 3 3 2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 50.55% 36.96% 33.76% 44.71% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 20~30周岁 56.04% 年龄结构 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 年龄结构 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄结构 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁 40~43周岁十一月年龄 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 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0 1 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.1% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 3.8% 0.0% 2.0% 2.1% 13 25 8 47 93 0 0 0 3 3 0 0 0 2 3 16 107 128 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 1 1 4.7% 9.4% 4.7% 0.8% 0.0% 0.0% 6.3% 4.7% 4.7% 2 4 15 112 133 0 0 2 4 6 0 0 0 1 2 12 117 132 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.5% 5.3% 0.8% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 2 12 117 132 0 0 0 6 6 0 0 0 3 5 18 139 165 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 6.7% 7.3% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 7.9% 6.7% 3 5 17 149 174 0 0 1 5 6 0 0 0 3 3 17 102 125 0 0 0 4 4 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 3.2% 6.4% 3.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.9% 3.2% 3 3 17 95 118 0 0 0 3 3 0 0 0 4 4 16 131 155 0 0 0 2 2 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1.3% 1.9% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.5% 1.3% 2 6 16 127 151 0 0 0 2 2 0 0 0 3 4 17 139 163 0 0 1 8 9 0 0 0 4 4 0 0 0 2 2 6.7% 9.2% 2.5% 1.2% 0.0% 0.0% 5.9% 7.2% 6.7% 3 4 17 128 152 0 0 0 5 5 0 0 0 3 8 18 166 195 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 4 4 4.6% 4.6% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.6% 3 8 18 178 207 0 0 2 6 8 0 0 0 2 5 11 134 152 0 0 0 19 19 0 0 0 2 2 0 0 0 9 9 18.4% 19.7% 1.3% 5.9% 0.0% 0.0% 0.0% 20.9% 18.4% 2 5 11 124 142 0 0 0 18 18 0 0 0 1 3 13 132 149 0 0 0 8 8 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 6.7% 6.7% 0.0% 1.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.7% 1 3 13 128 145 0 0 0 8 8 0 0 0 2 4 15 127 148 0 0 0 15 15 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 10.1% 10.8% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 10.1% 2 4 14 119 139 0 0 1 11 12 0 0 1 2 9 19 205 235 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 4.7% 5.1% 0.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.7% 2 8 19 193 222 0 0 0 11 11 0 0 0 被动离职六月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职七月自动离职数据指标相对流失率员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员 0 0 0 0 1 0 1 4.3% 4.3% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 12.5% 6.4% 4.3% 13 26 9 45 93 0 2 1 3 6 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 6.5% 7.5% 1.1% 0.0% 0.0% 7.7% 11.1% 6.7% 6.5% 5 5 0 0 0 0 0 4.5% 8.3% 3.8% 0.0% 0.0% 0.0% 13.3% 3.6% 4.5% 2 4 15 114 135 0 0 0 4 4 0 0 0 5 5 0 0 0 2 2 4.4% 8.1% 3.7% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.3% 4.4% 1 1 0 0 0 0 0 4.5% 5.3% 0.8% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 3 12 132 148 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 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0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8.1% 8.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.1% 8.1% 5 6 0 0 0 13 13 18.0% 22.3% 4.3% 9.4% 0.0% 0.0% 7.1% 20.2% 18.0% 3 3 16 127 149 0 0 1 6 7 0 0 0 3 3 0 0 0 5 5 8.1% 10.1% 2.0% 3.4% 0.0% 0.0% 6.3% 8.7% 8.1% 1 1 0 0 0 0 0 5.0% 5.4% 0.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 5.0% 2 8 19 203 232 0 0 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.3% 4.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.9% 4.3% 在职总人数主动离职被动离职八月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职九月自动离职总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监 14 26 7 44 91 0 1 1 2 4 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 7.7% 7.7% 0.0% 3.3% 0.0% 7.7% 14.3% 9.1% 7.7% 14 26 8 43 91 0 2 0 3 5 0 0 0 0 0 0 2 4 19 109 134 0 0 0 4 4 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 4.5% 9.0% 4.5% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.5% 4.5% 2 4 20 112 138 0 0 0 5 5 0 0 0 4 4 0 1 3 12 149 165 0 0 0 6 6 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 4.2% 6.7% 2.4% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.7% 4.2% 2 3 12 140 157 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 0 2 5 18 144 169 0 0 0 8 8 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 4.7% 10.1% 5.3% 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#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 14分 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分 35分店店店店店店店店店店店店店店店 2 5 16 123 146 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 6.8% 6.8% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 8.1% 6.8% 2 4 16 127 149 0 1 2 8 11 0 0 0 43 85 204 1774 2106 0 2 6 15 178 201 0 1 1 35 37 0 0 0 102 102 0 0 1 22 23 0 0 0 24 24 6.0% 7.1% 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 0.0% 7.1% 6.0% 43 89 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3.3% 1 1 3 2 7 6 20583.29 11880 59 40 66.7% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 50.0% 50.0% 60.0% 33.3% 0.0% 0.0% 50.0% 20.0% 23.5% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 27.3% 23.1% 1.6% 0.8% 3.4% 2.1% 1.1% 1.7% 2.3% 2.9% 8.0% 1 1 3 6 11 4 485 8700 45 0.8% 0.8% 1.7% 1.7% 5.1% 1 1 3 3 8 8 500 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 10000 7996 67 42 0.0% 0.0% 12.5% 0.0% 5.3% 3.4% 1.6% 0.8% 0.8% 2.6% 0.7% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.9% 0.7% 2.9% 1.3% 6.0% 1 3 0 4 0 5 1 6 2 18 7 11 765 1238 10610 27408 73 96 0.7% 0.7% 2.1% 1.4% 4.9% 1 1 3 2 7 6 550 9700 67 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 6 660 9300 57 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 14 1364 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.6% 1 1 1 5 8 8 705 22083.29 12500 78 40 50.0% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 50.0% 七月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息八月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息九月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数十月经理主管员工总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计套数 26.9% 75.0% 33.3% 20.0% 50.0% 0.0% 0.0% 50.0% 16.7% 33.3% 6.7% 16.7% 17.6% 17.6% 7.7% 0.0% 27.8% 30.0% 23.1% 0.0% 5.3% 0.9% 5.3% 9.8% 1.6% 0.7% 10.8% 0.7% 0.7% 0.7% 1.4% 4.7% 7.4% 1 1 2 7 11 6 440 12800 80 1.2% 1.2% 3.5% 7.1% 6.7% 7.5% 2.2% 3.2% 0.7% 3.2% 0.7% 24.7% 4.4% 9 1 9 3 2 2 3 1 23 7 9 8 1165.03 面积（㎡） 765 宿舍租金 55900 10518 住宿人数 74 49 64.3% 50.0% 总监 34.6% 75.0% 经理 28.6% 10.5% 主管 6.8% 0.9% 员工总监 9.9% 0.7% 经理 9.9% 2.2% 主管 2.2% 1.5% 员工 3.3% 0.7% 25.3% 5.2% 合计总监 9 1 经理 9 3 主管 2 2 员工 3 1 合计 23 7 套数 9 9 3.2% 0.9% 0.9% 2.6% 2.6% 12.9% 7.0% 2 1 3 1 3 3 6 3 14 8 6 7 832 500 146750 60 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.7% 1 0 0 2 3 4 450 10000 7996 69 40 0.0% 0.0% 12.5% 3.4% 1.5% 0.8% 0.8% 2.5% 0.6% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.4% 0.6% 2.9% 1.2% 8.7% 1 3 0 4 1 5 1 6 3 18 9 11 961 1238 14450 27408 64 91 0.6% 0.6% 1.9% 1.3% 4.5% 1 1 3 2 7 6 0.7% 0.0% 2.0% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.3% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.2% 3.4% 1 1 1 5 8 9 780 550.31 9700 11600 62 60 20583.29 14500 72 43 100.0% 100.0% 50.0% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 33.3% 33.3% 60.0% 50.0% 0.0% 0.0% 57.1% 16.7% 16.7% 16.7% 17.6% 0.0% 5.0% 29.4% 30.0% 23.1% 0.0% 5.3% 1.7% 0.7% 4.7% 4.2% 3.0% 0.6% 0.6% 1.2% 4.2% 6.7% 1 1 2 7 11 6 1165.03 845.12 面积（㎡） 440 宿舍租金 55900 12018 12800 住宿人数 73 61 85 64.29% 50.00% 50.00% 总监 34.62% 75.00% 33.33% 经理 25.00% 10.00% 16.67% 主管 6.98% 0.89% 5.00% 员工 9.89% 0.72% 0.64% 总监 9.89% 2.17% 0.64% 经理 2.20% 1.45% 1.27% 主管 3.30% 0.72% 4.46% 员工 25.27% 5.07% 7.01% 合计总监经理主管员工合计 1.2% 1.8% 1.8% 3.6% 8.3% 2 3 3 6 14 7 912 0.8% 0.8% 2.5% 2.5% 6.6% 0 0 2 4 6 7 500 0.7% 0.0% 0.0% 1.4% 2.1% 1 0 0 2 3 4 450 16450 11000 7996 74 72 39 0.0% 0.0% 12.5% 3.5% 1.5% 0.8% 0.9% 2.7% 0.6% 1.5% 0.0% 2.0% 0.6% 2.5% 0.6% 3.0% 1.7% 9.0% 1 3 0 4 1 5 1 5 3 17 9 11 961 1238 14450 27408 57 93 0.7% 0.7% 2.0% 1.3% 4.6% 1 1 3 2 7 7 552 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.6% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.5% 1 0 0 1 2 13 1274 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.7% 1 1 1 5 8 9 780 10100 11600 58 60 20483.29 61 14500 47 100.00% 0.00% 50.00% 33.33% 100.00% 33.33% 60.00% 0.00% 0.00% 0.00% 57.14% 16.67% 0.00% 0.00% 12.50% 16.67% 11.76% 100.00% 33.33% 33.33% 0.00% 5.26% 29.41% 18.75% 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100.1% 302.0% 43 44 56 105 248 271 16126.81 363262.29 1372 91.7% 428.5% 44.4% 523.3% 66.7% 50.0% 25.0% #DIV/0! #DIV/0! 8.0% 14.3% 9.0% 50.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.1% 0.0% 8.8% 6.9% 9.1% 4.4% 33.3% 12.3% 6.9% 9.1% 6.7% 100.0% 22.8% 13.8% 36.4% 13.3% 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 1 5 1 1 3 7 3 1 6 13 4 4 11 2 4 1 4 170 400 70 485 4300 9400 1600 8700 27 56 4 45 0.0% 75.0% 232.3% 0.0% 100.0% 20.0% 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 91.7% #DIV/0! 66.7% 50.0% 22.2% 33.3% 11.7% 7.1% 9.1% 6.1% 53.5% 0.0% 0.0% 50.0% 1.7% 0.0% 18.2% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.9% 1.7% 0.0% 0.0% 1.3% 3.4% 0.0% 0.0% 0.4% 6.3% 46.5% 0.0% 1.5% 8.0% 46.5% 0.0% 4.0% 19.4% 0 4 3 0 6 6 1 0 11 5 6 15 6 0 16 35 80 56 13 1900 1220 405 24600 13600 62500 52 224 65 #DIV/0! 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.0% 0.0% 0.0% 0.9% 0.0% 0.0% 1.2% 0.7% 0.0% 1.7% 0.7% 0.0% 4.9% 0 0 23 0 0 19 0 0 25 0 0 38 0 0 105 4 6 101 518 768.5 10373.81 6800 18100 222415.29 36 74 873 #DIV/0! 0.0% 0.0% 50.0% 63.6% 281.1% 34.4% 12.5% 12.5% 21.9% 81.3% 0 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10 1 20 4 4 12 7 31 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 1100 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 29 53 4 46 8 7 1377 0.0% 0.0% 28.6% 100.0% 0.0% 0.0% 26.4% 0.0% 0.0% 30.0% 100.0% 50.0% 100.0% 6.3% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 87.5% 33.3% 50.0% 16.7% 33.3% 100.0% 16.6% 0.0% 0.0% 2.1% 3.2% 0.0% 1.5% 12.9% 0.0% 25.0% 12.0% 14.3% 12.5% 18.2% 71.4% 1.9% 3.7% 6.8% 10.5% 22.8% 3 6 11 17 37 13 405 24600 13600 225 66 0.0% 50.0% 0.0% 68.8% 48.8% 53.5% 0.9% 1.3% 0.0% 1.3% 3.5% 5 6 0 7 18 56 1220 0.0% 500005.29 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.5% 0.0% 2.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 80 1900 32500 48 0.0% 16858.81 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 0.6% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.6% 0.0% 5.2% 0 1 23 0 0 22 0 0 24 0 0 38 0 1 107 4 6 108 518 606.79 10982.25 6800 17900 239405.29 42 58 880 0.0% 3.5% 1.3% 1.3% 1.6% 2.9% 7.2% 42 50 52 99 243 270 0.0% 100.0% 20.0% 50.0% 75.0% 34.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 25.6% 25.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 3.2% 20.9% 0.0% 12.3% 3.4% 9.1% 3.7% 6.5% 2.3% 0.0% 21.1% 10.3% 9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 50.00% 0.00% 76.47% 49.45% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 15.63% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 3.80% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 20.00% 33.33% 71.43% 34.46% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 1.40% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 1.59% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 1.56% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 3.14% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 1 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏后州宫绍兴百度 1 分店 3 店分 5 分店 7 店分 14 分店月、 8 月、 9 月基础数据图 7 店分 14 分店 16 分店 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店总汇汇总 12 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 10 8 6 4 2 0 店店店店店部宫度分分分分分总后百 1 3 5 7 海州兴 14 上苏绍 9 月单位面积产值、单位面积利润对比图店 7分 14 店分 16 店分 18 店分 20 店分 22 店分 24 店分总汇总汇 120.00% 9 月、 10 月离职分析图 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 9 1 5 7 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 、 10 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 2 4 1 3 0 1 1 1 2 2 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 月绝对参保率分析图店

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员工入离职风险管理

员工入离职风险管理

员工关系风险管理 HR 风险哪里来？ A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的（日常管理 + 流程）处理问题员工 = 静态依据 + 动态证据 + 操作流程入职离职风险管理入职应聘 / 报到劳动合同信息确认试用期一、应聘 / 报道案例（应聘风险 1 ）某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业， 5 年工作经验，相同岗位工作经历 2 年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。 2 周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在 X 月 X 日到本公司报到上班……” 那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期 6 个月。试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重违反公司制度”为由解雇了张某。思考：一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？三、提升复印件的有效性录用条件梳理一览客观资质条件工作能力条件职业道德条件 1 年满 18 周岁 2 规定的学历、学位条件不能胜任工作安排和岗位职责未被通辑或取保、监视 3 规定的工作经验要求患有不能从事工作的禁忌疾病正常签订劳动合同 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形按约定的时间到岗公示 + 具体同意依法纳税和社保未曾隐瞒法律处罚的事实未曾隐瞒违纪处分的事实其他不符合录用条件的情形其他不符合录用条件的情形本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性，所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。 ---- 《应聘 / 入职登记表》复印件签名写明时间：本人提供的复印件与原件一致。 XXX 2015 年 8 月 31 日《劳动合同》签约于最后一页：本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。二、劳动合同案例（劳动合同签订） 2012 年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商量是否签约。人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同的书面证明。辣么问题来了：一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1 、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2 、一个月内不签约的，不符合录用条件 3 、员工不续签合同，需个人提出申请？思考 1 、什么时候签合同为最佳时间？ 2 、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？还有哪些人为风险？三、员工信息确认员工信息要确认，一准二全三要有 A 类数据【准】： B 类数据【全】： C 类数据【有】 1 、身份证号码 1 、有效通讯地址 2 、姓名 1 、户口类型 2 、照片 3 、身份证复印件 3 、毕业时间 2 、性别 4 、所属法人 4 、紧急联系人 5 、合同生效与终止日期 …… …… …… 本人所提供的此复印件与原件一致。 --- 张某某 2015.9.10 案例（员工信息 1 ）某员工晚上 10 点突然昏迷不醒，送医院抢救。送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？案例（员工信息 2 ）张某于 2012 年 5 月 15 日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合同。 2015 年 4 月 2 日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请劳动仲裁要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。延伸：如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁负责？观点：　　第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需向其支付工伤保险金。　　第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种，并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。　　第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。案例（员工信息 2 ）【原告】齐某【被告】广仁公司 2010 年 7 月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于 8 月 1 日起签约，薪酬 2K+ 提成。 2012 年 10 月公司通知齐某自 12 月 1 日起解约。 2013 年 1 月齐某申请仲裁。经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。观点：员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也无需支付经济补偿金。劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1 、双方所签订的劳动合同如何认定；欺诈 2 、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3 、用人单位是否需要支付劳动报酬；主流观点：劳务要 4 、用人单位是否需要支付双倍工资；不要 5 、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理；观点不一四、试用期（ 1 ）试用期约定（ 2 ）试用期解除案例（试用期约定） 2012 年 7 月，某公司招聘 98 名新毕业的大学生。首次签订合同为 3 年，试用期 3 个月。公司根据试用期内新员工的具体表现，决定是否维持、延长和缩短试用期。经过 2 个月后试用期，公司评估，研发小陈因病假（或休假、工伤）一个月再延长一个月试用期，市场小张业绩突出且多次受表扬，缩短一个月试用期，立即转正；办公室小刘表现平平，按原试用期。这三个决定遭到了三名员工的反对。小陈说生病是迫不得已；小刘说自己心直口快得罪了直属主管，所以考评成绩一般；小刘认为不能仅仅是公司考察我，我也要考察公司，目前自己还未最终决定长期服务于公司所以不能给予单方缩短。辣么问题来了：试用期可以随时改变试用期么？一、可以延长么？二、可以缩短么？三、如何才能延长缩短？案例（试用期不符合录用条件解聘）申请人：张某被申请人：某服装公司 2011 年 1 月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过到少 5 年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用， 2011 年 1 月 21 日，签了 3 年合同，试用期 2 个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位要求差距大。 2011 年 3 月 6 日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。张某不服，于是提出仲裁。（如果是在 3 月 21 日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会是怎样？）试用期如何使用“不符合录用条件”？试用期合法使用“不符合录用条件”解除劳动合同的要件：一、有明确的录用条件；二、证据证明不符合录用条件；三、解除应当在试用期内作出；四、通知书说明理由，并在试用期内签收；工作中如何做？一、发布的招聘简章、信息应明确录用条件和标准，且要具体；二、在入职时明示告知（有证据证明入职人已知晓），如将录用条件和标准或岗位说明书做为合同符件，入职人签字确认并表示按录用条件执行；三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核要求及过程记录，并由员工签字确认；四、核查资料：如学历学位证、做背景调研等验证相关条件是否真实；不符合录用条件解除与不能胜任工作解除的区别不符合录用条件的解除 VS 不能胜任工作解除 1 、解除条件试用期；被证明不符合录用条件劳动合同期内（含试用期）被证明不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作 2 、解除程序单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，需提前 30 天，或支付 1 个月 3 、经济补偿不需要支付按司龄年限支付试用期公司具有较强的主动性，关注试用期员工管理所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第 39 条规定的情形：　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。离职离职分类与法律风险离职情形分类离职类型法律性质协商解除补偿金具体法条企业有员工无第 36 、 46 条即时通知解除过失性解除无第 39 、 46 条预告通知解除非过失性解除有第 40 、 46 条裁员有第 41 、 46 条不得解除情形 \ 第 42 、 46 条即时通知解除有第 38 、 46 条企业单方解除解除单方解除员工单方解除第 37 、 46 条视情况指：合同到期，企业维持或提高劳动合同约定的条件续订，员工不同意的情形下无需支付。预告通知解除无一、辞职性离职注意保留书面文件二、审查辞职理由（在辞职的理由中不应有企业违法、被迫等内容）案例（旷工辞退不能）原告：陈某被告：北大青鸟公司 2012 年 5 月 1 日，陈某到北大青鸟公司上班，担任签证顾问一职，与该公司签订了劳动合同，每月工资为 5500 元。陈某于 2014 年 4 月 15 日申请劳动仲裁，要求单位支付一个月工资的代通知金和违法解除劳动合同经济赔偿金。理由是： 2014 年 4 月 11 日北大青鸟公司法定代表人张佳音召开员工会议以该公司发展困难，无法发放工资为由口头与其解除劳动关系。陈某认为单位解除劳动合同没有提前通知本人，且理由不合法。北大青鸟公司认可公司因发展困难曾在 4 月 11 日召开过员工会议，但会议内容系与该公司员工协商突破公司困境的方式，公司没有以任何形式通知陈某解除劳动合同，也没有发过解除劳动合同通知。公司与陈某解除劳动合同，是因为陈某自 4 月 11 日后未到公司上班也没有请假，旷工多日。陈某主张北大青鸟公司于 4 月 11 日会议期间与其解除劳动合同。在仲裁庭审过程中，公司向仲裁庭提交了解除劳动关系通知书，但未向陈某送达。就旷工辞退员工，为什么还判定单位是违约解除呢？案例（员工未提前 30 天申请离职）在提前解除劳动合同的情形下，员工需依法提前 30 天通知对方。魏某是制造部经理，负责公司产品关键器件的工艺，并且业务能力非常突出，同行很多企业不惜代价挖走他。 2009 年 10 月 20 日，魏某突然向公司提出辞职，并希望在两周内办完交接。由于当时有新品生产任务紧急且工艺要求高，，公司不希望他离职，也没有给予相应的回应。两周后，魏某不再到公司上班，制造部相当混乱。公司打电话联系他，他说自己在辞职书中说明两周以后离开公司，自己已经履行完通知义务，公司没有及时与自己交接，过失不在自己。公司认为，即便是魏某自己提出离职，也应提前 30 天通知，现在两周就离开，也没有与公司商量，是违法的，至少是违反企业规章制度的，并责令魏某立刻回公司上班，先行政理生产工紧急事宜。一、劳动者违反劳动合同的法律责任二、用人单位可以要求承担的责任形式企业方应做哪些？ 1 、【告知】订立劳动合同时要明确相应条款。（告知提前通知的义务） 2 、【损失评估标准】约定违法离职预期损失评估 3 、【收集证据】在离职期间发生的一些不配合的行为进行证据收集使用“过失性解除”要注意哪些？ Step1 、发现严重违返规章制度 Step2 、保留相关违纪证据（员工签字或能有效证明是该员工行为） Step3 、判断是否是严重情形 Step4 、向员工发出“解除”通知，并证明收悉经法定程序的制度完成告知义务结束语处理问题员工 = 静态依据 + 动态证据 + 操作流程

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行政机关保密培训

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行政机关保密培训 CONFIDENTIALITY TRAINING OF ADMINISTRSTIVE ORGANS 培训人： XXX 培训时间： 2021 年 7 月 26 日 CONTENT S 目录 1 保密的基本概念 2 如何开展保密工作 3 日常保密工作的注意事项 0 1 保密的基本概念 1 2 3 无密可保有密难保与己无关保密工作人人有责是领导的事、管理人员的事，涉密人员的事。它不仅是涉密人员的是，也是每个员工应尽的责任。没有秘密，大家都有，不需要保密（资料要发给客户，不存在涉密）  环节多、涉密人员多、人员流动性大、窃密手段先进    一、保密的基本概念广义狭义保密是一种社会行为，是人或社会组织在意识到关系自身利益的事项如果被他人知悉或对外公开，可能会对自己造成某种伤害时，对该事项所采取的一种保护行为。保密就是保护好国家秘密，保密工作，就是围绕保护好国家秘密而进行的组织、管理、协调、服务等职能活动，通过法律手段、行政手段、技术手段和必要的经济手段，来约束和规范组织和个人的涉密行为，使他们的行为能够符合保密要求。保密就是保守国家秘密！二 . 保密的分类国家秘密工作秘密关系国家的安全和利益，依照法在公务活动和内部管理中产生的，定程序确定，在一时间一定范围人员知悉的秘密在一定时间内不宜对外公开，一旦泄露会影响正常行使管理职能的事项和信息。商业秘密个人隐私不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权公民个人生活中不愿为他人知悉或公开的信息。利人采取保密措施的技术信息和经营信息。国家秘密的划分绝密级机密级秘密级最重要的国家秘密，泄露会使国家安全和利益遭受特别严重的损害；重要的国家秘密，泄露会使国家安全和利益遭受严重的损害；一般的国家秘密，泄露会使国家安全和利益遭受损害。解密期≤ 30 年解密期≤ 20 年解密期 ≤ 10 年在保密期限内，任何组织和个人合法接触某项国家秘密，都必须履行保密义务，不得随意泄露，否则即属违法行为。标明的特殊期限有两种：一种是注明“长期”，一种是注明具体时间，即最短保密期限，一般以年、月为计算单位。提醒：不属于国家秘密的，不应当做出国家秘密标志。工作秘密的划分 1 、工作秘密不分等级，需要标注的，可在属于工作秘密的载体上（如文件、资料的首页）标注“内部”、“内部文件”、“内部资料”、 “内部刊物”等字样，作为工作秘密的标志。 2 、党政机关事业单位有些重要的工作秘密，也属于国家秘密。商业秘密的划分 1 、按该事项泄露后给权利人造成的经济损失不同，可分为一级、二级、三级或四级不等，四级为最高。 2 、商业秘密的标志不得与国家秘密的标志相同。 0 2 如何开展保密工作保什么？公司在产品的研发、生产、和平年代保密就是保安全、保发展革命时期保密就是保生存、保发展对外事务交往都会涉及大量的公司机密，比如公司的发展战略、生产计划、内部组织结构、产品信息等。这些秘密安全不安全，关系到公司的发展，关系到公司在市场竞争中的胜负。所以保守公司的保密就是保公司的发展。保密的范围及主要内容 0 1 国家秘密 0 2 商业秘密 0 3 工作秘密在国家秘密范围目录内的秘密事项技术信息；经营信息日常工作产生的相关文件、管理制度等学习重点：商业秘密和工作秘密工作秘密的主要内容 A 、公司的各项规章制度 B 、日常工作中形成的文件、通讯录等商业秘密的范围 A 、经营信息客户信息、营销策略、重大决策、战略方针与重大经营举措会议、各种财务资料、各种档案文件、人事档案、薪酬、人员编制、签订的各种合同、协议、承诺书等。 B 、技术信息技术方案、论证报告、目标成本、结构图、电路图、原理图、关键过程设计、试验大纲及报告、产品鉴定文件、研制总结报告等。自主研发的行业先进水平的技术、工艺、配方。 A 、经营信息序号事项名称主要内容 1 战略规划战略发展规划、研发规划、产品规划、投资规划、经营收益规划、战略资源储备规划等 ; 市场分析、经济分析等形成的综合性报告、调研资料 , 行业及竞争对手的研究资料。 2 重大决策未提交审议的重大改革方案 ; 重大投资、技术改造项目的可行性研究报告、计划、安排 ; 尚未批准的重大重组、并购、融资、破产、资产处置、产权交易意向、决议及其他相关内容 ; 拟上市方案、股权或债权投资可行性论证、项目评估与投资决策。 3 重点工程重要谈判重大项目项目意见书、意向书、可研报告、预算申报书、方案、计划任务书相关会议纪要等 ; 对外谈判中内部掌握的方案、价格、品种、数量 ; 招标、投标标底及具体措施、方法 ; 评审过程中的相关文件、资料 ; 项目实施完成后的验收报告和科技成果技术内容等。 4 经营决策会议事项股东会 ( 非公开部分 ) 、公司领导办公会议及讨论重大经营问题的其他会议的会议记录 | 和会议决议、纪要等。 5 企业风险管理事项风险评估报告，重大风险点的统计、原因分析、应对措施等。序号事项名称 6 生产经营数据带有综合性的生产经营计划及产、供、销、财务等方面的核心经营数据、报表、资料 ; 物资进出口计划。 7 财务信息财务年度预算报告、成本构成及其测算资料，生产成本、物流成本年度变动成本和固定费用资料、战略资源储备数据等。主要内容 8 零部件、大型成套设备、原材料等大宗物资采购方案、选型、价格底数、技术指标、外汇控采购营销信息制额度等 ; 原材料库存、消耗、定额等信息及相关统计资料 ; 销售策略及方法、客户名单及供应商资料 ; 尚未公布的产品价格调整方案，与重要集团客户达成的价格优惠政策。 9 上市公司的未未披露的长期资本支出计划，盈利及占用资本回报预测 ; 未披露的改制改组方案、配股、转披露信息债、收购、出售股份方案等。 . 10 商业情报信息获取情报的途径、方法，情报分析的资料、结果、应对措施等。 11 未审结仲裁、诉讼案件的企企业的仲裁、诉讼意图、策略，调节和斡旋的底线等。业诉求 B 、技术信息序号事项名称主要内容 1 技术方案、论证报告、目标成本、设计图、计算材料、设计总结、关键总成资料试制计自主研发的新产品划、试制总结、试验记录、试验报告、鉴定文件等 ; 新产品上市前外观要素及样品 ( 模信息型) 。 2 自主研发的行业先自行研制开发的在国、内外具有先进水平的科研项目、革新成果、专有技术 ; 技术方案、进水平的技术、工技术要素、设计文件、试验或检测数据、过程记录及其会议纪要、文件材料等 ; 工艺程艺、配方序、工艺要素、材料配方、化学配方等 ; 涉及专有技术的岗位操作规范和培训资料等。 3 联合开发或委托开在未公开前的立项、批复、投资、进度、总体要求及产品设计文件或技术文件，过程数发项目据、记录、样品等。 4 通过特殊途径引入获得的资料、途径、方法、样本等，在引进基础上自行开发技术、产品、工装、设备图或获取的技术、工纸、工艺资料、计算机软件、数据、记录等。艺、配方样品 5 信息化建设项目信息系统软件及所含数据 ; 信息化建设需求分析报告、工程设计报告技术方案、分级授权的权限密码等。 6 技术事故重大技术事故及其分析资料、改进措施。怎么保？传输要保守好公司的秘密，我们首先要知道泄密的途径有哪些？存储涉密信息销毁内部涉密信息的生命周期，每个环节都有泄密的可能。使用泄密途径口头泄密文件、资料管理不善泄密与人交谈、酒后失言违规借阅、遗失、销毁失当、非法复制宣传报道泄密新闻宣传、采访、论文等计算机网络泄密内、外网交叉使用通信泄密有线、无线传输、手机、互联网办公自动化泄密保守国家秘密是每个公民应尽的义务 ! 0 3 日常保密工作的注意事项如何预防泄密发生？熟练掌握保密守则。 1 2 牢记保密十不得和四不原则。 3 提高保密意识，注意言行举止，了解日常工作中容易出现的泄密现象，时刻保持警惕。保密守则 1. 不该说的秘密不说 ; 6. 不该记的秘密不记 : 2. 不该问的秘密不问 : 7. 不该存的秘密不存 ; 3. 不该看的秘密不看 ; 8. 不随意扩大知密范围 ; 4. 不该带的秘密不带 ; 9. 5. 不该传的秘密不传 ; 密; 不私自复制、下载、出借和销毁秘 10. 不在非保密场所处理涉密事项。十不得 1.涉密计算机不得连接互联网； 2.不得在涉密计算机和非密计算机之间交叉使用移动存储介质； 3.不得通过手机和其他移动通信工具谈论国家秘密、发送涉密信息。 4.涉密场所中连接互联网的计算机不得安装、配备和使用摄像头等视频音频输入设备； 5.不得擅自在涉密计算机上安装软件或复制他人文件； 6.涉密计算机不得使用无线键盘、无线鼠标和无线网卡； 7.涉密计算机和涉密移动存储介质不得让他人使用、保管或办理寄运。 8.未经专业销密，涉密计算机和涉密移动存储介质不得作淘汰处理。 9.不得使用普通传真机、多功能一体机传输、处理涉密信息；保密四不原则 0 1 不瞎传 02 03 04 不乱丢不猎奇不上当日常工作中容易出现的泄密现象 1. 将打印、复印的资料遗留在复印机内； 2. 文件资料随手放，下班后没有锁入抽屉或文件柜； 3. 办公电脑短暂离开没有及时锁屏； 4. 接受电话咨询时，在不能核准客户身份真伪时告知客户公司某些重要信息； 5. 废旧文件处理不当（卖给收废品的，或未经处理直接丢进垃圾桶）； 6. 将公司文件借给他人使用； 7. 在内外网交叉使用 U 盘； 8. 将手机接到电脑充电导致泄密； 9. 遗失了存有公司秘密的光盘、 U 盘； 10.在互联网上发布、处理公司内部信息。保密的措施有哪些？定期进行计算机补丁升级和病毒库升级。内外网物理隔离措施 MEASURES 计算机定期更改口令禁止使用 U 盘，采取光盘一次性写入的方式导入导出涉密信息。感谢聆听 THANKS FOR LISTENING

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新员工入职辅导手册

新员工入职辅导手册

新员工入职辅导手册第 1 页，共 12 页使用说明一、根据公司制度，HR、部门经理和师傅应做好新员工的辅导工作，便于其更快得熟悉工作、融入公司、适应文化，辅导至少持续 1 年，具体工作包括但不限于：阶段方式 HR 辅导第1天内容 1、入职培训：公司介绍、基本制度（人力行政、运 1、培训签到表营、财务）、OA 操作 2、新员工入职流程表 2、发放员工手册、制度学习卡、新员工 50 问（电子（另）版）、新员工入职辅导手册 3、新员工首日辅导记录表 1、部门欢迎、一起用餐部门及师 2、部门经理介绍部门情况、岗位情况、上下级关徒辅导系、基本工作要求和月度工作计划事宜 3、师傅进行沟通交流，了解后制定辅导计划自学相关成果表单员工手册、在线制度 1、新员工职业生涯发展规划表 2、新员工师徒辅导学习目标计划表 3、师徒辅导记录 1、新员工入职辅导手册 1、师徒辅导：①定制培训计划②直接上级及师傅培训部门及师徒辅导岗位职责、部门业务流程、工作方法③每月回顾 2、定制考试（根据需要岗位职责、OA、应知应会） 1、师徒辅导记录 3、访谈及绩效辅导第 30 天 HR 辅导自学部门及师徒辅导 HRBP 做满月访谈培训，监督制度学习完成情况基本制度（在线完成，如 30 天内未完成，10 天内强制组织纸质考试）自学第 365 天部门及师徒辅导 HR 辅导 1、答卷 2、新员工制度学习记录 3、新员工培训记录表 1、师徒辅导：根据辅导计划执行，每月提交辅导记录 2、部门培训：根据部门培训计划 3、转正访谈：直接上级访谈培训第 90 天 HR 辅导 1、新员工访谈记录 HRBP 做转正访谈培训岗位职责、授权手册学习 1、部门培训：根据部门培训计划，季度/年度绩效辅导 2、师徒辅导：根据辅导计划执行，每季提交辅导记录 1、组织新员工动力营 2、HRBP 做半年/周年访谈第 2 页，共 12 页 1、新员工访谈记录 2、师徒辅导记录 3、绩效面谈表（部门负责人）新员工访谈记录 1、新员工培训记录表 2、转正申请资料 1、绩效面谈表 2、师徒辅导记录 1、新员工动力营培训记录 2、新员工访谈记录自学岗位职责、授权手册学习 1、新员工培训记录表使用说明（续） 1、部门负责人要对新员工做明确的岗位指导，定期做好绩效辅导，并有大致的定位及发展规划； 2、师傅要对徒弟进行学习上的关心、工作方式方法的指引（如公司操作流程、行政制度、奖罚制度、业务管理流程等的操作指引）、生活上的关心、正面的企业文化引导； 3、 HR 要定期关注员工的融入情况，督促部门负责人及师傅，必要时做干预介入。二、本手册用于记录新员工入职一年内接受辅导的情况 ,由员工负责记录和保管。原则上，师傅在徒弟未转正前每月沟通一次（需填写记录），转正后每个季度沟通一次（需填写记录）；部门负责人转正前每月进行一次绩效面谈，转正后季度进行面谈；集团人力行政部定期检查，在满月、转正、半年和周年时进行访谈，并对其动力营等培训表现作出评估。三、本手册填写情况及各方意见作为员工转正、考评、晋升等环节参考依据。集团人力行政部第 3 页，共 12 页一、新员工首日辅导记录表（请根据入职辅导内容于入职当天填写）第 4 页，共 12 页 1. 请简述公司的企业文化要点（核心价值观等） 2. 请简述公司曾经开发的项目以及旗下所拥有的物业形态。 3. 请简述公司绩效考核的流程与要求。 4. 请简述公司着装及办公行为要求。 5. 请简述如何使用 OA 发起一个流程。 6. 对于首日辅导的心得总结。第 5 页，共 12 页二、新员工职业生涯发展规划表新员工自画像（以自画像与部门负责人、师傅沟通，基本达成一致意见后于入职 3 天内填写） 1.清晰描述你的个性特征。 2. 清晰描述你现有岗位职责、工作要求、汇报对象/下属。 3. 清晰描述你现有知识、技能并就所在岗位胜任情况进行分析。 4.依据自己的个性、兴趣爱好、技能、知识结构描述在公司未来 1-2 年内的职业发展目标。 5. 描述你在职业发展过程中，最需要部门负责人、师傅、HR 帮助的地方。 6. 针对未来 1 年的辅导目标，详细描述自己的提升计划，填写三、《辅导学习目标与计划表》。徒弟签名：部门负责人签字：师傅签字：集团人力行政部备案：三、新员工师徒辅导学习目标与计划表　徒弟姓名辅导起止日期　辅导学习总目标　　师傅姓名辅导期辅导学习目标与计划分解明细分解目标　　科目内容师傅工作学员工作完成时间　　　　　　　　第 6 页，共 12 页　　　　　　　　　　首日部门经理交流心得：　　　首日师徒交流心得：徒弟签字　　师傅签字部门经理签字人力资源签字四、师徒辅导记录表辅导日期所处辅导阶段辅导过程与内容纪要　开始时间时 □3 个月以内分 □3-6 月　第 7 页，共 12 页结束时间 □6-18 月时分徒弟感悟徒弟签名：师傅评语师傅签名：入职 3 个月内每月至少 1 次，转正后每季度至少 1 次，面谈后由徒弟填写，师傅给出评语。五、新员工制度学习记录课程名称对应制度名称员工手册《员工手册》计划管理《计划管理办法》绩效管理《绩效考核管理办法》劳动合同《劳动合同管理办法》预算管理《全面预算管理办法》薪酬管理《薪酬管理办法》福利制度《福利管理办法》完成情况完成与否第 8 页，共 12 页心得/成绩会议管理《会议管理制度》公文写作《公文管理制度》印章管理《印章管理制度》奖罚制度《员工奖惩管理办法》考勤制度《考勤管理制度》报销制度《日常财务支付制度》行为规范《办公行为规范管理制度》、《十红线十法则》工作时效《工作时限管理规定》档案管理《档案管理制度》 OA 管理《OA 办公行为和网络行为管理办法》危机管理《危机应对手册）》部门业务制度权责手册 ★在线考试员工签字：六、新员工动力营培训记录时间第 9 页，共 12 页 HR 确认：新员工动力营心得　培训出勤记录：培训考试情况：培训整体表现评价： HR 评价签字：七、新员工访谈记录表公司文化说明：了解员工对公司相关规章制度认知理解及 OA 流程操作情况、对企业文化第 10 页，共 12 页的认可、对公司工作环境适应情况认知、工作环境适　应情况说明:了解员工对岗位工作内容是否清楚，对工作流程是否理解，工作态度情况，工作能力发挥情况岗位工作胜任情况　说明:了解员工结合公司实际情况所拟定的工作规划或个人职业生涯发展规划（包括短期规划和长期规划），特别需要了解员工在公司工作过程中遇到哪些困难及问题，需要何种支持个人发展情况　说明:了解员工对公司或部门是否有一些比较好的建设性意见或建议对公司或部门发展　建议被访谈人：访谈时间：访谈人：注：入职满月、3 个月、半年、1 年的节点必须执行，其他如有需要，也可以开展访谈。八、绩效面谈表（部门负责人） 2018 年月份绩效面谈记录表第 11 页，共 12 页部门面谈时间年月日时至时被考核人岗位面谈人岗位 1、您是否已学习集团公司的绩效考核管理办法的相关规定？ 2、您是否清晰月度工作绩效的完成情况及存在原因？（含工作内容、工作态度、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）。 3、您在下月的月度工作目标、工作计划/工作安排、工作内容的改进措施是什么？ 4、上级领导对员工在下一阶段需要努力和改善绩效提出的期望、建议与措施。注：当月该员工绩效考核得分为：分，绩效考核系数为：布结果：。（系数 1.2：优秀 1.1：良好 1.0：合格，强制排 0.6：需改进 0：不满意）被考核人签字：面谈人签字：九、新员工培训记录表第 12 页，共 12 页培训日期：培训主题：内容纪要培训日期：培训主题：内容纪要培训日期：培训主题：内容纪要培训日期：培训主题：内容纪要注：该表可根据实际情况，填写多页。第 13 页，共 12 页

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【新员工入职培训试题】生产企业新员工入厂教育培训试题

【新员工入职培训试题】生产企业新员工入厂教育培训试题

深圳市好的电子有限公司新员工入厂教育培训综合测试题（总分 100 分：测试总分 97 分+字迹工整分 3 分）一、填空题（每小题 1 分，共 13 分） 1、26 个英文字母为： 2、本公司品质环境方针为：。 3、员工必须遵守厂规厂纪，上班要有精神势气，按规定穿着佩戴不得、、、不得吃和带早餐及与工作无关物品，上班严禁，违者将给予处罚。 4、员工上下班必须按时打卡，不得打卡，违者同时给予处罚。 5、任何员工不得利用职务之便，偷拿公司的，违者视情节严重或报处理，下班须自觉接受保安检查。 6、生产车间无论是否生产都必须尽量保持因为让人不会感觉。 7、凡、者，一经查实，厂方将立即。 8、无论还是，凡未经上级批准私自不上班者，均视为处理。员工请假或申请等均需按程序：用向上级反映自己的事情。 9、员工未经上级批准不得，未经前台允许禁止进入。 10、员工必须自觉遵守《宿舍管理规定》，后男女员工不得互相窜房，必须准时返回宿舍。 11、公司不提倡任何人，厂区禁止烟火，消防灭火器材。宿舍指定抽烟区域为。禁止抽。 12、凡上级，不服从管理者，厂将给予。对累教不改的员工厂将考虑给予开除处理并罚金。 13、公司规定全厂员工均必须参加，不得迟到早退旷工，违者一次给予处罚。二、选择判断题（每小题 2 分，共 14 分） 1、作为一个员工，当你做错了事或违反了公司管理制度，公司要处罚你，你能接受吗？（） A、推卸给别人 B、强词申辩 C、知错认罚 D、拒签罚款单 2、当出现电线短路起火，你将选择哪一种灭火器材灭火？（） A、干粉灭火器 B、水 C、石棉毯 D、防火沙 3、当发现有人违章作业时，我们每一位员工都有权：（） A、装作没看见 B、立即制止他 C、批评他 D、和他一起违章 4、当设备发生异常隐患，你发现后应当：（） A、及时上报上级领导 B、不关我的事，用坏了自然有人修 C、马上找机师停机检查 5、当陌生工友在外面被人打劫时，你正好路过，你应当怎样做？（） A、我是来打工的，虽然和他穿着一样的工衣，是一个公司但我不认识他，我凭什么要帮他。 B、干脆躲远一些，不能冒这个风险。 C、我上去解救他或大声喊社警抓贼。 D、我偷偷的去附近打 110，让警察杀他个措手不及。 6、当你在路上捡到一张饭卡，而这张饭卡是别人在工业园外快餐店买的月卡，你应当咋办？（） A、设法还给失主 B、自己拿去吃 C、交给厂领导 D、留在地上不捡 7、当设备处于发热状态，要擦洗上面的油污（） A、马上用汽油去擦 B、用天那水或开油水 C、待冷却后再去擦三、名词解释（每小题 5 分，共 20 分） 5S 管理：全勤奖：三不伤害：三不放过：四、问答题（每小题 6 分，共 30 分） 1、请简述公司主要生产哪些产品？生产的产品有哪些具体工序？ 2、“防范胜于救灾”应怎样理解？ 3、员工的岗位职责是什么？ 4、到工厂里，你准备学会哪些专业知识或者怎样提升自己？（发挥题） 5、在当今“物欲横流”的社会里，你怎样理解“敬业爱岗”？五、思考题（发挥题 20 分）请结合本岗位详细谈谈今后你打算怎样为厂做好安全和节约，怎样保证提高自己的工作责任心与工作效率？六、附加题（20 分）请你谈谈在车间与宿舍或在社会上应具备怎样的环保意识和法律意识？新员工入厂教育培训综合测试题参考答案一、 1、A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N、O、P、Q、R、S、T、U、V、W、X、Y、Z 2、提升品质；服务客户；节约资源；控制成本；培养人才；提高效率；防治污染；持续改进 3、厂服、厂证、迟到、早退、旷工、零食、睡岗、记大过。 4、代他人、双方、旷工。 5、任何物品、公安机关。 6、安静、总体肃静、混乱。 7、双方打架、煽动罢工及乱言、开除。 8、正班、加班、旷工、书面申请形式。 9、擅自离岗、办公区域。 10、23:30、24:00。 11、吸烟及携带火种、严禁动用、电视房、“倒床烟”。 12、顶撞威胁、怠工、重罚或停工处理。 13、监督、违纪处罚权。 14、每周一 7:50、全厂宣导大会、5 元。二、 1、C， 2、A、C， 3、B， 4、A、C， 5、C、D， 6、A、C， 7、C。三、 5S 管理：整理（要与不要、一留一弃）、整顿（科学布局、取用快捷）、清扫（清除垃圾、美化环境）、清洁（洁净环境、贯彻到底）、素养（形成制度、养成习惯）。全勤奖：是为那些当月安排所有上班（含加班在内）都能满出勤，没有迟到 /早退/旷工/请假等缺勤行为员工而设的一种奖励方式。三不伤害：不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害。三不放过：事故原因不调查清楚不放过，事故责任人没有受到教育不放过，没有防范措施不放过。四、 1、答：公司主要生产开关。流程：泡基座—冲中脚—冲边脚—冲床—装配—测试—看外观。 2、答：事前有效的去防范安全事故的发生，胜于发生事故后补救，说明了企业生产中人的安全防范意识和措施的重要性，可确保企业稳定和员工人身财产安全免受不必要的侵害。 3、答：1、服从管理，服从工作安排，遵守厂纪厂规；2、热爱本职工作，把事情做正确。3、努力学习和熟练掌握本岗作业技术，安全节约增效，杜绝不良品；4、贯彻公司政举、热爱团队，争做一流员工。 4、提示：可以结合你理想的职业生涯发展计划来答。 5、提示：要想使自己受人尊重和提升自我价值，勤于劳动，不计个人得失，讲原则守纪律，讲尊重讲团结讲奉献，积极进取，不被不良习气所动摇，吃苦在前享受在后，树立正确的人生观和集体荣誉感，爱护产品，钻研技术，学习知识，争做优秀好员工！五、提示：1、时刻牢记生产安全，做到“三不伤害”；2、保护产品，不出次品；3、严格按生产纪律要求和作业指导作业；4、防火防盗。遵守消防与安全法规；5、不浪费原材，合理施工，从节约一滴油一度电一张纸做起；6、会背本岗位作业指导或作业流程；7、树立主人翁意识，搞好传、帮、带；8、认真做好工作记录，积极参加会议和培训；9、搞好本岗位的“5S”工作； 10、珍惜时间，上班一分钟，用心六十秒，全神贯注投入工作；11、责任来自于记好、做好每一个细节、不出错；12、做事要快；13、要上全勤才体现积极的心态。六、提示：1、保护环境从我做起，讲究卫生从身边做起。2、搞好“5S”并保持并影响每一个人，做得人多了会改变整个世界。3、环保的真谛是追求完美的生活和健康的精神面貌。4、遵纪守法，不做坏事，做一个由道德的人，五讲四美三热爱，更不能去打骂偷盗，诽谤别人。5、触犯刑法判刑是没有后悔药吃的，我们不能去诈骗，赌博和吸毒或教唆别人干坏事。6、法律面前人人平等，天网恢恢疏而不漏，我们要学会用法律的手段来捍卫自己的权力。7、作为公民，我们也要自觉履行法律赋予我们的义务。

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公司员工晋升管理制度范本完整版

公司员工晋升管理制度范本完整版

员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司 —环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号 1 2 职等类别主管人员职务名称职能部门主管或助理技术部门主管或助理学历要求专科以上职称初级中级 3 职能部门经理或副经理中级 4 技术部门经理或副经理高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理本科以上高层工作经验二年以上相关工作经验四年以上相关工作经验中级八年以上相关工作经验中级十年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表附件一: 员工职业发展规划表填表日期：年月姓名日填表者：公司（部门）年龄最高学历参加过的培训毕业时间年岗位名称月毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8．技能/能力的类型证书/简要介绍此技能目前具备的技能 / 能力其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。附件二: 管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）姓名性别最高学历所学专业年龄户口所在地籍贯政治面貌个人爱好及特长毕业学校计算机水平参加工作时间在本公司工作年限工作年限现任职部门职务聘任日期：日拟晋升职位 □晋升拟晋升部门（公司）推荐： □后备领导者推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）拟晋升职务年月累计聘任年限年个月部门负责人意见公司负责人意见职缺状况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它历年考核成绩达规定的标准是：考核成绩人力资源部任职资格审查审核意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门办理； ______职务_ _ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件三：员工晋升申请表申请日期 : 部门姓原职位新任公司/部门新职位个人资料年月日生, 岁学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历晋升说明年, 内部年限: 年月年, 合计 : 日公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 　　　　　　　人力资源部复核总裁/副总裁月名原任公司/部门年龄: 年　　　　公司经理部门负责人年日附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：考核项目拟任职职务：考核内容分值员工自评主管评估小计 1、把工作放在第一位，努力工作工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神指导协调 1、经常注意保持下属的工作积极性工作能力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分 100 主管评语签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：序号拟任职部门：项目 1 2 团队合作拟任职职务：要素积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法不断创新 6 7 8 9 10 11 12 快速学习并不断分享知识责任心与主动性乐于接受他人的建议,改进自己的工作善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息重视客户需求,努力为客户解决问题工作尽心尽责，任劳任怨有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图 16 合计主管评语小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性工作能力主管评估 10 13 15 员工自评在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。附件六：员工能力开发需求表填表日期：年月日姓名填表者：公司（部门）岗位名称 1、 2、主要工作内容明细 3、 4、 5、 6、所承担的工作自我评价完全胜任胜任上级评价不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 5 工作内容 6 我对工作的希望和想法目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．上级评价的事实依据达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4．需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．需要公司提供的非培训方面的支持上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。附件七：续聘人员汇总表填表日期: 部门（公司）年月姓名日学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。总经理审批：人力资源部：部门负责人：日期：日期：日期：

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装饰公司薪酬体系包含晋升、提成制度

装饰公司薪酬体系包含晋升、提成制度

装饰薪酬、晋升体系一、薪酬版: A）、市场部： 1、薪酬组合序号岗位试用家装顾问 1 2 3 4 5 6 初级家装顾问高级家装顾问家装顾问主任家装部代理经理市场部经理市场部代理总监底薪满勤 1800 100 通讯补贴交通补贴绩效工资工资合计绩效 400 月度内每约一组客户到公司与 1400 100 设计师面谈提成 100 元/组楼 2015 年 7 月起执行　　月度内每约一组客户到公司与 1600 100 设计师面谈提成 100 元/组楼个人提成 2.5% 盘驻点网络客户提 20 元分 2 种：1、有管理团队按本规定 1850 100 50 100 400 2500 个人提成 2.5% 薪酬 2、无管理团队按客户量提成计算收入 2000 2200 2300 100 100 200 50 100 100 100 100 100　 450 500 600 2700 3000 3300 2600 200 100 100 600 3600 8 公司副总 2900 200 100 100 700 4000 3400 200 200 200 1000 5000 经理个人提成 2.5% 盘驻点网络客户提 20 元市场总监分公司总备注个人提成 2.5% 7 9 提成个人提成 2.7%+部门业绩提成 0.3% 　个人提成 3.3%+部门业绩人才培养奖：三个月为标准（晋提成 0.6%+人才培养奖升标准培养 3 过营销主任或代经 0.1% 理一名）个人提成 3.3%+部门业绩人才培养奖：三个月考核为标准提成 0.8%+人才培养奖（晋升标准培养一个经理两个 0.1% 代理经理）所管理部门提成 0.5%+年股份利润 10% 月利润分红 10%+年利股份润 15% 月利润 15%+公司年股份利润 20% 2、薪酬相关规定（1）试用期两个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。（2）绩效考核内容：家装顾问：当月度约客户到公司（驻点）与设计师沟通量达 4 组及以上全额享受绩效工资 2 组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队主任级别以上团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。第三个月起按转正家装顾问薪酬收入模式规定。（3）家装部代理经理以上职位在薪酬中规定的部门业绩抽成不包含个人业绩部份。（4）网销部业务提成为 1%（指：通过公司合作网站所收集到的意向单），若有存在跟单家装顾问提成为 1.5%。 B）、设计部： 1、薪酬组合序号岗位底薪满勤通讯补贴交通补贴绩效工资工资合计 1 提成备注 1 实习设计设计师助 2 理 3 设计师主任设计 4 师设计部代 5 理经理设计部经 6 理设计部代 7 理总监设计部总 8 监 9 公司副总 10 分公司总经理 1150 50 50 50 1300 绘图费收入　 1600 100 50 50 1800 个人提成 2.5%+设计费提成　 1600 100 50 50 300 2100 个人提成 3%+设计费提成　 1850 150 50 50 400 2500 个人提成 3%+设计费提成　 2050 150 50 50 400 2700 2200 100 100 100 500 3000 个人提成 3.3%+部门业绩提成 0.3%+设计费提成个人提成 3.3%+部门业绩提人才培养奖：三个月考核成 0.6%+设计费除提成+人才为标准（主任设计师 2 个培养奖 0.1% 或代理经理一个）个人提成 3.6%+部门业绩提 2300 200 100 100 600 3300 　成 0.6%+设计费提成+人才培养奖 0.1% 人才培养奖：三个月为标准考核（晋升代总监标准）培养一个经理两个见习经理个人提成 3.6%+所有管理部 2600 200 100 100 600 3600 门 0.6%+年股份利润 10%分红+设计费提成 2900 200 100 100 700 4000 3400 200 200 200 1000 5000 公司单月利润分红 10%+年股份利润 15% 月利润分红 15%+分公司年股份利润 20% 2、薪酬相关规定（1）试用期 2 个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。（2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交 1 单（含设计单），2、月度平面方案不低 5 套，所规定的 2 点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。（3）设计部代理经理以上职位在薪酬中规定的部门业绩抽成不包含个人业绩部份。 C)、工程部: 1、薪酬组合序号岗位底薪满勤通讯补贴交通补贴绩效工资工资合计提成备注 1 施工员 1250 50 50 50 100 1500 按所负责工程造价 0.4% 按实际能力进行晋升 2 监理 1500 100 100 100 200 2000 按所负责工程造价 0.8% 按实际能力进行晋升 3 项目经理 2000 100 100 100 200 2500 按实际市场情况再定　 4 工程部经理 2550 150 150 150 500 3500 按实际市场情况再定　 2、薪酬相关规定（1）试用期 2 个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。（2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达 3 次及以上违反行为则公司将作出开除处理。四、工资发放规定 1、家装顾问与设计师的提成放时间及比例。 2 首期款（最低为总造价 45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的 70%，剩下 30%待最后一笔工程款入帐当月发放（含二手房部单子）。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的 15 日。 3、设计师助理（实习）收入：绘平面图费为 9 元/平，绘制样板房绘平面图费为 6 元/平，绘制样板房的设计师助理在同一楼盘绘制的其它平面图另加 1 元/平。 4、公司设计费收入分配规定：A、设计部（设计师）与公司各 50%分成。设计师助理（实习）的绘图费及房屋效果图费用从设计部（设计师）分成部份承担（按实设计费到公司帐月份进行到款比例 50% 提成）。B、引进设计单的家装顾问设计费提成为总设计费的 8%，该提成支出由公司承担。（含二手房部）。 5、公司客户未收取设计费且签属施工合同后，设计师助理（实习）绘图费用（助理收入计算以第三点规定以准）及该套效果图费用由公司承担，设计师不享受该套设计费收入部份。 6、驻点设计部（负责）经理或家装部（负责）经理，若驻点楼盘签单量在驻点后半年内成交达 40 单及以上，则驻点设计部经理可享受驻点纯利润 10%分红，若驻点楼盘签单量在驻点后半年内成交达 53 单及以上，则设计部经理可享受驻点纯利润 15%分红（月度成本计算：月度驻点人员成本+租金成本+办公成本+驻点营销成本），月度看帐，季度发利润所得。 7、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达 3 年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受 300 元资格收入，拥有行业经验达 5 年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受 500 元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3 个月内签单达 3 单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 8、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。装饰设计工程有限公司 2015 年 3 月 3

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员工职业晋升体系评估

员工职业晋升体系评估

员工职业晋升体系评估随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有 21%的人员离职是因为薪酬，而 50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本人借鉴 BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做些探索。一、评估晋升体系的四个维度本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这四个维度构建评估体系。这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。二、财务类指标财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。 1.流失率数据晋升体系有利于保留员工，防止流失。从财务类指标上，可以通过流失率来衡量晋升体系是否对稳定人员产生作用，进而分析为公司节省的大量流失和招聘等方面的财务成本。 2.运作的成本指标晋升体系的构建与运作需要企业投入一定的财务性成本，包括晋升体系构建的成本 (例如请咨询公司的费用)、相关管理人员的人力成本、薪酬增加的总体成本等，还包括晋升评估的时间等隐性成本。企业尤其需要重视时间等隐性成本的快速增长。为提高晋升评估的权威性，许多企业专门成立了高管和技术专家组成的专家团队，但这部分人员的评估量与其时间精力的稀缺性却存在着必然的矛盾。因此，在避免对评估投入不足的同时，企业还需关注随着公司人员急剧膨胀所导致的专家团队人员的不足，在保证评估效果的基础上，应降低主观评价的难度和工作量，尽可能多借鉴客观评价标准。三、客户类指标将员工视为服务的内部客户，晋升的目的就是为了更好地激励员工。因此，从公司层面，反映客户类指标应包括整体人才结构的优化、整体激励效果和个体晋升效果三方面的评估。 1.人才结构总体评估企业需要评估晋升体系是否对人才结构的优化起到了推动作用。例如，控制各职级人员比例的调整速度，尽可能保证职级越高比例变化的速度越小，保证不透支未来的职级资源，并推动各职类、各职级的人才结构从现有的“金字塔型”逐步向理想的“纺锤型”过渡。同时，还需要审核高职级的人员比例是否严格控制，以保证晋升人员宁缺毋滥。 2.整体激励效果评估企业可以选择合适的调查方法，分析职位晋升体系对员工的满意度提高是否发挥了作用或者存在问题。例如采取 Q12 评估方法，其中“我的归属”中的相关问题，就与员工职业发展满意度相关，可借以分析。企业还可以分析人员流失的诸多原因与职位晋升的关联度。随着晋升体系发挥越来越大的作用，员工流失原因中“无法获得及时晋升”的比重会有所降低，监控此类指标有利于衡量晋升体系运作的真正效果。企业还可以评估晋升体系各环节在文化层面上，是否真正反映了企业文化内核与精神的要求，是否体现了以人为本的导向。 3. 个体晋升效果评估对于个体的评估也十分重要。企业需要抽取一定的样本，对单个已经晋升的人员进行调查分析，特别需要关注例外的特批情况，看看晋升的主要是哪些人，是否不该晋升的人获得了晋升。四、运作类指标运作类指标主要评估晋升体系构建的科学性、规范性与合理性，主要包括晋升体系的核心三方面要素—— 晋升体系设计、指标的设计运作和晋升的程序。该部分是职业发展体系发挥作用的载体，也是核心内容。 1. 体系设计合理性晋升通道：是否多重通道，是否联通?目前多数企业已打破了官本位的思想，构建了双重通道(技术、管理通道)，但企业还需结合各职位族的需要构建发展通道，进一步激励专业人才队伍的培养，例如增加项目管理的发展通道，细分技术和业务人员等。同时，还需把各发展通道的关系打通，员工不仅从下而上可以晋升，还可以横向之间流动，以推动企业培养复合型、后备性的人才。晋升标准：是否清晰、完备?企业需要评估是否已经建立了清晰、完备的晋升标准并引导员工不断努力，达到更高的标准;同时需要建立以能力为导向的晋升机制，打破旧有的年功序列的晋升标准。什么样的晋升标准，就体现了什么样的人力资源管理导向，体现了什么样的文化内核。晋升标准的内容是优秀员工和标杆企业长期卓越实践的总结。优秀企业还需要进一步做到将晋升标准中的行为标准加以复制，以推动企业内部知识的传承、积累和复制，同时关注晋升标准在晋升前的引导、晋升中的评估和晋升新职位后的推动作用。职级层次:过长或者过短?职业发展体系是长期激励的过程，员工由低到高的晋升需经过若干职级，职级层次过多容易让员工一眼望不到边，过少则又会在短期内大幅增加了企业成本，员工也容易产生懈怠。如何有效平衡需综合考虑企业发展阶段、规模和企业文化。对于由小而大快速发展的企业，还需要考虑是否加以重新设计，增加职级层次，避免大量人员“拥堵”在某些职级上。晋升频率：过快或者过慢?晋升频率过快、频繁加以激励容易干扰员工的正常工作，晋升慢则让员工得不到及时的激励，影响员工对未来发展的预期。企业需要结合绩效考核的周期与频率，评估人员平均晋升周期与其职业发展阶梯的匹配性，将短期的绩效评估与长期的职位晋升加以合理的区分，以向员工传递正确的激励信号，艺术性地把握企业与员工心理之间的博弈。 2.指标设计与运作合理性晋升人数合理性：过多或者过少?什么样的晋升总体人数是符合企业现状并兼顾了未来发展所需的?晋升人数过多则导致成本的增加，晋升人数过少则影响整体的激励效果。在资源有限的前提下，企业应该综合公司战略与现状等因素，动态调整晋升模型的计算参数。总体来说，稳定增长的状态下可以借鉴“小幅快跑”的方式；而在快速发展时期则可以考虑核心人才培养和长期激励等因素，加大晋升的覆盖范围;在相对缓慢增长的情况下则更多侧重晋升的成本因素，对总额加以控制。指标设计的原则。晋升指标设计的核心因素是什么，是否合理?目前企业晋升指标设计原则主要考虑流失率和晋升周期等因素，但从整体趋势上来看，以能力、业绩为主的因素将逐步占据主导地位。企业在指标设计中还需要将晋升指标下达更加差异化、精细化。例如，晋升指标的下发是否考虑了不同职位族之间价值的差异，是否针对外界吸引力大的人群加大投入指标，是否可灵活对某类人员的未来发展提前进行人才结构的调整，是否在指标设计的过程中，邀请直线部门参与发表意见，避免不必要的纷争，并保持部门间的相对平衡。薪酬联动：是否不足或者透支?在晋升操作之前，企业需结合整体人力成本测算晋升的人数、职级等总额度，避免透支未来薪酬资源或激励力度不够。尤其是需要将薪酬与晋升等因素完全挂钩，打通人力资源各职能内部环节，只有在薪酬上有及时、充分的体现，才能真正达到晋升的激励效果。 3.晋升程序的合理性程序的公平公开。晋升的整体程序向员工透露着重要的信息，直接影响员工的参与程度和发展预期。企业需要逐步提高晋升程序的公正、公开，晋升前做好充分的宣传，晋升后做好充分的沟通。晋升后的培养和激励。晋升后并非万事大吉，还有大量管理工作要做。企业需要针对员工能力弱项进行能力提升和培训，制定提升和发展计划。对“绩效高-能力高”的员工予以重用，对“绩效高-能力低”的员工进行深入分析，探讨不需要高能力而能做出好绩效的原因并推而广之，对“绩效低-能力高”的员工也要具体分析，探讨无法使员工发挥能力的具体原因。专家团队管理。企业需要对专家团队人员的管理等做出一系列制度化的安排，尤其是专家团队的选拔应选上升到公司层面，并有针对性地给予这部分人员以荣誉上的激励和适当的物质激励。五、发展优化类指标对于职业晋升体系的长期优化与调整越来越得到运作成熟的公司的高度重视。为此，人力资源部门需要建立职业发展的相关职能，建立一套定期调整、评估的机制。例如在公司战略和规模等环境变化的时候，能够结合未来的需要和标杆企业的成功经验，对运作类指标进行有效的评估和重大的调整、优化。

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【手机厂商】新员工入职培训-课后百道题

【手机厂商】新员工入职培训-课后百道题

MOTO新员工入职培训测试题学员姓名：　　　　　　　　　　学员电话：　　　　　　　　　　学员职务：　　　　　　　　．培训城市：　　　　　　　　　　培训日期：　　　　　　　　　　培训时间：　　　　　　　　．计分标准：共100题，每题1分，满分100分。序号类别本次得分：测试题答案一、认知公司（不定项选择）：每题1分，共10题，计10分　　． 1 2 3 公司和工作职责以下关于MOTO的历史描述正确的是？ A．MOTOROLA是美国国家的品牌？ B．成立于1928年，距今有83年历史 C．MOTOROLA的中文含义是移动的声音或移动之声 D．由高尔文兄弟创办公司和工作职责 MOTO历史上的“第一”： A.1969年人类实现首次登月传来的声音。 B.1983年生产全球第一部手机年生产第一部翻盖手机列手机创造销售奇迹公司和工作职责 MOTO公司企业文化： A. 尊重个人 —— 一贯尊重个人 B. 正直不移 —— 始终保持诚信 C. 以人为本 D .坚持已见 MOTOWOW网站功能： ABCD C.1996 D.2004年刀锋系 ABCD AB A. SR交流平台 4 B. 产品知识学习平台公司和工作职责 ABC C. 工资、业绩查询 D. 可以登录企业邮箱公司和工作职责星级员工奖励正确的是： A. 二星级100元 B. 三星级400元四星级600元星级800元公司和工作职责以下哪些是SR工作的核心职责： A．店内销售 B．促销执行 C．店内陈列 D. 人店关系 ABCD 公司和工作职责按公司规定SR应该做好产品陈列和日常维护包括哪些方面： A．户外 B．店内公共区域 C．店内专区 D .柜内陈列 ABCD 8 公司和工作职责关于数据上报正确的是： A．要保证数据上报的准备性、及时性和真实性 B．每日销量上报 C．每日店总上报 D. 每日记录台账本 ABCD 9 公司和工作职责 MOTO目前的智能手机采用什么操作系统： A．Symbian B．Android C．IOS D. Windows Mobile 5 6 7 C, D. 六 ABCD B 第1页　共27页　仅供MOTO内部使用 10 公司和工作职责 MOTO提供了以下渠道，帮助你进行学习和提升： A．培训 B．MOTOWOW网站 C．E-learning D. 微博：安卓摩力营 ABCD 二、专业知识题（不定项选择）：每题1分，共30题，计30分　　． 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Android系统特点以下关于Android系统描述，正确的是： A. 本义指“机器人“ B. 基于Linux平台开发的 C, 开源的手机操作系统 D. 交互信息完全同步的应用 ABC Android系统特点支持动态壁纸的Android系统是： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 CD Android系统特点以下哪个版本的Android系统支持应用程序安装至SD卡： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 D Android系统特点关于Android系统3个标准按键，描述正确的是： A．返回键 B．菜单键 C．主屏键 D．上网键 ABC Android系统特点以下关于Android系统的三个主要特点的描述，正确的是： A．最开放的平台 B．中国独有的手机操作平台 C．最个性便捷的界面 D．最丰富的互联网应用 ACD Android系统特点以下关于Android系统优势的描述，正确的是： A．自由安装 B．丰富应用 C．永不落伍 D．无限未来 ABCD Android系统特点对于Android 2.2支持的3G热点功能描述正确的是 A．3G热点是以WiFi形式进行网络分享的 B．必须同样是Android 2.2的系统才能接入3G热点分享网络 C．打开3G热点，手机立刻变身无线路由器 D．3G热点网络共享，不限定共享设备数量 AC Android系统特点以下Android系统版本中支持Flash 10.1的有： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 D Android系统特点关于后缀名.apk格式的文件描述，正确的是： A．是Android平台可以应用的软件 B．是Symbian平台可以应用的软件 C．是应用于微软平台的软件 D．是应用于诺基亚平台的软件 A Android系统特点以下关于Android 3.0版本的描述，正确的是： A．专为平板电脑开发 B．炫酷个性化解锁方式 C．解锁图标最多支持六个，图标可以随意更换 D．支持网络视频通话 ABCD 第2页　共27页　仅供MOTO内部使用 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Android系统特点 Android 2.3版本的新增功能有： A. 精致用户界面简约高速 B. 更快更直观的文字输入 C. 一键文字选择和复制 D. 改进的耗电管理 ABCD 3G手机常识以下对3G的概念，描述正确的是： A．是中国移动的网络制式 B．是中国联通的品牌标识 C．是第三代数字通信网络 D．是第三代智能手机 C 3G手机常识以下对三大运营商3G网络制式，描述正确的是： A．中国移动TD-SCDMA B．中国电信WCDMA C．中国电信CDMA EVDO D．中国联通TD-SCDMA AC 3G手机常识以下对三大运营商3G网络品牌，描述正确的是： A．中国移动“G3” B．中国联通“沃” C．中国网通“动感地带” D．中国电信“天翼” ABD 3G手机常识关于WAPI的描述，正确的是： A．一种应用软件 B．是WLAN安全传输协议的一种 C．是我国具有自主知识产权的无线局域网标准 D．比传统的传输协议更具安全性 BCD 3G手机常识针对以下产品支持网络制式，描述正确的是： A．ME811支持双网双待 B．ME860支持双卡双待 C．XT882支持双网双待 D．ME525支持双卡双待 C 技术术语以下关于电容式触摸屏的描述，正确的是： A．指3.7英寸以上的超大屏幕 B．又叫电阻式触摸屏 C．利用人体电场，即手指电流确认位置 D. 只有电容屏支持多点触控操作 CD 技术术语以下关于在线地图和离线地图的描述，正确的是： A．在线地图，通过网络下载地图，会产生流量费 B．离线地图，地图通常存储在SD卡中，不会产生流量费 C．在线地图，仅支持路线查询，不支持导航 D .离线地图，仅支持导航，不支持路线查询 AB 技术术语以下关于ROM和RAM的解释正确的是： A. ROM是手机中的存储内存，RAM是手机中的运行内存 B. ROM是手机中的运行内存，RAM是手机中的存储内存 C. ROM的容量越大手机存储空间越大 D. RAM的容量越大手机存储性能相对越好 AC 技术术语 XOOM在玩游戏时非常流畅，加速传感器起到的作用是： A．能感知手机的物理运动 B. 能感知手机周围的光线 C. 能感知手机与物体的距离 D. 能增强手机的通话质量 A 技术术语以下关于GPS、A-GPS、GPS ONE的描述，正确的是： A．GPS定位，无需流量费用 B．A-GPS定位，无需流量费用 C．GPS ONE只支持CDMA网络定位，需网络流量 D．GPS ONE支持室内及户外定位 ACD 技术术语以下关于各屏幕分辨率的描述，正确的是： A．QHD: 960x540 B．FWVGA: 854x480 C．HVGA: 480x320 D．WVGA: 640x480 ABC 第3页　共27页　仅供MOTO内部使用技术术语以下针对qHD屏好处的描述，正确的是： A.带来高清视频享受 B.带来更真实的色彩 C.3D显示画质 D.阳光下，屏幕显示依然清晰 ABD 技术术语以下关于PIN的描述，正确的是： A．PIN意为个人用户识别码 B．是为防止手机被盗用而设定的密码 C．由4位数组成，用户可以按照手机说明书操作更改 D．如果连续八次输入错误的PIN码，SIM卡将被锁住 ABC 35 技术术语以下针对DLNA，描述正确的是： A．DLNA需要传输线才可进行连接电视、电脑或其它设备 B．支持无线连接投影仪 C．支持图片和视频的共享 D．XT316支持DLNA BC 36 MOTO智能机独特优势 37 MOTO智能机独特优势 38 MOTO智能机独特优势 39 MOTO智能机独特优势 40 MOTO智能机独特优势 33 34 以下关于MOTO智能机独特优势的描述，正确的是： A．最佳中国应用 B．移动互联网和云计算 C．LBS 基于位置的服务 D．移动多媒体整合 ABCD MOTO智能机“最佳中国应用”优势体现在以下哪些方面： A．全屏手写 B．双网双待 C．中/英文混排，智能拨号 D．号码归属地 ABCD MOTO智能机“移动互联网和云计算”优势体现在以下哪些方面： A．新闻资讯 B．即时信息 C．社交网络 D．应用程序商店 ABCD MOTO智能机“LBS 基于位置的服务”优势体现在以下哪些方面： A．最新的地图 B．三维图片 C．免费使用权 D．3D街景 ABCD 以下关于MOTO智件园优势的描述，正确的是： A．经专业团队真机检验，应用质量有保障 B．由开发者直接提供，正版品质有保证 C．免费和付费程序，丰富多样 D. 支持3G、WIFI联网，支持支付宝、预付卡，获取方式简单智能 ABCD 三、产品知识题（不定项选择）：每题1分，共55题，计55分　 41 42 43 产品知识以下关于XT882的四大卖点描述正确的是： A．双核CPU B．Android 2.2操作系统 C．QHD显示屏 D．成功大气外观设计 ACD 产品知识以下关于XT882四小卖点描述正确的是： A．便捷通话界面 B．便捷按键管理 C．多主题设计 D．MOTOBLUR ABCD 产品知识以下关于XT882预置的Quickoffice功能描述正确的是： A．支持浏览Word/Excel/Power Point/文档 B．支持浏览PDF/ZIP文件 C．支持编辑Word/Excel/Power Point/文档 D．支持编辑PDF/ZIP文件 ABC 第4页　共27页　仅供MOTO内部使用 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 产品知识以下关于XT882屏幕描述正确的是？ A．采用4英寸屏幕 B．qHD四分之一全高清晰屏幕 C．屏幕分辨率达960x540 D．宽高比为16:9 ABCD 产品知识以下关于XT882系统最新版本的升级之处描述正确的是： A．全新的UI界面 B．支持3G无线热点 C．新的交流方式 D．更好的电源管理 ACD 产品知识关于XT882成功者的气质表现,描述正确的是： A．尽管4寸大屏，却极为合手 B．尽管外观简练，却细节精致 C．采用全金属材质 D．尽管科技时尚，却寓意吉祥 ABCD 产品知识双核的特点,描述正确的是： A．速度更快 B．性能更稳定 C．更省电 D．更费电 ABC 产品知识以下关于MT870的产品特色优势，描述正确的是： A．速度最快:2x1GHz 双核处理器 B．系统最新:最新Android2.3系统 C．画质最清晰:4.0英寸QHD大屏幕 D．待机最长:1880mAh大容量电池 ABCD 产品知识以下关于MT870的“待机最长”的优势，描述正确的是： A．1800mAh大容量电池 B．1880mAh大容量电池 C．最大电池量-比主流智能手机高20%以上 D．最大电池量-比主流智能手机高40%以上 BC 产品知识以下关于MT870外观设计的描述，正确的是： A．两种颜色名称：光速金、云端灰 B．两种颜色名称：玫瑰金、商务灰 C．古典气质与现代浪漫相结合的时尚魅力 D．专为精英人士打造的创新卓越设计的奢华外观 ACD 产品知识关于MT870的一句话推荐，描述正确的是： A．MOTO首款双核Android2.2智能手机 B．史上最快的双核智能手机 C．史上待机时间最长的智能手机 D．中国移动首款双核Android2.3智能手机产品知识以下针对MT870支持的智件园，描述正确的是： A．智件园提供的丰富应用包含免费和收费应用 B．使用中会产生相应数据流量，具体资费标准请查询服务提供商 C．网络服务需到网络运营商处开通数据服务，会产生相应流量费用 D．相关数据业务与系统、网络、服务商等密切相关，相关软件所有权归软件提供商所有 ABCD 产品知识以下关于ME860的功能，描述正确的是： A．支持1080p高清播放 B．超大QHD屏幕更亮、更清晰 C．4.0英寸大屏 D．屏幕分辨为854480 ABC 产品知识以下关于ME860的“3大优势”描述正确的是： A．双核：全球首款Android双核智能手机 B．1880毫安时大容量电池：待机时间更长 C．指纹解锁：第一款支持指纹识别的智能手机，隐私更安全 D．大容量内存：8GB机身内存 ABC 产品知识以下针对ME860支持的双核技术优势，描述正确的是： A．低功耗、高效能，处理相同工作量比单核费电 B．更快的网页载入速度 C．更高质量的游戏体验 D．多任务处理能力更强大 BCD D 第5页　共27页　仅供MOTO内部使用 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 产品知识以下对于ME860相关“坞站”描述正确的是： A．坞站有两种，分别为【多媒体坞站】和【电脑坞站】 B．通过【多媒体坞站】连接到液晶屏幕，可以通过液晶屏幕播放存在手机中的视频 C．连接【电脑坞站】可以当做上网本使用，电脑坞站没有风扇，无需散热 D．分离手机和多媒体坞站后，手机中正在运行的程序就会自动关闭退出，下次手机连接到坞站后，需要再次手动启动之前的程序 ABC 产品知识 ME860变身成WEPTOP功能时，可实现的是： A. 可支持PC级浏览器上网 B.可处理Office文档 C. 同时可显示手机\网页双屏幕 D. 连接"电脑坞"时,不支持热插拔 ABC 产品知识以下关于ME860强大多媒体功能，描述正确的是： A. 720P影像摄录 B. 支持DLNA输出 C. 支持HDMI高清输出 D. 500万像素照相功能 ABCD 产品知识以下关于以下关于ME860的“指纹解锁”以下描述正确的是： A．指纹扫描器在电源键上 B．单手操作就能够解锁 C．能记忆两组解锁指纹数据 D．指纹解锁就是在屏幕上滑动手指识别 ABC 产品知识以下关于XT316卖点描述正确的是: A. 全键盘操作，屏幕不是触摸屏 B. 采用Android 2.2操作系统; C. 可安装大量第三方软件； D. 机身后盖可换彩壳，炫目时尚； BCD 产品知识以下关于XT316的功能描述，正确的是： A．支持多点触控，浏览网页放大缩小更方便 B．3.1英寸，QVGA，26万色TFT屏幕 C．发送、插入、选择……触屏操作各项选项更轻松 D．全键盘输入更轻松，支持中英文切换键 ACD 产品知识关于XT316的一句话推荐，描述正确的是： A．全键盘+触屏，超高性价比的时尚智能机 B．全键盘，时尚智能机 C．全键盘+触屏的智能手机 D．全键盘+触屏，时尚智能机产品知识以下关于XT316多款主题界面的描述，正确的是： A．四种主题 B．内置默认主题、娱乐主题、业务主题、个人主题界面 C．各种主题可实现一键轻松切换 D．可以根据自己的习惯自定义每一个主题 ABCD 产品知识以下关于XT316的功能，描述正确的是： A．内置500万像素摄像头 B．支持摩托罗拉智能手写输入 C．支持来电及短信防火墙功能 D．支持MOTO智件园 BCD 产品知识以下关于XT316“好友资讯总部”描述正确的有： A．只显示通话记录 B．只显示短信记录 C．可显示通话记录及短信 D．可显示通话记录、短信及邮件产品知识以下关于ME811的描述，正确的是： A．支持HDMI高清输出 B．9.9毫米超薄机身 C．配置3个麦克风 D．支持DLNA无线媒体共享功能 ABCD 产品知识以下关于MT620特色的描述，正确的是： A．2.8英寸全触屏、QWERTY全键盘完美兼备 B．3G/ WAPI/ WIFI极速互联，随时随地无缝接入网络 C．多款主题界面自由切换，应时应景随心变转 D．后盖彩壳自在更替，个性化设计随需应变 BCD A C 第6页　共27页　仅供MOTO内部使用 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 产品知识以下关于MT620系统的描述，正确的是： A．采用OPhone OS 2.0系统 B．采用OPhone OS 2.5系统 C．采用Android 2.2系统 D．采用Android 2.1系统 B 产品知识以下针对ME525屏幕，描述正确的是： A．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电阻式触控屏 B．3.5英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 C．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 D．3.7英寸，480×320分辨率，边对边设计，WVGA，电容式触摸屏 C 产品知识 ME525有哪些防护功能？ A．防水溅 B．防尘 C．耐刮 D．防盗 ABC 产品知识针对ME525支持的Flash 10.1的描述，正确的是： A．可完整显示Flash网页，轻松欣赏在线影片 B．全面支持互联网Flash游戏 C．可在手机上随时编辑Flash文件 D．可将手机里照片编辑成Flash文件 AB 产品知识 ME525的特色卖点有哪些？ A．急速系统 B．超强互联 C．强劲动力 D．尖峰工艺产品知识以下针对ME722的CPU，描述正确的是： A．采用IT OMAP 3630，Cortex-A8处理器 B．采用IT OMAP 3430，Cortex-A8处理器 C．1GHz PC级高速处理器 D．1.2GHz PC级高速处理器产品知识 XOOM全新超越的"三大优势"包括: A.自由开放更易用 B.娱乐更精彩 C.丰富的配件支持 D.商务更便捷 ABD 产品知识以下关于XOOM“导航”体验的描述，正确的是： A.首创3D实景地图浏览及导航 B.它只在3G版中支持定位，并且必须有激活的数据SIM卡 C.它支持GPS定位 D.采用高德导航软件 ACD 产品知识以下关于XOOM是“最好的平板电脑”的描述，正确的是: A.它可以与其他设备互联互通 B.它能够带来和电脑一样的互联网体验 C.它支持多任务处理 D.它拥有开放平台 ABCD 产品知识以下关于XOOM一句话推荐的描述，正确的是： A.国内首款Android平板电脑 B.国内首款双核平板电脑 C.国内首款平板电脑 D.国内首款真正的Android 3.0双核平板电脑，自由开放，操作更轻松 D 产品知识以下关于XT800+外观的描述，正确的是： A．暖棕色调搭配 B．粗旷真皮后盖 C．经典奢华，彰显成熟品味 D．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板 ABC 产品知识以下关于XT800+性能的描述，正确的是： A．CPU：OMAP3630，主频达1GHz B．ROM：1GB C．RAM：1GB D．RAM：512MB ABD ABCD AC 第7页　共27页　仅供MOTO内部使用 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 产品知识以下关于MT810奢华版卖点的描述，正确的是： A．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板 B．CMMB手机电视，清晰流畅，即时录放，精彩节目绝无错过 C．一键开启全套智能商务应用，从容应对非凡挑战 D．OPhone OS2.0全新智能手机平台，个性化智能操控全面卓越表现 ABCD 产品知识以下关于XT806奢华版功能的描述，正确的是： A．3.2英寸，854x480高清晰全触摸屏，屏幕亮度自动调节 B．新一代MOTO智能全屏手写，输入迅捷识别准确 C．强大的文档扫描及在线翻译功能 D．支持中国电信3G业务（天翼视讯，爱音乐，189邮箱等） ABCD 产品知识以下关于A1260的描述，正确的是： A．传承MOTO“明”系列经典操作界面 B．继承“明”系列的经典透明翻盖设计 C．预置百度搜索引擎 D．支持MOTO智件园下载软件 ABCD 产品知识以下关于XT711网络互连的描述，正确的是： A．支持WCDMA 3G网络 B．支持WLAN无线局域网 C．支持TD-SCDMA 3G网络 D．支持CDMA-EVDO 3G网络 AB 产品知识以下关于XT500的描述，正确的是： A．支持轨迹球操作 B．支持3D重力感应相册 C．支持flash 10.1 D．支持Android 2.1智能平台 ABD 产品知识以下关于MOTO乐工厂的描述，正确的是： A．音乐在线搜索 B．不支持哼唱识别 C．独一无二的一站式服务 D．录音时间最短5秒，最长10秒 ACD 产品知识针对ME511的全键盘设计，描述正确的是： A．具有科技感 B．输入速度快 C．独立的数字键区 D．独有的中英文切换键 ABCD 产品知识关于ME600桌面数字闹钟模式，描述正确的是： A．桌面闹钟需将手机旋转至45°左右的角度时，方可呈现 B．闹钟模式还可显示天气情况 C．桌面闹钟需将手机旋转至60角时方可呈现 D．闹钟模式还可调节亮度 ABD 产品知识以下关于MT716系统及硬件配置的描述，正确的是： A．采用OPhoneOS2.0智能平台 B．采用Android 2.1智能平台 C．主处理器基于Cortex A8内核，主频峰值可达600MHz D．嵌入高性能图形内核GPU，3D游戏效果逼真、运行流畅 ACD 产品知识以下关于XT300“私享日志”功能的描述，正确的是： A．是MOTO独有的应用 B．可通过桌面小部件添加到主屏显示 C．此软件为非预置软件，需另行下载 D．只能在菜单中打开应用查看 AB 产品知识以下关于XT301百事贴的描述，正确的是？ A．支持录音百事贴 B．支持绘图百事贴 C．支持截屏百事贴 D．支持照片百事贴 ABCD 产品知识以下关于MT810 CMMB手机电视功能的描述，正确的是： A．中国移动手机电视业务 B．需流量费用 C．直播节目清晰流畅 D．MOTO独有即时录放功能 ACD 第8页　共27页　仅供MOTO内部使用 92 93 94 95 产品知识以下对ME722外观描述正确的是： A．3.7英寸大屏幕,854480的分辨率 B．4.0英寸大屏幕,960540的分辨率 C．藏蓝色机身,金属银边框设计 D .黑色金属机身设计 AC 产品知识以下对ME722键盘中导航键描述正确的是： A．有导航键 B．没有,也没有类似的功能 C．没有，但增加了四个方向键和OK确定键 D .有，但放在了键务左边 A 产品知识以下对XT502的界面特点描述，正确的是： A. 3D效果程序菜单 B. 分类下拉状态栏 C. 5主屏显示 D. 支持动态壁纸 ABCD 产品知识以下支持1080P高清视频摄录的机型有： A．MT870 B．XT882 C．ME860 D .ME811 AB 四、销售技巧题（不定项选择）：每题1分，共5题，计5分　 96 97 98 99 100 销售技巧关于体验式营销对用户的好处是： A．更好的购物体验 B．丰富的体验内容 C．量身打造的业务 D．透明、放心的消费 ABCD 销售技巧作为摩托罗拉销售行为规范，要求： A．自然微笑 B．站直立正，保持专业形象 C．单手给顾客拿手机 D．欠身迎送稍行礼 ABD 销售技巧以下关于站立姿势的描述，正确的是： A．不屈腿 B．不斜胯 C．不驼背 D．不抵靠柜台不靠墙 ABCD 销售技巧以下关于硬性技能的前期准备正确的是： A．形象专业 B．演示机准备 C．掌握当日促销活动 D．招呼话术 ABCD 销售技巧以下关于零售操作十特色中吸引顾客的行为动作描述正确的是： A．眼神交流常微笑 B．站立正直不抵靠 C．欠身迎送稍行礼 D．双手递接指并牢 ABCD 第9页　共27页　仅供MOTO内部使用 MOTO新员工入职培训测试题学员姓名：　　　　　　　　　　学员电话：　　　　　　　　　　学员职务：　　　　　　　　．培训城市：　　　　　　　　　　培训日期：　　　　　　　　　　培训时间：　　　　　　　　．计分标准：共100题，每题1分，满分100分。序号类别本次得分：测试题一、认知公司（不定项选择）：每题1分，共10题，计10分　　． 1 2 3 公司和工作职责以下关于MOTO的历史描述正确的是？ A．MOTOROLA是美国国家的品牌？ B．成立于1928年，距今有83年历史 C．MOTOROLA的中文含义是移动的声音或移动之声 D．由高尔文兄弟创办公司和工作职责 MOTO历史上的“第一”： A.1969年人类实现首次登月传来的声音。 B.1983年生产全球第一部手机年生产第一部翻盖手机列手机创造销售奇迹公司和工作职责 MOTO公司企业文化： A. 尊重个人 —— 一贯尊重个人 B. 正直不移 —— 始终保持诚信 C. 以人为本 D .坚持已见 MOTOWOW网站功能： C.1996 D.2004年刀锋系 A. SR交流平台 4 B. 产品知识学习平台公司和工作职责 C. 工资、业绩查询 5 6 7 8 9 D. 可以登录企业邮箱公司和工作职责星级员工奖励正确的是： A. 二星级100元 B. 三星级400元四星级600元星级800元公司和工作职责以下哪些是SR工作的核心职责： A．店内销售 B．促销执行 C．店内陈列 D. 人店关系公司和工作职责按公司规定SR应该做好产品陈列和日常维护包括哪些方面： A．户外 B．店内公共区域 C．店内专区 D .柜内陈列公司和工作职责关于数据上报正确的是： A．要保证数据上报的准备性、及时性和真实性 B．每日销量上报 C．每日店总上报 D. 每日记录台账本公司和工作职责 MOTO目前的智能手机采用什么操作系统： A．Symbian B．Android C．IOS D. Windows Mobile C, D. 六 10 公司和工作职责 MOTO提供了以下渠道，帮助你进行学习和提升： A．培训 B．MOTOWOW网站 C．E-learning D. 微博：安卓摩力营二、专业知识题（不定项选择）：每题1分，共30题，计30分　　． Android系统特点以下关于Android系统描述，正确的是： A. 本义指“机器人“ B. 基于Linux平台开发的 C, 开源的手机操作系统 D. 交互信息完全同步的应用 Android系统特点支持动态壁纸的Android系统是： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 Android系统特点以下哪个版本的Android系统支持应用程序安装至SD卡： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 Android系统特点关于Android系统3个标准按键，描述正确的是： A．返回键 B．菜单键 C．主屏键 D．上网键 15 Android系统特点以下关于Android系统的三个主要特点的描述，正确的是： A．最开放的平台 B．中国独有的手机操作平台 C．最个性便捷的界面 D．最丰富的互联网应用 16 Android系统特点以下关于Android系统优势的描述，正确的是： A．自由安装 B．丰富应用 C．永不落伍 D．无限未来 Android系统特点对于Android 2.2支持的3G热点功能描述正确的是 A．3G热点是以WiFi形式进行网络分享的 B．必须同样是Android 2.2的系统才能接入3G热点分享网络 C．打开3G热点，手机立刻变身无线路由器 D．3G热点网络共享，不限定共享设备数量 18 Android系统特点以下Android系统版本中支持Flash 10.1的有： A．Android 1.5 B．Android 1.6 C．Android 2.1 D．Android 2.2 19 Android系统特点关于后缀名.apk格式的文件描述，正确的是： A．是Android平台可以应用的软件 B．是Symbian平台可以应用的软件 C．是应用于微软平台的软件 D．是应用于诺基亚平台的软件 Android系统特点以下关于Android 3.0版本的描述，正确的是： A．专为平板电脑开发 B．炫酷个性化解锁方式 C．解锁图标最多支持六个，图标可以随意更换 D．支持网络视频通话 11 12 13 14 17 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Android系统特点 Android 2.3版本的新增功能有： A. 精致用户界面简约高速 B. 更快更直观的文字输入 C. 一键文字选择和复制 D. 改进的耗电管理 3G手机常识以下对3G的概念，描述正确的是： A．是中国移动的网络制式 B．是中国联通的品牌标识 C．是第三代数字通信网络 D．是第三代智能手机 3G手机常识以下对三大运营商3G网络制式，描述正确的是： A．中国移动TD-SCDMA B．中国电信WCDMA C．中国电信CDMA EVDO D．中国联通TD-SCDMA 3G手机常识以下对三大运营商3G网络品牌，描述正确的是： A．中国移动“G3” B．中国联通“沃” C．中国网通“动感地带” D．中国电信“天翼” 3G手机常识关于WAPI的描述，正确的是： A．一种应用软件 B．是WLAN安全传输协议的一种 C．是我国具有自主知识产权的无线局域网标准 D．比传统的传输协议更具安全性 3G手机常识针对以下产品支持网络制式，描述正确的是： A．ME811支持双网双待 B．ME860支持双卡双待 C．XT882支持双网双待 D．ME525支持双卡双待技术术语以下关于电容式触摸屏的描述，正确的是： A．指3.7英寸以上的超大屏幕 B．又叫电阻式触摸屏 C．利用人体电场，即手指电流确认位置 D. 只有电容屏支持多点触控操作技术术语以下关于在线地图和离线地图的描述，正确的是： A．在线地图，通过网络下载地图，会产生流量费 B．离线地图，地图通常存储在SD卡中，不会产生流量费 C．在线地图，仅支持路线查询，不支持导航 D .离线地图，仅支持导航，不支持路线查询技术术语以下关于ROM和RAM的解释正确的是： A. ROM是手机中的存储内存，RAM是手机中的运行内存 B. ROM是手机中的运行内存，RAM是手机中的存储内存 C. ROM的容量越大手机存储空间越大 D. RAM的容量越大手机存储性能相对越好技术术语 XOOM在玩游戏时非常流畅，加速传感器起到的作用是： A．能感知手机的物理运动 B. 能感知手机周围的光线 C. 能感知手机与物体的距离 D. 能增强手机的通话质量技术术语以下关于GPS、A-GPS、GPS ONE的描述，正确的是： A．GPS定位，无需流量费用 B．A-GPS定位，无需流量费用 C．GPS ONE只支持CDMA网络定位，需网络流量 D．GPS ONE支持室内及户外定位技术术语以下关于各屏幕分辨率的描述，正确的是： A．QHD: 960x540 B．FWVGA: 854x480 C．HVGA: 480x320 D．WVGA: 640x480 技术术语以下针对qHD屏好处的描述，正确的是： A.带来高清视频享受 B.带来更真实的色彩 C.3D显示画质 D.阳光下，屏幕显示依然清晰技术术语以下关于PIN的描述，正确的是： A．PIN意为个人用户识别码 B．是为防止手机被盗用而设定的密码 C．由4位数组成，用户可以按照手机说明书操作更改 D．如果连续八次输入错误的PIN码，SIM卡将被锁住 35 技术术语以下针对DLNA，描述正确的是： A．DLNA需要传输线才可进行连接电视、电脑或其它设备 B．支持无线连接投影仪 C．支持图片和视频的共享 D．XT316支持DLNA 36 MOTO智能机独特优势 37 MOTO智能机独特优势 38 MOTO智能机独特优势 39 MOTO智能机独特优势 40 MOTO智能机独特优势 33 34 以下关于MOTO智能机独特优势的描述，正确的是： A．最佳中国应用 B．移动互联网和云计算 C．LBS 基于位置的服务 D．移动多媒体整合 MOTO智能机“最佳中国应用”优势体现在以下哪些方面： A．全屏手写 B．双网双待 C．中/英文混排，智能拨号 D．号码归属地 MOTO智能机“移动互联网和云计算”优势体现在以下哪些方面： A．新闻资讯 B．即时信息 C．社交网络 D．应用程序商店 MOTO智能机“LBS 基于位置的服务”优势体现在以下哪些方面： A．最新的地图 B．三维图片 C．免费使用权 D．3D街景以下关于MOTO智件园优势的描述，正确的是： A．经专业团队真机检验，应用质量有保障 B．由开发者直接提供，正版品质有保证 C．免费和付费程序，丰富多样 D. 支持3G、WIFI联网，支持支付宝、预付卡，获取方式简单智能三、产品知识题（不定项选择）：每题1分，共55题，计55分　 41 42 43 产品知识以下关于XT882的四大卖点描述正确的是： A．双核CPU B．Android 2.2操作系统 C．QHD显示屏 D．成功大气外观设计产品知识以下关于XT882四小卖点描述正确的是： A．便捷通话界面 B．便捷按键管理 C．多主题设计 D．MOTOBLUR 产品知识以下关于XT882预置的Quickoffice功能描述正确的是： A．支持浏览Word/Excel/Power Point/文档 B．支持浏览PDF/ZIP文件 C．支持编辑Word/Excel/Power Point/文档 D．支持编辑PDF/ZIP文件 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 产品知识以下关于XT882屏幕描述正确的是？ A．采用4英寸屏幕 B．qHD四分之一全高清晰屏幕 C．屏幕分辨率达960x540 D．宽高比为16:9 产品知识以下关于XT882系统最新版本的升级之处描述正确的是： A．全新的UI界面 B．支持3G无线热点 C．新的交流方式 D．更好的电源管理产品知识关于XT882成功者的气质表现,描述正确的是： A．尽管4寸大屏，却极为合手 B．尽管外观简练，却细节精致 C．采用全金属材质 D．尽管科技时尚，却寓意吉祥产品知识双核的特点,描述正确的是： A．速度更快 B．性能更稳定 C．更省电 D．更费电产品知识以下关于MT870的产品特色优势，描述正确的是： A．速度最快:2x1GHz 双核处理器 B．系统最新:最新Android2.3系统 C．画质最清晰:4.0英寸QHD大屏幕 D．待机最长:1880mAh大容量电池产品知识以下关于MT870的“待机最长”的优势，描述正确的是： A．1800mAh大容量电池 B．1880mAh大容量电池 C．最大电池量-比主流智能手机高20%以上 D．最大电池量-比主流智能手机高40%以上产品知识以下关于MT870外观设计的描述，正确的是： A．两种颜色名称：光速金、云端灰 B．两种颜色名称：玫瑰金、商务灰 C．古典气质与现代浪漫相结合的时尚魅力 D．专为精英人士打造的创新卓越设计的奢华外观产品知识关于MT870的一句话推荐，描述正确的是： A．MOTO首款双核Android2.2智能手机 B．史上最快的双核智能手机 C．史上待机时间最长的智能手机 D．中国移动首款双核Android2.3智能手机产品知识以下针对MT870支持的智件园，描述正确的是： A．智件园提供的丰富应用包含免费和收费应用 B．使用中会产生相应数据流量，具体资费标准请查询服务提供商 C．网络服务需到网络运营商处开通数据服务，会产生相应流量费用 D．相关数据业务与系统、网络、服务商等密切相关，相关软件所有权归软件提供商所有产品知识以下关于ME860的功能，描述正确的是： A．支持1080p高清播放 B．超大QHD屏幕更亮、更清晰 C．4.0英寸大屏 D．屏幕分辨为854480 产品知识以下关于ME860的“3大优势”描述正确的是： A．双核：全球首款Android双核智能手机 B．1880毫安时大容量电池：待机时间更长 C．指纹解锁：第一款支持指纹识别的智能手机，隐私更安全 D．大容量内存：8GB机身内存 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 产品知识以下针对ME860支持的双核技术优势，描述正确的是： A．低功耗、高效能，处理相同工作量比单核费电 B．更快的网页载入速度 C．更高质量的游戏体验 D．多任务处理能力更强大产品知识以下对于ME860相关“坞站”描述正确的是： A．坞站有两种，分别为【多媒体坞站】和【电脑坞站】 B．通过【多媒体坞站】连接到液晶屏幕，可以通过液晶屏幕播放存在手机中的视频 C．连接【电脑坞站】可以当做上网本使用，电脑坞站没有风扇，无需散热 D．分离手机和多媒体坞站后，手机中正在运行的程序就会自动关闭退出，下次手机连接到坞站后，需要再次手动启动之前的程序产品知识 ME860变身成WEPTOP功能时，可实现的是： A. 可支持PC级浏览器上网 B.可处理Office文档 C. 同时可显示手机\网页双屏幕 D. 连接"电脑坞"时,不支持热插拔产品知识以下关于ME860强大多媒体功能，描述正确的是： A. 720P影像摄录 B. 支持DLNA输出 C. 支持HDMI高清输出 D. 500万像素照相功能产品知识以下关于以下关于ME860的“指纹解锁”以下描述正确的是： A．指纹扫描器在电源键上 B．单手操作就能够解锁 C．能记忆两组解锁指纹数据 D．指纹解锁就是在屏幕上滑动手指识别产品知识以下关于XT316卖点描述正确的是: A. 全键盘操作，屏幕不是触摸屏 B. 采用Android 2.2操作系统; C. 可安装大量第三方软件； D. 机身后盖可换彩壳，炫目时尚；产品知识以下关于XT316的功能描述，正确的是： A．支持多点触控，浏览网页放大缩小更方便 B．3.1英寸，QVGA，26万色TFT屏幕 C．发送、插入、选择……触屏操作各项选项更轻松 D．全键盘输入更轻松，支持中英文切换键产品知识关于XT316的一句话推荐，描述正确的是： A．全键盘+触屏，超高性价比的时尚智能机 B．全键盘，时尚智能机 C．全键盘+触屏的智能手机 D．全键盘+触屏，时尚智能机产品知识以下关于XT316多款主题界面的描述，正确的是： A．四种主题 B．内置默认主题、娱乐主题、业务主题、个人主题界面 C．各种主题可实现一键轻松切换 D．可以根据自己的习惯自定义每一个主题产品知识以下关于XT316的功能，描述正确的是： A．内置500万像素摄像头 B．支持摩托罗拉智能手写输入 C．支持来电及短信防火墙功能 D．支持MOTO智件园产品知识以下关于XT316“好友资讯总部”描述正确的有： A．只显示通话记录 B．只显示短信记录 C．可显示通话记录及短信 D．可显示通话记录、短信及邮件 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 产品知识以下关于ME811的描述，正确的是： A．支持HDMI高清输出 B．9.9毫米超薄机身 C．配置3个麦克风 D．支持DLNA无线媒体共享功能产品知识以下关于MT620特色的描述，正确的是： A．2.8英寸全触屏、QWERTY全键盘完美兼备 B．3G/ WAPI/ WIFI极速互联，随时随地无缝接入网络 C．多款主题界面自由切换，应时应景随心变转 D．后盖彩壳自在更替，个性化设计随需应变产品知识以下关于MT620系统的描述，正确的是： A．采用OPhone OS 2.0系统 B．采用OPhone OS 2.5系统 C．采用Android 2.2系统 D．采用Android 2.1系统产品知识以下针对ME525屏幕，描述正确的是： A．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电阻式触控屏 B．3.5英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 C．3.7英寸，854×480分辨率，边对边设计，FWVGA，电容式触摸屏 D．3.7英寸，480×320分辨率，边对边设计，WVGA，电容式触摸屏产品知识 ME525有哪些防护功能？ A．防水溅 B．防尘 C．耐刮 D．防盗产品知识针对ME525支持的Flash 10.1的描述，正确的是： A．可完整显示Flash网页，轻松欣赏在线影片 B．全面支持互联网Flash游戏 C．可在手机上随时编辑Flash文件 D．可将手机里照片编辑成Flash文件产品知识 ME525的特色卖点有哪些？ A．急速系统 B．超强互联 C．强劲动力 D．尖峰工艺产品知识以下针对ME722的CPU，描述正确的是： A．采用IT OMAP 3630，Cortex-A8处理器 B．采用IT OMAP 3430，Cortex-A8处理器 C．1GHz PC级高速处理器 D．1.2GHz PC级高速处理器产品知识 XOOM全新超越的"三大优势"包括: A.自由开放更易用 B.娱乐更精彩 C.丰富的配件支持 D.商务更便捷产品知识以下关于XOOM“导航”体验的描述，正确的是： A.首创3D实景地图浏览及导航 B.它只在3G版中支持定位，并且必须有激活的数据SIM卡 C.它支持GPS定位 D.采用高德导航软件产品知识以下关于XOOM是“最好的平板电脑”的描述，正确的是: A.它可以与其他设备互联互通 B.它能够带来和电脑一样的互联网体验 C.它支持多任务处理 D.它拥有开放平台产品知识以下关于XOOM一句话推荐的描述，正确的是： A.国内首款Android平板电脑 B.国内首款双核平板电脑 C.国内首款平板电脑 D.国内首款真正的Android 3.0双核平板电脑，自由开放，操作更轻松 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 产品知识以下关于XT800+外观的描述，正确的是： A．暖棕色调搭配 B．粗旷真皮后盖 C．经典奢华，彰显成熟品味 D．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板产品知识以下关于XT800+性能的描述，正确的是： A．CPU：OMAP3630，主频达1GHz B．ROM：1GB C．RAM：1GB D．RAM：512MB 产品知识以下关于MT810奢华版卖点的描述，正确的是： A．精心雕琢24K鎏金缀饰，施华洛世奇元素璀璨明耀与精致格纹面板 B．CMMB手机电视，清晰流畅，即时录放，精彩节目绝无错过 C．一键开启全套智能商务应用，从容应对非凡挑战 D．OPhone OS2.0全新智能手机平台，个性化智能操控全面卓越表现产品知识以下关于XT806奢华版功能的描述，正确的是： A．3.2英寸，854x480高清晰全触摸屏，屏幕亮度自动调节 B．新一代MOTO智能全屏手写，输入迅捷识别准确 C．强大的文档扫描及在线翻译功能 D．支持中国电信3G业务（天翼视讯，爱音乐，189邮箱等）产品知识以下关于A1260的描述，正确的是： A．传承MOTO“明”系列经典操作界面 B．继承“明”系列的经典透明翻盖设计 C．预置百度搜索引擎 D．支持MOTO智件园下载软件产品知识以下关于XT711网络互连的描述，正确的是： A．支持WCDMA 3G网络 B．支持WLAN无线局域网 C．支持TD-SCDMA 3G网络 D．支持CDMA-EVDO 3G网络产品知识以下关于XT500的描述，正确的是： A．支持轨迹球操作 B．支持3D重力感应相册 C．支持flash 10.1 D．支持Android 2.1智能平台产品知识以下关于MOTO乐工厂的描述，正确的是： A．音乐在线搜索 B．不支持哼唱识别 C．独一无二的一站式服务 D．录音时间最短5秒，最长10秒产品知识针对ME511的全键盘设计，描述正确的是： A．具有科技感 B．输入速度快 C．独立的数字键区 D．独有的中英文切换键产品知识关于ME600桌面数字闹钟模式，描述正确的是： A．桌面闹钟需将手机旋转至45°左右的角度时，方可呈现 B．闹钟模式还可显示天气情况 C．桌面闹钟需将手机旋转至60角时方可呈现 D．闹钟模式还可调节亮度产品知识以下关于MT716系统及硬件配置的描述，正确的是： A．采用OPhoneOS2.0智能平台 B．采用Android 2.1智能平台 C．主处理器基于Cortex A8内核，主频峰值可达600MHz D．嵌入高性能图形内核GPU，3D游戏效果逼真、运行流畅产品知识以下关于XT300“私享日志”功能的描述，正确的是： A．是MOTO独有的应用 B．可通过桌面小部件添加到主屏显示 C．此软件为非预置软件，需另行下载 D．只能在菜单中打开应用查看 90 91 92 93 94 95 产品知识以下关于XT301百事贴的描述，正确的是？ A．支持录音百事贴 B．支持绘图百事贴 C．支持截屏百事贴 D．支持照片百事贴产品知识以下关于MT810 CMMB手机电视功能的描述，正确的是： A．中国移动手机电视业务 B．需流量费用 C．直播节目清晰流畅 D．MOTO独有即时录放功能产品知识以下对ME722外观描述正确的是： A．3.7英寸大屏幕,854480的分辨率 B．4.0英寸大屏幕,960540的分辨率 C．藏蓝色机身,金属银边框设计 D .黑色金属机身设计产品知识以下对ME722键盘中导航键描述正确的是： A．有导航键 B．没有,也没有类似的功能 C．没有，但增加了四个方向键和OK确定键 D .有，但放在了键务左边产品知识以下对XT502的界面特点描述，正确的是： A. 3D效果程序菜单 B. 分类下拉状态栏 C. 5主屏显示 D. 支持动态壁纸产品知识以下支持1080P高清视频摄录的机型有： A．MT870 B．XT882 C．ME860 D .ME811 四、销售技巧题（不定项选择）：每题1分，共5题，计5分　 96 97 98 99 100 销售技巧关于体验式营销对用户的好处是： A．更好的购物体验 B．丰富的体验内容 C．量身打造的业务 D．透明、放心的消费销售技巧作为摩托罗拉销售行为规范，要求： A．自然微笑 B．站直立正，保持专业形象 C．单手给顾客拿手机 D．欠身迎送稍行礼销售技巧以下关于站立姿势的描述，正确的是： A．不屈腿 B．不斜胯 C．不驼背 D．不抵靠柜台不靠墙销售技巧以下关于硬性技能的前期准备正确的是： A．形象专业 B．演示机准备 C．掌握当日促销活动 D．招呼话术销售技巧以下关于零售操作十特色中吸引顾客的行为动作描述正确的是： A．眼神交流常微笑 B．站立正直不抵靠 C．欠身迎送稍行礼 D．双手递接指并牢务：　　　　　　　　．间：　　　　　　　　．答案

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【通用1】新员工入职培训试题模版

【通用1】新员工入职培训试题模版

新员工入职培训考核题公司：部门：姓名：成绩一、单项选择题（共 15 道，每道题 3 分，共计 45 分） 1. 员工延迟（ A. 15 分钟）分钟以内为迟到或早退。 B. 30 分钟 2. 请假四天，需要谁来批准（ A. 人力经理 3. 员工迟到或早退（ A. 20 分钟）。 B. 部门经理）分钟为旷工。 B. 30 分钟 4. 第二次迟到或早退，扣款金额为：（） A. 10 元 B. 20 元 5. 考勤记录日期为每月（ A. 1 日至 31 日 28 日 C. 总经理 C. 30 分钟以上 C. 30 元）。 6. 事假请假 2 天，扣款按照（ A. 扣除 2 天全额工资工资 B. 上月 26 日至本月 25 日）。 B. 扣除 2 天岗位标准工资 7. 病假在 20 天以上，当月扣绩效工资比例为（）。 A. 扣除 60%绩效工资 B. 扣除 40%绩效工资 8. 病假在 1-3 月内，工资计算为（）。 A. 享受基本、岗位工资 B. 北京市最低工资 70% 9. 绩效工资占工资比例为（ A. 30% 10. 公司的计薪日为（ A. 按 30 天计薪 C. 45 分钟 C. 上月 25 日至本月 C.扣除 2 天绩效 C. 扣除 80%绩效工资 C. 北京市最低工资）。 B. 50% C. 40% B. 按 21.75 计算 C. 按实际出勤天数）。 13.公司新入职员工的试用期为（ A. 一个月）。 B. 一至三个月 C. 三个月 14. 试用期员工提出辞职应提前（ A. 10 个工作日）工作日提出。 B. 3 个工作日 C. 7 个工作日 15. 正式员工提出辞职应提前（ A. 10 个工作日二、笔答题（共 55 分））工作日提出。 B. 30 个工作日 1. 请用流程图形式表示请假流程。（10 分） 2. 公司的价值观？（10 分） 3. 员工日常工作规范的处罚方式？（10 分） 4. 员工薪酬发放时间？发放原则是什么？（10 分） □ 1日 □ 5日 □ 10 日 □ 15 日 □20 日 C. 7 个工作日 5. 员工教育培训实施管理办法晋职的标准是什么？（15 分）

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新入职人员培训考试题

新入职人员培训考试题

新入职人员培训考试题姓名：分数：时间：一：填空题（每题 10 分） 1、安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持（）的方针。 2、消防工作贯彻（）的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。 3、机动车行驶时，驾驶人、乘坐人员应当按规定使用（），摩托车驾驶人及乘坐人员应当按规定戴（）。 4、行人、乘车人、非机动车驾驶人违反道路交通安全法律、法规关于道路通行规定的，处警告或者（）元以上（）元以下罚款。 5、从业人员应当增强（）意识，严格遵守安全生产法律、法规和本单位的安全生产规章制度以及操作规程，正确佩戴和使用（）。二、简答题：（每题 25 分） 1、简要列举日常工作中的安全注意事项。（5 条以上） 2、举例说明单位安全生产规章制度和劳动纪律。（6 条以上） 1 安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，强化和落实生产经营单位的主体责任，建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律和社会监督的机制。 2 消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。 3 机动车行驶时，驾驶人、乘坐人员应当按规定使用安全带，摩托车驾驶人及乘坐人员应当按规定戴安全头盔。 4 行人、乘车人、非机动车驾驶人违反道路交通安全法律、法规关于道路通行规定的，处警告或者 5 元以上 50 元以下罚款 5 从业人员应当增强自我保护意识，严格遵守安全生产法律、法规和本单位的安全生产规章制度以及操作规程，正确佩戴和使用劳动防护用品。日常工作安全注意事项上班必须正确穿戴劳保用品、劳保鞋、安全帽，安全帽系好帽系，严禁酒后上班和班中饮酒；上班时应专心工作，严禁睡岗和做与工作无关的事；上班必须在规定的路线内行走，不得随意走动，不得嬉戏打闹。严禁违章指挥、违章作业和违反劳动纪律； 5、员工应将个人物品放置在安全地方，并上锁； 6、现场各工种人员要明确危险源和危险点，尤其是存在交叉及协助工作时，要相互之间保持联系通畅、及时，发现问题及时通知并采取措施处理； 7、严禁未经许可在办公区域拉结电线、电源； 8、离开办公区域要及时关闭电器、电源、锁好门窗； 9、保证工作区域安全通道畅通，禁止吸烟； 10、员工在上下班途中或外出办公应遵守交通规则，骑车戴头盔； 11、驾车员工应遵守交通规则，严禁无证驾驶、酒后驾驶； 12、上下班或外出应尽可能结伴而行，途中避免将个人财务暴露在外； 13、上下班或外出应尽量避免走小巷或较偏僻的路线； 14、乘坐公共交通工具时应避免与人拥挤，照看好随身财物，保持高度警惕，如有需要，尽快与警方联络； 15、在外尽量避免与人争吵，如遇陌生人搭讪攀谈，应尽量回避； 16、在及其恶劣的天气，要听从主管人员或紧急通知的指令； 17、恶劣天气，尽量不要外出，同时关好门窗，如遇雷雨天气，不要使用电话或者在户外使用手机，拔下电器电源插头、网线等； 18、遵守宿舍管理规定，不得随意留宿外来人员； 19、严禁在宿舍内从事赌博等违法犯罪活动； 20、不得随意破坏宿舍内设施； 21、不得在宿舍内使用不合格的电器； 22、严禁在宿舍内乱拉乱接电器、电源； 23、外出时应切断宿舍内各种电器电源； 24、不要在床上吸烟。 25、工作中发生的事故必须及时向直接主管报告； 26、按照相关应急处置方案紧急处理，有效控制突发事故； 27、事故发生后，应首先救助伤者，采取措施制止事故蔓延扩大，防止二次伤害，并保护事故现场； 28、从最近的安全出口撤离危险区。单位安全生产规章制度和劳动纪律必须严格遵守生产岗位责任制度，做到职责分明；必须严格遵守安全操作规程和各项安全防火制度，不违章作业，并且要随时制止他人违章作业；必须严格遵守劳动纪律，不迟到早退，上班前严禁酗酒，工作中思想要集中，不做与工作无关的事，不擅自离开工作岗位；在工作时间内，严禁穿拖鞋、光脚、赤膊；进入车间必须按规定穿戴好劳保用品，女工进入车间须将辫子、长发纳入帽中；工作区域禁止吸烟，严禁工作期间玩手机；有钩扎、绞碾危险的地方，禁止穿棉大衣工作；机器设备启动前，必须检查传动设备上有无杂物，并环顾四周，或打警铃通知，确保不会有危及他人安全时，才可启动；两人以上共同配合工作，必须加强联系，在操作时要互相呼应，如有多人共同操作或距离较远，应有人指挥；预知有危险的地方，应有警示标识；新工人进厂必须经过三级安全教育，工种调动或新设备投入生产，都要经新的安全技术教育，每一员工都要熟悉本工种安全操作规程；发生工伤或火警事故、重大事故苗子，必须严肃调查处理。查明事故原因、分析事故责任、提出防范措施，并按规定及时上报，不得隐瞒；发生事故，要保留现场（救人救火时要做好标记），立即向领导或有关部门汇报。并按“四不放过”（事故原因没有调查清楚不放过，事故的有关责任者未受到追究不放过，本单位员工未受到教育不放过，防范措施未落实到位不放过）的原则及时处理；自行车、电动车进厂门，必须下车推行；在公司内部所有场所一律禁烟，违规者，是内部员工的予以解除劳动合同，属于外来人员的予以重罚；员工正常工作时间上下班进出大门必须佩带工作牌；工作时间内，因公外出的，必须经部门主管批准；严禁携带易燃、易爆、危险品、打火机等进入公司；非经批准，任何人员不得将公司财务带出厂区；进入特定厂区，须经审批的，依照审批规定办理；厂区周围，要保持清洁，无废弃物，无死角；工作场所，要保持整洁，物品摆放整齐有序；对生产、工作过程中产生的废弃物、垃圾及危险物品，要及时清理出工作场所到制定的存放区域，并妥善处理。

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新员工入职九型人格测试题

新员工入职九型人格测试题

九型人格测试题填写说明：此份测评问卷是基于一个名为Enneagram的性格指标设计而成的，主要用于帮助你有效地掌握你个人的行为习惯，它包含了144道二选一的题目。在此测试中所回答的答案没有正确与错误之分，它仅是反映你自己的个性和你的世界观。此份问卷将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过此问卷知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。为了使这份问卷对您有真实的帮助，请如实地回答每道题，并在45分钟内做完。评估方法说明每一道题都包含了 2 种状况（灰色标注）可供选择，请仔细阅读，并依据你平时的一些行为习惯选择其中一种状况，同时在相应的灰色格子内填上“ 1” 。在答题时，可能会遇到 2 种状况都不适用于你，或 2 种状况都适用于你，无论哪种情况，请选择其中你最倾向的答案。（即使你对 2 种状况都不同意）。如您留有空项或多选，那将影响你的测试结果！姓名： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 九型人格测试九型人格 A B 我认为我很浪漫并富于幻想。我认为自己很实际并实事求是。我倾向于直接面对冲突。我倾向于避免冲突。我一般是老练的、有魅力的以及有上进心的。我一般是直率的、刻板的以及空想的。我倾向于集中于某事物并会紧张。我倾向于自然的并喜欢开玩笑。我是待人友好的并愿意结交新的朋友。我是喜欢独处的人，不太愿意与人交往。我很难放松并停止思考潜在的问题。潜在的问题不会影响我的工作。我是一个很好的“聪明”的生存者。我是一个很好的“高尚”的理想主义者。我需要给别人关爱。我愿意与别人保持一定的距离。当给我一项新任务时，我通常问自己它是否对我有用。当给我一项新任务时，我通常问自己它是否有趣。我倾向于关注我自己。我倾向于关注他人。别人钦佩于我的见识与知识。别人钦佩于我的力量与决策。别人钦佩于我的力量与决策。我给人的印象是十分自信。我更加注重关系。我更加注重目的。我不能大胆地表白我自己。我能大胆地说出别人想说但不敢说的话。不考虑其它选择而做某一确定的事对我来说是很困难的。放松更具灵活性对我来说是很困难的。我倾向于犹豫与拖延。我倾向于大胆与果断。我不愿意别人给我带来麻烦。我希望别人依赖我，让我帮忙解决麻烦。通常我会为了完成工作将感情置于一边。通常我会在我做事情之前需要先克服我的感情。一般来说，我是讲求方法并且很谨慎的。一般来说，我是敢于冒险的。我倾向于成为一个帮助、付出的人，喜欢与他人在一起。我倾向于成为一个严肃、缄默的人，喜欢讨论问题。我常常感到自己需要成为顶梁柱。我常常感到自己需要做得十全十美。我主要感兴趣于问难题并保持独立性。我主要感兴趣于保持心理的稳定与平静。我太顽固并持有怀疑的态度。我太软心肠并多愁善感。我常常担心我不能得到较好的东西。我常常担心如果我放松警惕，别人就会欺骗我。我习惯于表现得很冷淡而使别人生气。我习惯于指使别人做事而使他们生气。 C D E F G H I 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 如果有太多的刺激和鼓舞，我会感到焦虑。如果没有太多的刺激和鼓舞，我会感到焦虑。我要依靠我的朋友，并且他们知道他们可以依靠我。我不依靠别人并独立做事。我倾向于独立与专心。我倾向于情绪化并热衷于自己的想法。我喜欢向别人提出挑战，并且“使他们振奋起来”。我喜欢安慰他人使他们冷静下来。我总的来说是个开朗的、并喜欢交际的人。我总的来说是个认真的、并很能自律的人。我希望能迎合别人－当我与别人距离很远，我感到不舒服。我希望与众不同－当我不能看到别人与我的区别，我感到不舒服。对我来说，追求个人的兴趣比舒适与安全更重要。对我来说，追求舒适与安全比个人的兴趣更重要。当与他人有冲突时，我更倾向于退缩。当与他人有冲突时，我很少会改变原先的态度。我很容易屈服并受他人摆布。我不对别人作出让步，并对他们下达命令。我很赏识自己的高昂的精神状态与深沉。我很赏识自己深层的关心与热情。我很想给别人留下好的印象。我并不在乎是否能给别人留下好的印象。我依赖我的毅力与常有的感觉。我依赖我的想象与瞬间的灵感。基本上来说，我是很随和的、很可爱的。基本上来说，我是精力旺盛的、十分自信的。我努力工作以求得到别人的接受与喜欢。得到别人的接受与喜欢对我来说并不重要。当别人给我压力时我会变得更加退缩。当别人给我压力时我反而会变得更加自信。人们对我感兴趣是因为我很开朗、有吸引力、有趣。人们对我感兴趣是因为我很安静、不同寻常、深沉。职责与责任对我很重要。协调与认可对我很重要。我制定出重要的计划并作出承诺，以此来鼓励人们。我会指出不按照我的建议做所产生的后果，以此来鼓励人们。我很少会表露出自己的情绪。我经常会宣泄出自己的情绪。我不擅长于处理琐屑的事。我比较擅长于处理琐屑的事。我常常强调自己与绝大多数人的不同之处，尤其是与我的家庭不同。我常常强调自己与绝大多数人的共同之处，尤其是与我的家庭共同。当场面变得热闹起来时，我倾向于站在一旁。当场面变得热闹起来时，我倾向于加入其中。即使朋友不对，为了友情，我也会委曲求全。我不想为了友情对正确的事情作出妥协和让步。我是一个善意的支持者。我是一个积极的老手。当遇到困难时我倾向于放大我的问题。当遇到困难时我倾向于去转移注意力。总的来说，我很确信知道情况应该如何。总的来说，我对情况持怀疑的态度。我的悲观、抱怨常会给别人带来麻烦。我的老板式的、控制的方式会给别人带来麻烦。我倾向于按我的感觉办事并听之任之。我倾向于不按照我的感觉办事以免产生更多的问题。通常我成为注意的焦点时，会很自然。通常我成为注意的焦点时，会很不习惯。我做事情很谨慎，努力为意料之外的事情做准备。我做事情凭一时冲动，只是在问题出现时才临时准备。当别人不是很欣赏我为他们所做的事情时我会很生气。当别人不听我的话时，我会很生气。独立、自立更生对我很重要。有价值、得到别人的称赞对我很重要。当与朋友争论时我倾向于强烈地坚持自己的观点。当与朋友争论时我倾向于顺其自然，以免伤了和气。我常常占有我所爱的人——我不能放任他们。我常常“考察”我所爱的人，想确定他们是否爱我。整合资源并促使某些事情的发生是我的优势之一。提出新观点并同时激励、振奋人心，这是我的优势之一。我要在别人的驱策下做事才更有动力，不能依赖自己。我过于情绪化，不能自律。我试图使生活高节奏、紧张并充满兴奋的感觉。 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 我试图使生活有规律、稳定、宁静。尽管我已取得成功，但我仍怀疑自己的能力。尽管我受到挫折，但我仍相信自己的能力。一般我倾向于详细研究自己的情感并保持此情感很久。一般我倾向于减少自己的情感并不加以注意。我对许多人加以注意并培养他们。我指导许多人并鼓励他们。我对自己要求有点严格。我对自己有点宽容。我倾向于独断，并追求卓越。我谦虚，喜欢按自己的节奏做事。我为自己的清晰性与目标性感到自豪。我为自己的可靠性与诚实而感到自豪。我花大量的时间反省——理解自己的感受对我来说是很重要的。我花大量的时间反省——把事情做完对我来说是很重要的。总的来说我认为自己是一个灿烂随和的人。总的来说我认为自己是一个严肃的、有品位的人。我头脑灵活，精力充沛。我有一颗赤热的心，具有奉献精神。我所做的事情要有极大的可能性得到奖励与赏识。如果所做的事是我所感兴趣的，我愿意放弃自己的奖励与赏识。我认为履行社会义务并不重要。我常常会很认真地履行我的社会义务。在绝大多数情况下，我愿意自己做领导。在绝大多数情况下，我愿意让其他人做领导。多年以来，我的价值观与生活方式经常会有变化。多年以来，我的价值观与生活方式基本没有大的变化。一般我缺乏自律能力。一般情况下我与别人的联系很少我倾向于拒绝给予爱，希望别人进入我的世界。我倾向于过于直率地给别人爱，希望自己进入到别人的世界。做事情之前我习惯于先作好最坏的打算。我倾向于认为任何事情都会变得最好。人们相信我是因为我很自信，并且尽全力做的最好。人们相信我是因为我很公正、会正确地做事。我常常忙于自己的事情，而忽略了与他人的交往。我常常忙于与他人交往，而忽略了自己的事情。当第一次遇到某人时，通常我会镇定自若并沉默寡言。当第一次遇到某人时，通常我会闲聊并使人觉得有趣。总而言之，我相对是比较悲观的。总而言之，我相对是很乐观的。我更喜欢呆在自己的小世界里。我更喜欢让全世界的人知道我的所在。我常常被紧张、不安全与怀疑而困扰。我常常被生气、完美主义与不耐烦而困扰。我意识到我是太有人情味与待人太亲密。我意识到我是太酷并过于冷漠。我失败是因为我不能抓住机会。我失败是因为我总是追求太多。我要思考很长的时间后才会采取行动。我通常会立即采取行动。通常我很难作出决定。我很少会感到难作出决定。我倾向于给人留下态度强硬的印象。我并不倾向于过多地坚持自己的意见。我情绪稳定。我情绪多变。当不知道要干什么事情时，我常常会向别人寻求建议。当不知道要干什么事情时，我会尝试不同的事情以确定哪一种最适合我去做。我担心，别人搞活动时会忘记我。我担心，参加别人活动会影响我做自己的事情。当我生气时，一般我会责备别人。当我生气时，一般我会变得很冷淡。我很难入睡。我很快就能入睡。我常常努力地思考如何与别人产生更为亲密的关系。我常常努力地思考别人想从我这儿得到什么。通常我是慎重的、有话直说的并且深思熟虑的人。通常我是易兴奋的、善于快速地说话以回避问题并且机智的人。当看到别人犯错误时，我常常不说出口。当看到别人犯错误时，我常常会帮助他们，使他们认识到自己所犯的错误。 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 在生活中的绝大多数时间里，我是情感激烈的人，会产生许多易变的情感。在生活中的绝大多数时间里，我是很稳定的人，我会“心如止水” 当我不喜欢某些人时，我会掩藏自己的情感而努力地保持热情。当我不喜欢某些人时，我会以这种或那种方式让他们知道我的情感。我与别人交往有困难是因为我很敏感并总是从自己的角度考虑事情。我与别人交往有困难是因为我不太在乎社会习俗。我的方法是直接帮助别人。我的方法是告诉别人如何自助。总的来说，我喜欢“释放”并突破所受的限制。总的来说，我不喜欢过多地失去自我控制。我过度地关注于要比别人做得好。我过度地关注于把别人的事做好就行。我的想法总是很遐想的——包含着想象与好奇。我的想法总是很实际的——只是试图保持事情的发展状况。我的主要优势之一就是我能够控制场面。我的主要优势之一就是我能够讲述内心的感受。我努力争取做好事情而不管这样会使别人不开心。我不喜欢有压力的感觉，所以也不喜欢压制别人。我常常感到骄傲，因为我对别人的生活中起着重要的作用。我常常感到骄傲，因为我对新的经历会很感兴趣并且乐于接受。我认为我给别人留下的印象是：好样的甚至很令人钦佩。我认为我给别人留下的印象是：与众不同的甚至很古怪的。一般我做我必须应该去做的事。一般我做我所想做的事。我很喜欢处于高度的压力之下，甚至是困难的情景中。我不喜欢处于高度的压力之下，甚至是困难的情景中。我为自己的灵活能力感到骄傲——我知道合适的或重要的情况是变化的。我为自己的立场感到骄傲——我有坚定的信念。我的风格倾向于节约而朴实。我的风格倾向于过度并过量地做某些事情。我的健康与幸福受到伤害因为我有强烈的愿望去帮助别人。我的人际关系受到损害因为我只关注与自己的需要。总的来说，我太坦诚太天真。总的来说，我过于谨慎过于戒备。有时我因过于好斗而令人厌恶。有时我因太紧张而令人厌恶。关心别人的需要并提供服务对我来说是很重要的。寻找看待并做好事情的其他方法对我来说是很重要的。我全身心地持之以恒地追求我的目标。我喜欢探索各种行动的途径，想看看最终的结果如何。我经常会激起强烈与紧张的情绪。我经常使自己冷静与安逸。我不太注重实际的结果，而注重自己的兴趣。我很实际并希望我的工作有具体的结果。我有强烈的归属需要。我有强烈的平衡需要。过去我可能过于要求朋友间的亲密。过去我可能过于要求朋友间的疏远。我倾向于回忆过去的事情。我倾向于预期未来所要做的事情。我倾向于将人看作是很麻烦的、苛刻的。我倾向于将人看作是很莽撞的，和有需求的。总的来说，我不太自信。总的来说，我仅相信自己。我可能太被动，不积极参与。我可能控制过多。我经常因为怀疑自己而停下来。我很少会怀疑自己。如果让我在熟悉的东西与新的东西之间作出选择，我会选新的东西。我一般会选我所喜欢的东西：会对我所不喜欢的东西而感到失望。我给别人大量的身体接触以使他们相信我对他们的爱。我认为真正的爱是不需要身体的接触的。当我责备别人时，我是很严厉很直截了当的。当我责备别人时，我常常是旁敲侧击的。我对别人认为很困扰甚至很可怕的学科却很感兴趣。 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 我不喜欢去研究令人困扰的、可怕的学科。我因防碍、干扰别人，而受到指责。我因过于逃避、沉默寡言而受到别人的指责。我担心没有办法履行我的职责。我担心自己缺乏自律不能履行职责。总的来说我是一个很凭直觉办事并且极度个人主义的人。总的来说我是一个很有组织性的并且负责任的人。克服惰性是我的主要问题之一。不能缓慢下来是我的主要问题之一。当我觉得不安全时，我会变得傲慢，表示对此的轻视。当我觉得不安全时，我会自卫并变得好争论。我是思想开明的，乐意尝试新的方法。我会表白真情，乐意与别人共享我的情感。在别人面前，我会表现得比实际的我更为强硬些。在别人面前，我会表现得比实际的我更为在意些。通常我是按我的想法与理性分析去做事情。通常我是按我的感觉与冲动去做事情。严峻的逆境使我变得坚强。严峻的逆境使我变得气馁与听天由命。我确信有某种“安全网”可以依靠。我常常要选择居于边缘而无所依靠。我要为了别人而表现得很坚强，所以没有时间顾及自己的情感与忧虑。我不能应对自己的情感与忧虑，所以我不能为别人而表现得很坚强。我常常觉得奇怪，生活中美好的事情很多为什么人们只看到消极的一面。我常常觉得奇怪，生活中很糟糕为什么人还这么开心。我努力使自己不被看作为自私的人。我努力使自己不被看作为令人讨厌的人。当我担心被别人的需要与要求压垮时我会想办法尽量避免。当我担心会辜负人们对我的期望时，我会避免产生亲密的关系。个性号码统计表栏目 A B C D E F G H I 总数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 个性号码 9号 6号 3号 1号 4号 2号 8号 5号 7号计分方法说明填完后。每一栏会将写“1”的数目自动求和，如果你在答题过程中正确地打钩以及正确地计算总数，则下面表格中A到I方框中的数字相加应等于144，如果不是，请检查是否正确填写或正确计算总数。解释：总分最高的三项性格，有可能是你的主要型号，但请勿以此结果作为你的终极目标，你应多留意、反省自己，而不是只依赖问卷测试。 0

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新员工入职培训考核题

新员工入职培训考核题

新员工入职培训考核题新员工入职培训考核题部门： (企业文化、规章制度) 成绩：姓名：日期：说明：1、考试为闭卷，考试时间 60 分钟。 2、考试成绩将会作为转正依据。 3、考试成绩 90 分以上为优秀，80-90 分为良，60-70 分为及格，60 分以下为不及格。一、填空题（共 10 小题，每题 3 分） 1、公司全名是，简称。 2、公司成立时间是，法人代表是。 3、公司的主营业务是 4、公司的使命是。 5、愿景是，核心价值观是。 6、企业经营理念是。 7、管理理念是。 8、九方人十个标准是。 9、公司现有部门有。 10、负责人员规划、招聘、培训、绩效等相关工作的部门是。二、单项选择题（共 8 小题，每题 3 分） 1、员工矿工一天扣（ A．1 天）薪资（含当天）。 B．2 天 C．3 天 D．4 天 2、请假三天（含）以上，需要谁来批准（ A. 人力资源主管 B. 部门经理 3、正式员工离职应提前（ A．7 天 C．15 天 B.员工应聘登记表 5、连续旷工超过 3 个工日者，公司按照（ A. 旷工 C．员工转正申请表）处理。 B. 公司与之解除劳动关系 C. 扣除 6 天工资）。 A. 按当月日历天数计算 7、考勤记录日期为每月（ A. 上月 1 日至上月底 D．30 天）。 A.员工正式入职登记表 6、公司的计薪日为（ C. 总经理）天提出。 B．10 天 4、员工转正需填写（）。 B. 按 21.75 计算）。 B. 上月 12 日至本月 12 日 8、正常工作日未出勤，也没有请假，视为（）。 C. 按 26 天计薪新员工入职培训考核题 A．旷工 B．请假 C．上班 D．出差三、多选题（共 3 小题，每题 2 分） 1、下列哪些行为违反公司制度（） A．上班时间听音乐、看电影、串岗、闲聊。 B．在办公场所吸烟。 C．个人办公桌工作区域脏乱，随意丢弃废物。 D．泄露公司商业机密。 2、凡下列哪些情况均以旷工论处（ A．员工未经请假无故不上班。） B．紧急情况未提前写请假单，返司当天未补请假单的。 C．使用各种不正当手段，伪造、涂改、骗取各种休假证明。 D．因其他违纪行为造成的缺勤。 3、自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。下列哪些情况，公司将按员工自动离职处理，并暂停发放其工资：（） A.连续旷工 7 个工作日。 B.未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 C.已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 D.提前 30 天申请离职并按规定办理完交接手续。四、判断题（共 5 小题，每题 2 分） 1、上班迟到一次还可以获得全勤奖。（ 2、着奇装异服，短裤、拖鞋上班。（）） 3、在试用期内，被确认不符合岗位要求，不能胜任本岗位工作者，公司可以终止试用。（ 4、由于工作需需要，未经批准可以把公司公章带出公司使用。（） 5、除管理人员因工作需要外，其他员工不得私下打听任何人的工资。（三、简答题（共 5 小题，每题 6 分） 1、请简述本部门主要职责及个人岗位工作职责？ 2、请谈谈你对我公司的认识？ 3、结合自己职业生涯规划，谈谈如何才能成为一名优秀的销售人员？））新员工入职培训考核题 4、办理离职手续包含哪些步骤？ 5、你认为新员工培训中还应加入哪些培训内容？或者你对入职培训有哪些建议？

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安踏公司新员工入职培训考试试卷

安踏公司新员工入职培训考试试卷

新员工培训考试试卷（A）（此卷是 96 分为合格，120 分为满分）姓名：一．部门：考试日期：分数：填空题（共 10 题，每空 2 分，共 48 分） 1) 安踏公司成立于是年，总部设在，于 2003 年正式更名为安中国有限公司，总裁（名字）。 2) 安踏公司第一位品牌形象代言人是：，此举被誉为“第一个吃螃蟹的人”，现在我们在聘用的形象代言人是 NBA 的 3) 安大公司全称为。，成立与 2000 年 3 月 15 日，创建人是和丁清增。 4) 新员工在试用阶段经过和培训两方面的培训，考核合格后方可以转正。 5) 员工在上班时间因公出差者，必须。 6) 遇到紧急事情，应首先将情况报告给 7) 公司上班时间为上午工每月迟到累计超过至，下午。至，在下班前分钟打卡为早退，员分钟，每分钟扣款 1 元。 8) 员工请假必须填写，请假天的由部门经理签字批准，请假天以上的必须由总经理批准。 9) 试用期内员工辞职应提前 10)员工参加外部培训必须填写天，正式员工辞职应提前天。，经部门经理、人力行政部经理和总经理同意后方可参加。并且参加外培的员工必须与公司签订，确保双方权益。二．不定向选择题（共 15 题，每题 4 分，共 60 分） 1) 员工连续天，或一年累计矿工超过 A:1 3 B:2 7 C:3 15 天的工资。 A：2 C：4 3) 安踏公司共获得 A：3 B：7 ） D:5 20 2) 员工旷工一天扣发 B：3 天，属于严重违纪。答案是（ D：5 次运动鞋市场占有率第一的荣誉。 C：5 D：6 4) 安踏的竞争优势是 A：独特 B：品牌 5) 公司办公用品由 C：市场 D：科技部门统一购买，员工每月 26-28 日向该部门申购下月所需办公用品。 A：行政部 B：财务部 C：零售业务部 6) 公司员工在出差返回公天内必须报销出差费用，填写报销单时必须用水，不得使用圆珠笔。答案是（ A：1 蓝色 B：2 黑色 D：企划部颜色的墨） C：3 蓝色 D：2 蓝色 7) 符合下列条件之一的员工，公司有权与达到解除劳动关系条件的员工解除劳动关系。答案是（） A：在试用间被证明不符合录用条件的； B：用人单位的规章制度的； C: 严重失职，营私舞壁，给用人单位造成重大损害的； D: 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 8) 安踏企业文化核心为及价值观三方面 A：使命 B：目标 C：愿景 D：科技 9) 转正员工可享受以下假期： A：公众假期 B：年假 C：婚假 D：丧家 E：病假 F：产假 H：哺乳假 10)安踏的主要产品为： A：鞋子 B：服装 C：帽子 D：配件 11）安踏的体育活动包括 A：排球联赛 B：CBA 联赛 C： CCTV 风云人物评选 D：NBA 联赛 12）我们现在在做的推广是 A：加油，中国 B：祥云鞋推广 C：中国，加油 D：磁芯二代的推广 13）5 月 12 日，北京奥运圣火在泉州传递，丁志忠作为本站第 A：110 B：105 C：108 名火炬传递手。 D：107 14）5 月 14 日，安踏中国有限公司为四川汶川地震区进行了捐款，共捐出了金和元的现元的货品，而广州安大贸易发展有限也积极响应总公司的号召，全体员工共捐出了现金.本题的答案是（） A: 400 万、600 万、5.8 万 B: 500 万、500 万、5.2 万 C: 600 万、400 万、5.2 万 D: 500 万、500 万、5.8 万 15）美国《财富》杂志评选的“中国最具有影响力的 25 位商业领袖中，丁志忠时成为（）名最年轻的商业领袖之一。 A: 2 三． B: 3 C: 4 D: 6 问答题（共 12 分） 1．什么是 5S 管理？(1 分),如何构建一个良好的办公环境，详细解释？（2 分） 2．员工试用期转正要经过哪些流程？（3 分） 3．报销流程（3 分） 4．面对激烈的同行竞争，安踏公司的竞争优势是什么？（1 分）并能详列举说明(2 分)

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葫芦岛现场管理(农业银行辽宁省分行网点文明规范化服务导入课程)

葫芦岛现场管理(农业银行辽宁省分行网点文明规范化服务导入课程)

中国农业银行辽宁省分行网点文明规范化服务导入课程上课音乐王淑晗 2 课程之三：营业现场管理 3 环境 4 人员 5 流程  八大核心流程  第一部分开门迎客流程  第二部分业务咨询流程  第三部分业务接待流程  第四部分客户分流流程  第五部分客户教育流程  第六部分产品营销流程  第七部分投诉处理流程  第八部分挽留客户流程 6 流程开门迎客业务咨询销户业务其他业务 Y 是否等待人数较多、时间较长 N 客户分流客户是否有抱怨? 挽留客户 N 业务接待 N Y 投诉处理客户教育客户是否满意产品营销 Y 礼貌送客 7 目录第一部分赢在大堂第二部分现场管理的内容第三部分现场管理的工具 8 第一部分赢在大堂  营业网点是银行产品营销的主要渠道，而营业大堂是网点现场营销的主阵地。农业银行拥有着最广泛的零售客户群体。重视存量客户资源，实施“赢在大堂”策略，已成为我行借助网点渠道发展零售业务的主要优势。  “ 赢在大堂”策略就是要充分发挥网点现场服务、现场营销功能，通过加强网点现场管理，优化服务流程，提高网点现场服务和营销能力，注重在现有客户中发掘潜力客户和目标客户，培育和发展个人中高端客户群体，创造网点价值。 9 10 第二部分现场管理的内容  一、现场管理角色清分  （一）网点现场管理角色清分  1. 网点主任  网点主任是网点的主要负责人，是“赢在大堂” 策略和网点现场管理的组织策划者和第一责任人，对网点全面管理和销售业绩负总责。要通过角色转换与调整，促使网点主任从后台办公室走向营业大厅、从以对外营销为主向现场营销为主、从单纯注重发展对公客户向注重发展个人高端客户转变，并且至少投入 50 ％的时间充当大堂经理角色，管理营业大厅，灵活有效地调度网点服务资源，改善营业大厅的管理与服务。 11 储户排长队大骂银行却只开两窗口服务 _chunk_1.avi 第二部分现场管理的内容  2. 大堂经理  大堂经理既是“赢在大堂”策略的关键实施人，也是网点现场管理的具体实施者和管理责任人，对营业大厅管理与服务负责，骨干网点和理财中心必须配备，一般由网点副主任兼任。大堂经理既是一个专职岗位，又是一个需要多人扮演的重要角色，应采取“ 1 ＋ N” 的模式配备，营业时间内专职大堂经理在岗率要达到 100 ％，网点负责人要至少利用 50 ％的时间担任大堂经理，专职大堂经理不在岗或客流高峰时，由个人客户经理、理财顾问和非现金柜员作为大堂经理的补充，对大厅 100% 覆盖。 12 个人客户经理第二部分现场管理的内容理财大堂经理经理网点主任柜员大堂经理 13 管主会计第二部分现场管理的内容  （二）网点现场主要管理者职责  1. 网点主任  （ 1 ）负责营业网点全面工作，对网点的人员、销售业绩、服务质量、客户满意度和风险进行全面管理；  （ 2 ）负责网点客户关系管理，策划组织营销活动，提高网点销售业绩，是网点首席客户经理；  （ 3 ）负责改善网点服务质量，提供规范一致的服务体验，提高客户满意度，并利用 50 ％的时间补充大堂经理角色；  （ 4 ）负责管理、激励和培训团队，提高员工综合素质、业务能力和协同配合意识，积极培育网点服务文化。 14 第二部分现场管理的内容  2. 大堂经理  （ 1 ）负责大堂日常管理、现场指挥与巡检；  （ 2 ）负责迎接、识别客户，创造友好氛围，及时引导、分流客户；  （ 3 ）提供业务咨询服务，指导客户填写相关单证、申请、协议，推荐和指导客户使用自助设备等；  （ 4 ）发现潜在客户并及时推荐给客户经理或理财顾问；  （ 5 ）了解客户需求，主动宣传、推介银行产品和服务，及时反馈客户需求信息；  （ 6 ）负责维护网点秩序，处理突发事件，及时调解各类纠纷，妥善处理客户投诉。 15 第二部分现场管理的内容  二、现场环境和人员管理  环境管理方面：区分物品的必要性，将工作现场的任何物品分为有必要的和没有必要的，把没有必要的全部清除掉；科学摆放物品，取用快捷，物品的放置场所原则上要指定，操作台附近只能摆放真正需要的物品；清扫垃圾，美化环境，将工作场所内看得见和看不见的地方清扫干净，保持洁净，并明确责任，形成制度；环境整洁，贯彻到底，即维持上述成果，实施定期检查。  人员管理方面：形成制度，养成良好习惯，按规则做事，培养员工的积极主动精神；每日下班前作自我反省与检讨。 16 第二部分现场管理的内容自检素养 SELF-CRITICISM SHITSUKE 整理现场 6S 管理清洁 SEIRI SEIKETSU 整顿清扫 SEITON SEISO 17 第二部分现场管理的内容回顾：大堂经理的工作程序  1. 营业前的工作程序  (1) 整理仪容，佩带名牌，提前五分钟检查大厅内各职员的仪表仪容及上岗情况。  (2) 检查大堂告示栏的宣传告示摆放是否整齐、美观，是否有过期告示。  (3) 巡查网点卫生状况，确保营业网点门前无垃圾杂物、无各种车辆乱停放、无随意张贴的广告等，确保营业网点内环境整洁、明亮； 18 第二部分现场管理的内容  (4) 检查营业大厅宣传资料、客户意见簿及各类业务凭证等资料是否齐备，及时更新与调整。  (5) 检查自助机具及液晶电视、电子显示屏等柜台外电子设备，确保正常运转。  (6) 检查服务设施。检查营业网点内座椅、饮水机、老花镜、笔等服务设施的完好、整洁。  (7) 预备所需办公用品（如名片、产品介绍、表格等）。 19 第二部分现场管理的内容  2. 营业中的工作程序  (1) 负责分流、疏导客户。客户进入营业网点后，接待客户并询问客户需求，依据客户需求和客户级别，将其引导到相应的现金柜台、非现金柜台、自助服务区、理财服务区办理业务。  (2) 配合客户经理的工作。了解客户经理与客户的预约情况和工作安排，掌握客户经理接待客户的时间、进度，合理安排客户与客户经理的会晤事宜，减少客户等待时间。 20 第二部分现场管理的内容  (3) 进行贵宾客户的识别。发现并识别潜在贵宾客户，向其推介我行贵宾服务。对来行办理业务的贵宾客户，引导其到贵宾客户室（专柜）或理财服务区优先办理业务。  (4) 向客户提供咨询。解答客户咨询，了解客户需求，根据客户需求主动宣传推介我行的相关业务产品和特色服务。  (5) 处理客户的异议和投诉。客户投诉的问题，应作好书面记录，对于不能及时处理的问题应上报客户经理主管或网点负责人，处理结果要及时反馈给客户。茫然客户 21 第二部分现场管理的内容  (6) 关注大厅各服务区的工作状况。每日至少 2 次检查大厅各操作区、凭条填写及宣传册摆放区、自助区的环境状况。关注和处理好突发事件，以维持营业场所的正常秩序。对于客户在营业厅内爆发的情绪激烈的投诉，大堂经理应及时引导客户到休息室或比较安静的地方，避免影响到营业厅内其他客户的服务感受。妥善地处理客户提出的批评性意见，努力安抚客户情绪，化解客户的怨气，有效管理客户情绪和期望值，采取适当方式化解矛盾。  (7) 密切关注柜面动态。柜面服务是否符合规范，离柜人员是否按规定摆放指示牌；对柜员长时间离柜或长时间排号不变、客户等候时间较长的情况，及时向网点负责人反映，分析情况并及时作好客户的解释及应急问题的处理。大堂保安 22 关注柜面第二部分现场管理的内容  三、现场管理步骤及具体操作（一）现场管理步骤 23 第二部分现场管理的内容（二）现场管理操作 • 1. 营业前准备召开晨会、营业前巡检（大堂经理） 2. 营业中巡检 • 办理业务的高峰期（网点主任每天至少一次） 3. 营业结束前巡检 • 整理高峰期后的服务现场，维护良好的服务状态 24 时间管理重要性重要而不紧迫重要且紧迫 B级 A级紧迫性不重要且不紧迫不重要而紧迫 D级 C级 25 时间管理在低绩效或失败的管理者中，不少人最易犯的错误是把“重要的事”与“紧迫的事”混为一谈，把战略与战术、“做正确的事”与“正确地做事”混为一谈。德鲁克的话： “ 最没有效率的人就是那些以最高的效率做最没用的事的人。” Put the First on First 把第一位的事放在第一位 26 第三部分现场管理工具提振士气明确思路晨会制度神秘人制度巡检制度及时检查及时处理 27 监督检查长效机制第三节现场管理工具  一、晨会制度  （一）目的  晨会是网点在每日开始对外营业前在营业大厅召开的例会，主要目的是振奋员工精神，鼓舞员工士气，指点点评员工工作、明确工作重点，开展员工培训，促使员工开展网点服务文化。  （二）要点  （三）流程 28 第三节现场管理工具列队站位：存取款机取款机取款机客户经理客户经理转帐机排号机填单台 29 自助回单机存取款机晨会士气高整齐列队 30 晨会士气高欢快击掌振奋精神 31 晨会士气高自检 32 晨会士气高认真演练不懈坚持 33 晨会士气高追求卓越爱我农行 34 第三节现场管理工具晨会视频 35 第三节现场管理工具  （四）营业网点晨会记录表年月日星期主持人缺勤人员模块要点计划要点记录团队激励（ 30 秒）仪容仪表检查（ 3 分钟）昨日工作点评和今日重要事项提醒（ 3-5 分钟）当日主题培训（ 5-8 分钟） 36 第三节现场管理工具营业前巡检指南巡检操作指南营业中巡检指南营业结束前巡检指南 37 第三节现场管理工具 38 《营业厅巡检记录柏拉图表》 39 《营业厅巡检记录层别表》 40 第三节现场管理工具  三、神秘人制度  神秘人检查制度，也就是第三方暗访制度，分为外部神秘人检查和内部神秘人检查，目的是为了加强对网点客户服务工作的监督检查，建立提高服务质量的长效机制，满足客户服务的要求。主要检查内容包括营业环境规范、仪容仪表规范、大堂经理服务规范、柜员服务规范、自助设备、客户满意度等六个方面。外部神秘人检查每个网点每个季度不得少于一次，内部神秘人检查采取随机抽查的方式，不定期对营业网点服务情况进行暗访，客观评价网点的服务水平，加强和改善网点规范化服务。神秘人检查需要填写《神秘人检查标准表》。 41 把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。 42

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调岗调薪操作技巧、劳动风险提示及操作指引-全39页

调岗调薪操作技巧、劳动风险提示及操作指引-全39页

XX 集团公司操作指引学习资料 (调岗调薪) 调岗调薪操作技巧第一节企业在调岗调薪中常见的误区误区一、单位有权随意调岗法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。调整工作岗位属劳动合同的变更。《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。案例一单位不得随意调整员工的工作岗位陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。案例二员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位蔡某担任某公司人力资源部经理，2009 年 5 月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。误区二、单位有权随意调薪《劳动法》第 47 条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。调薪属于劳动合同的变更。案例比较  1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为 1200，提成按销售业绩的 2%计算。2007 年，黄某每月工资大约是 9 千元，2008 年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在 1500 左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。  2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未 7000 元，并按销售总额的 1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为 2000 元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。  在案例 1 中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例 2 中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。第二节可以调岗调薪的情形主要有 6 种： 1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；  《劳动合同法》第 35 条第 1 款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。  需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。 2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；  在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件：  （1）劳动者患病或非因公负伤；  （2）在规定的医疗期满后；  必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。  （3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。  如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。 3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；  用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点：  （1）用人单位要制定好岗位职责  如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。  （2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作  “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。  【案例】2008 年 2 月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪 5000 元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008 年 10 月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪 2500 元。张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从 5000 元降至 2500 元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。  【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。  用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；  《劳动合同法》第 40 条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。  需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。  因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第 87 条的规定，支付双倍的经济赔偿金。《劳动合同法》第 87 条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第 47 条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第 47 条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。  【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。  需要强调的是，适用《劳动合同法》第 40 条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；  《劳动合同法》第 41 条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。  在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力，该调整就是无效的。 6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。  所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。  但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门，变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。第三节企业调岗调薪处理不当的法律后果用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：一、劳动者可以解除劳动合同《劳动合同法》第 38 条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。三、用人单位有可能支付赔偿金用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第 85 条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下标准向劳动者加付赔偿金。  【案例】2007 年 8 月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资 5 千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资 2800 元，并要求小张 3 日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的仲裁请求。  本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。  【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资 9000 元。2009 年 6 月，公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资 3000 元。赵某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。  公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。  《劳动合同法》第 87 条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。  《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第 87 条规定支付赔偿金。  【案例】陈某与公司签订 3 年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁助理，月薪 5000 元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪 3000 元。陈某没有同意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某 3 个月工资的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知书，则令公司除向陈某支付 3 个的经济补偿金外，还需要支付 3 个的赔偿金。  在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。第四节企业调岗调薪过程中注意的问题为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合的评估。二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪）对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第 35 条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后的权利义务。六、调岗后要对劳动者进行岗位培训经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态企业防范  1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款  2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签字确认  3、制定好岗位职责  用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。  4、做好日常考核工作  调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的考核。  5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存  因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。调岗与岗位轮换管理制度 6.1 目的规范集团员工岗位调动的条件、管理、实施程序;通过岗位轮换，使员工熟悉掌握各项工作技能和业务流程，培养全面独立的工作能力。 6.2 范围集团、各下属公司员工。 6.3 职责由集团人资源部及下属公司行政部负责组织及具体实施。 6.4 原则公平、公正、公开、竞争。有利于业务发展、有利于工作的衔接、有利于发挥潜能。 6.5 标准 6.5.1 调岗  晋职:必须具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求：对工作业绩特别突出的员工，可适当放宽资格条件。  降职:本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在年度考核中被评定为不合格的；或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知识和技能、因机构调整应予以转任、不服从工作安排、集团机构精简。 6.5.2 岗位轮换  胜任现任岗位工作；  工作需要；  具备轮换职位所要求的各项条件。 6．6 程序： 6.6.1 调岗流程流程调岗流程流程文件编号集团责任人总裁人力资源部相关部门及下属公司备注考核结果人力规划相关部门经调岗申请报告 ① ① 调岗理及下属公拟订调职建议申请报司经理告人力资源部是审批通过？填写人事 ② ② 变动表否经理 ② 人事变动表通知申请人办理相关手续总裁人事主管人事主管流程说明: 1、人力资源部根据集团人力规划、年度员工业绩与能力考核结果、部门或集团主管 2、下属公司的调岗申请报告 ,拟订整个集团系统内调岗建议，报领导审批。审批通过的由人力资源部负责填写《人事变动表》(见附表),按相关程序办理调职手续。 3、未通过审批的由人力资源部负责通知相关申请部门及申请人。 6.6.2 岗位轮换流程岗位轮换流程流程协调控制部门:集团人力资源部总裁人力资源部人力规划相关部门及下属公司责任人备注相关部门经理及考核结果下属公司经理 ① 岗位轮换调整表拟订岗位轮换计划人力资源部经理审批通过总裁填写岗位 ① 轮换调整表通知相关人员人事主管办理相关手续人事主管流程说明: 1、人力资源部根据集团人力规划、年度员工业绩与能力考核结果,拟订整个集团系统内岗位轮换计划;报集团主管领导审批。 2、审批通过的由人力资源部负责填写《岗位轮换调整表》(见附表),按相关程序办理调职手续,并通知相关人员. 6.7 种类及实施方法 6.7.1 调岗晋职委任晋升：由集团主管领导直接任命而使员工获得晋升；考核晋升：具有拟任职务任职资格的集团员工，由人力资源部组织进行统一考核，以考核成绩作为晋升依据，从中择优予以晋升；自荐晋升：集团员工对空缺职位以书面形式向人力资源部自我推荐，人力资源部对其工作业绩、工作年限以及各方面综合条件进行审核，认可后报经集团主管领导批准审批。降职人力资源部和下属公司行政部以年度考核结果为依据，根据降职标准的各项规定，提出拟降职人员名单，说明其有关情况、降职原因以及对拟被降职人员的工作安排，报集团主管领导审批后，人力资源部组织实施。 6.7.2 岗位轮换  根据工作需要，员工轮换在集团各部门、部门与各下属公司之间进行。  轮换期限：集团各部门经理、区域公司副总以上员工一般为 4 年，集团各部门主管、地域公司副经理及其它人员一般为 3 年。  基本程序：集团各部门、下属公司或个人提出轮换意见和理由报人力资源部。人力资源部综合平衡后，拟出员工轮换的总体方案，经主管领导批准后实施。  最先轮换与业务相似或相近的岗位，一般员工除工作确实需要外，原则上在本部门内轮换。人事变动表填表日期：姓名调出公司性别年龄年月日籍贯部门职务部门职务工资结算日调入公司工资起计日调动原因及意见（该项内容由人力资源部负责人填写）：年月日调出公司负责人签署意见年月日调入公司负责人签署意见：年月日集团领导审批意见：年月日岗位轮换调整表填表日期：姓名性别年月日年龄现工作部门职务工作时间将调往部门职务工作年限本人总结：现工作部门总结：人力资源部意见：主管领导意见：员工调动通知（存）人调字姓名性别部门：原公司职务：号年龄公司：调往部门：职务：备注签发年月日（公章）员工调动通知人调字经研究决定，同志由调往工作，工资关系另转。请该同志于月号年日前办理原工作交接并到新岗位报到。 XX 集团有限公司年月日调动人员工资通知单调工通字号部/公司：因工作需要，等位员工调入你单位。工资及考勤情况如表。工资姓名原岗位月份职称备注级别考勤 XX 集团有限公司调动人员工资通知单调工通字号部/公司：因工作需要，姓名原岗位等位员工调入你单位。工资及考勤情况如表。职称工资月份级别考勤备注员工调岗绩效评价表（转正、降职、提薪、辞退等）姓名：评价项目 1．勤奋态度 2。业务工作 3．管理监督 4．指导协调 5．工作效果部门：岗位：对评价期间工作成绩的评价要点评价日期：评价尺度优良中可差 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 14 12 10 8 6 B．对工作持积极态度； 14 12 10 8 6 C．忠于职守，坚守岗位； 14 12 10 8 6 D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 14 12 10 8 6 B．不需要上级详细的指示和指导； 14 12 10 8 6 C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； 14 12 10 8 6 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 14 12 10 8 6 B．正确认识工作目的，正确处理业务； 14 12 10 8 6 C．积极努力改善工作方法； 14 12 10 8 6 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 A．工作速度快，不误工期； 14 12 10 8 6 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； 14 12 10 8 6 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； 14 12 10 8 6 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 14 12 10 8 6 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； 14 12 10 8 6 C．工作总结和汇报准确真实； 14 12 10 8 6 D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退任自职[ 年 ]升职至月任日至年月日 HR 疑难操作之调岗调薪 ■ HR 法律实务问题在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR 都知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR 还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。这是 HR 领域的一个疑难。 ■ 劳动法思维与法律要点根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文案下面内容）。此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第 82 号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。二、HR 在此事项上应建立的劳动法律思维 1、HR 需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可能性。 2、作为 HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR 应将目光放在后两项依据上来。 ■ HR 操作指引 “HR 法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引：一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”。此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR 应尽量多设定几种情形（注：HR 法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗位实际情况提交给“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限。此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进行讲解，并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）：第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定：工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人被聘任岗位而定。初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中岗位工资视其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。在公司规章制度中明确工作岗位采用竞聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。规章制度的制定需严格依循《劳动合同法》中所规定的程序。员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合员工的工作表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。其他工作范围应予明确，应具有一定的合理性。第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。此岗位聘任协议亦是劳动合同的补充文件，与劳动合同一并保存。第四步：在公司规章制度确定调岗制度。首先明确：公司可以通过以下方式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬规定）发放。 1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原岗位或新的岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。 2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。 3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。（注：上述 2、3 是引用劳动合同法相关内容） 4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工协商确定新的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取消”是实务中的一个可能引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故意取消”，因此，在制度中，应对 “岗位取消”进行明示，界定情形，以免制度内容被认定无效）。 5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。下面几种情形是与调岗调薪有所相关的内容。请 HR 参考。 1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作的，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基本工资及辅助性岗位的工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR 需注意本地地方工资支付管理相关规定，对于停工停产不同周期所对应的工资发放标准应首先依规定，之后，依本单位制度）。 2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。 3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费×× 元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在用人单位的规章制度中存在）。 4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经过企业同意，属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业批准后，方可离职。无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不发放任何工资待遇，各项社会保险正常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、薪资、社会保险等进行明确的约定。并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手续）。第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。公司按竞聘管理办法调整员工工作岗位后，员工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度进行处理，不履行调整后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的情形，公司可以解除与员工的劳动合同。三、绩效考核制度中考核结果适用部分前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结合岗聘分离管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适用之规定。当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围” 有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变，是此环节的问题。 ■ 实务纠纷导向与风险对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低；对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就是规章制度的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款，“公平性、合理性”是核心要点。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定有关涉及劳动者切身利益的重大事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此“竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办法”等配套制度措施要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将相关制度告知劳动者。对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效性。现部室、岗位姓名评分要素基本素质应聘部室、职位参考标准任职资格（10 分）学历、专业、职称、行业工作经验、职务工作经验性格因素（5 分）是否符合该岗位的要求对本职位的认识（5 （ 30）分）考核成绩（10 分）工作计划编制（6 分）文字功底 6 分）专业技能（6 分）专业素质（ 30）执行力（6 分）学习能力（6 分）团队凝聚力（ 20）综合能力（ 20）熟知岗位职责，有无信心做好新的工作上一年度考核总均分（95 以上）能够编制工作计划，权重分配得当胜任岗位要求，文句通顺，逻辑性强对本专业的知识较了解，对具体工作相关的知识有系统的和深刻的理解能按照计划执行，比较注意细节，控制措施得力具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动；持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能知识面较宽，除本房地产知识外，对其它知识也有一定的了解团队意识（10 分）有团队合作意识，相互补台沟通能力（5 分）掌握沟通技巧；用词恰当，有说服力，能够完成各项任务人际关系（5 分）与上、下级及同事相处融洽认知能力（10 分）能准确判断自己的优势、劣势，并针对劣势提出弥补措施。分析能力（5 分）思路清晰，富有条理；分析问题全面、透彻、客观应变能力（5 分）有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。评定总分评语及录用建议面试官 (签字) 注： A 考评分 86 分以上为优，可直接录用；日期：　　　　年　 B 考评分 76 至 85 分为良，可考虑录用； C 考评分 70 分以下者，不用录用。调岗调薪通知书及使用说明姓编号名原任部门：调任　月　部门：职务：职务：工资：工资：职务补贴：职务补贴：　日兼职：兼职：相关说明到新岗位报到时间：年月日批调出部门意见调入部门意见人力资源部意见分管领导意见示本人同意变更劳动合同，对工作内容、岗位和工资作上述变更，将按时赴新岗位工作，认真完本人成新工作岗位上的任务。意见签名: 年月日调岗调薪通知书使用说明提问：调岗调薪通知书有什么作用？ 1、起到一个劳动合同变更的作用，相当于劳动合同变更协议书，说明双方已协商同意将工作岗位进行调整。根据法律规定，劳动合同的变更需要采取书面形式，否则即使当事人当时进行岗位调整，仍可能在以后反悔而发生争议。 2、经过此通知后，员工如果没有到新的岗位上班，就属于旷工了。因此该通知书起到一个证据的作用。也正因此，应一式两份，让员工签字，单位留存一份。 3、如经考核，员工不胜任工作，可以进行调岗，如果在新的岗位，员工仍然不胜任工作，则单位可以解雇该员工。 ※《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致 ,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 ※《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…… 1.0 目的规范对本岗位不胜任员工调岗程序，优化集团内部人力资源配置，实现适才适岗原则。 2.0 适用范围集团内全体员工。 3.0 职责 3.1 集团人力资源部门负责集团总部员工及下属公司管理类、关键岗位、财务岗位员工调岗的办理； 3.2 下属公司人力资源部门负责本公司技术类、专业类、工勤类员工调岗的办理，并协助办理管理类、关键岗位、财务岗位员工的调岗。 4.0 调岗对象：符合以下情况之一者，公司可对员工进行调岗 4.1 员工有严重失职行为或能力不足导致工作出现重大失误尚未构成辞退的； 4.2 员工不具备本岗位工作胜任能力，经待岗培训后仍不胜任本岗位工作的； 4.3 员工身体条件发生变化达不到本岗位要求的； 5.0 胜任能力评估 5.1 有严重失职行为或能力不足导致工作出现重大失误尚未构成辞退者，集团可直接对其岗位进行调整； 5.2 集团月度绩效考评结果分 A（优秀）、B（良好）、C（合格）、 D（不合格）、E（差）共五个等级，年度内月度考核三次为不合格或两次为差者可认定不具备岗位胜任能力；年度内季度考核二次为不合格或差者可认定不具备岗位胜任能力； 5.3 集团每年 12 月份完成经理级以下员工胜任能力评估，每年 5 月份完成经理级及以上员工胜任能力评估，评估结果分优秀、胜任、不胜任共三个等级，不胜任员工经待岗培训后，仍达不到岗位要求者，集团将对其进行调岗。 6.0 调岗原则 6.1 岗变薪变原则：调岗后工资标准按新岗位标准发放，待岗培训期间只发放岗位工资或基本工资，但不低于当地政府上年度最低工资标准； 6.2 以绩效为主的原则：月度考核结果和年度胜任能力评估是进行调岗的主要依据； 7.0 调岗程序 7.1 用人部门根据年度考评结果，经与员工沟通后，提出调岗需求，填写《员工调岗审批表》并提交人力资源部门； 7.2 人力资源部门进行审核，填写调岗、调薪意见； 7.3 按管理权限审批通过后，人力资源部门向被调岗员工发出《员工调岗通知书》，具体办理调岗及工资福利变更等手续。 8.0 本规定解释权归属集团人力资源部门。 9.0 本规定自 2008 年 1 月 1 日起执行。附：《员工调岗审批表》《员工调岗通知书》 HR 如何依法做好调职、调薪、调岗北京某 IT 企业因工作需要，引进了一 IT 人才，双方约定该员工的月工资为 12000 元。半年之后，企业通知该员工，因为企业效益的原因，决定将其工资降为 10000 元/月，该员工不同意，企业则称：如果不同意，企业可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。在执行时，企业按每月 10000 元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，告到劳动仲裁委：企业理应按 12000 元/月标准支付其补偿工资；按规定，企业应该给予一个月工资的经济补偿，补偿半月工资违法；扣除补偿金个人所得税违法。因为企业在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，企业败诉。　　专家支招：　　员工的职、薪升降与岗位调整是用人单位内部的一种正常管理机制。其根据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况。因此，员工的职、薪升降与岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。那么，员工职、薪升降与岗位调整如何在劳动合同中约定呢?可通过三种方式：在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。　　具体到某一位员工的职、岗、薪是否需要调整，主要看其整体状况和表现，例如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，是否与本职、本岗工作的要求相符合。而做出是否相符的判断，则应由用人单位依据相应的规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核。根据《劳动法》第 19 条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降，岗位调整的内容，既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。　　必备条款中有一项“工作内容”，用人单位（称甲方）与劳动者（称乙方）可在其中约定： “因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。　　此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。　　上述约定是用人单位与劳动者事先协商一致达成的书面条款。劳动合同中既已约定了工作岗位，则应当相对稳定，用人单位不应随意变动员工的岗位，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。对表现好的予以提升；对表现不好的予以降职；根据经营状况和工作需要，以及员工的身体状况调整其岗位。　　在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出现时，单位方可调整劳动者的工资。　　总之，无论是用人单位还是劳动者，对员工职、岗、薪的调整机制，应有一个正确的认识。作为用人单位应依法运用自主权，建立健全规章制度，依法签好劳动合同，避免在员工职、岗、薪的调整中侵害劳动者的合法权益。作为劳动者应不断努力提高自身素质，适应竞争激烈的环境，自觉遵纪守法，履行劳动合同，以保证在职、岗、薪调整中不断进步。　　劳动合同如何正确变更？　　案例警示　　丁某系某安装公司职工，后因公司放长假一直没有上班。这年 8 月公司重新签订劳动合同，丁某要求与单位签订劳动合同，但公司以丁某在放假期间从事了有收入的劳动，拒绝与其签订劳动合同。丁某不服用人单位的决定，申诉到劳动争议仲裁委员会，要求用人单位依法与其签订劳动合同。劳动仲裁委员会经调解无效，裁决用人单位依法与丁某签订劳动合同。　　专家支招：　　劳动合同是用人单位和职工劳动关系的凭证，必须严格按照法律规定进行订立，任何违背法律法规的行为都是没有法律效力的，因此，订立劳动合同一定要依法进行。《北京市劳动合同规定》对用人单位和劳动者在订立劳动合同时怎样确立双方的权利义务作了明确规定，只有正确适用该规定，才能有效保护双方的合法权益。　　劳动合同签订的时间规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。　　用人单位招工应具备的条件：　　用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。招用未成年人及外地工应符合国家和本市有关规定。　　劳动合同期限的确定：　　劳动合同可以约定试用期限。劳动合同期限在 6 个月以内的试用期不得超过 15 日；劳动合同期限在 6 个月以上 1 年以内的，试用期不得超过 30 日；劳动合同期限在 1 年以上 2 年以内的，试用期不得超过 60 日；劳动合同期限在 2 年以上的，试用期不得超过 6 个月。试用期超过上述规定的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限按非试用期工资标准支付工资。合同期限从签字之日起不得少于一年。　　约定提前解除劳动合同应注意哪些问题：　　用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月，在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内(不超过 6 个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同。订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前 12 个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。　　单位因生产经营需要，内部进行机构调整，而变更劳动者的工作岗位，是否属于《劳动法》中“客观情况发生重大变化”之规定?劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第 26 条界定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。根据上述界定，单位因生产经营需要进行内部机构调整，致使劳动合同的岗位条款无法履行，应属于《劳动法》第 26 条第 3 项规定的“客观情况发生重大变化”之规定，至少应属于其边缘性的情况。用人单位可依据《劳动法》第 26 条第 3 项的规定，对劳动者的劳动合同做出相应处理。　　建立“三调”相应规章　　（一）、制定岗位职责和技能要求，可从工资、业务、技能、思想、身体等诸方面加以考虑。 1、确定公司的组织架构和各部门的职能职责。 2、根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体的岗位名称。 3、针对各岗位进行职务分析。 4、制定职务说明和职务规范。 5、制定岗位说明书。 6、对岗位说明书进行修订。　　（二）、建立对员工考评或考核的标准与制度。　　（三）、规定员工职、薪升降与岗位调整的程序，如审批程序，合同变更程序等。　　“三调”依据及其漏洞查补　　依据盘点（一）、《劳动法》第 4 条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。（二）、《劳动法》第 47 条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” （三）、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第 103 号令）第 18 条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第 19 条：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。（四）、《企业职工奖惩条例》（国发[198259 号）第 6 条、第 12 条也有“晋级”、“降级”一类的奖励和处分的规定。（五）、《劳动法》第 17 条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。（六）、《劳动法》第 19 条：“劳动合同降前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。（七）、《劳动法》第 26 条第 1 项、第 2 项的规定。（八）国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001230 号）。 1、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。 2、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意

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【职级薪酬】薪酬晋升体系方案

【职级薪酬】薪酬晋升体系方案

职等薪酬晋升体系方案目录一、目的................................................................................................................................................................................................................................2 二、适用范围：.....................................................................................................................................................................................................................2 三、基本原则.........................................................................................................................................................................................................................2 四、晋级基本要求................................................................................................................................................................................................................2 五、评审方法.......................................................................................................................................................................................................................2 六、附件.................................................................................................................................................................................................................................3 一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。二、适用范围： ------有限公司及各分公司、子公司；三、基本原则 1、公平、公正； 2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈； 3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；四、晋级基本要求 1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年； 2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到 A 级； 3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的； 4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录； 5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力； 6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识； 7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案； 2、经理以上需符合以上条件 7 条、普通员工符合以上条件 6 条方可提出晋级；五、评审方法 1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。 2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。 3、凡通过晋级资格审查的员工经公示 2 天无异议后，由行政部门组织评定工作； 4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。 5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的 40%；被评定人的上级领导占总分值的 60%。 6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可； 7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批； 8、综合得分在 80-90 分（含 90 分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在 91 分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资； 9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；六、附件附件 1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》附件 2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》附件 3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》单位：部门考核项目任职资格： 30 分指任职岗位职等薪酬晋升评分表（表一）职等职级考核内姓名：容分值 A： 2 5-30 B： 1 5-24 得分基本能力、 C：心理素质及完成本职工作的知识和技能的熟练度。 0 -14 A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。工作效率： 20 B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。分 C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。制度执行： 20 分企业文化、规章制度的认同度 1 7-20 1 1-16 0 －10 A：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功 1 次小功 2 次 1 8-20 B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小功 1 次或嘉奖 3 次。 1 5-17 C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖 2 次。团队协 A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优作： 20 质的服务，无被投诉记录。分指为促进 B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供较好的服工作与本部门其它部门务，无被投诉记录。 1 2-14 1 7-20 1 1-16 C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投诉的次数人员沟通协在两次以内（含两次）。调敬业精 A：兢兢业业以企为家，一切以公司利益为重，能够主动完成工作，自动增加额外工作。神： 10 分指对工作的热诚，自动自发的精神 0 -10 8 -10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 5 -7 C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。说明：1、此表为被评定人的直接领导及分管领导对下级的评定表格。 2、此表得分占最后总得分值的 60%。 3、每张评分表只限一位评定人填写。 0 -4 评定人：单位：部门考核项岗位职等薪酬晋升评分表（表二）职等职级考核标姓名：准目任职情况： 30 分能力、心理素质、本职所必需的基本知识和技能熟练度。分值 A： 2 5-30 B： 1 5-24 C： 0 领导能 A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作意愿，力： 20 分积极达成目标。指经营计划 B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达成目标。拟定及管理部属能力 C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成目标。 -14 1 5-20 1 1-14 0 -10 团队建 A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士气高涨，设： 20 分团队精神面貌受到好评。 1 7-20 得分指为对本部 B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气尚佳，团 1 门的建设及队人才梯队建设合理。与他部门的 C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；员工无异常流协调能力失。 1-16 部属培 A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发员工潜育： 20 分力及工作热诚。指对所属人 B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。员训练、培养及成效 C：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。 1 7-20 0 -10 1 1-16 0 -10 敬业精神： 10 分指对工作的热诚，自动自发的精神 A：兢兢业业，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。 8 -10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 5 -7 C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。说明：1、此表为被评定人的同事及下级的评定表格。 2、此表得分占最后总得分值的 40%。 3、每张评分表只限一位评定人填写。 0 -4 评定人：职等薪酬晋升评分汇总表年日月姓名入职日期原任职单学历部位岗门任本职时间位以往五个月的绩效考核成绩表一评分结果表二评分结果最后总得分行政部意见行政总监意见董事长意见任职资格任职情况工作效率领导能力制度执行团队建设团队协作部属培育敬业精神敬业精神表一总得分表二总得分备注制表：

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【制度】业务人员等级薪酬方案及晋升制度

【制度】业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市 xx 医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分 1-9 级：每月底薪 10000 每月提成 8000 当月销售净利按阶梯乘以对应比例（各级别统一阶梯）: 7000 （0-5]：12% 9000 6000 5000 4000 3500 （5-10]：15% （10-15]：18% 年终个人任务考核奖金业务人员区域的年销售任务完成率乘以该业务人员所处级别 6 个月的底薪（15-∞]：20% 3000 年终团队任务考核奖金级别团队年利润的 5.0% 9 团队年利润的 4.7% 8 团队年利润的 4.4% 7 团队年利润的 4.0% 6 团队年利润的 3.5% 5 团队年利润的 3.0% 4 团队年利润的 2.0% 3 团队年利润的 1.0% 2 团队年利润的 0% 1 例 1:级别 3 的业务员甲当月销售净利 12 万元,他当月底薪为 4000 元，提成为 5x12%+5x15%+2x18%=1.71 万元，甲的当月收入为：2.11 万元例 2：级别 5 的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为 135%，团队的年净利润为 200 万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600 元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7 万元。乙在年底的总奖金为：11.86 万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用底薪 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为 1 级，试用期限一般为 3-6 个月，具体由新员工的表现所决定。分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为 A 者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为 B 以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 3、个人年度总评为 D 者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为 E 者，直接降一级； 5、个人年度总评为 F 者，公司将与他/她解除劳动关系。第三章附表业务人员年度工作评价考核表项目工作质量工作数量业绩 50 分工作方法工作品质能力 15 分统率力判断力评价因素评分标准经验丰富，工作出色 15 工作良好，有保证 10 有小失误 5 有较大失误 0 总能提前超额完成 15 按计划完成 10 完成 80%以上 8 完成 60%-80% 5 完成 60%以下 0 方法得当，效率高 10 方法稍好，效率尚可 8 方法一般，效率低 4 方法失当，有违纪行为 0 行政事务管理堪称模范 10 行政事务管理尚可 8 行政事务管理有小差错 4 行政事务管理很差 0 合理安排工作，超额完成目标 5 合理安排工作，基本完成目标 3 工作安排一般，下属有意见 2 分工不当，下属意见很大 0 能把握问题关键，解决重大问题 5 得分基本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 工作条理清楚，有凝聚力 5 工作能让人理解 3 工作含糊，但能执行 2 让人无所适从 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 深受爱戴，是榜样 5 尚且能让部属信服 3 部属有意见 2 难以让人信服 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 15 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 12 影响业绩，对部门业绩发展有影响 10 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 表达力协作性品性 10 分威望度管理常识学识 10 分行业常识影响 15 分影响性合计业务人员年度总评表个人区个人年度工作作评价价域年总评评人完成率 100%以上 80%-99% 70%-79% 60%-69% 60%以下 91-100 A A B C C 81-90 A B B C D 71-80 B B B C D 61-70 B B C C D 51-60 B C D D E 50 及以下 C C D E F

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员工岗位晋升及薪资晋级管理办法(套头)

员工岗位晋升及薪资晋级管理办法(套头)

员工岗位晋升及薪资晋级管理办法目录第一章员工岗位晋升细则......................................................... 2 1. 目的........................................................ 2 ? 2. 适用范围.................................................... 2 3. 才义责.................................................................. 3 4. 员工晋升的基本原则.......................................... 3 5. 公司的职级发展通道.......................................... 3 6. 晋升条件.................................................... 4 7. 晋升周期.................................................... 5 8. 晋升流程及权限.............................................. 5 9. 评审标准.................................................... 5 I 10. 员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成.................7 11. 晋升评分方式............................................... 8 12. 附件....................................................... 8 第二章薪资晋级管理细则.......................................................... 9 1. 原则........................................................ 9 2. 岗位晋级（降级）............................................ 9 3. 薪资级别的升级（降级）.....................................10 4. 薪资级别升级（降级）.......................................11 5. 薪资晋级的原则............................................. 12 6. 执行及监督机构............................................. 12 第一章员工岗位晋升细则 1 .目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 2. 适用范围 XX 集团有限公司及所属项目公司，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 3 .权责 3. 1 综合办负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2 相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3 员工职业规划委员会复核评审。 3.4 员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总经理任命。 3.5 总经理负责对员工晋升的最终审核。 4. 员工晋升的基本原则 4. 1 德能和业绩并重的原则。 4.2 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4.4 能升能降的原则，根据综合绩效考核，员工职位可升可降。 5 .公司的职级发展通道员工职级发展通道设计从公司实际需求出发，分为普通通道与管理通道两条纵向通道。普通通道共包含四个层级，共计十个级别，由高到低分别是：主管 C 至 A 级，业务专员 C 至 A 级，职员 C 至 A 级。详见表 1。管理通道包含五个层级，共计十三个级别，由高到低分别是：总经理 C 级，副总经理 C 至 A 级，总经理助理 C 至 A 级，经理 C 至 A 级，副经理 C 到 A 级。详见表 1。表 1:普通线与管理线职级晋升通道普通线职级晋升通道 I 主管 C级 B级管理线职级晋升通道总经理 C级 A级 C级业务专员职员 B级 C级副总经理 A级 A级 C级 B级 C级 B级 % 总经理助理 $ A级实习生 B级 A级 A级经理 ] C级 B级 A级 C级副经理 B级 A级 6. 晋升条件所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书），若未能达到要求者作为储备人才进行培训 O 6. 1 6.3 若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位技术职称证。 6.4 部门经理级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部门经理级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.5 竞争部门经理级或以上级别的员工须在公司的年度绩效考核中排名在前 10 内。 6.6 员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1 考核结合年度目标任务，按照目标分解节点每季度出现三次未按要求完成相应指标，将不予考虑岗位晋级； 6.5.2 季度考核周期内，病事假累计不能超过 15 天且无旷工记录者；旷工二天以上者，将不予考虑岗位晋级； 6.5.3 年度绩效考核为末位 10 内的人员。晋升周期 7. 7.1 晋升分为定期和不定期两种。定期：综合办每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。对本部门绩效优秀的员工进行推荐。不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。 8.晋升流程及权限 8. 1 部门经理级别以下岗位晋升按以下流程进行： 8.1.1 由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写晋升申请表（附件一）交综合办汇总。 8.1.2 综合办将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划委员会成员进行考核评分（附件二），评分汇总后根据各部门的职位空缺进行择优推荐。 8.2 部门经理级别及以上岗位晋升按部门经理级以上员工流程表（附件三）的步骤进行。 , 《职务晋升评分表》根据申请岗位职级的不同，分为部门经理级（含）以上与职员级两类。评审标准 9. 7. 1 对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于 500 字。 7.2 职务晋升评定标准按照学历、公司服务年限、业务水平、年度绩效考核评定四个方面采用百分制进行评定。 9.2. 1 学历（比重 10 分）具有高中、职中、技校、中专学历——1 分；具有高职、高技学历——5 分； [ 具有大专学历——5 分；具有本科学历——7 分；具有双学士或研究生学历，10 分。 9.2.2 公司服务年限 10 分公司服务年限 W1 年——1 分； 1 年 V 公司服务年限 W3 年——3 分； 3 年 V 公司服务年限 W5 年——5 分； 5 年 V 公司服务年限 W7 年——7 分；公司服务年限 N7 年——10 分。 9.2.3 业务水平 20 分业务水平由职务晋升评定小组成员依据候选人相关能力进行评定，在《职务晋升评分表》上进行考核评分，职务晋升得分20%二业务水平分。年度绩效考核评定标准 60 分根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。每月的绩效考核结果按照成绩分为 A、B、C、D、E 五类，具体如下： ] 绩效分数段 96 分以上 90-95 80-89 70-79 70 分以下绩效等级 A B C D E 意义优秀良好合格不合格差分数 5 4 3 2 1 注：月数分值二年度绩效考核评定得分年度绩效考核调整每半年一次，将依据考核结果决定具体调整。具体如下: 考核成绩年度绩效考核等级为 A 职务升降有晋升资格、薪随职变职务保持不变、薪酬不变季度绩效考核等级连续两次为 D 职务降一级、薪随职变季度绩效考核等级连续两次为 E 辞退 0分质询会部门评分连续 3 次排名前 2 名，所在部门个人可加 3 分; 对公司业绩有突出贡献者可加 3 分；个人在工作当中对团队建设、师带徒作出明显成绩者可加 2 分; 个人在工作中对公司发展有所创新并积极参加公司活动者 2 分晋升标准申请人总得分超 90 分方能申请晋升。 8. 员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成晋升评审小组成员组成：由公司总经理、副总经理、总经理助理、集团人力资源中心经理、综合办负责人。公司总经理担任评审小组组长，副总经理、总经理助理、集团人力资源中心经理、综合办负责人担任评审小组成员。评审小组的职责主要包括：负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程；负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督；负责副经理及副经理级以上的职位职级晋升申请结果的最终核定，对主管及业务专员级以下的职位职级晋升申请结果的审批；负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；负责每年度审定综合办提出的人力资源职位晋升计划。 9. 晋升评分方式员工职级晋升业务水平评价采用 360 度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：参评员工有直接下级的，其业务水平得分二间接上级评价得分 X30%+直接上级评价得分 X 40%+平级评价得分 X 15%+下级评价得分 X 15% 参评员工无直接下级的，其业务水平得分二间接上级评价得分 X35%+直接上级评价得分 X 50%+平级评价得分 X 15 % 12.附件 12.1.1 附件一《职务晋升申请评定表》 12.1.2 附件二《职务晋升评分表》（职员级与部门经理级） 12.1.3 附件三《部门经理级以上员工晋升流程表》 12. 1.4 附件四《职业发展面谈表》第二章薪资晋级管理细则为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。 1 .原则 “公平、公正、公开”的基本原则；综合素质与专业技能并重的原则；逐级晋级与越级晋级相结合的原则；（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）能升能降的原则（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）岗位工资等级分类：公司各部门各岗位职级均设 A 级、B 级、C 级三个级别。 2. 岗位晋级（降级）员工行政职务或技术职务的提升或下降职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务，按照薪资等级划分标准设定相应级等。岗位调动：晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降；平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要, 并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工岗位晋级细则具体实施和执行。 3. 薪资级别的升级（降级）职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定。晋升调动：员工岗位发生调动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。降职调动: 员工岗位发生调动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。薪资级别降低的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最高一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。竞聘上岗后的薪资定级： • •• 员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需要重新定级。原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。 4. 薪资级别升级（降级）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。每月的绩效考核结果按照成绩分为 A、B、C、D、E 五类，具体如下表所示： ? 绩效分数段 96 分以上 90-95 80-89 绩效等级 A B C D E 优秀良好合格不合格差 3 2 1 1 意义 5 分数 4 70-79 绩效考核将依据全年考核结果累计计算分值决定薪资级别调整，调整基准如下所示（K 为 12 个月考核成绩累计）：升（降）级累计分值 K KN49 +2 48NKN37 +1 36NKN25 0 70 分以下 ) 24NKN13 12NKN0 -1 -2 特殊晋级：有下列情形时，可进行特殊晋级：员工有特殊贡献表现（提供资源、创新等）；中途录用的员工，具有优秀的技能与业绩；为同行业间竞相争取的人才； * 其他总经理及总经理以上认可的情况。 5. 薪资晋级的原则岗位工资级别待遇的增加，以公司总经理批示日期开始执行；岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升，可竞聘上升至高于现其岗位，如未晋升成功其岗位工资待遇将根据相应岗位等级的 10%进行上调；一年内每个员工晋升不得超过 1 次，晋级不得超过 2 次；员工晋级时，原则上每次只能晋 2 级；在考察期内对公司有重大贡献或突出表现者，经总经理审批报集团批准后可每次晋级 2 级以上；员工晋升至新岗位后（包括竞聘上岗），经半年考核合格后正式担任新职。考核合格后根据新岗位薪资级别再作相应晋级调整。考核不合格者，公司并不保证其返回原岗位，不能返回原岗位的由公司另作适当安排，不能安排的公司作淘汰处理; 员工岗位晋升薪资晋级要充分体现公平公正效率原则，达到激励先进、裁策后进的作用。对在考察期内具备晋升晋级条件与资格的员工，公司将在不同工作时段内通过报批审批程序，进行个别晋升晋级调整。 ] 6. 执行及监督机构综合办负责公司员工岗位晋升、薪资晋级工作的具体组织与实施，集团公司人力资源中心负责监督工作，总经理负责所有员工晋升、晋级的审批，集团总裁及董事长负责所有员工晋升、晋级的批准执行，公司所有岗位均实施绩效考核制。 7. 本制度至发文日期起生效，相关解释权归属综合办。 XX 集团有限公司综合办 20XX 年 8 月 22 日职务晋升晋级申请评定表申请人部门入职晋升日期岗位（请将建议书与申请表一同附上）申请人自我简介（附岗位建议书）（请详细阐述推荐的原因与理由，不足页附后）部门审批综合办复核职务晋升小组评定项目项目分评定总得分备注学历 10 服务年限 10 业务水平 20 参与评审：人合计：分年度绩效考核 60 附加分 10 分合计评定结果评定小组确认签名批准部门— _ 姓名：部门姓名: 原职级_ 职务晋升评分表（职员级） _ 申请职级_ 任职基本能力、心理素质及完成本职工作的知识和技能的熟练度。考核内容制度执行:20 分指企分值 A: 21-30 B： 11-20 C: A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。工作效率：20 分年月日职务晋升评分表（部门经理级）原岗位申请岗位考核项目任职资格：30 分指 _ B:效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。 0-10 15-20 7-14 C:效率一般，在规定或计划时间内完成任务。 0—6 A：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功 1 次记功 2 次 15-20 业文化、规章制度 B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等：或记功 1 次或嘉奖 3 次。的认同度 C:遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等：或嘉奖 2 次。 7-14 0—6 团队协作：15 分指 A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优质的服务，无被投诉记录。为促进工作与本部 B:发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能.为相关协助部门提供较好的服务，无被投诉记录。门其它部门人员沟通协调 C:能.够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投诉的次数在两次以内（含两次）。 11-15 0—5 敬业精神：15 分指 A:兢兢业业以企为家，一切以公司利益为重，能够主动完成工作，自动增加额外工作。 11-15 6-10 得分对工作的热诚，自 B:不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。动自发的精神 C:为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 6-10 0-5 评定人: 考核项目任职靖况：30 分能. 力、心理素质、本职所必需的基本知识和技能熟练度。考核标准分值 A: 21-30 B: 11-20 C: 0-10 A:拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作意愿，枳极达成目标。 15-20 领导能力：20 分指经营计划拟定及管理 B:拟定工作任务或.经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达成目标。部属能力 C:拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成目标。 A:能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队灿神：整个部门士气高涨，团队糖神面貌受到好评。团队建设：20 分指为对本部门的建设及 B:能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队耕神；部门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。与他部门的协调能力 C:大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；员工无异常流失。 A:终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发员工潜力及工作热诚。部属培育：15 分指对所属人员训练、培 B:积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。养及成效 C:尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。 7-14 0—6 15-20 7-14 0—6 11-15 6-10 0—5 A:兢兢业业，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。 11-15 敬业耕神：15 分指对工作的热诚，自动 B:不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。自发的糖神 C:为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。评定人: 6-10 0-5 得分部门经理级以上员工晋升流程表步骤工作内容简述相关文件/制度 1 各部门根据绩效考核成绩评选出本部门的优秀员工，优秀员工的比例为 20%, 并对排名第一的人员作储备人员〈绩效考核制度〉晋升晋级推荐。 2 综合办根据各部门推荐的人选进行书面测试，根据测试结果进行面谈了解其职业取向。并对其作出职业规划。 3 综合办根据职业规划的任职资格及管理要求为依据制定培养计划，报总经理审批并成立员工晋升评审小组，进行晋升评定。 4 培养计划通过后综合办将通知其本人及所在部门员责人，并落实执行时间。计划分专业知识和实操两部分。相关表格《职务晋升申请评定表》《专业测试题》《职业发展面谈表》〈岗位说明书〉《职务晋升评分表》专业知识课件《岗位操作要求》专业知识学习完毕将组织考试。合格进行换岗实习或到 5 岗培训。《专业测试题》（第 4 项与第 5 项完成时间至少要三个月） 6 7 培训合格返回原岗位培训接班人。接班人通过考试，就可通知所在部门办理调任手续。综合办在一个月后，对晋升人员的工作规划实施情况进行评估反馈《员工调动申请表》 XX 有限公司职业发展面谈表岗位信息部门岗位薪酬区问姓名性别口男 □女入职日期学位 □硕士 □学士 □无政治面貌个人信息最高学历口研究生□本科□大专口党员□群众□其它修理通道、技术通道(商管理低技能、高管理商技能、低管理低技能，、低管理商技能等等，判断哪种通道适合，短期、中期、长期目标) 发展规划工作环境、能力、技能.性格、兴趣爱好、为人处理等等你认为阻碍职业发展的问题职业发展而谈遇到的问题针对向身不足提出的问顾及解决方法需要提高之处维度岗位胜任索质评价敬业团队协作专业技能旬我学习发展潜力 (20) (10) (20) (15) (10) 业绩贡献员工评价上级评价人力评价晋升目标针对晋升存在的不足之处，提出具体的提高目标与举措人才提高计划 (15) 合计

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