资料分类
考证与进阶课程
企业服务
工伤保优选
企业培训
学习中心
登录/注册
关注绑定微信领3重限时好礼
100套必备
工作模版
每日免费
资料下载
免费职业
规划咨询
限时绑定福利
00:02:29
微信扫码关注公众号注册登录
使用手机登录
登录注册即代表你同意
服务协议
和
隐私协议
仅差一步,马上完成
欢迎来到HRtop,根据政策法规落实实名制注册政策,需要您完善以下信息,我们对用户稳私信息给予严格保密。
手机号
验证码
获取验证码
公司名称(选填)
任职职位(选填)
请选择任职职位
完成
手机验证码登录
未注册手机验证后将自动创建新账号
手机号
验证码
获取验证码
请输入正确的验证码
登录
微信扫码登录
账号密码登录
登录注册即代表你同意
服务协议
和
隐私协议
账号密码登录
账号
密码
请输入正确的密码
忘记密码
登录
微信扫码登录
手机验证码登录
登录注册即代表你同意
服务协议
和
隐私协议
按相关排序
按相关性
按阅读量
按最新
全部格式
全部格式
DOC
XLS
PPT
PDF
RAR
ZIP
全部页数
全部页数
1-5页
6-10页
11-20页
21页及以上
离职管理制度
员工离职管理制度 第1条 目的 为规范员工的离职管理,保障公司和员工的相互权益,特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本规定适用于经公司全体员工。 第 3 条 离职分类 1.擅自离职:在任职期间内,员工擅自离开公司,未按任何程序 解除劳动关系的行为。 2.申请离职:在职期间因某种原因不能继续工作的,由员工提前 一个月以书面形式提出辞职申请,辞职申请到期后与公司办理解除 劳动关系的行为。 3.公司辞退:在工作中有以下行为的员工,公司有权随时与其解 除劳动关系: (1)员工在试用期内未通过考核,没有达到岗位要求; (2)员工连续旷工三天(含)以上; (3)员工违反公司规章制度的相关规定; (4)员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动; (5)员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或 第三方,或从事其他违法违规行为; (6)员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危 害第三方的生命或财产安全。 第 4 条 离职流程 1.试用期员工离职需提前 3 天提出书面申请,由人事行政部进行 离职面谈后填写《员工离职申请单》办理工作交接,并填写《工作/物 品交接表》,与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》,经上级 领导审核,人事行政部审批,方可办理离职手续。 2.正式员工需提前 1 个月提出申请,由人事行政部进行离职面谈 后填写《员工离职申请单》办理工作交接,并填写《工作/物品交接 表》,与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》一致通过后方可 办理离职手续。 3.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。 4.离职人员工资统一于次月工资一起发放。 第 4 条 处罚措施 1.擅自离职人员,必须在三日内到公司人事部办理相关离职手续, 未在规定时间内办离职手续的人员,视为自行放弃工资结算,必要 时公司将采取法律途径追究其责任及损失。 2.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工,公司有权开 除并对其行为进行处罚;对于给公司造成严重损失的员工,公司有 权追究其责任。 3.被辞退的员工接到通知后,应在次日到人事行政部办理相关离 第5条 职手续,逾期视为旷工;超出三日无故未办理离职手续者视为自行 放弃工资结算。 本制度由人事行政部制订、解释、修订。 第6条 本制度自发布之日起施行,与本制度有抵触的以本制度为准。
2 页
382 浏览
立即下载
一人离职引发集体离职潮
一人离职引发集体离职潮 很多员工在公司都有自己的小圈子,一个员工离职事小,但要是影响了其他人,可能 就会引来员工离职风波。 之前有个 HR 跟我吐槽过一回,说是公司有个负责技术的同事离职了,去到了同行业 的另一家竞品公司,薪资待遇比之前高了好几千,后来竞品公司扩张,需要招聘很多新员 工,那同事就把消息告诉了原公司关系比较好的同事,结果好几个技术集体离职跳槽,走 了一大半,后面有主管级别的也要走,跟老板商量加薪才把人留了下来。 这 HR 简直都要恨死这位前同事了,自己走就走呗,干嘛还要回来挖前公司的墙角。 听到这里我就想笑了,任何人都有追求更好工作机会的权利,就算是咱们 HR 自己也 想要去到更好的平台,有更高的薪酬,其他人更是会这么想。 作为 HR 应该做的不是恨这位同事,而是要分析为什么会出现这个情况,做好离职管 理工作,分析是不是公司哪里做的不好,不到位,找到原因,对症下药,才能避免类似情 况的发生。 所以今天小编就特地整理了一下,HR 应该如何做好员工离职管理工作,才能帮助公司 尽可能的减少不必要的损失。 1 首先给予离职员工良好的体验 这是与离职员工维持良好关系的开始,企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。 一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉,否则不仅离职员工会失望,在职员工也会看 在眼里、记在心里。比如在惠普,就有为离职优秀员工举办欢送会的传统,既增进了双方 的感情,也能听到离职者的真实感受。 2 利用好离职面谈 除了前面所说要深入了解员工离开的原因,还要通过面谈了解员工的去向。 如果去了其他企业,在员工方便的情况下,要了解对方企业的优势,对比自身做得不 足的地方。 3 建立已离职员工信息库 重视已离职员工的信息管理,通过与他们保持联系,及时更新员工的就职企业、职位 甚至是业绩等。 4 保持情感的交流 情感维系是很重要的基础,可以定期与离职员工进行沟通问候,发送公司最新的信息 等…… 有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。 5 建立“回聘”机制 预先建立好离职员工回聘机制,让离职员工知道仍然有机会回来,以及什么情况下可 以回来。 而且“回聘”机制对公司也很有利,有研究证明,在《财富》500 强的企业中,通过 回聘离职人员,平均每年可以节省 1200 万美元的成本。 很可能就会发生像上文一样的情况,一个人引发了一波离职跳槽,给公司带了的打击 可是灾难性的; 而且现在社交网站那么多,还有很多专门评价公司的网站,任何人都可以上去评论, 要是有些员工对公司心怀不安,去上面发表一些对公司不利的言论,也有可能会给公司形 象带来很多很不好的影响。
2 页
439 浏览
立即下载
各地公积金新规开始实施!取消异地购房、离职购房受限---
各地公积金新规开始实施!取消异地购房、离职购房受 限... 近日来,不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些?对你的生活有何影 响?快来看看! 异地买房提取公积金或被拒 近来,包括广东省、杭州市、内蒙古自治区等多地陆续收紧住房公积金提取政策。 广东提出,不允许提取住房公积金用于炒房投机。 对于异地购房尤其是非户籍地非缴存地购房、非配偶或非直系亲属共同购房等申请提 取住房公积金的情况,各地可结合自身实际情况阶段性停止实施该类型提取政策。 杭州力度更大。 根据杭州住房公积金管理中心发布的《关于规范改进住房公积金提取政策的通知》, 职工在非本市及非户籍地购房及偿还住房贷款本息的,不得提取住房公积金。 多次离婚再购房将受“特殊关照” 通过假婚(包括假结婚、假离婚)来骗取购房和贷款资格的行为,也将被严密封堵, 且在公积金提取审核时受到“特殊关照”。 广东省规定,对于同一人多次变更婚姻关系购房和多人频繁买卖同一套住房等情况, 不允许其申请提取住房公积金。 杭州提出: 对同一人多次变更婚姻关系购房、多人频繁买卖同一套住房、非配偶或非直系亲属共 同购房等申请提取住房公积金的,要严格审核住房消费行为和证明材料的真实性。 离职提取公积金也将受限 广东提出,严格落实住房公积金异地转移接续有关政策,原则上必须通过全国异地转 移接续平台转移个人住房公积金,不得选择通过离职提取方式提取。 杭州明确,非本市户籍缴存职工与单位解除或终止劳动关系的,先办理个人账户封存。 账户封存期间,在异地开立住房公积金账户并稳定缴存半年以上的,办理异地转移接续手 续;未在异地继续缴存的,封存满半年后可提取。 违规提取公积金后果很严重! 杭州明确,对违规提取住房公积金的缴存职工,要记载其失信记录,加强失信监管, 实施联合惩戒,3 年内不得申请住房公积金提取和贷款。 广东提出,建立缴存职工个人信用档案。对于违规提取住房公积金的缴存职工,要记 载其失信记录,并将记录随资金转移接续而转移。 近期,还有不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些?对你的生活有何 影响?快来看看! 太原调整住房公积金政策 异地买房不得提取公积金 8 月 14 日,山西省太原市住房公积金管理中心发出《关于调整住房公积金业务有关政 策的通知》(以下简称《通知》),对公积金业务有关政策进行调整,明确提出太原市缴 存职工在本市之外和户籍地以外城市购房不得提取住房公积金。相关规定自 8 月 20 日起执 行。 根据《通知》,非本市户籍的缴存职工在户籍地购买自住住房申请提取住房公积金, 应当提供不动产权证书、购房发票、身份证、购房人或者配偶的户籍地与购房地一致的户 籍证明、结婚证(购房人户籍地与购房地不一致或者配偶申请时提供)以及住房公积金联 名卡或配套银行卡的原件。 非本市户籍的缴存职工偿还户籍地住房贷款申请提取住房公积金,应当提供借款合同、 最近 12 个月的还款凭证、身份证、借款人或者配偶的户籍地与贷款地一致的户籍证明、结 婚证(借款人户籍地与贷款地不一致或者配偶申请时提供)以及住房公积金联名卡或配套 银行卡的原件。 8 月 20 日起, 山东潍坊住房公积金政策将发生这些变化 近日,山东省潍坊市公积金管理中心在官方网站公布《潍坊市住房公积金管理中心关 于调整住房公积金政策的通知》(以下简称《通知》),自 2018 年 8 月 20 日起,对该市 部分住房公积金政策做出一系列调整。 变化 1 调整借款人家庭月工资收入认定方法 《通知》规定,借款人所购房屋建筑面积在 144(含)平方米以内的首套房且首次住 房公积金贷款、首付款按比例缴纳、贷款期限达到最大可贷年限、申请前住房公积金账户 余额充足,借款人及配偶双方缴存住房公积金的,因月还款额占家庭月收入规定比例计算 可贷额度不足 25 万元的,贷款额度上限按照 25 万元确定。借款人单方缴存住房公积金的, 因月还款额占家庭月收入规定比例计算可贷额度不足 20 万元的,贷款额度上限按照 20 万 元确定。 变化二 恢复亲情提取 职工及其配偶、父母、子女(以下称家庭成员)购买自住住房,在取得有效购房凭证 1 年内,可一次性提取本人及家庭成员的住房公积金(家庭成员中已使用过住房公积金贷 款的借款人及配偶不能提取),提取金额不得超过购房款总额,除配偶外的家庭成员按本 政策提取后此套住房不能申请住房公积金贷款。 天津公积金出新政 以后这种情况提取有条件! 天津市住房公积金管理中心官网日前发布了《关于贯彻落实住房城乡建设部 财政部 人民银行 公安部关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知的实施意见》(以下简称 《意见》),规范改进公积金提取政策。 根据《意见》,职工申请将本市行政区域外缴存的住房公积金转入本市的,转入前应 在本市开立住房公积金账户半年以上,且连续逐月缴存住房公积金满半年。 职工及其配偶在本市已有住房,通过一次性付款方式新购私产住房的,申请提取住房 公积金时须持有该房屋产权满半年。 本实施意见自 2018 年 9 月 1 日起施行。
3 页
430 浏览
立即下载
提前30天通知辞职并已离职,法院判决合同在6个月后解除
提前 30 天通知辞职并已离职,法院判决合同在6个月后 解除 司法观点 用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期,但未约定脱密期具体期限的,劳动 者主张无需遵守脱密期规定的,法院不予支持。但用人单位约定脱密期超过六个月的除外。 案情概要 2015 年 3 月 25 日,A 公司与郑某签订了期限自 2015 年 3 月 25 日起至 2018 年 3 月 24 日止的《劳动合同书》。《劳动合同书》第四十八条约定,郑某的工作岗位属于涉密岗位 本合同期内郑某要求解除或者终止劳动合同的,应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司,脱密期自郑某办理完毕工作交接之日起计算。郑某同意 A 公司将其调至非涉密岗位, 脱密期工资待遇按照调整后的岗位标准确定。因郑某的原因导致劳动合同剩余期限短于脱 密期的,劳动合同期限顺延至脱密期满。同日,A 公司与郑某签订了《保密协议书》,就 脱密期约定了同样的内容。 郑某至 A 公司后担任资产托管部总经理助理,2016 年 8 月 A 公司将郑某调至零售渠道 管理部。2016 年 8 月 31 日郑某在资产托管部相关人员的监督下进行了工作交接。 2016 年 9 月 5 日,郑某以个人原因为由向 A 公司递交辞职报告。郑某在 A 公司最后工 作至 2016 年 10 月 11 日,并于同日向 A 公司办理了办公用品及办公电脑的移交。A 公司向 郑某支付了 2016 年 9 月的工资 15754.33 元,此前的 4 月至 9 月,郑某的月均工资为 34541 元。 2016 年 11 月 8 日,郑某提起仲裁申请,要求 A 公司支付 2016 年 9 月 1 日至 9 月 30 日 工资差额、出具解除劳动合同证明书。2017 年 1 月 9 日,仲裁委作出裁决,支持了郑某全 部仲裁请求。 A 公司不服该裁决,遂诉至法院。 法院认为 相关法律规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定,但提前通知 期不得超过六个月。在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。 A 公司、郑某签订的《劳动合同书》及《保密协议书》中均约定郑某的岗位属于涉密 岗位,郑某提出解除劳动合同,应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司,此系 A 公 司与郑某的真实意思表示,具有法律约束力,郑某应按约履行。《劳动合同书》及《保密 协议书》对郑某解除劳动合同提前通知期即脱密期的期限未作约定,现 A 公司提出郑某的 脱密期为 6 个月,未超出法律规定,予以采纳。郑某以《劳动合同书》及《保密协议书》 对脱密期的期限未作约定,主张其无需遵守脱密期,依据不足,不予采纳。 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。郑某 2016 年 9 月 5 日提出辞职,经过 六个月的提前通知期,A 公司与郑某的劳动合同于 2017 年 3 月 4 日解除。A 公司提出按 《劳动合同书》、《保密协议书》约定保密期自郑某办理完毕工作交接之日起算,郑某至 今对工作交接手续未办理完毕,故郑某的脱密期尚未开始起算。但郑某因工作部门变动 , 2016 年 8 月 31 日对资产管理部门的工作进行了交接。嗣后不久,郑某即于 2016 年 9 月 5 日辞职。现 A 公司未提供证据证明郑某对资产托管部的工作未交接完毕,A 公司亦未提供 证据证明郑某需对零售渠道管理部的工作向 A 公司交接,故对 A 公司提出郑某交接工作未 办理完毕,脱密期未开始计算之意见不予采纳。A 公司与郑某劳动合同解除后,A 公司应 及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转移等退工手续。A 公司以对郑某审 计核查中发现郑某经手业务存在诸多问题和风险隐患为由不同意为郑某办理相应退工手续 之意见,于法不符,且 A 公司对其主张未提供相应的证据证实,故对此不予采纳。A公司 应于 2017 年3月4日合同解除后,及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转 移等退工手续。 用人单位应当按劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。郑某提出辞职后, A 公司可将郑某的工作岗位调整至非涉密岗位。A 公司称郑某提出辞职后,A 公司将其从资 产托管部调整至中心主任岗位,并按照普通员工岗的最高工资标准发放其 2016 年 9 月份税 后工资 15,734.33 元。现因 A 公司未举证证明其实际对郑某进行了调岗,且也未提供证据证 明中心主任岗位的工资标准,故不能确定 A 公司所述的其已按普通员工岗最高工资标准向 郑某支付 2016 年 9 月份工资的事实是否属实。现以郑某提供的银行交易账单显示其 2016 年 4 月至 2016 年 8 月期间月平均工资 34,541.14 元,酌情确定为郑某 2016 年 9 月份工资标 准。A 公司支付郑某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 30 日期间工资存在差额,应予补付。 律师点评 上述典型案例涉及到了对脱密期适用问题的认定,我们对此作几点阐释: 一、什么是脱密期 脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后,至用人单位正式与其 解除劳动合同的一段期间。脱密期并非是《劳动合同法》中规定的内容,但就上海地区而 言,《上海市劳动合同条例》第十五条规定了用人单位可以与劳动者约定脱密期。此外, 北京和江苏地区也有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于 1996 年发布了《关于企业职工流 动若干问题的通知》,其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。 《劳动合同法》第三十七条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可 以解除劳动合同”究其本质,脱密期即为“提前通知期”,脱密期的特殊性在于时间更长 且用人单位可在此期间内采取一系列脱密措施。 二、劳动双方在脱密期所负义务 脱密期内,双方的劳动关系依然存在,双方均应履行劳动合同义务。此外,需要注意 以下几点: 对于劳动者而言,劳动者应遵守脱密期规定。劳动者违反脱密期规定,擅自要求解除 劳动合同或擅自离职,给用人单位造成损失的,用人单位可按合同约定及法律规定要求劳 动者承担违约责任和赔偿责任。此外,脱密期届满,劳动者应及时完成工作交接。 对于用人单位而言,主要负有以下三个义务: 首先,用人单位在脱密期内应采取合理的脱密措施,例如将劳动者调整至不接触到商 业秘密的岗位; 其次,用人单位应按照调整岗位后的工资向劳动者支付工资。用人单位未依法向劳动 者发放工资或未足额发放工资的,劳动者有权要求用人单位足额支付; 最后,脱密期届满,用人单位应及时与劳动者解除劳动合同关系,并及时办理相关退 工手续。脱密期届满,用人单位未及时办理退工手续,给劳动者造成损失的,应承担赔偿 责任。 律师建议 一、用人单位如何约定脱密期 首先,脱密期的适用对象是有限制的,仅对负有保密义务的劳动者,用人单位才能与 其约定脱密期。 其次,建议另行订立保密协议,在保密协议中约定脱密期。另行订立保密协议的好处 有三点:第一、可以区分负有保密义务的劳动者与普通劳动者,以免劳动者日后抗辩其不 属于负有保密义务的人;第二、明确商业秘密范围;第三、明确劳动者的义务与违约责任。 再次,脱密期应注意约定以下内容。第一、脱密期的期限。脱密期不得超过六个月; 第二、脱密期的起算时间。用人单位可依据实际情况,约定脱密期自劳动者提出离职申请 之日起计算,或自劳动者完成涉密岗位工作交接之日起计算。 最后,脱密期不要与竞业限制一并约定。同时约定这两者的话容易产生过度限制劳动 者正当劳动权利的问题,可能被法院认定有失公平。而且《关于企业职工流动若干问题的 通知》中对这两者的规定也是采取了“择一适用”的态度。 二、用人单位在脱密期内调岗要留存证据 前文已述,调整劳动者工作岗位是一种常见的脱密措施,但是用人单位需留存相关调 岗证据,以免日后双方就调岗事实产生争议时,用人单位承担举证不能的不利后果。此外 调岗证据还能证明新岗位的工资待遇水平,以免日后双方就调岗后的工资待遇产生纠纷。 一般而言,调岗之后的工资待遇会低于劳动者涉密岗位的工资待遇。如果用人单位不 能举证证明调岗事实,则劳动者有权要求用人单位支付工资差额。 调岗的证据包括:劳动者签收、签字确认的岗位调整通知书、新岗位报道通知书等。
3 页
526 浏览
立即下载
未办理离职交接,用人单位能否拒绝向员工支付工资?
未办理离职交接,用人单位能否拒绝向员工支付工资? 案情简介 张某系某网络公司的工程师,双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同,2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职,但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请,要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称,因张某未按照公司规定办理工作交接,故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资,称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点:劳动者未履行办理工作交接的义务,单位能否扣发其工资? 处理结果:仲裁委支持了张某的仲裁请求,裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定,双方解除或终止劳动合同的, “劳动者应当按照双方约定,办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务,劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接,用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接,能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢?答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后,用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定,以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定:“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出,只要劳动者 正常提供劳动了,就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》(劳部发〔 1994〕489 号)第九条规定:“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出,用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时, 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中,用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬,再就张某未办理工作交接的情况,向仲裁委提出仲 裁申请,请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中,用人单位与劳动者约定工作交接的,首先应有明确具体的内容;其次,交 接内容具有可执行性,例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性,即使裁决劳动者办理工作交接,因交接内容约定不明确,实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
2 页
322 浏览
立即下载
员工擅自离职,要不要赔偿公司找人顶岗的损失?
员工擅自离职,要不要赔偿公司找人顶岗的损失? 王姑娘自 2015 年 9 月份开始到某酒店工作,任前台收银,每月基本工资为 2650 元, 效益工资部分随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整。 2018 年 1 月 26 日,王姑娘在未通知公司的情况下,擅自离开工作岗位,一直未归。 后公司向王姑娘发短信,短信内容为:“王姑娘你好,你前天未到工作岗位突发短信 离职,给酒店经营带来重大恶劣影响。这种擅自离职行为将面临单位的索赔并要求赔偿单 位各种经济损失并承担相应法律责任,请接到短信通知后及时与公司联系,逾期公司将通 过法律途径解决”。 但王姑娘一直没有与公司联系,因王姑娘从事的是前台收银工作,公司为了正常经营, 临时聘用孙某做前台接待工作,孙某的工资按天计算,每天 350 元。孙某工作共计 30 天, 公司共向孙某支付 10500 元。 后公司申请仲裁,要求王姑娘赔偿擅自离职给公司造成的损失 9000 元。 本案经仲裁委审理后裁决王姑娘赔偿公司 580 元。 公司不服,提起诉讼。 【一审判决】 一审法院认为:在合同期限内王姑娘没有提前三十日以书面形式通知公司,擅自离职, 违反了《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定,即劳动者解除劳动合同,应当提前 30 日内以书面形式通知用人单位。 根据劳部发(1995)223 号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条 规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者 应当赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位 为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直 接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 在该案中,王姑娘擅自离职,因王姑娘从事的是前台收银工作,且又面临春节,公司 临时找人替代王姑娘的工作,符合常理。公司的诉请于法有据,对其合理的损失本院应予 支持。 公司要求王姑娘赔偿经济损失 9000 元,根据孙某出具的证人证言和收到及公司提供的 2018 年 1-2 月的工资表及财务报表等证据,证据之间能够相互印证,对此本院应予采信。 但结合本案的具体情况,公司按每天 350 元支付孙某的工资,高于前厅经理及办公室主任 的工资,明显过高。根据公平原则,孙某的工资应按每天 150 元计算。孙某共计工作 30 天, 工资应为 4500 元,故因王姑娘擅自离职而给公司造成的经济损失应为 1599 元(4650 元- 2901 元)。 综上法院判决王姑娘赔偿公司经济损失 1599 元。 王姑娘不服,提起上诉。 【二审判决】 二审法院经审理认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前 三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。……”《中华人民共和国劳动合同 法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。” 在合同期限内,王姑娘未提前三十日通知用人单位,属擅自离开工作岗位,给用人单 位造成了一定的经济损失,应担承担赔偿责任。原审法院依据公平原则认定用人单位的相 关损失金额并无不当,本院予以支持。 二审判决如下:驳回上诉,维持原判。 案号:(2018)豫 11 民终 1797 号 【实务解析】 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔 偿责任。 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的赔偿责任问题,本文不做讨论, 仅探讨劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任。 根据本条款的规定,劳动者赔偿责任的构成要件包括三点:一是有违法行为,即违反 法律规定解除劳动合同;二是损害事实,即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损 失;三是损害事实与违法行为之间的因果关系,即劳动者违反本法规定解除劳动合同的行 为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。 《劳动合同法》第 37 条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解 除劳动合同。”这一规定对劳动者在劳动合同期内解除劳动合同作出了两方面的要求: (1)劳动者应当提前 30 日通知用人单位解除劳动合同;(2)劳动者应当采取书面形式告 知用人单位解除劳动合同。因此劳动合同期内,劳动者未以法律书面方式或者未提前 30 日 通知用人单位解除劳动合同的,都属于违反本法规定解除劳动合同的情形。 需要注意的是,劳动合同期内,并不是劳动者未按照法律规定的日期且以书面形式通 知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的,都一定要承担赔偿责任。《劳动合同 法》还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定,也就是以下实务中被称的“被 迫解除劳动合同”的法定情形: 《劳动合同法》第 38 条第 1 款、第 2 款分别规定:“用人单位有下列情形之一的,劳 动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用 人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动 合同的其他情形。”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解 除劳动合同,不需事先告知用人单位。” 排除上述劳动者可以依法被迫解除合同情形,正常情况下劳动者解除劳动合同是需提 前 30 天以书面形式通知用人单位的(试用期内提前 3 天通知),否则可能构成违法解除。 劳动者违反法律规定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位 的损失,实务中通常把握的是用人单位必须存在客观上的损失,并且用人单位必须举证证 明损失的大小,否则难以获得支持。 本案中,公司举证证明因王姑娘擅自离职,公司不得不临时聘人顶岗,且因此实际支 付了顶岗人员的工资,这可以算得上是实际损失了,法院判决劳动者予以赔偿符合法律规 定。
3 页
485 浏览
立即下载
员工离职交接清单
填表日期: 员工离职交接清单 姓 名 部 门 岗 位 学 历 入司日期 最后工作日 基本资料 项目 经办工作是否交清(操作流程 、未完成事项)交接 离职告知函发放情况 会办单位 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函(附清单 服务部门 ) 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位(客户档案、供 应商档案)联系资料的交接 负责保管的资产(如配件、维 修工具)交接,帐务盘点是否 一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产(U盘、手提、等) 公司图纸资料移交 通讯设备(手机卡号等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计(只限二级机构及财务 出纳、主办会计以上人员) 档案室 行政部 财务部 确认停止考勤时间 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处 人事部 其它(胸卡、识别证) □ 直接打入本人存折 当月工资 □ 委托同仁 次月代领,签名 (需提供委托书及身份证复印件) 我确认上述手续已全部完成,自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业 个人 禁止协议, 愿承担由此给公司造成的损失。 申明 员工签名: 身份证号码: 1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续,否则每延迟一天罚款100元,扣完 为止; 说 明 2、无离职单首页视为手续未完成,不予发放工资,;物品未缴齐者将依规定扣款; 3、请依清单中项目会签各相应部门,其中社会保险栏由各地保险办理部门填写,监交人 为部门负责人, 以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后,请交战 略人力资源部留存。 上海*****有限公司
2 页
411 浏览
立即下载
一套系统全面的离职面谈实施方案
前 言 一.在职面谈的必要性 企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人.开发人、留住人,但我认为 要做到以上几点的重要前提是先要了解人,如果你不了解你的员工,你又如何着 手去用好他们、开发他们呢? 我们常常看到,许多年轻人以跳槽为能事,以善于投机取巧为荣耀。主管一转 身就懈怠下来,没有监督就没有工作,工作时推诿,划地自封,不思反省,却以 种种借口来遮掩自己缺乏责任心,懒散、消极、怀疑、抱怨------职业病如同瘟疫一 样在企业内蔓延,管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除,这些都是你的 下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事,或是经常离开工 作岗位,缺少工作熟情;还有的员工看起来非常忙碌,整天在报怨上面工作分配 不公,在那里叫苦连天的,所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生,开始 找下属谈话无效或是出现沟通障碍后,就用上了极端的处罚、辞退、开除等手段, 从现代人力资源开发角度讲,这种手段是最没有技术含量的,是最下下之策。以上 这些问题表面上看起来都是做下属的问题,我国有句古话“子不孝,父之过”的 道理,想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应该考虑你平 时对下属的管理是否得当,教育培训是否科学,组织内沟通渠道是否畅通,督导 是否有力,考核机制是否切实可行呢?寻求有效方法帮助企业解决实际问题是人 力资源工作者所承担的责任。除了工作中产生的问题,当今人类生活日益复杂,公 司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题,开展在职员工面谈工作调查是 一种较为有效的处理手段, 站在公司整体利益和尊重员工的基础之上,企业人力资源部采用专业、正式的 面谈调查方式可解决部门主管平时难以解决的问题,比如说当事人有些话不便直 接对上级主管说,他认为上级主管在管理中存在私人情感,对下属不公平待遇等 等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通,充分了解当事人目前的工作、 生活及心理情绪的各方面因素,反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新进人 员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责,通过适地调查,可知道公司 当前基础性人才利用情况,通过对在职人员面谈工作,消除员工心中对公司的消 极因素,做到张总所要求的“四个百分之百”,即百分之百理解、百分之百坦诚、 百分之百支持、百分之百执行。 在职面谈工作像一把锁,你得像熟练的锁匠一样思索,找出别人的思路,然 后才能开启他心智宝库密码数字。在思索时,你要搜索以前没有看到的,倾听以前 没有听过的,追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路,就能 测知任何人在任何情况下的心理。 二.离职面谈的必要性 新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争,人才 作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物,“以人为 本”的企业文化理论早已家喻户晓,早变成一种企业文化时尚。美国可口可乐公司 总裁曾如是说“如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭,只要留下我的员工,明 天我还会创立另一个世界名牌”,由此可见人才在企业生存和发展中的重要性! 近年来珠三角地区不断的在闹民工荒,就连一些较知名企业的老总们都变得 空前恐慌和神经质起来,外部难招工,内部员工大量往外流失是老板们不愿面对 但又无可奈何的事情,结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐,有的更是停下原 有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要,可是,目前没有哪一家企业 不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好,值得高兴的是我们招 聘业务做得还算不错,基本上可以保持公司现在的生产用人状况,但是我公司一 直以来发展迅速,公司规模越做越大,对普工及技术管理类人员需求量与日俱增, 只是一味地采用“网鱼式”的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要,人才 的欠缺将会制约公司壮大的步伐,所以说未来人力资源部的招工压力变得非常之 大,就目前 9%左右的离职率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫. 招聘人员要经过重重面试,为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一次 面谈,了解员工离职原因,寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工,这样 不但可以降低离职率,同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解,给公司 领导作决策提供可信依据。 有没有比较专业的、正式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建议 在公司的离职程序中,设这么一条,即员工入职要有专业面试,这个员工辞职时, 在他走的最后一天或是前些天,由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、专业 的离职面谈。 在留人方面,我们可采用激励的模式,一般有这几种方法:即制度、企业文化、 事业、薪酬和感情等 5 种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析-----即 员工离职面谈管理. 在职面谈实施方案 一. 方案目的: 为增强我公司员工的主人翁责任感,鼓励积极性和创造性,维护正常 的管理和工作秩序,改善劳资双方关系,提高劳动生产率和工作效率,促 进公司稳健、快速发展的步伐,特拟定本方案。 二. 适用范围: 华宝鞋业有限公司在职组长级(含)以下干职、技术员、作业员及试用期 (含储备干部)职员、现场新进员工等。 三. 权责单位: 1. 各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的 工作情绪,创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才,加强团 队化管理,不断改善上下级之间关系,及时向人力资源部及公司高层领 导反馈本单位员工在工作和生活方面的异常情况。 各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面 谈工作,不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。 2. 人力资源部做好人力资源规划、岗位分析及人员配置工作,定期开展在职 人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人力资源再分配工作, 做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层次论原理(①生理需求②安全 需求③感情与归属④被尊重⑤自我实现)不断激励和推进员工对公司的 满足感,加强员工凝聚力。 四. 面谈对象与程序: 在职面谈工作分为试用期人员(含储备干部)配置情况面谈调查、员 工满意度调查及《新进员工“一帮一”实施方案》的执行等内容。 1. 试用期组长级干部至二等职员(含储备干部)面谈: (1)试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进行 , 考虑到该部分人员文化素质相对较高,对管理手段和生活环境反应灵敏, 对公司企业文化建设产生较大影响,所以各用人单位及人力资源部应该 对新进试用人员加以重视和管理,便于及时了解用人单位对试用期人员 工作分配和业务指导情况,另一面可知悉新进人员对目前工作的认识和 对上级管理方法的认可程度。通过情感沟通,宣传公司企业文化,转变他 们因对公司企业文化和管理制度不够了解而造成错误看法,这对知识型 人才的稳定性是至关重要的。 (2) 知识型人才一般会将现在公司与以前所供职过的公司不管是在生活方面 还是在管理上都会进行一一对比,容易说出自己的一些深刻感受和看法; 同时因为他们进新时间短,思想单纯,公司人际关系单一,同事之间没 有明显的利益冲突,通常会直言不讳的说出在组织中存在的一些不合理 现象。 (3) 试用期人员的面谈工作应在试用期转正前最少进行三次(每月进行一次), 并把此作为试用转正考核内容的重要依据。 2.员工满意度调查(面谈): (1)为了解员工对公司薪资、管理、生活、企业文化等方面的满意情况,通过较 专业、正式、全面的在职员工面谈,收集第一手资料,运用科学的统计分析 方法,列出权重关系,登记备案,作为考核管理干部和改善公司环境的重 要依据。 (2)在进行员工满意度面谈调查时,要注意影响员工满意情况的两个方面因素, 即“保健因素”和“激励因素”。有些因素如公司政策、行政事务、薪资待遇、 工作条件、同事相处气氛等。如果以良好的情况存在,则会消除员工的不满 足感,但是并非增加员工的满足感,此类因素为“避免不满足因素”,即称 之为“保健因素”。另一类因素如成就感、荣誉与被主管认可、责任、学习与 成长以及升迁等,若存在于工作环境中,则会使员工产生满足感进而受到激 励---------,这些因素才是真正起到增强员工满意度的作用。 只有企业存在“激励因素”,员工对公司的满意程度才会增加,激 励效果才会产生,反之,“保健因素”只是把员工的不满意度除去后,恢 复原来不满意尚未产生的状态,是一种消极的回应状态,而非积极的促进 作用。这说明为什么当员工士气低落时,管理者未曾思量从“激励因素” 的强化入手,却仅为员工多加一点薪水,而往往无法提升员工的满意度。 (3)员工满意度面谈调查由人力资源部每月按在职人数的 3%进行,对离职率较 高或员工投诉现象较严重的单位应相对增加面谈的人数范围。 3.新进员工面谈,“一帮一”制度执行调查: (1)公司每月的离职人员中有三分之二的人数是新进人员(新进 3 个月内), 所以说能稳定新进员工是降低离职率的重头戏。做好新进员工的面谈工作,关 怀、尊重每一个员工,把员工当作是公司的“伙伴”,不是老板赚钱的工具; 在管理中,一些管理人员确高高在上、远离员工,使员工感到自已与其说是有 血有肉的共事者,还不说更象机械人,在这种环境中,员工的问题将不断恶 化,直到最后他选择离开。 (2)做好新进员工的稳定工作,首先就是要不断提高新进员工对公司的认可度, 除了不断改善员工工作、生活环境,改善干部简单、粗暴的管理手段外,寻求 切实有效的用工制度和留人方法是必不可少的。公司在前面推出的新进员工 “一帮一”用工制度就是一个好方法,即新进员工分配到用人单位后,由用 人单位根据实际情况安排一名老员工带一名新员工(师傅带徒弟的形式), 直到新员工学会正式上岗为止。相关函文见人力资源部发布的《新进员工“一 帮一”实施方案》。 (3)新进员工“一帮一”方案的落实由人力资源监督,用人单位执行。 五.面谈调查统计分析,呈报实情及改善建议 (1)在职面谈工作应独立进行,不受任何外部因素干扰,做到公平、公正原则, 但对于当事人隐私问题不可随意公开。 (2)人力资源部及时处理面谈异状,向用人单位反馈问题,并于及时改善紧急事 件。 (3)在职人员面谈除了及时处理紧急事件外,每月、每季度应进行一次统计分析, 提出可行性改善方案,呈报人力资源部经理及公司高层领导,在年终前做总 结性建设报告。 六.五等级以上中高层管理干部的在职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 七.本方案自 2006 年 12 月 15 日起试行,自 2007 年 1 月 1 日正式施行! 离职面谈实施方案 一.方案目的: 为了提升员工对公司的归属感、建立良好的劳资双方关系,体现“以人为 本”的经营理念,根据公司持续性发展战略及人力资源规划需要,本着“留 住人才,用好人才”的用人制度,特拟定本方案。 二.适用范围: 华宝鞋业有限公司已离职或即将离职组长级(含)以下干职、技术员、作 业员等。 三.权责单位: 1.各部门主管有控制人力成本,降低员工流失率的责任和义务,对员工离职 要做到问清离职原因、帮助解决实际困难、反省管理缺失、改善劳资关系。 2.人力资源部应做好劳资关系工作和激励机制,通过离职面谈,调查分析离 职因素,改善公司环境与管理制度。 3.后勤部做好员工在休息和生活中的服务工作,配合人力资源部对离职人员 进行面谈工作。 四.面谈程序: 离职面谈分为正常性离职面谈和非正常性离职面谈两种, 根据实际情 况采用不同的方法处理。 1.正常性离职面谈 (1)公司组长级(含)以下干员按《离职管理程序》提出离职申请,离职申请单 呈签人力资源部经理前由员工关系科进行专业的、正式的离职面谈,对于愿 意留下的员工公司欢迎他们继续留下来,考虑到员工在实际工作中可能遇 到各种环境因素会影响到工作效益的,人力资源根据该人实际技能和岗位 需求,可以通过工作轮换或调岗方式处理。 (2)在面谈过程中,面谈人运用良好的沟通技巧,进入离职人员内心世界,充 分了解他们的真实想法和意图, (3)面谈记录要做到真实性和有效性,体现面谈价值所在,为离职原因分析提 供原始依据。 2.非正常性离职面谈 (1)考虑自离人员离厂的特殊性,主要因为离厂时间快、离职程序办理较简单, 人力资源部得不到及时的信息。所以,对此类人员的面谈工作必须要求后勤 宿舍管理人员的配合和支持,宿舍管理人员在为离职人员办理物品放行条前 应及时知会人力资源部面谈负责人,并于对该离职人员进行最后一次详细面 谈。 (2)开除、辞退人员离职须要经人力资源部签核后方能离职,面谈可在签核前 进行。 五.离职原因分析、提出可行性改善建议 1.人力资源部面谈负责人根据离职面谈记录,进行客观地总结分析。 2.通过客观的分析,提出可行性改进建议,呈报人力资源部经理及公司高层 领导。 3.离职原因分析应每月、每季度进行一次,年终前做全面性总结建设性报告。 六.面谈技巧和原则 1.面谈技巧或方法没有固定模式,主要在于面谈人的灵活运用。掌握一定的 沟通技巧和心理学知识是必要的,通过面谈激励他们,留住好的员工,从 而可减少招工成本,缓解生产压力。 2.员工离职前一般情况是有征兆的,比如:①经常往外搬东西,收拾自己的 东西;②压低声音打私人(联系工作)电话;③上网找工作;④平时穿着 很休闲,某日却衣着光鲜;⑤态度突然转变等。单位主管在发现这些现象后 应注意观察,及时找他们沟通,转变他们观念,消除下属心中对现实工作 不满的心理情绪。 3.掌握离职因素的通常性原则,可以更好地进行离职面谈交流,或许能达到事 半功倍的效果。下面介绍一种“员工离职 232 原则”: (1)“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了?百分之百的原因是 你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了,都没有实现,他就不 会再等,两周他就走了; (2)“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?你肯定是在职 位上骗他了,你许诺他带多少人,参加多少培训,有什么福利,有什么机 会等等,3 个月都没有发生,你给他太夸大了,没发生他就不会在试用期 过了以后还再等。232 前面两个原因都跟招聘有关系; (3)最后一个“2”是两年。员工做了两年,我们称为老员工。他希望要升职了, 要工作轮换了,或者要升官了,这时你不能给他提供这个机会,你不能给 他工作扩大化,到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 七.五等级以上中高层管理干部的离职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 八.本方案从 2006 年 12 月 15 日起试行,自 2007 年 1 月 1 日正式施行!
9 页
447 浏览
立即下载
离职面谈表
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝 或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者 都将被追究法律责任。 © © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职面谈表 我们希望改进人事措施并为我们的公司创造一个更好的工作环境。您的回答将被严格保密。 姓名: 日期: ______________ 工作职务: 部门: ______________ 加入公司的日期: 离职日期: _______ 员工在以下方面将受到限制: 拉拢客户 拉拢员工 移走公司文件 专利 保密义务 客户名单 其他 应向公司归还: 钥匙 信用卡 门禁卡 公司文件 公司设备 其他公司财产 ID 卡 离职原因(自愿/非自愿): 1. 您感觉公司对您的工作培训是否充分,培训方向是否有针对性? 请评论: 2. 您是否感觉受到了同事和管理层的尊重? 请评论: 3. 您是否感觉如果为您提供不同或更好的资源,您可以将工作做得更好?您曾经想要获得哪些资源? 请评论: © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 4. 与主管或经理讨论建议或问题时,您是否感到很轻松? 请评论: 5. 您的主管或经理是否为您提供了清晰的说明或预期? 请评论: 6. 是否有任何员工受到了优待或歧视? 请评论: 7. 您是否看到或听到过本公司任何员工有任何不道德的或非法的行为或做法? 请评论: 8. 对于帮助改善公司的管理,您是否有任何建议? 请评论: 9. 对于如何改进我们的产品和服务,您是否有任何建议? 请评论: 10. 您是否对工作环境满意?您对薪金是否满意? 请评论: 11. 对于改善公司内部的沟通,您是否有任何建议? 请评论: 12. 对于增进公司与客户的关系,您是否有任何建议? 请评论: © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 13. 对于提高本公司员工的积极性,您是否有任何建议? 请评论: 14. 您是否定好了在未来几周就开始上班的新工作?能否透漏是哪家公司?该公司为您提供了本公司未能向 您提供的哪些待遇? 请评论: 15. 您是否感觉受到了足够的培训? 16. 您是否考虑以后再回到本公司工作? 本公司的安全措施是否恰当?是否有什么地方需要改进? © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 我已经归还或安排归还了所有的公司财产,包括但不限于计算机、软件、文件、财务记录、人事资料、设 备和工具、交通工具、信用卡、钥匙、门禁卡、停车通行证、进行中的项目、用户或客户名单、书籍、源 资料和保密或商业机密材料。 签名 日期 面谈执行人: 姓名: 职务: 部门: 日期: _______
4 页
446 浏览
立即下载
离职和让渡协议
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职和让渡协议 此离职和让渡协议(以下简称“协议”)于 [日期] 制定并生效。 签订协议的一方: [员工姓名](以下简称“员工”),个人,其营业地址为: [完整地址] 另一方: [贵公司的名称](以下简称“公司”),根据 [省/市] 的法律成立和存续的公 司,公司总部位于: [贵公司的完整地址] 叙述条款 鉴于员工是公司以前的员工,双方希望,针对员工向公司要求的任何索赔以及双方存在的所有其他分歧, 都以友好的方式加以彻底解决,而不采取诉讼手段。员工确认,公司按照本协议向其支付的款项完全是为 了避免出现变故、不必要的麻烦以及避免发生诉讼费用的目的而提供的。 双方表示已经针对本协议向各自的顾问进行了咨询,并自愿达成协议,完全谅解协议中的条款和结果。 据此,双方基于上述事实在本协议项下做出共同承诺和约定,以兹共同信守: 1. 禁止事项 签署本协议的同时,双方已对存有争议的索偿达成一致。无论是本协议,还是按照或针对本协议进行的任 何起诉或诉讼行为都不能视为公司、任何其他人或其他实体对法律的侵犯,更不能解释为对违法行为的默 许。实际上,公司、公司的管理人员、员工、代理人及代表在任何时候都极力反对员工的违法行为。 2. 付款 鉴于双方的承诺和保证,在签署本协议 3 天后,公司将支付给员工一张金额为 [金额] 的支票。除此以 外,员工确认并同意不再接受公司的其他付款、福利或补偿。员工在此声明,已经没有尚未归还的公司垫 款或托欠公司的款项。 3. 税款 公司应当从根据第 2 条所付的款项中扣除相应的税款。 4. 让渡 员工代表自己及其代表人、配偶、代理人、继承人和受让人,对公司或公司之前、现在或未来的管理人、 员工、代表人、代理人、受信人、律师、董事、股东、承保方、前任公司、母公司、分公司、收益计划、 继承人和受让人的任何和所有的索偿、债务、诉讼、损坏、损失和由于任何行为、交易、实践、经营、事 件、原因或各种于此日期之前的其他行为、交易、实践或经营全部或部分有关事情造成的已知或未知、怀 疑或确实的、员工曾经有的、现在有的或以后会有的任何要求或义务,其中包括但不限于员工受雇期间或 在雇佣终止时发生的员工受到的任何伤害(有意或无意的)的相关事宜做出让渡和免除。让渡和免除的内 容包括但不限于 [明确说明法律]、即按照政府、省和地方法规或一般法律提起的其中包括但不限于 [明 离职和让渡协议 第 1 页,共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 确说明法律],即按照公共政策或任何公司规定由于错误的解雇造成的索偿、违背诚信义务和合同法和侵 权法所造成的索赔以及律师费索偿。员工许诺绝不提出诉讼,或参与或发动任何协议内列出的涉及索偿、 损失、债务、要求或义务的控诉。 5. 已知或未知的索偿 双方达成谅解并一致同意将协议扩展至已知或未知的、怀疑或确实的、过去、现在或未来的由于公司及其 继承人、子公司、分公司及其所有雇员、所有人、股东、代理人、管理人员、董事、前任公司、受让人、 代表人和律师的任何行为所造成的任何索偿。因此,对于无论员工是否知道或是否相信他可能提出的索 偿,以及根据 [法律] 或任何类似省或政府的法律法规规定应给予员工的任何或所有的权利,在此均予以 免除。上述 [法律] [名称] 的条款摘录如下: [在此录入该法律条款] 6. 保密 员工及其法律顾问在此声明,他们没有向除员工配偶以外的任何人透露本协议中的条款。员工、其法律顾 问和员工的配偶同意对协议中的条款,其中包括向员工支付的款项和款项的金额严格保密,除非受到法律 条令或其他法律的要求,在没有公司书面同意的情况下不透露任何信息给任何人,员工的律师或税务顾问 可以除外,但他们也必须要对这些信息严格保密。如果员工、员工的法律顾问及员工的配偶被问及双方的 争议情况,他们可以回答“事情已经解决”或给出类似答案,但不可披露协议和协议条款的任何信息。由 于违反保密条款会对公司造成难以弥补的损失,因此一旦出现违约,员工应当负责向公司赔偿违约金,每 次违约的赔偿金额为 [金额],并且包括第 18 条所述的律师费和诉讼费及其他等同救济费。 7. 雇主的财产和商业机密 自签署本协议后的 [天数] 天之内,员工应将其在职期间所掌握的公司财产和文件,其中包括但不限于文 件、设备、工具、计算机、客户列表、信件、手册、指南报告、计划、项目、图纸、市场原料、软件、磁 带、电话、汽车、钥匙、安全设备、发明、公式和专利信息等,全部归还公司。 8. 不再雇佣 雇员承诺在未来的任何时候都不再到此公司、其母公司或分公司找工作或者联系任何业务关系,并且放弃 与此公司、其母公司或分公司的任何雇佣或其他业务关系。 9. 不拉拢客户 员工、其代理人和受让人同意,在本协议执行后的 [年数] 年之内,只要公司持续运营,在没有公司书面 允许的情况下,他/她不得以任何理由直接或间接拉拢公司的客户。双方同意,任何违反此项规定的行为 都是对协议的实质性违反。 10. 不拉拢其他员工 员工、其代理人和受让人同意,在本协议执行后的 [年数] 年之内,只要公司存续运营并且状况良好,他 /她就不得在其他公司直接或间接招聘此公司正在雇佣的员工。双方同意,任何违反此项规定的行为都是 对协议的实质性违反。 离职和让渡协议 第 2 页,共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 11. 不毁谤 雇员同意不毁谤公司或公司的任何管理人员、员工、代理人或代表人,并不故意散布或从事任何会对公司 造成不利影响的事情。 12. 参考 如果未来有意向雇佣员工的某雇主向公司索要其受雇情况的参考信息,公司只提供该员工受雇期间和最后 一项工作职务的信息。 13. 禁止违法行为 不得采用任何方式将本协议解释为对员工或其他任何人从事违法活动的默许。 14. 进一步的文件 双方都同意制定或同意他们的法律顾问制定任何附加文件,并采取进一步措施,以完成协议或履行双方的 义务。 15. 争议 如果是对协议的执行存在争议,则应当选择强制执行协议的机构,可通过法律手段或通过 [协会/组织] 根据贸易纠纷解决规则进行仲裁予以解决。如果进行仲裁,则应在 [省/市] 执行。 16. 修改和弃权 对协议的任何修改必须以书面形式进行,并由双方全权代表负责签字,必须表述清晰,并且双方愿意修改 协议。任何违反协议条款的情况都不得视为弃权,除非以书面形式提出弃权并由授权的代表进行签字。对 任何一项条款的弃权都不得视为是对其他一种相同条款或本协议中的其他条款的弃权。 17. 解释 本协议应根据 [省/市] 的法律来释义和执行。在解释时,协议所用语言应忠实 于原文的意思,不得偏袒 或反对任何一方。 18. 律师费 如果任何一方针对本协议提起诉讼,要求强制执行某一条款,胜诉方有权得到免除,并获得合理的律师费 以及诉讼或仲裁引起的费用。 19. 综合 本协议是在双方共同谅解和达成一致的基础上制定的。对于本协议中双方没有以任何书面或口头形式加以 确定的陈述、保证、承诺或条件,都不应对双方造成约束;并且双方承认,对于本协议中没有列出的陈 述、保证、承诺或约定,在此都不具备实际效力。双方在签署协议之前或签署时所发生的口头或书面谅 解、契约或协议均自动失效,执行相应内容时应完全以本协议中的条款为准。双方对任何不实陈述、遗 漏、疏忽或错误不承担任何责任,如果任何一方后来发现协议所依赖的任何事实有违真实情况,或有任何 离职和让渡协议 第 3 页,共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 事实被隐藏,或对事实或法律的理解有误,则双方有权不理会协议。协议只能在双方以书面形式确定同意 的情况下进行修改。 20. 具有约束力的协议 双方谅解并一致同意,此协议应对双方指定的继承人、员工、拥有者、管理人、股东、董事、子公司、配 偶、分公司、前任公司、代理人、证人、律师、代表人和受让人都具有约束力。 21. 副本 本协议可以有多个副本,当任何一方签署并获得至少一份副本时,每份副本都应视为与原件相同的协议, 对各方都具有约束力。 22. 标题 协议中的标题仅为方便陈述和参考而用,不作为实质内容。 23. 接受和撤回的时间 如果按照适当的法律规定,员工在收到本协议后有长达 [天数] 天的时间考虑是否接受协议中的条款,则 员工可在此期间中的任何一天做出接受的决定。如果按照适当的法律规定,在员工接受协议之后仍有 [天 数] 天的时间可以撤回接受的决定,那么,如果想要撤回,则员工必须向公司发出书面形式的陈述或撤回 要求,并确保这一请求能够在 7 日内送达公司。 24. 面向失业委员会和其他机构的声明 公司同意不会阻碍员工对失业保险津贴的申请。虽然签订了本协议,但公司保留对失业委员会或职业介绍 机构如实提供信息的权利,并且无论是否被要求,公司都保留对员工提供不真实或误导性信息的情况进行 反驳的权利。 25. 合同条款的可分性 如果本协议的任何条款失效、无效或不可执行,那么其他条款规定将继续具有约束力和效力,如果由于员 工的行为导致第 4、5、6 款共同或单独失效、无效或不可执行,公司有权取消协议和 /或收回根据第 2 条支付给员工的任何福利。 据此,双方从 [日期] 起执行本协议。 公司 员工 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 4 页,共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板,以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 员工法律顾问的证明 我们叫 [姓名],是 [员工姓名] 的法律顾问。我们已经与客户一起阅读了本协议。 [他/她] 已明确表明 愿意达成协议,并且自愿达成协议,[他/她] 完全谅解协议中的条款和因此产生的结果。此外,我们还同 意遵守本协议第 6 条所规定的保密条款。 姓名 姓名 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 5 页,共 5 页
5 页
416 浏览
立即下载
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据; 2、自动离职审批手续及处理决定书; 3、用人单位提交其法人资格证明:法定代表人身份证明; 4、需委托他人代理诉讼的,提交授权委托书; 5、合同工,提供劳动者与用人单位之间的劳动合同;固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书,或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据(包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料)。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定,则提供该规定的正本及复印件。
2 页
470 浏览
立即下载
离职员工回任管理办法
离职员工回任管理办法 一、 目的:为规范离职员工再入职,特制定本办法 二、 定义:是指自公司成立以来,与本公司建立正式劳动关系且办理完离职手续的人员, 经原部门主管担保推荐,又重新入职本公司的行为。 三、 原则: 公司不鼓励离职人员重回公司任职,所有面试人员经由人事部门做严格筛选。除 特殊情况外,离职人员可填写《离职人员重回任职申请单》,经部门主管及总管理 部核准后,参加面试。面试流程依公司岗位编制及空缺情况,正常进行。 四、 五、 有以下情形者,不得重新回任: 1. 原任职年资不足六个月者; 2. 原任职期间,有记被记过处分者; 3. 上次离职原因有试用不合格、自离、被劝退、违纪辞退情形者; 4. 离职期不足 1 年者; 5. 经人事背景调查,对上次离职原因、及本次再入职陈述等存在欺瞒情形者; 回任管理 1. 填写《离职人员重回任职申请单》,经部门主管及人事核准。 2. 遵照公司正常招募流程,有岗位空缺时,应邀参加公司面谈、甄选等流程。 3. 依法签定劳动合同,如果回任后与离职前为同一工作岗位,将不再约定试用 期。 4. 若回任至原单位,则回任后的职等及薪资参照离职前办理,回任满一年后给 予调薪。特别情况下,由人事单位视当地社平工资发展情况做适当调薪,最 高不得超过本公司同等职位之薪资水平。 5. 若回任至不同部门,则按职务说明书要求依正常面试程序办理,但需人事单 位出具意见并决定是否任用。 6. 离职回任不得直接任用管理职,需根据公司人事管理规定,通过正常考核途 径办理升迁。 7. 六、 七、 公司不接受三次(含)以上重新入职人员的申请。 见附件《离职人员重回任职申请单》 以上暂行试用,待运作通畅后,列入《招募和任用管理办法》。 人力资源发展部
1 页
405 浏览
立即下载
8_离职申请书-模板
离职申请书 姓 名 编 号 部 门 岗位名称 到职日期 预定离职日期 离职后职业 事 由 部 门 意 见 人事部 意 见 批 示 备 注
1 页
448 浏览
立即下载
12_离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字: 年 月 负责人签字: 日 行 □同意离职(解聘),开始办理工作交接 政 □暂缓离职(解聘) 部 □不予调离(解聘),继续留用 年 月 日 意 见 签字: 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人: 交 接 移交公司办公物品(如:门禁卡、公司内部磁盘、软盘) 手 接收人: 续 的 办 理 公司邮箱 经手人: 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人:
2 页
456 浏览
立即下载
23_员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 (1)工具 (3) (2)手册 所属部门 主管意见 经理 人力资源部 (1)出入证 (2)职工手册 人事经理签字 (3)衣柜锁 (4)劳保 (5)住宿 (6)图书 (7)其他 会计部 (1)应领薪资 出纳 会计经理签字 (2)扣缴金额 (3)实发薪资 总经理批示 备注
1 页
390 浏览
立即下载
31_员工离职通知书
员工离职通知书
2 页
555 浏览
立即下载
离职证明
解除(终止)劳动合同证明书 兹有本单位员工 月 日至 年 ,劳动合同期限为 月 年 日(或无固定期限、以完成一定工作 任务为期限的劳动合同),现因:(请勾选 1 项) (1)《劳动合同法》第 36 条: ○用人单位与劳动者协商一致,解除劳动合同。 (2)《劳动合同法》第 37 条: ○劳动者提前三十日内以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日 通知用人单位,可以解除劳动合同。 (3)《劳动合同法》第 39 条: ○第 1 项:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件; ○第 2 项:劳动者严重违反用人单位规章制度; ○第 3 项:劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损失; ○第 6 项:劳动者被依法追究刑事责任。 (4)根据《劳动合同法》第 40 条: ○第 1 项:劳动者患病或因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位 另行安排的工作; ○第 2 项:劳动者不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作; ○第 3 项:劳动合同订立所依据的客观情况发生变化,致使劳动合同无法履行。 (5)根据《劳动合同法》第 41 条: ○第 1 项:企业根据企业破产法规定进行重整,进行经济性裁员; ○第 2 项:企业生产经营发生严重困难,进行经济性裁员; ○第 3 项:企业转产、重大技术革新或经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁员; ○第 4 项:因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。 (6)根据《劳动合同法》第 44 条: ○第 1 项:劳动合同期满; ○第 4 项:用人单位依法宣告破产; ○第 5 项:用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。 (7)其他(写明法律依据): 本单位解除(终止)与该人员的劳动合同。 特此证明! 用人单位经办人签字及盖章: 劳动者签收: 年 月 日 年 月 日 注:本证明一式两份,用人单位和劳动者各执一份。
2 页
467 浏览
立即下载
38_离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名: 职务: 部门: 进厂日期: 离职日期: 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名: 接手人员签名: 制表: 陈燕玲
2 页
411 浏览
立即下载
离职证明
离职证明 兹证明 年___月 先生/女士(身份证号码 日至 年 月 日在我公司工作,离职前于 ),自 部门担任 职务。 因√个人辞职;□劳动合同到期;□公司协商解除劳动合同;□违纪辞 退原因,现已办理完成离职手续,与我公司解除劳动关系,双方不存在劳动争 议和纠纷。 因未签订相关竞业限制,遵从择业自由。 特此证明。 有限公司 (印章) 日期: 年 月 日
1 页
442 浏览
立即下载
辞职解除劳动关系证明(离职证明样本)
辞职/解除劳动关系证明 同志于 年 月 日进入 工作,现因: □合同期满,期满时间 年 月 日; □单位辞退,辞退时间 年 月 日; □本人辞职,辞职时间 年 月 日; □协议终止,终止时间 年 月 日; 双方解除劳动关系,单位发给一次性经济补偿金 元。 单位(盖章) 年 月 日 该同志的人事档案在我中心保管,根据单位/本人意见,此 证明同意存档。 福建 xx 人才服务中心 年 月 日 备注:1、以上解除劳动关系原因只能选一项,多选或涂改无效。 2、本证明须先由用人单位审批盖章后再送人才中心盖章存档。 3、本证明一式三份,单位一份,本人一份,存档一份。
2 页
794 浏览
立即下载
上一页
1
2
...
30
31
32
...
311
312
下一页
跳到
页
热门推荐
绩效考核方法-常用考核方法设计要点及适用
1607 阅读
7 页
职级职等体系宣导PPT
723 阅读
19 页
企业员工完整KPI绩效考核方案
649 阅读
8 页
【课件】HRBP必须掌握的人才盘点技巧实践
9872 阅读
50 页
HR必备的100个劳动法高频问题
1654 阅读
75 页