劳动法规与案例集-什么劳动合同会无效
问：什么劳动合同会无效？ 答： 《劳动合同法》第 26 条规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3) 违反法律、行政法规强制性规定的。 参考法规： 《劳动合同法》第 26 条。 例： 2008 年 1 月 10 日,某服装公司聘请李某为该公司副总经理,负责服装设计和技术培训工 作,年薪 6 万元,到任当日付 10,000 元,其余 5O,000 元按月平均每月支付。 李某于当年 3 月入职,两个月后,某服装公司发现李某设计样板、技术工艺等不具备高级 技师的应有技能,即向李某提出质疑,并停发其工资和其他一切待遇,双方为此发生争执。 李某不服,于 2008 年 6 月 5 日向劳动争议仲裁委员会申诉,称公司违反劳动合同约定, 诉求裁决某服装公司支付所欠工资 10,200 元,偿付违约金 27,800 元及 25%的赔偿金等。 某服装公司答辩称,李某不具有高级技师资格,其签订劳动合同中有欺诈行为,给答辩人 造成了巨大损失,双方所签合同应属无效,答辩人没有支付工资、违约金及赔偿金的法定义 务。同时,某服装公司以受骗为由提出反诉,要求裁定该劳动合同无效,责令李某赔偿公司的 经济损失。 当地劳动争议仲裁委受理后,委托某市技术监督局对李某亲手制作的两套西服进行质量 鉴定，同时委托省职业技能鉴定中心对李某的证书进行鉴定。市技术监督局检测结论为 : “依据 GB/T2664-93 标准检测,所检样品外观质量及缝制不符合标准要求,属不合格产品。” 证书鉴定过程中职业技能鉴定中心要求李某提供证书原件,被李某拒绝。 某劳动争议仲裁委审理后认为： 技工和技师是两个不同的技术职称；技工、技师证书均由劳动行政部门考评核发, 任何单位无权核发；各类技工学校的毕(结)业生,凡属技术工种的均应经劳动行政 部门职业技能鉴定机构考核鉴定后才能获得相应的证书。 本案李某所持高级技术证书只盖有企业内部和企业内部技校的公章,没有劳动行政 部门的考核章,因此,该证书不具有法律效力。退一步讲,如该证书是有效的也只能 是技工等级,而不是技师等级证书。 我国《民法通则》规定:“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原 则。”按照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定,采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同无效。而我国《民法通则》亦规定:“下列民事行为,一方有权请求人民 法院或者仲裁机关予以变更或者撤销:(一)行为人对行为有重大误解的；(二)显失 公平的。民事行为从行为开始起无效”；“民事行为被确认为无效或者撤销后,当 事人因该行为取得的财产,应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方 因此所受的损失,双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。” 本案中,李某以没有法律效力的“高级技术等级证书”为凭,使公司误认为李某具 有真实“高级技师”职称而与李某签订“聘用高级技师合同”。这在民法理论上 讲是重大误解的民事行为,公司有权申请撤销,劳动争议仲裁委也有权依法裁决予 以撤销。 某劳动争议仲裁委员会最后作出如下裁决: 1）确认公司与李某签订的劳动合同无效； 2）李某返还从公司领取的酬金； 3）公司支付李某 4～7 月的社会平均工资； 4）双方当事人造成的经济损失由各自承担； 5）驳回李某和公司的其他申诉请求。 解： 本案提示了以下法律要点： 《劳动合同》签约任何一方，有“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效。 劳动合同无效的，如果劳动者实际履行了合同，企业应当支付相应的劳动报酬。 本案中，李某使用“高级技术等级证书”误导用人单位，使用人单位误以为其拥有高 级技师证书，以欺诈手段使用人单位订立了劳动合同。劳动合同终被劳动仲裁委员会确认 为无效。 值得注意的是劳动仲裁委员会裁决用人单位支付李某劳动报酬的标准。根据法律规定， 劳动合同无效的，如果劳动者确实从事了劳动，则用人单位应当参照本单位相同或相近岗 位支付相应报酬。本案中，李某不具备高级技师资质，因此根本不适用其约定的岗位，当 然不能根据该岗位相近的岗位付酬。劳动仲裁部门最后裁决按社会平均工资付酬，也是有 道理的。 操作提示： 1）企业签订劳动合同时应当注意避免因企业过错造成合同无效。因为在这种情况下， 劳动者取酬的标准往往会对劳动者有利。 2）企业同时要注意审查劳动者披露的信息是否真实，避免劳动合同无效给企业造成被 动。
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劳动法规与案例集-不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起行政诉讼吗
问：不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起 行政诉讼吗？ 答：不可以。根据相关法律规定，企业和员工对劳动争议仲裁裁决不服向法院起 诉的，应以对方争议当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告或第三人。 参考法规： 1.《劳动争议仲裁调解法》第 22 条第 1 款； 2.《 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》； 3.《最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复 函》第 2 条； 4.《劳动争议仲裁委员会组织规则》第 2 条、第 7 条、第 8 条。 例： 湖北省黄冈市某公司职工孙某 1989 年 11 月经公司同意办理了停薪留职手 续（但双方未签订相关书面协议）后，受聘于本市社会保险事业管理局（以下 简称保险局）从事退休金发放工作。孙某和保险局签订了聘用合同书，聘用期 6 年，正好聘至李某年满 60 周岁，即退休的年龄。 1995 年 11 月，孙某与保险局合同到期后解除了聘用关系，孙某回原公司 （该公司未参加养老统筹）要求办离退休手续，但公司以其未上交停薪留职管 理费为由而拒绝办理。 孙某又要求保险局为其办理退休手续，保险局认为双方之间只是一种聘用 关系，没有办理退休的义务。孙某遂向该市的市委、市政府领导反映，后在市委 信访办和劳动局的协调下，保险局根据孙某在原公司的档案工资计算了其月退 休金，报本市劳动局审批后，由保险局负责按月发放。劳动局并就此事发文明确 了具体处理的意见。 事后孙某又认为保险局计算核发有误，降低了其退休金标准，遂向湖北省 劳动厅申请复议。劳动厅有关部门人员口头答复不予受理。孙某为此于 1996 年 9 月向法院提起行政诉讼。 法院审查后认为属于劳动争议，应先通过劳动争议仲裁程序解决，遂裁定 不予受理。1997 年 2 月，李某以保险局为被诉人，向市仲裁委员会提出申诉， 请求依法定标准计发其退休金和要求保险局承担自己退休后的医疗保险费用。 劳动争议仲裁委员会审查后认为：孙某申诉的主要内容，即退休金计发标 准问题已经劳动行政部门审批，是一种行政行为而产生的法律事实，超出了劳 动仲裁的受案范围。个人对此有异议，应通过行政复议或行政诉讼途径解决，申 诉于仲裁部门不符合有关法律的规定。此后，仲裁委员会多次向孙某及其代理人 作出解释和说明，要求其对申诉的两个请求内容分别处理，但孙某及其代理人 坚持要仲裁委员会一并处理。最终，仲裁委员会裁定对孙某的申请不予受理。 孙某于是向市中级人民法院提起行政诉讼，中院立案并进行了开庭审理。 庭审中，市劳动行政部门负责人（兼仲裁委员会负责人）就诉讼主体及仲裁裁 定不予受理之原因等问题进行了充分地阐述。审判庭对此不置可否，但当庭动员 原告孙某撤诉，其具体权益问题可通过其他途径解决。 孙某在审判庭的劝说下同意撤诉，并当庭出示了书面申请，此案以法院裁 定原告撤诉结束。后孙某所要求解决的退休金和退休后的医疗福利待遇，分别通 过行政途径与仲裁程序得到妥善处理。 解： 本案提示了以下法律要点： 对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，应以对方当事人为被告， 而不应以劳动争议仲裁委员会为被告或第三人； 劳动争议当事人就同一事件的不同诉求中，符合劳动争议仲裁 受案范围的诉求可以申请仲裁，不符合仲裁受案范围的，应寻求其他 合法途径解决。 本案中，孙某对劳动争议仲裁委员会的裁定不服，向法院提起行政诉讼。根 据目前的相关法律规定，劳动争议仲裁委员会虽是“国家授权，依法独立处理 劳动争议案件的专门机构”，但是，只是由劳动行政部门、工会组织、经济综合 管理部门三方代表组成的非实体性机构，亦不具有行政执法权力，不具备作为 行政诉讼当事人主体资格。因此最高人民法院在相关规定中明确了当事人对劳动 争议裁决不服，应以对方当事人为诉讼主体而不能以劳动争议仲裁委员会为被 告或第三人。 本案中的法院受理孙某的起诉并开庭审理违反了最高人民法院的相关规定， 合法的做法应该是对孙某的起诉裁定不予受理或驳回起诉。 但从本案的实际情况来看，法院开庭后，由审判庭劝原告孙某撤诉，孙某 后来也将不符合劳动争议仲裁受案范围的事项寻求行政途径解决。最终孙某还是 通过合法的形式实现自己的权利的。 操作提示 1） 尽管实务中，有当事人以劳动争议仲裁委员会为被告起诉，得到法 院审理的情形，但毕竟这种情形属于比较特殊的情形，因此，企业对仲裁裁 决不服起诉时应确定合法的诉讼主体，不要因此浪费自己的时间。 2） 实务中，还可能遇到劳动争议仲裁委员会接到申请后，在法定期限内既不 作出是否受理的裁定，也不开庭审理的情况。目前遇到这种情形，当事人可 以直接向法院起诉劳动争议事项，而不能以劳动争议仲裁委员会“不作为” 为由将劳动争议仲裁委员会作为被告提起行政诉讼。
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劳动合同管理法律文书汇总（合同、续签、变更、解除协议书等）
劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 性质： 法定代表人： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 居民身份证号码： 出生年月： 家庭住址： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定， 在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同类型和期限 第一条 根据甲、乙双方协商，本合同期限为如下第（ ）种类型： （1）、有固定期限合同。期限为 （2）、无固定期限合同。自 年，自 年 月 年 月 日至 年 月 日； 日起。 （3）、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为： 。 二、工作内容和工作地点 第二条 根据甲方工作需要，甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商 同意，甲方可以变更乙方的工作岗位（工种），乙方愿意配合。 第三条 乙方的工作地点为甲方所在地：长沙市雨花区环保科技产业园环保东路 158 号； 三、工作时间和休息休假 第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时，每周工作时间四十小时。标准工作时间不包 括用餐时间和加班时间。 第五条 甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过三小时，每月不得 超过三十六小时。 第六条 甲乙双方经协商一致同意，甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。 四、劳动保护和劳动条件 第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工 作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和 培训；乙方应取得相应的职业资格证书，并严格遵守规章制度和安全操作规程。 第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批 评并向有关部门检举控告。 五、劳动报酬 1 第十条 试用日期从______年_____月_____日至_____年_____月_____日为止,(即为____个月),乙方试用期 的工资标准为 元/月。 第十一条 试用期满后， 甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务，按甲方薪酬管理制度确定乙方的 工薪标准，具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标 准确定。 第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况， 当月发放上月的工资。发薪日为每月 31 日前，若遇节假日，提前至最近工作日发放，不得克扣或无故拖 欠。如遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资，甲方应与工会协商具体发放时间，并且提前 5 日以公告形 式通知乙方，但延迟支付时间不得超过一个月。 第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加 班工资。 六、社会保险和福利待遇 第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险 待遇；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方 应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。 第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。 第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。 第十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 七、劳动纪律和规章制度 第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生 规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十九条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直 至解除本合同。 八、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同 意，可以变更本合同相关内容。 第二十一条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。 第二十三条 下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同： 1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正 的； 4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。 2 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十五条 有下列情形之一，乙方可以解除本合同。 1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的； 3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的； 4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益。 第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的，乙方应提前三十日以书面形式通知甲方；如 果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员，必 须提前三个月通知甲方； 第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方，可以解除本合同。 第二十八条 本合同到期，劳动合同即行终止。 第二十九条 出现下列情形之一时，本合同终止： 1、本合同期限届满时； 2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时； 3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪时； 4、甲方被依法宣告破产时； 5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时； 6、法律、行政法规规定的其他情形出现时 第三十条 本合同到期，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前 30 日内以书 面形式通知乙方续订劳动合同，乙方须在接到通知 15 日内给予明确回应，否则视乙方放弃续订劳动合同。 九、双方约定事项、违约补偿 第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准，不能从事下列活动。 1、以甲方名义考察、谈判、签约； 2、以甲方名义提供担保或证明； 3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表公司出席公众活动； 第三十二条 乙方不得有下列情形的兼职，同时乙方的其他任何兼职行为均须以书面形式报告甲方， 否则乙方应按《商业秘密保护协议》及《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并且甲方可进一 步追究乙方相关法律责任。 1、利用甲方的工作时间或资源从事兼职工作； 2、兼职于甲方的业务关联单位或商业竞争对手； 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争； 4、因兼职影响本职工作或有损甲方形象。 第三十三条 乙方执行甲方的工作任务或主要是利用甲方物质技术条件所完成的发明、实用新型和外 观设计等属职务技术成果。乙方职务技术成果属甲方的保密信息，申请专利的权利属于甲方，乙方不得擅 自将该成果泄露或者授予他人使用，否则乙方应按《商业秘密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并 且甲方可进一步追究乙方相关法律责任。 第三十四条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方应当遵守甲方的《公司保密制度》，不得有泄露 甲方的生产、技术、经营等各种商业秘密和知识产权的行为活动。如乙方违反保密义务，乙方须按《商业秘 密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金。甲方可进一步追究乙方的相关法律责任。 第三十五条 在本合同服务期满或者按照本合同的规定甲乙双方解除合同后，乙方应当遵守甲方《关 于竞业限制的相关规定》，在规定的期限内不得自营或者为他人经营与甲方有直接竞争的业务。乙方在规 定的竞业期限内违反本条款的规定，由乙方按《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金。甲方可进一步追究 3 乙方相关法律责任；在协议规定的竞业限制期限内，由甲方按协议规定向乙方支付相应的竞业限制补偿金。 第三十六条 甲方所制订《公司保密制度》和《关于竞业限制的相关规定》为本劳动合同的附件，与本合 同具备同等法律效力。乙方应按照相关规定认真履行相关义务。 第三十七条 乙方对在甲方工作期间所提供的个人信息以及相关资料的真实性负责，如有弄虚作假行 为，乙方愿意承担由此带来的一切后果。 第三十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列 损失： 1、甲方出资培训乙方的培训费，如外出考察、学习、参观等。乙方在接受培训后未在本企业服务满约定 期，单方面要求解除合同，则乙方需按《培训协议》补偿甲方相关的培训费用； 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 十、劳动争议处理 第三十九条 本合同未尽事宜或与国家有关法律、法规不符之处，按照国家法律、法规和有关政策执行。 因履行本合同发生的争议，甲乙双方友好协商解决，协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或 向当地人民法院提起诉讼。 十一、其他 第四十条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。 1、《公司保密制度》 2、《关于竞业限制的相关规定》 3、《商业秘密保护协议》 4、《竞业限制保密协议》 5、《培训协议》 6、 其他经双方签字认可的制度或协议 第四十一条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙 方应书面告知甲方。否则，一切文书、文件按登记地址送达出现的一切不良后果均由乙方承担。 通讯地址： 联系电话： 联系人： 第四十二条 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 第四十三条 自本合同生效之日起，双方以往所签的相同或类似的合同文件即失效废止。 （特别申明：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均已仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容， 双方签字盖章后即行生效。） 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签字）： 年 月 日 4 劳动合同变更协议书 甲 方： 乙 方： 甲乙双方平等自愿、协商一致，对双方在 合同第 二 条第 年 1 月 1 日签订的劳动 款作如下变更： 一、变更后的内容 第二条 根据甲方工作需要，经双方协商同意，甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。 二、本协议书经甲、乙双方签字（盖章）后生效。 三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日 5 劳动合同续签通知书 第 一 联 同志： 你与公司签订的劳动合同将于 年 日到期期满。根据合同期间你在公司的综 单 位 月 存 根 合表现，经公司研究决定，同意与你续签劳动合同。请你于 协商办理续签劳动合同事宜。如你未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动合 同事宜，则视为你不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 签收： 月 日 日期： 第 二 联 交 员 工 本 人 劳动合同续签通知书 6 同志： 您与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期期满。根据合同期间您在公司的综 合表现，经公司研究决定，同意与您续签劳动合同。请您于 协商办理续签劳动合同事宜。如您未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动 合同事宜，则视为您不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 月 日 劳动合同解除通知书 __________同志： 由于下列第（ ）条原因，根据你与公司签订的《劳动合同》及《劳动合同法》等有关规定，你与公司 签订的劳动合同将予以解除。请凭本通知到厂办领取并填写《员工离职流程手续》和《离职声明》表，至相关 部门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续单》和《离职声明》到 厂部办公室办理《劳动合同终止证明》。 请于 年 月 日前将工作交接及离职手续办理完毕。 7 1、订立现行合同所依据的客观情况发生重大变化，现行合同无法履行，经与你协商，未能就变更现 行合同相关内容达成一致。 2、你已严重违反劳动纪律及规章制度； 3、你已严重失职、对公司利益造成重大损害； 4、你已营私舞弊、对公司利益造成重大损害； 5、你患病（非因工负伤），医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作； 6、你不能胜任岗位工作，经过培训以及调整工作岗位，仍不能胜任工作； 7、你同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,经公司提出,拒不改正； 8、你被依法追究刑事责任或劳动教养； 9、其他： 解除劳动合同关系原因的具体说明见所附资料。 特此通知 湖南正大轻科机械有限公司 （盖章） 年 月 日 所附资料： 签收： 注：本表一式两份，一份送当事人，一份公司存档。 员工辞职申请复函 第 一 联 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 8 单 位 存 根 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请书 姓 名 进厂日期 所属部门 年 月 日 岗 位 申请日期 年 月 日 辞 职 本人因 申 请 9 第 二 联 交 员 工 本 人 原因，拟申请解除本人与 XXXXXXXXXX 有限公司的劳动关系，于 年 月 日起辞去本人现所从事的工作。 盼批准回复为感！ 申请人： 年 月 日 备 注 第 一 联 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 10 单 位 存 根 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 11 第 二 联 交 员 工 本 人 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他： 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后，将本单交至公司 人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。 员工离职声明 本人 ，于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职，离职前本人郑重作如下 声明： 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件（包括但不限于光盘、磁盘、磁 带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、 12 信件、清单、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等）已全部移交给部门主管和公司指定的 其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后，本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进行传递、复制 摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公室。 5、本人保证除私人物品外，已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工具等按照规定全 部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容，愿意按照 XXXXXXXXXX 公司制定的《保密 制度》相关规定承担责任，XXXXXX 有限公司也可进一步追究本人的法律责任。 特此声明！ 声明人（签字）： 年 月 日 13
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劳动法规与案例集-企业工伤保险风险分列表
行业类别 行业名称 软件和信息技术服务业，货币金融服务，资本市场服务，保险业， 其他金融业，科技推广和应用服务业，社会工作，广播、电视、 一 电影和影视录音制作业，中国共产党机关，国家机构，人民政协、 民主党派，社会保障，群众团体、社会团体和其他成员组织，基 层群众自治组织，国际组织 批发业，零售业，仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，电信、广 二 播电视和卫星传输服务，互联网和相关服务，房地产业，租赁业， 商务服务业，研究和试验发展，专业技术服务业，居民服务业， 其他服务业，教育，卫生，新闻和出版业，文化艺术业 农副食品加工业，食品制造业，酒、饮料和精制茶制造业，烟草 制品业 ，纺织业，木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业，文 三 教、工美、体育和娱乐用品制造业，计算机、通信和其他电子设 备制造业，仪器仪表制造业，其他制造业,水的生产和供应业， 机动车、电子产品和日用产品修理业，水利管理业，生态保护和 环境治理业，公共设施管理业，娱乐业 1 农业，畜牧业，农、林、牧、渔服务业，纺织服装、服饰业，皮 革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业，印刷和记录媒介复制业，医 药制造业，化学纤维制造业，橡胶和塑料制品业，金属制品业， 四 通用设备制造业，专用设备制造业，汽车制造业，铁路、船舶、 航空航天和其他运输设备制造业，电气机械和器材制造业，废弃 资源综合利用业，金属制品、机械和设备修理业，电力、热力生 产和供应业，燃气生产和供应业，铁路运输业，航空运输业，管 道运输业，体育 林业，开采辅助活动，家具制造业，造纸和纸制品业，建筑安装 五 业，建筑装饰和其他建筑业，道路运输业，水上运输业，装卸搬 运和运输代理业 渔业，化学原料和化学制品制造业，非金属矿物制品业，黑色金 六 属冶炼和压延加工业，有色金属冶炼和压延加工业，房屋建筑业， 土木工程建筑业 七 石油和天然气开采业，其他采矿业，石油加工、炼焦和核燃料加 工业 煤炭开采和洗选业，黑色金属矿采选业，有色金属矿采选业，非 八 金属矿采选业 2
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劳动法规与案例集-劳动合同范本151条精解+典型案例解析
劳动合同范本 151 条精解 目录 一、用人单位基本信息 二、劳动者基本信息 三、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 【典型案例】试用期内用人单位裁人须支付经济补偿金 四、工作地点和工作内容 第二条 工作内容 第三条 工作内容的标准 第四条 工作要求的依据 第五条 不能胜任工作的调整工作岗位 第六条 生产经营需要调整工作岗位 典型案例：王某因不服从单位临时调整工作岗位被除名诉深圳市某公司的劳动争议案 第七条 工作地点 第八条 工作地点的调整 第九条 附条件的工作地点的调整 五、工作时间、休息休假 工作时间 典型案例：实行不定时工作制的，可以要求加班工资吗？ 工时制度 典型案例:王某因超时加班诉某国营丝厂劳动争议案 加班程序和加班时间 典型案例：应某因拒绝加班被除名诉某市服装工业公司成衣厂劳动争议案 法定义务的加班 典型案例：拒不履行加班义务被扣奖金 第十四条 带薪年休假 第十五条 带薪休假程序 典型案例：职工休假逾期未归，单位可酌情处分 第十六条 休假工作交接与不休假的补偿 第十七条 休假方式 第十八条 法定节假日的工资待遇 典型案例：陆某诉佛山市公共交通有限公司支付节假日加班工资、带薪年休假工资待遇等 劳动合同纠纷案 第十九条 事假请假程序 六、劳动报酬、福利待遇 第二十条 工资待遇确定的原则 第二十一条 工资待遇确定的标准 典型案例：提成工资如何计算？ 第二十二条 工资报酬内容 第二十三条 最低工资标准 典型案例：职工未提供正常劳动的，不享受最低工资保障。 第二十四条 待工工资约定 第二十五条 加班工资 典型案例：谷某诉某服装公司加班工资纠纷案 第二十六条 工资晋级 第二十七条 工资支付 典型案例：无故迟发工资，劳动者可立即解除劳动合同 第二十八条 代扣代缴工资 第二十九条 患病与非因公负伤待遇 典型案例：邹冠诉北京某医药有限公司医疗期内解除劳动合同一案 第三十条 职工住房福利 第三十一条 家属补助 第三十二条 子女补贴 第三十三条 交通补贴 第三十四条 因公出差补助 第三十五条 工伤抚恤 七、劳动纪律 第三十六条 劳动者遵纪守法义务 第三十七条 劳动者遵守规章制度义务 第三十八条 用人单位告知劳动者规章制度、重大事项义务 第三十九条 劳动者违反规章制度的法律责任 【典型案例】违反公司规章制度，用人单位能否解除劳动合同？ 第四十条 劳动者违法乱纪的法律责任 第四十一条 用人单位对劳动者的经济处罚 第四十二条 用人单位对劳动者进行工资降级处分 第四十三条 因旷工而除名 【典型案例】劳动者请人代班能否按照旷工处理？ 第四十四条 除名程序 【典型案例】除名决定没有送达当事人，是否有效？ 第四十五条 劳动者的赔偿责任 第四十六条 对劳动者有损用人单位形象行为的处理 第四十七条 劳动合同与新法、新规章制度的适用 八、劳动保护、劳动条件与职业危害防护 第四十八条 用人单位 劳动保护一般义务 第四十九条 劳动条件 第五十条 特种作业 典型案例 能否安排没有焊接技术的员工从事焊接作业？ 第五十一条 补充劳动条件 第五十二条 安全卫生教育培训 第五十三条 劳动安全卫生（一） 第五十四条 劳动安全卫生（二） 第五十五条 劳动防护用品 第五十六条 预防职业危害（一） 第五十七条 预防职业危害（二） 第五十八条 职工健康检查（一） 第五十九条 职工健康检查（二） 第六十条 提高安全生产技能 第六十一条 紧急求生撤离 第六十二条 防火处理 第六十三条 劳动事故隐患处理 第六十四条 女职工保护 典型案例：用人单位克扣女职工生育期工资，被判令补发工资给予赔偿 第六十五条 上岗告知义务约定 第六十六条 侵犯人身权的责任 九、社会保险与补充保险 第六十七条 社会保险 典型案例：多拿工资不能免除单位缴纳社会保险的义务 第六十八条 社会保险缴费 第六十九条 少交社会保险责任 典型案例：公司未缴纳工伤保险被判工伤赔偿 第七十条 工伤保险待遇的落实 典型案例：职工发生工伤需要紧急治疗的，用人单位应该先支付工伤医疗费用 第七十一条 患病、生育保险待遇 [典型案例一]：非婚生育享有生育待遇吗？ [典型案例二] 物业公司未给女农民工交生育保险，被判报销生育费用 第七十二条 补充保险 相关文件： 平安养老团体年金保险(分红型)条款(部分) 太平洋保险公司雇主责任险条款 (部分) 第七十三条 社会保险关系转移 典型案例：转移职工社会保险关系，用人单位被判补交社会保险费差额 第七十四条 其它福利待遇 十、专项培训协议 第七十五条 专项培训 第七十六条 培训费用支付 第七十七条 培训期工资福利待遇 第七十八条 逾期不归的处理 第七十九条 协商解约的违约金 第八十条 劳动者单方解约的处理 第八十一条 违约金与赔偿金的缴纳 十一、劳动合同的变更 第八十二条 劳动合同的变更 [典型案例] 用人单位能否通过用人用自主权调整劳动者的岗位？ 第八十三条 单位合并、分立劳动合同的变更 典型案例 单位股权变换不能随意克扣员工工资 第八十四条 情势变更情况下的劳动合同变更 第八十五条 劳动者工作技能提升后的劳动合同变更 第八十六条 劳动者失去资质后的劳动合同变更 第八十七条 非工伤丧失劳动能力的劳动合同变更 第八十八条 变更劳动合同的形式要求 十二、劳动合同的中止 第八十九条 协商中止劳动合同 【典型案例】劳动合同中止期满后劳动合同的履行 第九十条 因停薪留职中止劳动合同 【典型案例】用人单位能否强迫劳动者办理停薪留职？ 第九十一条 因劳动者被依法限制人身自由中止劳动合同 第九十二条 因借调中止劳动合同 第九十三条 因劳动者服兵役中止劳动合同 【典型案例】因服兵役中止劳动合同期间，用人单位能否解除劳动合同？ 第九十四条 因劳动者自费学习中止劳动合同 第九十五条 劳动合同中止后的履行 十三、劳动合同的解除 第九十六条 协商解除劳动合同 【典型案例】批准辞职申请，是否属于协商解除劳动合同情形？ 第九十七条 用人单位单方面解除劳动合同 【典型案例一】劳动者伪造学历订立劳动合同的劳动争议处理 【典型案例二】用人单位如何在试用期内解除劳动合同? 第九十八条 无过失性辞退 典型案例：职业运动员竞技状态不好，俱乐部以不胜任工作为由解除劳动合同引发劳动争 议 第九十九条 经济性裁员 【典型案例】对用人单位经济性裁员决定有异议如何处理？ 第一百条 经济性裁员优先留用条件 第一百零一条 优先录用被裁劳动者 第一百零二条 工会在劳动合同解除中的监督作用 第一百零三条 用人单位不得解除劳动合同的情形 【典型案例】用人单位能否以劳动者治病不上班为由解除劳动合同？ 第一百零四条 劳动者提前通知解除劳动合同 【典型案例】辞职申请书是否等同于解除劳动合同通知书？ 第一百零五条 劳动者解除劳动合同 【典型案例】用人单位不支付超时加班费，劳动者能否解除劳动合同？ 第一百零六条 劳动者解除劳动合同的限制 第一百零七条 劳动合同期满后事实劳动关系的解除 十四、劳动合同的终止 第一百零八条 劳动合同终止的情形 第一百零九条 用人单位终止劳动合同的告知义务 【典型案例】用人单位超期通知终止劳动合同，劳动合同是否终止？ 第一百一十条 劳动合同解除或终止后双方的义务 十五、劳动合同的续延 第一百一十一条 续延一般劳动合同的程序 第一百一十二条 续延特殊岗位劳动合同的程序 第一百一十三条 因逾期终止劳动合同导致的劳动合同续延 【典型案例】劳动合同期满时，用人单位未办理终止劳动合同手续的，劳动者能否要求续签 劳动合同？ 第一百一十四条 因逾期终止劳动合同导致的劳动合同续延的期限 第一百一十五条 劳动合同应当逾期终止的情形 【典型案例一】医疗期内，用人单位能否以劳动合同期满为由终止劳动合同？ 【典型案例二】怀孕期间，劳动合同期满，用人单位能否终止劳动合同？ 第一百一十六条 无固定期限的劳动合同 【典型案例】连续工作十年以上，是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同？ 第一百一十七条 违法解除或终止劳动合同的法律后果 十六、经济补偿金 第一百一十八条 经济补偿金 典型案例：《劳动合同法》实施前终止劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金 第一百一十九条 经济补偿金的支付标准 典型案例：任某诉嘉里大通公司解除劳动关系经济补偿金纠纷案 第一百二十条 违反规定支付工资的经济补偿金 典型案例：朱建设诉北京懋华技术有限公司追讨拖欠工工资、经济补偿劳动争议案 第一百二十一条 不支付经济补偿金的情形 典型案例：劳动者提出辞职，用人单位同意解除的，是否要支付经济补偿金 第十七章、商业秘密、竞业禁止和知识产权 第一百二十二条 商业秘密的范围 第一百二十三条 劳动者保守商业秘密的义务 典型案例： 甲网络公司诉李某等侵犯商业秘密纠纷案 第一百二十四条 劳动者违反保密义务的赔偿责任 典型案例：职工泄露商业秘密造成单位巨大损失的，可追究刑事责任 第一百二十五条 劳动者的附加保密义务 典型案例一：涉密职工离职后，仍对原单位负有保密义务 典型案例二： A 公司诉陈甲及 B 公司侵犯商业秘密不正当竞争案 第一百二十六条 竞业禁止 典型案例一：冯某违反保密协议拒不收取竞业禁止补偿金被诉，法院判决用人单位胜诉 典型案例二 ：未经合同约定，劳动者不履行竞业禁止义务 第一百二十七条 竞业禁止的经济补偿金 第一百二十八条 违反竞业禁止义务的责任 典型案例：研发员违反竞业禁止义务，被判支付 25 万违约金 第一百二十九条 用人单位无形资产权保护（一） 第一百三十条 用人单位无形资产权保护（二） 第一百三十一条 用人单位无形资产权保护（三） 第一百三十二条 著作权 第一百三十三条 职务作品 第一百三十四条 补充约定 第十八章 违约责任 第一百三十五条 用人单位的赔偿责任与标准 第一百三十六条 未依法支付经济补偿等的法律责任 [典型案例]：用人单位未支付经济补偿金，应如何支付劳动者经济赔偿金？ 第一百三十七条 不订立无固定期限劳动合同的法律责任 第一百三十八条 违反约定试用期的法律责任 [典型案例]：劳动合同法加强了对劳动者试用期的保护 第一百三十九条 扣押劳动者身份等证件的法律责任 [典型案例]：单位扣押档案要求劳动者支付违约金，不符合法律规定。 第一百四十条 劳动者不依约定交接工作的法律责任 [典型案例]：劳动者离职不办工作交接的，用人单位可要求其承担责任 第一百四十一条 用人单位未提供特殊劳动条件的经济补偿 第一百四十二条 劳动者违法、违约造成用人单位损失的法律责任 [典型案例一]：劳动者违反竞业限制约定的，应承担违约责任。 [典型案例二]：因违章造成损失的，劳动者要承担一定的法律责任。 十九、劳动争议处理 第一百四十三条 劳动争议处理程序 第一百四十四条 劳动争议仲裁委员会的选择 二十、其他 第一百四十五条 劳动合同与集体合同的竞合 【典型案例】一般劳动合同约定的劳动条件低于集体合同约定的劳动条件的，如何处理？ 第一百四十六条 兼职的限制 第一百四十七条 劳动合同与规章制度的竞合 第一百四十八条 部分条款无效的处理 第一百四十九条 劳动合同文本类型 第一百五十条 劳动合同生效条件和时间 【典型案例一】代签的劳动合同是否有效？ 【典型案例二】劳动者未解除劳动合同即受聘于第三人，某货运公司诉刘胜及第三人赔偿损 失劳动争议案 第一百五十一条 劳动合同附件的效力 一、用人单位基本信息 甲方： 法定代表人： 注册地址： 【条文解析】这是劳动合同必备内容。劳动合同是约定合同当事人双方权利、义务关系的协议。 劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者，因此，只有存在明确的用人单位， 劳动合同才能正常履行。明确的用人单位有两层含义，一是用人单位要有合法的用工主体 资格，即该用人单位在有关部门登记注册，是独立法人，具有用工主体资格；二是该用人 单位是本合同权利义务的享受者和承担者。这里需要注意两种情况，一种是分公司招聘人 员时的劳动合同签订，另一种是劳务派遣公司招聘人员时的劳动合同的签订。 一、分公司招聘人员的。由于分公司属于公司依法设立不具备独立法人资格但可以独立经 营的分支机构，因此其不能以分公司或分支机构的的名义签订劳动合同，而是应以总公司 的名义与劳动者签订书面劳动合同，否则，该劳动合同无效，并且有非法用工之嫌。 二、劳务派遣公司招聘人员的。劳务派遣是指劳务派遣公司招聘员工，并与员工建立劳动 关系，派遣到服务单位工作的一种新型用工形式。劳务派遣人员的用人单位与服务单位并 不是同一单位，劳动者在服务单位工作只是劳务派遣公司的工作安排，因此，劳务派遣人 员的用人单位应是劳务派遣公司，劳务派遣公司招聘员工时，应以自己的名义与劳动者签 订劳动合同。 【相关法规】 1、《中华人民共和国公司法》 第二条 本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。 第三条 公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对 公司的债务承担责任。 第十四条 公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营 业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外， 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 3、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备 案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病 的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。 4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社 会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家 机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。 二、劳动者基本信息 乙方： 出生日期： 家庭住址： 性别： 年 居民身份证号码： 月 日 邮政编码： 户口所在地： 省(市) 区(县) 其他联系人： 联系电话： 街道(乡镇) 联系地址： 【条文解析】这是劳动合同必备内容。用人单位在招聘员工时，应了解应聘者的基本信 息，这主要一是为了确认该员工是否具有劳动法上的劳动者资格，二是为了发生意外情况 下，便于及时联系其家人。劳动者的资格是指公民建立劳动关系，成为劳动关系主体的必 备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面：劳动权利能力 是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格，它是公民成为劳动者成为劳动关 系主体的必备条件；劳动行为能力是指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的 能力，它是劳动者参与劳动关系的实质性条件。自然人自出生之日起即具有劳动权利能力 但是，是否具有劳动行为能力主要是相关法律法规来规定，劳动行为能力主要分一下几类： 完全劳动行为能力。年满 18 周岁不足 60 周岁的男性公民和年满 16 周岁不足 55 周岁的 女性公民即具有完全劳动行为能力。 限制劳动行为能力。年满 16 周岁的未成年具有限制劳动行为能力。 完全无劳动行为能力。不满 16 周岁或男性年满 60 周岁、女性年满 55 周岁即为完全无劳 动行为能力者。 特殊规定。从事文艺、体育和特种工艺工作的未满 16 周岁的未成年人，在有关部门的 批准下，也可从事劳动，获得报酬。 这里需要指出的是，年满 16 周岁的全日制在校学生能否与用人单位签订无固定期限的 劳动合同，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定： 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这 主要考虑到在校学生应以学习为主，不具有完全的劳动行为能力，并且勤工俭学是一个提 供临时劳务，增加实践经验、获得报酬的行为，因此，视为雇佣关系较好一点。但是随着教 育体制的改革，在校学生实践能力和自身素质都有了极大提高，并且在校学生能够自己控 制的时间也越来越多，随着用工形式的多样化，在校学生完全具有劳动行为能力，当然也 就有资格与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。 用人单位在与员工签订劳动合同时，应弄清楚员工的基本信息，判断其是否具备成为 一名劳动者的条件，避免签订无效劳动合同，甚至有可能涉嫌非法用工。 【相关法规】 1、《中华人民共和国劳动法》 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定， 履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 2、 《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发 〔１９９９〕８号） 一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为 国家法定的企业职工退休年龄是：男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工 种）的，退休年龄为男年满 55 周岁、女年满 45 周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经 劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁、女年满 45 周岁。 3、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 12、在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动 合同。 4、《禁止使用童工规定》（中华人民共和国国务院令第 364 号） 第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体 工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满 16 周岁的未成年人（招用不满 16 周岁的未成年人，以下统称使用童工）。 禁止任何单位或者个人为不满 16 周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满 16 周岁的未成年人开业从事个体经营活动。 第四条 用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满 16 周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应 当妥善保管。 5、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备 案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病 的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。 根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家及本地有关规定,甲乙双方经平等协商一致， 自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 三、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 （一）甲乙双方同意按以下第 1、有固定期限：从 种方式确定本合同期限： 年 月 日起至 年 月 日止；合同期限为 年 个月； 2、无固定期限：从 年 月 3、以完成一定的工作为期限：从 日起到法定的或约定的终止条件出现时止； 年 月 日起至工作任务完成时止，并以工作任 务完成为终止合同的标志。 （二）试用期限 双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）： 1、无试用期。 2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 试用期内，除乙方有《劳动合同法》法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情 形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的，应当向乙方说明理由。 （三）见习期限 双方同意按以下第 种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期内）： 1、无见习期。 2、见习期从 年 月 日起至 年 月 日止。 【条文解析】本条是劳动合同必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合 同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。 一、劳动合同期限。劳动合同期限是用人单位与劳动者约定劳动合同终止日期的条款。 按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳 动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。有固定期限的劳动合同是指明确约定 劳动合同终止日期的劳动合同，劳动合同履行至该日期即行终止；无固定期限的劳动合同 是指不约定终止日期的劳动合同；以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动者完成了 合同约定的工作劳动合同即行终止的劳动合同。 这里需要指出的是有关无固定期限劳动合同的签订，在《劳动合同法》实施之前，签订 无固定期限的劳动合同主要存在两种情况，一是用人单位与劳动者协商一致，达成签订无 固定期限劳动合同约定的；二是用人单位被动签订无固定期限的劳动合同的，在下列四类 情形下，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限的劳 动合同：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动合同的； （2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）劳动者系复员、转业军 人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。2008 年 1 月 1 号实施的《劳动合同法》对 于签订无固定期限的劳动合同做了部分修改，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商 一致，可以订立无固定期限劳动合同。如果有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位也应与劳动者订立无固 定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应根据实际情况确定劳动合同期限的种 类以及固定期限劳动合同的期间。符合签订无固定期限劳动合同的，应签订无固定期限的 劳动合同。不符合签订无固定期限劳动合同的，可以约定采用固定期限的劳动合同或以完 成一定的工作为期限的劳动合同。由于《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限的劳动 合同的，劳动者即有权要求续签无固定期限的劳动合同，用人单位在与劳动者约定固定期 限劳动合同的期限时应根据实际情况进行约定，对于工作岗位比较稳定或需要长期留用的 人员，可以签订较长期限的劳动合同。对于流动性比较大的工作岗位可以约定较短期限的 劳动合同。 二、试用期。所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在 劳动合同中约定的不超过 6 个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是 否继续建立劳动关系。 《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动 合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定 但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。试用期适用于初次就业或再 次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续 订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用 试用期包括在劳动合同期限内，试用期最长不得超过 6 个月。根据《劳动部关于实行劳动合 同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日 劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以 上两年以下的，试用期不得超过六十日。2008 年 1 月 1 日起实施的《劳动合同法》对于试用 期的期限做了调整，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为 期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同时为了阻止用人单 位滥用重新签订劳动合同或调换工作岗位而强行与劳动者重新约定试用期，《劳动合同法》 规定，用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者续签劳动合同时，改变 工种的，用人单位也不能与之约定试用期。 试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的积极性，因此， 用人单位在与劳动者签订劳动合同时应根据劳动合同期限以及实际情况，决定是否约定试 用期、以及试用期的长短。 三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制 度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则 上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单 位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职 称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半 年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。 在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出 现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用 期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并 且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在 1996 年全面实行劳动合同制时也以复函的形式 规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定 执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”由于法律法规对见 习期内的权利义务没有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之 处。 在废除见习期制度之前，如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动 关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了 见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的 见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。 由于见习期主要是人事制度下的做法，在目前没有明文废除见习期制度之前，见习期 制度主要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。一般的企业单位基本不再适用见 习期制度。 【相关法规】： 1、《中华人民共和国劳动法》 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 2、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发（1996）354 号 第 2 条：在用定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的 劳动者，如果其指出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同： （1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动 合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次 就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。 3、《劳动合同法》（2007 年 6 月 29 日） 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合 同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳 动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以 某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同 期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳 动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试 用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。 4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 18、劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在 劳动合同期限内。 19、试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中 用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。 20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致 的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都 可以签订无固定期限的劳动合同。 5、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 3、按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限 在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用 期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 试用 期包括在劳动合同期限中。 4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 6、 《国务院批转国家教委关于改革高等学校毕业生分配制度报告的通知》（国务院国发 [1989]19 号） 14．高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年（不含见习期一年），随 着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商 定。 7、 《国家教育委员会、劳动人事部关于发出〈高等学校毕业生见习暂行办法〉的通知》 （国家教委[87]教学字符 022 号） 第一条 高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一 步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会 发展的要求； 同时， 使用人部门（单位）全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他 们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。 第二条 高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为 一年。 对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的， 经所在单位批准，可免去见习期。 有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期后自行安排。 8、 《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９６ ］５号） 四、关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规 定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 【典型案例】试用期内用人单位裁人须支付经济补偿金 [案情简介] 原告（上诉人）：甲公司 被告（被上诉人）：林某 林某于 2004 年 3 月 25 日到甲公司工作，双方签订试用协议书，约定试用期为三个月， 从 2004 年 3 月 25 日至 2004 年 6 月 24 日。按照甲公司下发的《聘用岗位与薪酬制度》的规定， 张某担任甲公司总裁秘书的职务，年薪 30000 元，每月实发工资 2000 元，试用期月工资 1400 元，其余部分工资到按年发放，根据公司效益情况酌情增减。2004 年 6 月 2 日，甲公 司向林某下发了《解聘员工通知单》，其中载明该公司因业务紧缩、需要裁人而辞退林某， 该通知单上只有公司领导的签字，没有公司盖章。甲公司在劳动争议仲裁时认可这一事实。 同日，林某办理离职交接手续，甲公司按照 1400 元的标准向林某支付了工作期间的所有工 资，此后林某离职。 2004 年 7 月 29 日，林某以要求甲公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金为由，向海 淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决：甲公司向林某支付解除劳动关系的 经济补偿金 1400 元。 甲公司不服裁决向人民法院起诉，林某于 2004 年 3 月 25 日到甲公司工作，双方签订 试用协议书，约定试用期为三个月，从 2004 年 3 月 25 日至 2004 年 6 月 24 日，试用期月工 资 1400 元。2004 年 6 月 2 日，我公司正式终止于林某的劳动合同，因林某处于试用期，故 我公司可以随时通知解除其劳动关系，而无须支付经济补偿金。因不服仲裁裁决，现向人 民法院起诉，请求：1、判令我公司无须向林某支付经济补偿金；2、本案诉讼费及仲裁费由 林某承担。 林某答辩称同意仲裁裁决，因甲公司未向其支付经济补偿金，故要求甲公司再向其支 付额外经济补偿金 700 元。 [审理与判决] 一审判决认为，林某虽未与甲公司签订劳动合同，但双方已建立事实劳动关系，双方 当事人的合法权益均应受劳动法的保护。2004 年 6 月 2 日，甲公司以该公司因业务紧缩、需 要裁人而向林某下发了《解聘员工通知单》。根据劳动法第二十五条第（一）项的规定：劳 动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。而根据《解聘员工 通知单》的内容，家公司系因自身的原因解除了与张某的劳动关系，显然属于单方解除劳 动关系的行为，故应按照张某的工作年限向张某支付解除劳动关系的经济补偿金，因甲公 司未按时支付，故尚应假发相当于补偿金数额的 50%的额外经济补偿金。据此，根据《中华 人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条的规定，判决：1、甲公司于判决生效后 7 日内 向林某支付解除劳动关系的经济补偿金 1400 元计百分之五十的额外经济补偿金 700 元；2、 驳回甲公司的全部诉讼请求。 甲公司不服一审判决向二审法院上诉，，秦求撤销原判、判令其无须支付林某解除劳 动关系的经济补偿金和额外经济补偿金、有林某承担本案全部诉讼费用。理由是甲公司未向 林某下发过《解聘员工通知单》，且甲公司与林某解除劳动关系系依据劳动法第 25 条之规 定，故不应适用劳动法第 26 条和第 28 条的规定，无须支付林某解除劳动关系的经济补偿 金。林某辩答称同意原判。 二审判决认为，林某虽未与甲公司签订劳动合同，但双方已建立了事实劳动关系，受 劳动法的保护。《解聘员工通知单》虽没有公司盖章，只有公司领导的签字，但甲公司认可 系因业务紧缩而解聘林某的事实，在其未就否定《解聘员工通知单》真实性的主张向法院提 交其它证据予以作证的情况下，对《解聘员工通知单》的真实性及效力予以认定。劳动法第 二十五条第（一）项的规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以 解除劳动合同。甲公司称意据劳动法第二十五条与林某解除劳动关系，但并未提供林某不 符合录用条件的证据。对其上诉理由，本院不予采信。遂依法判决维持原判。 四、工作地点和工作内容 第二条 根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任＿＿＿＿（如经营管理/行 政管理、会计、薪酬主管、试验员、技术员等工种）岗位工作。 根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指 派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人。只有在甲方指派 或征得甲方同意的情况下，乙方才可以在其他用人单位从事兼职行为。 [条文解析]：本条款是关于工作内容的约定，是劳动合同的核心条款。工作内容一般又 称工作岗位或工作任务，它是劳动法律关系所指向的具体对象，确定劳动者在用人单位究 竟从事什么样的工作，是劳动者获得劳动报酬的基础，因而是本合同中最重要的条款之一。 对工作岗位的具体约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。一般来说，用人单位希 望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能的降低人力资源成本。从这个角度出 发，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛，如约定为经营管理岗位、技术岗位、行政职 位等，这样一方面可以培养企业管理所需要的复合型人才，另一方面依据约定对职工的轮 岗，从而避免一个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。从 劳动者的角度出发，很多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希望自己能够在最 短的时间内成为某一特定领域的专业人才，提高自己在人才市场上的就业竞争能力。因此 劳动者普遍希望自己可以在某一个固定岗位上工作。从这个角度出发，劳动者应尽可能将 自己的职位约定的更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主管、试验员、 技术员等工种特别是对于某些专业人才而言显得尤为重要，因为频繁的更换工作岗位意味 着专业技能的丧失。另外，对于企业的中高层管理人员而言，一般明确具体的管理职位合 适，这样便于在劳动合同种约定相应的义务。 本条文第二款约定了劳动者的忠实义务，劳动者在未征得用人单位（雇主）同意的情 况下，不得有任何兼职及从事任何其他受雇工作的行为。因为劳动者从事其他兼职行为， 可能会影响其对本职工作的投入，甚至可能将用人单位的一些重要信息外泄，从而损害用 人单位的利益。所以，第二款的约定对于约束劳动者的兼职行为还是有重要意义的，一旦 劳动者出现兼职行为损害公司的利益，用人单位可以依约要求劳动者给予赔偿。当然，劳 动者业余时间自己为家庭服务、独自完成一些科研或相关的工作不受本条款的约束。 [相关法规] 《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： …… （四）工作内容和工作地点； 第三条 乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作 数量，达到规定的质量要求。 [条文解析]：本条款是关于工作内容标准的约定。劳动合同签订后，劳动者与用人单位 双方都负有履行劳动合同的义务。对于劳动合同约定的工作内容，劳动者应该按时按质按 量完成。按时完成，就是劳动者要在规定的工作时间内完成工作内容，时间就是效益，劳 动者不能在规定时间内完成工作内容的，意味着用人单位整体工作的缺损，一些重要的工 作岗位可能会直接影响到用人单位的生产任务于工作计划完成。按质完成，就是劳动者完 成的工作内容，必须达到用人单位要求的工作质量。没有质量的产品不是次品就是废品， 没有质量的工作就是无效工作，对用人单位而言就是一种浪费。按量完成，就是劳动者完 成的工作内容，必须达到用人单位要求的工作数量。没有质量的工作会出现次品与废品， 没有数量的工作就没有利润与效益。单位时间内劳动者无法完成一定数量的工作，生产成 本加大，生产利润减少，投入大于产出，用人单位出现亏损，这是用人单位的大忌。所以 劳动者一定要按时按质按量完成工作。 第四条 工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。 [条文解析]：本条款是关于确定工作岗位职责要求依据的约定，这是用人单位与劳动 者必须遵循的法定条款。劳动者工作岗位的职责要求，涉及到工作岗位的方方面面，通过 劳动合同予以约定，显然不太现实。考虑到相近工作岗位的比较，用人单位一般会在规章 制度中作统一的规定。企业确立的规章制度是否具有法律效力，要看是否具备以下三个要 件：1、符合法律规定。这个法律是广义上的概念，既包括宪法、法律、行政法规、地方性法规 规章，也包括地方及行业的规范性文件。规章制度的内容不得有与上述规定相抵触的内容 。 2、民主程序通过。用人单位的规章制度不得随意制订，必须经过法定程序，一般是涉及劳 动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会（员工少的单位应该召开全体职工大 会）讨论、修改、表决通过，才是具有法律效力的规章制度。3、公示。经过合法程序产生的规 章制度，必须向全体职工公示，全体职工普遍知晓的规章制度，才对全体职工具有法律拘 束力。 相关法规： 《中华人民共和国劳动法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务。 本条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行 政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳 动方面的行政规章。 第五条 乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或 调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍然不能胜任工作的，甲方有权解除劳 动合同。 [条文解析]：本条款是关于对工作内容不能胜任的劳动者调整工作岗位的约定。“不能 胜任工作”，是指劳动者不能按照用人单位的关于工作职责的要求来完成劳动合同中约定 的工作内容，具体说就是无法按时按质完成工作量。需要说明的是，用人单位违反规定或 者不合常理的提高定额标准，使劳动者无法完成工作任务的不属于“不能胜任工作”的情 况。劳动者不具备从事某项工作的能力，无法完成某一岗位的工作任务，可能是多种原因 造成的，如应届生没有工作经验、专业不对口、劳动者对工作环境不熟悉等。根据法律规定， 出现上述情况时用人单位应该对其进行职业培训，帮助其提高职业技能，也可以把其调换 到更适合的工作岗位上，如将劳动者调到专业对口的工作岗位、能发挥劳动者优势的工作 岗位。用人单位有义务协助劳动者适应工作岗位，如果单位尽到上述义务，劳动者仍然不 能胜任工作，说明劳动者确实不具备在该单位工作的职业能力。单位据此可以依据法定程 序解除与该劳动者的劳动合同。 劳动者不能胜任工作是因为其无法完成劳动合同约定的工作内容，而不是用人单位任 意将劳动者调换新工作岗位后来认定的，因为劳动者有权要求用人单位履行劳动合同的约 定，除非用人单位与劳动者协商一致变更合同的。 相关法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： …… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 《中华人民共和国劳动法》 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日 以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第六条 甲方根据生产经营的需要可以临时调整乙方的工作岗位或者安排乙方临时性工 作任务，但时间不得超过 月。乙方完成甲方安排的临时性工作后，继续履行本合同约 定的工作岗位。乙方愿意留在新工作岗位的，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。 [条文解析]：本条款是临时性变更工作内容的约定。用人单位生产经营过程中，有时会 出现一些突发性事情、临时性工作任务，如发生生产事故的紧急抢修、应急性订单剧增需要 扩大产能、应付主管部门的行业验收达标等，对于类似的事情，需要用人单位在短时时间 内集中较多的人手去做某一项事情。短时间内去招募这么多合适的劳动者马上投入到工作 岗位上不太现实；另外，由于是临时性工作，待工作完成后，投入到临时性工作任务中的 劳动者又面临无活可干的窘境，如果全部是用人单位新招募的人员，用人单位就面临巨大 的人员包袱。所以，本条款约定用人单位可以临时调整劳动者的工作岗位或安排临时性工 作任务。既然是临时，就应该有时间限制，一般不得超过半年；如果没有时间限制，那就 变成了调整工作岗位，要经过劳动者本人同意的。劳动者本人愿意变更劳动合同的，按本 合同有关条款的约定办理。 典型案例： 王某因不服从单位临时调整工作岗位被除名诉深圳市某公司的劳动争议案 [案情简介] 申诉人(被反诉人)王某。 被诉人(反诉人)深圳市某公司。 申诉人于 2000 年 3 月 1 日入职被诉人，先后任普工、操作员。双方签订的最后一份劳动 合同期限为 2003 年 12 月 1 日－2004 年 11 月 30 日。被诉人每月 15 日前以银行转帐形式发 放上月工资，申诉人任操作员期间的月工资人民币 889 元，包括底薪 469 元、职务补贴 330 元、工龄补贴 50 元、全勤奖 40 元，另有数额不等的勤工补贴(加班工资)，当月值夜班的加 发夜班补贴 130 元。被诉人实行标准工时制度，电脑刷卡考勤。2004 年 1 月 1 日至 2 月 29 日， 申诉人平时加班 62.5 小时，休息日加班 112 小时，法定节假日加班 8.5 小时，被诉人 l、2 月 份分别支付加班工资人民币 100.50 元、402 元；2004 年 3 月 1 日至 3 月 2l 日，申诉人平时 加班 56．5 小时，休息日加班 68 小时，被诉人未支付加班工资。此外，2004 年春节被诉人 统一放假时间为 1 月 12 日~1 月 30 日，被诉人仅支付 1 月 22 日－24 日的有薪假工资 120．32 元，其余为无薪假期。2003 年 12 月至 2004 年 2 月，申诉人的实发工资分别为人民 币 1271 元、385．24 元、1329．89 元。 2004 年 3 月 21 日，申诉人所在 SMT 生产线 C 线班组组长要求申诉人到其他线顶替他人 岗位，但申诉人不同意其工作安排。后部门课长徐国平找申诉人谈话，双方发生冲突，徐 国平当即开具了《人事变动／奖惩表》，决定对申诉人给予除名处理。该表由申诉人向本会 提供，其上有课长徐国平签名，同时写明“部门经理以上人事变动／奖惩须总经理审批”； “奖励、处罚人事变动，员工可在审批生效前提前签名，此之外的人事变动，均于审批生 效后签名”。此后，申诉人未继续上班。但被诉人辩称上述奖惩表只有部门课长签名，尚未 生效，同时主张 2004 年 3 月 21 日以不服从“上级领导、屡教不改”为由对其给予记大过处 罚；3 月 22 日因申诉人没有主动认识错误而对其从重处罚，勒令停职检查 5 天(3 月 22 日－ 3 月 26 日)；此后，被诉人曾电话通知申诉人回公司上班，但申诉人已擅自离职。被诉人就 上述主张提供了记大过处罚和停职检查的两份《人事变动／奖惩表》及证人证言为据，奖惩 表未有申诉人签名；证人均系被诉人的在职员工，未出庭作证。申诉人对被诉人的上述主 张及证据均不予确认。双方未办理离职交接手续，被诉人亦以擅自离职为由未支付申诉人 2004 年 3 月份的工资。另查，被诉人员工手册规定：“有下列行为之一者，记大过一次： (7)不服从上级领导，屡教不改者”；“违反大过以上处罚条文者，公司可视情况勒令其停 职检查；认错态度差和不思悔改者，加重处罚直至开除。”申诉人在职期间，被诉人未为 其办理社会保险。又查，被诉人主张申诉人离职后 10 天的贴片产量减少 456002 点，按贴片 加工费用 0，025 元／点的价格计算，申诉人擅自离职给其造成了经济损失人民币 11400 元， 同时要求赔偿培训费用人民币 3000 元。被诉人就上述主张提供了 2004 年 3 月 15 至 3 月 29 日的《S．比 T 报表》及深圳市创想电子有限公司《委托加工合同》为据。 申诉人于 2004 年 3 月 30 日向当地仲裁委员会提起申诉。 仲裁委员会认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是当事人真实意思表示，合法有效， 双方均应严格履行。根据被诉人提供的证据，该单位没有明确规定普通员工(包括申诉人)人 事奖惩的具体审批程序，申诉人因工作安排与被诉人发生冲突后，部门课长作出了对其的 除名决定并已经送达员工；被诉人主张是对申诉人作记大过、停职检查处罚，但所提交的 证人证言均系与其有利害关系的在职员工所作，证人亦未出庭作证，本会对该证据不予采 信，即未有证据证明被诉人的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明 被诉人此后曾通知申诉人回单位上班，之前的除名决定并没有撤销。鉴于上述情况，本会 认定被诉人部门课长作出的除名决定应由单位承担责任，被诉人单方解除劳动合同的事实 成立。申诉人虽有不服从工作安排的行为，但被诉人对其直接予以除名处理，既不符合规 章制度，亦属处理过重。故申诉人诉请支付解除劳动合同的经济补偿金和 50％的额外经济 补偿金，本会予以支持。 2004 年 1 月 1 日－3 月 21 日申诉人有加班事实，被诉人未足额支付加班工资，属违法。 申诉人要求补足加班工资，本会予以支持，其中 l、2 月份的加班工资为人民币 1082．50 元， 3 月份的加班工资为人民币 1002 元。1 月 12 日至 1 月 30 日是被诉人统一规定的春节假期， 申诉人虽未上班，但系非因职工本身过失造成的停工，被诉人应当依法支付停工津贴人民 币 517．11 元(889÷20.92x15-120.32=517.11)。被诉人未足额支付上述加班工资和停工津贴， 还应支付 25％的经济补偿金。此外，2004 年 3 月 l 日至 3 月 21 日申诉人提供了正常劳动， 被诉人应当在员工离职时及时结算工资，其以擅自离职为由未支付该月工资，应补发工资 人民币 630 元并支付 25％的经济补偿金。申诉人该项诉求，本会亦予支持。 本案争议事由不属于用人单位应当提前三十天通知解除劳动合同的法定情形，申诉人诉 请支付提前一个月通知的代通知金和 50％的额外经济补偿金，于法无据，本会不予支持。 被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险，应当补办。申诉人在时效以内(两年)的该项 诉求，本会予以支持。因属被诉人单方解除劳动合同，其反诉请求申诉人支付提前一个月 通知的代通知金并赔偿擅自离职造成的经济损失、培训费用，缺乏事实依据，本会不予支 持。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、第七十二条，《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第三条、第十条，《工资支付暂行规定》第九条，《深圳经济特区企业工 资管理暂行规定》第五十四条，《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条的 规定和本会对上述事实的认定，仲裁裁决如下： 被诉人支付申诉人 2004 年 1、2 月加班工资、春节假期工资人民币 1599。6l 元和 25％经济 补偿金人民币 399．90 元；被诉人支付申诉人 2004 年 3 月工资(包括加班工资)人民币 1632 元和 25％经济补偿金人民币 408 元；被诉人支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金人民币 6878.6l 元[(1271+385.24+1329.89+1082.50+517.11)÷3x 4.5=6878.61)和 50％额外经济补偿金 人民币 3439.31 元；被诉人向社会保险管理机构提供工资表，按申诉人的实际工资总额为 其补缴 2002 年 4 月至 2004 年 3 月的社会保险，具体缴纳项目和缴交比例由社会保险管理 机构核定，个人应缴费用由申诉人承担，用人单位应缴费用由被诉人承担；五、驳回申诉 人的其他申诉请求；驳回被诉人的反诉请求。 【案件点评】 《劳动合同法》对劳动者违纪辞退的规定，基本上沿续了劳动法的规定。其第三十九条规 定了三种劳动者违纪用人单位单方解除劳动合同的情况：（二）严重违反用人单位的规章 制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的。前两项规定完全同于劳动法的规定，只是根据现实情况增加了后 一项的违纪情形。 劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权， 以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动 合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用 人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同①。 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。立法者认识到实践中由于用人单位太强 势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系 不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向②。因此在法律规定上尽量向劳动者倾斜。但劳动 法的立法已经严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，要求必须是：严重违反用人单 位的规章制度的和严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的情形下，才能 允许用人单位解除劳动合同，实践证明这有利于保护劳动者的劳动权，故劳动合同法对这 两种情形直接引入。同时考虑现实情况，虽然增加了劳动者的违纪行为的情形，即对劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系（也就是兼职行为），对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的行为的处理，但对这种严重影响用人单位利 益违纪行为也必须予以处理的。劳动合同法要求劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ① ② 人大法工委《劳动合同法释义》第三十九条解释。 人大法工委《劳动合同法释义》第一条解释。 的，一是必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由 与劳动者解除合同，二是经用人单位提出，拒不改正的，条件一样比较严格。劳动者仅仅 不服从单位的工作调整安排，单位就予以除名处分，显然是不合适的，因此应当承担相应 的法律责任。 第七条 乙方的工作地点在甲方的××分公司或分支机构。具体地点：××市××区（或某一范 围内，如北京市三环以里，省会城市或地级市行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指 定工作区域，如北京市城八区，华东区域的子公司办公地）。 [条文解析]：本条款是关于工作地点的约定，是本合同的必备条款。工作地点是劳动合同 的实际履行地，是劳动者履行劳动合同中所约定的工作内容的空间之所在，它关系到劳动 者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择以及劳动者的发展机会。用人单位与劳动 者在签订劳动合同时，最好对此进行具体约定。从用人单位的角度而言，不约定具体的工 作地点可以减少自己的劳动合同义务，用人单位更换劳动者的工作地点可以不受约束，而 且也可以更好的适应用人单位的工作安排。但是，约定工作地点有利于留住人才，特别是 在招聘前对劳动者的工作地点有承诺的更容易取得劳动者的信任，而且用人单位的工作地 点一般也不会有太多的变动，明示劳动者的工作地点有利于劳动者的安居乐业。再说，在 现行劳动合同法体系下，劳动者解除劳动合同更自由，企业提供的工作地点如果不符合劳 动者的期望要求，劳动者随时可以解除劳动合同。从劳动者的角度来说，一定要坚持约定 工作地点，特别是对于设有诸多分支机构的用人单位而言，因为不同的工作地点在工资待 遇、生活环境、发展机会上有很大的区别。虽说劳动合同法实施后，劳动者解除劳动合同更 加自由，但是频繁的更换工作岗位并不利于自己的发展，何况地域的迁徙也意味着巨大的 经济成本。 [相关法规] 《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三
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劳动法规与案例集-中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法 （2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过） 中华人民共和国主席令 第六十五号 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大 会常务委员会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 中华人民共和国劳动合同法 目 录 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 01 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者 的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称 用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解 除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动 关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单 位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册 备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 02 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳 动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明 确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合 同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合 同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者 提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项 工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同 文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 03 （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘 密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位 与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规 定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用 国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定 的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与 该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超 过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业 04 限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定 不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业 务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约 定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付 劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报 酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令， 人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳 动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响 劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承 05 继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合 同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 06 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业 职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减 的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条 的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法 律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工 会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至 相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动 者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 07 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动 合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继 续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证 明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支 付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级 工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 08 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资 调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企 业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同 文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地 本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低 标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规 定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单 位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起 诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万 元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还 应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标 准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称 用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳 动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工 期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 09 （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类 岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单 位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以 将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每 日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后 订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用 工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低 小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取 工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况 进行监督检查： 10 （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合 同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提 供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自 职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请 仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的 情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见 或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动 行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动 行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用 人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限 劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 11 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前 款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加 班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付 的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过 错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究 刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证 明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或 者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其 他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令 改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任； 劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、 经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 12 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组 织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职 责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负 责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附 则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规 定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本 法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期 限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月 内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应 当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 13
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劳动法规与案例集-企业劳动用工合规指南
企业劳动用工合规指南及趋势展望 CONTENTS 目录 一、劳动合同解除类型及合规要件分析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 析 一、劳动合同解除类型及合规要件分 一、劳动合同解除类型及合规要件分 析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 支付年限 企业实务合规提示 经济补 偿金合 法支付 三要素 支付标准 支付时间 1、用人单位对劳动者入职时间承担举证责任； 2、劳动合同法实施前入职员工，分段计算补偿期限； 3、工资标准由用人单位承担举证责任； 4、支付经济补偿金时间应合理，协议约定。 2021-4-2 23/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （一）用人单位违法导致劳动者被迫辞职的 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险 4、用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的 5、用人单位以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更 劳动合同以及用人单位违反法律、行政法规强制性规定的 6、用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利的 7、用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人参安全的 2021-4-2 24/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （二）用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同 （三）用人单位限制性解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2021-4-2 25/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （四）经济性裁员 （五）固定期限劳动合同期满，劳动者同意续订而用人单位不同意续订，用人单位依法终 止固定期限劳动合同 （1）双方均未提出续订，应支付经济补偿金； （2）劳动者提出用人单位不同意，需要支付经济补偿金； （3）用人单位提出维持或提高劳动条件续订而劳动者拒绝，不需要支付经济补偿金。 特殊情形：以完成一定工作任务为期限合同、非全日制合同 2021-4-2 26/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （六）用人单位主体消失导致劳动合同终止 1、用人单位被依法宣告破产的； 2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的； 用人单位决定提前解散，经济补偿金计算：2008年以前法律并无明确规定，各地对经济补 偿金起算点把握各不相同，有的从员工入职时间起算，有的从2008年1月1日起算。 2021-4-2 27/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （一）劳动者因个人原因提出辞职 （二）劳动者提出，协商一致解除劳动合同 （三）因劳动者过失解除劳动合同 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用人单位的规章制度的 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的 5、劳动者因欺诈胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的 6、劳动者被依法追究刑事责任的：被检察院免于起诉的；被法院判处刑罚的；法院依据《刑 法》32条免于刑事处分的。 2021-4-2 28/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （四）劳动者主体消失导致劳动合同终止的 被宣告死亡、宣告失踪劳动者重新出现的处理：继续履行或解除劳动合同支付经济补偿金。 （五）用人单位提出维持或提高劳动合同约定的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订， 用人单位终止劳动合同 （六）劳动者开始享受基本养老保险待遇的 问题：达到退休年龄但未享受基本基本养老保险待遇，是否支付经济补偿金？ （七）非全日制劳动合同解除或终止 （八）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不愿意签订劳动合同，用人单位 终止劳动关系的 2021-4-2 29/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八 十七条规定支付赔偿金。 北京、天津、上海、山东、浙江、深圳等地法院均有相关规定。 2021-4-2 30/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【“劳动合同不能继续履行”的具体情形 】 （一）用人单位主体不复存在； （二）劳动者达到法定退休年龄； （三）劳动合同到期； （四）原岗位具有唯一性和不可替代性，且已被替代； （五）原岗位已被撤销，且无适合的新岗位提供； （六）劳动者入职新单位或自行设立公司； （七）劳动合同终止或解除时间已久，缺乏继续履行基础； （八）用人单位一再表明不愿意继续履行； （九）双方丧失信任基础，无继续履行可能； （十）其他导致双方无法继续履行的情形。 2021-4-2 31/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【被判继续履行，解雇期间工资如何支付】 （1）北京：程序方面存在瑕疵，按最低工资标准支付；实体方面存在问题，按劳动者正常劳 动时的工资标准支付。 （2）上海：解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资。 （3）广东：劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资。 2021-4-2 32/22 茶歇环节 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 1、协商解除劳动合同引发争议原因 （1）协商解除劳动合同协议效力争议； （2）协商解除后劳动者反悔引发争议； （3）双方对协议条款理解或履行产生争议； （4）协商解除劳动合同协议书未决事项争议等。 2、协商提议主体：用人单位 用人单位需按法定标准向劳动者支付经济补偿金，即使双方协商降 低支付标准，也应当在合理范围内。 2021-4-2 34/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 3、解除协议书内容 （1）必备条款 双方的基本信息； 提出协商解除的动议方； 劳动关系存续期间及解除时间； 离职费用的种类、数额、支付时间、支付方式、个税承担等； 年休假的处理； 工作交接； 社保公积金和档案关系转移；离职证明出具时间、领取方式； 保密条款； 无争议、权利放弃、承诺及保证条款； 生效条件。 （2）可选条款 竞业限制条款： 服务期解除条款； 其他相关事项：如住房、汽车等返还，股权退出等。 2021-4-2 35/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 4、解除劳动合同协议书的效力 思考： 协商解除协议存在以下情形的，应属无效或者部分无效： （1）存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （1）用人单位没有依法 缴纳社会保险的法律责任？ （2）社保挂靠风险？ 【案例】张某与上海敬豪劳务服务有限公司劳动争议中，上海市第二中级人民法院认定：敬 豪公司在没有为张某进行离职健康检查的前提下，与张某协商解除劳动合同，与《职业病防治 法》规定相悖，侵害了劳动者的正当权益，双方协商解除劳动关系协议应当认定为无效。 （3）存在重大误解、显失公平情形的； （4）违反法律、行政法规强制性规定的，比如双方一致同意不缴纳社会保险。 2021-4-2 36/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 5、解除劳动合同协议书的撤销 （1）劳动者因个人原因反悔，要求撤销解除协议，继续履行劳动合同 原因：劳动者在签署协议之后患病、发现自己怀孕、新用人单位取消offer等。 处理：诚信原则，劳动者诉求一般不会得到支持。 【案例】女职工签署解除协议书后发现自己怀孕，要求撤销解除协议书，法院驳回。 （2）劳动者认为协议约定给付款项有漏项或差额，显失公平，要求补足差额 A 、离职结算确实存在漏项，且劳动者未明确放弃该项报酬的，或者虽然劳动者明示放弃但违 反法律强制性规定的（如工伤职工的工伤保险待遇），用人单位仍有可能被判令承担支付义务。 B、离职结算中，工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金存在差额，劳动者要求补足差额。 2021-4-2 37/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 6、协商解除劳动合同实务操作要点 （1） 协商解除劳动合同协议应当以书面形式作出并让劳动者签署。 （2）对接触职业病危害作业的劳动者需在签署协议之前进行职业病危害检查。 2021-4-2 38/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病 假： 劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作治疗,用人单位凭合法 有效医疗机构出具的证明劳动者患病或非因工负伤,需要停止工作、进行治病 休息的病假建议,并根据用人单位规章制度规定批准劳动者休息的时间。 《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》 第二条:职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明,并由 企业审核批准。 发文单位：劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会 发文时间：1992.06.09 2021-4-2 39/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假管理权限： 【案例】某职工提供“上呼吸道感染建议休假15天”病假证明被解雇。 医生：建议权，根据病人患病或受伤情况,从医学角度给出的休息建议。 用人单位：决定权。 病假能休多长时间必须得到用人单位事前批准或事后确认,否则劳动者可能会因为无故旷工涉 及违纪。 当劳动者确实因为患病或受伤需要申请休假时,用人单位应该根据实际情况予以审批。否则,劳 动者合法权益将受到损害。 讨论：患病职工拒不提供有关的病历记录休假，如而处理？ 2021-4-2 40/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假期与病假医疗期】 病假期≠病假医疗期 病假期：就是员工患病或者非因工负伤，医嘱要求员工休息治疗，停止工作的 期间。 病假医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动 合同的时限——解雇保护期。 2021-4-2 41/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期规定： 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和 在 本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九 个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月 的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 2021-4-2 42/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期待遇 劳动者患病或非因工负伤治疗期间,劳动者在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗 待遇按照有关规定执行。(病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能 低于最低工资标准的80%。) 本人工资60%但不能低于最低工资80% 员工医疗期满后继续休病假可否解雇？ 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作的。 讨论：医疗期满后继续休病假，可否认定为“不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作”？ 2021-4-2 43/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （一）、伪造病假单或购买病假单,不及时提交病假单甚至拒绝提交病假 单 【实务】休息休假制度 【员工请病假要求】 (1）在病假医疗期内 (2）形式上审查:病历本、病假证明、医药费单据等证据 (3）伪造、购买病假单:规章制度处理 (4）不及时提交、拒绝提交病假单:催告、旷工 2021-4-2 44/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （二）、拒绝去公司指定医院复查 【实务】休息休假制度 【指定医院复查】 (1) 对员工病假有合理的怀疑 (2) 复查医院:专业性、便利性、公平性、合理性 (3) 员工陪同 2021-4-2 45/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 （三）员工病假期间外出旅游,可否解雇? 《阿里集团员工纪律制度》中1.13条:对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒,例如 【案例】阿里巴巴员工“严重颈椎病请病假2周“去巴西旅游，回国后被解雇。 教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等,公司可以立即解除劳动合同 。 《阿里巴巴集团商业行为准则》规定:员工必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责,遵守 上级主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇 。 阿里巴巴《解除劳动合同通知书》:您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游, 属提供虚假 申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同。 法院认为：用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当 与其请假事由相符，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗,丁某在阿里巴巴公司 向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度。 【案例】员工患抑郁症，请病假出国旅游被解雇。 2021-4-2 46/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院查明】永红公司成立于2004年1月，主要从事机械设备制造及加工业务。2009年，被告 人冀勇受聘于永红公司担任该公司事业部经理，并与该公司签订《保密协议》，协议第一条约 定：本协议提及的“商业秘密”指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，经营信息包括但不限于管理诀窍、客户名单、 货源情报等；第四条（2）款约定：不得与永红公司生产同类产品、经营同类业务，也不组建 或参与组建、参股这样的单位。2014年8月，冀勇在工作中得知永红公司客户山西太古公司、 山西宏坊公司有购买永红公司YH360C垂直造型机产品的意愿后，于2014年8月8日以个人名义与 上述二公司签订产品购销合同。冀勇及永红公司原车间主任刘某注册成立胜迪斯公司，进行该 产品的生产销售，给永红公司造成直接经济损失1439355.52元。 2021-4-2 47/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院认为】被告人冀勇违反国家反不正当竞争法律法规规定，为谋取私利，违反与永红公司 的保密协议，非法使用其掌握的永红公司的经营信息，给永红公司造成重大损失，其行为构成 侵犯商业秘密罪。 【判决结果】被告人冀勇犯侵犯商业秘密罪，判处有期徒刑九个月，并处罚金人民币十万元。 思考： 如果永红公司没有与员工签订《保密协议》， 是否可以追究员工法律责任？ 1、保密义务不以签订保密协议为前提：员工忠诚义务，协议-保密措施 2、保密义务不以支付保密津贴为对价：自觉性 举证责任 2021-4-2 48/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、商业秘密 01 ① 商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密 措施的技术信息、经营信息等商业信息。（《反不正当竞争法》第九条） 商业秘密的概念及 ② 商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关 构成要件 重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密等知识产权可申请紧 急保全。 2、商业秘密构成要件 ① 秘密性：该信息不为公众所知悉； ② 实用性：该信息能为权利人带来经济利益、具有实用性； ③ 保密性：权利人对该信息经采取了保密措施。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 技术信息：（第一条 ）与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新 品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算 法、数据、计算机程序及其有关文档等信息，构成 技术信息。 经营信息：与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、 数据等信息，构成经营信息。 客户信息：包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。 不为公众所知悉：（第三条 ）权利人请求保护的信息在被诉侵权行为发生时不为所属领域的 相关人员普遍知悉和容易获得的，认定为不为公众所知悉。 2021-4-2 50/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 为公众所知悉：（第四条 ）具有下列情形之一的，人民法院可以认定有关信息为公众所知悉： （一）该信息在所属领域属于一般常识或者行业惯例的； （二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，所属领域的相关 人员通过观察上市产品即可直接获得的； （三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露的； （四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开的； （五）所属领域的相关人员从其他公开渠道可以获得该信息的。 将为公众所知悉的信息进行整理、改进、加工后形成的新信息，符合本规定第三条规定的， 应当认定该新信息不为公众所知悉。 2021-4-2 51/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 采取了相应保密措施：（第六条） 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止商业秘密泄露的，人民法 院应当认定权利人采取了相应保密措施： （一）签订保密协议或者在合同中约定保密义务的； （二）通过章程、培训、规章制度、书面告知等方式，对能够接触、获取商业秘密的员工、前员工、供 应商、客户、来访者等提出保密要求的； （三）对涉密的厂房、车间等生产经营场所限制来访者或者进行区分管理的; （四）以标记、分类、隔离、加密、封存、限制能够接触或者获取的人员范围等方式，对商业秘密及其 载体进行区分和管理的； （五）对能够接触、获取商业秘密的计算机设备、电子设备、网络设备、存储设备、软件等，采取禁止 或者限制使用、访问、存储、复制等措施的； 2021-4-2 52/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） ……（续前） （六）要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触或者获取的商业秘密及其载体，继续承担 保密义务的； （七）采取其他合理保密措施的。 具有商业价值：（第七条） 权利人请求保护的信息因不为公众所知悉而具有现实的或者潜在 的商业价值的，人民法院经审查可以认定为反不正当竞争法第九条第四款所称的具有商业价值。 2021-4-2 53/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、竞业限制与商业秘密的区别 02 ① 商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利； 防范员工泄露商业 秘密的措施 ③ 保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价； ② 商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高二年； ④ 商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同； ⑤ 商业秘密权的效力，完全取决于商业秘密的保密程度，一旦秘密公 开即丧失。竞业限制的效力，取决于约定的范围以及支付对价款的 情况而定，即使协议有效。 2021-4-2 54/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、竞业限制义务与保密义务的区别 02 防范员工泄露商业 秘密的措施 ① 主体不同：保密义务的主体广于竞业限制义务的主体，是用人单位的所 有劳动者，而竞业限制义务仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第24条）； ② 是否限制劳动者的自由择业权：保密义务不限制，而竞业限制义务通过 限制自由择业权来实现保守商业秘密的目的； ③ 是否一定需要支付保密费用：保密义务有约定从约定，没有约定，一般 无需支付，而竞业限制义务则是一定要在竞业限制期限内按月支付经济 补偿（《劳动合同法》第23条）； ④ 法律责任不同：劳动者违反保密义务，给用人单位造成损失的，应当负 赔偿责任（《劳动合同法》第90条），而劳动者违反竞业限制约定的， 应当负违约责任。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、审查竞业限制协议 03 竞业限制纠纷的 审查要点 ① 审查是否存在竞业限制约定 竞业限制在劳动合同或保密协议中约定，并约定竞业限制补偿和违约金. ② 审查竞业限制的适用人员 竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 其他人员：财务人员、研发人员、销售人员 ③ 审查竞业限制的范围与地域 参考因素：单位的经营范围、地域，本市或全国、跨国； 劳动者的职位与职级，普通劳动者或高管。 ④ 审查竞业限制的期限 应为解除或终止劳动合同后二年内。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【思考与讨论】 03 竞业限制纠纷的 审查要点 下列关于竞业限制地域约定是否合理？ ① 跨国企业与亚太区总监在亚太区范围内约定竞业限制； ② 跨国企业与普通业务员在亚太区范围内约定竞业限制； ③ 本国企业与总经理在亚太区范围内约定竞业限制。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ① 审查竞业限制补偿的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 50%（深圳），且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。 未约定竞业限制补偿的，按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的 ② 审查单位有无支付竞业限制补偿 竞业限制协议是双务合同，劳动者需履行竞业限制义务，而单位需自劳动 合同解除或终止之日起按月支付竞业限制补偿。实践中有单位和劳动者约定 在职期间每月工资中已含竞业限制补偿，需谨慎查明是否存在单位恶意拆分 工资，把正常工资的一部分作为所谓的竞业限制补偿，以逃避日后支付竞业 限制补偿的义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ③ 审查违约金的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 五倍。 确定违约金的合理数额，参考竞业限制期限内竞业限制补偿总数，三倍- 【思考与讨论】 ① 没有约定竞业限制补偿，是否竞业限制协议无效？ ② 劳动者离职后不履行就业报告义务，可否认定劳动者违反 竞业限制协议？ 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 3、审查有无违反竞业限制约定 ① 竞业限制对劳动者行为及举证责任的规定 03 竞业限制纠纷的 审查要点 竞业限制是解除或者终止劳动合同后，劳动者不得：（1）到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位；（2）自己开 业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 同类产品、同类业务、竞争关系应由单位举证。常见依据如营业执照载明 的经营范围，还可以通过调查门店或工厂产品、公司网页对产品或业务的说 明、共同客户作证等方式来证明。 ② 劳动者未实际签订劳动合同的情形 ③ 劳动者竞业限制义务的履行期限： 竞业限制期限内，只要单位依约支付竞 业限制补偿，劳动者就需履行竞业限制义务，违反一次，就可能被诉讼一 次，被要求支付违约金一次，其后仍需继续履行竞业限制义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 4、审查竞业限制协议的效力、解除及后果 ① 审查竞业限制协议的效力 03 竞业限制纠纷的 审查要点 劳动合同解除，劳动合同或保密协议中约定的竞业限制条款仍有效。单位 不需要劳动者履行竞业限制义务的，应在解除劳动合同时明确无需劳动者履 行竞业限制义务，一并解除劳动合同中的竞业限制条款或保密协议，此种情 况下无需额外支付三个月的竞业限制补偿。 ② 审查劳动者是否已解除竞业限制约定 劳动合同解除或终止后，因单位的原因导致三个月未支付竞业限制补偿的， 劳动者可以解除竞业限制约定。劳动者直接通知单位解除即可。 ③ 审查单位是否已解除竞业限制约定 在竞业限制期限内，单位可以解除竞业限制协议，但需额外支付劳动者三 个月的竞业限制补偿。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 案例 分析 【案例1】单位和劳动者约定：在离职前或离职后一个月内，单位如果 通知劳动者履行竞业限制义务的，劳动者需要履行。现劳动者离职半个 月，已入职新公司，原单位发通知要求其履行竞业限制义务，劳动者是 否需要履行，从新单位离职？ 【案例2】劳动合同约定，竞业限制协议是劳动合同附件，续签的劳动 合同删除该条款，双方也没有重新签订竞业限制协议，员工离职后到竞 争单位工作，如何处理？ Q&A环节 谢谢您的聆听指导 Thank you.
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【流失统计及简单图表分析】离职分析报告
8 月离职分析报告 x 月离职分析报告 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 300 292 300 250 250 214 200 200 174 150 140 150 125 100 75 74 36 50 0 292 1 2 3 23 32 4 5 Series1 6353 59 7 174 140 100 3946 8 6 214 8 50 0 125 36 1 2 Series2 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3 74 75 23 32 4 5 Series1 Series2 59 63 53 8 6 7 46 39 8 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 54% 5% 10 10% 4 5 4 4 2 0 1 2 3 3 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 15 8% 12 4 18% 8% 3 28% 15% 3 8 3% 38% 10 6 13% 7 6 5 4 4 1 2 3 10% 2 13% 18 5 1 3 2 0 各年龄段占比情况 51 16 14 各年龄段离职人数 4 5 6 1 2 3 4 5 6 11 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 46% 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 1 2 3 4 5 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 4 5 1 0 1 2 2 1 3 4 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 1 2 3 4 1 2 3 4 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 1 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 2 3 4 5 6 7 Series1 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 8 1 20 7 3 6 3 8% 18 3% 15 46% 51% 3% 5 1 8 21% 3 5 1 2 3 2 3 15% 10 1 1 26% 6 2 1 0 18% 8% 4 10 3% 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 1 2 3 4 5 6 7 8 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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入离职分析报告
目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2020 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 20 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 北区回老家是人员 26% 40% 个人原因 身体原因 离职最重要原因， 自动离职 10% 17% 3% 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家 3% 0% 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2020 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 20 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 20 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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公司员工异动、借调和离职管理制度
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别 员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 下级别员工 补助项目 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 附表 1 员工异动审批单 姓名 入职时间 单位 异 动 前 部门 职务 单位 异 动 后 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 部门 职务 工资 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 岗位，异动到 年 于 月 年 月 部门（公司）的 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 附表 3 部门（公 月 日 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 原工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 年 月 日起至 年 月 日止） 新工作岗位 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 附表 10 日期： 日期： 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 。 最后工作日： 地址： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 。 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 性质 部门 □终止试用 职务 □辞职 入职 日期 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 日期： 年 月 日 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 条第 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准离职日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它：
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规范员工离职管理及典型案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/06/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/06/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/06/23 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 02/06/23 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（合同库11）离职证明
离职证明 兹证明 任 （性别： ，身份证号： ），于 年 月 日入职我公司，担 一职。 因个人原因提出离职申请，并于 年 月 日办理完离职手续，与我司解除劳动 关系。 特此证明! 公司： 年 月 日 离职证明一式二联，个人留存联。 离职证明 兹证明 任 （性别： ，身份证号： ），于 年 月 日入职我公司，担 一职。 因个人原因提出离职申请，并于 年 月 日办理完离职手续，与我司解除劳动 关系。 特此证明! 签收人： 年 月 日 离职证明一式二联，公司留存联。
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离职率高＂冰山＂下的真相？你知道多少？
离职率高＂冰山＂下的真相？你知道多少？ 案例： 我是一家制造企业的 HR 经理，主要负责招聘。长期以来，我一直有个疑惑，我们公司环境和待遇都 还不错，也没有大规模扩张，但是却一直缺人。平均每年招聘一百多人，又离职一百多人。 经过认真反思总结，我发现我们公司存在以下几个问题：第一，没有明确的招聘计划和招聘目的， 许多新员工不清楚所在岗位的工作任务和要求，导致产生了不受重视的感觉，也损害了公司的口碑；第 二，不停的招聘新员工导致了在职员工没有安全感和忠诚感，在压力下开始寻求跳槽，最后结果就是老 员工的流失。 请问各位大咖，我应该如何开展工作来解决公司人员流动大、HR 一直忙于招聘的怪圈呢？ 一、坑死人不偿命的招聘需求识别 招聘需求评估看起来一个很基本的技能，实际上却是招聘模块技能里的一个“大坑”，它和任职资 格一样，不知道坑死了多少 HR，让大家以为它很简单，实际却几乎是招聘模块四大难点之一！ 为何？ 各位看官且容小生细细道来！ 场景： 月末，又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了，一一君带着初稿，拖沓了脚步走向领导办公室， 已经感受到了乌云密布的下个月即将来临！ 用人部门疯狂的提招聘数量，真的需要这么多人吗，怎么化解？部门负责人提供了一堆岗位需求、 经验要求、学历要求、从业背景要求，各种要求，但是这样完美的人哪有？每个部门都在喊缺人，接到 N 个招聘需求，都很着急，到底有没有那么急？ 这些“缺人”需求的呐喊声中，作为招聘 HR 要如何精准识别这些招聘需求，从而制定合适的招聘计 划呢？ NO1. 火眼金睛识别真假需求 NO2. 精准识别招聘需求的三大维度 数量：是否有明确的岗位缺编数量，缺编数量怎么来的？拒绝用人部门的“越多越好” 交期：用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划？比如，若不到岗，是否会拖沓项目进度等 等 质量：用人部门对“新同事”的实际要求是什么？工作职责和任职条件是否明确，此项要求的实际 原因是什么呢 真正能做好招聘的 HR，一定不是用人部门让招什么就招什么，按照条条框框筛选求职者；而是要了 解用人部门的招聘实际需求是什么？打破砂锅问到底，分析“真”需求，从质量上为公司提供人才！ NO3. 分析“数量”需求 本岗位工作分析 招聘需求产生时，如果是已有岗位，可根据部门负责人的要求和此岗位在职员工的多方沟通，分析 岗位的核心根本要求； 拿大叔上上任公司的《绩效管理岗位工作分析》来看： 你会发现，真正的工作分析，是可以得出许多有用的信息的，某人工作量是多少，绩效考核指标是 什么，基本都会一览无余！ 公司中短期业务量 各行各业都可能会存在淡旺季，此时的 HR 要根据过往的数据案例和经验分析，识别出因短期业务量 而产生的需求岗位；比如某游乐场因为寒暑假旅游人数暴增导致大量的人员需求产生，HR 就可根据短期 需求选择招聘渠道和数量等。 岗位过往离职率 如果是已有岗位，要分析岗位过往的离职率是多少，并根据岗位异常情况做适量的宽放政策。比如 某集团性公司，A 地和 B 地的同岗位人员需求数量会大不相同，因为会受当地的地域、项目进程等影响 废话不多说，就喜欢一言不合就上图，《招聘需求数量评估表》（内设有公式，可自动计算） NO4. 分析“交期”需求 招聘需求产生，缺编数量已定，面对用人部门的最快到岗时间，除了保证到岗外，HR 也要学会“讨 价还价”来精准识别招聘需求。 正向思维速推进，并和用人部门确认，如果做到“尽快到岗”，有什么好处？是项目进度能提前吗， 还是销售业绩可提升？ 逆向思维留后路，如果缺编人员不能准时到岗，会产生什么损失？用人部门有没有“留一手”的替 代方案等都是我们判断“交期”需求是否精准的要素！ NO5. 分析“质量”需求 质量需求，可以很快发现的是显性需求，比如：岗位专业知识、专业技能，专业素养等。你如一一 公司要招聘前台，“新同事”的服务礼仪，日常行政事务和突发情况妥善处理等专业素养即为显性需求； 相反，需要慢慢挖掘的即为隐性需求，如前台的服务礼仪规范，是否符合公司的品牌形等等。 NO6. 精准挖掘“质量需求”的六大技巧 招聘需求是挖掘出来的，不是简单的问部门主管问出来的。挖掘，必然要沟通，沟通必然要有效， 否则即为无效沟通，对招聘需求挖掘毫无益处；所以 HR 在挖掘需求的同事要学会掌握技巧，引导用人部 门说出“真正的用人需求”。 技巧一、专业知识——多方访谈，分析岗位的专业素养。 技巧二、专业技能——分析岗位显性和隐性问题，识别岗位缺失的专业技能。 技巧三、专业素质——同一个岗位总会有“突出者”，参照“标杆”人物，分析并对标专业素质。 技巧四、公司业务——公司当下和近期的业务发展需要，要综合考虑。 假设：公司目前销售部门是 8 个人，需要招聘 1 名主管，如果按照当下需求这名主管能管理 8 人即 可；但是假如公司 3 个月后业务要扩展两倍，而且预计人数也会增加一倍以上。那么这名主管可能就需 要考虑是否要有管理 20 人左右的能力或者潜力了；否则，人来了不到 3 个月，HR 又要面临新的招聘任 务，并且原来的销售主管很尴尬。 技巧五、公司文化——公司文化老生常谈，却从不终止，其实这也是因为公司决策层的思维模式和 行为习惯直接影响“招聘需求”的落地执行； 比如：大叔在上上家公司曾经有段时间做出了一个“一刀切”的要求，明确告知招聘主管，以后凡 是在“FXK”一直待超过 8 年并且刚出来找工作的工程师，一律不考虑！！！为什么？吃了 N 多暴亏， 这类人受上家公司的烙印太深太深，因为文化冲突，导致阵亡率超过 95%，纵观公司历史数据，大半年 时间，几乎没几个能活下来！当时公司由于条件不好，时间又紧张，只能去浪淘沙；现在不一样了，手 里有资源了。与其这样去博小概率，不如直接“一刀切”的规定，减少时间浪费。 技巧六、部门文化——俗话说“物以类聚，人以群分”，部门的小团队文化决定着“新同事”是什 么类型。 比如：某营销部，因新员工来来走走，导致老员工疲于“团结”，此时 HR 在招聘时就要关注候选人 的性格因素，是否可以稳定，是否有正能量可以影响部门团队等。 下面配个岗位要求挖掘的话术（通篇以终为始，逆向思维）： 二、最容易眼高手低的“面试环节” 关于面试环节，之前写过一篇文章《人看走眼了，招聘就流产了…》 有兴趣的，可以去仔细研究！！ 三、最容易被忽视的“试用期管理” 关于试用期管理的，之前写过一篇关于用营销思维做招聘的文章《让人知道你，了解你，喜欢你， 爱上你！》。文章的最后一段，有大致提到试用期管理的事情。内容不算很多，为了不让广大茅又再跑 一篇，大叔就把这一段，直接粘贴复制过来了。 试用期关怀 A、入职贴心——入职报到的准备工作提前做到位，该准备的工具设备座位，该引荐的人，该告知的 基本注意事项。而且一定要注意许多小细节，充分站在用户角度考虑。 PS：之前有人早上来公司报到，还没上班的时候，招聘人员总喜欢让入职者在前台的接待区等候， 我就告知她们，一定把对方直接邀请到给她准备的办公座位等候，这就好比你家里来了客人，让别人在 靠外面等候还在在靠里面等候，别人的感觉是完全不一样的。本身到了一个陌生的环境，就有种天然的 排斥感，直接让对方进入到办公室自己的桌位等待，会加强一种融入感，让对方觉得已经是“自己人” 了——这就是换位思考的小细节。 B、培训安心——入职培训和上岗培训是熟悉企业文化，规矩，初步熟悉公司和部门岗位的过程，这 个过程主要就是入乡随俗。做的越到位，融入感就越强，许多公司离职率高，有一个原因就是入职和上 岗培训没做到位。 C、上岗关心——千万不要觉得，已经成交的“用户”，一上岗就一切安好了，这时候还是需要不断 去关心和了解异常的，尤其是试用期的关怀，发现工作和其他异常及时跟进协助解决。同时对于不合格 的”客户“要做出淘汰处理！有限的精力要放在值得关注的有价值的“客户”身上。 四、最容易遗漏放松的“日常关怀” 为什么老员工会跑，几乎老生常谈了。 钱不到位； 心委屈了。 具体原因又一大堆，直接百度就可以搜索到，我们的目的是解决问题，这里就不一一啰嗦。解决问 题的大纲如下： A、定期谈心——此时，员工的忠诚度基本是不错的，但是还是要时不时的了解需求，维系好情感， 搞好与员工的关系，保持员工的忠诚度。 B、异常上心——对于员工反馈的一些异常，要及时了解，并且及时协助处理，这样才能及时解决员 工的痛点，否则，有可能导致老员工流失。 C、工作舒心——深度挖掘员工的其他需求，做好相应配套服务工作，形成“铁粉员工”。确保流失 率降到最低。“ 套用企鹅公司总部 HR 中心助理总经理的一句话——给员工提供极致的雇用服务体验！ 关于具体如何做好试用期管理和日常关怀，大叔再次一言不合就上图《员工关怀方案 1.0 版》部分节 选，供借鉴。 主要思路从以下维度去综合做好员工关怀： 1.新人入职关怀 2.解决员工关系纠纷 3.处理员工情绪异常 4.开辟通道，了解员工真实需求 5.对员工进行职业规划 6.对员工的内部发展激励和试用期管理激励 总之：人走了，我们要盯着问题去仔细分析研究，得出根本原因之后，再去梳理临时对策和长期对 策。既要亡羊补牢，还得想办法加固硬性和软性“城池”，想办法让“羊”真心不想跑！ 希望各位 HR 伙伴在能在以后的工作中，都能免除离职率高之痛！ （迷茫大叔翁春春）
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离职人员返聘管理制度
离职人员返聘管理制度 鉴于餐饮业一线服务人员招聘难、留人难因素，综合考虑离职人员返聘比 重新招聘新人相比在招聘和培训成本方面要高出很多，返聘的员工在对企业文 化、规章制度、工作技能等方面较为熟悉，可以第一时间进入工作状态。鼓励 因个人因素离职的员工能返回公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范 离职人员的重新返聘， 1、 在本公司辞职后，第二次或两次以上应聘公司招聘的岗位。 2、 因个人原因已离职时间 6 个月以上方可二次入职。 3、 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘，并签示具体 意见。 4、凡离职人员二次入公司应聘，必须经过审批后按公司招聘制度及流程聘 用，并重新计算工龄和相关福利政策。 5、返聘录用原则： 5．1 自身严重违反国家法律、公司制度、公司及社会所不能容忍的行为被公 司辞退、开除的人员永不录用； 5．2 自身品质或者员工自身素质不符合公司要求员工不能融入公司的企业文 化等原因，不论是辞职还是辞退的都不能返聘。 5．3 因不遵守考勤制度旷工、自离的人员将不能返聘。 5．4 在公司通过正常手续辞职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 6、对要求重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落 实是否按公司制度办理完毕离职手续，人力资源部或用人部门要提出重新聘用 的理由。特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理和集团人力资源中心。 7、人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，离职人员返聘 通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》 。 8、部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未 通过，则该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或 经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。 9、任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负 责人承担相关责任。
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辞退员工成本控制与离职人员的管理（151P）
裁员成本控制 与员工辞退管理 三主题： • 如何做好商业秘密保护 • 如何做好裁员成本的控制 • 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • • 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 何谓经营信息？ —致使原公司损失 136 万，何谓技术信息？ 3 离职员工被 • 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在“东 进”公司参与 D160A 捕 电话语音卡的研制开发及生 业 商 何谓 产，并与公司签订有保密协议，领取保密费用，对 其在“东进”公司加密的经营信息和技术信息负有 ？ 密 保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在“东进” 秘 公司工作期间掌握的技术信息、经营信息及利用工 作之机盗取的技术信息带走，另外成立了深圳市 “齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光公司” 生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而后利用 如何签订商业秘密条款？ 从“东进”公司获取的经营信息与东进公司的原客 户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利，给 “东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： • 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ • 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 – 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： • 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： • 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 – 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： • 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； • 2 、劳动合同的专项附加协议； • 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： • 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守用 竞业限制：为防止不正当竞争， 人单位的商业秘密； 用人单位与掌握企业商业秘密 的员工在劳动合同中约定，职 • 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他同 工在中止或解除劳动合同后的 类企业从事同种职业的限制； 一定期限内负有保密义务，不 得到生产同类产品或经营同类 • 3 、违约应承担的赔偿责任。 产品并具有竞争关系的其他企 业任职。 草拟专项协议 • 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。 – 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） • 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提 出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过 6 个月），调整其工作岗位，变更劳 动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ • 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 还是离职时一次性发放？ 在终止或解除劳动合同后的一定期限内 标准是多少呢？ （不超过 3 年），不得到生产同类产品 或经营同类业务且有竞争关系的其他用 人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该职工一定的经济 补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 • 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 • 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 • 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 • 协议约定：聘用教师在任职期间或 离开后三年内不得在国内少儿教育 领域从事任何与盖伦学校相同或相 类似的职业，不得到与盖伦学校从 事同类业务的其他用人单位任职。 如违反约定，承担５万元违约金。 作为补偿，校方每月要向签约的教 师发放竞业避止补偿金６００元。 • １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河 口区盖伦学校，聘期两年。双方签定劳动 合同后，又于２０００年１１月签定了竞 业避止协议书，马某此后领到了６００元 的“竞业避止”补偿金。合同期满后，马 某到大连某教育培训学校从事少儿英语教 育。盖伦学校发现后，以其违反《竞业避 止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起 诉至到大连沙河口区人民法院，请求法院 判令马老师支付违约金５万元，并承担诉 讼费。 • 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 • 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ • 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ • 1 年？ • 2 年？ • 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： • 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： • 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： • 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： • 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： • 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 如果按照规章制度处罚，要注意 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ 赔偿金额不能超过工资的 20% ！ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 • 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公 司。 XXXXXX 有限公司作为 ** 市高新 技术企业，在圆平网感光材料、涂层助 剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域 具国内先进水平。本人工作岗位将会涉 及和接触到有关公司商业秘密，为保护 公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定 的发展，本人愿承诺如下： • 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他 法人、非法人组织和个人经营与本公司相 关产品和利用公司设施进行任何营利性的 经营。 • 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公 开的产品报价及其他未公开的信息泄露或 出卖给其他法人、非法人组织和个人。 • 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其 他法人、非法人组织和个人进行与公司相 关行业的研究开发；职务研究开发成果专 利申请权和所有权归公司所有，不利用职 务开发成果私自申请专利和使用专利； • 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； • 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 • 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； • 七、无论因何种原因离开公司两年内， 不到与公司有竞争关系的行业或公司工 作； • 八、遵守中华人民共和国法律法规和公 司关于保护商业秘密的规定。 • • • • 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 • 甲方（员工）： • 乙方（企业）： 公司 • 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方 支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商 业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： • 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 • 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 • 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 • 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 • 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙 方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 • 乙方的保密规章、制度没有规定或 者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、 诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属 于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保 密义务的技术秘密或其他商业秘密信息， 以保持其机密性。 • 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方 承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职 员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 • 甲方的上级主管人员同意甲方披 露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密 的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已 事先公开明确该主管人员无此权限。 • 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 • 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： • （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信 息实际上已经公开； • （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算 到 。 • 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付 保密费。保密费的支付方式为下列第 种： • （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 • （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 • 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 • 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 • 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 • 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 • 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 • 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 • 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 • 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 • 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的 一切载体。 • 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙 方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并 把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体 返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 • 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配 方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究 开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、 图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、 相关的函电，等等。 • 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、 进货渠道，等等。 • 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 • 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 • 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 • 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 • 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当 一次性向乙方支付违约金 元；无论 违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解 除与甲方的聘用关系。 • 甲方的违约行为给乙方造成损失的， 甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 • 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 • 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 • 本合同的修改必须采用双方同意的书 面形式。 • 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅 过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含 义。 • • 立合约人签字、盖章： • 甲方： 身份证号码： • 乙方： 法定代表人： 公司 裁员的成本控制 劳动法规回顾 • 劳动部《企业经济性裁减人员规定》 （劳部发 [1994]447 号）第四条： – …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并 出具裁减人员证明书。 《劳动法》 • 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 • 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： – （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； – （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； – （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； – （四）被依法追究刑事责任的。 • 第二十六条 有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同，但是应当提前三十 天以书面形式通知劳动者本人： – （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的； – （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； – （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； • 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 • 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） • 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： – （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 – （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 – （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 – （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 • 第三条 行： 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 – （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔 偿费用。 – （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 – （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 – （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 – （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 • 2 、医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： • 3 、代通知金 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 费用 标准发给经济补偿金。 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 • 2 、医疗补助费 • 3 、代通知金 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。费用 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 • 2 、医疗补助费 • 3 、代通知金 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 用人单位解除劳动合同应该提前 30 天书面通知员工， 费用 则应该支付等同天数的代通知金。 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 单位克扣或无故拖欠劳动者工资； • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； • 2 、医疗补助费 3 、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 • 3 、代通知金 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 费用 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 • 1 、双方协商一致由用人单 位解除的： – 按劳动者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 – 不满一年的按一年计算。 – 不超过 12 个月。 – “ 就高不就低原则”：劳动 者解除合同前 12 个月的月平 均工资为计算补偿金的基数； 如果该平均工资低于企业平 均工资的，按企业平均工资 执行。 补偿金的核算 • 2 、劳动者不胜任 工作的，按 1 的办 法执行。 补偿金的核算 • 3 、经济性裁员，客 观情况发生变化双方 就变更合同达不成一 一致意见的，由用人 单位提出解除合同的， 每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为经济 补偿金。 补偿金的核算 • 4 、患病或非工伤解除：工 作每满 1 年发给相当于 1 个 月工资的经济补偿金。 – 同时发给不低于 6 个月工资的 医疗补助费。 – 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 – 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 • 5 、不按上述规定 执行的，还应多支 付 50% 的额外经 济补偿金。 补偿金的核算 • 7 、因工作需要， 由企业主管部门调 整工作而转移工作 单位的，应与原单 位解除合同，与新 单位签订合同，原 用人单位不需支付 经济补偿金。 补偿金的核算 • 8 、原国企改制为非国有控股企业的，应 与原企业职工解除劳动关系，并发给相 应的经济补偿金，每满一年发给一个月， 不满一年按一年计发；经济补偿金的月 平均工资标准，最高不能超过企业所在 地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 • 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工， 企业应按照当地医疗保险有关规定为其 缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 • 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金， 或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职 工月平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度 为基数）、医疗保险费以及一次性计发生活 费（按当地失业救济金月标准的 110% 和距 法定退休年龄前的月数计算）后，不再支付 经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经济补 偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法 履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿 金时不应以十二个月的工资为限 案例： 2001 年 9 月，某厂遇火灾，厂房及设 备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲与数 十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放经济补 偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限 每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月 工资发放。 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不 可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势 变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生 重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不 能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的 劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补 偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八 条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限， 工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说， 该等经济补偿金的发放是不封顶的。 二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的， 其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工 资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向公 司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案 后，提前 30 天以书面形式通知公司部分员工解除劳动 合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年 限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月 工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困 难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司 可以与公司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济 补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定，根据 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条之规 定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作 时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金， 不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济 补偿金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内 录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。 三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用 工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与张某 建立事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某签订劳动 合同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外出时遇车祸， 致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能 从事原驾驶工作，也不能从事某单位另行安排的其他工 作。为此某单位于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通 知解除劳动合同，并按十二个月工资向其发放经济补偿 金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补偿金及其 他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外 事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后 经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从 事用人单位另行安排的其他工作，故根据《劳动法》 第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。 但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏 低，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（ 14 年 零 10 个月， 1987.2—2001.12 ）按 15 个月的工资向 其发放经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资 的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经济补偿 金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不封顶的。 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 案例一： • 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： • A 君提前 30 天向用人单位提出辞职， 并同时提出自己还有 10 天年休假没 有休，但由于正属销售旺季，用人 单位要求 A 继续工作 30 天，那么当 A 正式离职时，未休年假该如何处 理？ 案例三： • 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : • 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套 飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个月 可以正式投入使用 , 可以为该公司带来每 月 200 万元的可观利润 . • 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工 （月薪 10000 元）到国外学习 , 并与其签 订了培训协议 , 要求陈工回国后需为企业 服务 5 年，并依此递减。 • 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 • 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重 视，加上有一家同行企业愿意出 3 倍工 资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工 决定辞职。 • 由于陈的离职，将会导致设备的安装调 试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致 企业每月损失 10% 的利润。 • 如果你是该公司的人力资源总监，你是 否同意其离职？ 答案： • 直接成本：直接成本为陈工离职公司即 刻受到的可以用现值衡量的经济损失。 • 由于陈工已经回国工作了六个月，对方 公司同意支付相应的培训费用，因此陈 工的离职没有给给公司造成直接经济损 失。 间接成本 • A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 • 从人力资本收益角度来看，即使公司给 陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资 总额也只为 72 万，远远低于陈工的间接 离职成本 780 万元，因此从核心员工管 理和人力资源战略管理的角度看，应设 法将陈工留下。 • 从工资的外部竞争性和内部的公平性来 看，如果给陈工涨 2 倍的工资，公司内 部会失去公平性。 • 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外 就没有竞争力，必然造成具有核心竞争 力的员工陆续离开公司，所以使用工资 手段来解决这个问题是行不通的。 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： • 离职员工的管理 情景模拟 1 ： • 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： • 某公路收费站一员工因为晚上上班时打 磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃 纪律，公司领导要求人事部门立即解除 该员工的劳动合同并不给予经济补偿金， 可是人事经理翻遍了公司的规章制度， 均没有办法将员工的行为定性为严重违 反企业规章制度，因此无法执行领导的 意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： • 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 • 指员工根据个人意 愿 , 并经用人单位 同意 , 或达到劳动 法规规定的时限， 与单位解除劳动关 系的行为 . 职: 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 • • • • • • • • 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： • “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年 头。”现在的年轻就业者如是说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自 己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： • 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： • 41% 认为是晋升机会 有限 • 25% 认为自己的业绩 不被赏识 • 15% 认为薪酬是主要 原因 • 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 • 薪酬 • 企业文化 • 企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 • 招聘条件 • 企业发展的前景 • • • • • 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 良好的企业文化可以吸引更多的人才 企业发展的前景 • 薪酬 • 企业文化 • 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) •名不见经传的企业＆ IBM 、华为公司…… 招聘条件 • 企业发展的前景 你愿意去哪家？ • • • • • 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 你们企业要求员工着工衣上班吗？ 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 • 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： • • • • • 1 、合同到期不再续签 2 、不胜任工作单方解除 3 、双方协商解除 4 、严重违反规章制度单方解除 5 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 – 1 、无所适从 – 2 、不安、焦虑 – 3 、恐惧、担心 – 4 、悲观、失望 – 5 、冲动、不满 – 6 、早有思想准备 – 7 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 • 二、个人原因 – 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： • • • • 1 、合同期满个人不愿意续签 2 、找到新工作个人提出辞职 3 、不满企业管理提出辞职 4 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： • 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： • • • • • • • 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 • 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . • 世界上也没有完全相同性格的两个人 . • 因此 : – 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身 上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 • 1 、认知理论 • 2 、显著特性理论 • 3 、心理分析理论 认知理论（凯利）： • 所有人的独特的个性来自于他们对待人 生的独特模式或风情。这种模式或风格 也称为个人观念，个人观念是人们去努 力地认识现实世界时所产生的结论。人 们通过个人观念去预测和控制他们的环 境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 • 根本的观点就是人们为事件预先准备的 方式在很大程度上决定着他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： • 不同的人之所以能够对刺激作出不同的 反应，是因为每个人对刺激反应的倾向 和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的 显著特性（即个性）。 • 每个人的显著特性的集合总是不同的， 所以世界上的每个人也都是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： • 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； • 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； • 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； • 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意: • 快速反应 • 保密 • 为员工解决困难 以把他争取回来 • 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： • • • • 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 分析型 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 和 蔼 型 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气氛 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 理解对方的想法或情绪 2. 提出试探性的问题求解 3. 给予支持性的温暖语言 4. 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 沟通的过程 编码 特定 信息 解码 解码 信息 者信 息 发 送 者信 息 接 收 反馈 “ 理解”了 的信息 干扰 编码 有效的信息发送 决定信息发送的方法 函 e-maill/ 电话 / 面谈 / 会议 / 信 何时发送信息 时间是否恰当 确定信息内容 简洁 / 强调重点 / 熟悉的语言 How? When? What? 有效的信息发送 谁该接受信息？ •先获得接受者的注意 •接受者的观念 / 需要 / 情绪 何处发送信息？ •地点是否合适 •不被干扰 Whom? Where? 员工沟通注意事项 • 1 、注意了解沟通对象的 性格特点、精神状态、 价值观念、交往习惯。 • 2 、互相尊重、促进合作 • 3 、注意沟通的语言、符 号等。 • 4 、借助专家、相关团体 实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . • 在面谈时 , 只针对问题 . • 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . • 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) • 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . • 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) • 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过分 情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误解 , 否则不須急著辯解 . • 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . • 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) • 不要压抑对方的情绪 . • 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 • 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对 方的立场考虑 • 多说赞美的話 • 当我们站在别人的角度，别人的立场来思 考一些问题的时候，我们会豁然开朗，很 多问题就会迎刃而解！ 原来如此 • 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 • （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 • 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉 地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货 车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他 大骂一声：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是 他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路 的猪。 • （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 • 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比 做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎 么没有发明电灯？” • （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 • 突发事件 = 冲突事件 • 冲突的几个观点： – – – – 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效 地处理，最大限度地提升其正面作用。 • 如果一个企业冲突太少，会使员工之间 冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守 成规，停滞不前，对革新没有反应，降 低工作效率； • 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度， 激发员工的工作热情和创造力，使企业 不停的创新和前进，并促进企业在管理 方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力； • 冲突过多过大，会对企业造成损害，企 业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： • 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或员 工明知道自己的行为不符合劳动法律要 求，提出过分要求； • 2 、情绪影响：不满、不服气 • 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： • • • • • 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 • 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 • 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 • 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 • 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” • 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” • 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… • 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 • 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 • " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " • " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " • 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边高 兴地说 " 孩子，你启发了我！ 明天的布道，我知道该讲些 什么了 ---- 如果一个人是正 确的，他的世界也就是正确 的。 " 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 • 离职员工是否带着情绪离开公司直接影 响着他们对企业的评价，影响着公司在 社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品 牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应 聘；同时，员工的离职可能是因为企业 经营策略的调整而不得不为之，说不定 将来的某一天我们又需要这些人回来工 作，因此，为离职员工建立人才库或保 持联系将有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 • 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 • 美国管理协会（ AM A ） 1997 年做 过一次大规模的调查，事实证明裁员 后的培训活动对组织的产出有重大的 影响。他们发现：与裁员后不增加培 训的公司相比，增加了培训的公司在 实行裁员约一年后， 75 ％的公司因 员工提高了生产力而获利。 • 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 • 概念：提前终止劳动合同为解除。 – 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 – 最多不超过 12 个月。 – 工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发放。 二、用人单位单方解除合同 • 三种情况： – 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 – 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责 任的条件 – 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 • 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 • 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 • 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 • 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 • 从违纪到处理不能超出处理时效。 • 因开除而解除合同应征求工会意见 • 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但 可以不承担合同义务。 • 劳动者造成重大损失的，可以是法律法 规的规定，也可以是用人单位的规章制 度。 提前 30 天书面通知承担补偿的条 件 • 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作和另行安排的工作。 • 2
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规范员工离职管理及典型案例分析-ppt
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试 用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 02/07/23 感谢您的关注！
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劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
劳动合同续签、员工离职管理中 的风险预防及成本控制 1 课程内容 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 部分案件走向一裁终局 （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接 《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费 正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的 合理选择调休，安排员工休息休假 建立下班统一打卡制度 建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、 妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向 《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点 原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形 员工在本单位已经连续工作满 10 年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的； 2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤 到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？ 续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求 《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况 员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径 认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。 强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览 员工离职阶段的特点 离职概念的区分 员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。 法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分 解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作 法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定 《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点 适用范围广 法律风险小 解除成本低 解除时间快 社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧 调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范 主体适格 内容合法 签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作 科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计 什么是录用条件 招工条件≠录用条件 哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求 录用条件由谁来定 如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作 必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作 要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。 注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作 解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作 做好员工如之前的背景工作 员工入职登记表的设计 签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求 单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？ 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？ 再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作 岗位职责、工作要求要有据可查。 不能胜任工作事先有界定。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？ 客观条件发生重大变化导致合同无法履行 双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员 经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上 经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题 员工辞职是否需要单位批准？ 员工辞职申请是否有时效限制？ 用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施 规章制度进行合法性审查 依法缴纳社会保险 调整工资构成，固定工资 + 浮动工资 工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题 劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。 代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金 经济补偿金的法律适用 经济补偿金的支付情形 经济补偿金的计算方法 经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形 协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间 《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算 享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述 民商法领域的违约金——意思自治原则 劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。 因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性 在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形 员工的原因使合同无效，给单位造成损失的； 员工违法解除合同，给单位造成损失的； 员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。 浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。 已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费 适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。 计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用 区分离职类型的依据 处理劳动争议的证据 劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作 解除劳动合同协议书的制作要点 解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点 应明确由哪方提出 可以不必说明解除理由 应当明确解除时间 应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点 应当说明解除的理由 应当明确解除的时间 可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点 应当明确劳动者提出辞职的时间 应当明确解除的时间 应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点 应明确终止的理由。 应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达 送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查 健康检查是解除、终止劳动合同的前提 健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。 108 四、支付经济补偿金 员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。 经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明 出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。 不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系 办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 112 八、其他事项的处理 竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等 违约金的处理 113
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XX年XX月离职分析报告
X 月离职分析报告 X 月离职分析报告 报告部门：行政人事部 日 期： 20XX-09-15 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 X月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 292 250 250 214 200 174 140 150 200 150 125 100 75 74 36 50 0 300 292 300 1月 2月 23 3月 4月 离职人数 32 5月 6353 59 7月 174 140 100 3946 8 6月 214 8月 50 0 125 36 1月 2月 入职人数 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3月 74 75 23 32 4月 5月 离职人数 入职人数 59 63 53 46 39 8 6月 7月 8月 二、离职人员总量盘点 2.X 月份入离职人数回顾 20XX 年 X 月 1日 182 人 X 月入职新工 X 月离职员工 46 人 39 人 20XX 年 9 月 1日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 5% 10% 10 4 5 4 4 2 0 54% 生产部 研发部 设施设备 部 3 1 品质部 技术部 供应链部 工程部 生产部 研发部 设施设备部 技术部 供应链部 工程部 品质部 小结： X 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员 离职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 X 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 16 14 18% 15 12 8 6 4 2 4 8% 38% 35 至 45 岁 28 至 35 岁 7 5 5 3 7天 7天 以 至 内 1 1 个 月 个月 至 3个 3 月 个月 6个 至 6 个 月 月 至 12 个 一 月 年 以 上 0 7 天以内 7 天至 1 个月 1 个月至 3 个月 3 个月至 6 个月 6 个月至 12 个月 一年以上 各年龄段占比情况 45 岁以上 1 8% 13% 10% 13% 10 各年龄段离职人数 3 28% 15% 22 岁以下 22 至 28 岁 28 至 35 岁 6 35 至 45 岁 45 岁以上 18 22 至 28 岁 22 岁以下 3% 11 46% 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 小结： X 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 X 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 5 1 0 经理 2 工程师 4 1 采购员 4 1 技术员 仓管员 质检员 操作工 经理 工程师 采购员 技术员 仓管员 质检员 操作工 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 广告招聘 员工介绍 中介 网络招聘 广告招聘 员工介绍 中介 网络招聘 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20XX0801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% X 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 生产部 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 研发部 设施设备 品质部 部 技术部 采购部 工程部 离职率 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 开除 1 20 18 15 46% 51% 8% 3 伙食食堂差、站班脚疼 3% 工资低 1 家里有事 5 辞职 自离 开除 不适应环境 辞职 自离 开除 不适应环境 岗位不适应 18% 家里有事 3% 身体过敏 工资低 8 21% 6 26% 15% 10 岗位不适应 1 3% 8% 身体过敏 10 0 3 寻求职业发展 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 伙食食堂差、站 班脚疼 寻求职业发展 开除 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 X 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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【入离职】人力资源入离职分析报告
人力资源入离职分析报告 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 离职人数 5 8 9 3 5 11 11 入职人数 13 6 10 13 5 4 6 原有人数 31 47 38 41 34 39 46 现有人数 39 45 39 51 34 32 41 部门编制 33 31 49 35 33 45 50 满员率 118.18% 145.16% 79.59% 145.71% 103.03% 71.11% 82.00% 部门原有人数与现有人数对比 原有人数 47 51 45 39 38 34 31 部门 1 部门 2 46 41 39 部门 3 部门 4 现有人数 41 39 34 43 38 32 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 入离职人数分析 离职人数 13 入职人数 13 10 11 11 9 8 6 6 5 5 9 4 5 4 3 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 部门满员率分析 60 145.16% 50 40 30 20 39118.18% 33 45 51145.71% 49 39 31 50 45 35 79.59% 34103.03% 33 49 43 41 32 71.11% 82.00% 87.76% 60 145.16% 50 40 39118.18% 33 30 45 51145.71% 49 39 31 50 45 35 34103.03% 33 79.59% 49 43 41 32 71.11% 82.00% 87.76% 20 10 0 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 离职分析报告 部门8 部门9 部门10 部门11 部门12 合计 4 8 2 3 13 82 9 4 8 7 9 94 38 31 41 42 34 462 43 27 47 46 30 474 49 36 42 49 34 486 87.76% 75.00% 111.90% 93.88% 88.24% 97.53% 数与现有人数对比 人数 现有人数 46 41 47 43 38 31 部门 7 42 41 部门 8 46 34 27 部门 9 部门 10 部门 11 30 部门 12 职人数分析 人数 入职人数 13 11 9 9 8 7 8 6 4 4 3 2 部门 7 部门 8 部门 9 部门 10 部门 11 部门 12 率分析 160% 50 49 47 42 111.90% 43 41 36 82.00% 87.76% 27 49 46 140% 120% 93.88% 75.00% 34 100% 3088.24% 80% 60% 40% 160% 50 49 47 42 111.90% 43 41 36 82.00% 87.76% 27 49 46 140% 120% 93.88% 75.00% 34 100% 3088.24% 80% 60% 40% 20% 部门 7 部门 8 部门 9 部门 10 部门 11 部门 12 0%
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如何降低裁员成本和离职面谈秘笈
如何控制裁员成本 与如何做好员工辞退 管理 三主题： 如何做好商业秘密保护 如何做好裁员成本的控制 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密； 竞业限制：为防止不正当竞争， 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的 用人单位与掌握企业商业秘密 限制； 的员工在劳动合同中约定，职 3 、违约应承担的赔偿责任。 工在中止或解除劳动合同后的 一定期限内负有保密义务，不 得到生产同类产品或经营同类 产品并具有竞争关系的其他企 业任职。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、 协商一致的基础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动 合同后的一定时间内（不超过 6 个月），调整其工作岗位，变更 劳动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后 的一定期限内（不超过 3 年），不得到生产同类产品或经营同类 还是离职时一次性发放？ 业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单 标准是多少呢？ 位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予 该职工一定的经济补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。 双方签定劳动合同后，又于２０００年１１月签定了竞业避止协议 书，马某此后领到了６００元的“竞业避止”补偿金。合同期满后， 马某到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后， 以其违反《竞业避止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起诉至到 大连沙河口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金５万元， 并承担诉讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 如果按照规章制度处罚，要注意 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ 赔偿金额不能超过工资的 20% ！ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公司。 XXXXXX 有限公司 作为 ** 市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将 会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进 劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人 经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公 开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个 人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权 和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利和使用专 利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的 行业或公司工作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护商业秘密的规 定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬， 双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其 他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方 亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不 得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方 式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙 方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务 的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密 或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开 明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息 实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保 密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一 次性向乙方支付违约金 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除 与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲 方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿 损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面 形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容， 并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人： 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发 [1994]447 号） 第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 行： 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的 赔偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 标准发给经济补偿金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 用人单位解除劳动合同应该提前 30 天书面通知员工， 则应该支付等同天数的代通知金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 单位克扣或无故拖欠劳动者工资； 2 、医疗补助费 、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； 3 、代通知金 3 、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 双方协商一致由用人单位解除的： 1. 按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 2. 不满一年的按一年计算。 3. 不超过 12 个月。 4. “ 就高不就低原则”：劳动者解除合同前 12 个月的 月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低 于企业平均工资的，按企业平均工资执行。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任工作的， 按 1 的办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更 合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除 合同的，每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为 经济补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工作每满 1 年发给相当 于 1 个月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定执行的， 还应多支付 50% 的额外经济 补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要，由企业主 管部门调整工作而转移工作 单位的，应与原单位解除合 同，与新单位签订合同，原 用人单位不需支付经济补偿 金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动 关系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一 年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企 业所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保 险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系 应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月 平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度为基数）、医疗保险费以及一 次性计发生活费（按当地失业救济金月标准的 110% 和距法定退休年 龄前的月数计算）后，不再支付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经 济补偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而 解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应 以十二个月的工资为限 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不可归责于 劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订 立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经 当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强 性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减 人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明 情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前 30 天以书面形 式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补 偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发 一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履 行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司可以与公 司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违 悖了相关法律、法规的强制性规定，根据《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的， 则应优先录用被裁减的前述人员。 劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位 发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与张某建立 事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某签订劳动合 同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂 损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶 工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位 于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并 按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按 规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个月可以正式投入使用 , 可以为该公司带来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工（月薪 10000 元）到国 外学习 , 并与其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业 愿意出 3 倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量 的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培 训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未 来两年的工资总额也只为 72 万，远远低于陈工的间接离职成本 780 万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看， 应设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨 2 倍的 工资，公司内部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成 具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决 这个问题是行不通的。 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡 事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳 动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制 度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因 此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 职: 指员工根据个人意愿 , 并经用人单 位同意 , 或达到劳动法规规定的时 限，与单位解除劳动关系的行为 . 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是 说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还 得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事 关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性 招聘条件 企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 良好的企业文化可以吸引更多的人才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 名不见经传的企业＆ IBM 、华为公司…… 你愿意去哪家？ 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 你们企业要求员工着工衣上班吗？ 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： 1 、合同到期不再续签 2 、不胜任工作单方解除 3 、双方协商解除 4 、严重违反规章制度单方解除 5 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用 在不同的员工身上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 2 3 、认知理论 、显著特性理论 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这 种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现 实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的 环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着 他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺 激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性 （即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都 是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意 : 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象的 性格特点、精神状态、价 值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合作 3 、注意沟通的语言、符 号等。 4 、借助专家、相关团体 实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过 分情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误 解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对方的立场考虑 多说赞美的話 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然 迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声： “猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂： “你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总 比做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明 的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸 怎么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升 其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创 意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创 造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代 谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不 符合劳动法律要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价， 影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引 到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企 业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需 要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将 有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给 相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 工作时间不满 1 放。 个月。 年的按 1 年的标准发 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人 单位的规章制度。 件 提前 30 天书面通知承担补偿的条 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和 另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行， 协商不能达成一致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法定整顿期 2 、单位生产经营发生严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会或全体职工说明，听取意见并向 劳动部门报告 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁、非法 限制人身自由的手段强迫劳动。 提前 30 天书面通知解除 劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失： 1 、招录用所支付的费用 2 、培训费用 3 、对生产经营和工作造成的直接经济损失 4 、合同约定的其他赔偿费用 未提前 30 天的应支付等同天数 的代通知金！ 不得解除合同的条件 1 、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失 劳动能力的。 2 、患病或负伤，在医疗期内的。 3 、女职工孕期、产期、哺乳期内的。 4 、法律、法规规定的其他情形。 在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使世 界变的不同。 ... … 全美国所有汽車生产厂商用的机器 几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大 不相同，是使用這些机器的人給了公司关键 性的能力。 Toyota 汽車公司人力资源副总裁 “ 七个因素” 使这些企业与众不同 文化与宗旨 •企业宗旨 •组织的价值观 机遇 •个人成长 •职业生涯发展 全面的薪酬福利 • 薪资 / 工作成果认同 • 福利 应聘员工 工作 / 生活的质量 • 工作环境 • 工作于生活的平衡 领导 • 值得信赖 关系 •同事关系 •上下级关系 •客户关系 工作目标 • 可行有效 • 挑战 / 兴趣 • 权力 / 责任 如何保持公司的吸引力 事业吸引力 理想 / 价 值 精神 情感 基本需要 基本工资 健康保险 一般水平 学习机会 团队 工作 / 生活平衡 奖金 / 价值承认 绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观 感情吸引力 待遇吸引力 具竞争力水平 行业领先水平 中国的最佳雇主评选 最佳雇主的成功之处在于： 它们不只是让员工快乐， 而且还使员工更加敬业， 从而打造了持久的竞争优 势。 2003 年度中国最佳雇主： 1 、上海波特曼丽嘉酒店 2 、 UT 斯达康（中国）有限公司 3 、微软（中国）有限公司 4 、靳羽西化妆品有限公司 5 、诺维信（中国）投资有限公司 6 、诺和诺德（中国）制药有限公司 7 、 PPG 涂料（天津）有限公司 8 、英特尔产品（上海）有限公司 / 英特尔（上 海）有限公司 9 、安捷伦科技有限公司（
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