公司员工离职申请单
员工离职申请单 部门 姓名 职位 到职日期 离 原 离职日期 职 因 工作交接情况: 所 部 日期 交接物品 属 门 本人签字： 部门负责人签字： （1）胸牌返回 交接人签字： （ 2）员工手册返回 （5）借用图书返回 综合管理 部 （7）其他事宜 （4）社保交纳停止 （6）食堂饭票返回/食堂无欠款 部门负责人签字： （1） 电脑移交/运行正常/无公司信息拷贝 （2）帐号密码更改 系统管理员 系统管理员签字： （1） 欠款归还 （2）扣款已扣毕（3）薪资发放正常 财务部 财务负责人签字： 副总经理 总经理 批示
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公司员工离职手续办理流程（超全面）
员工离职手续办理流程 一、 离职申请： 1、 正式员工辞职需提前 1 个月申请，填写《员工离职申请单》； 2、 试用期员工需提前 3 天申请； 3、 公司辞退的员工，收到《辞退通知》之日应立即结束工作， 进行交接，即为最后工作日。 二、 离职形式： 1、 员工本人主动离职/公司辞退，由员工本人填写《员工离 职申请单》； 2、 旷工 3 日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由 其店长填写。 三、 离职审批： 1、 员工提出离职后，店长审查其填写的《员工离职申请单》 如无问题，在上面签字确认。同时，于员工申请离职当日将 员工离职情况，通过 OA 系统上报人力资源部备案； 2、 店长将《员工离职申请单》上交区域经理审核，待区域经 理签字确认后，该申请单正式生效。 四、离职办理： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交 接手续，填写《员工离职交接表》； 2、 离职流程主要包括以下内容： a) 门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员 工离职交接表》上签名确认，主管级以上人员离职，应在 区域经理监督下办理交接； b) 员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》 《员工离职交接表》，于离职到期日之后，到公司财务部 请相关负责人对其借支状况进行审核，由经办人及财务部 负责人签名确认； c) 离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节 假日停止办理），持相关人员签字生效后的《员工离职申 请单》、《员工离职交接表》原件以及当月《考勤表》、 《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有） 复印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格， 办理离职手续，计算员工考勤，填写《员工离职结算表》 由经办人及人力资源部负责人签名确认； d) 离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算内容签名 确认； e) 如员工有需要，为其开具《离职证明》。 五、离职结算： 1、离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所 有薪资。 2、辞退和开除人员在办理离职后的最近一次实际发薪日，结清 所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人力资源部填写 《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。 六、离职归档 人力资源部按照《员工离职结算表》、《员工离职申请单》、 《员工离职交接表》、离职当月《考勤表》、《加班申请表》（如 有）、《门店休假申请表》（如有），以及入职时归档资料的顺序 ， 将离职人员的资料归档备案。 附件： 1、员工离职上交资料清单： 《员工离职申请单》：本人、店长、区长签字； 《员工离职交接表》：本人、店长、区长、公司财务签字； 《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请 表》（如有）复印件； 其他公司下发的资料。 2、员工离职流程图： 员工提出离职，填写 《员工离职申请单》 店长、区域经理在 《员工离职申请单》 上签字，上传人力资 源部备案 员工填写《员工离职 交接表》，办好工作 交接 店长、区域经理在《员 工离职交接表》签字 公司财务在《员工离职 交接表》上签字
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某公司员工离职流程
员工离职流程 离职员工 离职申请 员工所在部 门 审核 Y 人力资源部 Y 审核 辞退申请 准备办理 离职手续 总经理 Y 财务部 公司其他部 门 审批 Y 下发离职通知单 领 取 离职交接单 工 交 作 接 办公用品移交 合同关系处理 财务款项交割 离职工资 结 算 领取工资 离职恳谈 正式离职 其他事项交接 离职手续办理须知 1. 员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总经理（董事长）审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同 关系，经部门审核、总经理（懂事长）审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。 2. 员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业 3. 4. 5. 6. 7. 利益。 人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少 6 个月，员工如需要可对档案进行复印。 财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。 人力资源部根据合同和实际情况结算员工的离职工资 人力资源部应和员工进行离职恳谈，真实了解员工对公司、工作的看法及建议 人力资源部办理员工离职手续应本着公平、合理、友好的原则，热情为员工办理相关手续，提供力所能及的帮助。
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某公司员工离职申请表
*******有限公司 员工离职申请单 姓名 姓别 □男 □女 籍贯（ ）省市（ ） 进厂日期 年 月 日 部门 职位 离职日期 年 月 日 员工工号 离 职 原 因 主 管 批 示 意 见 会 办 单 位 课长 部门经理 人事经理 副总经理 总经理 仓管 宿舍(总务） 资讯主管 人事部 财务课 应 交 回 物 品 □厂服 1 2 3 宿舍 房号 床位 铺号 □退 1 □未退 2 □退 □未退 □识别证 借支 元 捐款 元 3 应交 □ 回证 件 □ 赔偿 元 4 □ 其它 元 经办人 舍监 经办人 经办人： 主 管 主管 主 管 主 管： 备 注 说明：1）各单位签核此单时要核对与此离职人员有关的全部记录和使用物品。 2）请按以上数字顺序办理离职
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企业员工离职手续办理清单模板
行政人力资源部流程体系 离职手续清单 单位 部门 最后工作日期 姓名 职务 离职类型 □辞职 □辞退 □合同终止 离职原因： 本人签字： 日 期： 交 所在 部门 内 月 日 容 □考勤情况确认： □工作物品交接： □工作交接 （附具体工作交接清单） 办公用品： 钥匙：□ 办公桌 □ 综合 部门 接 年 经办人签字： 经办人签字： 交接人签字： 部门负责人签字： 文件柜 □ 更衣柜 □ □ 电脑设备 □ 公司邮箱注销 □ 其他： 经办人签字: 财务 部门 有无借款 □有 □无 金额： 元。 经办人签字： □工牌/考勤卡交回 □是 □否，若选否扣款 □工资发至 年 月 日； 人力 资源部 社保投缴至 扣发工资金额人民币 年 月 元； 经办人签字： 经办人签字： 日； 经办人签字： 元；扣发原因： 部门负责人签字： 声 明：请您在办理完离职手续后十五天内将保险转出，否则相关责任由个人承担。 本人签字： 日 期： 年 月 日 注：请各部门认真做好交接，此单签署完毕请交人力资源部存档。 _________________________________________________________________________________________________ 编号：HR-B-08-02-04：2025 版本号：1.0 修订号：0 第 1 页 共 1 页
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公司员工离职申请表模板
员工离职申请表 姓 名 离职类型 部 门 □ 辞职 □ 自离 申请辞职日期 □ 开除 □ 其他 辞职原因详述： 本人在职期间，所有工作内容属于公司财产所有，并确保已将所有关于公司内外资料交还。 离职后承诺不向第三方泄露在职期间一切关于公司相关商业、技术及客户资料等情况。确认从即日起与公司结束 劳动关系，今后个人的一切行为与公司无关。 以上若触犯到公司相关利益，本人愿意承担一切法律责任。 签名： 所属部门意见 行政部意见 运营副总意见 日期： 部门主管或总监签名： 年 月 日 备注： 1、试用期员工须提前 7 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交人事部，否则按急辞处理； 2、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 所属部门意见 □ □ 无需交接 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 库房 财务部 人事部 工具交接： □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 办理人签名： 借款情况： □ 无借款 报账情况： □ 无报账 办公桌钥匙：□ 无领用 日 □ 未归还 □ 损坏 日期： 年 □ 无损坏 月 日 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 财务办理人签名： 日期： 人事办理人签名： □遗失 元 元 元 年 日期： 月 日 年 月 -----------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,已办理好离职手续，于 20___年 ___月 __日正式离职，请按有关规定结算工资。 人事行政部签名： 日期： 年 月 日
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企业员工离职管理制度范本大全
企业员工离职管理制度大全 （最新版） 第一条 离职方式： (一)辞职： 1.辞职申请方式：员工提出辞职需以书面形式提出申请。 申请内容包括辞职原因和预期办理辞职日期，经批准后方 可正式办理离职手续; 2.辞职申请时间： (1)试用期两周内：当天提出申请，当天办理交接手续 即可离职; (2)试用期两周后：提前三天提出申请; (3)试用期结束后：普通员工提前两周申请，部门主管 级以上员工提前一个月申请。 3.辞职程序： (1)普通员工离职，将书面辞职申请交部门经理; (2)部门经理批准后报公司核准后，即可办理离职手续; (3)部门主管以上级员工离职，将申请交销售部经理审 批后交公司核准。经主管副总或总经理批准后方可办理离 职手续。 (二)辞退： 1.员工辞退：员工工作质量 效果或工作状态不符合公 司要求标准，正式员工公司将提前两周提出终止;试用员工 为提前一天提出终止聘用; 2.员工在工作过程中，犯重大错误公司给予除名，公司 将在处理事情完毕后，终止合同; 3.辞退程序： 由销售部经理填写《员工劝退通知单》，写明辞退的 具体原因，交营销中心经理审核批准方可开始办理离职程 序; 主管以上级员工《劝退通知单》由主管副总经理审核 后，经总经理批准后方可开始办理离职程序; 4.离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务; 5.未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算; 6.项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保 证金。 第二条 薪金结算： 1 离职员工的薪资或补偿金的支付时间，依据公司全体 员工的固定发薪时间; 2 员工被扣罚及应赔偿公司部分，在公司算清员工薪资 及其他收入时直接从中扣除; 第三条 注意事项： 1 部门经理及负责接收工作的员工在交接工作中，必须 认真负责，考虑周到，避免交接遗漏。确认无误后，方可 签字。如因工作疏忽，造成交接中的遗漏而引起公司损失， 将追究签字人责任; 2 若现场员工因特殊情况未办理离职手续即离开公司， 现场主管应告确知该员工离职当日内通知公司相关部门知 晓，并在两日内补填《离职确认单》交销售部报公司; 3 被解聘的员工如在交接工作期间故意违反公司的规章 制度 扰乱公司正常办公秩序，使公司蒙受一定的经济或声 誉损失的，公司有权追究其民事 刑事责任并予以立即开除 的处分，同时停止发放任何经济补偿; 4 离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务; 5 未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算; 6 项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保 证金。 编 制审 核批 准 日 期日 期日 期
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某公司员工离职管理制度范本
员工离职管理制度范本 （最新版） 第一条 离职方式： (一)辞职： 1.辞职申请方式：员工提出辞职需以书面形式提出申请。 申请内容包括辞职原因和预期办理辞职日期，经批准后方 可正式办理离职手续; 2.辞职申请时间： (1)试用期两周内：当天提出申请，当天办理交接手续 即可离职; (2)试用期两周后：提前三天提出申请; (3)试用期结束后：普通员工提前两周申请，部门主管 级以上员工提前一个月申请。 3.辞职程序： (1)普通员工离职，将书面辞职申请交部门经理; (2)部门经理批准后报公司核准后，即可办理离职手续; (3)部门主管以上级员工离职，将申请交销售部经理审 批后交公司核准。经主管副总或总经理批准后方可办理离 职手续。 (二)辞退： 1.员工辞退：员工工作质量 效果或工作状态不符合公 司要求标准，正式员工公司将提前两周提出终止;试用员工 为提前一天提出终止聘用; 2.员工在工作过程中，犯重大错误公司给予除名，公司 将在处理事情完毕后，终止合同; 3.辞退程序： 由销售部经理填写《员工劝退通知单》，写明辞退的 具体原因，交营销中心经理审核批准方可开始办理离职程 序; 主管以上级员工《劝退通知单》由主管副总经理审核 后，经总经理批准后方可开始办理离职程序; 4.离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务; 5.未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算; 6.项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保 证金。 第二条 薪金结算： 1 离职员工的薪资或补偿金的支付时间，依据公司全体 员工的固定发薪时间; 2 员工被扣罚及应赔偿公司部分，在公司算清员工薪资 及其他收入时直接从中扣除; 第三条 注意事项： 1 部门经理及负责接收工作的员工在交接工作中，必须 认真负责，考虑周到，避免交接遗漏。确认无误后，方可 签字。如因工作疏忽，造成交接中的遗漏而引起公司损失， 将追究签字人责任; 2 若现场员工因特殊情况未办理离职手续即离开公司， 现场主管应告确知该员工离职当日内通知公司相关部门知 晓，并在两日内补填《离职确认单》交销售部报公司; 3 被解聘的员工如在交接工作期间故意违反公司的规章 制度 扰乱公司正常办公秩序，使公司蒙受一定的经济或声 誉损失的，公司有权追究其民事 刑事责任并予以立即开除 的处分，同时停止发放任何经济补偿; 4 离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务; 5 未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算; 6 项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保 证金。 编 制审 核批 准 日 期日 期日 期 《离职员工确认单》 姓 名 部 门 职 位 手 机 入职日期 部门 财务部 离职日期 明细 核对 待报销款项 待付款账项 其他 签字 人事部 办公用品 门禁卡归还 指纹消除 邮箱撤销 社保公积金减员 信息技术部 开机用户名、密码 电脑耗材 上级签字： 总裁签字： 离职员工签字： 备注： 精心搜集整理，只为你的需要
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企业员工离职管理制度范本（附表格模板）
企业员工离职管理制度范本 1 目的 1.1 明确离职种类，办理离职程序及有关事项审批权限。 1.2 加强离职管理，确保人力资源不必要的流失。 1.3 加强工作交接管理，减少工作交接不到位造成的损失。 1.4 了解离职人员对公司管理的建议，改进管理工作。 2 范围 本制度适合于公司全体员工。 3 离职种类 劳动合同终止：即员工劳动合同到期不再续签，或符合法定终止条件 3.1 的自然终止。 劳动合同解除： 3.2 3.2.1 辞职：合同期内，员工因故向公司主动提出解除劳动关系的。 3.2.2 辞退：合同期内，由公司方主动提出解除劳动关系的。 3.2.3 自动离职：合同期内，员工未经申请获批准而擅自离开公司或工作 岗位（旷工）连续三天以上、或月累计达五天以上、或年累计达十天以 上的，或本人申请自动放弃岗位工作及薪资所得而离开公司的。 4 权责 4.1 4.1.1 部门权责 总经理或常务副总：总监、部门经理、副经理、助理、主管及中高 级技术人员离职申请的审批。 4.1.2 人力资源部：提出离职处理意见，离职面谈，离职手续办理，薪资 核算及其资料的整理。 4.1.3 业务部门：人员离职的申请、审核，离职面谈，离职人员工作移交、 手续办理及其监督核实。 4.2 审批权限 生产部车间各小组成员离职的，由小组组长初审，车间主任复核， 4.2.1 部门经理批准。 部门主管级以下人员（包括生产部各车间组长）离职的，由部门主 4.2.2 管初审，部门经理复审，分管总监（副总）批准。 部门主管级及中高级技术人员申请离职，由部门经理初审，分管总 4.2.3 监（副总）复审，常务副总（总经理）批准。 部门（副）经理级及以上人员申请离职，由常务副总初审，总经理 4.2.4 核准。 辞退员工或员工合同期满不再续约的离职，由各部门经理提出申请， 4.2.5 人力资源部审核，常务副总（总经理）批准。 员工离职审批中，如岗位暂缺的，则延伸至上一级岗位予以批准。 4.2.6 5 离职管理工作流程（详见附录 1：培训管理工作流程表） 6 管理规定 合同终止 6.1 6.1.1 终止条件 a） 劳动合同期满，员工本人与公司经协商一致，不再续聘的； b） 员工本人或公司存在违法等规定或行为，致使劳动合同无效而 终止的； c） 员工开始依法享受基本养老保险待遇的； d） 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； e） 公司被依法宣告破产的； f） 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散 的； g） 6.1.2 法律法规规定的其他情形。 合同属自然终止的，人力资源部在劳动合同期满前一个月，发放 《劳动合同续签征询表》做意见调查，凡员工意愿终止合同的，要求员 工本人在离职前一个月内填写《离职申请单》；属其他条件终止的，人 力资源部根据相关法规规定办理终止手续。 6.1.3 合同终止手续办理同其他离职的手续办理。 辞职 6.2 6.2.1 员工在试用期间提出辞职的，应提前三天提交《离职申请单》，经 相关审批权限人员审核批准，办理手续后方可离岗。 6.2.2 已转正员工辞职的需提前三十天提交《离职申请单》提出申请，经 直接上级和间接上级签署意见后生效，合同或协议另有约定申请日期的 从其约定。 辞退 6.3 6.3.1 公司单方面可随时辞退的条件： a) 试用期间，被证明不符合岗位录用条件或无法达到岗位工作要求的； b) 在合同期内出现严重违反公司规章制度的，或员工严重失职、营私 舞弊，给公司造成重大损失等违规违纪的（《员工奖惩条例》中第 十六条规定或其他制度规定）； c) 同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重 影响，或经本单位提出拒不改正的； d) 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意愿的情况下 订立或变更劳动合同的； e) 被依法追究刑事责任的； f) 国家法律法规所规定的其他情形。 6.3.2 公司提前三十天书面通知辞退的条件： a）患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事公司另外安排的工作； b）经过绩效考评，不能胜任工作岗位，经培训后仍不能胜任工作的； c）公司所订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，且协商变 更无果的； d）因业务发展或发生变化，公司需裁员的； e）国家法律法规所规定的其他情形。 辞退程序 6.3.3 a）用人部门如因上述原因需辞退员工的，必须先口头通知人力资源 部，并告之辞退员工的原因及证明材料。 b）人力资源部对部门提交的材料是否属实、是否符合国家法律与公 司制度的规定进行审核。如不符合规定的，则建议不辞退员工；如符合 规定的，则由部门经理提交书面《离职申请单》，经人力资源部、工会 总监（分管副总）签署意见，最终由常务副总（总经理）审批。 c）人力资源部将最终审批结果反馈给员工所在部门，并告之工会。 如批准辞退的，由人力资源部发出《解除/终止劳动关系通知书》至员工 所在部门，部门负责人通知并安排员工办理工作交接及离职手续。 辞退员工关系的处理由人力资源部会同工会与员工所在部门协同做 6.3.4 好。 6.3.5 若员工行为有对公司造成损失的，由当事人赔偿，公司保留诉诸法 律的权利。 自动离职 6.4 6.4.1 员工旷工天数达到自动离职期限的，员工所在部门（科室）直接上 级应以《内部联系单》的方式，立即、主动书面通知人力资源部，由人 力资源部对自动离职者统一通知行政总务科、IT 科、财务部等相关职能 部门，终止其公司范围内的职务（工作）行为。 a）行政总务科取消其食宿安排，其遗留物品视为弃置，IT 取消其相 关账号，财务清算其相关数据和账款。 b）如因不可抗力造成的，由人力资源部及员工所在部门协商处理。 c）内部联系单正文参考如下：***员工自*年*月*日至*年*月*日未上 班，特申请为自动离职处理。 6.4.2 员工自动离职日期从其离岗（旷工）连续三天、或月累计达五天、 或年累计达十天，或本人申请自动放弃岗位工作及薪资所得而离开公司 之日为准，若办理离厂手续的，以办理手续之日为准。 6.4.3 员工自动离职或未按公司规定办理相关手续给公司造成损失的，由 当事人赔偿，同时，公司保留诉诸法律之权利。 6.4.4 员工自动离职，均视为自动放弃薪资。 6.4.5 凡发现员工出现频繁旷工，达到自动离职规定期限的，其直接上级 未主动及时书面通知人力资源部的，则对直接责任人按《员工奖惩制 度》第十四条第九款（监督不力）处理。 人力资源部确认员工自离属实，但未办理离职手续的，出具《自动 6.4.6 离职通告》，并在公司宣传栏内张贴一周，以公示告知。 凡员工自离的，自离职之日起，原则上半年内不得再入职，若业务 6.4.7 部门强行要求入职的，对直接责任人按 5.4.5 处理。 6.5 离职面谈 无论员工辞职或被辞退，用人部门主管或经理应与员工进行一一面 6.5.1 谈，了解员工对于离职的真实想法、离职客观原因与对主管和同事的评 价。 6.5.2 人力资源部对部分岗位人员进行面谈，听取员工对公司、对工作岗 位的意见和建议；对于被辞退员工，应适当的加以引导，对员工关心的 问题进行政策解答和咨询，并提供相应的帮助。 6.5.3 6.6 6.6.1 离职面谈内容应记录，以利于今后管理工作的改善。 工作、产量交接 员工提出辞职申请经相关审批权限人员批准，或公司下达《解除/ 终止劳动关系通知书》后，员工所在部门负责人应尽快安排人员与其进 行工作交接（生产计件员工交接产量），并将交接内容填在《工作移交 清单》（或《产量移交清单》）上，并通知财务部门提前汇总、监督相 关数据、账目款项的移交。 6.6.2 员工直属上级作为监交人，应对员工工作交接过程做跟踪与检查， 员工离职时，充分、完整的确认工作交接内容后再予以签字，间接上级 起监督作用。如员工工作交接不到位，对工作造成影响或对公司造成损 失的，员工直属上级和间接上级均应承担相应的责任。 6.6.3 工作交接内容： a）工作职责、内容及流程（岗位职责说明书）； b）未完成（正在处理或待处理）的工作事项； c）工作文件资料的电子档及实物（内部、外部）； d）部门内、部门间的工作关系介绍与联系人的通讯方式； e）外部工作联系的内容，所联系的客户、单位或个人的通讯方式； f）业务往来（应收、应付）的款项、账务的交接与说明； g）本部门可移交给新员工的办公用品或物品的交接（如无法移交到接 收人的，应退还至行政总务科）； h）其他由上级安排的交接事项。 6.6.4 《工作移交清单》由交接双方签字确认，一式三份，一份交移交人， 一份交接收人，一份由人力资源部作为离职手续办理的依据，离职手续 完毕后随个人档案保存。 6.6.5 生产计件员工离职，由组长进行产量交接，并确认签字，车间主任 审核。 6.6.6 《产量移交清单》一式两份，一份交个人保存，一份交生产统计核 算工资。生产统计收到《产量移交清单》后，需在《离职手续单》上签 字确认。 6.7 6.7.1 离职手续 《离职申请单》原始表由人力资源部统一保管，如有员工离职的需 到人力资源部领取（生产车间由车间主任统一保管）。 6.7.2 员工直接上级收到员工的《离职申请单》时，应第一时间安排与其 进行充分沟通，予以挽留，挽留无果时应及时向人力资源部门反馈，以 确保离职员工的工作交接顺利进行，最终审核人应第一时间将《离职申 请单》提交到人力资源部。离职申请生效日期以最终审核批准日期作为 离职之日起计算。 6.7.3 离职员工在工作完全移交、填具《工作移交清单》后，于离职当日 按《离职手续单》上要求到相关部门会签，办理离职手续。会签内容参 照如下： a) 辅料仓库：生产计件员工归还生产工具； b) 生产办：由负责核算薪资的生产统计确定收到由车间主任签字的 《产量移交清单》； c) 食堂：收回就餐卡，结算餐费； d) 宿舍：宿舍长负责确认员工搬离宿舍； e) 保安：确认其行李物品搬至保安室； f) 党工团：党工团关系的迁移办理； g) IT 部：协助行政总务科做电脑、网络资源的清点，注销各项账号与 网络资源； h) 行政总务科：员工归还所借之物品或图书，清点交接之办公资产、 物品和办公钥匙等；并确认员工食堂餐费结算、搬离宿舍、工作服 扣款等事宜； i) 财务部：业务款项、数据、帐目等交接的清点与确认，核查员工个 人借款等； j) 人力资源科：收回工作牌、考勤卡，予以核算考勤、薪资及相应的 扣款、奖惩等。 6.7.4 各会签部门应规范操作员工离职流程，实行“谁签字谁负责”原则， 即会签责任人对员工离职手续办理全权负责，会签部门经理对操作流程 起监督之责。如员工离厂时遗漏手续或未办理相关事项，对工作造成影 响或对公司造成损失的，会签责任人及部门经理均承担相应的责任。 6.7.5 员工离职应由其直接上级（或指定专人）跟踪其手续办理情况，凡 发现离职人员没有在规定的审批离职之日内交接清楚工作（或产量）， 或最终未到人力资源部办理离职手续的，应及时通知相关部门。 6.7.6 离职员工必须在结算薪资前归还公司所借之物品、文件资料，如有 遗失按公司有关规章处理；如需赔偿，各会签部门责任人应将赔偿价格 登记在《离职手续单》上，以便人力资源部核算薪资时予以扣除。 6.7.7 人力资源部核实会签是否完整，如未完整，有权要求会签部门重新 予以确认。 手续完毕后，人力资源部开具《解除/终止劳动关系证明》，一式 6.7.8 两份，副本由人力资源部留底存档，正本交离职人员。 在办理完离职手续后，离职人员需当日离厂，非特殊情况不得以任 6.7.9 何借口在公司就餐和留宿。 6.7.10 离职员工工资原则上在五个工作日内予以结算，亦可与员工商定付 薪日期及方式；计件员工工资在工价公布后五个工作日内结算。员工离 职后如领取现金工资，可凭《解除/终止劳动关系证明》及身份证到公司 人力资源部办理工资领取手续，再至财务科领取工资。若需要他人代 领的，需到人力资源部办理代领手续。 6.7.11 人力资源部将员工离职手续办理资料归入个人档案，并对档案作相 关离职分类标识处理。 6.7.12 人力资源部在员工离职后为其办理社会保险关系暂停或转移手续。 6.7.13 凡工作或产量交接不清楚的，不予办理离职手续；凡离职手续办理 不清楚的，不予结算工资和不予出具《解除/终止劳动关系证明》。若超 过离职最后日期才办理（或仍不办理）离职手续的，公司则视为该人员 违约在先或自动离职；若因工作岗位本身原因，公司适当延长办理离职 手续时间并经离职人员同意的，则不视为违约或自动离职。 附则 6.8 6.8.1 如有约定培训服务协议的，员工违约或提出解除劳动合同时，应按 协议规定，退还在劳动合同期限内的有关费用。 6.8.2 凡约定脱密期限的，应按脱密期约定条款执行。 6.8.3 制度未尽事宜，另行通知或规定。 7 表单与记录 7.1 离职申请单 7.2 工作移交清单 7.3 产量移交清单 7.4 离职手续单 7.5 解除/终止劳动关系通知书 7.6 解除/终止劳动关系证明 7.7 自动离职通告 7.8 离职申请单 工 号 姓 名 部 门 职 类型：□辞职 原因： 离 职 申 请 □辞退 入职日期 位 合同到期日 □自动离职 申请人： 日期： 环 员工所在部门： 当事人： 面谈人： 日期： 人力资源部： 当事人： 面谈人： 日期： 面 谈 记 录 意 见 审 批 组长 主管/车间主任 部门经理 分管总监（副总） 工会意见 人力资源部 常务副总 总经理 备注：1、审批意见按辞职、辞退权限规定的相应权限人签署。 2、员工辞退需工会签署意见。 7.9 离职管理工作流程表 部门名称 节点 人力资源部 流程名称 常务副总/总监 人力资源部 员工所在部门 离职员工 财务部 A B C D E 辞退 辞职 1 2 3 6 7 8 9 Y 审批 4 5 离职管理工作流程 Y 审核 申请 须提前 30 天， 试用期 3 天 书面申请 部门无权审批的 N N 终止并通知部门 审核/ 审批 N 终止并通知工会 和员工 Y 10 11 解除/终止劳 动合同通知书 办理离职手续 通知员工 安排交接 财务款 项交接 劳动关系处理 社保停缴 档案调出 离职面谈 工资结算 解除/终止 劳动合同证明 存档 结 领取 工资 7.10 工作移交清单 工 号 姓 名 部 门 职 原 因 □调动 □离职 入职日期 位 申请离职日 移交时间 一、文件资料电子档及实物： 1、 2、 3、 4、 5、 … 二、未完成的工作事项： 待办事项 已完成情况 待办重点 1、 2、 3、 4、 5、 … 三、工作所涉及客户帐务说明： 财务部会签： 四、办公资产、物品和办公钥匙移交： 行政总务科会签： 五、其他事项： 会签人员： 移 交 人 接 收 人 监 交 人 部门经理 注：纸张不够，可用附页说明。 7.11 产量移交清单 工 号 姓 名 入职日期 车 间 组 移交时间 别 产量移交情况 款号 工序名称 返 完工 数量 数量 移 交 人 组 车间主任 生产统计 工 返工代理人 长 注：1、产量由组长交接，经车间主任和移交人确认签字后交给核算工资的生产统计。 2、本清单一式二份，一份交移交人，一份交生产统计。 3、自离员工产量由组长填写，清单一份由组长保管，一份交生产统计。 7.12 离职手续单 工 号 类 型 姓 名 部 □辞职 □辞退 □自动离职 门 离职日期 年 月 日 说明： ① 员工于离职当日到各会签单位办理以下事项，经办人对过程进行记录，并签字确认； ② 带“*”项仅限于生产计件员工；“**”视个人具体情况；“***”仅限于使用电脑员工。 会签单位 事项 * 生产统计 《产量移交清单》 * 辅料仓库 工具交接情况 食堂 餐费结算 宿舍 搬离确认 **党工团 党工团组织关系转出 *** IT 科 网络资源与账号注销 过程记录 月份，共 宿舍长： 经办人签字 元 保安： 办公用品、劳保用品 行政总务科 借阅的图书资料 工作服扣款 其他物品 财务部 备用金、借款 数据、业务帐款 厂牌 考勤结算 人力资源部 工资核算 培训费扣款 社会保险处理 人力资源部 确认上述手续完成，解除与该员工劳动关系，生效日期为 确认 离职人员 确认 签字： 本人确认上述手续完成，解除/终止与******有限公司的劳动聘用关系。 签字： 日期： 。 日期 7.13 解除/终止劳动关系通知书 （正本） 先生/女士： 因 年 的需要，公司根据国家劳动法的相关规定，决定于 月 日解除/终止与您的劳动关系，请您在收到通知后 日内与指定人员办理好工作 交接。 感谢您在过去的一段时间里为公司所做的贡献。顺祝，今后能找到一份更适合你的工作！ ******有限公司 年 8.6 月 日 裁切线 解除/终止劳动关系通知书 裁切线 （副本） 先生/女士： 因 年 的需要，公司根据国家劳动法的相关规定，决定于 月 日解除/终止与您的劳动关系，请您在收到通知后 日内与指定人员办理好工作 交接。 感谢您在过去的一段时间里为公司所做的贡献。顺祝，今后能找到一份更适合你的工作！ ******有限公司 年 月 日 7.14 解除/终止劳动关系证明 （正本） 兹证明 （身份证号： ）原为******有限公司 部门职工，担任 年 月 日止。现于 职务，原劳动合同期限为 年 月 年 月 日至 日解除/终止劳动关系。现已办理所有离职手续。 ????特此证明。 ******有限公司 年 月 日 本人已收到贵公司出具的解除/终止劳动关系证明书一份。 接收人： 日期： 年 月 裁切线 8.7 日 裁切线 解除/终止劳动关系证明 （正本） 兹证明 （身份证号： ）原为******有限公司 部门职工，担任 年 月 日止。现于 年 职务，原劳动合同期限为 月 年 月 日至 日解除/终止劳动关系。现已办理所有离职手续。 ????特此证明。 ******有限公司 年 本人已收到贵公司出具的解除/终止劳动关系证明书一份。 接收人： 日期： 年 月 日 月 日 7.15 自动离职通告(模板) 公司员工（姓名） 时 分擅自离开公司工作岗位，至 职务/岗位， 年 时 分一直没有返回原岗，也没有向其直接上级请假。根据公司相关管理制度规定，自 月 日 部门 自 年 月 ，系 年 月 日 日止，该人员作自动离职处理。 请该人员的同事、老乡或亲戚将本通告内容转告给其本人，以示本通告内容的送达与告知。 特此通告。 ******有限公司
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员工离职管理制度
制度 名称 执行部门 离职管理制度 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 一、离职程序： （一）一般员工辞职须提前 15 天提出书面申请，管理人员、车间班组长、工 序负责人辞职需提前 30 天提出书面申请，试用期间的员工须提前 6 天提出书 面申请（公司不接受口头上的辞职申请）。各部门主管、财务、人事等公司重 要岗位人员，须确保其工作完整交接，必要时有责任协助清理所经手的各项数 据； （二）员工辞职需向人事部门领取《员工辞职申请单》，填写完毕交直接领导 签字，经权责主管签准后生效。员工离职日按员工辞职申请日期而定，最后由 人事部门办理离职手续； （三）员工在《员工辞职申请单》核准后,各项工作应正常进行，严禁出现消极 怠工、不服从管理或鼓动他人消极怠工现象，否则将视情节给予 50 至 200 元 的罚款，严重的开除处理；员工在指定的离职日期开始进行工作交接,工作部分 依近期已完成、进行中、待办等列出详细清单，各项交接均由各相关功能单位 1 对口负责人进行； （四）若离职员工未交接清楚，致使公司在衔接工作中遭受损失者，将按损失 程度给予赔偿； （五）员工办理离职移交手续时部门主管应认真监督，员工在离开公司后，发 现有未解决问题，责任由接收人和部门主管共同承担； （六）对于辞职员工若有向公司借款未还时，必须于离职前还清借款。对于因 公司业务的欠款需详细填写欠款交接报告； （七）离职时，应于最后工作日到人事办理离职手续； （八）对于违约离职员工，及未办理移交手续擅自旷工者，公司有权追究赔偿 责任； （九）离职员工办理离职手续后，必须于规定之离厂日期时间内离开厂区； （十）离职人员之薪资核算，以其出勤最后一天为核算基点，往前推算实际工 作天数，工资于下月发薪日发放到工资卡上。 （十一）劳动合同、合约或协议期满，双方未续签的视为劳动合同、合约、协 议终止； （十二）凡无视公司制度，不按公司制度离职交接手续者，公司将根据有关制 2 度严肃处理； 二、劳动合同或合约、协议解除： （一）有下列情形之一发生时，公司可以立即终止与员工的劳动合同或合约、 协议： 1．在任职期间被证明不符合录用条件； 2．严重违反公司的规章制度，按规定应辞退的； 3．严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害； 4．员工同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5. 利用公司资源为外单位或个人提供便利、支持后获得报酬而未上交的； 6．员工在应聘时有欺诈伪造行为致使劳动合同无效的； 7．被依法追究刑事责任的； （二）有下列情形之一的，公司需提前以书面形式通知员工本人，协商后解除 合同或合约、协议。 1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由公司另行安排的工作； 3 2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3．劳动合同或合约、协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无 法履行的，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 4
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技能提升之离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 -- 人力资源部 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 • • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 • 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 • 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未 全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同 一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律 行为。 • 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终止 条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 • • • • 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 • 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时， 用人单位根据劳动法律规定，支付给员工一 定数额的补偿金。 • 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 • 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 • 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 • 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资 的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时 间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相当 于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予劳 动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按 该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运用 • 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 • 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作；客 观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 • 代通知金标准：劳动者一个月工资 • 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的 经济补偿。 经济补偿金的计算方法 • 工作 3 个月 • 工作 6 个月 • 工作 5 年零 3 个月 • 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 • 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 • 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工 资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济 补偿的年限最高不超过十二年 • 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取 得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职 工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人 所得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 • 医疗期满，新工作不能从事 • 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 • 支付经济补偿 • 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得故 意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全 部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁 移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员 的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月 工资。 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 • 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 • 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 • 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人 之间建立出和谐与信任的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分 析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出 无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是十分重 要的。 身心配合法 • 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才 引导对方转向，配合的范围包括： • • • • 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规条的 角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting beliefs ） 或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想的结果， 并且把这个结果与你自己想说的内容连接起来。 声调（ 2/4 ） • 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且 与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个 字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、调 慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） • 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的 变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触 自己的眼神，给对方一个点头（【我明白】 的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） • 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对 方内心状能的改变。 必要的防范措施 • • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： • 41% 认为是晋升机会有限 • 25% 认为自己的业绩不被 赏识 • 15% 认为薪酬是主要原因 • 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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员工离职面谈记录
员 工 离 职 面 谈 记 录 表 面谈日期： 年 月 部 门 姓 名 职 位 职级 离职 性质 性 别 年 龄 入职 时间 申请离 职时间 访谈 地点 离 职 原 因 1、外部因素：□高薪聘用 □交通 2、内部因素：□薪资福利不佳 □不满领导风格 □工作压力大 □不受重视 3、个人因素：□家庭因素 □职业属性 □志向兴趣不合 □违规违纪 4、离职后计划：□学习 □创业 □出国 流动意向： 日 □主动□被动 □缺乏升迁机会 □无法发挥 □个人成就动机 □健康原因 □无法胜任 □转任它职 □其他： 对工作生活环境的意见及建议（大纲） 1．对公司文化环境的建议包括：培训制度、薪酬体系、考核体系、工作环境、生活环境等： 2．对部门工作环境的建议包括：在团队中的融洽程度、上级的领导风格和对自己的指导、同 事之间的帮助程度、上级和同事对自己的看法等； 3．对岗位工作的建议包括：工作量、工作分配合理性、工作团队的配合程度、工作成果的受认 可的程度、办公的环境、生活的环境（吃、住、交通）、最开心的事、最不开心的事等； 4．您的职业规划？如果公司如果有更适合您的岗位，请问您还会回公司服务吗？ 用人部门填写： HR 部门填写： 离 职 面 谈 记 录 面谈人: 日期： 面谈人: 离职人员填写： 1、整体面谈氛围：□融洽 □沉默 □争执（原因 2、上述记录完整、准确□ 与面谈内容基本一致□ 3、离职人员其它意见与建议： 日期： ） 不一致□ 签名及日期： 说明：此环节在实施前，请做好充分的准备，包括员工的档案基本情况、初步了解的离 职原因等；面谈地点请选择安静独立的环境；根据离职者原岗位重要程度，问题可以适 当增减，但不能少于四个问题。
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离职面谈的目的及技巧
离职面谈的目的及技巧 【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决 现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的情 况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。 【离职面谈技巧】 在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1）你决定离职的主要原因是什么？ 2）公司可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 3）公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 4）你觉得公司应怎样缓解员工的压力？
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公司职员离职审计管理办法
公司职员离职审计管理办法 一、目的 防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或 类似业务，或转移公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。 二、适用范围 适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务 员。 三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图； 2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业 务的行为。 四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其 追究离职人员经济与法律责任的权利。 2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质， 一律将三个月的离职审计期顺延一个周期。 3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职 者办理离职审计手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合 法权益，除离职者的暂押工资等不予支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束 时扣除其在公司暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质 行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支 付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责任的权利。 5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。 6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提 交公安、司法部门处理。 五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所 在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。 离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。 2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在 部门负责本办法第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行 审计。 3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行政部配 合，并寻求公安、司法部门的支持。 5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 六、审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请； ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计； ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责； ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告； ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议； ⑥ 召开审计会议并做出审计结论； ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清结手续并提交相关资料 至人事行政部备案。新晨范文网 七、注意事项 1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成审计工 作并做出结论。 2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。 3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通 知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事 项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。 八、附则 1、本办法未尽事宜，适时修订。 2、本办法解释权在人事行政部。
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍 坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后， 持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规 定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通 知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均 应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章 则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员 先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员， 正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追 索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
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员工离职管理办法（3大范本）
范文一： 员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能 及时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的 人员。职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动 关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提 出辞职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同 协议的，作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请， 到期办理工作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个 月平均工资。签定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后， 须提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。 被辞退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日 即为被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失 的，公司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐 款，如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公 司解除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离 职原因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由 部门文员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》 经各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审 核，然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职 员需交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日 时，行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收 取相应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍 和饭堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员）， 按指定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求 范文二： 员工离职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和 职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。 谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司 采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接 工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个 月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。 范文三： 员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认 可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要 求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下 列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责人 签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在每 月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出 时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5），须 经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工 于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关 离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支 持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》，经 直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要， 决定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排 合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合 同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中 扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造 成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公 司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔 偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关 部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门 负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞 退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在 确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科按 照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后 的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资 结算委托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员 工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人 力资源科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应 的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内 的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通 知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交单》 相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》（见 附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通 知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提 出，由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次： 日期： 日期： 日期：
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员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
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警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象 多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公 认的合理区间。 然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率 已上升至 20%以上，人才流失率有了明显提高。 这不禁让 HR 们心慌，为什么越来越留不住人了？ 马云曾经说过—— 员工离职的原因有很多，只有两点最真实， 第一，钱，没给到位； 第二，心，委屈了。 本期小编整理了一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现 象的资料，希望对各位 HR 小伙伴有帮助。 如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向： 1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天 工资的）； 2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接， 一般还带着一根笔）； 3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个， 现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）； 4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的 很干净）； 5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求 别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）； 6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看 你）； 7、催促报销（做最后的财务清理）； 8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时 间）。
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 文件、物品管理中心 领 借 资 料、物品 □ 已归还 □ 无领借 □ 应赔偿 □未归还 □损坏 □遗失 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 办公文具 文具清单： □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 工作证 签名 年 年 日 天，旷工 备注： 其他 签名 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 工资发放 日 人力资源部 个税 实发工资 财务部 款项结算 月 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 日 签名 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 保险 月 行政管理部 截止日期从 月 日至 月 迟到 次，早退 次，请假 天 出勤 天 考勤扣款 元 最后月份 考勤工资 核算情况 □无损坏 □银行发放 □现金发放 日 发放金额： 元 财务部签名： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司 重要资料交还，并确保不外泄在职期间所了解的公司相关机密。确认从即日起与 当事人 确认 公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 离职人员签字： 年 月 月 日 日 总经理审核签字： 年 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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高段位HR留人留心的有效离职面谈技巧
高段位 HR 留人留心的有效离职面谈技巧！ “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全 方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在 离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培 养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的 4——8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了 解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分 重视并学习离职面谈的技巧和方法。 什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的 员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈 话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员 工（而并非有意向离职的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发 现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过 程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升（而并非 以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要 离开，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这 种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是指员工想要离职，而 组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工 留下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度 骤然变化；表现低调、工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接 听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。 此外，还有对自己的上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系 不满意、认为工作强度太大等因素。 离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例， 刘备送走了一个员工徐庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继 任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司的员工，在某种意义 上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留 核心员工的作用——避免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹 营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌 对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵 资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难， 我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门 来、静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我 们应加大重视，给予更多的关心。也许人离开了，希望他们的心还 是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司 形象的可能，对企业形象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至少可以舒缓员工对公 司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不 敢讲的负面看法讲出来。人之将走，其言也真，这些临别之际的心 声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不 足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是公司的加分项。而且还能将企业重视人才、 尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的 形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然 是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能 为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐 机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 要有效地进行离职面谈 第一种情形是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时 冲动而产生了离职想法，但是意愿并不是非常明确、坚定，只因某 件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟通，晓之以 理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于 事情闹大了再无回旋的余地。 第二种情形是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才 称为真正意义上的离职面谈。要做好这项工作并非易事，在实施过 程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词， 不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中 国人典型的“多一事不如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交 流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找 借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职 面谈时，添油加醋编故事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲 直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足 的准备，先了解离职者的基本资料，根据离职者的情况，准备好面 谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其 可能的态度，了解员工近来的表现及变化，了解直接上级、同事对 其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权 利及应承担的责任等，并针对离职者提出的问题分别展开询问，时 间应控制在 20 ——35 分钟为宜，地点应选择轻松、明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应 立即向其部门负责人和人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应 立即进行离职面谈，了解离职原因。 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留 的，应先反馈到人力资源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措 施。 第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人 力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源 部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二 次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十 分钟时间，仅仅只是与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可 能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只是浪费时间，没有进行 深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、 公平、和平的原则，尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员 工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当且恰当的手段来处理突 发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员 工达成共“愤”，应以树立良好的企业文化形象为基准。 离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题， 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要 对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接 相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想 法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业管理模式、 管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多 听少说，给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应 对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问 题的答案，而不是进行说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信 息输出报表，采取相应改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再 用书面形式记录下来。通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员 工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职 动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工 作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面 谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要 素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管 领导参考决策。 作者：易娟
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