04、离职访谈
附表二：《员工离职访谈表》. 离职人姓名 职位 欲离职日期 所在部门／工厂 入职日期 访谈时间 入职初选择 公司缘由 离职缘由 访 谈 内 容 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 □福利□晋升机会□工作量□与公司关系或人际关系 □其他，请说明： 所在岗位面 临最大的困 难和挑战 公司吸引你 的方面 □公司政策及工作程序□部门之间沟通 □上层管理能力□ 工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与 公司须改善 福利□教育培训与发展机会□团队合作精神 方面 □其他，请说明： 离职人签字 访谈时间
1 页
395 浏览
离职承诺书
离职承诺书 本人向公司郑重承诺： 一、 本人在离职前的工作移交、手续办理和资料（包括但不限于工作中 获得的有关商业秘密的所有文件，公司各类证照、合同、票据、记录、 信息、资料、图纸、数据、笔记、报告、计划、目录、来往公文及说明的纸 版、电子版）等方面不存在任何隐瞒、错漏，遗失等不当之处，如因本 人工作交接不清或遗漏而直接导致公司损失，本人愿意按公司制度承 担相应赔偿责任。同时，本人保证绝不泄漏贵公司相关业务信息，不 以任何形式留存上述信息，也不以任何方式和理由再现、复制或传递 给任何人，且不利用上述信息为个人、其他公司或组织谋取利益。 二、 本 人 离 职 后 ， 本 人 在 职 期 间 所 经 办 的 未 了 事 务 如 需 要 提 供 协 助 ， 本人愿意尽全力提供相应协助。 三、 本 人 在 公 司 工 作 期 间 ， 若 有 任 何 损 害 公 司 权 益 的 行 为 ， 即 使 本 人 已离职，公司依然保留追究责任的权处。一经核实，本人愿意承担由 此而引起的一切法律责任。 四、 离职后不以公司名义或本人在公司工作时的岗位、职务等从事任何 有损公司利益和形象的活动，不抢夺公司客户，不引诱公司其它员工 离职，不再利用公司的资源或平台获利。 五、 离职后仍遵守与公司签订的保密条款及竞业禁止条款等（若有）。 六、 本 人 保 证 ， 如 本 人 离 职 后 ， 公 司 发 现 本 人 违 反 上 述 承 诺 ， 尤 其 是 有故意隐瞒行为，导致公司发生任何损失，包括公司自身损失、对第 三方承担赔偿责任、受政府机关处罚等，本人应按劳动法等国家法律 法规承担相应的赔偿责任。 七、 本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证 不再向公司主张任何权利。 本人对上述承诺的内容及违反上述承诺的后果已充分了解，自愿作出并 遵守上述承诺。 承诺人签字：______________ 年____月_____日
1 页
426 浏览
入离职查体制度
职工入离职职业健康体检管理制度 1 目的 为保障员工的身体健康，消除职业性危害，预防职业病的发生 ， 提高劳动效率，根据《中华人民共和国职业病防治法》及其相关法 律法规规定，结合我公司生产特点，特制定本标准。 2 适用范围 本规定适用于公司各部门生产岗位员工入离职职业健康体检管 理工作。 3 检查时间规定 3.1 就业前健康检查：新入职人员在试用期满签订正式劳动合 同前进行职业病鉴定。 3.2 离岗健康检查：离职员工在提出辞职后解除劳动合同前进 行职业病鉴定。 4 检查程序内容及相关规定 4.1 新聘生产工人在入职前可不进行体检，但是转正签约前必须 到市职业病防治院（地址： 号），进行检查，经体检合格 后方能正式签订劳动合同。 4.2.凡经健康体检，查出患有不适应工作需求的疾病及职业病 或其他有碍于公共卫生的新聘员工，一概不予录用或签约。 4.3 凡隐瞒既往病史且疾病属于 4.2 条规定范围的，公司有权随 时解除双方劳动合同关系并不给予任何补偿。 5 体检费用和体检结果处理 5.1 就业前健康检查由公司统一安排，费用由公司统一支付， 个人不需要承担。 5.2 离岗健康检查费用个人承担，无体检报告者不予办理相关 的离职手续，预留工资不予发放。 5.3 未经过申请程序或自行在非公司指定医院接受的各类健康 体检，公司不予承担费用。 6 体检结果处理及要求 6.1 公司在册人员入、离职体检结果汇总后由安全部负责存档。 6.2 员工健康监护档案应维护其真实性、科学性、保密性。除 公司领导及相关的工作人员因工作需要按照档案的管理规定查阅外 ， 其他人员无权随意查阅。 6.3 体检中发现与职业因素有关的疾病或职业禁忌症，工种不 适者，由办公室会同其相关处室予以调整。
2 页
463 浏览
离职审批交接单优化
离职审批交接单 姓名 部 门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 离职原因：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门主管意见： 行政人事主管意见： 总经理意见： 交接手续 部门主管意见： 签名： 交接情况： □ 文档资料 □ 工作交接 □ □ 办公书籍 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ □ 公司帐户及合作资源交接 日期： 交接负责人签名： 技术部门意见： 交接情况： 测试设备/物品 日期： 收回所有业务帐号 签名： 日期： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 □ 钉钉/微信群退出 交接负责人签名： 行政部门意见： □企业 QQ、邮箱退出 □回收 IP 日期： 交接情况： □收回公司钥匙 □ 收回门禁卡、工作证 □收回办公桌椅等资产无缺损 □收回电话机 签名： 交接负责人签名： 日期： 财务部门意见： □ 通讯录更新 日期： 交接情况： □ 签名： □ 收回办公用品 □ 收回宿舍钥匙 日期： 工资结算 交接负责人签名： □ 借款清算 日期： 人力资源部资料更新： □ 人事档案更新 □ 考勤核对，出勤 □通讯录更新 天 □社保断保时间 年 月 经办人签名： 日期： １、本人承诺办理离职交接手续时应交之工作材料、公物、公款等已全部缴清，如存在 隐瞒、弄虚作假、交接不清等事宜，本人愿意承担一切责任。 员工 本人 2、本人同时郑重承诺，在离职后保证不向公司以外的任何第三方透露或使用本人在职 期间接触、知晓公司任何专有信息或者商业机密信息，否则本人愿意承担一切法律后 果。 签名： 日期：
2 页
448 浏览
被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
2 页
393 浏览
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
2 页
384 浏览
企业向社保机构通报员工离职的期限是几天
问：企业向社保机构通报员工离职的期限是几天？ 答： 企业为离职人员应出具终止或者解除劳动关系证明，并将离职失业人员的 名单自终止或者解除劳动关系之日起 15 日内告知社会保险经办机构。 参考法规： 1.《社会保险法》第 50 条； 2.《劳动合同法》第 50 条第 1 款； 3.《失业保险条例》第 16 条第 1 款； 4.《北京市失业保险规定》第 15 条、第 31 条； 5.《上海市失业保险办法》第 8 条第 1 款。 例： 张某 1997 年 4 月开始在北京某公司工作，2008 年 11 月，由于双方就公司 改制后的劳动合同续签意见不一致，公司与张某解除了劳动关系。 公司虽然在张某离职后多次通知其前来办理包括档案和社会保险转移事项 及工作交接，但张某一直没有再来公司。公司因此没向社会保险机构通知张某的 离职，也没有为张某办理档案和社会保险的转移手续，但自张某离职后也没有 再为其缴纳各项社会保险费。 2009 年 12 月，公司接到劳动争议仲裁庭的开庭通知，张某以以下理由申请 了劳动争议仲裁：公司没有按《北京市失业保险规定》在其离职 7 天内通知社会 保险机构，并在 20 天内为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断， 失业金无法领取，要求公司为其转移档案及社会保险关系，并赔偿 2008 年 12 月至 2009 年 12 月期间的失业金损失 16,000 余元。 庭审中，公司辨称曾多次通知张某到公司办理档案及社会保险转移相关手 续，由于张某本人不配合，致使单位无法为其办理档案转移及社会保险转移手 续，因此其要求支付失业金损失没有依据，但公司没有任何证据证明这一事实。 仲裁庭没有采信公司的说法，裁决公司赔偿张某的失业保险金损失，为张 某办理档案与社会保险关系的转移手续。 解： 本例提示了以下法律要点： 公司应在法定期限内向社会保险机构通报员工离职情况，并为员工办理 离职档案与社会保险的转移手续； 未按规定为员工办理档案及社会保险转移手续造成员工损失的，公司承 担赔偿责任。 本例中，张某没有主动到公司来配合办理档案及社会保险手续，并不能构 成公司不向社会保险机构通报离职员工情况，不为员工办理社会保险转出手续 的合法理由，公司应将张某离职情况在法定期限内通报社保机构，张某本人不 到公司，实际也不影响公司将其社会保险办理转出、减员手续。因此，根据《北 京市失业保险规定》第 31 条的规定，离职员工张某起诉公司、要求赔偿失业保险 金损失时，仲裁庭依法支持了员工张某的请求。 操作提示： 1）公司应加强对离职员工的制度管理，如在劳动合同中明确约定员工离职 时工作交接与档案、社会保险手续的办理义务与期限、相关责任与处理办法；也 可以在公司公示的规章制度或员工手册中对相关内容作详细的规定。 2）对于不配合公司办理档案和社会保险转移手续，而当地社会保险机构又 要求员工本人到场办理的，可以向社保机构说明情况，咨询解决办法，或在报 纸上公告，要求员工在规定时限内配合办理相关手续。 3）需注意：向社保机构通报员工离职的期限，《社会保险法》规定为 15 天 《失业保险条例》规定是 7 天，地方规定中北京是 7 天，上海是 15 天，企业在实 际操作中应尽快为员工办理离职并通报社保机构，同时向当地社保机构核实本 地实际执行的期限天数，以免因此发生不必要的纠纷。
2 页
449 浏览
2017年离职面谈技巧大全
2017 年离职面试技巧大全 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离 职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是 企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离 职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企 业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇 主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈 结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比 较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员 比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑， 因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识 和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离 职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经 离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做 到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或 为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离 职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和 离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜 疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是 奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接 任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的 离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给 予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考 和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静 要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对 一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用 “是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的 时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使 用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会 觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重 的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴 赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过 剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都 应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想 法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些 特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职 人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会 丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有 人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否 接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是 确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有 用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚 至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈 培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成 熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收 集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这 些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将 大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化 为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主 管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善 客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不 论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样 题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的 招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以 提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等 你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降 低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事 业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很 显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问 题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我 们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理 清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢 ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将 不胜感激，你愿意帮助我们吗？
9 页
486 浏览
离职手续完备表
离职手续完备表 姓名： 职务： 离职前单位： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 所在单位意见： 手续提示 所在部门 工作交接 签名： 日期： □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人通知相关系统管理员停止离职 人员的所有电子权限 所在单位 财务部 所在单位 办公室 所在单位 人力资源部 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 归还所借备用金 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还公司住房及房内公物 □ 需继续租住公司房者签订租住契约 □ 归还办公用品，所借书籍，考勤卡及其他 公物 □ 归还电脑及相关设备 □ 共济会\互助会的退会处理 □ 归还职员手册 □ 注明薪金结算重点 □ 档案、保险的保管和处理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 备注：离职职员属被动离职，需由所在单位职 所在单位 职委会 所在单位 主管副总（总 监） □ 委会专员审批。 签名： 日期： 所在单位（区域中 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续 □ 社会保险和商业保险处理方式 集团人力资源 □ 档案保管处理方式 部意见 心）第一负责人 ＿＿签名日期 20xx.1 □ 归还所借公司增容费 □ 薪金结算 □ 归还所借公司进修费 □ 培训协议执行情况 本人于 年 月 日与单位解除劳动合 同，并已完备离职手续，对上述相关安排无异议。 年 （签名） 月 日 □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： □ 手机： □ E-mail: □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱。 备注：此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原单位各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依 据，具有法律效力。 20xx.1
2 页
618 浏览
离职申请单
梵·戴克地板 马鞍山市明顺建材商贸有限公司 部 门 姓 名 文件编号/Document # 版 本 号/Version REC-OP-0002-04 01 工种或职务 性 别 男 联系方式 学 历 离职原因： 年 龄 入职时间 拟定离职时间： 年 月 日 批准离职时间： 年 月 日 年 月 日 1、离职贵公司的工作者，一定要保守贵公司的商业内情，不做有损于贵公司利益的事。 本 人 承 诺 2、本人在贵公司工作期间所经办的经济往来，若有纠葛，按法律由我本人承担，与公司无关。 3、若本人有侵权或诋毁公司名誉，本人愿接受贵公司对我起诉或赔偿的权利。 签字： 年 月 日 部 门 领 导 意 见 年 月 日 人 力 资 源 部 意 见 年 月 日 总 经 理 审 批 年 月 日 员工离职申请表
1 页
401 浏览
离职证明
离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日 在我公司担任________（部门）的_______职务，由于____________ __ _原因提出辞职。现与公司解除劳动关系。特此证明！ 201 年 公司（加盖公章） 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------- ------- 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日 在我公司担任________（部门）的_______职务，由于____________ _ __原因提出辞职。现与公司解除劳动关系。特此证明！ 201 年 公司（加盖公章） 月 日
2 页
609 浏览
表2-入离职材料交接表
入离职材料交接表 姓名 入职日期 离职日期 入职材料交接 公司提交个人 提交材料 正本/复印 个人提交公司 收取人 时间 提交材料 正本/复印 收取人 时间 离职材料交接 个人返还公司 提交材料 填表说明 正本/复印 公司返还个人 收取人 时间 提交材料 正本/复印 收取人 时间 1、 本表是公司与员工相互间的材料接交的确认单，作为材料遗漏、未交接等问题时的证明； 2、 本表与入职信息登记表、入职须知同时使用，填写时请阅读本表反面说明。 员工入离职材料交接表填表须知 （一） 本表依照公司规定的入离职程序，旨在确保相互提交的材料避免出现意外、遗失等情况 能有所依据，公司与员工都应当在接收材料时据此签收确认。 （二）员工按公司报到程序的规定向人力资源部提交入职材料，提交的复印件请在反面签名确认。 A1、入职信息登记表； A2、递交近期体检报告原件 A3、递交学历证书原件查验并复印留存； A4、递交身份证原件查验并复印留存 A5、户口本复印件或户籍证明；A6、退工单； A7、劳动手册； A8、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明； A9、社会用工年限核定表； A10、其他 ； （三）公司依报到程序需要履行的程序、告知义务提供资料及提交其他所需的工作用品，如另有 要求在资料相应位置签字确认请予以配合。 B1、入职须知； B2、劳动合同 B3、员工手册；B4 岗位说明书； B5、工资确认单样本； B6、员工假期卡；B7、加班申请单； B8 试用期考核表； B9、 工作服，如遗失损坏按 50 元标准赔付 ； B10、 ； （四）合同终止、解除均应履行相应履行程序，在离职之日前办理所有规定的离职手续，员工可 要求公司按照《员工入离职材料交接表》返还应当交回本人的相关材料。 （五）入职与工作中遇到问题或需了解相应行为规范等请详阅员工手册与合同约定，未明事宜可 向公司人力资源部垂询。
2 页
411 浏览
离职者面谈怎样谈—技巧篇
离职者面谈怎样谈？ 把握与离职者面谈的技巧离职是一个敏感的话题。员工离职是员 工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管 理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满， 激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职 员工的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低 估。那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方 法技巧？ 与离职者面谈应单个进行 离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人 单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种 情况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力 资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板 的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出 更为建设性的建议。因此，在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首 先要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。 有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈 仅仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的 原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很 大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋 毁公司以及其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进 行离职面谈可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人 力资源管理人员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾。 首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所 属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职 的态度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况， 如果要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如 何配合部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门 与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方 面调查的信息，向老板提出建议。 如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同， 因此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的 讯问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这 样的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。 因此，一定要一个一个地单独面谈。 离职面谈是一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽 企业与离职员工之间的关系。通过离职面谈可能会起到挽留核心员工 的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双 方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 与离职者面谈的两个阶段 一、准备阶段 面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个 初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要 求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协 议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、 办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些 信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以 杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。 另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能 够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天 都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会 对其他在职员工造成影响。时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。 二、进行阶段 首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不 同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同…… 这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别 开展。 其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地 位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退 面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退 的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业 对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也 应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为 了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气 氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的 防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适 时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中， 更不要轻下承诺。 最后，面谈结束，HR 也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作 总结经验，提出改善计划。 应对员工辞职的离职面谈 员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感 到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时 常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理 主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力 资源管理人员的一项重要职责。 对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和 想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模 式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作 内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工， 又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用 以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层， 下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时， 除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的 人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的 职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打 算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评 价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回 头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。 应对合同到期终止职工的离职面谈 按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可 以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行 的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方 式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的 企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气 氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态 度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防员工的离 职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。 因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止 意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动 辞职情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在 培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要 注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。
3 页
437 浏览
如何做好离职面谈（内含案例）
如何做好离职面谈 ？ 经典案例 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣 留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的 离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶 牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手 道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特 意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。 这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面 谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都有 一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管 理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据 离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、 流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和 组织文化建设的企业不到 1% 。 其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时 或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面 谈信息的利用至关重要。 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 一、离职面谈简述 定义 方式 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 离职面谈的目的 1 了解员工离职的真正原因 2 了解员工所在团队和部门发生了什么事情 3 平衡员工、部门、企业三方利益 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 离职面谈的目的 5 确保离职流程的顺利执行 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业做好宣传 8 确保工作顺利交接 进行面谈的时机 离职动机显现时 直接 上司 1 、工作的积极主动性及工作态度骤然变 化。 2 、经常离开办公室接手机。 这个时候许多员工的离职意愿还不 3 、请长假。 是非常、坚定，有时可能仅因某件 4 、工作纪律散漫等。 事情的刺激而萌生去意，如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能 使员工收回辞职决定 HR 部门 一、得知员工离职信息时。 二、办理完离职手续后。 员工去意已决并办理完离职 手续之后，此时离职员工已 无任何顾忌，所以最容易讲 出心中的真话。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 离职面谈时的座位选择 A B A B A B A B 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 主动离职 & 被动离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 • 2009 年 6 月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这 个话题对个人和企业 HR 进行一次专项调查。 面谈中的主要困难 • 离职面谈的主要內容是？ • 员工希望面谈的內容是？ • 哪些因素导致员工不透露真是原因？ 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 四、有效面谈的 “要”和“不 要” “6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 “6 不要” 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 对公司的整体感觉 部门工作氛围 培训与技能提升 企业文化建设 具体离职原因 其他 六、离职面谈案例研究 Case 1 ： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中有事为由提出辞职。在正式离职的当天，请他填写 了九职离职面谈表。然后进行了详细的面谈。首先了解离职的原 因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情需要处理的时 候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问，而是 从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面 谈。经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是 发现他不满意自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气 质量差。他有几个朋友在南京做模具方面的工作，所以想到南京 和他们一起发展。小王入职一年工作单一，他感觉没有发展前景。 六、离职面谈案例研究 Case 2 ： 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出， 应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既 往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事， 所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态 严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法 不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出 李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B ，所以 没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半， 也认识到以前的自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己， 也就打消了辞职念头。 企业绝不应该把员工离职面谈看作是一 种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳 入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍 然能够成为企业的人力资源。 到此结束，谢谢大家！
34 页
432 浏览
员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 2 号人事部 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ [键入文字] 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： [键入文字] 部 门： 职 位： 日 期：
2 页
449 浏览
C12离职确认书
离职确认书 致 公司： 员工，身份证号： ，自 年 月 日起正式离职，与公司劳动关系解除，离职手续和各项费用已一次性全部结清， 本人予以确认。自 年 月 日起， 员工与公司不再存在任何经 济关系及劳动争议纠纷，其个人行为与公司无关，并能保守公司商业秘密及内 部机密。 特此确认。 离职员工确认： 日期：
1 页
592 浏览
C13离职证明模版（适用于争议员工）20140423
离职证明 （适用于争议员工） （身份证号： 订的最近一期劳动合同自 ），你与__ 年 月 家相关法规及公司相关规章制度，自 日至 年 （下称“公司”）签 年 月 月 日。现因 日起公司与 原因，依据国 员工的劳动关 系解除/终止。 注：该员工与我司因 _事项正进行□劳动监察 ■仲裁 □诉讼等争议活 动。 苏宁云商集团股份有限公司 年 月 日
1 页
293 浏览
离职单
北京万木灵动科技有限公司 离职单 姓名 所属部门 办理部门 离职时间 交接事项 接收人签字 电子文件所在位置： 所在部门 财务部 工作交接内容： 借款：□有 □无 □其它 报销：□有 □无 □其它 计算机设备：□已归还 文件资料：□已归还 人事行政部 □未归还， 年 □未归还， 年 月 月 日归还 日归还 书籍：□已归还 □未归还， 年 月 日归还 钥匙：□已归还 □未归还， 年 月 日归还 手机：□已归还 □未归还， 年 月 日归还 年 月 日发放 企业邮箱：□已关闭 □未关闭 离职证明：□已开具 □未开具 考勤截止至 年 月 工资：□已发放 □未发放， 社保缴纳至 年 日 月 备注： 直属领导签字确认： 注：1、各有关部门按交接事项在□内打“√”，在“ 员工本人签字确认： ”内按格式填写具体内容，无此项内容的划已交接 选项。 2、相关责任人签字时需同时签上签字日期，签字完成后，由员工本人或代办人交到人事行政部。 3、此表单由人事行政部保存。 北京万木灵动科技有限公司
2 页
448 浏览
热门推荐
1760 阅读
2 页
1803 阅读
31 页
649 阅读
8 页
982 阅读
19 页
861 阅读
5 页
