公司员工离职申请表模板
员工离职申请表 姓 名 离职类型 部 门 □ 辞职 □ 自离 申请辞职日期 □ 开除 □ 其他 辞职原因详述： 本人在职期间，所有工作内容属于公司财产所有，并确保已将所有关于公司内外资料交还。 离职后承诺不向第三方泄露在职期间一切关于公司相关商业、技术及客户资料等情况。确认从即日起与公司结束 劳动关系，今后个人的一切行为与公司无关。 以上若触犯到公司相关利益，本人愿意承担一切法律责任。 签名： 所属部门意见 行政部意见 运营副总意见 日期： 部门主管或总监签名： 年 月 日 备注： 1、试用期员工须提前 7 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交人事部，否则按急辞处理； 2、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 所属部门意见 □ □ 无需交接 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 库房 财务部 人事部 工具交接： □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 办理人签名： 借款情况： □ 无借款 报账情况： □ 无报账 办公桌钥匙：□ 无领用 日 □ 未归还 □ 损坏 日期： 年 □ 无损坏 月 日 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 财务办理人签名： 日期： 人事办理人签名： □遗失 元 元 元 年 日期： 月 日 年 月 -----------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,已办理好离职手续，于 20___年 ___月 __日正式离职，请按有关规定结算工资。 人事行政部签名： 日期： 年 月 日
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某企业员工离职申请表模板
员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 入司时间 离职类别 离职需知会 相关部门 □辞职 门 职 位 合同到期日 学 历 □辞退 □ 总经理办公室 □除名 □综合部 □自动离职 □销售部 申请离职日期 □合同到期 □财务部 □其它 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 服务单位 到职日期 年 年 月 日 资 序号 一 二 三 四 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 日 容 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》。 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指 定代理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视 为未办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并 得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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企业员工离职管理办法范本
企业员工离职管理办法范本 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。
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企业员工离职申请表模版
员工离职申请表 姓 名 学 入职日期 历 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门负责人 部门主管签名： □ 同意申请 月 日 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 日期： 年 月 日 □ 已面谈 行政部 □ 同意申请 总经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 15 天提出离职申请，并在审批后及时提交行政 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具 体内容、工作文档、工作进度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库 房 □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 □ 未归还 仓库办理人签名： 证书移交情况： □ 损坏 日期： □ 无损坏 年 月 □遗失 日 人 事 部 日期： 财务部 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有 于 20 部门员工 年 月 ,已办理好离职手续， 日正式离职，请按有关规定结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 年 月 日
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离职面谈表及统计表
员工离职面谈表 □1年以下 □试用期员工 姓 名 所属 部门 1 职 务 电 话 □一般员工 □中层管理者 入职 □1～3年（不含3年） 年限 □3～5年（不含5年） □总监及以上岗位 □自愿离职 2 入职时间 年 月 日 离职 时间 年 月 日 离职类型 □非自愿离职 □协议解除劳动合同 公司原因 3 离职原因 个人原因 其它原因 4 个人以往 赏罚记录 奖赏 5 对公司的 建议与批 评 建议 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾、领导风格不适应 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 其它： □ 自动离职 □ □ 工作不胜任岗位要求 □ □ 无偿解雇 □ 处罚 批评 离职者签名 面谈负责人签字 离职分析结论 备案、存档 是否有启示录 是否放入储备人才库 部门领导签字 □5年以上 员工离职原因调查统计表 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资福利 家庭原因 个人原因 相处不和 工作环境 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 计表 培训不足 管理原因 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
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无离职证明承诺书
承诺书 本人 ，身份证号： 于 年 月 日入职 ，因 原因，没有按公司规定提供离职证明，现做出以下承诺： 本人现与其他单位无任何劳动关系存在，如果由此引发劳动纠纷，本人承 担全部责任。 承诺人： 日期：
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员工离职管理制度模板（暂行）
******有限公司 离职管理制度（暂行） 离职管理制度 (一) 人力资源部 目的 1. 规范公司与离职员工的工作交接及多种结算活动，以利于公司各项工作的延续 性。 2. 规范操作流程完备文件系统，提高效率，避免纠纷。 3. 收集员工意见、建议，为公司提供管理方面的改进信息，提高公司管理水平。 (二) 适用范围 本制度适用于公司全体人员 (三) 离职管理流程 一、提出意向 被公司解聘的员工： 人力资源中心根据劳动合同和相关法律法规，提前告知被解聘员工并进 行离职沟通，出具《解除劳动合同通知书》（见附件 1），被解聘员工签字 确认后由人力资源部存档。 主动辞职的员工： 1. 有离职意向的员工根据劳动合同和相关法律法规，提前向本部门直接上级 提出申请（正式员工提前 30 日，试用期员工提前 3 日），并填写《辞职 报告》（见附件 2）。 2. 主动辞职员工将逐级审批后的《辞职报告》报人力资源部审核； 二、离职访谈 1. 主动辞职的员工需在辞职前填写《离职调查表》（见附件 3），交至人力 资源部； 2. 人力资源部在收集《离职调查表》后完成离职访谈，访谈的重点内容提 问方法可参考《离职访谈提问范例》（见附件 5），由访谈员填写《离职 访谈记录表》（见表 4），每周五之前递交人力资源中部相应负责人。 三、离职交接 1. 员工在离职当日需办理离职手续，填写《离职交接单》（见附件 6）； 2. 待《离职交接单》上所列的各项事宜均办妥，并得到各经办人签字确认 后，交至人力资源中部相应负责人审核，确认后续手续。 四、员工离职后手续 根据员工个人情况办理相关档案调动、社会保险转移的相关手续。 五、离职分析 人力资源中心定期进行离职分析并提交《离职分析报告》（见附件 7）。 六、附则 1. 本制度将根据实际情况，适时由人力资源中部进行修订。 2. 本制度解释权归人力资源中部。 3. 本制度自发布之日起执行。 离职管理工作流程图 附件 2： 辞职报告 姓名： 身份证号： 部门： 职位： 合同签订时间： 合同到期时间： 我因原因请求辞去目前工作，并会在规定时间内办理完毕全部交接手续，我的最后工作日为 年月日。 本人签名：日期： 直接上级/部门经理审核 部门负责人审核 分管副总裁审核 人力资源部 审核 经批准，最后工作 人力资源副总裁审 日为 核 年月日 总裁审核 注：公司将保留员工在通知期内实际离任日期的解释权。 附件 3： 离职调查表 （人力资源部） 亲爱的同事： 很遗憾得知您不能继续在我公司任职，感谢您在过去的时间对公司的贡献，请您协助填写以下调 查问卷！以助于公司日后的改进。 谢谢！ 部门：职位：姓名：工号：电话： 入职日期：离职日期：填表日期： 离职原因调查（请在相关离职原因选项中划√）： 离职原因 主要因素 公司 管理 薪酬/福利制度 晋升、加薪等激励政策 工作稳定性 培训机会 与上司关系 个人能力发挥 管理水平（工作分配、评估等） 部门内部沟通 公司 公司前景 氛围 企业文化 工作环境 同事关系 工作 胜任度/工作适应程度 本身 工作内容与愿望契合度 工作量（加班等） 工作压力 个人成就感 职业发展前景 其他（__________________） 关于您离职主要因素的具体阐明： 您对公司有哪些宝贵建议？ 感谢您的配合，衷心的祝福您在未来的工作生活中一切顺利！ 人力资源部 备注 附件 4： 离职访谈记录表 （人力资源部） 访谈对象： 访谈员： 关键离职原因 面谈记录 与上司关系 个人能力发挥 管理水平（工作分配、评 估等） 公司 管理 部门内部沟通 薪酬/福利制度 工作稳定性 培训机会 公司氛 围 企业文化 同事关系 胜任度/工作适应程度 工作内容与愿望契合度 工作本 身 工作量（加班等） 工作压力 个人成就感 职业发展前景 其他个 人原因 转换行业 找到更好工作 其他 注：离职访谈关注《离职调查表》中的主要因素；管理人员和绩优员工可适当增加访谈项目。 附件 5： 离职访谈提问范例 关键离职原因 与上司关系 个人能力发挥 访谈问题范例 1、您与上司关系融洽么？ 2、您的上司为团队建设作过哪些工作？ 您认为您的能力得到应有的发挥了么？如果没有，原因是什 么？ 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、你受到过鼓励吗？ 管理水平（工作分 3、当你没有很好的完成一项工作时，上司是如何的？ 配、评估等） 4、上司经常检查你的工作进度吗？ 5、有关你的工作表现的评价是否公正、细致？ 公司管理 公司氛围 部门内部沟通 1、是否能与上级充分沟通？如果不能，你认为原因是什 么？ 2、你的建议被采纳过吗？ 3、上司是否请你共同参加过工作中的一些决策？ 薪酬/福利制度 您认为本公司提供的薪资和福利如何？ 工作稳定性 1、您在过去的工作中岗位及职责变动频繁吗？您对此感觉 如何？ 2、你在工作中能有安全感吗？ 培训机会 您认为得到满意的培训了吗？ 企业文化 您对公司的氛围如何？哪些是您不能认同的？ 同事关系 在工作中与同事合作得如何？是否发生过冲突？ 胜任度/工作适应程 您过往工作对能力的要求与您预期的是否一致？ 度 工作内容与愿望契 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标， 合度 是什么导致你改变想法的？ 工作本身 其他个人原因 工作量（加班等） 您过往工作的加班情况如何？您对加班的看法？ 工作压力 如何调整过去的工作才能不会使您感觉压力过大？ 个人成就感 您从过去的工作中获得成就感了吗？ 职业发展前景 你的工作是否有足够的机会使你的专业水平有长进？ 转换行业 是什么原因使您想转换行业？ 找到更好工作 1、是你将要去工作公司的吸纳你的、还是你找上他们的？ 2、新公司的吸引力是？ 其他 附件 6： 离职交接单 姓名： 工号： 部门： 职务： 请注意：年月日是您在公司工作的最后一天，请与相关部门员工合作完成以下各项内容。 部门 交接内容 查验人签字 □话机□钥匙□电脑 移交人： 接管人： 是否已做工作交接□是□否 部门负责人： 所属部门 网管部 培训中心 行政公关中心 电脑显示器、主机、内存、cpu、硬盘完好查验 □ 图书馆借书□盘石大学学员手册 □办公用品 资金组：□现金借款 税控组：□发票□收据 财务管理中心 人力资源中心 合同管理：□合同管理员核查合同归档 其他情况说明： □考勤卡□社会保险□员工档案变更情况 考勤截止时间 注：请将此表交人力资源部相关负责人，经双方约定离职工资不迟于次月发薪日发放。 本人已办理完所有离职相关手续，与公司无任何劳动争议及纠纷。 本人签字：日期： 附件 7： 离职分析报告 （人力资源部） 访谈员： 离职反映 绩 入职 序号 分公司 部门 姓名 离职 职务 是否 离职原因 出的问题 效 试用 日期 日期 期 况 备注 主动离职 情 原因 1 详情 原因 2 详情 公司改 原因 3 详情 被动离 个 公 职原因 人 司 进建议 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 注： 主动离职原因包括：不能胜任本岗位工作、职业发展、对现状不满、个人客观原因、其它； 被动离职原因包括：不能胜任本岗位工作、违纪辞退、组织结构调整、其它。该表格作为日后做离职分析的基础数据，需每次离职面谈后立即填写
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 性别 部门 职务 离职原因 以下表格由部门主管填写并签字后，返回人事部门 □ 工作交接清楚 □ 公司资料上交，无遗漏 部门主管签字 以下由人事部门填写并签字 □ 工服上交 □ 公司配给个人的办公用品上交 □ 劳动合同中的责任已经履行完毕 人事部门经办人签字 以下由财务部门填写并签字，由财务部门将此表格交回人事部存档 □ 归还借支 □ 结算薪金 □ 其他事项 财务部门经办人签字 相关部门意见 离职人员签字 1.此表由员工的辞职部门主管，人事部，财务部共同签字生效 2.此表只有经过辞职部门主管，人事部门签字后，财务部才会办理结 算手续 3.此表由人事部门存档
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人事档案资料管理目录表格（在职、劳动合同、离职）
*****集团深圳公司在职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 入职存档 离职转出 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 其它 其他 考核转正 异动表 深圳公司员工劳动合同、协议等资料目录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职存档 离职转出 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册送达 备注 *****集团深圳公司离职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 离职转入 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 1 √ √ 2 √ √ √ 3 √ √ √ 4 √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 6 7 √ √ 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 其它 其他 考核转正 异动表 √ √ √ 深圳公司离职员工劳动合同、协议等资料目录 序号 姓名 入职存档 离职转入 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册签收 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ √ 5 √ √ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 备注
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职面谈记录
员 工 离 职 面 谈 记 录 表 面谈日期： 年 月 部 门 姓 名 职 位 职级 离职 性质 性 别 年 龄 入职 时间 申请离 职时间 访谈 地点 离 职 原 因 1、外部因素：□高薪聘用 □交通 2、内部因素：□薪资福利不佳 □不满领导风格 □工作压力大 □不受重视 3、个人因素：□家庭因素 □职业属性 □志向兴趣不合 □违规违纪 4、离职后计划：□学习 □创业 □出国 流动意向： 日 □主动□被动 □缺乏升迁机会 □无法发挥 □个人成就动机 □健康原因 □无法胜任 □转任它职 □其他： 对工作生活环境的意见及建议（大纲） 1．对公司文化环境的建议包括：培训制度、薪酬体系、考核体系、工作环境、生活环境等： 2．对部门工作环境的建议包括：在团队中的融洽程度、上级的领导风格和对自己的指导、同 事之间的帮助程度、上级和同事对自己的看法等； 3．对岗位工作的建议包括：工作量、工作分配合理性、工作团队的配合程度、工作成果的受认 可的程度、办公的环境、生活的环境（吃、住、交通）、最开心的事、最不开心的事等； 4．您的职业规划？如果公司如果有更适合您的岗位，请问您还会回公司服务吗？ 用人部门填写： HR 部门填写： 离 职 面 谈 记 录 面谈人: 日期： 面谈人: 离职人员填写： 1、整体面谈氛围：□融洽 □沉默 □争执（原因 2、上述记录完整、准确□ 与面谈内容基本一致□ 3、离职人员其它意见与建议： 日期： ） 不一致□ 签名及日期： 说明：此环节在实施前，请做好充分的准备，包括员工的档案基本情况、初步了解的离 职原因等；面谈地点请选择安静独立的环境；根据离职者原岗位重要程度，问题可以适 当增减，但不能少于四个问题。
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规避离职风险
我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批（根据具体 情况而定，正常是一个月，有的相对提前一点就可以办理离职手续了）。 2、公司辞退员工：基本都是一句话，不行就打包走人，按照劳动法相关规定，如辞退 一个人，需要开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》。并支付相对应比例的赔偿金。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。（目前公司没有做， 后面针对特殊岗位做） 5、开具离职证明（基本没有）。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴（目 前没有做）。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 8、根据公司流程，委托签工资条，发放工资。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关 系。就如何规避办理离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步，就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在 前面，了解清楚员工为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘 和培养一名员工不容易，着力提高员工的稳定性，减少人员流失率是我们人事行政部和部 门主管的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报 告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因（个人原因居多），并有员工本人的签名确认。 这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职 手续交接，否则，不予办理。（不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险 隐患） 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算 离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工 作或未尽事宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客 户资料等方面的员工，一定要交接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续 工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发 生时，工资暂停发放并追究员工相应赔偿责任（具体如何赔偿按公司规定），工资不够扣 的可向员工追讨，以保障公司合法权益不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付 竞业避止费的竞业避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请 中的原因保持一致性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦（如我们是每月 15 前）。这 样就不必再无谓的多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职， 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因 离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》， 无论是劳动合同到期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员 工的面子，又能很好缓和紧张的员工关系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风 险。 特例：如有确切证据在手，而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面 影响严重，辞退的教育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出 击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容同以上员工主动辞职情形。 合法辞退员工要注意什么 如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题： （一）试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要 证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 （二）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工， 用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手 册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事 实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退， 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工 手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或 者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 （三）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以 下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 用人单位如何合法处罚及辞退违纪员工 一、用人单位处罚、辞退违纪员工的法律依据 1、根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可 以对严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大 损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影 响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者采取解除劳动合同的处罚措施。 2、《劳动合同法》第二十二条第二款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人 单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 3、《劳动合同法》第二十三条第二款，……劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。 4、《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。 5、《工资支付暂行规定》{劳部发〔1994〕489 号）第十六条规定，因劳动者本人 原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分 不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工 资标准，则按最低工资标准支付。 二、用人单位依法制定的规章制度，是进行处罚的重要依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位可以通过规章制度规定必要的处罚措施，保证员工履行劳动义务。同时 规章制度也是用人单位处罚员工的重要依据。如果一家用人单位在其日常的生产 经营中，忽视本用人单位的规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求 用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。 因此用人单位的规章制度内容、制定程序要符合法律规定，规章制度中应当对 “严重违反”以及“重大损害”这两个概念进行量化，比如，合同期内累计 5 次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损 失 10000 元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个 用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响 的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是 先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供与兼职单位解除劳动合同的书 面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 三、收集保留符合举证要求的证据 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极 大，增加企业的用工成本。 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证 证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之 前必须收集充分的证据。现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各 不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为 证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等 等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清 楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据， 尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 如何收集员工违纪证据呢？收集证据的方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每 次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理 材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工 在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日 内提出； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关 部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 四、用人单位在对违纪劳动者进行处罚、辞退时应注意操作程序 1、认真仔细调查，查清违纪事实，掌握相关证据。当用人单位确认员工违反了 相关用人单位规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该进行调查。调查 的时间观念要强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵 容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时 更加难以处理。 2、准确适用法律规定。一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减 少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊 讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。 3、要具体适用企业规章制度、劳动合同、集体合同或行业规范。 4、有工会的单位，应征求工会的意见。 5、要就事实和依据起草简明扼要的违纪处罚通知书或解除合同通知书。解雇书 的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否 成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按 照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金 2 倍的赔偿金。根据多年 的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。司法实践中很多企业 在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，很多企业习惯用“开 除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除 劳动合同”或“解除劳动关系”。 1800 元！瑞安最低月工资标准调整了 为保障劳动者的基本生活和合法权益，从 2017 年 12 月 1 日起，温州市上 调最低月工资标准和非全日制工作的最低小时工资标准。记者从瑞安市人力社保 局获悉，瑞安最低月工资标准从 1660 元调整为 1800 元，非全日制工作的最低 小时工资标准从 15.2 元调整为 16.5 元。 据了解，温州全市调整后的最低工资标准分三档：鹿城区、龙湾区、瓯海区 浙南产业集聚区、瓯江口产业集聚区、洞头区灵昆街道为 2010 元/月；洞头区 (灵昆街道除外)、乐清市、瑞安市为 1800 元/月；永嘉县、平阳县、苍南县、文成 县、泰顺县为 1660 元/月。对应上述各地最低月工资标准，非全日制工作的最低 小时工资标准则分别调整为 18.4 元、16.5 元、15 元三档。 记者了解到，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动 合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低 劳动报酬。我省的最低工资标准，包含职工个人缴纳的社会保险费(包括养老、医 疗、失业保险费)和住房公积金，但是延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低 温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定 的劳动者福利待遇等，是不包括在最低工资标准内的。用人单位若违反最低工资 标准规定，应发工资额低于当年最低工资标准的，劳动者有权到人力社保部门 投诉。
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离职管理制度+表格
梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 员工离职管理制度（试运行） GZMQ/HRZD-2018- 实施时间 2018 年 6 月 8 日 文件编号 编 制 刘曼丽 修改次数 0 审 核 总页数 共十一页 审 批 版本号 A 文件发文部 门 文件管理部门 人事行政部 人事行政部 文件使用部门 各部门 保密级别 普通文件 应知人员 公司所有人员 应会人员 公司所有人员 1 04 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 第一章 总 则 为规范梦泉时尚（广州）化妆品有限公司基础管理工作（以下简称梦泉公司），保障组织体系的顺 畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保梦泉时尚公司远景目标的实现，根据公司实际情况， 特制定本管理制度。 第一条 目的 为进一步规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 公司所有员工, 不论何种原因离职，均依照本制度执行。若有特例，须由董事长签字认可。 第三条 离职类别与定义 ⑴ 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 ⑵ 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法 继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退 员工： I.试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者； II.患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工 作的； III.工作能力明显不适应本职工作要求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格且无法转任其它岗位者； IV. 试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者； V.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变 更劳动合同协议的； VI.公司因经营状况确需裁减人员的； VII. 公司规章制度或法律法规规定的其它情形。 ⑶ 开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司规章制度或做出有损于公司利益的行为，公司根据有关规 定随时与其解除劳动合同的行为，予以开除且不支付任何赔偿金。有下列情况之一者，公司有权开 除员工： I.严重违反劳动纪律或公司规章制度的； II.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； III.对公司有严重欺骗行为的； IV.因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的； 2 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 V.泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； VI.年度内被处以大过处罚达3次的； VII.其它违反公司制度中有关开除类规定者； VIII.国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 ⑷ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一 者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： I.连续旷工3个工作日，月度或者年度内累计旷工达到3个工作日，经劝戒无效者； II.未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； III.辞职申请已经批准、被辞退或被开除的员工，在10个工作日内未办理离职交接手续而自行离开公司者； ⑸ 合同期满（不再续签劳动合同） I.公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知 员工的行为。 II.员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的 行为。 （6）离职类别与要求 3 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 第二章 离职实施细则 第四条 离职办理程序 ⑴ 辞职程序 正式员工需提前三十天递交辞职申请（试用期员工提前三天），辞职申请走钉钉流程，逐级审批后。 I.员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工 努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性； II.经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人事行政部审核；人事行政 部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，根据离职审批权限逐级审批； III.钉钉上的辞职申请经最终批准后，到人事行政部领取《员工辞职申请表》、 《工作移交清单》和《离职交 接表》，根据表单要求走交接流程。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。 ⑵ 辞退程序 公司辞退员工，原则上由其直属上司填写《员工辞职申请表》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知 被辞退员工，但必要时，须协商解除劳动关系。在辞退员工时，其直属上司及部门负责人须与被辞退员工 面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人事行政部可陪同提供必要的支 4 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 持。参照辞职申请走钉钉流程 ⑶ 开除程序 公司开除员工时，由其直属上司填写《员工辞职申请表》，逐级审批后，书面通知被开除员工。在钉钉 上发布公告，走发布公告流程。 ⑷ 自动离职程序 对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天走钉钉流程，以“DING”或“钉邮”的方式报人 事行政部。属于员工主动提出自动离职者，由员工本人参照辞职程序办妥离职手续后方可离开。 ⑸ 合同期满办理程序 属于公司提出不再续签劳动合同的，人事行政部应在合同到期35天前将合同到期需续签合同人员名单 提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在5 天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜，或提前30天填写《员工辞职申请表》，通知员工 不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 属于员工提出不再续签劳动合同的，员工应在合同期满前30天，填写《员工辞职申请表》，通知公司不 再续签劳动合同。相关离职手续按辞职程序办理。 第五条 离职谈话 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人员进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完 成下列内容： ⑴审查文件、资料的所有权，及核实管控情形： I.审查其了解公司秘密的程度； II.审查其掌管工作、进度和角色； III.阐明公司和员工的权利和义务； IV.有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 V.记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于部门和人事部员工档案。 ⑵员工离职时，人事行政部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： I.了解员工入职以来的工作业绩； II.解答员工可能有的问题； III.征求对公司的评价及建议。 IV.工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 第六条 离职移交 ⑴工作交接： 指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在 5 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 《工作移交清单》签字确认，《工作移交清单》一式两份，其中一份由所在部门保管，另一份存档于人事行政 部员工档案中。具体内容如下： I.公司的各项内部文件； II.经管工作详细说明、任职期间的工作记录资料； III.培训资料原件； Ⅳ.公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）； Ⅴ. 目前工作的进展程度。 ⑵事物移交： 员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认，具体内容如下： I.所领用的办公用品； II. 公司配置的通讯工具； III. 各类钥匙； IV.借阅的图书资料； V.各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 ⑶款项移交 I.将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 II. 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门指定的接收人。 ⑷其他事项 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： I.出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 II.出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核， 经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担， 视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 III.出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品 和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 ⑸相关部门签字 I.相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 II.办理交接手续时，如遇部门负责人不在岗，可由部门人员打电话通知部门负责人，获得批准后，方可 由部门负责人指定代理人代签。 III.员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认 真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司 将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 IV. 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续；如离职人员指定代 理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工离职申请表》和《工作交接清单》签有指定代理人 6 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 的姓名、职位，一并交至人事行政部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 V.离职员工若未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第七条 离职结算 ⑴结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 ⑵结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人事行政部共同进行。 ⑶结算项目：赔偿金、工资、未清款项（借支、报销等）、其他扣款等。 ⑷离职薪资发放：根据公司正常发薪日发放至个人银行账户。 ⑸ 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。超过离职到期日30 天不办理离职手续的人员，公司有权不发放其未结算的工资。如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用， 则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 ⑹赔偿金： 物品损失赔偿金：2000元以下按物品购入原价赔偿；2000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。 培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 ⑼其它事项： I.在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人事行政部要全程监护办理。 II.《离职证明》或《解除劳动合同协议书》由人事行政部负责开具。 第三章 离职流程图及附则 第八条 离职流程图 7 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 员工离职流程图 程序 员工 辞 职 申 请 钉 钉 申 请 辞职 工 作 交 接 填写《工 作 移 交 清单》 离 职 办 理 填写《离 职 交 接 表》 所在部门 审核 人事行政部 总经办 复核 财务部 审批 抄 送 跟接收 人做工 作移交 交接未 完项目 备案《工 作 移 交 清单》 备注 1. 员工申请辞职需先知会部门领 导，然后走钉钉流程； 2. 抄送人事部助理和财务部出 纳； 3. 经钉钉申请同意后，开始进入 工作交接程序； 4. 总经办审批：总经理、董事 长； 1. 工作移交必须在离职前 办理 完，不得遗漏； 2.工作移交完成后方可进入离职办 理程序； 交接财 务项目 交接行 政项目 8 1. 按《离职交接表》上的项目依 部门交接； 2. 各部门交接以部门负责人签字 为准，最后如实开具《离职证明》。 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 第九条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准；在 试运行半年后无问题则正式执行。 第十条 本制度附表 项次 名称 表单编号 版本 保存期限 附表一 《员工辞职申请表》 ZQHR-20170615-1 A-0 一年 附表二 《员工离职申请表》 ZQHR-20170615-2 A-0 一年 附表三 《工作移交清单》 ZQHR-20170615-3 A-0 一年 附表四 《离职证明》 ZQHR-20170615-4 A-0 一年 附表一： 员工辞职申请表 9 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 姓名 部门 填表日期 年 月 日 离职类别 岗位 □ 辞职 □ 辞退 入职日期 □ 自离 □ 开除 年 月 日 □ 其他 辞职原因： 辞职原因 请留下您宝贵的意见或建议，以便今后工作改善： 所属单位 人事行政部 意见 意见 总经理 董事长 意见 意见 版本：A 编号：GZMQ/HRZD 2018-04- 1 附表二： 姓名 部门工 作交接 离职交接表 部门 岗位 离职日期 月 日 含电子版文件，纸质文件、微信群等（可附电子文档发送到接收人和监交人钉钉邮箱中）： 接收人/日期： 行政部 □中性笔 支 □名片 □手提电脑 □光碟 □手机及卡 □离职当月应出勤 财务部 地方无财务部人员的，可由当地最高负责人指定接收人。 □报销 元 □借支 元 接收人/日期： 申明 年 监交人/日期： □笔记本 □文件架 □笔筒 □计算器 □固话机 □台式电脑 □电脑密码 □门卡 □钥匙 □U盘 □订书机 □其他 天，实际出勤 天（备注：请假、迟到、早退等情况 ） 接收人/日期： 部门负责人/日期： □其他 部门负责人/日期： 1.此表为梦泉时尚（广州）化妆品有限公司辞职/离职申请表。 2.辞职人员已熟悉梦泉时尚（广州）化妆品有限公司离职管理制度并按要求办理。 3.以上事项办理清楚后，方可离职，未确认签字者，视为自离，后果自负！ 4.本人已办理好离职手续，即日起一切事务与梦泉时尚（广州）化妆品有限公司无关。 确认签字： 版本：A 日期： 编号：GZMQ/HRZD 2018-04- 2 10 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 工作移交清单 附表三： 姓名 部门 岗位 离职日期 年 月 日 保管的各项文件、存放位置、对接人等： 经管工作、具体步骤即完成日期、联系人及联系方式： 电脑资料存放完成及保存位置： 未尽事项： 接收人/日期： 监督人/日期： 版本：A 编号：GZMQ/HRZD 2018-04-3 11 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 附表四： 离职证明 兹有 于 担任 性别： 年 月 一职，并于 （身份证号码： 日至 年 年 ）， 月 月 日在本公司 部 日与本公司解除劳动关 系,不存在任何劳动纠纷，此后在外一切事务与本司无关。 特此证明。 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司（盖 章） 年 12 月 日
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合 被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更 有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职 员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招 聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有 离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录 进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改 善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然 是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离 开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅 放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美 谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为 优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一 种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的 离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核 心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意 识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多 不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通 时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲 出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的 访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是 对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离 职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大 有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相 见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。 很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的 客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展 的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅 仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大 的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为， 第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的 话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从 而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员 工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业 也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲 自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过 面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一 方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离 职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、 空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为 产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注 意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清 楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉 面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首 先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场， 建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立 场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情 形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做 离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此， 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少 了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性 质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭 原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前 职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通 过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此 在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对 员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、 离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价 和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能 将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两 个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职 意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾 忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立 即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理）， 拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行 尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在 公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理 告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去， 一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上 向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调 薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核 结果都是 B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的 自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资 源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负 责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应 技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离 职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说 的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工 作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证， 比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核 实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本， 综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人 事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成 本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、 环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能 满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满， 致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得 到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾 经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对 营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小 王辞职的原因并非如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老 曾对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工 离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对 一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展 机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期 留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员 工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时， 企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对 员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是 “以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、 例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成 为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参 加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈的目的及技巧
离职面谈的目的及技巧 【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决 现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的情 况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。 【离职面谈技巧】 在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1）你决定离职的主要原因是什么？ 2）公司可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 3）公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 4）你觉得公司应怎样缓解员工的压力？
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离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈流程与技巧（针对用人部门）
离职面谈流程与技巧 （针对用人部门） 人力资源部 离职面谈目的 了解离职原 因 挽留员工 安抚员工 提供建议 工作改善 主动离职 什么时候面谈 （1） 离职动机显现 对工作的积极性和主动性突然下降 离职意向提出对公司的态度骤然变化 表现低调 正式办理离职工手作纪续律散漫 请长假 经常离开办公 室接手机 向人事询问相关年终奖金与休假政策 作退出的准备 …… 什么时候面谈 （2） 被动离职 / 调动 人员过剩 员工工作绩效不 佳 违规违纪 离职面谈前准备工作 分析员工的性格特点，把握其可能的态度； 了解员工近来的表现及变化； 了解直接上级、同事对其的评价 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利； 了解员工享有的权利及应承担的责任等； 面谈地点的选择 隐私性 轻松 安静、明亮 不易受到干 扰 面谈所持有的态度 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线； 面谈的目的明确； 在不损害企业利益的前提下，从员工利 益 来分析问题，但不轻下承诺。 对所谈内容，特别是离职意愿不进行传 播。 进行有效沟通 话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的； 提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的 话题用第三者提问； 建议：以求教、征求对方意见的方式； 肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言 而 非夸张，适当模仿对方的肢体语言； 语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调， 可 适当模仿对方的口头禅。 面谈应涉及的内容（主动） 员工离职的真实原因和想法； 员工满意度； 对公司整体感觉 抚慰、挽留 价值员工、骨干员工； 培训与技能提升 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 部门工作氛围 离职去向。工作环境与管理制 度 面谈应涉及的内容（被动） 迫使员工被动离职的主要原因（绩效不佳、 违规违纪、人员过剩）； 员工个人发展与企业存在的冲突； 企业所持有的态度或制度上的规定； 从员工个人利益、发展角度上给予员工 的 意见与建议。 沟通中可选择的问题方式 未提离职，但有显现动机： 告诉他，您发现的变化。 了解员工近来工作、 Th 活中是否遇到了什么问题； 对员工付出进行肯定； 表达您对员工的期望及将采取的一些方法； 一起寻找瓶颈，以及解决瓶颈的方法。 注：在员工没有明确离职前一定要做好保密工作。 口头提出离职 了解离职原因； 了解做出选择时经历过的挣扎； 了解离职去向； 了解个人发展想法； 从员工角度对其前景及现象进行分析，诚挚 的 表明您对其的看法与想法；并给予合理的 意见 与建议，包括对其的挽留。 正式办理离职手 续 确定离职原因； 了解对工作及管理上的意见与建议； 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 提出工作交接等要求及建议； 报至人事跟进相关手续，以及正式面谈。 挽留人才的方 法 待遇留人（慎 用） 事业留人 感情留人 绩效不佳，被动离 职 分析绩效不佳的原因； 了解员工个人发展与企业发展存在的冲突； 从员工发展角度给予相应的意见与建议； 告知员工可获得的权益。 注：绩效不佳的沟通应在日常工作中就要存在。 人员过剩的裁员或调 动 坦诚目前遇到的困难； 裁员：告知员工将获得的权益； 调动：从员工的角度分析调动将带来的对部门 及个人的利益； 对员工所提的困惑给予解答与协助。 违规违纪解 雇 与员工讲明其行为带来的后果； 分析员工产 Th 违规违纪的原因； 给予员工相应的意见与建议； 交与相关部门处理。
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办理离职交接手续的程序
办理离职交接手续的程序 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准 备分六个方面 : (1) 将已经受理的经济业务处理完毕 ;(2) 将尚未登记账目的登记 完毕 , 结出余额 , 并在最后…… 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准备分六个方面: (1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记账 目的登记完毕,结出余额,并在最后∵笔余额后加盖出纳人员名章;(3)整理应该移 交的各种资科,对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料;(4)编制移交清册,将 要办理移交的账簿、印鉴、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其他物品等内容 列清;实行电算化的单位,移交人员还应在移交清册上列明会计软件及密码、数据 盘磁带等内容;(5)出纳账与现金和银行存款总账核对相符,现金日记账余额要与 库存现金一致,银行存款日记账金额要与银行对账单一致;(6)在现金和银行存款 日记账扉页的启用表上填写移交日期,并加盖名章。 第二、移交过程。 出纳人员离职前必须将本人经管的会计工作,在规定的期限内,全部向接替人 员移交清楚。接替人员应认真按照移交清册逐项点收,具体要求是:(1)库存现金要 根据日记账余额当面点交,不得短缺,接替人员发现不一致或“白条抵库”现象时, 移交人员在规定的期限内负责查清;(2)有价证券要根据各查簿余额进行点收,若 出现有价证券面额与发行价不一致时,要按账面金额交接；(3)出纳账和其他会计 资料必须完整无缺,不得遗漏。如有短缺,须查明原因,并在移交清册上注明由移交 人负责;(4)银行存款账户要与银行对账单核对一致,出纳人员在办理交接前,须向 银行申请打印对账单,如存在有未达账项,还需编制银行存放余额调节表,调整相 符;(5)接交人员按移交清册点收应由出纳人员保管的其他财产物资,如财务章、人 名章、收据、空白支票、科目印章、支票专用章等；(6)实行电算化的单位,交接双 方应在电子计算机上对有关数据进行实际操作,确认有关数据无误后,方可交接。 第三、交接后有关事宜。 出纳工作交接完毕后,交接双方和监交人员要在移交清册上签名盖章,要在移 交清册上注明单位名称、交接日期、交接双方和监交人的职务`姓名、移交清册页 数及需要说明的问题和意见等;接交人员应继续使用移交前的账簿,不得擅自另立。 用人单位应将相关的解除或者终止劳动合同的证明文件保存至少两年,以各查看。 企业制作离职文件时,应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况,在相关 文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点:工作材料、工作内容交接的确 认;离职薪资结算的确认;离职时双方签订的协议文书;依具体情况需离职员工签 署的其他文件手续。企业应妥善保管这些离职文件材料,在内容及形式上均完整 淮确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉, 企业在文件材料这项应对措施上可有所准备,为劳动争议仲裁及可能发生的法院 诉讼打下基础。
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公司职员离职审计管理办法
公司职员离职审计管理办法 一、目的 防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或 类似业务，或转移公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。 二、适用范围 适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务 员。 三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图； 2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业 务的行为。 四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其 追究离职人员经济与法律责任的权利。 2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质， 一律将三个月的离职审计期顺延一个周期。 3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职 者办理离职审计手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合 法权益，除离职者的暂押工资等不予支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束 时扣除其在公司暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质 行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支 付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责任的权利。 5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。 6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提 交公安、司法部门处理。 五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所 在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。 离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。 2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在 部门负责本办法第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行 审计。 3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行政部配 合，并寻求公安、司法部门的支持。 5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 六、审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请； ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计； ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责； ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告； ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议； ⑥ 召开审计会议并做出审计结论； ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清结手续并提交相关资料 至人事行政部备案。新晨范文网 七、注意事项 1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成审计工 作并做出结论。 2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。 3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通 知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事 项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。 八、附则 1、本办法未尽事宜，适时修订。 2、本办法解释权在人事行政部。
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