协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗
协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗？ 2011 年 6 月 1 日，韦小妹入职天下美公司，工作岗位为操作工。 2018 年 3 月 5 日，双方签订《解除劳动合同协议书》，主要内容为： 1、自 2018 年 3 月 1 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义 务随之终止；2、韦小妹工资结算至离职之日，支付时间为公司正常发 放工资时间；3、公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性支 付韦小妹经济补偿金 26408.51 元（税前）；4、公司为韦小妹缴纳基 本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至 2018 年 3 月 31 日止；5、公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳动争议。 公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。 2018 年 3 月 14 日，韦小妹通过检查确诊 2018 年 1 月底已怀孕。 2018 年 10 月 12 日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司 解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及 孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。 韦小妹不服该仲裁裁决，于 2019 年 1 月 9 日起诉至法院。要求法院判 决：1、依法判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 26408 元；2、依 法判决公司支付韦小妹孕期工资、保险 45000 元；3、依法判决公司支 付韦小妹三期工资 30000 元；4、依法判决公司为韦小妹补缴 2018 年 4 月至 2019 年 3 月期间的社会保险。 法院认为:韦小妹与公司于 2018 年 3 月 5 日签订《解除劳动合同协议 书》，该协议约定双方劳动关系自 2018 年 3 月 1 日解除，公司支付韦 小妹经济补偿金 26408.51 元，为韦小妹缴纳社会保险至 2018 年 3 月 31 日，双方无其他劳动争议。协议签订后，公司已如约履行协议全部 内容。 韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述 及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即 2018 年 3 月 14 日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来 说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。 且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀 孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形， 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签 订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦小妹 以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事 实和法律依据，本院不予支持。 同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳动 关系为前提，但双方于 2018 年 3 月 5 日确认劳动关系已于 2018 年 3 月 1 日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据， 本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法 院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回韦小妹的全部诉讼请求。 案号：(2019)皖 0123 民初 399 号（当事人系化名）
3 页
435 浏览
7月离职与预计离职名单（汇总）(2)
预离职数据分析表（2018年7月） 7月25日各 预计发完工资后 其中已审批 离职人数 离职人数 课在职人数 课 别 编制人数 制1课 211 199 17 2 制2课 228 191 17 2 制3课 226 242 4 0 制4课 148 147 12 3 制5课 200 148 4 2 制6课 150 146 6 2 制7课 153 137 2 2 制8课 152 161 3 1 制9课 149 125 11 6 底部 162 159 11 1 仓库 46 46 3 1 品管 141 140 1 0 财务 16 15 1 1 合计 1982 1856 92 23 备 注 各课7月份预离职人员；截止到2018-7-24 序号 组别 工号 姓名 工种 工序等级 工龄 1 针一A BH1-169 廖小满 普工 D 0年0个月20天 2 针一C BH1-160 白日委 普工 D 0年3月16天 3 针一C BH1-301 刘小敏 穿鞋带 D 0年3月7天 4 针一A BH1-262 海智峰 冲孔 D 0年2月20天 5 针一A BH1-118 党天佑 车边线 6 针一A BH1-176 李斌 普工 D 0年0月28天 7 裁断一 BH1-715 周仲旺 裁断 C 0年0月28天 8 针一Ｃ BH1-146 熊洪敏 车前套 A 0年2月26天 9 针一Ｂ BH1-349 张晓红 车鞋面 A 1年3月11天 10 成一 BH1-551 普文华 套楦 C 0年2月28天 11 裁断一 BH1-710 余周平 裁断 D 0年3月12天 12 针一C BH1-179 海国玺 冲孔 D 13 成一 BH2-019 雷超喜 课长 14 成一 BH1-680 陈春玉 贴底 A 0年0月29天 15 针一A BH1-166 何会青 鞋身片 A 0年9月24天 16 针一B BH1-271 白曲牛 穿鞋带 D 0年3月4天 17 裁断一 BH1-787 李国梅 裁断 C 0年3月21天 18 裁断二A BH2-706 杨毅川 裁断 C 0年3月21天 0年4月21天 1年17个月0天 19 成二C BH2-023 陆玉杰 组长 1年3月28天 20 裁断二A BH2-715 闻可 二层皮 B 0年3月16天 21 裁断二C BH2-766 林美霞 二层皮 B 0年3月24天 22 裁断二A BH2-702 刘虎 二层皮 B 0年3月16天 23 裁断二A BH2-010 龚道举 裁断组长 24 成二C BH2-866 李志 打包 25 成二B BH2-064 刘木林 组长 2年25个月1天 26 品管 BH-QC-287 李梅 品管 0年1个月12天 27 成二B BH2-672 卢炳红 过冷冻 D 0年4月24天 28 针二C BH2-260 戴香标 普工 D 0年0月28天 29 针二C BH2-393 高彦洪 冲孔 D 0年11月0天 30 针二C BH2-285 刘博文 普工 D 0年0月16天 31 针二A BH2-152 陈进宝 前套 A 0年9月8天 32 成二B BH2-654 奉幕惠 压机 D 0年3月14天 33 针二C BH2-417 段春红 冲孔 D 1年2月16天 34 针二C BH2-242 蒋培培 普工 D 0年3月3天 0年11个月23天 D 0年3月14天 35 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 1年2月11天 36 针三A BH3-163 王惠 车边线 D 1年4月4天 37 裁断二C BH2-766 林美霞 裁断小印刷 D 0年4月12天 38 成三 BH3-030 李明克 组长 1年4月0天 39 成三 BH3-699 葛颂 贴底 0年0月19天 40 成四 BH4-538 吉各尔架 刷胶 D 0年3月5天 41 成四 BH4-539 吉牛只合 贴底 A 0年3月5天 42 裁断四 BH4-703 冉建国 裁断 D 5年5月2天 43 裁断四 BH4-709 杨朝晖 裁断 D 2年9月13天 44 裁断四 BH4-710 高慧 裁断 D 0年4月24天 45 裁断四 BH4-798 曾令普 裁断 D 0年3月21天 46 针四B BH4-419 庄蓉蓉 配双 D 0年0月6天 47 针四B BH4-427 李花梅 备料 D 6年0月3天 48 成四 BH4-538 吉各尔架 刷胶 D 0年3月5天 49 成四 BH4-539 吉牛只合 上架 D 0年3月5天 50 成四 BH4-537 张建军 套楦 D 0年3月7天 51 成四 BH4-022 黄建云 组长 1年5月11天 52 底部B线 BH-DB-634 陈爽 贴底 A 0年3月6天 53 底部-A线 BH-DB-582 吴云浪 刷胶 D 0年3月14天 54 底部照射组 BH-DB-619 肖富进 压机 D 0年3月6天 55 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 组长 0年9月15天 56 底部-A线 BH-DB-033 徐望 组长 1年5月18天 57 底部-D线 BH-DB-021 周光银 组长 0年1月1天 58 底部-A线 BH-DB-290 罗通 刷胶 D 0年11月10天 59 底部整理组 BH-DB-118 黄明 整理 D 2年3月4天 底部-D线 BH-DB-640 杨胜强 贴底 A 0年2月22天 61 底部打粗组 BH-DB-140 向文东 组长 60 1年1月23天 62 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 1年0月6天 63 DCL业务 BH-YW-075 张丽丽 业务 0年4月21天 64 辅料仓 BH-CK-436 裴文丽 送料 0年4月29天 65 成品仓 BH-CK-227 张生初 拉包，堆包 ，出货 1年5月11天 66 底料仓 BH-CK-113 余慎杰 仓管 3年0月18天 67 成五B BH5-643 刘斌 套楦 D 0年02月00天 68 成五B BH5-502 陈里洛 擦胶 D 0年04月00天 69 针五B BH5-262 罗应满 车斜边 D 0年04月00天 70 针五B BH5-482 林秀霞 车反口里 B 1年10月00天 71 裁断六 BH6-724 赖青青 发料 72 针六A BH6-204 秦丽芳 电脑车 B 3年03月00天 73 针六A BH6-252 方建霞 普工 D 2年02月00天 74 针六B BH6-427 刘佳靓 车舌口 C 4年03月00天 75 针六B BH6-302 罗小波 万能 D 3年00月00天 76 裁断六 BH6-793 万松 裁断 D 0年04月00天 77 成七B BH7-604 陈仲红 刷胶 D 0年04月00天 78 针七B BH7-331 赵文芳 车斜边 D 0年04月00天 79 成八A BH8-652 查小燕 品检 80 成八A BH8-529 朱磊 刷胶 81 成八A BH8-029 蔡冬梅 课长 4年03月00天 0年04月00天 D 0年02月20天 0年03月24天 82 针九B BH9-301 比么木子则 穿鞋带 D 0年04月00天 83 裁九B BH9-717 李兆琴 裁断 D 0年03月00天 84 针九B BH9-322 周德林 车反口里 B 1年05月00天 85 针九A BH9-135 陈支日 车鞋头 A 0年04月00天 86 成九B BH9-033 胡勇 组长 2年05月00天 87 成九B BH9-624 官若兰 开补单 0年01月00天 88 裁断九 BH9-723 毛琴 裁断 D 0年01月00天 89 裁断九 BH9-714 陈玉莎 裁断 D 0年04月00天 90 裁断九 BH9-709 蒋焕 裁断 D 0年04月00天 91 针九A BH9-162 王盼盼 电脑车 B 0年01月16天 92 针九A BH9-158 张乐乐 普工 D 0年03月00天 平时面谈情况 离职原因 有了解到员工说上班时间长，要 回去之前一个月只上班22天那边 上班时间长 上班 该员工怀孕之后因为身体体质不 是很好，经常生病，上班没有力 怀孕，上班很累 气，身体很虚弱 平时就有了解到员工的孩子放假 孩子从幼儿园放假了，没有人带 了没有人带 孩子 与该组的组长互动过员工反映过 家里有事情，要回去处理，买房 家里要买房子要回去处理 子 员工上班四个月到现场就一直赶 货，所述一个月只放假两天员工 感觉很累 工作时间太长了 之前员工就一直说加班时间长 工作时间长，太累 平时访谈的过程中员工就有反映 一天上班工作时间超过了12个小 工作时间长，做裁断很累 时 之前员工就一直说要回去自己开 饭店，家里人也一直希望继续饮 回去自己做生意 食业 平时就有了解该员工家里母亲生 要回去照顾老人 病没有人照顾 员工到厂里上班就一直说上班时 间太长，一天都没有休息好，工 工资没有自己期望的高 资也不理想 平时员工就反映公司上班时间长 工作时间长 ，不知道能做多久 平时员工就反映公司上班时间长 工资时间长 ，不知道能做多久 平时与该员工互动的时候 就反 映在生产线做压力大，没有产量 觉得工作不顺心 不行，没有品质不行 平时员工工作很认真，做事情还 老人去世 可以 员工 怀孕后很开心，家里人很 怀孕 高兴要让员工回家养胎 平时就了解到员工想去激发一下 回家创业 自己，不想一直在厂里上班 平时有了解到该员工下班比较晚 ，送料的工种下班比裁断的还要 工作时间长，太累 晚差不多每天都是10点之后才下 班 平时有了解该员工在裁断机台做 ，平时10点下班就已经很晚了， 工作时间长，太累 女朋友你自己下班还要晚，不想 做，坚持不了多久 与员工互动的过程中员工很有压 力，是该组的组长，本组没有课 长，平时就是副理在管，所以什 么事情都是自己在做，本组员工 比较少，但是产量又不能少，平 时上班加班时间都很长 工作压力大，没有产量 平时与员工互动就了解到员工家 里之前是开饭店的因为一些原因 出来外面打工两年，现在又想回 去打理饭店 回去开饭店 回去带孩子 平时与员工互动就了解到员工家 里之前是开饭店的因为一些原因 出来外面打工两年，现在又想回 去打理饭店 回去开饭店 在与员工互动的过程中员工就反 映当组长工资还没有员工的高这 经理说7-8月份会加工资，到现在 都没有加，没有信用 样一些抱怨的话语 平时与员工互动的时候了解与该 员工一起来的几个兄弟朋友都辞 打大包很累，不想干 职了自己也不会做多久，自己一 个人在这边做很无聊，所做的活 也不想做 平时与员工互动就了解该员工是 成型的组长，但是很多事情课长 都没有让管，虽然很多事情不操 觉得工作不顺心，工作压力大 心，但是自己挂着组长的名号却 没有权利 平时有了解到该员工与品管部的 不适应目前的工作，不顺心 主任很不愉快 平时就与员工互动了解到与课长 管理不分青红皂白，鞋子做得不 不合两个人有时候因为工作的事 好就只会骂员工也不分析原因 情还会打起来 有了解到员工很久没有出来上班 ，家里条件还不错，刚刚出来还 不想在厂里上班，一天上班时间 那么长，太累了 不习惯工厂生活 平时就说工厂里吃的不好吃住 的也不好，上班又热 要回去创业 员工平时就说工作时间长 工作时间长 平时就了解到该员工的家人在外 地，自己是回来处理一些事情才 回来的平时也在外地 要去外省打工 平时员工只说工作时间长 孩子放假，没有人帮带要回家带 孩子 平时在互动的时候员工就说如果 儿子考上大学，不管考上哪里都 儿子考上大学，要到离学校近的 会陪儿子去读书，从小到大亏欠 地方上班 孩子的太多了 平时就了解到该员工孩子很小 孩子生病，婆婆带不了，要回去 带孩子 平时员工反映工资低 工作时间长 平时员工反映一直出来外面打工 没有时间陪孩子，亏欠孩子很多 孩子要读高三，最关键的一年要 ，要回去好好陪孩子读书，好好 回去陪读 供孩子读书 回去带孩子 平时就说没有产量工作压力大 工作压力大，没有产量不能放假 ，员工不想做 工作时间长 平时就有了解到该员工的孩子是 一个人在家里的 ，上学时间就 去上学，平时放假就一个人在家 里 回家带孩子 平时就有了解到该员工的孩子是 一个人在家里的 ，上学时间就 去上学，平时放假就一个人在家 里 回家带孩子 有了解到员工觉得工资很低不想 做 有了解到员工觉得工资很低不想 做 工资低 工资低 在与员工访谈的过程中员工有 反映过家里孩子还小没有人带 回家带孩子 在与员工访谈的过程中员工有 反映过家里孩子还小没有人带 回家带孩子 加班太晚了 平时员工就有说厂里工作时间太 长了，都不放假 工作时间长，不放假 在与员工互动的时候了解员工家 里孩子很小，很舍不得 回家带孩子 在与员工互动的时候了解员工家 里孩子很小，很舍不得 回去老家上班 跟组长了解到员工有反映工资低 以每天上班时间来算，现拿到的 工资太低 员工在6月份就请假了半个月回 去照顾父亲 家里父亲生病，需要照顾 工作时间长 之前有说过家里要拆迁 家里拆迁要回去处理 平时有了解到与该员工一起来 的几个朋友都不在这边上班了， 所以该员工也想要去朋友那边上 班 厂里工资低要去朋友的工厂做 平时与员工互动就说带有妇科病 要回去治疗 生病 与员工互动，员工感觉上班太累 了，一直压产量 生产线压力大，没有产量 与员工互动，员工感觉上班太累 了，一直压产量 生产线压力大，没有产量 员工说一直 在工厂上班没有成 就感想自己出去做做生意 想自己开加工厂 与员工互动的时候员工反馈说加 班时间太长了，要加班4个小时 时间太长了 工作时间长 与员工互动的时候员工反馈说加 班时间太长了，要加班4个小时 时间太长了 了解到该员工是组长，平时没有 什么工作压力，与其他线比没有 那么多事情，但是做什么都还做 不好，平时说几句还不想听，不 去改进 员工是贴底熟手，感觉自己的工 资应该还比这高一些 加班太晚，又不放假 生产线压力大，没有产量 工资低 在与员工互动的时候员工就反映 不喜欢业务这种工作 对业务不感兴趣，要去应聘财务 平时就了解到家里老人年老，孩 子现在已经会走路了，老人根本 老人70多岁，小的孩子才5岁放假 没有办法带孩子，老人腿脚很不 了没有人带 方便 平时与其他组员及该员工了解， 自己以前是做保安的，现在调到 胜任不了本职工作，（拉包很慢 成品仓去，很多东西都不会做， ，堆包错乱，造成出货缓慢 自己动作也很慢 平时与员工互动，自己已经到了 结婚的年纪，家里人一直催要回 去结婚，还要去相亲 想换个环境工作 平时和员工面谈了解，自己出来 打工是该朋友带的，和朋友在一 个厂家里人也比较放心。 平时和该员工面谈无异常 平常和该员工面谈时，了解到， 工厂上班领的是死工资，年龄也 30几岁了，再不出去创业闯一闯 怕以后年龄大了，顾虑多了没机 会了。 老公在外面创业，担心老公一个 人在外面太累了，想出去帮忙。 到朋友厂里上班 因家里有事，想辞职。 想回家创业 跟老公去外地创业 通过平时面谈得知，该员工在厂 里上班4年了，工资就加了两次 ，目前工资才4000，跟领导反映 工资低，想找个工资高点的地方 几次想加工资，目前领导答应会 在本月给该员工加工资，如有加 工资就再做，没加工资就辞职。 平时访谈中得知，该员工是和老 公一起来我公司上班的，因公公 得癌症，丈夫已经辞职回去照顾 公公得癌症，准备回去照顾 ，如果家里有需要，她也要辞职 回去。 怀孕了想回去安胎。 怀孕 到了结婚的年龄，出来工作有4 回家相亲 年多了，家里也催着回去结婚。 平时互动中得知，84年的，想趁 还年轻想出去闯一闯，要不怕到 40多就会有太多顾虑，就不敢出 去闯了， 回家创业 通过和该员工平时互动中得知， 觉得正式工的工资比临时工低太 临时工待遇比正式工多40%。 多了 从平时访谈中得知，该员工是家 里盖房子要回去帮忙，然后房子 盖好了，就想在家里开个小店， 做个小生意，自己创业。 有讲到，到结婚年龄，家里人也 在催促 从平时访谈中，有讲到，到结婚 年龄，家里人也在催促 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 平时访谈中并无异常 回家创业 回家结婚 回家结婚 回家念书，暑假工 工作压力大 从平时访谈中了解该员工还是不 错，工作积极，就是不会普通话 ，沟通不方便（该员工老公翻译 ） 向该员工了解情况，因该员工是 彝族人还不会讲普通话，只能和 该员工的课长了解，员工是因为 工序的质量被品管批评，可能是 品管说话比较严厉，导致该员工 想不开，想去辞职。 通过平时访谈中并无异常 云南人，该员工辞职理由是母亲 生病想回去照顾，但从侧面了解 是该员工和组长闹矛盾想马上辞 职。 到了结婚的年龄，出来工作有1 年多了，家里也催着回去结婚。 回家结婚 通过平时和该员工沟通中得知， 出来打工好多年了，家里买房子 了，就想在家里找份离家近点的 工作，这样也好照顾家里人。 买房子，需要回家签字 该员工来厂工作也有两年了，到 了结婚的年龄，家里人也着急， 一直催着回家结婚 回家结婚 湖北人，平时面谈感觉都还正常 暑假家里没人带孩子，家里叫回 去带孩子 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 暑假工 从平时互动中得知，该部门一直 缺人，所以，安排的产量跟不上 进度，就只能一直加班到10点以 上班时间久，天天加班，一个月 后来赶进度，有招的临时工都辞 才放一天假 职了，人越是少，加班的时间久 越久，想请假休息，组长怕产量 赶不上进度，都不敢批假。 从平时互动中得知，该部门一直 缺人，所以，安排的产量跟不上 进度，就只能一直加班到10点以 上班比较累，一个月都没放假过 后来赶进度，有招的临时工都辞 ，想回去上班。 职了，人越是少，加班的时间久 越久，想请假休息，组长怕产量 赶不上进度，都不敢批假。 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 回家念书，暑假工 平时访谈中得知该员工是河南人 ，以前觉得读书苦，父母在这边 厂里打工，就跟过来厂里上班了 3个月多，觉得上班太累了，上 班时间长，就和父母商量要回家 复读。 回家念书 专线HR分析 类别 离职概率 是否离职 工作类 80% 预离职 个人因素类 80%以上 预离职 个人因素类 50%-80% 预离职 个人因素类 70% 预离职 该员工不是一定要辞职就是放 假时间少，感觉很累 工作类 50% 预离职 每个员工都是希望加班时间少 ，工资高，所以在发牢骚 就是一天中除了正常工时外， 加班时间比较长，超过12个小 时就感觉很不愿意 该员工还比较 年轻，家里人希 望继承饮食业 情况属实，该员工是一个很有 孝心的孩子，平时工作认真 工作类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 另有发展 50% 预离职 个人因素类 50%-80% 预离职 员工就是抱怨上班时间长，工 资低，想要工资高一点 薪酬福利类 50%-80% 预离职 员工觉得工作时间长 工作类 60% 预离职 员工觉得工作时间长 工作类 60% 预离职 工作类 50% 预离职 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 该员工在广东有一个哥哥在那 边创业要过去一起创业 个人因素类 50%-80% 预离职 员工比较年轻，吃不了苦 工作类 70% 预离职 员工比较年轻，吃不了苦 工作类 70% 预离职 该员工之前是做销售的，可能 到工厂做与销售部相比确实比 较累 怀孕情况属实，与员工及干部 交流 具了解员工家里确实没有人带 孩子 了解到该员工家确实这两年看 房子看了很久，确定要买房子 所以需要回去处理 也了解现场情况该员工在现场 做现场课长其实有时候会觉得 工作压力大 与该组组长及员工了解员工家 里确实老人去世了，需要回去 处理 员工怀孕情况属实 备注 有了解到员工确实比较辛苦， 今年25岁未婚，在公司上班两 年，平时做事情还是比较认真 ，最近可能太累了 工作类 80% 预离职 具了解员工家里世世代代都是 开饭店，现在老人还在开 另有发展 70% 预离职 根据了解员工家里老人不帮带 孩子，孩子放假了没有人带 个人因素类 50%-80% 预离职 具了解员工家里世世代代都是 开饭店，现在老人还在开 另有发展 70% 预离职 员工是今年刚刚升的裁断组长 ，工资有时候和员工一样有时 候可能会拿的比员工多一两百 块 薪酬福利类 70% 预离职 员工并不是因为工作的事情想 辞职，是因为朋友都不在这边 上班就不想在这边工作了 工作类 50%-80% 预离职 该员工感觉自己是一个空架子 ，没有管理员工的权利，所以 不想做 工作类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 管理类 50% 预离职 工作类 50%-80% 预离职 另有发展 80% 预离职 工作类 40% 预离职 另有发展 80% 预离职 可能员工不想在厂里上班了， 就借现在孩子放假要辞职回去 个人因素类 60% 预离职 该员工会去离儿子上学 比较近 的地方打工 个人因素类 80% 预离职 可能孩子年纪比较小，婆婆也 带不了 个人因素类 80% 预离职 员工可能并不是确定要辞职调 换岗位也是可以的 与员工访谈的时候就了解，员 工不想辞职只是自己怎么做课 长都不满意，自己是想做到年 底的 员工就是吃不了苦 该员工是云南人，云南地区常 年气候温和，员工年纪很小， 可能坚持不了 员工就是觉得上班时长，要是 加班时间少一点员工就不会抱 怨了 具与该组组长了解员工所述情 况属实 员工感觉工作时间长工资又低 ，都不想做 工作类 60% 预离职 家长的心情就是这样，平时感 觉没有时间陪孩子总觉得亏欠 孩子，想弥补 个人因素类 50%-70% 预离职 个人因素类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 工作类 40% 预离职 个人因素类 90% 预离职 个人因素类 90% 预离职 薪酬福利类 50% 预离职 薪酬福利类 50% 预离职 个人因素类 50%-70% 预离职 个人因素类 50%-70% 预离职 工作类 90% 预离职 工作类 70% 预离职 个人因素类 80% 预离职 老婆都回去带孩子了，自己也 想回去离家里人近一点的地方 上班 个人因素类 80% 预离职 员工感觉工资低不想做 薪酬福利类 50%-60% 预离职 平时在与员工互动访谈的时候 没有说过要回去带孩子，可能 不想在工厂做，想换换地方上 班 该员工是现场组长平时工作很 认真，一段时间说员工招不到 自己亲力亲为很累，每个工序 自己都得顶上去做，可能就是 组员少，自己搞太累 员工来厂里上班不到一个月， 平时与访谈也没有反映什么情 况，可能就觉得加班时间太长 了吧 根据与员工互动自己的孩子现 在越来越长大了属于叛逆期不 容易管教，要回去看着孩子， 孩子是家里唯一的 根据与员工互动自己的孩子现 在越来越长大了属于叛逆期不 容易管教，要回去看着孩子， 孩子是家里唯一的 与该组组长互动了解到员工到 上班至今就说工资很低 与该组组长互动了解到员工到 上班至今就说工资很低 员工所述情况属实，家里也确 实没有人帮忙 带孩子，上班又 不方便带孩子只能请假回去去 带 员工所述情况属实，家里也确 实没有人帮忙 带孩子，上班又 不方便带孩子只能请假回去去 带 员工刚刚上班不到一个礼拜， 平时互动没有说什么，可能不 适应工厂工作习惯 员工就是平时上班时间就一整 天，下班了就只想睡觉了，都 没有时间去逛逛街什么的，感 觉工作很枯燥 孩子小要回去带孩子 该员工是现场组长平时做事情 很认真，家里父亲上班也情况 属实，要回去照顾父亲 个人因素类 70% 预离职 工作类 60%-90% 预离职 个人因素类 90% 预离职 该员工就是一个人在这边上班 感觉很没意思，本来上班就是 一个很枯燥的事情 薪酬福利类 80% 预离职 员工情况属实，自己确实身体 不舒服 个人因素类 60% 预离职 该员工是底部组长，没有产量 肯定会感觉压力很大 工作类 50% 预离职 该员工是底部组长，没有产量 肯定会感觉压力很大 工作类 50% 预离职 员工想激发一下自己，出去开 工厂做 工作类 70%-80% 预离职 员工就是感觉加班时间长，下 班就没有时间去做任何事情了 工作类 60% 预离职 员工就是感觉加班时间长，下 班就没有时间去做任何事情了 ，周末都很少放假 工作类 60% 预离职 员工其实没有什么工作压力， 只是要让他的主管 感觉他很忙 工作类 40% 预离职 薪酬福利类 70% 预离职 另有发展 99% 预离职 与该组组长了解员工家里情况 属实，孩子真的没有人带 个人因素类 90% 预离职 员工在平时上班就可能懒懒散 散的，做事情不够上心 工作类 95% 预离职 员工在公司做了3-4年了，一直 属于单身，家里人催得比较紧 ，确实想要换个环境工作，看 看能不能遇到合适结婚的人 另有发展 80% 预离职 平时与员工互动员工没有反映 任何情况，现在想离职说工作 时间长，平时也是10点之后才 下班 员工情况属实，家里确实是要 拆迁 员工就是感觉工资低，其实要 是平时本组把产量提升一点就 不会这样想了 员工可能对财务这一块比较感 兴趣 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实 个人因素类 90% 预离职 通过侧面了解，该员工觉得年 龄还小，想去学点技术。 个人因素类 80% 预离职 通过他朋友和组员了解到，该 员工一心想自己出去创业。 个人因素类 80% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 80% 预离职 根据平时交流来看，该员工如 果本月发工资没增加，辞职率 很高 另有发展 50% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 50% 预离职 肚子已经出来了，看到很清楚。 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 预离职 个人因素类 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 预离职 目前该员工还在正常工作 薪酬福利类 50% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 另有发展 90% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 90%-100% 预离职 通过侧面了解到，作为课长不 止在统筹全局，人员不够暂时 还未招到人，也在线上帮忙， 对产量的是否达标，产品质量 把关，感觉压力比较大。 个人因素类 30% 预离职 通过，我们HR还有该组课长一 起给该员工做思想工作，目前 暂时放弃辞职 个人因素类 30% 预离职 个人因素类 50% 预离职 个人因素类 80% 预离职 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实 个人因素类 80% 预离职 结婚的年龄到了，家里人催的 急，自己也不想耽误 个人因素类 80% 预离职 通过本人和员工朋友得知，家 里父母身体不舒服，对孩子顾 不上，所以，叫回去带孩子。 个人因素类 80% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 80% ### 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实，也和该员工 互动，挽留，因淡季快到了， 就不会天天加班那么久，会有 正常的放假时间，目前该员工 还在考虑中 工作类 50% 预离职 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实，也和该员工 互动，挽留，因淡季快到了， 就不会天天加班那么久，会有 正常的放假时间，目前该员工 还在考虑中 工作类 50% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 通过该组成员得知，该员工和 组长是兄弟，因该员工工作不 到位，被组长批评几句，就觉 得有点接受不了，所以才想辞 职。 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 从该员工家里人那得知，该员 工说的话属实
18 页
536 浏览
员工离职跳槽的方法是什么
员工离职跳槽的方法是什么 员工离职跳槽的方法 1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金 或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数; 2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患; 3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助; 4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有 效的策略; 5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在 拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信; 6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是 也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。 员工跳槽的技巧 取得相应的证据 员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞 职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请， 自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原 件。 北京劳动争议咨询中心特别提醒：作好诉讼或劳动仲裁的心理准备 如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会 向你索要的心理准备;如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档 案的心理准备;如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理 准备吧。 了解辞职的权利 作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促决定，也不要意气用事。想辞 职时，要先想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需 要一定的法律基础的。 员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独 拟写辞职信的;其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解 除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位 支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下;其三 是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约 责任的，但是这种辞职需要法定的理由。 寻找合适的辞职理由 在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职， 并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除劳动合同，只需要双方同意 即可，不需要特别的理由;预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特 别的理由;即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保 或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。 找到合适的理由之后，在具体行文时，语气不可过于生硬，不可因辞职信 本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被 动。 HR 该如何做跳槽员工的离职面谈 放松心态 离职面谈在轻松的状态下，有利于员工打开心扉，倾情交流。离职面谈不 要过于严肃，不要当做是例行公事，而应该看做一次毫无约束的、完全敞开的、 友好的交流。 选择时机 恰当的时机往往能事半功倍，HR 做离职面谈要选择合适的时机，才能收 到预期的效果，做离职面谈有两个时间点是比较好的。 第一，在员工刚刚提出离职的时候，这个时候员工还处于犹豫时期，很可 能是因为一些小事不如意而冲动提出离职的，这个时机做离职面谈，如果能把 问题解决了，化解一时之冲动，很大可能挽回员工离职的局面。 第二，在员工去意已决，已经办完离职的时候，这个时候员工已经决定离 开了，没有了后顾之忧，能够开诚布公地进行谈话，收集到信息比较有价值。 营造环境 想要让离职面谈收到良好的效果，营造适当的环境非常重要。 1、首先保证隐秘性，不要让离职的消息扩散出去，以免产生不良的影响， 另一方面也比较方便谈话。 2、轻松的环境，尽量选择舒适一点的环境，如果有条件还可以配一些背景 音乐，舒缓人的心情，放下戒备。 3、免打扰，最好能提前预订场所，避免中途被其他人所打扰，影响面谈进 度。 讲究技巧 离职面谈非常考验 HR 的谈话技巧，虽然环境比较轻松，无约束，但是对 于 HR 来说绝不仅仅是一次普通的交谈而已，而是要运用技巧获得更多的信息。 首先，不要跟面试一样，列出问题清单，逐一询问，这样会给人咄咄逼人 的感觉，过于严肃。需要先做一下“暖场”，说一点诸如，天气、八卦之类的 轻松话题，逐渐进入状态，慢慢地问出主题，在员工叙述问题的时候要仔细听， 适时发问，并注意捕捉员工的心理状态，及时作出反应，察言观色，把握面谈 的节奏和进度。 善于倾听 倾听不仅表示你对他的话题感兴趣，而且会给人以尊重的感觉，在进行离 职面谈的过程中，要鼓励员工多去讲，HR 应该多倾听、多提问，尽力在愉快 融洽的氛围中，将员工离职的问题讲清楚。如果员工对企业抱有怨恨的心理， 可能会有牢骚，这个时候要让员工发泄出来，同时尽量询问出让员工不满意的 地方，以便发现企业在管理上存在的问题与漏洞，并尽可能地消除员工的误会， 希望员工出去之后为企业做正面的宣传。 体现关怀 在对跳槽的员工进行面谈时，除了要设置轻松的环境之外，要将更多的重 心放在对员工的人文关怀上面，为企业树立良好的口碑。 1、表达对员工的感谢，为了员工曾经为企业做出的贡献。 2、通过面谈，了解员工离职的原因，挽留价值员工。 3、尊重员工的个人选择，协助员工办理相关手续。 4、告知员工具体的流程及手续，提醒核心员工违约责任、竞业限制、保密 协议等事宜。 5、关怀员工后续的安排，希望与员工保持联系，欢迎员工以后再回到企业。 做好记录 离职面谈应该有专用的记录表格，将员工的个人信息、在企业的职位、工 作内容等都记录在内，重点记录面谈的主要内容，以及员工对企业的意见和建 议，并进行备案。 问题汇总 将离职面谈记录后之后，将主要的问题进行汇总，可以按照一定的时间段 将问题反馈给企业领导，比如，一个季度、半年、年度，人力资源部将离职人 员的离职原因和问题建议整理成文件进行汇报，给企业管理者提供基础信息， 便于企业决策。
5 页
575 浏览
离职申请表
离职申请表 填表日期： 年 月 日 姓 名 文件编号： 部 门 入职日期 职 务 申请离职日期 □辞职 □辞退 □合同期满 □裁员 □其它: 离职原因 申请人： 部门主管 意见 组长： 日期： 日期： 部门主管： 上级领导 意见 日期： 部门主管： 人力资源 部意见 部门主管： 日期： 部门主管： 日期： 部门主管： 日期： 日期： 行政部意见 借料情况： 仓储部意见 借款、欠款情况： 财务部意见 部门主管： 日期： 本人自愿辞职，没有跟同事发生任何纠纷，同意辞职后当月工资于次月 15 日转入本 辞职申明 人泉州银行卡内（卡号： 签 名： 总经理 批准 ）。 日期： 部门主管人员及关键岗位人员辞职由总经理批准。 总经理： 日期： 员工离职交接表 文件编号：SK-RD-HR-03 姓 名 部 门 正式离职日期 工作交接清单大纲 （一） 工作内容相关 （二） 电子文档的说 明 （三） 纸面材料明细 （四） 待办事项交代 （五） 其他说明 工作交接人： 工作接收人： 直接主管签字： 接收人
2 页
434 浏览
离职员工工作交接表
离职员工工作交接表 兹有（部门/门店） （职位） 职，现将所负责的工作及其他需移交事项、物品移交如下。 （姓名） ，于 年 月 日离 员工需进行以下项目交接确认 1、办公文件、资料、票据、供阅书籍和资料等清点与确认 □完成 □扣 元 经办人： 2、办公设备及柜、箱的钥匙、电脑帐号及密码设置的交接 □完成 □扣 元 经办人： 3、工服、工牌归还 □完成 □扣 元 经办人： □完成 □扣 元 经办人： □完成 □扣 元 经办人： 4、宿舍钥匙归还，清理个人物品,退宿日期： 年 月 日 5、其它（注明物品名称） 6、考勤：本月上班 天，请假 天，缺勤 7、员工是否需交纳违约金：□否； 8、借款：□无；□有，欠款 □是， 9、工资：底薪 结算总计 天；本年度剩余大假 天 元，说明 经办人： 元 元，奖金/提成 经办人： 经办人： 元，罚款/扣款 元 10、开具《离职证明》，停缴五险一金 元，工资 经办人： 经办人： 员工交接工作项目：（如工作项目较多，可附纸填写） 序号 工作项目 项目具体描述 接收人确认 备 注 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所 了解的公司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字确认： 日期： 备注： 年 1、离职手续必须由人力资源部/分店负责人协同离职员工办理。 2、离职员工应在离职当天向宿舍长交接寝室物品、房门钥匙，非损耗物品如有损坏或遗失需照价赔偿。 3、离职员工以上项目未交接清楚、公司保留不予结算工资的权利。 4、各部门交接负责人在确认工作交接完成后，仍发现有物品尚未交接完毕，相应损失由工作交接负责人承担。 月 日
1 页
483 浏览
员工离职申请表
员工离职申请表 姓 填表日期： 年 位 名 部门/门店 职 入职日期 合同到期日 人员类别 月 联系电话 离职类别 □员工辞职 申请离职日期 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 日； 部门/门店 主管审批 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 人力资源部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日； 日
1 页
494 浏览
离职承诺书
离职承诺书 本人与公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，特作如下承诺： 1.本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当 之处。如因本人工作交接不清或遗漏而导致的公司直接或间接损失，本人愿意按公 司相关制度承担相应责任； 2.离职以后，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助； 3.本人在工作期间，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司 依然保留追究责任的权力。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济和法律 责任； 4.本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司商 业秘密，绝不泄露，如有泄漏，本人愿意接受公司制度的惩罚并承担法律责任；同 时承诺离职后不抢夺公司客户或引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具 有竞争性关系的产品或服务 5.本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证不再向 公司主张任何权利，并不再以公司的名义对外行事，否则，切后果由本人承担。 特立承诺！ 承诺人签字： 身份证号码： 承诺日期：
1 页
414 浏览
离职管理办法-定稿
员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 V2 文件版本 生效日期 2018-9-10 第1页 共7页 离职管理办法 第一章 1、 为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确 保公司和离职员工的正当权益，制订本制度。 2、 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均按照本制度办理。 3、 离职类别与定义： 3.1 辞职：是指在任职期间内，员工因个人原因申请解除劳动合同的。 3.2 辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，公司提 前终止与员工的劳动关系，予以辞退的行为。 3.3 协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系， 并签署解除协议。 3.4 自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的 行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 对于员工自动离职导致公司遭受损失的，公司将追究其责任，要求进行相关赔 偿。 3.4.1 连续旷工 3 个工作日。 3.4.2 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 3.4.3 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 第二章 相关流程 1、协商解除劳动关系程序 1.1 公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意 向，行政人事部可提供必要的支持。 1.2 员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通， 了解其离职的根本原因。 1.3 最后由人力资源部与员工进行协商，达成一致意见后签署《解除劳动关系 协议》，员工填写《员工离职交接表》，并办理离职手续。 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第2页 共7页 2、辞职程序 2.1 辞职申请的提出：员工申请辞职，已转正员工需提前三十日以书面形式通 知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知人力资源部门，公司需 在三十天（试用期员工三天内）内给予答复。 2.2 员工在企业微信提交“离职申请”，并附《离职申请书》，经部门经理、 人力资源部审核、总经理审批后，人力资源部为离职员工办理离职手续。 3、辞退程序 符合辞退条件的员工，由部门负责人在企业微信提交“离职申请”，提 出辞退意见并附相关书面依据，经人力资源部查实核准、总经理审批后，人力 资源部为离职员工办理离职手续。相关程序按公司提出协商解除程序办理。 4、具体流程示意图： 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第3页 共7页 第三章 离职手续 确定员工离职后，人力资源部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作 和职责，由人力资源部出具相应的表格（如：离职交接表），离职员工的部门 负责人安排工作交接事项，并按照顺序依次办理。 1、工作交接 1.1 将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电 子版的工作资料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求 交接人和部门负责人在《员工离职交接表》上签字确认。 1.2 经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第4页 共7页 定的人员。 1.3 以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。 2、相关部门签字确认 2.1 相关部门人员需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 2.2 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门人员需认真负责地检查 与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜。 2.3 离职员工必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手 续。 2.4 离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任 何薪资。给公司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第四章 离职结算 1、结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相 关结算。员工未按规定进行工作交接或不交接工作，公司将不予发放剩余工资、 绩效、奖金、提成、补贴；待完成交接工作，并通过主管负责人审核通过后， 公司再进行薪资核算及发放。若因员工不按公司规定交接，造成公司不良影响 或造成损失，公司有权进行追责及相应经济赔偿。 2、结算项目： 2.1 离职员工须在离职之前与财务部门进行账务清算，若存在 在职期间产生的 个人借款需在办理离职前一次还清。 2.2 物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成物品、文件或 资料损坏及遗失时，视物品、文件或资料的价值及重要性确定应由移交人承担 的经济补偿额度。 2.3 工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月 工资结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和 奖励，直到办妥各项手续为止。 3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第5页 共7页 后才给予办理相关离职手续。 第五章 其他 1、对外劳动人事手续： 1.1 根据离职员工的需求，人力资源部出具离职证明。 1.2 根据离职员工是否立即就业的情况，人力资源部出具离职确认书或协助办 理失业手续。 2、在离职之前，员工仍应履行其工作职责，遵守公司劳动纪律和队长制度，并 根据公司安排，积极配合完成工作交接等事项。 3、本制度从 2018 年 9 月 10 日开始执行。由人力资源部负责解释。 附: 《员工离职申请表》《解除劳动关系协议》《离职员工交接单》《离职证 明》《离职确认书》 离职申请表 申请人 姓 名 职 位 转正日期 离职 原因 部 门 入司日期 预计离职日 期 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第6页 共7页 部门领导 意见 签字________ 分管领导 意见 签字________ 人力资源部 意见 签字________ 解除劳动关系协议书 甲方： 乙方：姓名 身份证号 联系方式 甲乙双方在平等、自愿的基础上就双方之间解除劳动关系相关事宜协商 达成如下协议： 1、甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同，现甲乙双方同 意解除劳动合同关系。 2、甲乙双方同意：甲乙双方的劳动关系于 年 月 日 终止。从劳动关系 终止日起，乙方不再享受甲方的各项待遇。 3、甲方承诺在乙方妥善办理所有工作交接手续后，按规定支付乙方在职期 间的对应工资，并在离职确认书中进行确认。 4、经乙方确认，乙方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，除离职 确认书中注明的未结算薪金外，乙方在甲方工作期间的所有薪酬福利等已全 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第7页 共7页 部结算完毕，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方 主张任何权利。 5、未经甲方书面同意，乙方不得以任何方式，使用、披露或允许第三人使 用甲方以及其任何子公司、分公司和其他关联企业的任何保密信息或商业秘 密。乙方保证对在甲方任职期间所接触到的所有公司文件、数据等信息资料 进行保密，不得通过任何形式向任何人披露。该保密期限为本协议签署后的 年。 6、乙方违反前述保密义务造成甲方损失的，乙方应向甲方赔偿因该违约所 造成的一切损失。 7、甲乙双方均完全了解本协议的全部内容，自签署之日生效；本协议一式 两份，甲乙双方各持一份，具有同等的法律效力。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日
7 页
365 浏览
员工离职的工作交接如何到位
员工离职的工作交接如何到位 摘要：离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题。 离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照 程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作，进而 导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么，如何做好员 工离职工作交接，使工作秩序不受到影响甚至中断呢？ 资料梳理是关键 每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文档 资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成部分，一旦 丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。因此，资料梳理就成为离职工作交接的首 要任务和关键所在，具体可以把握三个环节： 第一，资料整理。对于离职员工（以下简称“交出方”），部门负责人或人力资源经 理在与其进行离职面谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职 审批的同时，做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包 含负责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书面及 电子资料等。 第二，交接存档。交出方资料整理完毕后，填写好《××岗位工作交接资料清单一览 表》，并注明资料的存储方式及存放地后，一并交接给直接上级，由直接上级负责对提交 资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。 第三，转交备份。直接上级将通过审核的电子与纸质资料，转交新接手该岗位的员工 （以下简称“接收方”）存档与备份，并应要求接收方尽快学习与熟悉相关资料。当然， 为了加强知识管理，企业人力资源部门还可以细化规定，例如：一定级别以上或者公司核 心关键岗位的文档资料，除用人部门必须备份外，人力资源部或知识管理部门还应双重备 份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也可以直接与交 出方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下工作内容，但是直接上 级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。 交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资料，尚无 法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况，都隐藏于各类文 档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 在现实中，往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉与实践， 新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要 求，交出方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少包括 3 人，即交出方、 接收方和直接上级，由交出方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习 文档资料的基础上，准备好问题和记录本，及时与交出方有效互动，直接上级作为监管者， 应负责对交出方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏或者错误时， 应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的同事，也可以请其参与 旁听与互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观，那样效果更佳。 事实上，在交接培训过程中，用人部门往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全 面工作的梳理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理出来， 可以有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小 视，用人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。 实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方在知识与 概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收方在实践与操作上 仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的工作不受影响，在离职交接 过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位 的核心业务，即经常性发生、重要程度较高的工作任务。 具体操作是：交出方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确认。以薪酬福利 岗位为例，其核心业务主要包括：（1）每月薪酬福利核算与计发；（2）每月社保与住房 公积金业务办理；（3）季度奖金、年度奖金核算与计发；（4）年度人力成本分析与预算； （5）年度薪酬调整业务处理；（6）年度市场薪酬水平调研等。这六项工作是此岗位人员 必须熟练操作的内容。用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后，交出方就可以指导接收方 对核心业务进行实际操作，次数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保 接收方能够符合新岗位的实际操作要求。 通知各方线不断 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、供应商、 合作伙伴、专家学者、内部员工等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员 工与固定的内外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固 定联系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开展， 甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉的情况下， 应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接。以人才招聘岗位为例，交 出方填写《××岗位联系人一览表》，将人才招聘岗位的联系人全面梳理出来，具体包括： 各部门负责人、各猎头公司联系人、各招聘网站联系人、各高校就业办联系人等，经直接 上级审核移交至接收方，由接收方主动通知相关各方联系人，从而实现交接工作的平稳过 渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由交出方带领接收方逐一拜访的方 式，确保重要工作联系不断。 全面审核防缺漏 全面审核是员工离职工作交接的兜底环节，即便是公司的制度流程对员工离职工作交 接进行了详细规定，在实际操作过程中仍然容易出现走样或者偏差的情况。离职管理工作 的成效关键在于执行与贯彻的力度，这要求人力资源工作者依据管理流程，对离职工作交 接严格监督与审核，其中特别要注意两点： 一是审核范围。本文介绍的离职工作交接流程，不应局限于员工离职单一类型，只要是人 员离开工作岗位，工作的承担者发生变更，都可以适用于本流程。从这个意义上来讲，离 职工作交接流程也适用于员工内部调动、员工休假等多种情形，人力资源部门可参照员工 离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗位与人员变动而带来的工作效率损失。 二是审核重点。人力资源部应当严格按照流程严格审核，避免流于形式，将交接资料、交 接培训、联系人等作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子或 纸质文档资料，定期备份部门离职材料；对未按照要求执行的，有权暂停内部调动或者离 职；违规情形严重的，人力资源部可在全公司范畴内通报批评，督促相关责任人履行交接 工作的具体的要求，直至责任人按照要求完成为止。
3 页
468 浏览
6-员工年度离职分析图表（与上年度对比）
员工离职表 2018 年全年离职 部门 2018年 2019年 合计 策划部 5 3 8 8 销售部 7 10 17 6 生产部 6 5 11 运输部 8 4 12 3 售后部 4 3 7 1 合计 30 25 55 9 7 5 4 2 0 2018-2019 离职人数对比图 销售部 生产部 运 2019 年全年离职人 12 12 10 10 8 8 6 6 4 4 2 0 策划部 策划部 销售部 生产部 2018 年 2019 年 运输部 售后部 2 0 策划部 销售部 生产部 运输 2018 年全年离职人数 划部 销售部 生产部 运输部 售后部 019 年全年离职人数 销售部 生产部 运输部 售后部
1 页
393 浏览
离职情况分析以及解决方案
离职情况分析以及解决方案 ****流失从 4 月至今进行数据分析，主要门从员工流失与在公司服务年限、 年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1、 员工流失率分析 ***年*月至*****年*月*日期间离职情况：离职总人数为 66 人。其中员工主动 离职的有 63 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到认可劝退的有 3 名， 主动流失与被动流失的比例约为比 21：1。 表一：离职率 部门 离职人数 现有人数 离职率 **组 25 17 59.5% **组 41 69 37.3% 平均流失率 66 86 76.7% 表二：入职期限分布表 服务 期限 入职 5 天 内 入职三个月内 入职三个月 以上 入职六个月以 上 入职一年以 上 合计 人数 5 18 3 34 6 66 结构 比例 7.58% 27.27% 4.55% 51.52% 9.09% 100% 70 60 50 40 30 20 10 0 职 入 120.00% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 内 5天 三 职 入 个 月 内 三 职 入 个 月 上 以 六 职 入 人数 个 月 上 以 一 职 入 年 以 上 计 合 结构比例 从上图可看出，半年以上离职人数占 50%以上，试用期内离职占 35%。离职原因也做以下分 析：表三 离职原因 12% 薪资 身体原因 36% 35% 个人原因 能力问题（自离） 17% 针对离职原因建议如下： 1、 感情管理：留住老员工，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮 助，也要在生活方面多些关心，加强其对公司的归属感。对于新员工 的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原 因。不要让员工感觉到公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大 海。 2、 晋升方面：个人原因及薪资都有一部分原因是个人发展，拟定相关方 案，帮助提高员工技术，丰富工作经验。制定职级晋升标准及透明客 观的选拔流程，不同发展方向的晋升路线，帮助员工找到职业发展规 划和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸引人，能留住人，有发 展前途的企业。 3、 定期团建活动：增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。 4、 管理层的稳定性。优秀的管理人员的流失会造成员工流失几率的翻 倍，会造成核心员工的离职。 5、 建立科学的员工绩效考核或评估机制。绩效调整建议新标准旧打分， 顺利过渡到员工对新绩效的适应及认可，减少员工因待遇不公而流 失。另外，应向管理层灌输绩效面谈的重要性，促使员工完全接受。 绩效差的员工能够对自己到底什么地方不足、需要如何改进有一个明 确的认识，从而工作更加有目标性。 6、 增加员工福利：比如工龄工资，月奖励等形式降低员工因待遇问题 的困扰，减少员工的心理不平衡。
3 页
459 浏览
离职、调岗工作交接表
工作交接表 交接人 接交人 工作交接原因 类别 监交人 □人事异动 序号 □离职 交接内容及交接状况（可附表） 交接时间 □工作岗位调整 □其它 交接人 接交人 监交人 1 重点工作事项 2 3 1 进行中的工作 2 3 1 日常工作的事项 2 3 1 档案交接 2 3 1 资产交接 2 3 我已掌握该岗位的基本技能，特此声明。 工作交接人已完成工作交接，特此证明。 直接领导签字： 注意事项： 1、接交、监交人不能为同一人；接交、监交人由员工直接领导提议。 2、交接工作内容较多，可增减附件。 3、如员工工作交接不到位，公司将追究员工直接领导的责任。 接交人签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
1 页
473 浏览
离职是起点不是终点
离职是起点不是终点 离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大 程度上在被企业所忽视。 离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种 重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。 员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重 置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推 动企业长期的营业利润增长。 员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户 资源的流失。 离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工 上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率， 员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心 动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。 对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管 理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。 事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程 度上在被企业所忽视。 再见亦是朋友 2014 年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在 着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有 6 万名离职员工，在职 3 万名， 同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有 一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过 1 小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号 就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！” 在 2016 年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的 500 强（企业）中，有 200 强（企业）的 CEO 来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人， 衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人， 是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的 同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚钱，实现自己的价值，大家很多的精力是在 解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身 创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网 产品，其创始人都是“阿里校友”。 事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。 麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持 联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些 意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。 苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度 ——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们 没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。 2011 年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时， 谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽…… 百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁 妆”。即每一个任职超过 1 年的店长离职，给 8 万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走 的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有 贡献，应该补偿。 在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的 传播，甚至是业务上的合作伙伴。 离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所 以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO 的摇篮”的 通用电气（GE）就是一个很好的例子。 可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展 带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。 从“雇佣”变“交往” 很多 HR 对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如： 减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工 作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作， 才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。 有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本， 但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路 人”，甚至“拔刀相向”。 网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离 职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。 美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换 成本，是离职员工薪水的 1.5 倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可 以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度 更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 数据显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。 Bain & Company 执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优 秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多 停留 1 天、1 个月或 1 年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离 职之后,继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心 态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。” Bain & Company 本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company 使用“校 友”来代替“离职员工”的说法，并在 1985 年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新 的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校 友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。 而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后， 往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之 后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。 2016 年 4 月，谷歌建立了创业公司孵化器 Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷 歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会 收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。 微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习， 均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015 年，微软车库页面上展示的优秀项 目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50%的项目，印度和 中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为 3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。 员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。 对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密 的泄露、客户的流失等。 在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免 员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫， 不如相忘于江湖”，但在商业社会里，“相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机 会。
3 页
380 浏览
员工试用期离职面谈记录
基本信息 姓名 性别 岗位 类型 年龄 所属部门 管理类 技术类 经营类 其他 在公司工龄 离职时间 离职原因 管理制度方面 个人职业发展方面 工作压力方面 薪酬福利方面 其他 对公司的意见和建议 离职后去向 外企 其他国内企业 出国进修 在家休养 其他 面谈人签名 员工试用期离职面谈记录 学历
1 页
447 浏览
【员工离职应对措施】离职程序单
离职程序单 姓 名 部门（公 岗 位 司） 出生日期 进公司日期 考勤截止日 期 一、业务工作移交情况 1.业务工作 2.客户资料 3.技术资料 4.电脑密码 5.其他 移交人： 部门负责人： 接受人： 年 二、档案公章等（按附表进行移交） 移交情况 1.档案 2.公章 3.其他 月 行政管理部 负 责 人： 年 月 日 日 三、办公用品及物资移交情况（按附表进 四、财务清算情况 行移交） 1.工资发放 2.暂支款 3.其他 行政管理部 经 办 人： 年 月 财 务 部 负 责 人： 年 月 日 日 五、工资、保险、培训费结算情况 六、总经理审批意见 1.工资结算 2.社会保险 3.培训费用 4.其他 行政管理部 负 责 人： 签 字： 年 月 年 月 日 日 1.上述移交与清单程序完毕，本人同意离职。 2.如本人离职后发现有未移交与清算事宜，本人有义务配合公司办理移交手续。 离职人： 年 月 日
2 页
442 浏览
【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
2 页
428 浏览
【员工离职应对措施】离职申请表
员工离职申请表 姓名 工号 入司 日期 通知离 职日期 部门 合同有效期 自 职务 年 月 日至 年 月 日 拟离职日期 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 类型 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 离职 原因 陈述 签名： 直属 部门 领导 意见 □ 同意 人事 部门 经理 意见 □ 同意 分管 副总 意见 □ 同意 总经理 意 见 □ 同意 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 □ 不同意 □ 不同意 □ 不同意 □ 不同意 员工离职申请表 自 年 月 日至 年 月 日 除劳动合同 除劳动合同 解除劳动合同 解除劳动合同 除劳动合同 除劳动合同 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日
1 页
473 浏览
如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
2 页
476 浏览
一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）
一线员工离职流 程及处理技巧 员工 离职类型 员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，而一线员工的离职原因很多，为了既能规范 员工的离职流程，妥善处理好员工离职，又能收集到员工离职的真实信息，便于对员工进行离职分 析，完善对一线员工的管理，现根据员工的离职情况，着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的 离职办理流程以及面谈注意事项和处理技巧： 离职类型： 1 、主动 离职 2 、自动离职 3 、违纪辞退 员工主动离职 主动离职 1 、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 2 、流程： （ 1 ）员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； （ 2 ）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真填写《离职面谈调查 表》 ，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； （ 3 ）人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查表》 作为附件，确认员工 离职原因，识别改进问题。 3 、注意事项： （ 1 ）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需要完善的管理； （ 2 ）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度，尽量让离职员工说出 离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理加分； （ 3 ）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是 -- 我有话说！ 员工自动离职 自动离职 1 、特点：员工已有离职意愿，但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不按流程办理离职手续，甚 至不能电话联系到员工本人。 2 、流程： （ 1 ）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时，注意进行书面记录，作为员 工主动离职的依据之一。 （ 2 ）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认，并进行录音记录（录音笔 可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 （ 3 ）部门指定人员代办离职手续：完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批， 《离职面谈调查表》 作 为附件、办理物品交接手续。 3 、注意事项和沟通技巧： （ 1 ）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既然你已经有明确的主动离职 意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不 能回来办手续，公司是否有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定 XX 员工协助人力资源 自动离职 部代为办理手续”。 （ 2 ）《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出，统一标明为“该员工于 职申请，在未办理离职的情况下与 年 月 年 月 日口头提出离 日擅自离开工作岗位，基于员工的主动离职意向，视其 为自动离职。 （ 3 ）如是通过电话进行确认的，离职原因统一标明为“该员工于 岗位，经与本人电话确认为自动离职”。 年 月 日至 月 日擅自离开工作 员工违纪辞退 违纪辞退 1 、特点：员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 2 、流程： （ 1 ）部门提交《员工辞退审批表》，写明违纪条款； （ 2 ）对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪员工，部门负责填写 《离职面谈调查表》 ； 对于员工违纪行为明确，违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断对该员工违纪 行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，由人力资源部、工会联同部门进行事实调查，并与相 关当事人进行面谈，确认违纪事实，人力资源部负责填写《离职面谈调查表》 ； （ 3 ）公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工； （ 4 ）人力资源部公布《违纪通报》，员工完成离职手续。 3 、注意事项： （ 1 ）部门需提供完善、有力的违纪证明材料，并符合辞退条件，做到有理有据； （ 2 ）部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通，使员工理解并认同违纪辞退意见； 违纪辞退 （ 3 ）事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同，对于违纪行为明确，通过部门、 人力资源部、工会面谈沟通，仍然不服从被辞退处理的员工，请部门收集能证明该员工违纪行为证人 的书面违纪证明材料。 4 、处理技巧： 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题，这里有几点要注意： （ 1 ） A 、对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪员工，请部门 收集好违纪员工的违纪书面情况说明，作为附件正常办理辞退手续； B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断对该员工违纪行为的处理是 否有悖于法律法规的相关规定，需要与人力资源部和工会一起来谈员工被辞退的问题： 首先，人力资源部咨询当地劳动局，了解国家法律法规的相关规定； 其次，部门、人力资源部和工会商议如何谈，明确分工，做好准备； 违纪辞退 再次，部门重在谈员工违纪事实和行为，人力资源部和工会重在谈员工违纪行为，谈他的表现，让 员工充分理解并认同违纪辞退的意见，另外，可以从职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识离职， 端正态度，不必伤感； （ 2 ）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如何领取，何时出具离职 证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞退处理。 （ 3 ）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，如何把握分寸，了 解对方心理状况改变等等。 谢 谢！
12 页
486 浏览
热门推荐
799 阅读
7 页
1303 阅读
15 页
819 阅读
18 页
4210 阅读
6 页
10151 阅读
24 页
