离职率的计算
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察 可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、 劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成 本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保 持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意 识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每 100 个员 工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%。在众多的资料中，离职率通常是以某 一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间 期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职 率超出 100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这 种方法计算出来的离职率为 200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率 怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、 六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人 离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如一月份的 离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员 数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的 离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内 的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量 （离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用 这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职 都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况 在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工 流动原因有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平 均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公 司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种 方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各 月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算 出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员 工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所 示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为 20 人， 二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%， 二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映 的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职 有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
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员工离职申请表
离职申请表 姓 名 部 门 入职日期 离职类型 □辞职 性 别 职 位 申请日期 □辞退 当月出勤情况：公休 天；请假 （该项由人力资源部填写） □自离 学 历 合同期至 离职日期 □开除 □其他 天；迟到 次，实际出勤天数 离职原因： □工作内容及强度 □福利待遇 □人际关系不和谐 □医院价值观和自己价值观相悖 □晋升发展无希望 □已寻找到更好的发展机会 □其他 签名： 天 日期： 部门主管意见： 人力资源部意见： 离 职 交 接 部门 本部门 医院办 公室 宿舍 财务部 离职面谈： 签名： 日期： 签名： 日期： 交接项目及内容 该员工交接完工作内容，上交所保管信息；科室钥 匙、科室柜子钥匙； 该员工已结束考勤；已移交手机、充电器、手机卡、 电动车、车钥匙、工装、鞋子、护士帽、文件筐、文 件夹、笔、本等办公用品； 该员工已上交宿舍钥匙、被子被单枕头等床上用品； 该员工已完成所有出差报销及借款欠款办理； 人事部： 负责人 日期： 备注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请， 并在审批表后及时提交人事部； 2、离职当日，请按表格下部的顺序交接工作及物品； 3、此表审批结束后，交由人事部保存。
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员工离职申请表模板
姓 名 工 入职日期 号 合同有效期内 申请日期 年 离职人性质 □辞职 月 日 预计离职日期 □辞退 □自离 部 门 职 位 年 月 日 □开除 □其他 离职原因详述： □ 同意申请 □ 其他意见 所属部门意见 部门经理签名： □ 未面谈 日期： □ 已面谈 年 月 日 □ 同意申请 人力资源部： 人事经理签名： 总经理 □ 同意申请 日期： 年 月 □ 其他意见 员工离职申请表 注：试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请经批准 后方可办理离职手续，否则按自离处理。 日
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公司员工离职申请表
公司员工离职申请表 部门： 申请日期： 生效日期： 一.个人信息（申请人） 姓 名 性 别 职 位 入职日期 联系方式 身份证号码 二.离职性质 个人辞职 □ 公司辞退 □ 三.离职原因： 个人希望的最后工作日为 年 月 日 签字 四.宝贵意见： 请您认真填写完整的《离职手续清单》，并按以下顺序办好离职手续后，将次单交回行政部存档，否则 手续未 办理完毕不予结算薪资。 五.离职手续 部门 项目 移交情况 1.相关工作事项移交情况祥见《 离职手续清单》 所在部门 2.应收账款 移交人签字 年 接替人签字 月 部门负责人意见 日 年 经协商的最后工作日为 部门负责人签字 日期 ： 月 年 年 日 月 月 1.借条.欠条情况 财务部 2.费用报销状况 3.押金情况 财务经理签字： 日期 行政部意见 签字： 日期 总经理批示 签字： 日期 日 日 商的最后工作日为 年 月 日
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公司员工离职申请表模板
员工离职申请表 员工类别： □ 正式员工 □ 试用员工 填表日期： 姓名 部门 入职日期 预计离职日期 拟离职日期 离职类别： □辞职 □ 薪资偏低 □ 另有高就 □ 个人发展无望 □ 无归属感 □ 身体不适 □ 文化理念不同 □ 求学深造 □ 家中急事 □ 工作氛围较差 □ 工作压力太大 □ 领导风格不适 □ 组织目标不认同 离职原因 岗位 □ 遭受不公平待遇 □ 工作无成就感和挑战性 □ 不能胜任本职工作 □ 严重违反公司规章制度 其它，请描述具体原因： 员工签字： 日期： 部门经理意见 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 人力资源部意 见 □辞退 总经理意见 □合同到期
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入离职人事管理表
HR入 女职员 在职职员 12 各部门人数比例 4 部门 1 30% 男职员 离职职员 8 2 15% 部门 2 35% 部门 3 部门 4 20% 工号 姓名 状态 性别 部门 职务 入职日期 工龄（年） 1 员工1 合同续签 男 部门1 职务1 1/1/2001 22.1 2 员工2 离职 女 部门1 职务2 1/2/2001 22.1 3 员工3 合同续签 男 部门1 职务3 1/3/2011 12.1 4 员工4 合同续签 女 部门4 职务4 1/4/2001 22.1 5 员工5 合同续签 女 部门1 职务3 1/5/2001 22.1 6 员工6 合同续签 女 部门2 职务4 1/6/2001 22.1 7 员工7 在职 女 部门4 职务2 1/7/2021 2.1 8 员工8 合同续签 男 部门4 职务3 1/8/2001 22.1 9 员工9 合同续签 男 部门1 职务4 1/9/2001 22.1 10 员工10 合同续签 女 部门2 职务3 1/10/2011 12.1 11 员工11 离职 女 部门3 职务4 1/11/2008 15.1 12 员工12 合同续签 男 部门4 职务1 1/12/2011 12.1 13 员工13 合同续签 女 部门1 职务2 1/13/2011 12.1 14 员工14 合同续签 男 部门2 职务3 1/14/2011 12.1 15 员工15 在职 女 部门3 职务4 1/15/2011 12.1 16 员工16 合同续签 男 部门4 职务2 1/16/2011 12.1 17 员工17 合同续签 女 部门1 职务3 1/17/2011 12.1 18 员工18 在职 女 部门2 职务4 1/18/2021 2.1 19 员工19 在职 男 部门3 职务2 1/19/2021 2.1 20 员工20 合同续签 女 部门4 职务1 1/20/2021 2.1 HR入离职档案管理表 比例 各职务岗位人数 6 部门 1 6 5 部门 2 部门 3 学历人数对比 在 35% 离职 3 65% 部门 4 在职 职务 1 职务 2 职务 3 职务 4 大专 本科 身份证号 年龄 学历 联系电话 合同签订日 44502019840202999X 39 大专 134****3030 3/4/2012 44502019800202999X 43 本科 134****3031 2/5/2012 44502019820202999X 41 大专 134****3032 2/6/2019 44502019830202999X 40 大专 134****3033 2/7/2012 44502019940202999X 29 本科 134****3034 2/8/2012 44502019740202999X 49 大专 134****3035 2/9/2012 44502019850202999X 38 大专 134****3036 2/10/2019 44502019890202999X 34 本科 134****3037 3/11/2012 44502019990202999X 24 大专 134****3038 3/12/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3039 2/13/2012 44502019950202999X 28 大专 134****3040 2/14/2012 44502019900202999X 33 本科 134****3041 2/15/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3042 3/16/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3043 2/17/2012 44502019840202999X 39 大专 134****3044 2/18/2022 44502019920202999X 31 本科 134****3045 2/19/2019 44502019970202999X 26 大专 134****3046 2/20/2010 44502019990202999X 24 大专 134****3047 2/21/2019 44502019960202999X 27 本科 134****3048 2/22/2018 4 44502019940202999X 29 本科 134****3049 2/23/2019 在离职人数 4 离职 18 在职 合同年限 合同到期日 10 2022/3/2 5 2017/2/3 3 离职日期 按部门 人数 按职务 部门1 7 职务1 部门2 4 职务2 2022/2/5 部门3 3 职务3 1 2013/2/6 部门4 6 职务4 2 2014/2/7 4 2016/2/8 5 2024/2/9 10 2022/3/9 10 2022/3/10 5 2017/2/11 3 2015/2/13 1 2013/2/14 10 2022/3/14 5 2017/2/15 3 2025/2/17 1 2020/2/19 2 2012/2/20 4 2023/2/20 5 2023/2/21 2/4/2017 ### 备注 1 2020/2/23 人数 按学历 人数 状态 人数 3 大专 13 在职 18 5 本科 7 离职 4 6 6 稻壳儿表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内 容） 01 基础操作指南 02 · 如何撤销工作表保护？ 中文｜字体名称 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 汉仪旗黑 -55 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即 可。 【说明】 模板中使用的字体 使用，如需商用请 权。 模板中使用的字体 字体的开源协议要 03 素材： 无 02 字体说明 中文｜字体名称 汉仪旗黑 -55 简 【说明】 模板中使用的字体仅限于个人学习、研究或欣赏目的 使用，如需商用请您自行向版权方购买、获取商用版 权。 模板中使用的字体为开源字体，请用户按照该款开源 字体的开源协议要求来使用该字体。 03 素材说明 素材： 无
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企业管理之如何降低员工离职率PPT课件
版权声明 如何降低 员工 离 职 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 率 版权声明 目 录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 版权声明 第一章 离职概述 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 1 2 3 辞职 指由员工本人提出与公司解除劳动合同。 自动离职 自动离职 指员工在连续三个有效工作日内未办理任何请假手续、无正当理由擅 自不上班的行为。 指员工在严重违反劳动合同之约定或严重违反公司规章制度或给公 司造成严重损害的，由公司单方面提出解除劳动合同。 版权声明 第二章 员工离职对企业的影响 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业 增加哪些成本？ 员工离职对企业的影响 实际成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投 入费用的总和。 1. 取得成本 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招 聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 2. 培训开发成 本 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在 受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成 本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积 极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽 视的成本。 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定 的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，例如：被雇 佣以前的空缺损失；贡献部分生产率；犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动 这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从 而会影响他们的离职意向。 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业 发展的信心，这方面的损失很难估计 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧 失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的 可能还有一部分客户关系。 版权声明 第三章 常见离职原因分析 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗 位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了 这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什 么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 老板真是偏心眼，有的人忙得 贼死，有的人却闲的慌。工作 充实我不怕，就看不惯这种情 况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开 始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干 活的，一年下来，觉得真累。但年底 了细想一想，竟不知道自己这一年里 都究竟干了些什么，也不知道为什么 要干这些事，反正每天就觉得像个没 头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的 主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高 一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们 今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相 比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 企业文化 人员冲突 安全 公司规定 住 宿条件 同事关系差请假（病、 工伤频率高 发展机会少 差 事） 安全意识差 饮食 培训少 个人兴趣 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 常见离职原因 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 同工不同酬，分配不公； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围， 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职 且不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接 领导； 工资收入低，福利差； 论资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望； 不受尊重、没有民主管理； 无法得到更富于挑战性的工作； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中 处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今 后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预 计今后失败； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发 展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员 工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致 人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 版权声明 第四章 如何降低员工离职率 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 如何降低员工离职率 招聘时明确用人 标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 你了解你的员工吗？ • 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、 专长等 职业倾向 • 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 发展潜力 • 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪 性格等 里送炭 • 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训 与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 必须打完这份建立“师徒制”或“辅导员”制度。，不然就回到过去的打字部去 如何降低员工离职率 • 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜 任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡 献、来自同事和上级的认同等。 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ • 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 • 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬， 让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转 而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励 员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持， 赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。留人 举贤任能制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； 人才预警机制；人才制衡机制； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 人际环境 生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务的 阻碍，心情愉悦，员工的创造 实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。 潜能就能得到充分发挥，员工 针对建议，公司予以及时反馈与改进，那么必然 的工作热情才能持续长久。 会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 13.关心外地分公司的员工和出差的员 工； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐 活动； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 16.加强与员工家属的联系； 17.加强工会工作。 如何降低员工离职率 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨越产品的周期， 应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发展的关键要素。 优化氛围：让 激励员工：让员工 发展人才：让员工 员工投入到企 投入到自己的绩效 为自己的未来而投 业的变革中 改善过程中 入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工； 考虑核心员工的心理特点：价值优越 感、参与管理、较高的企业忠诚度； 充分授权； 必要的竞争； 建立人才储备； 挑战性的工作任务； 培养归属感； 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 帮助他们进行职 业生涯规划； 安排他们做新员 工的导师； 安排跨部门的工 作； 工作扩展及丰富 化； 增加责任； 提供成长的机会； 实行轮岗制； 服务年资奖金等。 如何降低新员工的离职 率 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 允许员工犯错； 为新进员工配导师； 及时反馈，让员工了解组织对他的 看法； 说明能学到什么，成长路径； 建立良好的组内工作气氛； 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 • 部门主管 在降低员 工离职率 中的作用 对上级施加影响，以对公司 政策做必要的改进； • 关心下属； • 创建部门沟通无阻碍的环境； • 改进部门管理方式； • 改善工作环境； • 营造良好的工作氛围； • 为员工创造学习、成长的机 • 积极开展部门教育分享； 会等。 版权声明 第五章 员工离职管理 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 做好离职员工的档案管理； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 做好离职时的工作交接（工作内容、工 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职面谈； 竞业机制； “ 回聘”制度等。 具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 版权声明 演示完毕 感谢您 欣 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 赏
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入离职分析报告-12页
目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2020 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 20 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 北区回老家是人员 26% 40% 个人原因 身体原因 离职最重要原因， 自动离职 10% 17% 3% 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家 3% 0% 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2020 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 20 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 20 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 年 月 日 员工姓名 部门 职位 直接上司 入职日期 离职日期 面谈者 提出解除劳动关系 职位 员工本人 面谈时间 工作部门 1. 离职原因： 个人原因 工作原因 公司原因 自己做生意 工作不能胜任 严重违反公司规章制度 回学校学习或留学 工作职责与性质 工资 退休/不工作 工作中无法提升自己 福利 工作地点与交通 工作挑战与成就感 整体工作环境 平衡工作和个人生活 工作负荷与加班 公司文化与战略 身体原因 其他工作压力 公司政策与制度 职业改变 上级 公司内部沟通与人际关系 更好的工作机会 与同事的关系 缺少培训与教育机会 其他个人原因 贡献得不到肯定 缺少发展与晋升机会 缺少工作灵活性 其他公司原因 其他工作原因 2. 如果您因工作或公司原因离职，您认为公司应该做出哪些改变？ □公司制度与文化 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □员工发展与晋升机会 □工资与福利 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工作性质 □直接领导 □员工关怀 □其他请说明 3. 您对公司其他方面的建议，或认为公司在其他哪些方面应作出改变？ 4. 是什么促使您当初选择公司？ 5. 在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大？ 6. 您最喜欢公司的哪些方面？ 7. 您最不喜欢公司的哪些发面？ 8. 您觉得您的上司管理、统筹、协调、沟通等能力如何？ 9. 在您所在的工作岗位上，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 10.对您的继任者有何建议？ 11.您是否愿意谈谈您的去向，是什么吸引您加入他们？ 12.您是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？ 面谈者意见： 1. 离职主要原因： 2. 员工的有效建议与意见： 3. 对保留此员工有何意见： 4. 有何建议去解决造成此员工离职的有关问题，以保留其他优秀员工：
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离职交接表
离 职 交 接 表 离 职 人 职 位 所属部门 交接监督 进行离职交接 部门 交接内容 接收人 部门主管 备注 1、工作内容交接； A、所属部 门 2、文件资料密码等交接； 3、物品工具交接； 4、其他。 1、劳动合同解除； B、人事部 2、培训资料员工手册等； 3、工卡、钥匙等； 4、其他。 1、借款、扣款结清； C、财务部 2、报销、票据已清； 3、工卡工时已收集； 4、其他。 D、行政部 1、涉及行政奖惩完结； 2、涉及行政其他事件； 注：上述部门交接完成后，财务部凭此单，在员工离开公司当日或规定的工资 发放日，结清离职员工工资。 员工 已于 请公司财务部于 年 年 月 月 日完成离职交接手续， 日结清其工资，准予离开厂区。 员工签名： 总经理签名：
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员工离职证明
员工离职证明 兹证明 原系我司 年 月 先生（女士），身份证号 部 日至 ， 岗位工作人员，其在我司任职时间为 年 月 日，离职原因为 ，其在 我司工作期间无不良表现，我司收到其离职申请后经慎重 研究，尊重其意愿，同意离职，现已办理完全部离职手续 其在职期间未与我司签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 单位（盖章） 年 月 日 员工离职证明（填写范例） 兹证明 王某 先生，身份证号 43028119******0001 ， 原系我司 开发 部 后端程序员 岗位工作人员，其在我司任 职时间为 20XX 年 1 月 15 日至 20XX 年 10 月 20 日，离职 原因为 家庭跨城变迁 ，其在我司工作期间无不良表现，我 司收到其离职申请后经慎重研究，尊重其意愿，同意离职 现已办理完全部离职手续，其在职期间未与我司签订相关 保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 某某 单位（盖章） 二〇 XX 年 XX 月 XX 日
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离职管理办法
好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 目 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 1 页 共 5 页 录 一、 目的…………………………………………………………………………2 二、 适用范围……………………………………………………………………2 三、 员工离职种类………………………………………………………………2 四、 辞职…………………………………………………………………………2 五、 解雇…………………………………………………………………………3 六、 离职薪资发放………………………………………………………………3 七、 核准公布实施………………………………………………………………3 八、 附件…………………………………………………………………………3 1 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 2 页 共 5 页 一、目的 为使本公司员工离职之申请及职务移交等操作程序有规可循，特制定本办法。 二、适用范围 好易通科技（中国）有限公司所有员工（外籍人员除外）。 三、离职种类 员工离职分为当然解职（如在职期间死亡、合同期满、触犯刑律……）、辞职、辞退/开除三 种。 四、当然解职 按现实情况随时解除劳动关系,并遵照公司相关规定办理其他事项. 四、辞职 4.1 员工辞职 员工如觉工作不适合或因其他事由欲离职时，应依如下条件提出申请： 2 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 3 页 共 5 页 4.1.1 在适用期内(一般以 3 个月为限),可随时提出辞职申请; 4.1.2 签定劳动合同正式录用之员工,须提前三十天以书面方式提出申请. 4.2 辞职手续 4.2.1 员工申请离职，应先填写“员工离职申请书”,再办理移交手续; 4.2.2 各分公司之“员工离职申请书”，经分公司主管签核后留存人事部门，若需 送回总部由权限主管核准，应先行以传真知会总部人事部后再送呈; 4.2.3 员工未依规定办理离职手续，应以一个月薪资作为赔偿金,如招致公司利益受 损者，将追究其法律责任。 五、辞退/开除 辞退/开除条件： 员工有达到“奖惩管理办法”之辞退或开除条件者，公司予以辞退或开除，并责令其 在三天内到人事部办理离职及移交手续，案情重大者，报请司法机关处理。 六、离职薪资发放 6.1 正常离职者于次月公司发薪日发放薪资，辞退或开除人员在办理好一切工作移交 手续之当日计算发放薪资; 6.2 业务体系人员之业绩奖金依照公司业绩奖金管理办法发放。 3 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 七. 本办法经总裁室核准后公布实施，修正时亦同。 八. 附件 8.1 员工离职申请书 8.2 解聘通知书 8.3 员工离职手续表 8.4 移交清册 8.5 工作手册说明书 8.6 文书档案(证件)明细表 4 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 4 页 共 5 页 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 5 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 5 页 共 5 页
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员工离职经济补偿金协议书
员工离职经济补偿金协议书 甲 方： 乙 方： 签订日期： 签订地点： 甲方： 第 1 页，共 3 页 乙方： 身份证号码： 经甲、乙双方协商一致并达成如下协议： 一、甲、乙双方于 年 月_ _日起解除劳动合同; 二、甲方一次性支付乙方人民币共计 (包含但不限于乙方 服务期间所有的加班加点费及经济补偿等费用 );将在 12 月工资中一 次性发放（按国家规定缴纳个人所得税）。 1、乙方 月工资。 2、乙方解除合同经济补偿金： 三、甲方给乙方缴纳社会保险、医疗保险及住房公积金截止 月， 月起不再缴纳。 四、乙方需在 年 月 日完成所有工作交接，如未完成交接 导致公司潜在经济损失，乙方要为此承担相应的责任。 五、甲乙双方在劳动合同关系解除后无任何纠葛 （包含但不仅 限于经济纠纷），乙方承诺并放弃任何可能存在的权利和权益; 第 2 页，共 3 页 六、乙方不得向任何个人或公司泄露本协议的内容，假设违约那 么赔偿甲方人民币 七、本协议自甲、乙双方签字(盖章)后生效; 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方(签字)：_________________ 日期：_________________日期：_________________ 第 3 页，共 3 页
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员工离职手续流程
员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 称 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 交接详情记录 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他： 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 1 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后，将本单交至公司 人事专员，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。 2
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员工离职与辞退管理制度
程序文件 员工离职与辞退管理制度 年 月 日起生效 文件号 编制 审核 批准 版 次 1.0 日期 日期 日期 共 页 第1页 1. 目的 明确员工离职办理程序。 明确员工辞退管理程序。 2. 职责 2.1 离职员工 1）按照本文件要求及时办理相关的手续，保证公司的利益不受损害。 2.2 直接主管 1) 督促离职员工办理相关手续，保证公司利益不受损害。 2.3 人力资源部 1) 向离职员工提供办理手续的帮助咨询。 2) 进行离职员工谈话，根据员工反馈情况在公司内进行沟通，并提出相关建议； 3. 流程与说明 活动 责任人 员工离职申请表 批准离职 工作移交 离职手续办理 4. 离职 流程说明 离职员工/行政秘 离职申请表 总监 离职申请表 直接主管 工作移交签字确认 人力资源部及相关部门 财务部门 核发工资、奖 金 离职谈话 输出文件/记录 人力资源部经理 离职员工 离职申请表确认签字 离职申请表核算确认签字 离职谈话记录 离职核算通知单确认签字 4.1 员工离职申请 4.1.1 公司员工因故离职时，应向直接主管提出。直接主管应该进行谈话，确认离职后， 向中心总监报告。 4.1.2 中心总监受报告内 2 日，与申请离职员工谈话。确认离职后，明确向员工表明可 以办理离职手续。 4.1.3 该员工得到明确答复后，向人力资源部索要《离职申请表》，办理离职手续。 4.2 离职管理规定 离职员工按照《离职申请表》项目内容及顺序办理离职手续。离职手续必须由办 理责任人签字认可，否则将不予离职，并追究相应法律责任。 员工在办理离职手续时，可以向人力资源部咨询。 员工离职工资按照离职当月实际工作时间核算。 员工工作到未发放奖金时间前离职，将失去奖金评定资格，公司将不予发放奖金。 4.3 离职手续 4.3.1 离职审批 员工填写离职申请表后，按照离职审批程序进行审批。 离职审批完成当天，由人力资源部通知 IT 管理部门，取消员工公司内部网络的 账号及电子信箱账号。如果由于人力资源部或 IT 管理门未及时处理出现的问题， 则追究相应的责任。 公司离职审批权限： 员工职位 第一审批人 第二审批人 第三审批人 员工 直接主管 总监 董事长 主管/组长 三级部门经理 总监 董事长 三级部门经理 总监 董事长 总 经 理 及 总 监 以 执行委员会 董事长 上 中心总经理除了办理相关手续以上，还将根据职位办理相应的审计手续。 4.3.2 工作移交 员工应该在离职审批完毕 3 日内移交工作，并必须经过直接主管签字确认。 4.3.3 固定资产清退 公司固定资产管理秘书应在接到离职员工请求 3 日内配合离职员工固定资产清退 手续，并签字确认。 4.3.5 人力资源部薪资主管为该员工办理劳动、社保的有关手续后签字确认。 4.4 核发工资 离职申请表经过 CEO 审批后，通知财务部门进行工资、补偿的核发。 财务部经理按照经审批的《离职申请表》为员工核发工资、补偿，然后离职员工 在《离职申请表》上签名确认。 4.5 离职谈话与表格回收 人力资源部在审核上述离职手续办理完毕后，回收员工的工作卡后，并确认电子 帐户取消后，签字确认，与离职员工进行离职谈话，并回收员工离职表格，由薪 资主管保存。 5. 辞退管理规定 5.1.1 按照公司相关管理制度，公司在下列情况发生但不限于下列条目，可以辞退员工。 （1） 连续两个季度绩效考核为 D。 （2） 连续旷工 3 天（含 3 天）以上。 （3） 累计一年请事假、病假 6 个月以上。 （4） 试用期考核未通过者 （5） 玩忽守职，给公司造成重大损失； （6） 弄虚作假，欺下瞒上 （7） 在公司内外发布有损害公司的言论 （8） 贪污公司财产 （9） 违反公司纪律规定，情节严重的 （10） 违反国家行政、刑事法律 （11） 参加国家禁止的游行、邪教组织 （12） 在公司内外发布危害社会的言论 5.1.2 公司辞退员工，将提前 10 天通知员工。 5.1.3 员工在收到辞退意见后，按离职员工流程办理离职手续，应该在 15 日内办理完毕， 否则，公司将强行办理各项手续，后果自负。 5.1.4 公司辞退员工，将按照工作一年补偿 1 月工资进行补偿，补偿最高为 3 个月工资。 试用期将只补偿 10 天工资，未满一年按照 1 个月工资补偿。 5.1.5 辞退员工将不给予评定奖金。 6. 附件 《离职申请表》 员工离职申请表 姓名 工号 三级部门 二级部门 离职审批 三级部门经理： 二级总经理 CE0： 工作移交签字栏： 固定资产清退栏： 社会保险转移/户口转移栏： 工资补偿核发栏： 工卡回收 员工谈话栏： 人力资源部经理： 电子帐户检查 保密合同解密时间 文件存档编号
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员工离职证明模板标准版
离职证明 兹证明先生/女士（身份证号码），自年___月日至年月日在我公司工作，离职前于部 门担任职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞退原因，现已 办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 ******有限公司 （印章） 日期：年月日
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离职手续办理作业指导书
**中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-**1124 撰定单位: 人力资源部 版 本: 第 1 版 发行日期:20**年 9 月 11 日 机密等级:□机密 □一般 合计页数: 共 2 页 核 准 审 核 制 订 离职手续办理作业指导书 名称 文件编号：HRLZ-**1124 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 **有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及移 交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 生效日期 页 次 2 页 数 3 离职手续办理作业指导书 名称 文件编号：HRLZ-**1124 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上各 问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。 生效日期 页 次 3 页 数 3
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离职管理中的法律风险防范
离职管理中的法律风险防范 一、建立离职管理规章制度体系 人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的 同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职” 是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力 于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。 我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解 释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴必须合法， 包括内容合法和程序合法。⑵不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就 离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务 除非员工认可，否则无效。⑶要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在 员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理 劳动争议案件的依据。 通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝 随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。 二、加强员工离职商业秘密的保护 对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术 人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做 出约定。 脱密期约定。 所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解 除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的核心员工签订的劳 动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了 解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业应采用适当的 保密设施及其它合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。 竞业避止约定。 企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离 职时与员工签订。需要注意两个问题，一是竞业避止期限；二是竞业避止补偿。原劳动部《关于企业 职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合 同后一定期限内（不超过 3 年），不得再生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但 用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。” 因此，对于掌握商业秘密员工的离职，企业应从员工在职时即通过与员工签订相应的法律 文件来约束其离职行为，依据法律规定进行企业权益的自我保护，防范法律风险的出现。 三、离职工作交接事务处理要点 员工离职时需将其负责的工作事项向企业做一交接，对此，员工所在的工作部门及 HR 部 门应认真处理。 归还所领用的办公物品。在实践中，常发生员工带着办公设备（如笔记本电脑等易携带物 品）擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。针 对此情况，一方面企业在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以 备追查员工线索；另一方面，在日常管理中应建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物 品的管理与使用实行可行的登记备案；第三，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找 到员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行必要 的义务，要求员工办理正常的离职手续；第四，员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公 司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了处理事件 的时机。 工作内容的交接。在本文第二点中，我们已经介绍过离职员工若掌握一定的商业秘密，企 业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。对于其它员工，工作内容的交接同样是 离职中必须履行的程序。如《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人 员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办 理离职手续。 四、离职中的薪资处理 劳动纠纷的发生常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意 见引起。对此，笔者认为，企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。 1．关于工资结算。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应在解除或终止劳动合同 时，即员工离职时，一次付清劳动者工资。员工向企业提供了劳动，有取得劳动报酬的权利，企业 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。需要说明的是，企业向离职员工结清工资应是离职手续中的 一项，这是规范的做法。有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离 职时予以结清，这样办理容易留下隐患。例如，员工张某在公司任平面设计人员，从 D 公司辞职时 D 公司未向其支付当月工资，张某担心 D 公司扣减其工资，于是将其在公司所使用的计算机配件外 置 MO 及整套设计图库光盘在交接中隐瞒并带离公司。后公司发现缺少物品，拒绝向其发放工资。之 后，经劳动争议仲裁及法院一审、二审审理，判决要求 D 公司足额向张某支付工资，但对 D 公司要 求返回物品的主张不予支持。从本案例可以看出，企业有必要建立离职薪资结算制度，以防范可能 出现的纠纷。 2．关于经济补偿金和赔偿金。在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及 双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及存在劳动关系一方是否有向另 一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，企业都不应推脱，应切实保障离职员工的 正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。 3．其它薪酬福利事项的处理。员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房 公积金等，在员工办理离职时，企业 τ 朐惫ば倘范ㄗ剖中?陌炖硎奔浼八饺绾闻浜习炖淼 取? 五、规范人事档案转移程序 员工因与企业解除劳动合同或其它原因而离职，企业有义务为员工办理必要的相关手续， 包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。在实践中，经常有企业以员工在离职时不向 企业交付培训费用、违约金、赔偿金等为由扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续， 以为这样就可以制约员工，限制其离职，实际上企业是以非法的手段维护自己的利益、纠正员工的 违法或违约行为，这是错误的。 劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳 动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所 在地的街道劳动（组织人事）部门。 通过上述规定可知，企业无权以任何理由来扣留已离职员工的档案。企业只有依法处理事 务才可以防范可能出现的法律风险：若员工拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，企业应通过 提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径来维护自己的合法权益。 六、对离职手续文件的要求 准备齐全的离职手续文件。在员工离职时，企业应要求离职员工签署这些文件手续。 在制作文件手续时，应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况，在相关文件中得 以明确表述。文件手续内容包括以下几点：工作材料、工作内容交接的确认；离职薪资结算的确认 离职时双方签订的协议文书；依具体情况需离职员工签署的其它文件手续。 企业应妥善保管这些离职文件材料，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工 离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备， 为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼打下基础。
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人力资源管理之离职处理技巧
人力资源管理之离职处理技巧 人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，这个工作做 得好不好，大部分还是靠经验，所以有人说人力资源工作者是越老越吃香，我也是认 同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来，绩效考核的本意是提高员工绩 效，针对做得不好的员工发现他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底 是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低这四种中的哪一种， 根据情况分别对待。当然，对于第一种人，即没有能力也不想认真干活的经过做思想工 作，无法挽救的话，只有一条路，让他离开。社会上很多人都骂老板残忍，在用人中想 用就用想开就开，其实中间还是有绝大部分人是既没有能力又不愿意干活的，这种人 即使到了别处同样没救，大家别骂我，真的，对于这种人，社会上一定没有立足之地 ， 所谓的有因必有果，有果必有因就是这个道理。有一次在《对话》中看到成君忆先生面 对一些企业家的观点很气愤的样子，我觉的他还是有些偏激。例如荣海等这些企业家是 从骑个烂自行车一步一步干起来的（我以前老板和荣海北大 EMBA 同班同学，说荣海 自己搞了纪念馆把以前自己创业时的烂自行车挂起来讲述走过的历程不容易），他们 的观点是他们行动的结论，可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想，在当代社会 大谈以人为本，但是，社会中有的人根本就是没有追求，混口饭吃，成君忆的观点不 适合这些人。 现代企业绝大部分还是有培养员工发展的意识的，首先不说有没有实施，但是这种 恨铁不成钢的感觉还是有的。所以对于员工的培养都是竭尽全力，虽然有时候不想花钱， 但那是没有好的人力资源工作者设计好的方案，老板不知道这钱花了起不起效，有时 候，没有保证就不敢花，所以拖后了，不了了之了，很多人说，不重视培训。如今，国 内的人力资源工作者大部分停留在办理具体事宜上，还没有充当起企业战略伙伴和咨 询者的角色，所以，因为不够有高度引出了很多问题，例如一些不正确的观点和想法。 关于员工离职也是很有技巧的，这里我不免要揭露一些不太好的事情，这些事情的 前提是符合公司运作规律，以公司利益为前提。 1、当公司运作到一定阶段，因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时，这个 程度指用这个熟练工需要的薪水是一位新进员工的 2 倍以上甚至达到 3、4 倍时，而其 实用你的技术用不了那么多，完全可以用一个新进员工就可以搞定时，就找个借口裁 员吧（这种现象外企居多）。部门合并，必须裁员了，或者业务萎缩等等理由，胳膊永 远拧不过大腿，你不知道是什么原因。但是你有补偿金，有一年工龄补一个月工资。去 年联想裁员了，看看多么残忍，随时谈判让你走掉，说是业务上的战略失误引起的， 但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些，换位思考一下，如果你是老板怎么 办。你作为员工已经具备了很强的能力，这与公司的培训分不开，你出去到别的企业很 吃香，但是如果不裁你，真个公司的运作怎么办，公司运作出了问题，大家全下岗。所 以，现在的企业把人当资本，任何公司都在想法设法做培训，付出了很多成本，即使 你走了，但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。 2、当绩效不尽如人意时，这时候裁掉你，只能怨你自己了。 3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到，有的人小偷小摸，如此例子举不胜举。 你作为一个公司职员，你首先要符合社会准则，其次你要符合公司的要求，否则，就 做个自由人吧，别做组织人了。 4、有的公司采用末位淘汰制，当你业绩成为倒数第一时，你就自己收拾行李回家吧。 这样的公司比较少，但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售，跟打仗一样，不 是你死就是我活，采用负激励要配合很好的正面激励，所以，营销公司的提成多的怕 人，好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路，一切以销 量为主，对你来说很刺激，坚持下来的磨炼成金，当然百分之八十另选他行。 5、你找到了更好的职业，要离开公司了。这种情况属于员工主动，离职处理相对简 单。 以上说了半天都是会产生离职的情况，以下就说说离职处理的一些技巧： 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要，离职 时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接， 给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望 值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他 自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快 走，好留点面子。 2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离 职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径， 明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在 谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度 等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作 出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲 解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子， 自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并 谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司 利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到 工作。各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当， 条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方 式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些 高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律 保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想，如果你在外地设有办 事处，经理肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更有防范风险的 保证。顺便说一句，前几天我在招聘一个行政主管，各方面情况都不错，能力符合岗位 要求，计划录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她在任职期间在采购行政物 资工作中有经济问题。于是，我们在录用计划中把她排除了。且不说这个问题是真是假， 因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力，再说一句实 话，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？ 3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情，例如：霸门不 让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事 情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁 饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。还有出了经济问题的，开掉他损失 谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。人力 资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。
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如何防范离职的危害
如何防范离职的危害 做好知识管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人 才”“吸收新鲜血液”同样重要。 众所周知，公司招聘新员工往往会设置几道面试关口，应聘者要过五关 斩六将才有机会进入公司，知名公司坎儿则更多更高。然而，大多数公司在员 工离职管理上则要松散得多，普通员工提出辞职后（不限书面还是口头提出）， 上级主管签署意见知照人事部门，再经过简单的工作交接就可走人。真可谓严 进宽出。 英国 Ibas 调查公司发布的一项调查报告披露，有三分之二的英国白领 在离职的最后一天会将公司内的一些重要文件偷偷带走，包括电子邮件地址、 公司销售计划、推介计划和客户数据资料等。调查公司还发现，拿了公司重要 文件的职员大部分都理直气壮，竟有 72%的公司白领认为这么做是理所当然的。 以上还只是员工带走的“有形”的资料，在软件开发等高科技公司，存 在员工脑袋里尚未外化为有形的资料的“信息”、“思想”、“程序”，随着 员工的离职而流失，则可能导致项目延期、中断甚至流产。如果这些离职员工 带走的资料流入到竞争对手那里，后果更严重，将直接威胁到公司的生存。由 此可见，在当前知识产权管理并不是十分完善的现实中，做好知识管理，把好 离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸 收新鲜血液”同样重要。 当然要完全杜绝这类事件发生是不可能的，关键在于如何减少其发生的 概率、尽可能降低此类事件对公司的影响。对此，各直线经理和人事部门负有 不可推卸的责任。 一、做好过程知识管理。 过程知识管理主要指通过对开发过程的管理，把开发人员的“思想”外 化成有形的规范的文档，成为公司的知识财富。实践中很多开发人员精于编写 程序却最厌烦编写文档，基本没有编写文档的习惯。因此，公司需要将此形成 制度，把文档编写与写程序、软件调试等一并列入开发人员的考核内容，使编 写文档成为开发人员必须完成的一项日常工作。对于文档编写，公司应制定统 一的标准格式。 对已形成的文档，公司应组建专门部门或指定专人进行归档管理，明确 入档、调阅、借用文档的工作流程和审批权限，形成编写人、借用人、保管人、 审批人分立的互相监督、互相牵制的局面，可以极大地减少因管理混乱而造成 知识、文档外流、缺失的现象。 二、签订必要的保密协议。 与重要岗位的员工签订保密协议，不出事情的时候，这些协议如同废纸， 而一旦出现纠纷，这些协议能最大程度地保障企业利益。同时，签订了协议后， 也能在心理上给离职员工施加影响，使其不敢轻易冒险违背协议约定、损害公 司利益。 三、关心员工。 每一位直线经理和人力资源经理，都有义务密切关注员工的工作和心理 变化，掌握动态，随时给予必要的支持和指导，并采取必要的应对措施。曾有 一家有 70 多号人的 IT 企业，一名员工在竞争对手公司上了二个星期班后公司 才知晓，使老板大为震怒。如果平时多关注员工，这种笑话就不会出现。 四、做好离职管理。 在员工提出离职请求后，应立即指定工作交接人员（如没有合适的人选， 也应指定临时人员），把离职时应交接的信息、资料及步骤告知交接双方，使 离职员工清楚知道该如何交接、交接什么、向谁交接。同时还应将离职流程知 照相关部门及人员，要求相关部门提前做好必要的防范措施，防止不知情员工 把一些重要信息交给将离职人员。 做好离职面谈，动之以情，使其产生对公司感情的共鸣，不至于在即将 离职的时刻做出损害公司利益的事，同时晓之以利害，威慑其不要轻易有损害 公司利益的举动和行为。
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